Azioni preliminari alla visita di studio sul funzionamento di Pôle

Progetto PON-FSE “Supporto alla Transnazionalità’”
Azioni preliminari alla visita di studio
sul funzionamento di Pôle Emploi
e sulle politiche per l’occupazione in Francia
30 Ottobre 2013
Indice
Premessa
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1. La Governance delle politiche attive del lavoro
Cenni sulla riforma del servizio pubblico per l’impiego del 2008
Il Piano strategico Pôle Emploi 2015
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2. La Loi sur la sécurisation de l’emploi
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3. Le misure specifiche per favorire l’occupazione giovanile
L’Emploi d‟avenir
Il Contrat de génération
La Garantie Jeunes
Le “Écoles de la deuxième chance“ (E2C)
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4. Gli orientamenti della nuova Riforma della formazione professionale e dell’apprendistato
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5. Il disegno di legge sul decentramento alle Regioni in materia di occupazione, formazione e giovani 20
Allegati
A) Nota informativa: la misura francese Contrat de génération
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B) La Carta dei Principi Fondamentali della Rete delle Écoles de la Deuxième Chance in Francia
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Premessa
Il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali ed Italia Lavoro sono interessati ad effettuare una visita di studio in
Francia, propedeutica alla Conferenza internazionale sull’occupazione giovanile che si terrà a Parigi il prossimo 12
novembre, al fine di poter approfondire il funzionamento di Pôle Emploi e, più in generale, il tema delle politiche a favore
dell’occupazione messe in atto dal Governo francese, con una particolare attenzione alle misure dirette ai giovani.
1
La presente scheda, redatta sulla base di un’analisi desk dei principali documenti ufficiali, nonché della documentazione
presente in azienda, mira ad offrire un’informazione sintetica sui temi di interesse che verranno sviluppati nel corso della
visita.
La Francia aveva, all’agosto 2013, una popolazione di 64,291 milioni di abitanti1, esclusi i dipartimenti ed i territori
d’Oltremare. Nel secondo trimestre 2013, a fronte di un tasso di disoccupazione globale del 10,8%, quello della
disoccupazione giovanile era pari al 25,5% (in Europa EU-27, i tassi di disoccupazione, nello stesso periodo, erano
rispettivamente pari al 10,9% ed al 23,2%)2.
Quanto al tasso di occupazione generale, nel secondo semestre 2013, quello francese, in linea con il dato europeo, era
del 64,2%3.
L’economia francese è entrata ufficialmente in recessione nella seconda metà del 2011. Il 2012 si è chiuso con una
crescita del Pil dello 0%, mentre il 2013 si appresta a concludersi con una crescita di appena lo 0,1%.
Ad aggravare il quadro, il dato non positivo sui lavoratori precari pari a 3,2 milioni4, costituiti in particolare da lavoratori
con contratto a tempo determinato, lavoratori in somministrazione, destinatari dei cosiddetti contrats aidés (forme
contrattuali destinate a fasce deboli del mercato del lavoro, che prevedono il finanziamento da parte dello Stato di parte
di costi del datore di lavoro). Le cifre sulla mobilità dei lavoratori temporanei5 (OCSE, 2013) mostrano come dopo un
anno dalla loro conclusione, solo il 14% dei contratti a termine viene trasformato in contratto a tempo indeterminato,
rispetto al 45% del Regno Unito o al 29% dell’ Italia.
Oltre al dato congiunturale e occupazionale, la Francia, in linea con la maggior parte dei paesi europei, si trova ad
affrontare il problema della sostenibilità del debito pubblico che nel 2012 ha raggiunto il 90% del Pil, oltre che lo
sforamento del parametro del 3% in materia di disavanzo pubblico, attestatosi nel 2012 al 4,9%6.
Seguendo gli orientamenti adottati dall’Unione europea7, il Governo Ayrault ha presentato alla Commissione europea il
Programma di Stabilità 2013–2017 e il Piano Nazionale delle Riforme per il 20138, incentrato quest’ultimo
essenzialmente sul risanamento dei conti pubblici attraverso misure di consolidamento fiscale e di tagli alla spesa
pubblica, e sul rilancio della occupazione. Su questo fronte l’obiettivo centrale delle misure di intervento illustrate nel
Piano Nazionale delle Riforme (PNR) è la creazione di oltre 300.000 nuovi posti di lavoro entro il 2017.
A tal fine il principale provvedimento previsto dal Piano Nazionale delle Riforme è il credito fiscale per la competitività e
l’Occupazione (Crèdit d‟impôt pour la compétitivité et l‟emploi, CICE): la misura prevede la creazione di un credito fiscale
di 20 miliardi di euro (1% del Pil su base annua) sulle imposte sul lavoro pagate dalle imprese. Complessivamente lo
sgravio, che coprirà il periodo 2014-2016, determinerà una riduzione del 6% del costo del lavoro. Le risorse per
finanziare questa misura saranno ottenute con l’aumento dell’IVA al 20% (dall’attuale 19,6%), con una riduzione
annunciata della spesa pubblica pari allo 0,5% nel 2014-2015 e con l’introduzione di una tassa sull’ambiente.
Fonte: http://it.wikipedia.org/wiki/Stati_per_popolazione - Il dato si riferisce alla sola Francia metropolitana. Se si includono i territori ed i dipartimenti di oltremare:
67,060 milioni i abitanti
2 Fonte: Eurostat - Unemployment rate by sex and age groups - quarterly average, % [une_rt_q] Last update: 22-10-2013 http://epp.eurostat.ec.europa.eu/portal/page/portal/employment_unemployment_lfs/data/database
3 Fonte: Eurostat - Employment rates by sex, age and nationality (%) (lfsq_ergan) Last update: 22-10-2013http://epp.eurostat.ec.europa.eu/portal/page/portal/employment_unemployment_lfs/data/database
4 Fonte: Complément statistique relatif à l‟emploi du Programme national de réforme français 2013 http://ec.europa.eu/europe2020/pdf/nd/emplstat2013_france_fr.pdf
5 Fonte: OECD – Key Employment Statistics (luglio 2013) http://www.oecd.org/els/emp/howdoesyourcountrycompare-france.htm
6 Fonte: France – OECD - Economic forecast summary (maggio 2013) - http://www.oecd.org/economy/franceeconomicforecastsummary.htm#
7 Fonte: Council Recommendation on France‟s 2013 National Reform Programme http://ec.europa.eu/europe2020/making-it-happen/country-specificrecommendations/
8Programme de stabilité 2013-2017 - http://ec.europa.eu/europe2020/pdf/nd/sp2013_france_fr.pdf
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Altre misure per il rilancio della crescita e della competitività dell’economia francese riguardano lo stanziamento,
mediante garanzia pubblica, di oltre 500 milioni di euro per le PMI (che operano nei settori dell’innovazione tecnologia,
delle energie alternative e nella salute) e il rimborso fiscale per gli investimenti in ricerca e per gli investimenti di capitale
nelle PMI.
Relativamente al mercato del lavoro e alla emergenza occupazionale, nel biennio 2012-2013, il governo Ayrault è
intervenuto con una serie di provvedimenti che più che “riformare” il mercato del lavoro francese sono stati finalizzati ad
“efficientare” alcuni istituti giuridici già esistenti e a realizzare una fattiva sinergia tra politiche del lavoro attive e passive.
In particolare, il governo francese si è mosso lungo il solco tracciato dalla Commissione europea in materia di
“flexicurity”, nel tentativo di conciliare organicamente flessibilità, sicurezza e formazione.
Più in particolare i recenti interventi del Governo francese hanno riguardato:
 la Legge n. 2013-504 del 14 giugno 2013 sulla Sécurisation de l’Emploi che ha introdotto misure di deregulation
(es. Accordi di salvaguardia dell’occupazione, che possono prevedere, in caso di crisi aziendale, la sospensione
temporanea dei contratti di lavoro, con riduzione dei salari e dell’orario di lavoro, per un massimo di due anni;
semplificazione delle procedure per i licenziamenti e per la mobilità interna), a fronte della “messa in sicurezza” del
lavoro in termini di formazione lifelong learning, (v. introduzione del Conto personale di formazione), di assistenza
(v. i c.d. diritti ricaricabili), previdenza (v. estensione a tutti i lavoratori dell’assicurazione sanitaria integrativa),
carriera (v. diritto alla mobilità esterna per lo sviluppo delle competenze) e di partecipazione (v. rafforzamento dei
diritti di informazione e di partecipazione dei lavoratori e delle rappresentanze sindacali);
 la creazione di nuovi strumenti di politica per l’impiego, diretti principalmente a favorire l’occupazione giovanile, quali
l’emploi d’avenir, schema di accompagnamento al lavoro per giovani disoccupati o poco qualificati, che si inquadra
all’interno della categoria dei Contrats aidés, ovvero di contratti di lavoro che in deroga dal diritto comune prevedono
forme di sovvenzione all’assunzione, o di esonero da contributi sociali o di aiuto alla formazione in favore
dell’imprenditore che assume giovani in difficoltà; il contrat de génération diretto ad incoraggiare l’assunzione a
tempo indeterminato di giovani ed il contestuale mantenimento al lavoro di lavoratori maturi, prossimi alla pensione,
ponendo particolare enfasi sul trasferimento di saperi tra generazioni; la garantie jeunes, che mira ad offrire un
percorso di inserimento formativo/lavorativo ai giovani maggiormente a rischio di esclusione sociale (NEET),
intervento recentemente avviato in via sperimentale in 10 territori, che dovrà andare a regime nel 2016 e che vede
come principali riferimenti istituzionali le Missions Locales;
 l’impegno ad un rafforzamento dei servizi pubblici per l’impiego a fronte dell’aggravarsi della disoccupazione, che si
è concretizzato in un incremento del contributo statale al budget di Pôle Emploi e delle Missions Locales nella legge
finanziaria per il 2013 e nell’assunzione di 2000 dipendenti con contratto a tempo indeterminato. Sulla base della
Convenzione Tripartita dell’11 Gennaio 2012 tra lo Stato, l’Unedic e Pôle Emploi, che definisce gli orientamenti
strategici dell’operatore pubblico dei servizi per il periodo 2012-2014, il nuovo Piano Strategico 2012-2015 di Pôle
Emploi si sviluppa lungo 3 linee-guida, che mirano a far fronte ai modesti risultati conseguiti dopo la fusione tra
ANPE e Assedic del 2008: personalizzazione del servizio, prossimità ai territori e monitoraggio delle performance.
E’ attualmente in corso di dibattito la riforma della formazione professionale e dell’apprendistato, che dovrà vedere
la luce entro la fine dell’anno in corso. In base agli orientamenti trasmessi dal Governo alle Parti sociali la riforma mira
ad indirizzare la formazione verso i soggetti più deboli del mercato del lavoro, quali i giovani, i disoccupati ed i lavoratori
meno qualificati; a potenziare il sistema dell’alternanza, soprattutto nei livelli più bassi di qualifica; a istituzionalizzare il
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diritto alla lifelong learning, attraverso diritti trasferibili (Conto individuale di formazione). La riforma prevede inoltre il
riordino del sistema di raccolta dei finanziamenti, degli enti di gestione dei fondi e degli enti di formazione.
Un Progetto di legge di riforma del decentramento e dell’azione pubblica (Réforme de la décentralisation et de
l‟action publique) è attualmente in discussione alle Camere, e riguarda anche il settore dell’occupazione e della
formazione, con maggiori/ nuove attribuzioni di responsabilità e competenze alle Regioni in un’ottica di offerta di servizi
territorializzata, di prossimità dei servizi, di governance multiattore e multilivello, di promozione sui territori di attività di
diagnostica e pianificazione comune condivisa.
1. La governance delle politiche attive del lavoro
1.1. Cenni sulla Riforma del Servizio pubblico per l’impiego del 2008
In Francia, la competenza delle politiche del lavoro –attive e passive- è essenzialmente in capo allo Stato: alcune
competenze sono state nel corso del tempo delegate alle Regioni, ma senza un effettivo trasferimento di poteri e senza,
pertanto, una vera autonomia decisionale delle amministrazioni locali. Più che di decentramento (décentralisation) si
parla infatti di “deconcentramento” (déconcentration), ovvero di trasmissione di funzioni e risorse dallo Stato alle Regioni
attraverso delega.
La struttura organizzativa di Pôle Emploi, operatore unico nazionale dei Servizi pubblici per l’impiego, istituito con la
Riforma del 20089 dalla fusione tra l’ANPE (Agence Nationale pour l’Emploi, che si occupava della gestione del sistema
delle politiche attive legato ai servizi pubblici per l’impiego) e l’Assédic (Association pour l’emploi dans l’industrie et le
commerce, che gestiva le politiche passive, provvedendo alla raccolta dei contributi obbligatori contro la disoccupazione
e all’erogazione degli ammortizzatori sociali e dei sussidi di disoccupazione) segue la logica del “deconcentramento” al
fine di assicurare la propria presenza capillarmente e di adattare le politiche del lavoro alle peculiarità e diversità dei
singoli territori. Le strategie e le politiche per l’occupazione vengono definite a livello centrale per poi essere declinate a
livello regionale e trovare la loro attuazione localmente, secondo le effettive esigenze e peculiarità del territorio.
Un attore istituzionale importante che rappresenta lo Stato a livello territoriale è la DIRECCTE (Direzione Regionale
dell’Impresa della Concorrenza, e del Consumo, del Lavoro, e dell’Occupazione).
Il livello regionale è fondamentale nell’organizzazione deconcentrata. La legge, infatti, prevede la costituzione presso
ciascuna Regione di un Consiglio Regionale per l’Occupazione (Conséil Régional pour l‟Emploi, presieduto dal Prefetto
della Regione e composto da: rappresentanti delle organizzazioni datoriali e dei lavoratori, enti locali, Maisons de
l‟emploi10, amministrazioni interessate e principali operatori dei servizi per il lavoro) con compiti di garanzia nei confronti
dell’organizzazione territoriale del servizio pubblico per l’impiego, e la conclusione di una convenzione annuale, firmata
dal Prefetto della regione e dal rappresentante regionale di Pôle Emploi. Questa convenzione mira in particolare a
Riferimento normativo creazione Pôle Emploi: Legge n. 2008-126 del 13 febbraio 2008 relativa alla riforma dell’organizzazione del servizio pubblico per l’impiego
Maisons de l’emploi: forma di partenariato locale finalizzato allo sviluppo del territorio, istituite dalla Legge di coesione sociale del 18 gennaio 2005 e il cui ruolo è
stato rivisto dalla Legge n. 2008-126 del 13 febbraio 2008 relativa alla riforma del servizio pubblico per l’impiego. Le Maisons de l’emploi svolgono i seguenti principali
compiti: analisi dei territori e anticipazione delle esigenze locali in termini di fabbisogni professionali; rafforzamento dei mezzi che facilitano il ritorno o l’accesso
all’impiego;
sviluppo
dell’occupazione
e
assistenza
alla
creazione
di
impresa.
Per
maggiori
approfondimenti:
http://www.economie.gouv.fr/files/finances/presse/dossiers_de_presse/emploi_jeunes080128/fiche06.pdf.
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determinare la programmazione degli interventi da parte di Pôle Emploi con riferimento alla situazione locale
dell’occupazione e del mercato del lavoro11.
Un recente rapporto12 del Senato della Repubblica ha rilevato come il coinvolgimento sempre più ampio delle collettività
locali sui temi delle politiche del lavoro nasca dal vantaggio di prossimità delle amministrazioni locali ai territori, nonché
dal trasferimento di alcune competenze in materia di sviluppo economico, inserimento sociale e formazione, che ha
spinto i territori ad adottare un approccio integrato ai problemi dell’occupazione. Il rapporto constata che la
moltiplicazione degli attori a livello locale (es. missions locales, maisons de l‟emploi, plans locaux pour l‟insertion et
l‟emploi "PLIE", etc.). ha reso più complesso il paesaggio istituzionale delle politiche locali, raccomandando infine una
maggiore semplificazione, un più ampio conferimento di responsabilità alle Regioni e il rafforzamento dei partenariati tra
Pôle Emploi e collettività locali.
Pôle Emploi è un ente pubblico nazionale dotato di personalità giuridica ed autonomia finanziaria.
L’Agenzia è amministrata da un Consiglio di amministrazione e una Direzione generale. Il CdA è composto da 18
membri nominati per tre anni dal Ministro del Lavoro e comprende cinque rappresentanti dello Stato, cinque
rappresentanti delle organizzazioni sindacali dei lavoratori rappresentative a livello nazionale, cinque rappresentanti
delle associazioni datoriali rappresentative a livello nazionale, due esperti nominati dal Ministro del Lavoro, un
rappresentante degli enti locali, designato su proposta congiunta dell'Associazione delle Regioni, dell'Associazione dei
Dipartimenti e dell'Associazione dei Sindaci. Il Direttore generale esercita la propria funzione nel quadro degli
orientamenti definiti dal Consiglio di amministrazione.
Pôle Emploi è articolato in 26 direzioni regionali, il cui Direttore ha il compito di mettere in atto la strategia ed il
programma definiti a livello nazionale, adattando gli interventi sul territorio alle specifiche caratteristiche locali, sulla base
di una convenzione annuale conclusa col Prefetto competente13. Un Organismo Paritetico Regionale (Instance Paritaire
Régionale o IPR, composto da 5 rappresentanti dei lavoratori e 5 rappresentanti dei datori di lavoro, designati
rispettivamente dalle organizzazioni sindacali e delle organizzazioni datoriali, rappresentative a livello nazionale e
interprofessionale) svolge un ruolo di consultazione nella programmazione regionale degli interventi per l’occupazione di
Pôle Emploi e di monitoraggio sulla corretta gestione delle politiche passive (indennità di disoccupazione).
L’organizzazione di Pôle Emploi consiste di: oltre 49.400 operatori al servizio degli utenti in cerca di occupazione e delle
imprese; 922 agenzie locali e 146 agenzie specializzate, oltre 68 piattaforme telefoniche o informatiche di servizio14.
Gli aspetti riguardanti la gestione delle politiche per l’occupazione, gli obiettivi ed il budget assegnati a Pôle Emploi dallo
Stato e dall’Unédic, vengono definiti con un accordo pluriennale (Convenzione tripartita) tra Stato, Unédic (Union
nationale interprofessionnelle pour l'emploi dans l'industrie et le commerce, che gestisce l’assicurazione contro la
disoccupazione)15, mentre le attività dell’agenzia relative alla gestione delle politiche passive sono disciplinate dalla
Convention d‟Assurance Chômage, accordo pluriennale negoziato dalle Parti sociali e approvato dallo Stato16.
Articolo L. 5312-11 del Codice del Lavoro.
Sénat, "Les collectivités territoriales et l'emploi : bilan d'un engagement", 2012, http://www.ladocumentationfrancaise.fr/rapports-publics/124000343-rapport-dinformation-au-nom-de-la-delegation-aux-collectivites-territoriales-et-a-la
13 Fonte: Pôle Emploi - http://www.pole-emploi.org/communication/organisation-et-gouvernance-@/communication/13900/view-category-13901.html?
14 Fonti: Pôle Emploi - http://www.pole-emploi.org/communication/chiffres-reperes-2011-@/communication/13820/view-category-13941.html? ;
Sito del Senato della Repubblica francese - http://www.senat.fr/fileadmin/Fichiers/Images/egdt/EGDT_cahiers_acteurs_PE.pdf
15 Per quanto riguarda i contributi, Unédic ne affida la raccolta prevalentemente a Urssaf, mentre delega a Pôle Emploi il compito di calcolare e versare le indennità di
disoccupazione, sulla base di quanto stabilito nella Convention d’Assurance Chômage
16 L’accordo attualmente in vigore è la Convention d’Assurance Chômage del maggio 2011 – http://www.unedic.org/sites/default/files/hs_050_mai_2011.pdf
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La dotazione finanziaria di Pôle Emploi a carico dello Stato, per il triennio 2012-2014, era stabilita in 1,36 miliardi di euro
annui (portati per il 2013 a 1,467 miliardi di euro, per finanziare il rafforzamento degli organici), a cui si aggiunge il 10%
dei contributi incassati dall’Unédic (l’ammontare era fissato per convenzione a 3,024 miliardi di euro per il 2012)17.
Tale impegno si inscrive nel più ampio budget previsto dalla legge finanziaria 2013 a favore del settore del lavoro,
occupazione e formazione professionale, di 10,949 miliardi di euro, incrementato, pur in un contesto di risanamento dei
conti pubblici, del 4% rispetto al 2012, a testimonianza dell’impegno del Governo a favore dell’occupazione e della
formazione professionale, ed in particolare di quelle giovanili18.
I principali compiti di Pôle Emploi sono:
o l’iscrizione e la gestione del registro delle persone alla ricerca di un lavoro
o l’accoglienza, informazione, orientamento e accompagnamento delle persone in cerca occupazione, di un
percorso di formazione o di un supporto consulenziale
o il versamento dei sussidi ai disoccupati;
o l’analisi del mercato del lavoro e la raccolta delle offerte di lavoro;
o l'assistenza alle imprese nella selezione e nel reclutamento, per facilitare l’incrocio domanda offerta;
o l’incrocio domanda offerta, contribuendo a contrastare la discriminazione in materia di occupazione e favorire le
pari opportunità;
o la raccolta e l’analisi dei dati relativi al mercato del lavoro ed ai percettori di sussidi.
Nell’espletamento dei propri compiti, Pôle Emploi si avvale anche della collaborazione di organismi esterni, di carattere
sia pubblico (ad esempio le Missions locales, con riferimento all’assistenza diretta al target giovani o CAP Emploi, per
quanto riguarda il collocamento dei portatori di handicap), che privato (per esempio: le agenzie per il lavoro e altri
operatori specializzati), i quali vengono utilizzati in relazione allo svolgimento di servizi diretti a target selezionati (è il
caso ad esempio dell’APEC19, che si occupa del collocamento dei Quadri); per attività che richiedono specifiche
competenze tecniche (ad es.: bilancio di competenze e attività di formazione; programmi di accompagnamento
personalizzato, ecc.) o anche semplicemente per far fronte a carenze in termini di risorse interne. L’affidamento a terzi
di attività e servizi avviene attraverso la stipula di contratti, il subappalto o bandi di gara.
A partire dal 2005, con la fine del monopolio pubblico dei servizi di collocamento, è stato avviato un modello di
interazione tra servizi pubblici e privati in un’ottica di complementarietà. I compiti di controllo, monitoraggio e valutazione
dei servizi “deconcentrati” relativi alle politiche sociali e per l’occupazione – non solo con riferimento a Pôle Emploi, ma
in generale dello Stato e delle Parti sociali - sono affidati ad un organismo interministeriale: l’IGAS (Inspection Générale
des Affaires Sociales)20.
1.2. Il Piano strategico Pôle Emploi 2015
La prima convenzione tripartita pluriennale tra Stato, Unedic e Pôle Emploi dell’aprile 2009, che ha fissato gli obiettivi per
il periodo 2009-2011, indica, nel proprio preambolo, la volontà delle istituzioni, attraverso la creazione dell’Agenzia, di
Fonte: “Bilan d’étape de la convention Etat-Unédic-Pôle Emploi” - http://www.unedic.org/actualite/bilan-d-etape-de-la-convention-etat-unedic-pole-emploi-6668
Nota: Il budget è stato lievemente incrementato di € 54 milioni nel 2012 e € 114 nel 2013
18 Fonte: Budget 2013 – Travail, Emploi, Formation professionnelle et Dialogue social - http://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/plf_2013_BAT.pdf
19 Per approfondimenti: http://www.apec.fr/Accueil/ApecIndexAccueil.jsp
20 Per approfondimenti: http://www.igas.gouv.fr/
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6
andare oltre la mera operazione istituzionale di fusione, effettuando un significativo salto di qualità nella prestazione dei
servizi all’utenza.
Questo primo accordo fissava due grandi livelli di trasformazione, concentrandosi, per il 2009, sul successo della fusione
tra ANPE e Assédic e sulle prime fasi del processo di miglioramento dei servizi offerti, e, per il periodo 2010-2011, sul
costante processo diretto al miglioramento duraturo del servizio – più efficiente e personalizzato - e del funzionamento
del mercato del lavoro, per fare di Pôle Emploi un modello di riferimento in Europa. Esso ha fissato i principi di sviluppo
dell’organizzazione territoriale, dei partenariati e delle modalità di intervento e delineato le modalità con cui il Servizio
pubblico per l'impiego avrebbe dovuto svolgere la sua mission, nonché le modalità di monitoraggio e valutazione dei
risultati21.
A proposito della fusione ANPE e Assédic, il CESE (Conseil économique, social et environnemental)22 con competenze
in materia di valutazione delle politiche pubbliche di carattere economico, sociale e ambientale, in una relazione del
giugno 2011 (“Pôle emploi et la réforme du service public de l'emploi : bilan et recommandations”)23 ha espresso un
parere fortemente critico nei confronti dei primi anni di gestione della nuova Agenzia, evidenziando problematiche
inerenti alla effettiva integrazione dei due organismi di partenza e delle carenze, soprattutto in relazione al servizio di
accompagnamento delle persone in cerca di occupazione24 ed al servizio alle imprese. Di conseguenza, ha espresso
delle raccomandazioni articolate intorno a quattro principali tematiche:
o la prosecuzione del processo di miglioramento della qualità del servizio;
o il rafforzamento dell’impegno diretto a sviluppare e diversificare la formazione, a potenziare l’informazione
relativa ai percorsi in alternanza e di sviluppo delle competenze;
o un maggiore adattamento dell’organizzazione e dei mezzi (azioni adeguate alle specifiche esigenze dei territori;
revisione dei fabbisogni di competenze; rafforzamento dei servizi di accompagnamento);
o il rafforzamento della gestione strategica da parte del CDA (viene auspicato: a livello centrale, un maggiore
equilibrio, in fase decisionale, tra le tre principali componenti del CDA – Stato, rappresentanti dei lavoratori e
dei datori di lavoro -; a livello regionale, un più ampio decentramento; in generale, infine, una gestione basata
su un attento monitoraggio della performance).
La Convenzione tripartita per il periodo 2012-2014, ribadendo la volontà di migliorare la qualità dei servizi offerti,
rielabora gli obiettivi, sulla base dell’esperienza dei primi tre anni di vita dell’organismo e delle problematiche
evidenziate, nonché della persistente evoluzione sfavorevole del contesto economico, e fissa tre fondamentali linee
guida:
 personalizzazione della fornitura di servizi sia per chi è alla ricerca di un impiego che per le imprese;
Convenzione tripartita Pôle Emploi 2009-2011 - http://www.snutefifsu.org/IMG/pdf/090402conv_tripartite.pdf.
Il CESE (Conseil économique, social et environnemental) è un’assemblea consultiva di carattere costituzionale – omologa del nostro CNEL - composta da
rappresentanti delle parti sociali, con funzioni consultive nei confronti dei poteri pubblici, in materia economica, sociale e ambientale. Il CESE contempla inoltre, tra le
proprie mission: contribuire alla valutazione delle politiche pubbliche di carattere economico, sociale e ambientale; favorire il dialogo tra le diverse categorie socio
professionali , promuovere un dialogo costruttivo e una cooperazione con le assemblee consultive create presso le collettività territoriali e gli omologhi europei ed
extra UE; contribuire all’informazione dei cittadini - http://www.lecese.fr.
23 Per approfondimenti: “Pôle emploi et la réforme du service public de l'emploi : bilan et recommandations” http://www.lecese.fr/sites/default/files/pdf/Fiches/2011/FI04_pole_emploi.pdf
24 Una recente inchiesta televisiva ha messo in luce gravi inefficienze del servizio reso alle persone in cerca di lavoro. Per approfondimenti:
http://www.france2.fr/emissions/les-infiltres/diffusions/01-02-2013_25065
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 rafforzamento dei legami col territorio, per adattare l’offerta del servizio nazionale alle caratteristiche della
popolazione e delle imprese locali e coordinare meglio gli interventi dei servizi per l’impiego con quelli dei propri
partner, pur “senza mettere in discussione il carattere nazionale dei servizi”25;
 costante monitoraggio dei risultati delle azioni, al fine di ottimizzare l’utilizzo delle risorse.
Per mettere in atto queste linee guida il CdA di Pôle Emploi26 ha adottato, a giugno 2012, un piano strategico per il
triennio 2012-2015: “Pôle Emploi 2015”27.
Sei le priorità strategiche evidenziate dal Piano:
1. Potenziare l’assistenza a favore di coloro che ne hanno maggiormente bisogno, persone o imprese,
attraverso una “personalizzazione” dell’offerta, ossia una calibrazione dei servizi offerti in funzione delle
caratteristiche del target, che sostituisce la precedente misura generalizzata del suivi mensuel personnalisé,
ossia del monitoraggio mensile personalizzato, previsto in precedenza per tutti i disoccupati iscritti da almeno
quattro mesi, (obiettivo mai raggiunto, per l’eccessiva onerosità del servizio in termini di tempo e di risorse
umane). Da sottolineare il rilevante potenziamento in termini di risorse umane che accompagna gli obiettivi di
miglioramento dei servizi: 2.000 assunzioni aggiuntive nel 2012, e ricollocamento di altre 2.000 risorse interne
sui servizi di accompagnamento nel 2013, per un totale di 4.000 persone da utilizzare sul campo, a contatto
diretto con i soggetti in cerca di occupazione maggiormente bisognosi di sostegno.
Per quanto riguarda le persone in cerca di occupazione, l’offerta dei servizi all’utenza verrà differenziata sulla
base del profilo e della distanza del soggetto dal mercato del lavoro, attraverso la proposta di tre percorsi
differenti:
- accompagnamento potenziato, destinato ai disoccupati più distanti dal mercato del lavoro. Affidato a
consiglieri specializzati nell’accompagnamento, il cui portafoglio utenti non dovrà superare i 70
disoccupati28, può partire dall’EID (entretien d„inscription e de diagnostic, ossia l’intervista di
registrazione al servizio e “diagnosi”) e prevedere la partecipazione ad azioni collettive29 o, secondo la
priorità identificata (ricerca di un lavoro, mobilità professionale ecc.), prestazioni di servizi diversi come
bilancio di competenze, orientamento, adattamento delle competenze;
-
accompagnamento guidato, destinato ai soggetti meno distanti dal mercato del lavoro, ma comunque
bisognosi di sostegno nella ricerca di lavoro o nella mobilità professionale (ad es. percorsi formativi e/o
di adattamento delle competenze). Il servizio è prestato da consiglieri con un portafoglio utenti più
ampio, i quali possono, se lo ritengono opportuno, far ricorso a prestazioni previste nell’ambito
dell’accompagnamento “potenziato”;
-
sostegno e assistenza nella ricerca di un lavoro, per i lavoratori più vicini al mercato del lavoro ed
autonomi nella propria ricerca, che hanno principalmente bisogno di essere messi in contatto con i
Citazione dal discorso del Ministro Sapin tenuto il 2 luglio 2012, nel quadro della Convention nazionale di indirizzo di Pôle Emploi
Lo sviluppo del piano si è fondato su un approccio partecipativo, diretto a prendere maggiormente in considerazione le realtà territoriali: è stata tenuta una
consultazione nazionale tra tutti gli agenti dell’organizzazione per raccogliere opinioni e aspettative; sono stati riuniti gruppi partecipativi, composti principalmente da
consiglieri; sono stati invitati a partecipare ai lavori preparatori le organizzazioni sindacali di Pôle Emploi e, durante tutto il processo, è stato coinvolto anche il CdA.
27 Il piano è stato adottato nonostante l’opposizione della maggioranza dei Sindacati.
Per approfondimenti sul Piano strategico: http://www.pole-emploi.org/file/galleryelement/pj/26/71/9d/ab/pe2015--v2-cce-du-5970696908407599716.pdf.
28 Prima della riforma, ciascun consigliere seguiva in media 161 persone (Fonte: http://www.liberation.fr/societe/2012/06/26/un-conseiller-pole-emploi-gere-enmoyenne-161-dossiers_829254 ). La media nazionale attuale è di 116 disoccupati per consigliere (Fonte: http://www.lemonde.fr/emploi/visuel/2013/09/21/quelportefeuille-pour-les-conseillers-dans-votre-agence-pole-emploi_3482107_1698637.html ).
29 Le azioni collettive, organizzate preferibilmente in accordo con partner esterni, includono, ad esempio: club o circoli per la ricerca di lavoro, atelier, ecc.
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26
8
datori di lavoro. Per questo tipo di utenza il piano prevede anche la possibilità, per Pôle Emploi, di
proporre un’offerta di servizi per via totalmente informatica.
Anche per quanto riguarda le imprese, saranno previsti due livelli di servizio:
-
una completa offerta di servizi a disposizione di tutte le imprese, svolta totalmente on-line (sviluppo di
contatti diretti tra datori e lavoratori; assistenza alla redazione delle offerte di lavoro; monitoraggio
dell’offerta; diffusione delle offerte in forma nominativa o anonima ecc.),
-
un servizio potenziato diretto ai datori di lavoro che ne hanno più bisogno, ed in particolare alle
piccolissime imprese (TPE: imprese con meno di 10 dipendenti), oltre che alle imprese disposte ad
impegnarsi nell’assunzione di soggetti molto distanti dal mercato del lavoro. (Tra i servizi potenzialmente
offerti, in particolare alle TPE: definizione e redazione offerta; preselezione dei candidati; supporto durante
i colloqui; studio personalizzato delle risorse disponibili in loco; misure di adattamento al lavoro).
Si prevede di sperimentare l’inserimento in agenzia di operatori dedicati specificamente ai rapporti con le
imprese.
2. Agire in più stretto contatto con gli attori locali
Alla luce della volontà espressa nelle linee guida, di offrire dei servizi più adeguati alle realtà territoriali, ci si pone
l’obiettivo di una maggiore collaborazione ed un più stretto coordinamento con i partner presenti sul territorio, al fine
di ottimizzare la complementarietà del servizio, a favore di una migliore offerta nei confronti dell’utenza. Ciò
presuppone un maggiore prossimità ai territori dell'organizzazione e l’ampliamento dei margini di manovra di
consiglieri e manager di Pôle Emploi.
3. Semplificare l’organizzazione ed i processi di lavoro
Si tratta di un’esigenza evidenziata con particolare forza dalla consultazione nazionale tra gli operatori dei servizi,
propedeutica allo sviluppo del Piano strategico. Oltre alla semplificazione, si punterà sul rafforzamento delle
dinamiche collettive all'interno dei gruppi di lavoro e sarà inoltre favorita la complementarietà tra le attività di
collocamento, di sostegno e di pagamento dei sussidi, che concorrono ad un rapido ritorno al lavoro dei disoccupati.
L'organizzazione risulterà più efficace, in particolare per le attività di accoglienza delle persone in cerca di
occupazione e delle imprese.
4. Porre maggiore attenzione ai risultati delle azioni svolte
attraverso:
- un sistema di gestione orientato ai risultati;
- la misurazione periodica della soddisfazione degli utenti (persone alla ricerca di un impiego e imprese);
- il rispetto dei nuovi impegni di servizio verso gli utenti, siano essi individui o imprese;
- il contenimento dei costi di funzionamento.
5. Innovare per migliorare i servizi e valorizzare le competenze dei PES
Nell’insieme, verrà potenziata l’offerta di servizi sul web (quale la fornitura di servizi per via totalmente informatica
alle persone alla ricerca volontaria di lavoro) ed avviati programmi sperimentali riguardanti l’offerta di servizi e
l’organizzazione del lavoro, come ad esempio i servizi dedicati alle imprese di piccolissime dimensioni (TPE) ed i
consulenti dedicati ai rapporti con le imprese.
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6. Dare fiducia a manager e consiglieri, ampliandone i margini di manovra
L’organizzazione di Pôle Emploi dovrà essere più decentralizzata, al fine di facilitare il processo decisionale. Questo
significa affidare a manager e consiglieri maggiore discrezionalità nella valutazione e nella decisione relativa alle
risposte da offrire a persone ed imprese, in funzione dei bisogni specifici.
A maggio 2013, in occasione della riunione del comitato di sorveglianza della Convenzione tripartita tra Stato, Unédic e
Pôle Emploi per il periodo 2012-2014, è stato esaminato lo stato di avanzamento relativo alla implementazione
dell'accordo, con particolare riferimento alle tre priorità fissate per Pôle Emploi30. Il documento, pubblicato a luglio 2013,
attesta l’impegno di Pôle Emploi ai fini dell’efficace attuazione degli obiettivi fissati dal piano, pur nel difficile contesto
economico e sociale. Alcuni dati:
 Per quanto concerne le attività dirette all’accompagnamento ed al pagamento dei sussidi: nonostante la crisi
economica, i team dei centri per l'impiego mobilitati per accoglienza, iscrizione dei disoccupati e pagamento dei
sussidi sono stati in grado di rispettare i tempi previsti dal piano. Nel 2012, il 76,6% dei nuovi iscritti ha potuto
essere ricevuto per la prima intervista di registrazione al servizio e diagnosi (EID) entro dieci giorni dal primo
contatto con Pôle Emploi. Per i percettori di sussidio: nel 2012 l’88,9% dei pagamenti, per ciò che concerne il
primo versamento, sono stati effettuati nei tempi prestabiliti.
 Al processo di decentralizzazione corrispondono nuovi margini di manovra nella assegnazione delle risorse da
parte delle sedi territoriali, con la piena fungibilità delle spese di intervento, che permette di adattare gli aiuti e le
prestazioni per avvicinarli alle esigenze delle persone in cerca di occupazione. Dal gennaio 2014, è tra l’altro
prevista la possibilità di destinare il 5% delle spese allo sviluppo di prestazioni specifiche o azioni locali di
partenariato.
 Circa l’ottimizzazione delle risorse, alla fine del 2012 il tempo dedicato al monitoraggio ed al sostegno delle
persone in cerca di una occupazione è aumentato di oltre il 10% rispetto al 2011.
2. La “Loi sur la Sécurisation de l’Emploi”
La Loi sur la Sécurisation de l’Emploi31, che recepisce integralmente l’Accordo Interprofessionale Nazionale (ANI) e
rappresenta “la via francese alla flexicurity”, integrando misure dirette alla flessibilizzazione del mercato del lavoro ed
interventi diretti ad accrescere i diritti dei lavoratori, interviene dettagliatamente su molti aspetti del mercato del lavoro
francese: la formazione dei lavoratori, l’assistenza sanitaria complementare, i licenziamenti collettivi, il contenzioso in
materia di controversie di lavoro, la partecipazione dei lavoratori alla gestione d’impresa.
Tra le principali innovazioni introdotte:
http://www.emploi.gouv.fr/files/files/20130723_Bilan-d-etape-convention%20tripartiteEtat-Unedic-PoleEmploi2012-2014.pdf
Legge n. 2013-504 del 14 giugno 2013 relativa alla Sécurisation de l‟emploi http://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do;jsessionid=5DADC7AAEE5FFFD03D5AF1049435D852.tpdjo15v_3?cidTexte=JORFTEXT000027546648&dateTexte=
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10
 sul lato della flessibilità
o la possibilità, per le imprese che si trovano in serie difficoltà economiche, di negoziare degli “accordi
per la salvaguardia dell’occupazione” i quali, al fine di mantenere i posti di lavoro, consentono di
apportare modifiche a salari ed orari di lavoro, per un massimo di due anni, in deroga all’applicazione
del Contratto collettivo. Una volta firmato l’accordo, con organizzazioni sindacali che rappresentino
almeno il 50% dei lavoratori, un lavoratore che rifiuta di adeguarsi potrà essere oggetto di
licenziamento per motivi economici;
o piani di mobilità interna più agevoli, purché concordati con i sindacati che rappresentano almeno il
30% dei lavoratori;
o la semplificazione delle procedure per i licenziamenti, in particolar modo quelli collettivi, al fine di
ridurre la durata delle procedure legali. Con lo stesso obiettivo, al fine di facilitare la conciliazione, è
stata definita una scala di risarcimenti forfettari legata all’anzianità lavorativa, per i licenziamenti
irregolari.
 Sul lato dei diritti dei lavoratori
o Il rafforzamento dei diritti di informazione e di partecipazione dei lavoratori e delle
rappresentanze sindacali alla vita delle imprese, attraverso: la creazione di database consultabili
da parte dei rappresentanti del personale, con le informazioni societarie di carattere economico e
riguardanti piani e strategie per i tre anni a venire; la presenza obbligatoria, nel CDA oppure
nell’organismo di sorveglianza delle imprese con almeno 10.000 dipendenti a livello mondiale o 5.000
in Francia , di un rappresentante dei lavoratori con diritto di voto (due nel caso di società con più di 12
consiglieri). La maggiore partecipazione dei lavoratori alle scelte strategiche aziendali si estende
anche a quelle relative alla pianificazione delle assunzioni e dei fabbisogni di competenze
professionali (Gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences o GPEC), e quindi dell’attività
formativa;
o l’estensione a tutti i lavoratori dell’assicurazione sanitaria integrativa, finanziata da un aumento
dei contributi a carico di lavoratori e imprese;
o un modello di accesso all’indennità di disoccupazione più generoso, che permette ai lavoratori di
conservare il diritto al sussidio anche in caso di assunzione per un breve periodo di tempo (cd. “diritti
ricaricabili”). Il meccanismo permette ai disoccupati che trovano lavoro prima della fine del periodo in
cui hanno diritto al sussidio, di mantenere il diritto alla parte restante della prestazione in materia di
indennità di disoccupazione, che si aggiungerà ai nuovi diritti maturati, in caso di nuova perdita del
lavoro. Sempre in materia di indennità di disoccupazione, viene modificata la legge sul Contrat de
sécurisation professionnelle32 (il contratto per la “messa in sicurezza occupazionale”) laddove prevede
la possibilità di estendere la durata dell’indennità di sécurisation oltre il termine massimo, stabilito in 12
mesi, per coloro i quali partecipino ad attività formative la cui durata si protrae oltre i limiti previsti per
la fruizione del sostegno al reddito;
o la possibilità per i lavoratori con almeno due anni di anzianità, nelle imprese con oltre 300 dipendenti,
di concordare col datore di lavoro un periodo di “mobilità esterna” per lo sviluppo delle proprie
competenze professionali, alla fine del quale rientrare in azienda avendo conservato il proprio
inquadramento professionale e retributivo;
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Legge n. 2011-893 del 28 luglio 2011 pour le développement de l'alternance et la sécurisation des parcours professionnels
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o l’introduzione di un “conto personale di formazione” di 20 ore annue (con un tetto massimo di 120
ore) di carattere universale, individuale e trasferibile - in caso di cambio di lavoro -, che accompagna
tutti i soggetti, occupati e non, lungo tutto il loro percorso professionale. Le 20 ore sono previste per i
dipendenti a tempo pieno, e sono proporzionalmente ridotte in caso di part-time o di contratto a tempo
determinato. Del conto potranno beneficiare anche i disoccupati ed i giovani fuoriusciti dal sistema
della formazione senza una qualifica: in quest’ultimo caso, i costi della formazione saranno a carico
delle autorità pubbliche (Stato, Regioni).
3. Le misure specifiche per favorire l’occupazione giovanile
A fronte di un tasso di disoccupazione giovanile superiori di quelli europei, già molto elevati (nel secondo trimestre 2013:
25,5% contro una media europea del 23,2%)33, il Governo ha varato alcune misure, illustrate qui di seguito: l’Emploi
d‟avenir, il Contratto di generazione e la Garanzia Giovani.
Assieme a queste misure di recente attuazione, abbiamo voluto prendere in considerazione uno strumento di
formazione in alternanza, pur non recente, destinato al target dei “drop out”: le “Scuole della seconda opportunità”.
Nell’ambito delle politiche attive per i giovani, in particolare per i giovani con difficoltà di inserimento socio-professionale,
il referente istituzionale principale sono le Missions Locales34, organismi a statuto associativo o di raggruppamento
temporaneo d’impresa (groupement momentané d'entreprises, GME), con una missione di servizio pubblico di
prossimità per l’inserimento lavorativo e sociale di giovani tra i 16 e i 25 anni. Le Mission Locales offrono servizi di
accoglienza, informazione, orientamento, e accompagnamento all’inserimento socio-lavorativo, avvalendosi di un
approccio olistico al problema giovanile, mirante ad affrontare contemporaneamente i problemi che costituiscono fattori
inibitivi all’inserimento del giovane nella società. Nell’offerta di servizi ai giovani ciascuna Mission Locale si avvale di
una rete di partners locali (imprese, organismi di formazione, SPI, servizi sociali, associazioni, ecc.).
Le Mission Locales sono nate alla fine degli anni ’80 e nel 2005, con l’affidamento della gestione del Programma CIVIS
(Contrat d‟insertion dans la vie sociale, dispositivo riguardante il diritto all’accompagnamento per l’inserimento sociolavorativo per i giovani a rischio di esclusione, in vigore fino al 2010), sono state inserite nel Code du Travail35, che ne
stabilisce la mission, la forma giuridica, il rapporto con i partners locali e gli obiettivi di servizio fissati attraverso una
Convenzione con lo Stato, confermando in tal modo il loro posizionamento nell’ambito dei servizi pubblici per l’impiego.
La prima Convenzione è stata firmata nel 2006 tra il Consiglio Nazionale delle Missions Locales, l’ANPE e le Stato.
Dopo l’istituzione dell’operatore unico dei Servizi pubblici per l’impiego, Pôle Emploi, nel 2008, il rapporto tra lo Stato e
le Missions Locales è stato rivisto, dando vita ad un Accordo-quadro di partenariato rafforzato tra Pôle Emploi, lo Stato,
rappresentato dalla DGEFP (Délégation générale à l‟emploi et à la formation professionnelle)36 e il Consiglio Nazionale
Fonte: Eurostat - Unemployment rate by sex and age groups - quarterly average, % (une_rt_q) - Last update: 22-10-2013
http://epp.eurostat.ec.europa.eu/portal/page/portal/employment_unemployment_lfs/data/database
34 Per informazioni cfr. http://www.emploi.gouv.fr/acteurs/missions-locales, http://www.unml.info/le-reseau-des-missions-locales/le-role-des-missions-locales.html
35 Chapitre IV : Missions locales pour l'insertion professionnelle et sociale des jeunes, Articles de L5314-1 à L5314-4.
http://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do;jsessionid=23DD0C5CCD32EC3B171CEDC82B0224C6.tpdjo02v_2?idSectionTA=LEGISCTA000006178150&cidTexte=L
EGITEXT000006072050&dateTexte=20100106.
36 Si tratta di un’unità collocata sotto l’autorità del Ministero del lavoro, dell’Occupazione e della Salute e del Ministro incaricato dell’Apprendistato e della Formazione
professionale, con il compito di proporre gli orientamenti della politica per l’occupazione e la formazione professionale continua. Per maggiori informazioni:
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delle Missions Locales, (Accord-cadre portant sur le partenariat renforcé entre Pôle emploi, l‟Etat, représenté par la
DGEFP et le Conseil National des Missions Locales)37, siglato nel gennaio 2010, con validità fino al 2014. L’Accordo
deve essere adattato alla situazione di ciascuna Regione/territorio e firmato dai rappresentanti locali delle parti
contraenti.
L’Accordo-quadro definisce un rapporto di partenariato rafforzato (co-traitance38) tra Pôle Emploi e le Missions Locales,
riconoscendo la complementarietà dell’azione delle due reti e l’impegno ad un pilotaggio congiunto/ concertazione
nell’offerta del servizio e alla collaborazione nelle prestazioni, attraverso la messa in comune dei servizi offerti dalle due
reti. La comunicazione e lo scambio di informazioni tra le reti sono una condizione indispensabile per il buon
funzionamento del partenariato.
Sull’intero territorio nazionale sono presenti 450 Missions Locales, che si avvalgono di 11.000 professionisti
dell’inserimento professionale e sociale. Il finanziamento complessivo della rete nazionale è di 524 milioni di euro, ai
quali contribuiscono, in diversa misura, vari attori: lo Stato (39%), le Regioni (19%), i Comuni e le associazioni di
Comuni (21%), i Dipartimenti (6%); il FSE (3%), altri servizi pubblici e privati(12%)). La Convenzione del 2010 ha
raddoppiato il contributo finanziario dello Stato alle Missions Locales (circa 34,5 milioni di euro/anno).
L’Emploi d’avenir
L‟emploi d‟avenir rientra nella categoria dei contrats aidés, contratti di lavoro in deroga rispetto al diritto comune, che
riguardano soggetti appartenenti alle fasce deboli del mercato del lavoro, che prevedono il finanziamento da parte dello
Stato di parte dei costi del datore di lavoro, nella forma di sovvenzioni all’assunzione, esonero da contributi sociali, aiuti
alla formazione. I contrats aidés possono far riferimento al settore privato (ad es.: il Contrat unique d’insertion CUI-CIE)
o ai servizi “non marchand”, ossia forniti gratuitamente o ad un prezzo economicamente non significativo (es. beni
pubblici, economia solidale e non-profit): in questo secondo caso, sono prevalentemente conclusi da associazioni,
collettività territoriali, imprese pubbliche (es. il Contrat unique d’insertion CUI-CAE).
L’emploi d‟avenir è una misura introdotta dalla legge n. 2012-1189 del 26 ottobre 201239, diretta a ridurre la
disoccupazione giovanile, avente come target i giovani disoccupati tra 16 e 25 anni (o 30, nel caso di disabili) poco
qualificati o privi di qualifica o diploma, dei quali mira a migliorare l’occupabilità e l’accesso ad una qualifica. A titolo
eccezionale, possono rientrare nel target anche i giovani disoccupati, con un livello di qualifica “bac+3”, residenti in aree
particolarmente disagiate.
Ai giovani viene offerto:
o un contratto a tempo indeterminato o determinato, da uno a tre anni;
o a tempo pieno (salvo eccezioni);
o una formazione diretta all’apprendimento di una professione;
http://travail-emploi.gouv.fr/le-ministere,149/presentation-du-ministere,294/conjointement-avec-le-ministre-de,742/la-delegation-generale-a-l-emploi,12662.html,
incluso l’organigramma della Délégation http://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/ORGA_DGEFP_2013.pdf
37 Il testo dell’Accordo è disponibile al seguente indirizzo web: http://circulaire.legifrance.gouv.fr/pdf/2010/05/cir_31187.pdf.
38 L’Accordo-quadro dà la seguente definizione giuridica di Cotraitance: “è il contratto in base al quale Pole Emploi delega a un organismo, limitatamente allo specifico
target di cui esso è legalmente responsabile, l’esecuzione di tutte o parte delle sue missioni, per la messa in atto fino alla conclusione del Percorso Personalizzato di
Accompagnamento al Lavoro (PPAE) delle persone in cerca di occupazione, con riserve relative all’età e all’uscita dalla disoccupazione, ponendo come contropartita
il versamento di una partecipazione finaziaria non correlata al raggiungimento degli obiettivi di ritorno al lavoro”.
39 LOI n° 2012-1189 du 26 octobre 2012 portant création des emplois d'avenir http://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000026536632&dateTexte=&categorieLien=id
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13
o il riconoscimento delle competenze acquisite durante l’emploi d‟avenir.
A favore dei datori di lavoro che offrono ad un giovane rientrante nel target di interesse, un contratto a tempo
determinato o indeterminato, l’Emploi d‟avenir prevede:
o una sovvenzione da parte dello Stato del 75% dello SMIC (o Salario Minimo Interprofessionale di Crescita, che
stabilisce la retribuzione minima oraria) per un massimo di tre anni.
L’Emploi d‟avenir riguarda prevalentemente il settore non-profit, impegnato in attività di utilità sociale o a difesa
dell’ambiente, ma, a certe condizioni40 possono accedervi anche imprese del settore privato: in questo caso, il
contributo statale si riduce fino al 35% dello SMIC;
o L’assistenza da parte della Mission locale per la costruzione del percorso formativo del giovane e l’assistenza in
caso di difficoltà sopravvenute nel corso del contratto
L’avvio di un Emploi d‟avenir prevede la predisposizione, da parte di una Mission locale o PAIO (Permanences
d‟Accueil, d‟Information et d‟Orientation)41 di uno specifico progetto professionale di inserimento a favore del giovane
disoccupato: gli stessi organismi hanno il compito di mettere in contatto il giovane con un’impresa interessata, e seguirlo
durante tutto il percorso.
Il Governo si è posto l’obiettivo della creazione di 100.000 Emploi d‟avenir nel 2013 e 150.000 nel 2014. Il budget 2013
previsto per il finanziamento di tale dispositivo è di 2,3 miliardi di euro.
Il Contrat de génération42
Il Contratto di generazione è una misura di politica attiva del lavoro in materia di solidarietà intergenerazionale, introdotta
nell’ordinamento francese con la legge n°2013-185 del 1 Marzo 201343. Il dispositivo di legge ha l’obiettivo di facilitare
l’inserimento lavorativo duraturo dei giovani attraverso un contratto di lavoro dipendente a tempo indeterminato e di
favorire al contempo l’assunzione o il mantenimento al lavoro di lavoratori over-57 e di assicurare la trasmissione dei
saperi e delle competenze tra le generazioni.
Requisito per godere dei benefici previsti è la definizione di un “binomio” lavoratore giovane/lavoratore anziano, ovvero
l’identificazione nominativa della coppia di lavoratori. L’aiuto finanziario assegnato alle imprese fino a 50 dipendenti (è
previsto un aiuto finanziario anche per le imprese fino a 300 dipendenti) è di 4.000 euro per ciascuna coppia lavoratore
giovane/lavoratore anziano, per 3 anni, corrispondente ad una riduzione del costo del lavoro compresa tra il 14 e il 20%.
Il dispositivo è frutto della concertazione tra Governo e Parti sociali e la sua attivazione a livello di azienda richiede, per
lo più, la stipula di un accordo collettivo “Contratto di generazione”, o di un piano di azione di impresa o di un accordo
collettivo di settore, a seconda della dimensione d’impresa, con condizioni di favore per la PMI.
Possono accedere agli emploi d’avenir le imprese del settore privato (“marchand”)” che presentano progetti innovativi di inserimento professionale, a patto che i
nuovi assunti non vadano a sostituire lavoratori licenziati senza dolo o colpa grave, e che l’impresa non abbia proceduto a licenziamenti per motivi di carattere
economico negli ultimi 6 mesi.
41 I PAIO (Permanences d‟Accueil, d‟Information et d‟Orientation), che fanno parte della rete delle Missions locales, sono luoghi di accoglienza, informazione e
orientamento professionale dedicati, al pari delle Missions locales, ai giovani di età compresa tra 16 e 25 anni fuoriusciti dal sistema della formazione o in situazioni
difficili. Per maggiori informazioni: http://www.emploi.gouv.fr/cnml/reseau-des-missions-locales
42 Per il contrat de génération
si è fatto riferimento al documento di Italia Lavoro - Progetto PON-FSE Supporto alla Transnazionalità (documento riportato in
allegato) “Nota informativa: la misura francese Contrat de génération”
del maggio 2013 – Per approfondimenti, vedi:
www.camera.it/temiap/temi17/Progetto%20PON%20FSE.pdf
43 LOI n° 2013-185 du 1er mars 2013 portant création du contrat de génération –
http://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do;jsessionid=?cidTexte=JORFTEXT000027123803
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Il Contratto di generazione viene attuato in modo differente in funzione alla taglia delle imprese; si applica ai datori di
lavoro di diritto privato e di diritto pubblico, a carattere industriale e commerciale.
Il Governo mira ad arrivare alla stipula di 500.000 Contratti di generazione fino al 2017, e allo stato attuale ha previsto
uno stanziamento finanziario crescente di anno in anno, pari complessivamente a 2.430 milioni di Euro tra il 2013 e il
2016.
La legge prevede inoltre specifiche misure di accompagnamento (es. servizi di supporto alle PMI per la gestione
previsionale delle competenze e dei posti di lavoro; incentivazione alle politiche aziendali di age management;
sensibilizzazione delle imprese contro i pregiudizi rispetto ai lavoratori anziani) e di gestione del dispositivo (es.
monitoraggio annuale; revisione a tre anni dall’entrata in vigore).
Le modalità di attivazione del Contratto di generazione variano in funzione delle dimensioni aziendali, in modo da tenere
conto delle differenti capacità occupazionali e di negoziazione, e al fine di facilitare la PMI. La quasi totalità delle
imprese francesi (il 98,5%) sono eligibili alla sovvenzione statale.
o
Imprese fino a 50 dipendenti: Per queste imprese, che occupano circa il 41% dei lavoratori dipendenti in
Francia, sono previste condizioni minime di accesso ai benefici, ossia il rispetto della regola della costituzione
del binomio lavoratore anziano/lavoratore giovane, senza necessità di definire accordi aziendali o piani di
azione “Contratto di generazione”, né di accordi di settore.
Le imprese sono sovvenzionate per l'assunzione a tempo indeterminato full time di una persona di età inferiore
ai 26 anni (30 anni, in caso di lavoratore disabile; o con contratto a tempo determinato o in apprendistato in
azienda) e per il contestuale mantenimento al lavoro di un anziano con 57 anni e oltre (55 anni in caso di
portatori di handicap). Qualora l’impresa non abbia in organico lavoratori anziani, potrà assumere nuovi
lavoratori dai 55 anni in su.
Il lavoratore senior del binomio dovrà accompagnare il giovane assunto, tuttavia è previsto che l’affiancamento
e il trasferimento di competenze possa essere effettuato anche da un altro lavoratore non interessato al
contratto di generazione, ma con le competenze necessarie per facilitare l’inserimento del giovane assunto .
Sempre per le imprese di meno di 50 dipendenti è previsto il contratto di trasmissione, ovvero un contratto di
generazione tra un giovane fino a 26 anni di età, assunto con contratto a tempo indeterminato, e il responsabile
dell’impresa, da 57 anni in su, che intenda trasferirgli la gestione della sua impresa. In questo caso il contratto
mira a motivare gli imprenditori vicini all’età del pensionamento e privi di un successore, a formare un giovane
che possa prendere il loro posto. Questa tipologia di contratto di generazione ha pertanto anche l’obiettivo di
contribuire al mantenimento delle piccole e medie imprese, in particolar modo nelle aree con elevata
percentuale di popolazione anziana.
o
Per le imprese da 50 a 299 lavoratori, che occupano il 15% dei lavoratori dipendenti in Francia, l’aiuto
finanziario dello Stato è condizionato dalla valutazione delle condizioni dei lavoratori giovani e senior
nell’impresa (diagnostica), dalla stipula di un accordo collettivo “Contratto di generazione”, o dalla definizione di
un piano di azione di impresa o di un accordo di settore. Le caratteristiche dei lavoratori cui si indirizza sono le
stesse applicabili nel caso delle imprese fino a 50 dipendenti.
o
Per le imprese con oltre 300 dipendenti, che in Francia occupano il 44% dei lavoratori, non è contemplato
aiuto statale, ma è bensì previsto un meccanismo di incentivazione/sanzione atto a favorire l’attuazione di
accordi collettivi “Contratto di generazione”, che fissino degli obiettivi in materia di age management (es.
assunzioni di giovani a tempo indeterminato; mantenimento al lavoro o assunzione di lavoratori anziani;
15
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modalità del trasferimento delle competenze; ecc). In caso di inadempienza, le imprese si espongono a
sanzioni finanziarie, Le caratteristiche dei lavoratori cui si indirizza il contratto di generazione non variano
rispetto a quanto sopra visto.
La Garantie Jeunes
Il Piano pluriennale contro la povertà e per l’inclusione sociale, adottato il 21 gennaio 2013 dal Comitato interministeriale
per la lotta all’esclusione, ha previsto la creazione di una Garanzia Giovani.
La Garanzia Giovani è la risposta francese alla Garanzia Europea per i Giovani44, l’iniziativa europea che, sulla base
della Raccomandazione del Consiglio europeo del 22 aprile 201345, invita gli Stati membri ad intensificare i loro sforzi
nella lotta alla disoccupazione giovanile e alla esclusione sociale, offrendo loro una opportunità di lavoro, o formazione
(anche in alternanza) entro quattro mesi dall’uscita dal sistema di istruzione formale o dall’inizio della disoccupazione. Il
Governo francese, sulla base della proposta presentata nel maggio 2013 da un gruppo di studio composto da esperti,
appositamente costituito sul tema46 ha messo in piedi una “garanzia giovani” destinata ai NEET, giovani in età compresa
tra i 18 e i 25 anni che non lavorano, non studiano e non partecipano a percorsi formativi, e che si trovano in situazioni
di grave precarietà, sotto il profilo economico (risorse finanziarie inferiori al sussidio previsto dalla misura), familiare
(giovani che vivono al di fuori della famiglia, oppure in famiglia ma senza ricevere da questa alcun sostegno), o sociale.
L’obiettivo è quello di ridurre il tasso di disoccupazione giovanile e combattere povertà e rischio di emarginazione47.
I NEET rappresentano a livello UE, uno dei gruppi più problematici nel contesto della disoccupazione giovanile: in
Francia, il NEET rate (ossia la percentuale di NEET sul totale della popolazione giovanile di pari età) nel 2012 era pari al
12,2% (a fronte di una media europea del 13,2%)48. In termini assoluti, si tratta di circa 900.000 giovani.
La Garanzia nei confronti dei giovani è duplice:
o l’accesso ad esperienze professionali iniziali (stage, attività ad interim, contratti a tempo determinato, ecc.). La
Garanzia consente di effettuare più periodi di lavoro o formazione, al fine della costruzione progressiva di un
progetto professionale;
o un’indennità a supporto del percorso di accompagnamento.
La gestione della misura è affidata alle Missions locales. La Garantie Jeunes consiste in un contratto di impegno
reciproco, della durata di un anno e rinnovabile fino ad ulteriori 12 mesi, concluso tra il giovane e la Mission locale che lo
segue. Il giovane si impegna a seguire il progetto concordato, verificandone l’avanzamento con l’accompagnatore
assegnatogli, durante regolari incontri mensili, la Mission locale gli versa un’indennità mensile equivalente al reddito di
solidarietà attiva (Revenue de solidaritè active - RSA)49, e si impegna a costruire con lui un percorso intensivo di
accompagnamento attivo che integri esperienze di lavoro, percorsi formativi finalizzati ad elevarne il livello di
conoscenze e competenze chiave, accompagnamento sociale.
Youth guarantee: http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=1079&langId=en
Raccomandazione del Consiglio europeo del 22 aprile 2013 (2013/C 120/01) - http://www.cliclavoro.gov.it/Normative/Raccomandazione_22_aprile_2013.pdf
46 Garantie Jeunes - Synthèse des travaux du groupe présidé par Emmanuelle Wargon, Déléguée Générale à l’emploi et à la formation professionnelle et Marc
Gurgand, Paris School of Economics, directeur de recherche CNRS http://www.gouvernement.fr/sites/default/files/fichiers_joints/rapport_mode_demploi_de_la_garantie_jeunes__0.pdf
47Garantie Jeunes: Dosier de Presse - http://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/DP_Garantie_jeunes_-_2_octobre_2013.pdf
48 Fonte: Eurostat, Young people not in employment and not in any education and training, by age and sex (NEET rates) [edat_lfse_20]. Dati riferiti a a giovani di età
compresa tra 15 e 24 anni - http://appsso.eurostat.ec.europa.eu/nui/show.do?dataset=edat_lfse_20&lang=en
49 La RSA per il 2013 è pari a 433.75 euro , interamente cumulabile con un reddito mensile netto fino a 300 euro, e ridotta proporzionalmente al crescere del reddito,
fino ad annullarsi quando il reddito totale del giovane superi il valore dell’80% dello SMIC lordo (Salario Minimo Interprofessionale di Crescita).
44
45
16
16
Nei territori in cui è stata avviata la sperimentazione della misura, definiti dal Ministro del Lavoro, è stata costituita una
Commission d‟attribution et de suivi della Garanzia, cui spetta l’accertamento dei requisiti di accesso dei giovani e le
decisioni relative all’eventuale rinnovo, sospensione o uscita dalla garanzia. La Commissione è composta dal Prefetto
del dipartimento, che la presiede, dal presidente del Consiglio Generale50 e dal presidente della Mission locale ed inoltre
da rappresentanti designati dal Prefetto tra gli attori dell’inserimento sociale e professionale dei giovani.
Al fine di garantirne l’efficacia, la Garanzia Giovani viene inserita nell’ambito di progetti territoriali che vedranno
coinvolte, oltre alle comunità territoriali, anche le imprese locali, per le quali sono previste misure di accompagnamento
specifiche da parte delle Missions locales. In particolare, la Garantie Jeunes fornisce anche un sostegno alla selezione,
specialmente a favore delle PMI e delle TPE, le quali collaborano alla costruzione del progetto professionale del
giovane, anche in funzione dei propri fabbisogni di competenze.
Un Comitato scientifico è stato appositamente costituito per valutare la messa in atto della Garanzia, avviata a livello
sperimentale, il 1° ottobre 201351, a favore di 10.000 giovani, su 10 territori pilota facenti parte delle Regioni che
registrano un tasso di disoccupazione giovanile superiore al 25%. A partire dall’ottobre 2014 sarà estesa ad ulteriori
20.000 giovani, per interessare tutto il territorio nazionale a partire dal 2016, coinvolgendo annualmente, una volta a
regime, 100.000 giovani all’anno. Nel budget 2014 sono stati previsti a favore della Garantie jeunes 30 milioni di euro,
eventualmente integrabili con fondi europei: l’ammontare andrà a coprire sia il sussidio versato ai giovani che la spesa
per l’accompagnamento riconosciuta alle Missions locales, fissata in 1.600 euro per giovane.
Le “Écoles de la deuxième chance“ (E2C)
Un ulteriore strumento a supporto di una fascia particolarmente debole del target dei giovani disoccupati sono le “Scuole
della seconda opportunità”. Le Écoles de la deuxième chance (E2C) trovano la loro origine nel Libro bianco “Insegnare e
apprendere: verso la società cognitiva” (“Enseigner et apprendre. Vers la Société Cognitive”) presentato dall’allora
Commissario alla Cultura, Édith Cresson della Commissione Europea nel 1995, nel quale si sosteneva l’importanza degli
investimenti immateriali nei settori dell’istruzione, della formazione e della ricerca, in quanto elementi fondamentali per
l’occupazione e la competitività dell’Europa. Le Écoles de la deuxième chance mirano ad assicurare l'integrazione
sociale e professionale dei giovani disoccupati tra i 18 ed i 25 anni, fuoriusciti dagli studi da oltre un anno, senza
qualifica né diploma. A partire dal 2004 le scuole si sono organizzate in una associazione: "La Rete delle scuole della
seconda opportunità" (Réseau E2C France)52 ed hanno adottato una propria Carta dei Principi fondamentali53.
Alla fine del 2012 le E2C erano presenti in 107 località, 18 regioni, 46 dipartimenti e 4 Dipartimenti d’Oltremare. Le
scuole vengono istituite su iniziativa delle autorità locali e degli attori del mercato del lavoro, in accordo e secondo le
esigenze dei territori, al fine di integrarsi con la realtà economica locale. Gli istituti collaborano inoltre con i soggetti che
si occupano di orientamento e assistenza sociale, ed in particolare con le Missions Locales.
Il conseil général è l’assemblea che dirige un dipartimento, i cui componenti vengono rinnovati, attraverso elezioni a suffragio universale, ogni 6 anni. La Loi n.
2013-403 del 17 maggio 2013 ha previsto di cambiarne il nome in conseils départementaux a partire dal loro prossimo rinnovo, che avverrà nel 2015.
51 Vedi: Journal Officiel de la République Française 2 octobre 2013 - Ministère du Travail, de l’Emploi, de la Formation Professionnelle et du Dialogue Social - Décret
2013-880 del 1 ottobre 2013; Arrêté du 1er octobre 2013 fixant la liste des territoires concernés par la expérimentation de la garantie jeunes - http://www.journalofficiel.gouv.fr/frameset.html
52 Fonte: http://www.fondatione2c.org/srt/e2c/flb/show?location.id:=1397
53 La Carta dei principi fondamentali E2C: http://www.e2c-paris.fr/ressources/documents/1/107,charte-reseau-e2c-france.pdf –
Una traduzione non ufficiale del documento è riportata in allegato.
50
17
17
Il finanziamento varia da una scuola all'altra: poiché fanno parte della formazione professionale, il principale finanziatore
è il Consiglio regionale, che provvede anche, in via esclusiva, al finanziamento della remunerazione dei giovani in stage
professionale. Dal 2009 lo Stato è intervenuto come finanziatore accanto alle Regioni, in una ottica di co-finanziamento
con le autorità locali, il Fondo sociale europeo (FSE) e l'Agenzia nazionale per la coesione sociale e le pari opportunità
(Agence nationale pour la cohésion sociale et l‟égalité des chances - ACSé).
Le E2C non offrono programmi prestabiliti, né una pedagogia allineata agli schemi scolastici classici, bensì percorsi in
alternanza, adeguati al tessuto socio-economico locale, personalizzati sulle esigenze dei singoli allievi e costruiti con la
loro partecipazione. Di conseguenza, gli istituti lavorano in stretto contatto con le imprese: la qualità dei partenariati con
imprese e attori locali e la capacità di adattamento alle specifiche realtà economiche territoriali costituiscono i punti di
forza delle E2C.
Il percorso di formazione personalizzato ha durata variabile (da 6/7 mesi in su, di solito fino ad 1 anno) e prevede:
l’acquisizione o l’aggiornamento delle conoscenze nelle materie di base (francese, matematica, informatica);
l’acquisizione di capacità civiche e sociali, ai fini dell’inserimento nel contesto professionale; una formazione in
alternanza nelle imprese locali; la costruzione di un portafoglio di competenze; un monitoraggio personalizzato da parte
di un referente unico della formazione, durante e dopo il corso. Alla fine del percorso la scuola non rilascia un diploma,
bensì un “attestato delle competenze acquisite”. Durante il percorso formativo il giovane beneficia dello statuto, della
protezione sociale e della remunerazione prevista per gli stagisti della formazione professionale.
Nel 2012, pur a fronte della difficile situazione economica e sociale, la rete delle E2C ha presentato risultati
incoraggianti, con una crescita del 14% nel numero di scuole (42), che hanno accolto 13.036 giovani in 107 sedi
scolastiche. Il tasso di successo è elevato: il 58% degli allievi che hanno completato il percorso formativo hanno avuto
accesso ad un lavoro, un contratto di professionalizzazione o un corso di formazione diretto ad ottenere una qualifica o
un diploma.54
4. Gli orientamenti della nuova Riforma della formazione professionale e dell'apprendistato
Il Programma Nazionale di Riforma55 pubblicato lo scorso aprile 2013, indica il piano delle riforme che il Governo intende
promuovere in risposta alle raccomandazioni della Commissione UE, allo scopo di migliorare l’efficienza nell’utilizzo
delle risorse pubbliche disponibili, promuovere la competitività e rilanciare l’occupazione combattendo precarietà,
disoccupazione e disuguaglianze sociali.
Tra questi impegni figura l’obiettivo del Governo di promuovere una Riforma complessiva del sistema di formazione
professionale e dell’apprendistato, al fine di migliorare l’efficacia del dispositivo e di destinare in modo più incisivo i fondi
ai target più bisognosi (persone in cerca di lavoro, i lavoratori meno qualificati, giovani). Nel mese di luglio il Governo ha
inviato alle Parti sociali un “documento di orientamento”, contenente le linee generali della Riforma, invitandole a trovare
un accordo prima della fine dell’anno, data in cui si vorrebbe varare la nuova legge.
54
55
Fonte: http://www.reseau-e2c.fr/zoom/2586-donnees-2012-et-perspectives.html
Fonte: Programma Nazionale di Riforma, Aprile 2013 - http://www.economie.gouv.fr/files/20130417_programme_national_reforme.pdf
18
18
Le linee della riforma sono state tracciate nell’ambito di due indagini conoscitive commissionate rispettivamente dal
Primo Ministro56 e dalla Presidenza della Repubblica57 nel corso del 2012. Il Rapporto Gallois identifica la formazione
iniziale e continua come leve della politica industriale e del rilancio della competitività dell’economia francese, ponendo
particolare attenzione sul Conto individuale di formazione come nuovo strumento per l’esercizio del diritto alla
formazione continua; il Rapporto Larcher costituisce un’indagine sullo stato della formazione professionale in Francia,
avanzando alcune proposte in tema di tre principali questioni, riguardanti i giovani senza qualifica, l’accesso alla
formazione da parte delle persone in cerca di lavoro, e l’investimento nelle competenze come fattore di competitività
dell’impresa.
Le linee della riforma tracciate dal Governo sono le seguenti58:

Riorientare la formazione verso coloro che maggiormente ne necessitano
Allo stato attuale 31,5 miliardi di euro sono spesi annualmente in Francia per la formazione professionale59.
Paradossalmente però i lavoratori che beneficiano di più della formazione professionale appartengono alle categorie
professionali più elevate –ingegneri e quadri- che presentano in media un tasso di accesso alla formazione del
58,6%, contro il 36% degli operai, il 12,3% dei lavoratori delle imprese con meno di 10 dipendenti. Solo il 13% delle
spese totali è destinato alla riqualificazione di persone in cerca di occupazione, mentre la formazione per i
disoccupati dovrebbe essere di facile accesso e proposta al lavoratore tempestivamente -entro 2 mesi dalla perdita
del lavoro- allo scopo di facilitarne rapida ricollocazione sul mercato del lavoro, e garantendone l’occupabilità.

Sviluppare Diritti alla formazione trasferibili lungo tutto l’arco della vita lavorativa
Per garantire il diritto alla formazione, in un’ottica di flessicurezza, si prevede di proseguire nell’attuazione del Conto
Personale di Formazione (già definitivamente adottato dalla legge sulla Sécurisation de l‟Emploi ed integrato nel
Code du Travail). Come detto più sopra, questo strumento deve permettere a ciascun lavoratore di disporre del
diritto “portabile” di 20 ore di formazione all’anno, di cui beneficerà anche nel caso di cambiamento o di perdita di
posto di lavoro. Il Conto Personale di Formazione è universale, nel senso che tutte le persone ne dispongono per
legge dal momento dell’entrata nel mercato del lavoro fino al pensionamento; individuale, in quanto diritto
dell’individuo; trasferibile, perché viene conservato per tutta la durata della vita lavorativa a prescindere dal tipo di
percorso lavorativo.
Il Conto Personale di Formazione andrà a sostituire il DIF (Droit Individuel à la Formation) che limita ai dipendenti
con una determinata anzianità di servizio presso un’impresa, il diritto di beneficiare di formazione professionale da
seguire durante o fuori l’orario lavorativo.

Sostenere e rafforzare la formazione in alternanza
Il Governo nella lotta alla disoccupazione giovanile si è posto, tra gli altri, l’obiettivo di promuovere la formazione in
alternanza, procedendo ad un processo di riorganizzazione e razionalizzazione del sistema dell’apprendistato, con
56 Louis
Gallois, Commissaire Général à l’Investissement , “Pacte pour la Compétitivité de l‟Industrie Française”, Rapport au Premier ministre, 5 novembre 2012,
http://www.gouvernement.fr/sites/default/files/fichiers_joints/rapport_de_louis_gallois_sur_la_competitivite_0.pdf
57 Senatore Gérarde Larcher, “La formation Professionnelle: Cle pour l‟emploi et la competitivité”, documento rilasciato alla presidenza della Repubblica, 2012,
http://www.ladocumentationfrancaise.fr/var/storage/rapports-publics/124000177/0000.pdf.
58 Formation professionnelle, quatre priorités pour une réforme, La Croix, 24 settembre 2013, http://www.la-croix.com/Actualite/France/Formation-professionnellequatre-priorites-pour-une-reforme-2013-09-24-1023694
59 Il dato fa riferimento al 2010 e include l’apprendistato. Questi finanziamenti derivano dalle contribuzioni delle imprese (13,1 miliardi di euro, pari al 41,6% del totale),
dello Stato (10,8 miliardi, 34,3%) e delle Regioni (4,4 miliardi, 14%).
19
19
l’obiettivo di passare dagli attuali 440.000 apprendisti a 500.000 entro il 2017. Il sistema dell’apprendistato dovrebbe
essere sottoposto a un processo di riorganizzazione e razionalizzazione.
Dal momento che l’apprendistato è già molto sviluppato nei livelli di istruzione superiore, il Governo ha proposto di
mirare gli aiuti per l’apprendistato all’acquisizione delle qualifiche più basse (livello V, equivalente al CAP “Certificat
d'aptitude professionnelle o al BEP “Brevet d'études professionnelles”, e livello IV, equivalente al “Baccalauréat” generale, tecnologico o professionale-, corrispondente alla maturità professionale)60. Si ritiene, infatti, che la politica
pubblica debba privilegiare l’inserimento lavorativo delle fasce giovanili più disagiate.

Assicurare una formazione professionale efficace
Assicurare la qualità della formazione professionale e la sua efficacia in termini di aumento dell’occupabilità e
dell’occupazione è un altro asse della futura riforma. Il Governo ha proposto che il Piano di formazione, la cui
redazione costituisce un obbligo per le aziende, attualmente a titolarità del solo imprenditore, della cui attuazione
egli è responsabile, sia oggetto di negoziato con le Parti sociali, al fine di una migliore Gestione previsionale delle
competenze61, che consenta un migliore tuning tra offerta di formazione, evoluzione dell’impresa ed esigenze del
mercato.
Il dibattito si sta incentrando parallelamente sull’esigenza di una razionalizzazione del sistema, e più in particolare:


60 Per
Per quanto riguarda l’apprendistato, sulla necessità di una maggiore trasparenza nella raccolta e distribuzione
della Tassa di apprendistato, imposta obbligatoria che grava sulle imprese nella misura dello 0,5% della massa
salariale, e che ammonta a 2 miliardi di euro l’anno62. La raccolta della tassa è attualmente affidata agli OCTA
(Organismes collecteurs de la taxe d‟apprentissage). La riforma potrebbe promuovere una diminuzione degli
organismi di raccolta (gli OCTA sono ad oggi 144) o una loro concentrazione, o ancora affidare la raccolta della
tassa ad esempio agli OPCA (Organismes paritaires collecteurs agréés), organismi paritetici di settore per la
raccolta dei finanziamenti per la formazione continua, oppure alle Regioni. Questo orientamento nasce da una
riflessione critica in merito al finanziamento della bilateralità, e deriva dalla volontà di ridurre la dispersione delle
risorse a causa degli elevati costi operativi degli organismi di gestione dei fondi63. Più in generale la riforma
potrà prevedere per le imprese la possibilità di scegliere tra il finanziamento diretto della formazione per i propri
dipendenti e il versamento delle imposte previste dall’ordinamento francese per il finanziamento della
formazione, attraverso gli OPCA;
sul riordino degli organismi di formazione (attualmente 55.000 sull’intero territorio nazionale), i cui livelli di
prestazione sono molto difformi e con offerte formative non sempre rispondenti alle reali esigenze dei lavoratori
e del sistema produttivo, attraverso l’introduzione di un sistema/organo di certificazione.
maggiori dettagli sui livelli di qualifica nel sistema francese cfr: http://vosdroits.service-public.fr/particuliers/F199.xhtml.
Per Gestione Previsionale del lavoro e delle competenze (Gestion prévisionnelle de l‟emploi et des compétences - GPEC) si intende la pianificazione strategica
delle risorse umane in funzione delle strategie d’impresa e dell’evoluzione dei mercati, finalizzata, attraverso l’utilizzo di adeguati strumenti di analisi, all’anticipazione
dei bisogni e alla prevenzione dei rischi di crisi occupazionali, e al miglioramento del matching tra domanda e offerta di competenze.
62 Sul funzionamento della tassa d’apprendistato e sulle proposte di riforma cfr Rapport d’Information François Patriat, “Pour une Réforme de la taxe d‟Apprentissage”,
2013 http://www.letudiant.fr/static/uploads/mediatheque/EDU_EDU/1/7/95017-rapport-patriat-avril-2013-pour-une-reforme-de-la-taxe-d-apprentissage-original.pdf.
63 Cfr. Le Dossier, Réforme de l‟Apprentissage: les acteurs se mettent en ordre de bataille, 16-31 marzo 2912, l’Inffo, numero 830.
61
20
20
5. Il disegno di legge sul decentramento alle Regioni in materia di occupazione, formazione e giovani
E’ attualmente in discussione alle Camere il Progetto di legge di Riforma del Decentramento e dell’azione pubblica
(Réforme de la décentralisation et de l‟action publique). Si tratta di un’iniziativa, fortemente voluta dalla Presidenza della
Repubblica, già preannunciata in campagna elettorale, finalizzata alla modernizzazione dell’azione pubblica attraverso
una razionalizzazione nell’attribuzione delle competenze -più che di un vero e proprio trasferimento di poteri- fra i
differenti livelli di governance, secondo principi di semplificazione, prossimità ai cittadini, efficacia ed efficienza della
spesa. La riforma poggia su tre disegni di legge, riguardanti rispettivamente64:
1. La modernizzazione dell'azione pubblica territoriale e l’istituzione di aree metropolitane;
2. La mobilitazione delle Regioni per la crescita e l'occupazione e la promozione dell’uguaglianza fra i territori;
3. Lo Sviluppo della solidarietà fra i territori e la democrazia locale.
Il secondo disegno di legge, in particolare, attribuisce alle Regioni maggiori poteri in materia di occupazione, formazione/
apprendistato/ orientamento; sviluppo d’impresa; gestione dei Fondi strutturali.


64 Cfr
Occupazione e giovani. Alla Regione viene attribuita la responsabilità di garantire l’accesso di tutte le persone
alla formazione professionale. Le viene conferita dallo Stato la competenza in materia di formazione per le
persone disabili, i detenuti, e i francesi che vivono all’estero ed acquisirà inoltre nuove competenze in materia di
lotta all’analfabetismo di ritorno, acquisizione di competenze-chiave e accompagnamento dei candidati alla
validazione delle competenze acquisite dall’esperienza. La Regione diventerà acquirente unico di formazione
collettiva per conto dei dipartimenti che lo desiderino e di Pôle Emploi. A livello di governance, viene proposta
l’istituzione di un Consiglio Nazionale dell’Occupazione, dell’Orientamento e della Formazione professionale, al
posto di preesistenti organismi, che dovrà assicurare una concertazione rafforzata tra lo Stato, le collettività
territoriali e le Parti sociali, in un’ottica di integrazione tra le tre materie.
I Centri di Formazione in Apprendistato (CFA) dello Stato verranno totalmente trasferiti alle Regioni, che ne
avranno la competenza esclusiva. Le Regioni avranno inoltre un nuovo ruolo di coordinamento di tutti gli
organismi partecipanti al Servizio pubblico di orientamento, definito a livello nazionale, che raggruppa tutti gli
attori dell’orientamento (insegnanti, personale dello Stato specializzati in orientamento –spec. i consulenti di
orientamento psicologico-, le collettività territoriali, le organizzazioni professionali, le imprese e le associazioni –
principalmente le Missions locales). Anche la competenza in materia di accreditamento degli organismi di
orientamento, competenza finora attribuita ai servizi dello Stato, viene attribuita dal progetto di legge alle
Regioni.
Sviluppo di impresa. Ciascuna regione decide gli orientamenti strategici in materia di aiuti alle imprese per
l’innovazione e l’internazionalizzazione, nell’ambito del documento di strategia a cadenza annuale Schéma
régional de développement économique, d‟innovation et d‟internationalisation, redatto attraverso un processo di
concertazione con lo Stato, le collettività locali, le città metropolitane e gli organismi consolari. La Regione
coordina l’azione di tutti i soggetti pubblici sul suo territorio in materia di aiuti economici alle imprese,
il Dossier de press della proposta di riforma: http://proxy-pubminefi.diffusion.finances.gouv.fr/pub/document/18/14736.pdf e il Projet de loi de mobilisation des
régions pour la croissance et l‟emploi et de promotion de l‟égalité des territoires : http://www.action-publique.gouv.fr/files/PJL_2.pdf.
21
21
funzionando inoltre da sportello unico. Avrà inoltre competenza esclusiva per l’attribuzione di aiuti alle imprese
in difficoltà e di sostegno alla creazione d’impresa.

Insegnamento superiore e ricerca. Ciascuna Regione dovrà stabilire nell’ambito dello Schéma régional de
développement économique, d‟innovation et d‟internationalisation le priorità in materia di insegnamento
superiore, ricerca e innovazione, e coordinerà la diffusione della cultura scientifica, tecnica e industriale presso i
giovani.

Fondi europei. Lo Stato conferisce alle Regioni che lo richiedano tutta o parte della gestione dei Fondi europei
2014-2020, attraverso il trasferimento dell’autorità di gestione o per delega di gestione. I Consigli regionali
potranno avere la delega di gestione del FSE. Il progetto di legge permette alle Regioni che lo desiderino
d’istruire progetti eligibili al finanziamento dei Fondi al posto dei servizi dello Stato.
22
22
ALLEGATO A)
Progetto PON FSE “Supporto alla Transnazionalità’”
Nota informativa:
“La misura francese Contrat de génération”
Maggio 2013
Indice
Premessa
1.
2.
3.
4.
5.
Genesi della misura e caratteristiche
Il Contratto di generazione nelle diverse tipologie di impresa
Altre disposizioni
Risorse finanziarie
Il monitoraggio della misura
23
23
Premessa
Il Contratto di generazione è una misura di politica attiva del lavoro in materia di solidarietà intergenerazionale, introdotta
nell‟ordinamento francese con la legge n°2013-185 del 1 Marzo 2013.
Il dispositivo di legge ha l‟obiettivo di facilitare l‟inserimento lavorativo duraturo dei giovani attraverso un contratto di lavoro
dipendente a tempo indeterminato e di favorire al contempo l‟assunzione o il mantenimento al lavoro di lavoratori over-57 e di
assicurare la trasmissione dei saperi e delle competenze tra le generazioni.
Requisito per godere dei benefici previsti è la definizione di un “binomio” lavoratore giovane/lavoratore anziano, ovvero
l‟identificazione nominativa della coppia di lavoratori. L‟aiuto finanziario assegnato alle imprese fino a 50 dipendenti (è previsto
un aiuto finanziario anche per le imprese fino a 300 dipendenti) è di 4.000 Euro per ciascuna coppia lavoratore
giovane/lavoratore anziano, per 3 anni, corrispondente ad una riduzione del costo del lavoro compresa tra il 14 e il 20%.
Il dispositivo è frutto della concertazione tra governo e parti sociali e la sua attivazione a livello di azienda richiede, per lo più, la
stipula di un accordo collettivo “Contratto di generazione”, o di un piano di azione di impresa o di un accordo collettivo di
settore, a seconda della dimensione d‟impresa, con condizioni di favore per la PMI.
Il Contratto di generazione viene attuato in modo differente in funzione alla taglia delle imprese; si applica ai datori di lavoro di
diritto privato e di diritto pubblico, a carattere industriale e commerciale.
Le risorse finanziarie previste a copertura del dispositivo ammontano complessivamente a 2.430 milioni di Euro per il periodo
2013-2016.
La legge prevede inoltre specifiche misure di accompagnamento (es. servizi di supporto alle PMI per la gestione previsionale
delle competenze e dei posti di lavoro; incentivazione alle politiche aziendali di age management; sensibilizzazione delle
imprese contro i pregiudizi rispetto ai lavoratori anziani) e di gestione del dispositivo (es. monitoraggio annuale; revisione a tre
anni dall‟entrata in vigore).
1. Genesi e caratteristiche della misura
Il Contratto di Generazione rappresenta uno degli impegni presi dall’attuale presidente François Hollande durante la campagna
presidenziale del 201265, a sostegno dell’occupazione66.
Il Contratto di Generazione è un dispositivo, frutto della concertazione tra governo e parti sociali, creato, mirante a stabilire un
“binomio” lavoratore anziano/ lavoratore giovane allo scopo di incoraggiare l’assunzione dei giovani con contratto a tempo
indeterminato e garantire nel contempo il mantenimento al lavoro dei senior, assicurando la trasmissione e la conservazione dei
saperi, delle competenze chiave e dell’esperienza da questi ultimi ai primi.
La negoziazione tra le parti sociali sul Contratto di generazione è partita con la Conferenza Sociale del 9 e 10 luglio 2012. Un
documento di orientamento è stato preparato dal Governo il successivo settembre, con lo scopo di fissare un quadro chiaro per
la negoziazione interprofessionale. In breve questo documento prevedeva alcune linee guida per l’applicazione del contratto di
generazione nelle imprese secondo differenti criteri (dimensione aziendale; presenza di rappresentanze sindacali; caratteristiche
dei beneficiari per classi di età); la necessità di definire le modalità per il trasferimento delle competenze nell’ambito del
cosiddetto “binomio tra lavoratore anziano e lavoratore giovane”; e, per le piccole imprese, indicava le caratteristiche del
contratto di generazione per l’eventuale trasmissione della gestione dell’impresa stessa dal titolare senior dell’impresa al
giovane.
Sulla base degli orientamenti governativi, le Parti sociali hanno firmato all’unanimità un Accordo Nazionale Interprofessionale
(A.N.I.) sulla nuova misura. Firmatari dell’accordo sono i principali sindacati rappresentativi dei datori di lavoro (Medef,CGPME
et UPA) e dei lavoratori (CFDT, CFE-CGC, CFTC, CGT, CGT-FO) 67.
L’Accordo Nazionale Interprofessionale ha definito il quadro generale del Contratto di generazione, rimanendo
sostanzialmente fedele alle linee di orientamento elaborate dal Governo. La proposta di legge è stata discussa lo scorso 14
65 Dossier de presse, Contrat de Génération, 12 décembre 2012
66 La Francia si confronta con un tasso di disoccupazione giovanile crescente pari attualmente al 24,2%, più doppio rispetto al tasso medio generale di
disoccupazione), e con un tasso di occupazione della fascia di lavoratori senior tra i 55-65 attestatosi al 44,9%, risultato lontano dall’obiettivo del 50% posto
dalla UE.
67 Sindacati dei datori di lavoro: The Mouvement des entreprises de France Medef, Confédération générale du patronat des petites et moyennes entreprises
CGPME, Union Professionnelle Artisanale UPA. Sindacati dei lavoratori: Confédération française démocratique du travail-CFDT, Force Ouvriere FO,
Confédération Française des Travailleurs Chrétiens - CFTC, Confédération française de l'encadrement CGC).
24
24
febbraio all’Assemblea Nazionale, traducendosi nella Legge n°2013-185 del 1 Marzo 2013, recante “ La creazione del Contratto
di generazione”68.
L’A.N.I. ha stabilito alcune regole che devono essere seguite dagli accordi collettivi intergenerazionali dell’impresa, tra cui:
- L’obbligatorietà per le imprese con più di 50 dipendenti, di effettuare una valutazione/diagnostica intergenerazionale
prima della negoziazione di un accordo di generazione.
- La definizione di modalità di integrazione e sostegno ai giovani, per i colloqui e i follow-up, e per l'occupazione degli
anziani.
- La definizione di modalità di trasmissione delle conoscenze e delle competenze.
- La definizione delle modalità di monitoraggio e valutazione dei risultati.
Nell’accordo vengono anche indicate le caratteristiche dei due gruppi di soggetti eligibili ai contratti di generazione, ovvero
giovani al di sotto dei 26 anni e lavoratori occupati over-55 anni, o in mancanza, ultra-57enni già impiegati nel settore. (lavoratori
“senior” di almeno 57 anni. L’impresa potrà assumere un lavoratore di almeno 55 anni se questo è riconosciuto come lavoratore
disabile o se è un nuovo assunto)
L'A.N.I. ha lasciato qualche margine di manovra alle Parti sociali per aumentare il tetto dell’età dei giovani lavoratori all'interno
dei contratti aziendali o accordi collettivi settoriali di generazione, entro il limite dei trent’anni (o nel caso di piano d’azione per
l’adozione di misure di age management69). Queste indicazioni sono state di fatto riprese e confermate dalla legge istitutiva il
Contratto di generazione.
2. Il Contratto di generazione nelle diverse tipologie di impresa
Le modalità di attivazione del Contratto di generazione variano in funzione delle dimensioni aziendali, in modo da tenere conto
delle differenti capacità occupazionali e di negoziazione, e al fine di facilitare la PMI. La quasi totalità delle imprese francesi (il
98,5%) (secondo il disegno di legge del 12 dicembre 2012 sono il 99,5%: 98% imprese da 0 à 50 dipendenti e 1,5% imprese da
50 a 300 dipendenti) sono eligibili alla sovvenzione statale.

Imprese fino a 50 impiegati: Per queste imprese, che occupano circa il 41% dei lavoratori dipendenti in Francia,
sono previste condizioni minime di accesso ai benefici. Per queste infatti è sufficiente il rispetto della regola della
costituzione del binomio lavoratore anziano/lavoratore giovane, che costituisce la caratteristica del contratto di
generazione. Le PMI sono infatti esenti dall’obbligo di concludere accordi aziendali, dalla definizione di piani di azioni
“Contratto di generazione”, e dal dover essere coperte da accordi di settore per poter beneficiare del finanziamento
dello Stato. Il dispositivo prevede anche il caso delle piccole imprese che non sempre dispongono di un delegato
sindacale. La negoziazione e la presentazione di un accordo o di un piano viene quindi incoraggiata quando possibile
ma non è obbligatoria.
Le imprese sono sovvenzionate per l'assunzione a tempo indeterminato full time70 di una persona di età inferiore ai 26
anni (o inferiore ai 30 anni, in caso di lavoratore riconosciuto disabile; o con contratto a tempo determinato o in
apprendistato in azienda) e per il contestuale mantenimento al lavoro di un anziano con 57 o più anni (55 anni in caso
di lavoratori portatori di handicap). Nel caso l’impresa non abbia nel suo organico lavoratori anziani, questa potrà
assumere nuovi lavoratori dai 55 anni in su.
68
Legge
n°
2013-185
del
1°
marzo
2013
sulla
creazione
del
contratto
di
generazione.
Vedi
http://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do;jsessionid=?cidTexte=JORFTEXT000027123803
69 I piani di azione aziendali si pongono l’obiettivo di favorire l’age management nelle imprese, e facilitare il mantenimento o l’impiego dei lavoratori anziani,
grazie ad azioni innovative definite. Il piano d'azione per l'occupazione dei lavoratori anziani devono riguardare almeno tre delle seguenti aree di intervento:

Assunzione di lavoratori anziani in azienda;

Anticipazione dell’evoluzione delle carriere professionali;

Miglioramento delle condizioni di lavoro e la prevenzione di situazioni di disagio;

Sviluppo di competenze e qualifiche e l'accesso alla formazione;

Pianificazione della carriera e la transizione tra lavoro e pensione;

Trasmissione di conoscenze e competenze e lo sviluppo di mentoring.
(http://travail-emploi.gouv.fr/emploi-des-seniors,599/1242,1242/dossiers,1243/accords-et-plans-d-actions-seniors,8641.html)
70 La legge prevede anche che, in alcuni casi e con l’accordo del giovane lavoratore, potrà essere stipulato un contratto a tempo indeterminato part time, in
particolar modo per permettere al giovane di seguire un corso di formazione. L’orario part time non potrà tuttavia essere inferiore all’80% della settimana
lavorativa
a
tempo
pieno
(http://www.pole-emploi.fr/employeur/le-contrat-de-generation-pour-les-entreprises-de-moins-de-50-salaries-@/suarticle.jspz?id=95970).
25
25
Il lavoratore senior del binomio dovrà accompagnare il giovane assunto, tuttavia è previsto che l’affiancamento e il
trasferimento di competenze possa essere effettuato anche da un altro lavoratore che non sia interessato al contratto
di generazione, ma che abbia le competenze richieste per facilitare l’inserimento del giovane assunto71.
Sempre per le imprese di meno di 50 dipendenti è previsto il contratto di trasmissione, ovvero un contratto di
generazione tra un giovane di meno di 26 anni assunto con contratto a tempo indeterminato e il responsabile
dell’impresa, di 57 anni o più, che intenda trasferirgli la gestione della sua impresa. In questo caso il contratto si pone
l’obiettivo di motivare i numerosi imprenditori che si avvicinano all’età del pensionamento senza avere un successore
nella direzione, a formare un giovane. Questa tipologia di contratto di generazione ha pertanto come obiettivo anche
quello di contribuire al mantenimento delle piccole e medie imprese, in particolar modo di quelle che sorgono in zone
dove la percentuale di popolazione anziana compromette il ricambio generazionale e le piccole imprese chiudono in
seguito al pensionamento dell’imprenditore.

Per le imprese da 50 a 299 lavoratori, che occupano il 15% dei lavoratori dipendenti in Francia, l’aiuto finanziario dello
Stato è condizionato dalla valutazione delle condizioni dei lavoratori giovani e senior nell’impresa (diagnostica), dalla
stipula di un accordo collettivo “Contratto di generazione”, o dalla definizione di un piano di azione di impresa o di un
accordo di settore. La legge72 precisa che per queste imprese, l’aiuto finanziario dello Stato viene erogato
successivamente alla validazione dell’accordo collettivo “Contratto di generazione da parte dell’autorità amministrativa
competente”, o del piano di azione, per le assunzioni avvenute dalla data di conclusione di tali accordi.
Le caratteristiche dei lavoratori cui si indirizza rimangono le stesse applicate nel caso del contratto di generazione per
le imprese fino a 50 dipendenti.

Per le imprese con più di 300 dipendenti, che in Francia occupano il 44% dei lavoratori, non è previsto l’aiuto
statale, ma è previsto un meccanismo di incentivazione/sanzione atto a favorire l’attuazione di accordi collettivi
“Contratto di generazione” che fissino degli obiettivi in materia di age management (es. assunzioni di giovani a tempo
indeterminato; mantenimento al lavoro o assunzione dei lavoratori anziani; le modalità del trasferimento delle
competenze; ecc).
Lo Stato verifica la validità degli accordi o dei piani di azione e la loro attuazione, e in caso di inadempienza, queste
imprese, si espongono a sanzioni finanziarie 73, che possono raggiungere il 10% dell’ammontare degli esoneri dai
contributi del datore di cui gode l’azienda, o l’1% della massa salariale del periodo in cui l’impresa non era coperta da
un accordo o piano d’azione.
Anche per queste imprese le caratteristiche dei lavoratori cui si indirizza il contratto di generazione rimangono le
stesse applicate alle altre tipologie di imprese.
3. Altre disposizioni
La legge statuisce che il sostegno economico previsto non potrà essere erogato alle imprese che abbiano avviato, nei sei mesi
precedenti, un processo di ristrutturazione economica e quindi di licenziamenti. Inoltre l’impresa che beneficia dell’aiuto
finanziario non potrà licenziare un dipendente anziano (salvo in casi eccezionali), pena la perdita del finanziamento stesso. Nel
caso in cui il lavoratore anziano vada in pensione anticipatamente prima della fine del periodo di durata del contratto di
generazione, l’impresa continua comunque a percepire l’aiuto finanziario destinato al giovane associato al lavoratore anziano.
Nel caso in cui invece il giovane lasci il posto di lavoro prima dello scadere dei tre anni, senza essere sostituito da un altro
lavoratore giovane, il sostegno finanziario all’impresa viene sospeso.
Allo scopo di evitare di penalizzare i giovani già presenti nell’impresa con contratto a tempo determinato o con contratti di
formazione in alternanza, che non abbiano compiuto 26 anni al momento della promulgazione della legge, l'Assemblea
nazionale ha apportato delle modifiche alla legge così da permettere che la trasformazione del loro rapporto di lavoro in
contratto a tempo indeterminato possa avvenire nel quadro del contratto di generazione.
71 Cfr. Document d‟Orientation, Négociation Nationale interprofessionnelle sur le Contact de Génération, 4 Septembre 2012. Ministère du Travail, de l‟Emploi,
de la Formation professionnelle et du Dialogue social [email protected]
72 Vedi Paragrafo V della Legge 5121-17, LOI n° 2013-185 du 1er mars 2013 portant création du contrat de génération (1)
73 Circulaire Interministérielle DSS/DGT/DGEFP/SASFL n 2012/17 del 02 Ottobre 2012. www.legifrance.gouv.fr
26
26
Inoltre la normativa prevede che l’accordo collettivo precisi le modalità d’integrazione, di accompagnamento e d’accesso dei
giovani al piano di formazione dell’impresa.
Gli schemi sottostanti riportano in sintesi le previsioni di legge per l’attuazione del contratto di generazione con riferimento alla
dimensione d’impresa e ai requisiti dei lavoratori:
Fig.1: Composizione delle imprese eligibili per classe dimensionale
98%
1,5 %
delle imprese eligibili
ha da 0 a 50 lavoratori
delle imprese eligibili
ha da 50 a 300
lavoratori
0,5 %
delle imprese eligibili
ha più di 300
lavoratori
99,5 %
delle imprese
eligibili al finanziamento
Non hanno diritto agli aiuti
finanziari.
Obbligo di definire accordi collettivi
che fissino obiettivi di
age management
Fig. 2: Modalità di attivazione del Contratto di generazione per dimensione aziendale
Imprese da 1 a 49
lavoratori
Imprese da 50 a 299
lavoratori
Imprese da + 300
lavoratori
hanno diritto all’aiuto
finanziario
senza accordo preliminare
hanno diritto all’aiuto
finanziario
con accordo collettivo o di
settore
Nessun aiuto finanziario
+
Occupano
il 41 %
dei lavoratori
dipendenti
Occupano
il 15 %
dei lavoratori dipendenti
+
Incentivi/sanzioni per stipula Accordo
collettivo che fissi gli obiettivi per
lavoratori giovani e senior
Occupano
il 44 %
dei lavoratori
dipendenti
27
27
Fig. 3: Età dei lavoratori del binomio lavoratore anziano/ lavoratore giovane
Giovane fino ai 26 anni
Assunto a tempo indeterminato
Qualsiasi sia il livello di istruzione (si
estende fino a 30 se disabile )
Senior di 57 anni o più mantenuto a
lavoro
(o dai 55 anni se nuovo assunto o
disabile)
+
4. Risorse finanziarie previste
L’aiuto finanziario assegnato alle PMI, di 4.000 Euro per la coppia lavoratore giovane/lavoratore anziano, corrisponde ad
una riduzione del costo del lavoro di circa il 20% per lavoratore con un salario SMIC e del 14% del salario medio di assunzione
di giovani con meno di 26 anni.
Fig. 4: Finanziamento previsto per il binomio lavoratore anziano/ lavoratore giovane per tre anni di contratto
2.000 euro all’anno
per il giovane assunto
Versati all’impresa per 3 anni
2.000 euro all’anno
per il lavoratore anziano mantenuto a
lavoro
+
Versati all’impresa per 3 anni
120.000 euro per 3 anni
28
28
Il governo prevede la stipula di una media di 100.000 contratti di generazione l’anno (lavoratore giovane/lavoratore anziano).
Queste stime previsionali devono però essere considerate con prudenza, visto anche la congiuntura economica negativa che
agisce da freno a nuove assunzioni.
Il Governo mira ad arrivare alla stipula di 500.000 Contratti di generazione fino al 2017, e allo stato attuale ha previsto uno
stanziamento finanziario crescente di anno in anno, pari complessivamente a 2.430 milioni di Euro tra il 2013 e il 2016.
Fig. 5: Ammontare complessivo del finanziamento previsto della misura per il periodo 2013-2016
Ammontare previsto per il finanziamento del dispositivo (milioni di Euro)
2013
2014
2015
2016
180 M€
540 M€
790 M€
920 M€
La questione relativa al finanziamento del Contratto di generazione sarà definita con apposita legge finanziaria. Nel frattempo,
nel 2013, il prefinanziamento del dispositivo sarà assicurato da Pôle Emploi 74. Inoltre, a breve termine è prevista una
convenzione tra lo Stato e Pôle Emploi per individuare i costi di gestione dell'azione e garantirne l'attuazione. Per il 2014 e gli
anni successivi, il finanziamento del contratto di generazione sarà previsto nell’ambito del Patto Nazionale per la crescita, la
competitività e l’impiego.
Si faccia riferimento alle disposizioni del nuovo articolo della legge 5121-20 del codice del lavoro, introdotte dall’articolo 1 del progetto di legge sul contratto di
generazione. Si veda anche la pagina http://www.senat.fr/rap/l12-317/l12-31729.html.
74
Il Governo ha previsto inoltre, di stanziare 40.000.000 Euro all’anno per le piccole e medie imprese per la consulenza in materia
di gestione previsionale dei posti di lavoro e delle competenze (GPEC).
5.
Monitoraggio della misura
La legge prevede che, dal 30 giugno del 2014, il Governo, con cadenza annuale, dovrà depositare presso il Parlamento un
rapporto sull’andamento del Contratto di Generazione. Il rapporto dovrà contenere informazioni sul numero di accordi d’impresa,
di gruppo e di settore conclusi, e di piani d’azione elaborati, oltre che indicare le imprese che non hanno invece concluso accordi
e non hanno definito piani d’azione. Il rapporto dovrà contenere una valutazione sulla creazione di posti di lavoro, sulle difficoltà
incontrate nell’attuazione del contratto e l’efficacia delle modalità operative e amministrative.
Dopo tre anni dall’entrata in vigore della legge, è previsto che si valuti l’opportunità di rivedere e modificare, laddove opportuno, i
limiti d’età per l’accesso al dispositivo, e le sanzioni attualmente previste per le imprese tra i 50 e i 300 dipendenti in caso di
inadempienza nella stipula di accordi di impresa o di piano di azione.
Sono state infine indicate alcune condizioni75 necessarie ai fini del successo della misura:
- Una rapida emanazione dei decreti attuativi della legge che permetta una rapida applicazione del contratto
- Una efficace mobilitazione dei servizi coinvolti. Sarà necessario adattare l'organizzazione dei servizi DIRECCTE,
Urssaf (Unions de Recouvrement des Cotisations de Sécurité Sociale et d'Allocations Familiales- Unione per il
recupero delle quote della sicurezza sociale e allocazione familiari) e Pole Emploi al fine di garantire l'attuazione del
contratto di generazione già a partire da marzo.
- Una sensibilizzazione delle imprese contro i pregiudizi rispetto ai lavoratori anziani. Il contratto di generazione
definisce una nuova dinamica nelle politiche del lavoro.
- Migliorare gli strumenti di statistica. È necessario che le statistiche disponibili siano aggiornate in tempo reale al fine di
assicurare il controllo dell’applicazione del contratto di generazione.
- Favorire le azioni di formazione dei lavoratori di più di 45 anni a bassa qualifica. La continuità occupazionale dei
lavoratori anziani oltre 57 anni sarà facilitata se si provvederà a offrire opportunità formative ai lavoratori di età
superiore ai 45 anni di oggi.
29
29
Rapport, Sénat, Session ordinaire de 2012-2013 au nom de la commission des affaires sociales (1) sur le projet de loi, adopté pas l’Assemblée Nationale après
engagement de la procédure accélérée, portant création du contrat de génération, 30 janvier 2013. http://www.senat.fr/rap/l12-317/l12-3171.pdf
75
ALLEGATO B)
La Carta dei Principi Fondamentali dellaRete delle Ècoles de la Deuxième Chance in Francia
(La traduzione non ufficiale in italiano è a cura del Progetto PON “Supporto alla Transnazionalità 2012-2014”)
La Carta dei Principi Fondamentali della
Rete delle Ècoles de la Deuxième Chance in Francia
La presente Carta si inscrive nella continuità dei principi contenuti nel Libro Bianco della Commissione Europea “Insegnare e apprendere –
Verso la società cognitiva”, presentato da Edith Cresson nel 1995. Le Ècoles de la Deuxième Chance si impegnano a rispettare i principi
enunciati nella presente Carta ed a farli rispettare nell’ambito della Rete che esse hanno costituito.
Una Ècole de la Deuxième Chance in Francia rispetta i seguenti principi:
I.
E’ una istituzione sostenuta dalle Comunità Territoriali e Locali e/o Consolari
o
o
II.
Essa è espressione della volontà delle comunità Territoriali e Locali, Consolari e/o di istituzioni pubbliche, e si colloca in uno
specifico livello territoriale.
Si tratta di un dispositivo autonomo, che dispone di mezzi finanziari, strutturali e umani tali da assicurare la continuità della sua
azione.
Il cui obiettivo è quello di garantire l'integrazione sociale e professionale dei giovani in difficoltà
o
o
o
Garantire l'occupabilità professionale, come scuola, attraverso l'insegnamento, l’istruzione e la formazione, di giovani adulti
fuoriusciti dal sistema educativo senza qualifica.
Intervenire presso un pubblico che ha superato l'età dell'obbligo scolastico e non fa più capo al sistema di Istruzione nazionale
(uscito da almeno un anno dal sistema scolastico).
I giovani tirocinanti che seguono il percorso delle E2C lo fanno volontariamente, alla ricerca di un inserimento necessario per avere
accesso ad un'occupazione duratura .
III. In stretta collaborazione con il mondo delle imprese
o
o
L’impresa (e le organizzazioni professionali) sono un dato essenziale dei dispositivi della Seconda Possibilità e partecipa alla vita
della Scuola (di cui può essere amministratore), elabora progetti col personale docente , discute sui contenuti educativi, partecipa
alla realtà dell’alternanza, organizzando stage e proponendo offerte di lavoro.
La scuola deve contribuire ad adeguare bisogni ed aspettative dei giovani con la realtà del mercato del lavoro nel proprio territorio di
intervento.
IV. Che non rilascia diplomi, ma mira ad accreditare delle competenze
o
o
V.
La logica del portafoglio di competenze e la costruzione del progetto professionale sono al centro di un approccio pedagogico
individualizzato.
L'azione pedagogica è agile, centrata su ciascun allievo, e combina:

l’acquisizione (o l’adeguamento) delle competenze di base: esprimersi in francese, leggere, contare, analizzare ed utilizzare
l’informatica.

L'acquisizione di competenze sociali che permettono un buon inserimento nella vita professionale ma altresì sociale.

Una formazione "pratica" organizzata da e per le imprese, sotto forma di stage di definizione, di sviluppo o di validazione di un
progetto professionale individuale.

L'acquisizione della capacità di "apprendere ad apprendere” che permette ai giovani adulti di accedere alla formazione lungo
tutto il corso della vita.
Che accompagna il progetto personale e professionale dell’allievo
o
o
La scuola prende in carico, col sostegno di partner specializzati, le problematiche sociali dei giovani che accoglie.
Mette in atto tutti i mezzi che permettono a ciascuno dei suoi allievi di essere accompagnati: durante il loro percorso scolastico ma
anche, dopo la loro uscita dall’istituto, durante il loro periodo di ingresso nella vita attiva.
VI. Che lavora in rete con tutti gli attori che intervengono presso il loro pubblico
o
Funzionamento in rete con l'insieme degli attori, istituzionali e non, che intervengono nel campo dell'accompagnamento,
dell'orientamento, del bilancio, della formazione e dell'inserimento dei giovani in difficoltà.
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