Contratto a termine. Dal Forum Lavoro le prime

Contratto a termine. Dal Forum Lavoro le prime risposte del Ministero ai quesiti.
Pasquale Staropoli
Le ultime novità del contratto a termine al centro del Forum Lavoro organizzato dalla Fondazione Studi dei
Consulenti del Lavoro, in collaborazione con Italia Oggi.
In occasione dell’importante evento, gli esperti della Fondazione Studi dei Consulenti del lavoro si sono
confrontati con i dirigenti del Ministero del Lavoro sulle modifiche introdotte dalla legge n.78/14 di conversione
del D.L. 34/2014.
L’evento è stato utile per un primo confronto sulle questioni che già emergono controverse in ordine alla
applicazione delle nuove norme in materia.
Si conferma la circoscrizione, quanto all’organico aziendale al quale riferire la percentuale di riferimento del
limite quantitativo, ai soli lavoratori subordinati, con esclusione d’ogni altra tipologia. È stata ribadita la
necessità di distinguere il limite delle proroghe (5), ai fini della operatività dello stesso, dalla disciplina dei
rinnovi, ai sensi dell’art. 5, co. 4bis del decreto, poiché questi ultimi implicano la cessazione del contratto e
quindi, a differenza di quanto accade con la proroga, una soluzione di continuità del rapporto di lavoro.
Indiscussa poi l’efficacia delle nuove norme che, evidentemente, non possono che disciplinare esclusivamente i
contratti di lavoro stipulati dopo l’entrata in vigore del decreto n. 34/2014, circostanza peraltro esplicitamente
riferita dalla norma stessa.
Più cauta la posizione ministeriale sulle conseguenze sul rapporto di lavoro in caso di sforamento dei limiti
percentuali, siano essi quelli legali così come quelli eventualmente diversi, di natura contrattuale. Secondo
quanto espresso al Forum, “non spetta al Ministero quella che costituisce una conseguenza civilistica del
superamento dei limiti”, rinviando sulla questione all’esito che verrà dalla applicazione ed interpretazione
giurisprudenziale. In realtà, sul punto, si ritiene di poter affermare con adeguata certezza come in caso di
sforamento del limite quantitativo percentuale, nulla occorra al rapporto di lavoro, né tantomeno può ritenersi
ragionevole paventare la conversione del rapporto. Innanzi tutto perché quest’ultima non è prevista quale
clausola penale automatica dalla legge che, anzi, dispone espressamente – ed esclusivamente – proprio la
sanzione amministrativa quale unica conseguenza per questo tipo di irregolarità. Risultano poi confermati i limiti
temporali della applicazione della sanzione che, conformemente a quanto rilevato in relazione alla efficacia in
generale delle nuove norme (riservata solo ai contratti stipulati dopo l’entrata in vigore delle stesse), riguarda
soltanto il superamento del limite percentuale per effetto di contratti a termine stipulati secondo e sotto la
vigenza della nuova disciplina. In particolare l’attenzione è stata rivolta alle conseguenze dello sforamento
dovuto a contratti già sussistenti e stipulati secondo la disciplina pre-decreto. In questi casi non si applica la
sanzione e ciò non soltanto in virtù del richiamato principio generale della efficacia delle norme nel tempo, ma, a
maggior ragione, in considerazione del fatto che la sanzione amministrativa – norma speciale – è applicabile
soltanto sotto la propria vigenza, mentre per lo sforamento “pregresso” la conseguenza prevista dal legislatore è
quella della impossibilità della stipula di nuovi contratti a termine in difetto del richiesto “rientro” entro il
31/12/2014. Del resto sarebbe davvero singolare sanzionare contratti che all’epoca della loro stipulazione erano
perfettamente legittimi.
Sul nuovo onere informativo imposto al datore di lavoro, in relazione all’esercizio del diritto di precedenza del
lavoratore a termine in caso di nuove assunzioni, essendo questo esplicitamente previsto dalla legge, l’eventuale
omissione di tale nuovo incombente da parte del datore di lavoro ben difficilmente può avere ricadute sul suo
diritto di esercizio, mentre può essere plausibile ritenere una tenutezza a titolo risarcitorio, pur non
coinvolgendo modifiche sostanziali del rapporto di lavoro.
Suscitata, infine, la dovuta attenzione sul regime di deroga riservato alla attività di ricerca. È emerso
chiaramente come la deroga riguardi i limiti quantitativi e temporali, ove si tratti di attività esclusivamente
dedicata alla ricerca, rimanendo vigenti i limiti e le garanzie previsti dall’art. 5, co. 4 bis, relativo alla disciplina dei
rinnovi.