Cosa caratterizza un buon dirigente? 01

Business Fit Info
3 |2015
Cosa caratterizza
un buon dirigente?
Domanda
01
Chi è adatto a essere un dirigente?
Chi brilla dal punto di vista tecnico-specialistico, si
candida per una posizione dirigenziale. Tuttavia, la
padronanza della materia non può essere l’unico
criterio. Per capire se una persona ha «la stoffa» del
dirigente si deve valutare fra l’altro come la persona
si relaziona al prossimo e qual è la sua motivazione
ad assumere tali compiti. Chi dirige deve avere
anche un reale interesse nelle persone.
Chi vuole solo realizzarsi o punta al potere e al prestigio probabilmente non ha compreso qualcosa di
basilare: dirigere bene ha più a che fare con l’essere
utili agli altri che non con il profilarsi personalmente. Il consulente di carriera e autore di libri Martin
Wehrle illustra questo punto molto chiaramente:
«Un buon dirigente non lavora come un egomaniaco, bensì come un giardiniere. Crea un humus fertile, pone ogni collaboratore al posto giusto e promuove la sua crescita». Per dirigere con successo
non basta essere convincenti dal punto di vista
delle capacità strettamente professionali: si devono
riconoscere punti forti e punti deboli di ogni collaboratore e agire adeguatamente in termini di stimoli e pretese. Dirigere non significa solo avere la
responsabilità per quanto concerne decisioni e
budget, bensì anche saper sviluppare i collaboratori.
In ultima istanza, ogni dirigente deve trovare il suo
stile: solo così si può raggiungere quell’autenticità
che così spesso viene richiesta. La credibilità è l’alfa
e l’omega. Chi non sa essere un esempio in merito a
quanto richiede dagli altri e chi non mantiene quel
che promette perde rapidamente la sua «immagine»
e di conseguenza il rispetto altrui.
Domanda
02
Si può imparare a dirigere bene?
Dirigere è un mestiere, e come tale si può apprenderlo, almeno sino a un certo grado. Le premesse
caratteriali e dunque le competenze sociali devono
però già essere presenti: si deve essere capaci di
capire le emozioni altrui e di riconoscere tempestivamente i problemi; d’altro lato è necessario anche
un certo carisma naturale. Sono qualità importanti
per essere convincenti nella propria funzione dirigenziale e per migliorare costantemente il proprio
comportamento come dirigenti. Un perfezionamento puramente teorico non ha però molto senso, poiché decisiva è soprattutto la condotta che si mostra
nella prassi.
Le aziende hanno un interesse primario nel far sì che
i superiori riflettano regolarmente sul proprio com-
Domanda
03
Come si è modificato il
comportamento dirigenziale?
Processi complicati, promozioni secondo il principio dell’anzianità sul posto di
lavoro, gerarchie rigide senza proprie
competenze decisionali: queste condizioni spaventano oggi molti collaboratori. Esse comportano un altro
modo d’intendere come debba
essere l’organizzazione in una
ditta, affinché il suo successo
possa durare nel tempo. Nei fatti,
le gerarchie sono diventate spesso molto più flessibili. Ma, attenzione: questo non significa che in
generale siano possibili un modo di
agire caratterizzato dalla responsabilità
personale, da spazi liberi e da un lavoro
cooperativo. Piuttosto, risulta decisiva la
cultura aziendale. Non si deve pensare che le
gerarchie flessibili significhino che i superiori debbano essere intesi come colleghi di lavoro «compagnoni». I capi possono senz’altro essere cordiali; chi tuttavia desidera accontentare tutti e
mostra di «non avere spina dorsale» non agisce
nell’interesse dell’azienda, né in quello dei collaboratori. Troppa distanza e un fare autoritario, peraltro,
sono spesso controproducenti. Un buon dirigente
non si isola ed è qualcuno con cui si può parlare. Chi
fa cadere le decisioni dall’alto o cerca il contatto con
i collaboratori solo quando è richiesto il loro aiuto
non ottiene il rispetto che un dirigente deve avere.
portamento dirigenziale e lo analizzino criticamente.
Proprio per sviluppare ulteriormente i collaboratori e
per stimolarli e promuoverne il rendimento, è ideale
che i dirigenti lavorino sui propri punti deboli e si pongano sempre criticamente nei confronti di essi. La
capacità di autocritica e di riflessione su se stessi sono
qualità basilari per un buon dirigente, ma lo sono anche
valori quali la lealtà e la trasparenza.
Un successo economico duraturo dipende essenzialmente dalla qualità dei dirigenti. Naturalmente, i deficit
nella dirigenza non possono essere considerati in modo
disgiunto dalla cultura aziendale. La questione su chi
debba essere promosso a una posizione dirigenziale
ha essenzialmente a che fare con i valori vissuti in
un’azienda.
Domanda
04
Perché delegare bene è un’arte?
Ci sono dirigenti che preferiscono tenere per sé i
compiti più interessanti. Anche nei casi in cui essi non
hanno fiducia nei loro collaboratori e desiderano
essere informati di ogni loro passo, non è possibile
avere un modo di delegare responsabile. I buoni
superiori conoscono i punti forti e quelli deboli dei
loro collaboratori e sono in grado di delegare loro i
vari compiti così da non richiedere da essi né troppo,
né troppo poco. Questo però non significa assolutamente che il lavoro che per qualcuno è eccessivo o
che si sbriga mal volentieri debba essere semplicemente «rifilato» ai gradi più bassi della gerarchia.
Delegare ha piuttosto a che fare con l’assegnazione di
responsabilità e con la trasmissione di competenze. A
queste condizioni, delegare diviene quel che dovrebbe essere se lo si considera correttamente, vale a dire
uno strumento per lo sviluppo dei collaboratori.
6 %
Questa è la quota
femminile nelle
direzioni delle ditte
svizzere.
Fonte: Schillingreport.ch
Domanda
06
Da collaboratore a capo –
come si riesce a cambiare ruolo?
Domanda
05
Perché è così importante la capacità
di prendere decisioni?
I superiori insicuri, che non sanno mai decidersi o
che preferiscono procrastinare le decisioni importanti, sono una tortura, perché i collaboratori amano sapere cosa si deve fare. Alcuni, per esempio,
non sanno prendere decisioni perché hanno paura
di sbagliare, altri credono erroneamente che altri lo
facciano per loro o che le cose si aggiustino da sole.
Alla base di ogni decisione vi deve essere un’accurata valutazione dei pro e dei contro, che però non
deve essere una scusa per non prendere in certi casi
delle decisioni spontanee e ad hoc. Purtroppo, è
diffusa l’errata idea che più dati e informazioni portino alle cosiddette «decisioni migliori». I buoni dirigenti riescono comunque a gestire in ogni loro
decisione i vari aspetti, quali la situazione contingente, l’esperienza, l’intuizione e il buon senso. Essi
conoscono in gran parte le necessarie basi per
poter decidere, cosicché è loro chiaro se si debba
decidere il più possibile rapidamente o se è necessario vagliare dettagliatamente le varie possibilità.
Il reclutamento interno dei dirigenti presenta molti
vantaggi per un’azienda. Ai collaboratori si presentano prospettive di carriera, inoltre le persone interessante conoscono già l’ambiente e dunque necessitano di meno tempo per ambientarsi. Se un membro di
un team viene promosso al ruolo di superiore, ciò
comporta anche un notevole potenziale di conflitto.
Da un lato, chi non è stato promosso può provare
invidia e comportarsi di conseguenza. D’altro canto,
come superiore si è costretti a presentarsi in modo
diverso rispetto a quando si era semplici colleghi. Per
esempio, le informazioni non possono più essere
condivise in ogni caso senza limitazioni e si devono
anche prendere decisioni impopolari, che non tutti
possono gradire. Il nuovo ruolo richiede anche una
grossa dose di sensibilità: è consigliabile comunicare
quel che ci si attende dagli ex colleghi senza urtarli
con un improvviso comportamento «da capo».
Ma non solo sul piano umano, bensì anche su quello
più strettamente lavorativo vi sono nuove sfide da
affrontare. C’è il rischio che il nuovo capo rimanga
troppo legato al lavore che precedentemente svolgeva come «semplice» collaboratore. Per un dirigente che arriva dall’esterno questo scenario è
improbabile, dato che può iniziare da zero. Affinché
con la promozione non cambi solo il titolo ma si
modifichino anche i compiti, è consigliabile saper
delegare sin dall’inizio e presentare in modo trasparente le proprie aspettative.
08
Cosa significa direzione sana?
Domanda
07
Fiducia o controllo?
«La fiducia è bene, il controllo è meglio», così si dice.
Lo stile dirigenziale preferito dipende naturalmente,
oltre che dalla propria personalità, dal livello di stimoli ed esigenze posti dal lavoro e dalle persone con
cui si ha anche fare: alcuni collaboratori hanno bisogno di strutture ben definite e lavorano meglio se
possono fare regolarmente rapporto riguardo al loro
lavoro. Altri «fioriscono» se possono agire con maggiore responsabilità personale e hanno maggiore spazio organizzativo. Il segreto del buon dirigente è di
guidare i suoi collaboratori in base alle situazioni che si
vengono a creare. In altri termini, si deve sapere stimare nel modo giusto la qualificazione e la motivazione dei collaboratori e adeguare di conseguenza il proprio comportamento dirigenziale. Le differenze nelle
questioni che hanno a che fare con gli aspetti dirigenziali possono naturalmente esserci, ma per un team
devono essere comprensibili. Equiparare tutti non
porta nella maggior parte dei casi alla soddisfazione
dei singoli.
La base di una direzione sana è sempre una buona
direzione. Ma cosa significa esattamente direzione
sana, un termine sempre più popolare nel contesto
professionale? Numerosi studi dimostrano come il
comportamento dirigenziale abbia un forte influsso
sulla salute dei collaboratori. Proprio in questo senso
si parla di direzione sana. Perché come dirigente non
porsi come esempio positivo e contrastare la mania
della reperibilità, promuovere attivamente le pause e
preoccuparsi della propria salute? «I superiori che
sanno dirigere in modo sano riconoscono tempestivamente quando i collaboratori vanno incontro a un
esaurimento e agiscono di conseguenza, promuovendo in modo mirato conoscenze tecniche e abilità,
nonché offrendo un supporto sociale», afferma Luise
Deiters, specialista della Gestione della salute in
azienda presso vivit, il Centro di competenze per la
salute e la prevenzione della CSS. Spetta ai dirigenti
anche ridurre gli oneri inutili come la pressione permanente data dalle scadenze o da istruzioni poco
chiare. La direzione sana tiene dunque conto esplicitamente degli aspetti legati alla salute, nel contesto
della condizione psichica. Il compito fondamentale
non è quello di stimolare semplicemente a fare più
attività fisica o ad alimentarsi in modo sano.
In generale vale quanto segue: nella loro quotidianità
lavorativa, i dirigenti dovrebbero anche avere realmente l’opportunità per poter riflettere su se stessi e il
tempo per lo scambio regolare di idee e opinioni con
i loro collaboratori. Questo crea fiducia. Direzione
sana significa perciò anche che le aziende riconoscano il significato e la rilevanza inerenti al tema «direzione» e siano dunque disposte a impiegare a tale scopo
tempo e risorse.
Offerte della vivit
vivit offre vari workshop, conferenze o corsi di formazione sulla tematica «direzione sana». Il comportamento
dei superiori ha infatti un notevole influsso sulla salute dei collaboratori, in senso positivo come in senso
negativo. Per questo motivo è elementare che non si debba considerare la direzione sana come un qualcosa
di ovvio, bensì che si debba lavorare attivamente nell’ottica di uno stile dirigenziale che promuova la salute.
Ulteriori informazioni in www.vivit.ch
La Business Fit Info è disponibile anche come PDF su: www.vivit.ch/it/chi-siamo/pubblicazioni
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Redazione: CSS Assicurazione, Manuela Specker, Tribschenstrasse 21, Casella postale 2568, 6002 Lucerna, www.css.ch / aziende | Layout: Niki Marc Bossert
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