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Lavorare in Migros Condizioni di lavoro dalla A alla Z
Lavorare in Migros Condizioni di lavoro dalla A alla Z Torna alla visione d’insieme Pagina 1 Indice Torna alla homepage A ........................................................................................................................................... 6 Adeguamenti salariali ......................................................................................................... 6 Anni di servizio .................................................................................................................... 6 Apprendisti .......................................................................................................................... 6 Assegni familiari.................................................................................................................. 6 Assicurazione a favore della famiglia ................................................................................ 6 Assicurazione di indennità giornaliera in caso di malattia............................................... 6 Assicurazione individuale di indennità giornaliera ........................................................... 7 Attività giovanili extrascolastiche ...................................................................................... 7 Avvenimenti familiari .......................................................................................................... 7 B ........................................................................................................................................... 7 C ........................................................................................................................................... 7 Case management ............................................................................................................... 7 Cassa pensioni .................................................................................................................... 7 Codecisione ......................................................................................................................... 7 Codecisione aziendale ........................................................................................................ 7 Collaboratori membri dei Consigli di amministrazione .................................................... 7 Commissione del personale ............................................................................................... 7 Commissione nazionale ...................................................................................................... 7 Compliance .......................................................................................................................... 7 Conciliabilità tra lavoro e famiglia...................................................................................... 7 Condizioni generali di lavoro per i quadri ......................................................................... 8 Congedo di cura .................................................................................................................. 8 Congedo di formazione....................................................................................................... 8 Congedo di gravidanza ....................................................................................................... 8 Congedo maternità .............................................................................................................. 8 Congedo parentale .............................................................................................................. 9 Congedo paternità ............................................................................................................... 9 Consulenza sociale e familiare ........................................................................................... 9 Contratto collettivo di lavoro nazionale ............................................................................. 9 Coppie omosessuali............................................................................................................ 9 Corruzione ..........................................................................................................................10 Custodia diurna complementare alla famiglia ..................................................................10 D ..........................................................................................................................................10 Determinazione dei salari ..................................................................................................10 Diritto di passaggio ............................................................................................................10 Disability management ......................................................................................................10 Pagina 2 Durata del lavoro indicativa ...............................................................................................10 E ..........................................................................................................................................10 Equiparazione .....................................................................................................................10 Equità salariale ...................................................................................................................10 Evoluzione dei salari ..........................................................................................................10 F ...........................................................................................................................................11 Flessibilità dell’orario di lavoro .........................................................................................11 Formazione professionale .................................................................................................11 Forme di occupazione e di carriera adeguate all’età .......................................................11 Friendly Work Space ..........................................................................................................11 G ..........................................................................................................................................12 Garanzia del posto di lavoro ..............................................................................................12 Gestione della mobilità ......................................................................................................12 Gestione della salute in azienda........................................................................................12 Giorni festivi .......................................................................................................................12 H ..........................................................................................................................................12 I ............................................................................................................................................12 Idoneità al mercato del lavoro ...........................................................................................12 Infortuni...............................................................................................................................13 Integrazione professionale dei disabili .............................................................................13 Integrità professionale .......................................................................................................13 J ...........................................................................................................................................13 K ..........................................................................................................................................13 L ...........................................................................................................................................13 Lavoratori in età avanzata..................................................................................................13 Lavoratori stranieri .............................................................................................................13 Lavoro a chiamata ..............................................................................................................13 Lavoro a tempo parziale ....................................................................................................13 Lavoro a tempo pieno ........................................................................................................14 Lavoro straordinario ..........................................................................................................14 M ..........................................................................................................................................14 Malattia ................................................................................................................................14 Management development.................................................................................................15 M-FEE ..................................................................................................................................15 Mobilità professionale........................................................................................................15 Modelli di orario di lavoro favorevoli alla famiglia ...........................................................15 N ..........................................................................................................................................15 Nuove forme di convivenza ...............................................................................................15 Nuove forme di famiglia .....................................................................................................15 O ..........................................................................................................................................15 Torna alla visione d’insieme Pagina 3 Offerta di formazione .........................................................................................................15 Orario di lavoro...................................................................................................................15 Orario di lavoro annuale ....................................................................................................15 Ordinamento di partecipazione .........................................................................................16 Organizzazione del lavoro rispettosa della salute ...........................................................16 Organizzazione di lavoro familiare e attività lucrativa all’interno della coppia ..............16 P ..........................................................................................................................................17 Pari opportunità..................................................................................................................17 Parità salariale ....................................................................................................................17 Partecipazione ....................................................................................................................17 Partecipazione di collaboratrici e collaboratori ...............................................................17 Partenariato sociale ...........................................................................................................18 Partenariato sociale interno ..............................................................................................18 Pensionamento...................................................................................................................18 Perfezionamento professionale.........................................................................................19 Perfezionamento professionale a titolo privato ...............................................................19 Periodo consacrato alla famiglia .......................................................................................19 Persone affette da disabilità ..............................................................................................19 Piano sociale ......................................................................................................................19 Posti di lavoro protetti .......................................................................................................19 Posti negli asili nido ...........................................................................................................19 Premi di fedeltà...................................................................................................................19 Previdenza professionale ..................................................................................................20 Prevenzione degli infortuni................................................................................................20 Protezione contro le discriminazioni ................................................................................20 Protezione dei dati .............................................................................................................20 Protezione della maternità .................................................................................................20 Protezione della personalità ..............................................................................................20 Protezione della salute.......................................................................................................21 Protezione delle attività giovanili ......................................................................................21 Q ..........................................................................................................................................21 R ..........................................................................................................................................21 Reinserimento delle donne nel mondo del lavoro ...........................................................21 Reintegrazione professionale............................................................................................21 Ristrutturazioni aziendali ...................................................................................................21 S ..........................................................................................................................................22 Salario effettivo ..................................................................................................................22 Salario minimo....................................................................................................................22 Scuola reclute .....................................................................................................................23 Servizio civile......................................................................................................................23 Pagina 4 Servizio di protezione civile...............................................................................................23 Servizio militare ..................................................................................................................23 Sicurezza sul lavoro ...........................................................................................................23 Sviluppo del personale ......................................................................................................24 T ...........................................................................................................................................24 Trattative salariali ...............................................................................................................24 Tredicesima ........................................................................................................................24 U ..........................................................................................................................................24 V ..........................................................................................................................................24 Vacanze ...............................................................................................................................24 Versamento di un capitale in caso di decesso .................................................................25 W .........................................................................................................................................25 Whistleblowing ...................................................................................................................25 X ..........................................................................................................................................25 Y ..........................................................................................................................................25 Z ...........................................................................................................................................25 Torna alla visione d’insieme Pagina 5 Lavorare in Migros - Condizioni di lavoro dalla A alla Z A Adeguamenti salariali In Migros si svolgono ogni anno delle trattative finalizzate all’adeguamento dei salari. Tutti in Migros le danno per scontate. Ma pochissimi sanno che solo il 29% delle aziende nostrane conduce trattative sui salari e che, di conseguenza, in Svizzera gli adeguamenti salariali annui rappresentano l’eccezione e non la regola. É altresì un dato di fatto che in Migros, la cui 50 aziende circa coprono molti settori diversi, esistono delle imprese o dei rami che devono essere esclusi dagli adeguamenti salariali, qualora motivi economici e uno sviluppo sostenibile dell’occupazione lo impongano. Tali eccezioni vengono però decise su base annua in occasione delle trattative salariali con le parti sociali e contrattuali. Per Migros si tratta dunque delle eccezioni che confermano la regola. Anni di servizio Vedere Mobilità professionale Apprendisti Vedere Formazione professionale Assegni familiari Crescere dei figli richiede tempo e denaro. I costi per i figli gravano ben presto sul budget domestico. Gli assegni familiari estesi corrisposti da Migros rappresentano sotto questo aspetto un sostegno mirato e rispondente ai bisogni. Assicurazione a favore della famiglia Se una collaboratrice o un collaboratore muore, i membri superstiti della famiglia subiscono una grave perdita dal punto di vista umano. In una situazione del genere non è giusto che i superstiti siano colpiti anche da difficoltà finanziarie. Per evitare loro queste difficoltà, Migros finanzia un’apposita assicurazione in caso di decesso che versa ai familiari superstiti un capitale che può arrivare fino ai 3 salari annui. Queste prestazioni sono garantite anche ai partner concubini e omosessuali. Assicurazione di indennità giornaliera in caso di malattia L’assicurazione collettiva di indennità giornaliera in caso di malattia garantisce a tutte le collaboratrici e i collaboratori l’intero salario netto per 730 giorni consecutivi, sin dal primo giorno di lavoro e indipendentemente dall’anzianità di servizio. I dipendenti vengono così interamente tutelati contro eventuali perdite di reddito in caso di malattia e si creano le condizioni ottimali per il buon esito della loro reintegrazione professionale. Dato che l’anzianità di servizio non è più determinante per la durata e l’ammontare delle prestazioni, questa soluzione assicurativa risulta favorevole alle donne che hanno figli e nei casi in cui si deve affrontare il reinserimento delle donne nel mondo del lavoro. Alla fine del rapporto di lavoro, per 90 giorni, le collaboratrici e i collaboratori hanno diritto di passare all’assicurazione individuale di indennità giornaliera che garantisce loro la continuazione senza restrizioni della copertura assicurativa nell’estensione attuale. Se al termine dal rapporto di lavoro sussiste un’incapacità lavorativa, i dipendenti possono usufruire, per un massimo di 6 mesi, di un prolungamento della copertura a carico dell’assicurazione collettiva di indennità giornaliera in caso di malattia. Per il periodo di prolungamento della copertura non sono tenuti a passare all’assicurazione individuale di indennità giornaliera e ciò li esonera, per quel lasso di tempo, dal pagamento dei premi Pagina 6 dovuti. Il personale di Migros può dunque contare sul finanziamento solidale della copertura assicurativa sin oltre il termine del contratto di lavoro. Assicurazione individuale di indennità giornaliera Vedere Assicurazione di indennità giornaliera in caso di malattia Attività giovanili extrascolastiche Vedere Formazione professionale Avvenimenti familiari Gli avvenimenti familiari, lieti o funesti che siano, arrivano spesso inaspettati. Per consentire ai membri della famiglia di condividere questi momenti, Migros concede un congedo supplementare pagato che può durare fino a 5 giorni. B C Case management Accompagnare, sostenere e reintegrare le collaboratrici e i collaboratori malati o infortunati rappresenta uno degli aspetti essenziali della responsabilità sociale nel contesto della salute e del lavoro. In questo senso è decisivo organizzare in una fase precoce colloqui di accompagnamento con i dipendenti malati in un clima di stima e rispetto, assicurare la massima vicinanza durante il reinserimento, incoraggiare e sostenere attivamente i processi di reintegrazione professionale, adottare rapidamente le misure necessarie e garantire che queste ultime siano commisurate alle esigenze concrete delle persone colpite. Ciò deve avvenire in cooperazione con tutti i servizi competenti. In altre parole, si tratta di mobilitare tutte le risorse necessarie che possano contribuire a sostenere e reintegrare in modo ottimale le collaboratrici e i collaboratori malati o infortunati. Cassa pensioni Vedere Previdenza professionale Codecisione Vedere Partenariato sociale interno Codecisione aziendale Migros è l’unica azienda che pratica la codecisione aziendale da ben 30 anni, la quale nell’ambito del partenariato sociale interno garantisce alle collaboratrici e ai collaboratori la possibilità di influire direttamente sulla politica aziendale e del personale attraverso i propri rappresentanti nei Consigli di amministrazione delle aziende Migros. Le collaboratrici e i collaboratori hanno un importante diritto di parola anche nell’Amministrazione della FCM, dove vengono definiti gli indirizzi della politica aziendale e del personale per il Gruppo Migros. In seno all’Amministrazione, infatti, siedono anche due rappresentanti dei collaboratori che ne sono membri a pieno titolo con tutti i relativi diritti e doveri. Collaboratori membri dei Consigli di amministrazione Vedere Partenariato sociale interno Commissione del personale Vedere Partenariato sociale interno Commissione nazionale Vedere Partenariato sociale interno Compliance Vedere Whistleblowing Conciliabilità tra lavoro e famiglia Migros punta su una politica della famiglia aziendale a 360 gradi. Per ottenere un elevato grado di soddisfazione nel lavoro, nella carriera e nella vita, l’azienda fa leva su una combinazione di misure diverse: il congedo di gravidanza, Torna alla visione d’insieme Pagina 7 maternità, paternità e parentale, il congedo di cura in caso di malattia dei figli e dei familiari, l’equiparazione del periodo consacrato alla famiglia all’orario di lavoro (affinché il periodo d’interruzione della vita attiva per la fase familiare non diventi un inciampo per la carriera), la promozione del reinserimento delle donne nel mondo del lavoro, lo sviluppo di modelli di orario di lavoro favorevoli alla famiglia, l’equiparazione delle nuove forme di famiglia, il sostegno mirato delle famiglie con figli attraverso assegni familiari estesi, l’impegno a favore della custodia diurna complementare alla famiglia e il supporto finanziario per l’utilizzo di offerte complementari alla famiglia, la protezione della maternità sul posto di lavoro per le donne incinte e le madri che allattano e il sostegno attraverso la consulenza sociale e familiare in azienda. Condizioni generali di lavoro per i quadri I membri della Direzione e i quadri non sono assoggettati al CCL-N. A loro si applicano le Condizioni generali di lavoro per i quadri (CGLQ). Le CGLQ e il CCL-N Migros, però, hanno moltissimi aspetti in comune. Le CGLQ vengono sempre armonizzate al CCL-N e vanno di pari passo con quest’ultimo per quanto concerne le questioni di politica del personale. Non esistono in linea di massima differenze sulla portata e l’ammontare delle prestazioni previste per quadri e dipendenti. Migros non conosce né bonus né «fringe benefit» particolari per i quadri. Ciò nonostante, le CGLQ non sono una fotocopia del CCL-N Migros, ma hanno una propria autonomia. Tengono, infatti, conto della funzione particolare, della posizione di fiducia e della responsabilità dei quadri. Questi ultimi concorrono a sostenere e organizzare le funzioni aziendali, rappresentano l’impresa e ne caratterizzano l’immagine nei confronti di clienti, partner commerciali, dipendenti e pubblico. Attraverso le loro prestazioni e la loro condotta, i quadri fissano dei punti di riferimento sia all’interno che all’esterno dell’azienda. Rappresentano e incarnano i valori economici e sociali, così come i principi morali ed etici importanti per Migros. Nelle CGLQ sono dunque integrati anche i principi e i requisiti moderni di una buona Corporate Governance e di una gestione aziendale responsabile ai sensi della Corporate Social Responsibility. Congedo di cura Se un bambino o un membro della famiglia si ammala, di norma sono concessi fino a 3 giorni di congedo pagato con diritto al pieno salario. Tale diritto viene riconosciuto per singolo caso e può anche estendersi al di là dei 3 giorni, se la situazione lo richiede. Congedo di formazione Le collaboratrici e i collaboratori che esercitano un mandato particolare in azienda come membri della Commissione del personale, delegati o membri del Consiglio di fondazione o che intendono partecipare ad assemblee e corsi di aggiornamento organizzati dalla propria associazione professionale hanno diritto, a titolo supplementare, a un congedo di formazione pari a 5 giorni l’anno. Congedo di gravidanza Le donne attive professionalmente devono poter decidere liberamente e senza preoccupazioni come trascorrere la gravidanza. Le collaboratrici incinte possono pertanto assentarsi dal lavoro per la durata della gravidanza. Il posto di lavoro è loro garantito. Congedo maternità Tutte le madri beneficiano dopo il parto di un congedo maternità della durata di 16 settimane a salario pieno. Se Pagina 8 dopo la nascita un neonato deve rimanere a lungo in ospedale o essere nuovamente ricoverato, il CCL-N consente, in determinate circostanze, di prolungare il congedo maternità. Congedo parentale Madre e padre hanno il diritto di dedicarsi esclusivamente alle cure del bambino, finché questi abbia raggiunto l’età di un anno e mezzo circa. Dopo questa fase familiare hanno il diritto di essere nuovamente assunti in un posto vacante con il tasso di occupazione precedente. Congedo paternità Durante il primo anno di vita del figlio, ogni padre può prendere fino a 4 settimane di congedo paternità. 2 settimane sono pagate dall’azienda e altre 2 possono essere concesse sotto forma di congedo non pagato, consentendo così al padre di assentarsi dal lavoro. Per ulteriori informazioni vedere Congedo parentale. Consulenza sociale e familiare Un buon consiglio non deve costare caro. La consulenza sociale e familiare in azienda è un servizio gratuito, professionale e confidenziale che offre un sostegno per le questioni professionali e personali in settori diversi (ad esempio lavoro, salute, vita privata, finanze o diritto). Oltre a sviluppare percorsi per risolvere le varie situazioni o accompagnare le persone interessate nella fase di attuazione, la consulenza sociale e familiare in azienda fornisce notizie o informazioni e, all’occorrenza, indirizza anche a uffici specializzati ed esperti. Contratto collettivo di lavoro nazionale Il CCL-N Migros, oltre a garantire dal 1983 condizioni di lavoro esemplari, responsabili e all’avanguardia, può considerarsi oggi uno dei migliori e maggiori Contratti collettivi di lavoro in Svizzera. Ha validità per circa 60’000 collaboratrici e collaboratori di 50 aziende che operano in 29 settori diversi. I suoi standard, le sue prestazioni e le sue conquiste rappresentano dei punti di riferimento a livello nazionale per questi settori e mercati. Le condizioni di lavoro previste dal CCL-N Migros fungono da esempio e precorrono puntualmente i tempi. Per poterle preservare, il CCL-N Migros nel corso degli ultimi anni è stato perfezionato con grande dinamismo, ampliato e adeguato alle nuove situazioni ed esigenze che si sono venute a creare. Le condizioni di lavoro volute dal CCL-N, cui Migros destina attualmente più di 600 milioni di franchi l’anno, sapranno indicare la strada anche in futuro. E, grazie al CCL-N Migros per gli anni dal 2011 al 2014, esse rimarranno ancora garantite senza restrizioni. Coppie omosessuali La nostra società dimostra una crescente naturalezza nei confronti delle persone omosessuali dell’uno o dell’altro sesso. Anche in Svizzera sono ormai numerose le persone che vivono con un partner dello stesso sesso. Gli omosessuali sono diventati con naturalezza destinatari interessanti per la pubblicità. E, con altrettanta naturalezza, grandi eventi come il Christopher Street Day ed Eurogames oggi fanno parte della vita anche delle persone eterosessuali. Tale evoluzione dà ragione a Migros che già negli anni ‘90 aveva equiparato le coppie omosessuali a livello di copertura previdenziale e assicurativa. Anche il CCL-N Migros prevede questa forma di equiparazione e, di conseguenza, è stato armonizzato alla Legge sull’unione domestica registrata approvata con il referendum del 5 giugno 2005. Torna alla visione d’insieme Pagina 9 Corruzione Vedere Whistleblowing Custodia diurna complementare alla famiglia La disponibilità di un numero sufficiente di posti negli asili nido, e soprattutto a un prezzo abbordabile, costituisce un presupposto essenziale per poter conciliare la vita professionale con quella familiare. Migros si adopera a questo scopo. D Determinazione dei salari Il sistema per la gestione, lo sviluppo e la retribuzione dei collaboratori (M-FEE) garantisce non solo la parità salariale tra donna e uomo, ma conferisce anche validità generale al principio di „pari salario per uguale funzione, prestazione ed esperienza“. Questo aspetto è fondamentale in termini di soddisfazione del salario percepito. Le collaboratrici e i collaboratori si aspettano, infatti, una retribuzione conforme a funzione e prestazione. Nella determinazione dei salari e negli adeguamenti salariali vogliono che venga garantita l’equità sul piano delle funzioni, delle prestazioni e della ripartizione. Con la decisione di principio formulata nel CCLN Migros per cui i salari vengono sistematicamente determinati e adeguati in considerazione di funzione e prestazione, Migros e le sue parti sociali e contrattuali tengono conto in modo mirato e vincolante di questa esigenza di equità salariale espressa da collaboratrici e collaboratori. Diritto di passaggio Vedere Assicurazione di indennità giornaliera in caso di malattia Disability management Vedere Case management Durata del lavoro indicativa La durata del lavoro indicativa (DLI) prevista nel CCL-N Migros dal 1° gennaio 2003 si sostituisce in linea di massima alle precarie forme di lavoro a chiamata. Al loro posto viene introdotto un orario di lavoro annuale flessibile con salario mensile o orario che garantisce occupazione e reddito, senza riserve, nella misura dell’80% della durata del lavoro indicativa concordata. Il servizio di picchetto è già considerato al momento della determinazione del salario e il salario mensile o orario viene aumentato di conseguenza. La disponibilità, in particolare le limitazioni derivanti da impegni familiari o sociali, vengono esaminate a titolo preliminare in modo tale da commisurare l’impiego in funzione di tali limitazioni. La DLI, innovativo modello di orario di lavoro introdotto dal CCL-N Migros, gode pertanto a buona ragione di grande considerazione negli ambienti della politica e presso le organizzazioni dei lavoratori. E Equiparazione Vedere Pari opportunità, Parità salariale Equità salariale Vedere Determinazione dei salari Evoluzione dei salari Negli anni 2004-2013, i salari in Migros sono cresciuti in termini nominali del 15.9% e in termini reali del 10.2%. Migros ha pertanto messo a segno, seppur senza una delimitazione precisa, una crescita nominale e reale continua dei salari. Un confronto illustra la posizione di Migros sotto questo aspetto: secondo le cifre attuali sull’evoluzione dei salari fornite dall’Ufficio federale di statistica, i salari dell’economia privata svizzera negli anni 2004-2013 sono aumentati in termini nominali del 12.1% e in termini reali del 6.3%. Pagina 10 L’evoluzione dei salari in Migros ha dunque superato in tutti gli anni considerati la totalità di tutti i rami dell’economia. F Flessibilità dell’orario di lavoro Vedere Orario di lavoro annuale e Durata del lavoro indicativa Formazione professionale Migros: l’impresa formatrice La formazione professionale assume grande importanza in Svizzera. Ogni anno, infatti, circa due terzi dei ragazzi che finiscono la scuola optano per una formazione professionale di base. Il Gruppo Migros, riconoscendosi in un sistema di formazione duale, si assume la propria responsabilità socioeconomica e politico-sociale nel contesto economico in cui opera (quindi sostanzialmente in tutta la Svizzera). Con la formazione degli apprendisti, il Gruppo Migros investe nei giovani, offrendo loro una prospettiva concreta e uno spiraglio di fiducia per il futuro. Formazione professionale – con assoggettamento al CCL-N Migros Chi assolve un tirocinio in Migros, beneficia non solo di un contratto di apprendistato, ma contemporaneamente anche di un Contratto collettivo di lavoro. Il CCL-N Migros con tutte le sue prestazioni e le sue conquiste, infatti, si applica pure agli apprendisti. 6 settimane di vacanze per gli apprendisti Gli apprendisti hanno diritto a 6 settimane di vacanze. Ciò facilita il passaggio alla vita lavorativa e crea un sano equilibrio tra scuola professionale, formazione pratica e tempo libero. Attività giovanili extrascolastiche Gli apprendisti di oggi sono i professionisti di domani. Migros attribuisce pertanto la dovuta importanza non solo alle conoscenze professionali, ma anche alle competenze sociali. Ed è naturale che sostenga finanziariamente l’impegno degli apprendisti nell’ambito delle attività giovanili extrascolastiche. Forme di occupazione e di carriera adeguate all’età Molti chiedono a gran voce una politica del personale adeguata per i lavoratori in età avanzata. In Migros è già realtà: gruppi di età mista, pensionamento flessibile, tempo parziale per i lavoratori più anziani, vacanze supplementari (6 settimane dai 50 anni, 7 settimane dai 60 anni), uno sviluppo mirato del personale per i collaboratori con più di 45 anni e altre misure ancora garantiscono un’offerta ampia e flessibile delle forme di occupazione e di carriera adeguate all’età. Ma non solo. Il Regolamento della Cassa pensioni Migros, infatti, oltre al pensionamento anticipato prevede anche il pensionamento parziale ed è già predisposto per l’eventuale prosecuzione dell’attività lucrativa oltre la regolare età di pensionamento. Friendly Work Space Il marchio „Friendly Work Space“ contraddistingue le società che praticano una Gestione della salute in azienda sistematica e sostenibile e segnala che le imprese certificate si assumono la propria responsabilità sociale e si adoperano a favore di un ambiente di lavoro sano. Il Torna alla visione d’insieme Pagina 11 marchio viene conferito da Promozione Salute Svizzera. G Garanzia del posto di lavoro Vedere Congedo di gravidanza, Congedo parentale e Reinserimento delle donne nel mondo del lavoro Gestione della mobilità Vedere Ristrutturazioni aziendali Gestione della salute in azienda „Collaboratori sani, azienda sana“: un approccio di questo tipo esige una politica della sanità sistematica e completa che vada oltre il quadro giuridico e gli standard in materia di sicurezza sul lavoro e protezione della salute. La salute in Migros non si limita pertanto agli ambiti disciplinati legalmente e agli standard di legge in materia di sicurezza sul lavoro e protezione della salute, ma viene intesa e attuata con un approccio sistematico a 360 gradi sulla base e come parte integrante di una gestione aziendale responsabile che pone sullo stesso piano condizioni di lavoro e comportamenti individuali nella sfera sanitaria. In primo luogo prevede pertanto attività che garantiscano il mantenimento e la promozione della capacità lavorativa, prevengano l’inabilità al lavoro e agevolino la reintegrazione professionale. Su questa base vengono poi organizzate attività di prevenzione, riconoscimento precoce e intervento in diversi settori operativi come Sicurezza sul lavoro & Protezione della salute, Promozione della salute & Prevenzione, Gestione di assenze & Case management. Giorni festivi I giorni festivi devono permettere alle collaboratrici e ai collaboratori di celebrare una determinata occasione in modo solenne o raccolto. Sarebbe scioccante e ingiusto, se in un giorno festivo legale in cui non è consentito lavorare i dipendenti subissero una perdita di guadagno. Pertanto, sebbene il diritto federale preveda un obbligo di pagamento del salario solo per il 1° agosto (giornata di festa nazionale), le collaboratrici e i collaboratori di Migros beneficiano – oltre alle vacanze – di almeno 9 giorni festivi pagati. H I Idoneità al mercato del lavoro Pagina 12 Il mondo del lavoro sta attraversando una fase di metamorfosi continua. I requisiti posti a funzioni e collaboratori cambiano, nascono nuovi profili, le attività lavorative si ampliano e richiedono qualifiche differenti, più diversificate e anche interdisciplinari. Le collaboratrici e i collaboratori non possono dunque fermarsi, ma devono perfezionare continuamente il proprio profilo e le proprie competenze professionali. Per far fronte all’obiettivo perseguito dalla nostra politica del personale di garantire l’idoneità di collaboratrici e collaboratori al mercato del lavoro, vengono adottate misure mirate per ampliare e approfondire le loro competenze attraverso uno sviluppo sistematico del personale, il perfezionamento professionale pagato e il sostegno al perfezionamento professionale a titolo privato. Dipendenti e azienda traggono entrambi profitto dalle misure che promuovono l’idoneità al mercato del lavoro. Le collaboratrici e i collaboratori con un bagaglio di competenze moderne possono, infatti, collocarsi con maggiore versatilità e flessibilità in attività lavorative diverse e trovare così sbocco in nuovi ambiti operativi e professionali. L’azienda, dal canto suo, può assicurare una flessibilità funzionale superiore e, di conseguenza, adattare più facilmente l’organizzazione interna del lavoro alle mutate condizioni. L’idoneità al mercato del lavoro, infine, non rappresenta un vantaggio solo o soprattutto per la ricerca di un impiego sul mercato del lavoro esterno, ma apporta anche un contributo essenziale all’ulteriore sviluppo e alla flessibilità interna dell’azienda. Infortuni Gli infortuni, per fortuna, sono coperti da un’assicurazione. Le prestazioni assicurative compensano però la perdita di guadagno soltanto nella misura dell’80%. L’improvvisa mancanza del 20% del reddito può diventare ben presto un problema. Migros interviene in questi casi con un complemento salariale, affinché le collaboratrici e i collaboratori percepiscano in linea di massima il salario pieno anche in caso di infortunio. Integrazione professionale dei disabili Vedere Persone affette da disabilità Integrità professionale Vedere Whistleblowing J K L Lavoratori in età avanzata I lavoratori in età avanzata assumono un ruolo sempre più importante non solo nella società, ma anche nell’economia. Per molti aspetti, infatti, l’evoluzione demografica costringe le imprese ad aprire gli occhi di fronte alla necessità di mettere a frutto, in una prospettiva futura, le esperienze e le potenzialità dei lavoratori più anziani. Per Migros non si tratta però di una novità: da tempo, l’azienda occupa un numero nettamente superiore di lavoratori in età avanzata rispetto alla media svizzera, poiché sa quanto essi abbiano da offrire. Oltre a ciò perfeziona la propria politica della vecchiaia nell’ambito di una pianificazione continua e crea basi decisionali importanti tramite analisi della struttura dell’età nelle imprese Migros, ottimizzando così la propria offerta di forme di occupazione e di carriera adeguate all’età. Lavoratori stranieri Migros dà lavoro a collaboratrici e collaboratori provenienti da 147 nazioni diverse con i più disparati background sociali, culturali ed etnici. In tutto ciò gioca un ruolo di primo piano il clima aziendale improntato alla tolleranza che esclude qualsiasi forma di discriminazione. I dipendenti giudicano particolarmente importante e positiva questa dimensione della qualità del posto di lavoro. E ciò non solo sottolinea l’importanza di questo fattore, ma fornisce anche una conferma alla strategia di Migros che per l’integrazione sociale e professionale delle collaboratrici e dei collaboratori stranieri mira a un clima di rispetto e stima reciproca, favorito da una sistematica e totale protezione contro le discriminazioni. Lavoro a chiamata Vedere Durata del lavoro indicativa Lavoro a tempo parziale Il lavoro a tempo pieno è principalmente appannaggio degli Torna alla visione d’insieme Pagina 13 uomini, mentre quello a tempo parziale viene prestato in primo luogo dalle donne. Pertanto, considerando che a lavorare a tempo parziale sono soprattutto le donne, se coloro che lavorano a tempo parziale non godono esattamente degli stessi diritti riconosciuti a chi è occupato a tempo pieno, viene commessa una discriminazione nei confronti delle donne. Per questa ragione, Migros ha deciso di equiparare pienamente il lavoro a tempo parziale a quello a tempo pieno. La piena equiparazione riguarda in particolare l’assoggettamento al CCL-N Migros e la prestazione del lavoro straordinario. Migros, anche sotto questo aspetto, assume un ruolo esemplare: tutti gli interventi precedentemente presentati a livello politico per far riconoscere dalla legge questa forma di equiparazione erano, infatti, puntualmente naufragati. Lavoro a tempo pieno Vedere Lavoro a tempo parziale Lavoro straordinario Il CCL-N Migros prevede un orario di lavoro annuale per tutte le collaboratrici e i collaboratori. Ciò significa che il lavoro prestato dal personale a tempo pieno costituisce lavoro straordinario solo se le ore svolte nell’arco di tutto l’anno superano le 2’132 unità. Il lavoro straordinario deve essere sempre compensato primariamente mediante tempo libero. Il motivo è molto semplice: le collaboratrici e i collaboratori devono avere la possibilità di riposarsi e di recuperare il tempo libero perso. Ovviamente, in questo caso, si tratta sempre di tempo libero pagato. Il dipendente percepisce infatti lo stesso salario, come se lavorasse (indennizzo in rapporto 1:1). Solo qualora tale soluzione non fosse possibile o non risultasse appropriata, il lavoro straordinario viene in linea di massima indennizzato con il salario di base e un supplemento del 25% (indennizzo in rapporto 1:1.25). Questa regola vale anche per il lavoro a tempo parziale. Anzi, il CCL-N Migros si spinge addirittura oltre la legge e gli altri regolamenti in essere nell’ambito del Contratto collettivo di lavoro: chiarisce infatti che il lavoro prestato dal personale occupato a tempo parziale non costituisce lavoro straordinario solo se viene superata la durata normale del lavoro abitualmente prevista dall’azienda per le collaboratrici e i collaboratori a tempo pieno, ma già quando si eccede la durata del lavoro convenuta nel contratto. Questo perché a lavorare a tempo parziale sono soprattutto le donne. E qualsiasi regola che penalizza nel lavoro straordinario i dipendenti occupati a tempo parziale rispetto a coloro che lavorano a tempo pieno (principalmente uomini) rappresenta una forma di discriminazione indiretta ai sensi della Legge sulla parità. Tale prassi, purtroppo, è però ancora ampiamente diffusa al di fuori del CCL-N Migros. M Malattia Pagina 14 La protezione prima e durante la malattia è completa. Mentre la Gestione della salute in azienda mira a promuovere e a preservare la salute e il benessere personale, così come a prevenire le patologie associate al lavoro, l’assicurazione di indennità giornaliera in caso di malattia interviene all’insorgenza di una patologia. Essa garantisce il sostegno e la reintegrazione delle collaboratrici e dei collaboratori malati e assicura il versamento dell’intero salario per due anni, creando così importanti presupposti sul piano economico e sanitario per l’efficacia di queste misure nell’ambito del Disability management. Management development Per Management development si intende l’identificazione, lo sviluppo e il collocamento degli elementi dotati di particolari potenziali e capaci di prestazioni eccellenti al fine di garantire sistematicamente la pianificazione successiva delle funzioni chiave all’interno del Gruppo Migros e creare un vincolo di lunga durata che leghi le collaboratrici e i collaboratori di talento all’azienda. Il Gruppo Migros con le sue 50 aziende circa e una molteplicità di gruppi professionali offre ampie prospettive di carriera agli elementi particolarmente brillanti. Attraverso uno sviluppo del personale sistematico e orientato alla carriera on- e off-the-job investe, infatti, su base duratura nel personale di talento. Il Management development è una pratica che torna a vantaggio reciproco di dipendenti e azienda. Esso, infatti, si rivela molto prezioso nel preparare Migros al futuro grazie al contributo apportato da elementi competenti dotati di particolari potenziali e capaci di prestazioni eccellenti. Le funzioni chiave strategiche vengono, nei limiti del possibile, assegnate secondo principi di competenza e attualità, sviluppando e conservando il business know-how fondamentale. I talenti impegnati e motivati contribuiscono inoltre alla preservazione della cultura e dei valori aziendali di cui Migros va fiera ancora oggi. M-FEE Vedere Determinazione dei salari e Parità salariale Mobilità professionale Chi lascia un’azienda Migros e cerca un’esperienza o uno sviluppo professionale al di fuori del Gruppo Migros oppure interrompe l’attività lucrativa per fare un bilancio della propria situazione sul piano professionale o personale, può contare sul fatto che Migros non dimentica gli anni di servizio prestati in azienda. Rientrando per esempio entro 12 mesi alle dipendenze della stessa impresa Migros, gli anni di servizio accumulati fino al momento dell’uscita vengono interamente presi in considerazione. Modelli di orario di lavoro favorevoli alla famiglia Lavoro a tempo parziale, orario flessibile, orario di lavoro annuale o durata del lavoro indicativa: Migros punta su modelli di orario di lavoro favorevoli alla famiglia che permettano di conciliare vita professionale e impegni familiari. N Nuove forme di convivenza Vedere Coppie omosessuali Nuove forme di famiglia I cambiamenti sociali devono trovare costante riscontro anche nel CCL-N Migros. L’azienda dà dunque per scontata l’equiparazione della famiglia allargata a quella tradizionale in tutti i diritti, così come nel campo della previdenza professionale e assicurativa. O Offerta di formazione Vedere Formazione professionale, Perfezionamento professionale e Perfezionamento professionale a titolo privato Orario di lavoro Vedere Orario di lavoro annuale e Durata del lavoro indicativa Orario di lavoro annuale Migros conosce l’orario di lavoro annuale sin dal 1995. Torna alla visione d’insieme Pagina 15 Questo modello di orario di lavoro permette di adeguare meglio l’attività lavorativa alle esigenze aziendali e ai desideri di collaboratrici e collaboratori. Il tempo di lavoro giornaliero, settimanale o mensile può subire fluttuazioni più o meno marcate su base annua, ma il salario è costantemente versato in 12 mensilità di uguale importo. Per il 90% delle collaboratrici e dei collaboratori, l’orario di lavoro annuale di 2’132 ore corrisponde a una settimana lavorativa di 41 ore, che va rispettata nella media di un anno. A partire dal 1° luglio 2008, il tempo di lavoro settimanale cui attenersi nella media di un anno è stato portato a 43 ore alla settimana per il 10% circa dei dipendenti; come contropartita è stata loro concessa la possibilità di compensazione salariale nell’arco di un anno. Ordinamento di partecipazione Vedere Partenariato sociale interno Organizzazione del lavoro rispettosa della salute La salute è un bene insostituibile che non ha prezzo. Per questo sul lavoro non devono insorgere disturbi che la possano mettere a rischio. E, in tal senso, la prevenzione è d’obbligo in Migros. L’impiego degli strumenti di lavoro, l’allestimento delle postazioni di lavoro, la sistemazione dei locali di lavoro e dell’ambiente lavorativo sono verificati sin da principio da parte di medici del lavoro, psicologi del lavoro, esperti di sicurezza e specialisti di gestione della salute, i quali controllano che il lavoro non nuoccia alla persona. Nella sua accezione più moderna, così come sancita nel CCL-N Migros, l’organizzazione del lavoro rispettosa della salute va ben oltre la mera prevenzione di problemi sanitari sul posto di lavoro e ambisce principalmente a far sentire ogni collaboratrice e ogni collaboratore a proprio agio nello svolgimento del lavoro come persona sana. In tutto ciò giocano un ruolo determinante gli aspetti interpersonali, la cultura aziendale, i valori, il clima sul lavoro e lo stile gestionale. Organizzazione di lavoro familiare e attività lucrativa all’interno della coppia La nostra società sta attraversando una fase di grande metamorfosi. E questi cambiamenti investono anche la famiglia. La concezione dei ruoli tradizionalmente attribuiti a un sesso o un genitore appare, infatti, molto diversa anche solo rispetto a 20 anni fa. Nell’ambito di questa evoluzione, è stata ridefinita anche l’organizzazione del lavoro familiare e dell’attività lucrativa. La generazione di genitori più giovani esige una ripartizione più equa di attività lucrativa e lavoro familiare non retribuito, così come soluzioni più semplici e possibilità maggiormente diversificate per suddividere le responsabilità nell’educazione dei figli e nel lavoro domestico. Come organizzare il lavoro familiare e l’attività lucrativa all’interno della coppia è però una decisione che spetta alla coppia stessa e non certo a Migros. L’azienda, tuttavia, tiene conto in vari modi di questa esigenza e della tendenza verso una ripartizione dei ruoli paritaria, ad esempio attraverso l’equiparazione delle nuove forme di famiglia o nell’ambito del congedo parentale. Se madre e padre lavorano in un’azienda Migros, la madre (oltre al congedo maternità) o il padre (oltre al congedo paternità) può prendere il congedo parentale e dedicarsi esclusivamente alle cure del bambino, finché questi abbia raggiunto l’età di un anno e mezzo. Pagina 16 P Pari opportunità In Svizzera, donne e uomini hanno oggi sostanzialmente raggiunto la parità sul piano formale. In pratica, però, le cose sono molto diverse. Nel mondo del lavoro, infatti, le donne hanno spesso meno opportunità, perché mancano i presupposti di una conciliabilità tra lavoro e famiglia. Il CCLN Migros si pone pertanto all’insegna di una politica della famiglia globale, la quale riconosca che le condizioni essenziali e le possibilità concrete per favorire la conciliabilità tra lavoro e famiglia possono essere create soltanto nelle imprese e che effetti duraturi per garantire pari opportunità possono essere ottenuti solo attraverso la combinazione di misure diverse. Il CCL-N Migros prevede pertanto una vasta gamma di interventi che spaziano dal congedo di gravidanza, maternità, paternità e parentale, agli assegni familiari supplementari, al sostegno alla custodia diurna complementare alla famiglia, ai modelli di orario di lavoro favorevoli alla famiglia, al perfezionamento professionale pagato fino alla promozione del reinserimento delle donne nel mondo del lavoro. Parità salariale Donna e uomo hanno diritto allo stesso salario per un lavoro di pari valore. Migros, pertanto, garantisce sistematicamente la parità salariale. Anni prima che entrasse in vigore la Legge sulla parità dei sessi, aveva già attuato con M-FEE il sistema della società GFO (www.gfo.ch/) che garantiva la parità salariale a tutti gli effetti ed è tuttora in uso presso numerose aziende, Cantoni e città (tra cui Swisscom, la Posta, le FFS, la SUVA, il Politecnico federale di Zurigo, i Cantoni di BS, LU, VD, NE, le città di Zurigo e Losanna). Questo sistema si basa su una valutazione analitica del lavoro in cui le funzioni vengono giudicate sulla scorta di criteri di competenza generalmente riconosciuti. I valori delle funzioni sono integrati direttamente nella determinazione dei livelli funzionali e salariali. Il modello delle competenze porta a una retribuzione meramente basata sulle competenze e orientata alla funzione per cui non contano né la professione né il sesso, ma solo la funzione adeguatamente valutata. Il metodo considera, oltre al salario in base alla funzione, anche componenti retributive subordinate all’esperienza e alla prestazione. Ne consegue che, in Migros, il principio di „stesso salario per un lavoro di pari valore“ viene esteso al principio di „pari salario per uguale funzione, prestazione ed esperienza“. Una volta ancora, dunque, Migros ha assunto un ruolo di pioniere che in questo caso ripaga le donne anche nel vero senso della parola. Il fatto che la parità salariale in Migros non rappresenti solo un tema di discussione, ma anche una realtà applicata con sistematicità è stato giudicato positivamente da collaboratrici e collaboratori nella valutazione della qualità del posto di lavoro in azienda. Ai loro occhi, tuttavia, la parità salariale, seppur importante, non appare come qualcosa di eclatante, proprio perché non si tratta di una novità in Migros. Partecipazione Vedere Partenariato sociale interno Partecipazione di In Migros, le collaboratrici e i collaboratori vengono resi Torna alla visione d’insieme Pagina 17 collaboratrici e collaboratori partecipi anche del successo finanziario dell’impresa. I dipendenti occupati a tempo pieno ricevono, infatti, CHF 1’000.- all’anno nei primi quattro anni di servizio, ossia CHF 4’000.- in totale (a chi lavora a tempo parziale viene corrisposta una quota proporzionale al grado di occupazione). Tutte le prestazioni sono accreditate sui conti di partecipazione Migros del personale e remunerate a condizioni privilegiate. Gli averi di collaboratrici e collaboratori sui conti di partecipazione Migros ammontano a più di 200 milioni di franchi. Partenariato sociale Migros è votata da un trentennio a un partenariato sociale pluralistico a più livelli, basato sulla collaborazione e la partecipazione di associazioni esterne di lavoratori al CCLN Migros e su un esteso partenariato sociale interno, il quale prende le mosse direttamente dalle collaboratrici e dai collaboratori di Migros, così come dalle loro rappresentanze elette democraticamente. Questa forma di partenariato spazia dalla codecisione e dalla partecipazione della Commissione nazionale del Gruppo Migros e delle Commissioni del personale a livello aziendale fino alla codecisione aziendale dei rappresentanti di collaboratrici e collaboratori nei Consigli di amministrazione delle aziende Migros che come membri a pieno titolo hanno la possibilità di influire direttamente sugli indirizzi della politica aziendale e del personale. Questo modello, al di là del CCL-N Migros, garantisce ovunque e a tutti i livelli dell’azienda una partecipazione completa dei dipendenti e/o delle loro rappresentanze. Partenariato sociale interno Migros è votata da un trentennio a un partenariato sociale pluralistico a più livelli che si basa sulla collaborazione e la partecipazione di associazioni esterne di lavoratori al CCLN Migros e su un esteso partenariato sociale interno. Un partenariato sociale, se autentico, deve prendere sostanzialmente ed essenzialmente le mosse dalle collaboratrici e dai collaboratori stessi. Deve esistere per loro ed essere da loro vissuto in prima persona. Questa, infatti, è la natura del partenariato sociale interno. Tutto ciò è garantito dal principio della codecisione aziendale che Migros conosce da 30 anni come unica realtà imprenditoriale in Svizzera: i rappresentanti dei collaboratori eletti concorrono come membri a pieno titolo dei Consigli di amministrazione alle decisioni di più alto livello su tutte le questioni di politica aziendale e del personale. Ad assicurarlo a livello aziendale provvedono le Commissioni del personale che in qualità di parti sociali interne o aziendali con estesi diritti di codecisione e partecipazione in azienda tutelano gli interessi economici e sociali delle collaboratrici e dei collaboratori. Le Commissioni del personale vantano a questo scopo una posizione forte: i diritti di codecisione e partecipazione sono loro garantiti in modo inviolabile e vincolante dall’Ordinamento di partecipazione che costituisce parte integrante del CCL-N Migros. Ne è garante la Commissione nazionale del Gruppo Migros, i cui membri vengono eletti democraticamente per via diretta dai circa 80’000 dipendenti e che in qualità di parte sociale rappresenta e difende con vigore gli interessi di collaboratrici e collaboratori a livello del Gruppo Migros. Pensionamento Vedere Previdenza professionale Pagina 18 Perfezionamento professionale Il perfezionamento professionale in Migros è orientato alla competenza e copre il fabbisogno di sviluppo specifico all’azienda per quanto riguarda le capacità professionali, gestionali e personali previste dai vari livelli. Garantisce che vengano soddisfatte le esigenze personali e aziendali, ponendo sempre al centro le qualifiche chiave necessarie di collaboratrici e collaboratori. Nei colloqui periodici con i dipendenti previsti dal sistema M-FEE (M-FEE sta per „Gestione, sviluppo e retribuzione dei collaboratori“), le misure di formazione e perfezionamento professionale richieste vengono discusse e concordate insieme al diretto superiore. Nell’ottica del miglior adempimento possibile della propria funzione aziendale e dello sviluppo delle competenze necessarie a tal fine, le collaboratrici e i collaboratori di Migros hanno diritto al perfezionamento professionale pagato. Migros corrisponde pertanto il salario pieno durante il periodo formativo e, a seconda della situazione, si assume anche i costi della formazione continua fino a un massimo del 100%. Nel 2012, le aziende Migros hanno complessivamente investito oltre 40 milioni di franchi nel perfezionamento professionale del personale (senza contare i salari versati durante il periodo formativo e gli altri costi cagionati dall’assenza). Perfezionamento professionale a titolo privato Migros sostiene chi si impegna nel tempo libero per la propria crescita professionale: le aziende Migros partecipano, infatti, alle spese per formazioni e corsi presso la Scuola Club Migros (uno degli operatori leader nella formazione moderna degli adulti). Ogni anno sono circa 8’000 le collaboratrici e i collaboratori che approfittano di questa offerta, portando a termine intorno a 1’100’000 ore di lezione. Periodo consacrato alla famiglia Il lavoro familiare deve essere appagante e non diventare un inciampo per la carriera. Perciò il periodo d’interruzione della vita attiva per la fase familiare è pienamente considerato nel computo degli anni di servizio. In altre parole: il periodo consacrato alla famiglia è equiparato all’orario di lavoro. Persone affette da disabilità Migros si assume la propria responsabilità di datore di lavoro sociale e, nei limiti del possibile, non esita a impiegare persone affette da disabilità fisiche, mentali o psichiche. Queste ultime vengono integrate nel contesto aziendale e sociale di Migros, assistite e seguite da vicino da parte di specialisti. In questo modo si promuove un inserimento professionale duraturo delle persone affette da disabilità nel mondo del lavoro. Piano sociale Vedere Ristrutturazioni aziendali Posti di lavoro protetti Il reinserimento dopo un infortunio o una malattia richiede spesso un processo lento e graduale. Il rientro può avvenire ad esempio sotto forma di rapporto a tempo parziale o lavoro a tempo pieno con prestazioni ridotte. Migros, all’occorrenza, mette a disposizione posti di lavoro protetti a tal fine. Una reintegrazione professionale rapida agisce infatti come una terapia e favorisce la guarigione. Posti negli asili nido Vedere Custodia diurna complementare alla famiglia Premi di fedeltà In riconoscimento dei servizi resi e della fedeltà e come incentivo per il prosieguo dell’attività, tutte le collaboratrici e Torna alla visione d’insieme Pagina 19 i collaboratori occupati a tempo pieno ricevono dopo 5 anni di servizio un premio di fedeltà pari a CHF 1’000.-. (i dipendenti a tempo parziale percepiscono un importo proporzionato all’orario di lavoro prestato). Questa somma aumenta di CHF 1’000.- ogni 5 anni di servizio. Il premio di fedeltà concesso dopo 20 anni di servizio è dunque pari, per esempio, a CHF 4’000.- (importo totale versato in questi anni per i dipendenti a tempo pieno: 1’000.- + 2’000.+ 3’000.- + 4’000.- = CHF 10’000.-). Questo perché la fedeltà a Migros deve ripagare anche nei fatti. Previdenza professionale La Cassa pensioni Migros (CPM) garantisce prestazioni previdenziali di altissimo livello in regime del primato delle prestazioni. La rendita di vecchiaia versata a partire dai 64 anni in caso di pensionamento ordinario corrisponde al 70.2% del salario assicurato. A partire dai 64 anni e fino all’età di pensionamento AVS viene inoltre corrisposta una rendita sostitutiva dell’AVS di Migros, interamente finanziata dalle imprese. Il contributo pagato dal datore di lavoro alla CPM ammonta al 17%, quello dei lavoratori all’8.5%. Migros, accollandosi i 2/3 dei contributi versati alla Cassa pensioni, si colloca ben oltre la media svizzera. Prevenzione degli infortuni Vedere Sicurezza sul lavoro Protezione contro le discriminazioni In Migros non si tollerano discriminazioni di nessun tipo. L’azienda si adopera pertanto attivamente a favore di un clima improntato alla tolleranza che escluda qualsiasi forma di discriminazione. Superiori e dipendenti hanno l’obbligo di opporsi a ogni discriminazione e di sostenere le persone colpite. Attraverso l’informazione, la formazione e la preparazione mirata dei superiori ad affrontare possibili problemi si contrasta il fenomeno in via preventiva. Appositi organi di fiducia consigliano e assistono i diretti interessati. Una speciale procedura di reclamo garantisce che le discriminazioni possano essere scoperte, perseguite e quindi evitate in futuro. Protezione dei dati La protezione dei dati nell’ambito del rapporto di lavoro assume un’importanza fondamentale. Quanto affermato nel 1988 dal Consiglio federale a proposito del rapporto di lavoro è sempre vero, ieri come oggi: nessun altro rapporto giuridico dà modo di raccogliere e trattare così tanti dati personali. Per Migros, protezione e sicurezza dei dati sono perciò aspetti di primaria importanza. Tutte le collaboratrici e i collaboratori possono contare su una gestione responsabile e affidabile dei propri dati e sull’elaborazione delle sole informazioni indispensabili alla corretta gestione o espletamento del rapporto di lavoro. Ciò è garantito da massimi livelli di trasparenza che, andando oltre il classico fascicolo del personale, estendono il diritto di informazione, accesso e consultazione di collaboratrici e collaboratori a tutti i sistemi di gestione del personale. Protezione della maternità Lavoro e salute interagiscono profondamente. A maggior ragione nel caso delle donne incinte o delle madri che allattano. Perciò ci preoccupiamo in modo del tutto particolare del benessere e dell’incolumità di madre e bambino attraverso speciali misure di protezione, adeguamenti dell’organizzazione del lavoro e allestimento di posti di lavoro sostitutivi. Protezione della personalità Il CCL-N Migros si riconosce in una protezione completa della personalità di collaboratrici e collaboratori all’interno Pagina 20 del rapporto di lavoro, sia in relazione al singolo che a gruppi di dipendenti con determinate caratteristiche come sesso, età, provenienza, razza, orientamento sessuale, posizione sociale, stile di vita, religione e disabilità. Il dovere di trattare allo stesso modo tutte le collaboratrici e i collaboratori (il cosiddetto principio della parità) va di pari passo con il divieto di discriminazione che impone alle aziende Migros di prevenire e sopprimere qualsiasi forma di discriminazione nei confronti di persone o gruppi. Così come lo Stato è chiamato a proteggere e salvaguardare i diritti umani e fondamentali di cittadine e cittadini, il rapporto di lavoro deve fare altrettanto per quanto concerne i diritti della personalità di collaboratrici e collaboratori. Migros, pur dovendo confrontarsi con profondi cambiamenti sociali e politici, ha sempre concretizzato con previdenza e lungimiranza la protezione della personalità dei propri dipendenti. Oltre alla protezione dei dati e alla protezione contro le discriminazioni ha infatti attuato in una fase molto precoce e in forma completa l’equiparazione delle coppie omosessuali a livello di copertura previdenziale e assicurativa, ma anche per tutte le prestazioni e i diritti del CCL-N Migros. Oltre a ciò ha creato un dispositivo completo per la protezione in caso di Whistleblowing. Protezione della salute Vedere Sicurezza sul lavoro Protezione delle attività giovanili Vedere Sicurezza sul lavoro Q R Reinserimento delle donne nel mondo del lavoro Migros è, di nome e di fatto, un’impresa al femminile. Il 62% di tutto l’organico, ovvero circa 58’000 dipendenti, è costituito da personale femminile. Di queste 58’000 collaboratrici, 30’000 sono madri di uno o più figli. Le cifre fornite lo dimostrano con chiarezza: Migros punta principalmente e da sempre sulla forza femminile. E conosce le particolari capacità e competenze delle collaboratrici che portano avanti una famiglia. La promozione del reinserimento delle donne nel mondo del lavoro rappresenta dunque una cosa naturale. Migros riconosce un intero pacchetto di misure a tal fine. Affinché sin da principio non perdano il contatto con il mondo del lavoro, le donne possono infatti continuare a lavorare anche con un monte ore ridotto. Il congedo parentale garantisce loro, al termine della fase familiare, un posto di lavoro con lo stesso tasso di occupazione che avevano prima della pausa per i bambini. Il sostegno a livello di custodia diurna complementare alla famiglia getta un ponte verso il ritorno alla vita attiva. Il perfezionamento professionale mirato facilita il reinserimento nella posizione precedente o in una nuova professione. Reintegrazione professionale Migros si prefigge l’obiettivo di reinserire nel migliore dei modi le collaboratrici e i collaboratori dopo un infortunio o una malattia. La reintegrazione professionale viene pianificata, seguita da vicino e realizzata insieme ai dipendenti e in cooperazione con tutti i servizi competenti. Vedere anche Case management Ristrutturazioni aziendali I processi di cambiamento nelle imprese e le ristrutturazioni Torna alla visione d’insieme Pagina 21 aziendali sono una realtà e anche una necessità. Infatti, è solo cambiando costantemente, adattandosi alle nuove condizioni e facendo proprie nuove esigenze che le imprese possono avere successo nel lungo termine. Se in tali circostanze vengono messe in dubbio, modificate o soppresse funzioni o posti di lavoro dell’organico in essere, è buona norma di una gestione aziendale responsabile prendersi cura delle collaboratrici e dei collaboratori coinvolti attraverso una gestione attiva della mobilità e un piano sociale esteso. Perché queste persone non sono semplicemente colpite come dipendenti, ma anche come uomini e donne per cui il posto di lavoro significa riconoscimento e integrazione sociale e spesso rappresenta molto più di un semplice mezzo per assicurarsi un sostentamento economico. In tutti questi casi, dunque, il CCL-N Migros non solo prevede l’obbligo di un piano sociale completo, ma punta anche e soprattutto su una gestione attiva della mobilità che consenta alle collaboratrici e ai collaboratori interessati di restare nel mondo del lavoro. I dipendenti che occupano posti colpiti da ristrutturazioni aziendali possono pertanto confidare sul fatto che verranno intrapresi tutti gli sforzi necessari per dare loro una nuova prospettiva professionale attraverso una gestione attiva della mobilità e per promuovere, tramite il piano sociale, forme di mobilità professionale e geografica che mettano pienamente a frutto le loro competenze, consentendo un riposizionamento nel mondo del lavoro. Migros, avvalendosi di queste misure mirate, riesce regolarmente a rimediare una soluzione sostenibile per oltre l’80% delle collaboratrici e dei collaboratori coinvolti. S Salario effettivo I salari effettivi, ossia i salari realmente percepiti da collaboratrici e collaboratori, si attestano per oltre il 98% dei dipendenti di Migros al di sopra del salario minimo per il personale non qualificato. Quest’ultimo viene corrisposto come salario iniziale o d’ingresso a meno del 2% dei dipendenti. Contrariamente ai dibattiti politici e pubblici, che sono fortemente dominati dalla discussione sul salario minimo, questo aspetto è praticamente irrilevante in Migros. Il motivo è semplicissimo: il tema centrale nella politica salariale dell’azienda non è tanto il salario minimo, quanto piuttosto quello effettivo. E non a caso. Migros, infatti, per la determinazione dei salari e gli adeguamenti salariali dispone di un sistema di retribuzione orientato alla funzione e alla prestazione, le cui fasce salariali si collocano al di sopra del salario minimo e che attraverso una valutazione globale di funzione, prestazione ed esperienza di collaboratrici e collaboratori porta a salari più alti. A ciò si aggiungono i continui adeguamenti dei salari effettivi che, negli anni dal 2002 al 2012, hanno determinato un aumento dei salari a livello nominale del 20.35% e reale del 13.25%. Alla luce di una simile evoluzione dei salari non è dunque difficile comprendere come mai in Migros il tema del salario minimo non assume un ruolo di primo piano come altrove. Salario minimo Salario minimo per il personale non qualificato Dal 1° gennaio 2014, il salario minimo lordo per il personale non qualificato (ossia le collaboratrici e i collaboratori ventenni impiegati a tempo pieno senza formazione Pagina 22 professionale) si attesta in linea di massima a CHF 3’800.-. Questo salario minimo lordo viene corrisposto per 13 mensilità che, sulla base di un anno o 12 mesi, si traducono in un salario minimo lordo mensile di CHF 4’000.-. Migros, che con le sue aziende opera a livello nazionale, ha così compiuto un passo importante che lancia un segnale in tutta la Svizzera. Un simile salario minimo per le persone prive di qualsiasi formazione professionale assume, infatti, un significato di peso non solo per la politica del mercato del lavoro, ma anche per quella sociale e societaria. Salario minimo per le collaboratrici e i collaboratori qualificati con formazione professionale Definendo salari minimi lordi medi per le collaboratrici e i collaboratori qualificati con una formazione professionale (CHF 4’200.- per una formazione di base quadriennale, CHF 4’000.- triennale e CHF 3’900.- biennale), Migros che con i suoi 3’500 apprendisti circa è la maggiore istituzione nel settore della formazione privata in Svizzera sottolinea il proprio impegno a favore dell’apprendistato professionale, impegno che di recente le è valso il conferimento del premio Hans Huber. Qualsiasi formazione professionale deve tradursi in riscontri concreti e ripagare degli sforzi. Questo vale in particolare per l’apprendistato biennale con certificato destinato ai giovani con un rendimento scolastico non particolarmente brillante, ai quali Migros riserva il 20% dei posti per la formazione. La politica salariale e la politica della formazione professionale procedono dunque di pari passo, il che dimostra come nella politica salariale non debba contare semplicemente l’effetto a breve termine, ma la prospettiva di lunga durata. Scuola reclute Vedere Servizio militare Servizio civile Vedere Servizio militare Servizio di protezione civile Vedere Servizio militare Servizio militare Alle collaboratrici e ai collaboratori con figli è garantito il salario intero senza limiti di tempo e a prescindere dal tipo di servizio e dalla sua durata durante il servizio militare, il servizio di protezione civile e il servizio civile affinché possano far fronte senza restrizioni ai propri impegni familiari. Questi dipendenti hanno pertanto diritto all’integrazione delle indennità di perdita di guadagno fino a concorrenza del 100% del salario anche se assolvono la scuola reclute, prestano servizio militare in ferma continuata o fanno il servizio civile. Le collaboratrici e i collaboratori senza figli percepiscono il salario intero per 4 settimane l’anno. Sicurezza sul lavoro Sicurezza sul lavoro e protezione della salute rappresentano delle componenti fisse nella Gestione della salute in azienda portata avanti da Migros, una filosofia all’avanguardia con cui la nostra impresa va ben oltre il quadro giuridico e gli standard in materia di sicurezza sul lavoro e protezione della salute. Sicurezza sul lavoro e protezione della salute, però, rappresentano sempre un elemento importante nella politica della sanità di Migros che considera sua missione permanente tutelare tutte le collaboratrici e i collaboratori (anche e soprattutto se in giovane età) da danni dovuti a infortuni, malattie professionali e problemi di salute associati al lavoro. Torna alla visione d’insieme Pagina 23 Per affrontare questa missione nel migliore dei modi e all’insegna della sostenibilità, Migros si è data una soluzione aziendale di Gruppo valida per tutti i settori e le imprese che è stata esaminata e approvata dalla Commissione federale di coordinamento per la sicurezza sul lavoro. La soluzione aziendale di Gruppo adottata da Migros non solo mette a disposizione basi chiare, condizioni quadro e strumenti pratici, ma pone anche standard unificati di alto livello per la sicurezza sul lavoro e la protezione della salute. Definisce la responsabilità gestionale per linee guida, obiettivi e organizzazione in materia di sicurezza. Altre componenti imprescindibili in una soluzione aziendale di Gruppo sono profili di requisiti chiaramente definiti per gli specialisti della sicurezza sul lavoro e criteri di qualità per la formazione, l’istruzione e l’informazione di tutti i soggetti coinvolti. Per garantire su base continua la valutazione, l’ottimizzazione e il perfezionamento di sicurezza sul lavoro e protezione della salute nell’ambito della soluzione aziendale di Gruppo, sono stati allestiti un servizio specializzato di coordinamento e i relativi sistemi di informatica gestionale. Sviluppo del personale Migros sostiene in forma attiva l’apprendimento continuo di collaboratrici e collaboratori, consentendo loro di ampliare costantemente le proprie competenze e conoscenze sotto il profilo sociale e professionale. Oltre alle opportunità di insegnamento e apprendimento in azienda e alle possibilità di avanzamento professionale, Migros propone un’offerta interna ed esterna differenziata di formazione e perfezionamento che accompagna e sostiene i dipendenti nel percorso di crescita professionale. Vedere anche Formazione professionale, Perfezionamento professionale, Management development. T Trattative salariali Vedere Adeguamenti salariali Tredicesima La tredicesima è ormai da tempo una realtà in Migros. Il pieno diritto alla tredicesima viene riconosciuto sin dal 1° giorno di lavoro e non è subordinato a una determinata durata del rapporto di lavoro. Se quest’ultimo inizia o termina nel corso dell’anno, la collaboratrice o il collaboratore ha diritto a una quota proporzionale della tredicesima. U V Vacanze 5 settimane di vacanze dal 1° anno di servizio Il CCL-N Migros riconosce semplicemente 5 settimane di vacanze sin dal primo giorno di lavoro. Questo diritto è del tutto indipendente dall’età anagrafica o dall’anzianità di servizio e, al contrario di quanto avviene altrove, non deve essere conquistato con anni di appartenenza all’impresa. Vengono inoltre ad aggiungersi almeno 9 giorni festivi pagati. E, se uno di questi giorni festivi cade nel periodo delle vacanze, può essere recuperato. 6 settimane di vacanze a partire dai 50 anni A partire al più tardi dai 50 anni, il diritto alle vacanze si Pagina 24 estende normalmente a 6 settimane, anche per chi è entrato in Migros appena prima di compiere il mezzo secolo. E chi ad esempio ha fatto il tirocinio in Migros ed è rimasto fedele all’impresa, dopo 21 anni di servizio può generalmente beneficiare della sesta settimana di vacanze già intorno ai 45 anni. Anche qui vengono ad aggiungersi almeno 9 giorni festivi pagati. 7 settimane di vacanze a partire dai 60 anni Chi compie 60 anni, ha tutte le ragioni per festeggiare. Migros riconosce normalmente questo importante traguardo, concedendo la settima settimana di vacanze. Più, naturalmente, i 9 giorni festivi pagati. Versamento di un capitale in caso di decesso Vedere Assicurazione a favore della famiglia W Whistleblowing Rientra nella responsabilità sociale di un’azienda assicurare una gestione irreprensibile sul piano etico, politico e giuridico nonché prevenire o combattere qualsiasi forma di corruzione nella propria attività commerciale. Il potenziale maggiore e la risorsa principale per raggiungere tale obiettivo risiede nell’integrità personale e professionale di collaboratrici e collaboratori. Tuttavia, affinché le imprese possano sfruttare come potenziale e risorsa l’integrità del proprio personale, occorre una cultura che riconosca il cosiddetto whistleblowing (ossia la denuncia pubblica o il riferimento alle autorità di attività illecite o fraudolente all’interno di un’azienda) come un prezioso sistema di avvertimento precoce per prevenire o eliminare gli abusi che incoraggi i dipendenti a scoprire e segnalare le irregolarità e offra loro una protezione completa contro le rappresaglie. Il CCL-N Migros, le Condizioni generali di lavoro per i quadri e la direttiva anticorruzione di Migros garantiscono pienamente l’attuazione di tale cultura con regole moderne sull’integrità personale e professionale dei dipendenti e con il whistleblowing. X Y Z Federazione delle cooperative Migros Direzione HR Management Gruppo Migros © FCM 2013 Torna alla visione d’insieme Pagina 25
