La parola alla linea: quale supporto richiesto all`HR?

Profili evolutivi nelle strategie HR nel
settore dei servizi finanziari: quali
modelli di partnership con il business?
La parola alla linea: quale
supporto richiesto all’HR?
Speaker: Tiziana Bernardi
Amministratore Delegato, UniCredit Processes & Administration,
UniCredit Group
CeTIF
Milano, 16 Gennaio 2008
AGENDA
INTRODUZIONE
LIFELONG LEARNING
I PERCORSI DELL’ ESPERIENZA
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Introduzione
In un contesto economico in continua evoluzione, con sempre maggiore apertura agli
scenari internazionali, obiettivi sempre più sfidanti che richiedono estrema velocità e
adeguatezza nei processi di cambiamento, le Risorse Umane diventano sempre di più il
principale Asset Aziendale.
La Funzione delle Gestione delle Risorse Umane riveste quindi un ruolo sempre più
determinante ed essenziale per il raggiungimento delle strategie e di obiettivi di nuovi
Business.
Alla Direzione HR è stato quindi richiesto nel tempo di cambiare il proprio ruolo da
presidio amministrativo e formativo a quello di agente nello Sviluppo delle Competenze e
nella Valorizzazione dell’ Asset Aziendale
Ma cosa viene quindi richiesto oggi alla funzione dell’ HR?
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INTRODUZIONE
LIFELONG LEARNING
I PERCORSI DELL’ ESPERIENZA
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LifeLong Learning
Un approccio sempre più innovativo nel percorso di valorizzazione delle risorse, con
mantenimento delle competenze per tutta la vita ma anche con continuo sviluppo e
allineamento agli scenari evolutivi.
Oggi la conoscenza diventa obsoleta molto rapidamente, la formazione permanente degli
adulti sarà il principale settore in cui si dovrà investire nei prossimi anni.
MA COSA SI DEVE FARE NELL’AMBITO DELLA FORMAZIONE ?
COSA SI DEVE FARE DI NUOVO?
DA DOVE BISOGNA PARTIRE?
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FORMARE, FORMARE, FORMARE!
Preparando un discorso per l’American Society for Training and Development (ASTD)
scoprii alcuni dati relativi alle ore medie annue trascorse in classe da un lavoratore
americano medio: 26,3.
VENTISEI VIRGOLA TRE
26,3
È LA MEDIA PIÙ SCANDALOSA IN CUI MI SIA IMBATTUTO DA MOLTISSIMO TEMPO.
Tom Peters
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PENSARE, PENSARE!
Pensate alla parola TALENTO
Pensate a chi lo impersona
Riuscite a immaginare 26,3 ore all’anno di esercizio
per un soprano, un violinista, un velocista, un
giocatore di golf, un pilota, un soldato, un chirurgo,
un astronauta?
CERTO CHE NO .
Perché? Perché i soprano, i violinisti, i velocisti, i giocatori di golf, i piloti, i soldati, i chirurghi,
gli astronauti si esercitano e i lavoratori « normali » sembrano ritenere di non averne
bisogno?
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Tom Peters
INTRODUZIONE
LIFELONG LEARNING
I PERCORSI DELL’ ESPERIENZA
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Una possibile risposta: i percorsi dell’ Esperienza
L’ Esperienza è una modalità del vissuto, unica e irripetibile,
legata al “frammento” storico e alla personalità dell’individuo, utile per saper gestire le situazioni
contingenti e prevedere al meglio quelle future.
Non è né delegabile né scontata
Esperienza, come nel latino experientia (da experiens / experiri) fa leva sul concetto di prova:
provare nuove situazioni, provar-si in nuovi contesti per conoscere meglio se stessi e il mondo.
L'esperienza, la prova si realizza attraverso il viaggio, il percorso: il nome tedesco di esperienza,
Erfahrung, bene esplicita come il percorrere nuove strade (fahren) sviluppi l’esperienza (Erfahrung).
“L’esperienza è l’inizio
dell’apprendimento”
Alcmane
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L’Esperienza: le dimensioni da considerare
Esperienza
I fattori
determinanti
Le modalità
realizzative
INDIVIDUO
Le caratteristiche
individuali
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Il cammino
L’Eccellenza: un obiettivo alla nostra portata
Negli anni Trenta, Alfred Sloan leggendario presidente della General Motors osservò:
“ Praticamente in tutte le attività sembriamo patire dell’inerzia che deriva dalle nostre
grandi dimensioni (…) porre in atto qualcosa di nuovo è un processo che coinvolge
talmente tante persone e richiede uno sforzo tale che probabilmente un’idea nuova viene
considerata priva di significato se paragonata allo sforzo che occorre per farla accettare.
A volte mi vedo costretto a concludere che la General Motors è così grande e la sua
inerzia così radicata che non ci è possibile eccellere”
Nei nostri Gruppi si potrebbe fare lo stesso tipo di riflessione …
E’ l’eccellenza un obiettivo alla portata dei nostri Gruppi, stanti le nostre
impressionanti dimensioni?
Noi pensiamo di sì, se guardiamo le migliaia dei nostri dipendenti non come una
massa indistinta, ma come INDIVIDUI.
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Il Modello: una visione oltre i propri confini
Per una visione a 360° di un “ambito produttivo” è necessario uscire dai confini della propria unità,
alternando job rotation interna a momenti formativi specifici e ad esperienze lavorative presso altre
realtà interne ed esterne al Gruppo, a seconda delle caratteristiche personali e degli obiettivi individuali.
AFFARI
FISCALI
UNIAUDIT
FORMAZIONE
TECNICA
BORSA
ITALIANA
UNICREDIT
BANCA
JOB ROTATION
INTERNA
JOB ROTATION
INTERNA
UNICREDIT
PRIVATE
BANKING
SERVIZI
INTERBANCARI
INDIVIDUO
FORMAZIONE
MANAGERIALE
MONTE
TITOLI
JOB ROTATION
INTERNA
UNICREDIT
BANCA
D’IMPRESA
…
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AZIENDA
GRUPPO
MERCATO
ESTERNO
FORMAZIONE
LINGUISTICA
…
«CAPITALE INTELLETTUALE»
Viviamo nell’era del «capitale intellettuale» e, a quanto è dato
prevedere, grosso modo fra una decina d’anni un
microprocessore da pochi dollari (c’è chi dice non più di 239)
svolgerà dal 75 al 90% del lavoro dei normali impiegati laureati.
E noi, che cosa stiamo facendo per migliorarci e renderci sempre
più insostituibili?
Tom Peters
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