essere agente del cambiamento: una nuova sfida per gli hr

ESSERE AGENTE DEL CAMBIAMENTO:
UNA NUOVA SFIDA PER GLI HR
Intervista a Davide Gentile, Hr Generalist presso Whirlpool
A cura di Maria Degirolamo, Laura Iasimone, Valentina Lo Fermo, Roberta Rubini
Master in Risorse Umane e Organizzazione 2013
Storia personale e professionale di un giovane Hr Generalist. Il ruolo dell’Hr come agente di cambiamento e
business partner. Talent Management & Diversity come fattori competitivi. Lo sviluppo del Personale tramite
programmi di job rotation e sviluppo. I programmi di Talent Acquisition e di sviluppo del potenziale. Whirlpool
EMEA: un’Azienda leader nel mondo che affronta un periodo di Change Management. Consigli per i giovani
alla ricerca di un lavoro.
Una narrazione che riflette realisticamente i cambiamenti delle attuali organizzazioni aziendali.
Qual è il tuo percorso formativo? Come sei arrivato a lavorare in Whirlpool?
Mi sono laureato in Psicologia del Lavoro e delle Organizzazioni presso l’Università degli Studi di Bari e, già
durante il percorso di studi, ho avuto la possibilità di affacciarmi a tematiche HR durante l’esperienza
lavorativa in FASTWEB, nell’ambito della selezione e formazione del personale del Customer Care.
La passione per la Gestione Risorse Umane mi ha portato nel 2009, al termine della laurea specialistica, a
rinunciare ad un lavoro a tempo indeterminato, seppur in un periodo di forte crisi economica, per poter
seguire il Master ISTUD in Risorse Umane e Organizzazione ed approfondire questo ambito. Nel periodo di
ricerca dello stage, sempre all’interno del Master, sono entrato in Bolton Manitoba, azienda del largo
consumo, nota per i brand quali Omino Bianco, WC Net, Smac, Vetril, Merito, ecc. E’ stata un’esperienza
che mi ha permesso di vivere un’Azienda di prodotto, con una cultura organizzativa molto diversa dalla mia
precedente esperienza (ndr Fastweb). Inoltre, affiancando un HR Business Partner ho avuto modo di
“toccare” diversi temi, quali la selezione di talenti, la formazione, lo sviluppo e di lavorare su alcuni progetti di
cost saving.
Questa esperienza di stage, pur non essendo finalizzata all’assunzione, mi ha aperto molte più porte di
quelle che mi sarei aspettato grazie allo sviluppo di una serie di competenze in un contesto “veloce”,
competitivo, pragmatico e sfidante come quello del largo consumo.
Durante i mesi di stage in Bolton ricordo che mi si sono presentate diverse opportunità di lavoro in HR,
alcune con interessanti forme di contratto, e di averle rifiutate in quanto non risultavano pienamente in linea
in termini di contenuti con le mie aspirazioni.
Dopo circa 9 mesi ho colto un’opportunità di lavoro nel gruppo Lactalis Italia, in una posizione da generalista
con un focus particolare sulla selezione e formazione per la sede Corporate di Milano. Dopo 5 mesi è
arrivata una proposta allettante da Whirlpool EMEA (Europe Middle East & Africa): lavorare come Hr
Generalist in una delle fabbriche in Italia, quella di Trento.
Un mese fa, dopo 16 mesi dal mio inserimento in Whirlpool, ho colto una nuova opportunità interna,
occupandomi di Talent Development & Diversity, quindi dovrò a breve trasferirmi nell’Head Quarter EMEA di
Comerio (Varese).
Oggi, guardandomi indietro, posso confermare che nelle mie scelte, aver perseguito la formazione piuttosto
che la stabilità lavorativa mi ha premiato.
Come stai affrontando questo cambiamento?
Sicuramente con grande entusiasmo; è un punto di partenza che mi preparerà a nuove sfide in futuro. Una
delle caratteristiche principali delle multinazionali è quella di rendere il percorso delle persone sempre più
sfidante, dove ci si mette in discussione al di là delle proprie zone di comfort. Penso che, come HR
professional, sia importante sostenere la cultura dello sviluppo continuo nelle organizzazioni. Spesso viene
attribuito alla Gestione Risorse Umane il ruolo di garantire il benessere delle persone in azienda; in parte
può essere vero, ma mi piace pensare che la nostra mission sia soprattutto creare pratiche che rendano le
persone più “challenge” e più “committed”, piuttosto che più “confortate” e “felici”.
Qual è la tua giornata tipo?
La mia giornata non è molto diversa da quella di altri professionisti: è fatta di incontri “one to one”, di meeting
con altre funzioni, di momenti di analisi o di progettazione di attività, ma sicuramente la mia agenda è molto
flessibile proprio perché le persone, a differenza di altre risorse, hanno una particolare complessità ed
imprevedibilità.
Tra le attività che seguivo in fabbrica rientrano gli aspetti più soft della Gestione Risorse Umane come la
comunicazione, la selezione ed i piani di formazione, la gestione delle persone e aspetti più hard come il
supporto all’HR Manager nelle relazioni sindacali. Inoltre, negli ultimi tre anni, Whirlpool ha avviato nel
mondo Manufacturing EMEA (Europa, Middle East, Africa), un grandissimo piano di change management,
con l’implementazione della Lean Production. Questo ambizioso progetto vede noi HR fortemente impegnati
nella gestione di un vero e proprio cambiamento culturale e organizzativo con tutto quello che ciò comporta
in termini di ridefinizione delle job e delle responsabilità, del reclutamento e della selezione, di formazione e
comunicazione, di engagement rispetto al cambiamento in corso. Nello stabilimento di Trento, per esempio,
si è lavorato tantissimo per creare una cultura di scambio e partecipazione a tutti i livelli, di feedback
continuo e di engagement verso il cambiamento.
Pensando all’Organigramma, riesci ad interfacciarti con tutte le persone delle business unit?
Penso che creare delle sinergie tra le varie funzioni sia fondamentale per poter assumere il ruolo di business
partner. L’HR ha la fortuna di vedere l’organizzazione a 360°, quindi da una prospettiva privilegiata.
Possiamo giocare il ruolo di facilitatori del cambiamento. Ritengo che questa sia la prossima sfida delle
funzione Risorse Umane, ovvero assumere sempre di più il ruolo di agenti del cambiamento.
Come gestite i rapporti con l’headquarter in America?
Whirlpool è un’azienda globale, leader nel produzione e commercializzazione di elettrodomestici. Siamo
circa 70.000 dipendenti nel mondo e siamo suddivisi in Region: Nord America, Sud America, Asia ed EMEA.
In riferimento alla strategia, bisogna sempre più agire in maniera ‘glocal’, quindi come azienda globale, ma
con azioni mirate a livello locale e alle caratteristiche specifiche del mercato di riferimento. Siamo un’azienda
globale, ma con una cultura caratterizzata dagli stessi valori ed i principali processi HR sono validi a livello
globale. Direi che siamo tante Region ma un’unica Azienda. Un’altra caratteristica fondamentale di Whirlpool
è la valorizzazione della mobilità interna intesa come la capacità di fornire opportunità di carriera cross
functional, cross country e cross Region.
La possibilità di un’esperienza all’estero ti è mai stata offerta da Whirlpool?
Potrebbe esserci in futuro, siamo un’azienda Globale. La flessibilità, la capacità di relazionarsi con persone
provenienti da background e culture differenti, conoscere l’organizzazione da più punti di vista sono fattori
fondamentali per poter lavorare in Aziende multinazionali. A Comerio ad esempio si parlano più di 15 lingue.
Prossimamente, condividerò l’ufficio con una collega francese ed una collega olandese e questo per me è
molto stimolante. La Diversity è un elemento fondamentale per ‘vincere nel futuro’. Anche nelle sedi locali,
abbiamo lavorato per attrarre ragazzi provenienti da diverse Università italiane, ma anche estere. A Trento,
ad esempio, negli ultimi mesi, abbiamo assunto un ragazzo colombiano con una doppia laurea in Ingegneria
Gestionale, conseguita in Colombia e al Politecnico di Milano, ed inserito in stage un ingegnere cileno, oltre
ad altri ragazzi provenienti da diverse Università in Italia.
A questo proposito, come viene formato da voi uno stagista?
In Whirlpool lo stage si configura come uno dei canali attraverso cui inserire giovani di potenziale. Allo
stagiaire, vengono affidati dei progetti che porta avanti con elevata autonomia. Il prosieguo dell’esperienza
dipende da due variabili: in primo luogo dalla performance, dalla proattività, dalla voglia che lo stagiaire
mette in gioco, dalla curiosità ad apprendere nuove cose; in secondo luogo dalle opportunità organizzative
che possono crearsi a livello EMEA.
Abbiamo letto sul sito aziendale di uno specifico percorso di formazione per i giovani: il Fast Track
Management Program. Potresti descrivercelo?
Abbiamo vari programmi di ‘Talent Acquisition’ per ragazzi di alto potenziale. Uno dei più importanti è
appunto il ‘Fast Track’, attraverso cui selezioniamo e successivamente inseriamo i giovani talenti provenienti
dalle migliori Università in Europa.
Quali sono i canali di reclutamento e selezione utilizzati per questo programma?
Il reclutamento per il Fast Track avviene principalmente attraverso il nostro sito e attraverso i siti internet
delle Università. C’è una fase di pre-screaning da parte di una società esterna, successivamente si avvia
l’iter di selezione, che comprende anche un assessment di gruppo e alcune interviste individuali. I ragazzi
ritenuti idonei vengono inseriti in azienda con un contratto di lavoro e nei primi 30 mesi affrontano tre
assignments, in tre diverse funzioni e in almeno due diversi paesi, prima di intraprendere una carriera
manageriale.
Quali sono le caratteristiche che ricercate maggiormente e che riteniate debba avere un talento?
Il mercato del lavoro è sempre più competitivo e globale, pertanto la conoscenza della lingua inglese è
fondamentale. Inoltre, ci si misura con l’Europa anche in termini di formazione, pertanto l’aver studiato o aver
affrontato dei periodi di stage/lavoro all’estero, sono fattori che costituiscono un plus.
Ciò che è fondamentale è la cosiddetta ‘learning agility’, intesa sinteticamente come la capacità di adattarsi
in contesti che evolvono rapidamente assicurando un buon livello di performance, la volontà di conoscere
cose nuove, la predisposizione a lavorare in team ingaggiando i colleghi, la capacità di guidare il
cambiamento.
Durante il periodo di stage c’è un mentor che trasmette allo stagista i valori aziendali?
Come in ogni progetto formativo di stage, c’è un tutor che è responsabile dello stagiaire. Al di là dello stage,
in Whirlpool abbiamo un vero e proprio programma di Mentorship per i professional junior e i Mangaer, dove
il mentore è solitamente un Manager Senior o Director.
Allo stesso modo, anche per i giovani Fast Track, è previsto un mentore. Questa impostazione si riflette
positivamente anche sul networking, di vitale importanza all’interno di organizzazioni complesse. Credo che
sia fondamentale quando si arriva in una nuova organizzazione, individuare i key player. Più semplicemente,
chi fa cosa e chi sono le persone chiave che possono facilitare l’inserimento e lo sviluppo di progetti di cui
siamo accountable.
Spostandoci sulla parte economica, come avete affrontato la crisi, quali sono le politiche che avete
adottato?
La crisi non è stata indifferente a Whirlpool, soprattutto in EMEA, ma siamo un’Azienda globale, e ci sono
Region come l’Asia e il Latino America che crescono costantemente. In Europa, negli ultimi anni si sono
affrontati dei piani di restructuring complessi ma si è sempre cercato di limitare l’impatto sociale lavorando a
piani di reindustrializzazione e raggiungendo accordi con il sindacato che assicurassero un trattamento più
equo possibile alle persone. Posso citarvi ad esempio il progetto di ristrutturazione realizzato in Germania, a
Neunkirchen, in cui Whirlpool ha gestito la chiusura dello stabilimento produttivo attraverso un piano di
reindustrializzazione che ha portato al subentro di un'altra multinazionale nell'immobile, con il ricollocamento
di tutta la forza lavoro.
Quali leve utilizzate per la retention dei vostri dipendenti?
Si punta molto sui piani di sviluppo che partono da sistemi di gestione delle performance piuttosto strutturati,
che vengono integrati da un’attenta e costante valutazione del potenziale di ciascun dipendente (young o
senior talent). Questo si integra con numerose opportunità di crescita interna insieme ad adeguati processi
di rewarding e recognition.
Invece, a proposito delle politiche di Work&life balance che cosa ci puoi dire?
In Whirlpool un gruppo di colleghi lavora sul sulle politiche di compensation oltre che sul sistema di benefit e
welfare. Importante è anche il programma sulla Diversity, che ha come obiettivo il cercare di favorire lo
sviluppo di manager donne all’interno dell’organizzazione e si stanno valutando ed implementando iniziative
che passano anche attraverso politiche di work-life bilance, oltre a programmi di sviluppo della
“leaderSHEp”.
Che importanza riservate al personale che ha raggiunto un certo livello di anzianità rispetto ai
giovani e alla loro spinta innovativa?
Ritengo sia importante trovare un giusto mix tra competenze e potenziale. Per quanto l’azienda punti sui
giovani, allo stesso tempo è fondamentale avere una certa solidità di know-how in termini di competenze
tecniche. Siamo un’azienda che punta sull’innovazione, sulla ricerca e sviluppo e sul prodotto, mantenendo
al centro il consumatore finale. L’esperienza dei nostri dipendenti più senior è fondamentale. Si lavora
cercando di valorizzare le persone e di riconoscere il contributo di ciascuno, per questo esistono programmi
di sviluppo destinati a diversi target: new graduates, young e top manager ed anche alle professionalità più
tecniche.
Con quale metafora descriveresti la tua organizzazione?
Per riprendere l’espressione utilizzata poco fa, direi che siamo una “star treck” che si sta trasformando in
uno ‘shuttle’. Sempre più snelli nel rispondere al mercato e processi sempre più integrati. Inoltre, ci tengo a
sottolineare, che l’azienda è in un momento di cambiamento, ma può contare sulla sua storia di oltre 100
anni.
Quali consigli ti senti di dare ai giovani come noi che si accingono ad entrare nel mondo del lavoro?
Certo, un pizzico di fortuna in ambito lavorativo come nella vita in generale non fa mai male, ma consiglierei
di seguire la propria passione! Solo in questo modo si può sviluppare il proprio talento, riuscendo a
determinare il proprio percorso con scelte coerenti.
La passione, ci permette di essere innovativi, motivati e committed verso i gli obiettivi, riuscendo magari
talvolta a lavoro anche a divertirsi.