La cessazione del rapporto di lavoro subordinato in Austria

Tribunale Bologna 24.07.2007, n.7770 - ISSN 2239-7752
Direttore responsabile: Antonio Zama
La cessazione del rapporto di lavoro subordinato in Austria – breve esposizione
24 marzo 2012
Armin Kapeller
A
I La disciplina della cessazione del rapporto di lavoro subordinato in Austria è contenuta, per la maggior
parte, in due leggi federali: nel “Bundesgesetz über den Dienstvertrag der Privatangestellten” (abbrev.
“Angestelltengesetz”) per gli impiegati e nella “Gewerbeordnung”(abbrev. G.O.) per gli operai.
“L´Angestelltengesetz” risale al 1921 e ha subito (specialmente negli anni ´90) numerose modificazioni ed
integrazioni (ben 31 complessivamente). La Gewerbeordnung è entrata in vigore il 1° maggio del 1860 e ha
subito, anch´essa, parecchie modificazioni ed integrazioni nel corso degli anni (in particolare a decorrere dal
1919 in poi).
B
I Per quanto concerne la cessazione del rapporto di lavoro concluso con impiegati (“Angestellte”),
“l´Angestelltengesetz” prevede che il rapporto di lavoro subordinato si risolve con lo scadere del termine di
durata per la quale è stato concluso, fatta eccezione per il periodo di prova (che può essere convenuto per una
durata non superiore ad un mese) nel corso del quale ciascuna delle parti può recedere dal contratto senza
obbligo di preavviso alcuno.
Se il contratto di lavoro è stato concluso a tempo indeterminato (“Dienstverhältnis ohne Zeitbestimmung”) o
se un rapporto di lavoro, convenuto a tempo determinato, è stato proseguito oltre la scadenza del termine,
“l´Angestelltengesetz”, se il lavoro effettivamente prestato in un mese è pari ad almeno 34 ore, ne prevede la
cessazione per effetto di disdetta secondo quanto segue:
- salvo patto contrario, il datore di lavoro, nel corso del 1° anno di lavoro, ha facoltà di risolvere il rapporto di
lavoro con effetto allo scadere del 4° mese, previo invio di disdetta almeno 6 settimane prima
- dopo il 2° anno di lavoro, la disdetta deve essere comunicata con un anticipo di almeno 2 mesi
- di 3 mesi dopo il 5° anno
- di 4 mesi dopo il 15.mo anno
- di 5 mesi dopo il 25.mo anno di servizio. (questi termini di preavviso sono molto simili a quelli previsti
dalla legislazione svizzera in materia di “unbefristetes Arbeitsverhältnis” e che sarà oggetto di un altro
articolo).
II Il prestatore di lavoro, salvo patto contrario, può chiedere la risoluzione del rapporto di lavoro – con effetto
dall´ultimo giorno del mese – con preavviso di almeno un mese; le parti possono convenire il rispetto di un
termine maggiore e precisamente fino a 6 mesi, ma il preavviso, al quale è tenuto il lavoratore, non può essere
di durata inferiore rispetto a quella prevista per il datore di lavoro.
Se il contratto di lavoro è stato stipulato dal datore di lavoro per esigenze aziendali transitorie, ciascuna delle
parti ha facoltà di porre termine al medesimo, rispettando il preavviso della durata di una settimana. Secondo
la legislazione austriaca è ammissibile la conclusione di un contratto di lavoro "für die Lebenszeit einer
Person”, cioè per la durata della vita di una persona; in tal caso il prestatore di lavoro ha facoltà di dare
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disdetta con un preavviso di almeno 6 mesi.
Salvo quanto disposto in deroga dal contratto collettivo di lavoro, se la disdetta è stata data dal datore di
lavoro, il prestatore di lavoro, a sua richiesta, ha diritto di assentarsi dal lavoro – durante il periodo di
preavviso - nella misura di un quinto del normale orario di lavoro senza subire una decurtazione della
retribuzione per effetto di questa sua assenza dal lavoro.
III Il prestatore di lavoro ha diritto al TFR nella misura:
1) del doppio dell´ultima retribuzione mensile percepita, qualora il rapporto di lavoro abbia avuto una durata
ininterrotta di 3 anni
2) del triplo dopo 5 anni di prestazione ininterrotta dell´attività lavorativa
3) del quartuplo dopo 10 anni di lavoro ininterrotto
4) del sestuplo dopo 15 anni di lavoro ininterrotto
5) nove volte l´ammontare dell´ultima retribuzione mensile percepita dopo 20 anni di lavoro ininterrotto
6) dodici volte l´ammontare dell´ultima retribuzione mensile percepita dopo 25 anni di prestazione lavorativa
senza interruzione.
IV In caso di cessione di azienda, il TFR non spetta se il prestatore di lavoro non intende continuare il
rapporto di lavoro con il cessionario nonostante questi si dichiari disposto a continuare il rapporto di lavoro
alle stesse condizioni e si impegni, nei confronti del lavoratore, a considerare il periodo di lavoro antecedente
alla cessione come prestato alle sue dipendenze.
Il TFR, se non deve essere corrisposto in misura superiore a 3 mensilità, è dovuto all´atto della cessazione del
rapporto di lavoro; altrimenti può essere pagato in rate mensili a decorrere dal 4° mese dall´ultimo giorno di
prestazione del lavoro. Se il rapporto di lavoro cessa in seguito a morte del prestatore di lavoro, il TFR è
ridotto alla metà e spetta soltanto agli eredi legittimi, nei cui confronti il de cuius era obbligato al
mantenimento per legge. Il TFR non spetta (salvo che la durata – ininterrotta – del rapporto di lavoro sia stata
di almeno 10 anni e il prestatore di lavoro abbia compiuto 65 anni se di sesso maschile o 60 anni se di sesso
femminile ovvero se il prestatore di lavoro, essendo stati versati i contributi obbligatori, ha chiesto la
“vorzeitige Alterspension”) se il rapporto di lavoro cessa su iniziativa del prestatore di lavoro o se è stato
disposto il licenziamento per colpa del lavoratore.
V La cessazione del rapporto di lavoro a tempo indeterminato può avvenire – senza obbligo di rispetto di un
periodo di disdetta – su iniziativa di entrambe le parti, se sussistono fondati motivi. Costituiscono fondati
motivi per la richiesta di risoluzione del rapporto di lavoro da parte del prestatore di lavoro:
1) l´inabilità di questi o se alla continuazione del rapporto di lavoro ostano comunque motivi di salute
2) la mancata corresponsione – totale o parziale – da parte del datore di lavoro della retribuzione al prestatore
di lavoro oppure la violazione di rilevanti obblighi contrattuali che gravano sul datore di lavoro
3) la mancata osservanza, da parte del datore di lavoro, degli obblighi previsti a suo carico in materia di tutela
della vita o della salute del lavoratore
4) la violazione, da parte del datore di lavoro, di norme poste a tutela dell´onore del prestatore di lavoro o se il
datore di lavoro si rifiuta di tutelare il prestatore di lavoro contro atti lesivi posti in essere da un altro
prestatore di lavoro o da un parente del datore di lavoro.
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VI Costituiscono fondati motivi per il datore di lavoro di procedere al licenziamento del prestatore di lavoro:
1) la violazione dell´obbligo di fedeltà da parte del prestatore di lavoro
2) l´ impossibilità da parte del prestatore di lavoro di adempiere agli obblighi derivanti dal contratto di lavoro
3) la conduzione - in proprio o per conto di un terzo – senza il consenso del datore di lavoro, di un´impresa
commerciale da parte del lavoratore o la violazione dell´obbligo di non concorrenza da parte di quest´ultimo
4) la mancata prestazione, senza legittimo impedimento, della prestazione lavorativa da parte del lavoratore o
la mancata osservanza delle disposizioni impartite dal datore di lavoro
5) la condanna del prestatore di lavoro a pena detentiva di rilevante entità
6) la violazione, da parte del prestatore di lavoro, di norme posta a tutela dell´ incolumità personale o
dell´onore del datore di lavoro.
VII Il prestatore di lavoro che, senza motivo legittimo, non adempie all´obbligo di fornire la prestazione
convenuta o che è stato licenziato per giusta causa, è tenuto al risarcimento dei danni causati al datore di
lavoro.
Il datore di lavoro che, senza giusta causa, procede al licenziamento del prestatore di lavoro, è obbligato, nei
confronti di quest´ultimo – impregiudicato il risarcimento dei danni – a corrispondere al prestatore di lavoro
la retribuzione pattuita per la durata convenuta se si tratta di rapporto di lavoro a tempo determinato ovvero,
se a tempo indeterminato, per il periodo previsto per la disdetta. Se la somma da corrispondere al lavoratore
non è superiore a 3 mensilità, essa deve essere pagata, per intero e senza dilazione; se superiore, secondo gli
accordi tra le parti o altrimenti in rate scadenti il giorno 15 e risp. il 30 di ogni mese successivo.
VIII Qualora sia stato espressamente convenuto tra le parti che il prestatore di lavoro debba iniziare l´attività
lavorativa in un determinato giorno, il datore di lavoro può recedere dal contratto se il prestatore di lavoro,
per qualsiasi causa, non inizia la prestazione di lavoro o se, per un impedimento, anche non imputabile al
prestatore di lavoro, la prestazione lavorativa non può essere iniziata entro 16 giorni.
Il prestatore di lavoro può recedere dal contratto di lavoro se per motivi imputabili al datore di lavoro, non
può iniziare la prestazione di lavoro entro 16 giorni. Se il lavoratore, ciò nonostante, inzia l´ attività
lavorativa, gli deve esser corrisposta la retribuzione sin dal 1° giorno convenuto per la prestazione di lavoro.
Se prima dell´inizio dell´attività lavorativa viene aperta la procedura di fallimento, sia il lavoratore che il
curatore fallimentare possono chiedere la risoluzione del contratto di lavoro.
Il datore di lavoro che, senza giusta causa, ha licenziato il prestatore di lavoro oppure, con un comportamento
illegittimo, ha dato causa al recesso da parte lavoratore, deve corrispondergli la retribuzione che gli spetta per
il periodo previsto per la disdetta. Se si tratta di lavoro a tempo determinato e la prestazione lavorativa non è
stata convenuta per una durata superiore a 3 mesi, il datore di lavoro è tenuto a corrispondere al prestatore di
lavoro la retribuzione spettante per 3 mesi.
Parimenti è previsto l´obbligo di corresponsione di almeno 3 mensilità di retribuzione, qualora il rapporto di
lavoro sia stato convenuto per una durata superiore a 3 mesi; in tal caso è fatto salvo anche il diritto al
risarcimento del danno in favore del prestatore di lavoro.
Se la cessazione del rapporto di lavoro è dovuta a comportamento imputabile, in egual misura, ad entrambe le
parti, la decisione è rimessa al giudice che decide secondo equità.
I diritti derivanti da recesso ingiustificato dal contratto di lavoro da parte del prestatore di lavoro o da
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licenziamento senza giusta causa operato dal datore di lavoro, si prescrivono, se, entro 6 mesi dalla cessazione
del rapporto di lavoro, non viene proposta l´azione giudiziaria.
IX Le c.d. clausole di non concorrenza, limitative dell´attività economica del prestatore di lavoro dopo la
cessazione del rapporto di lavoro, sono valide:
1) se il prestatore di lavoro, all´atto della stipula delle medesime, non era minorenne,
2) se stipulate per una durata non superiore ad un anno e se si riferiscono ad un settore di attività analogo a
quello, nel quale opera l´ex datore di lavoro,
3) se le restrizioni convenute non sono tali da costituire un aggravio eccessivo per l´inizio di altra attività
lavorativa da parte del prestatore di lavoro.
Il datore di lavoro che, per effetto del proprio comportamento ha reso legittimo il recesso anticipato dal
rapporto di lavoro da parte del prestatore di lavoro, non è legittimato a far valere i suoi diritti derivanti dalle
c.d. clausole di non concorrenza nei confronti del prestatore di lavoro.
Se il datore di lavoro ed il prestatore di lavoro hanno convenuto, per il caso di violazione delle c.d. clausole di
non concorrenza, un determinato importo, il datore di lavoro ha diritto di pretendere soltanto il pagamento di
tale importo e non il risarcimento di eventuali ulteriori danni. L´importo convenuto per il caso di violazione
delle c.d. clausole di non concorrenza, può essere ridotto dal giudice secondo criteri di equità.
C
I Meno dettagliata è la disciplina relativa alla cessazione del rapporto di lavoro prevista nella
“Gewerbeordnung” per gli operai.
Senza obbligo di disdetta e prima del termine espressamente o tacitamente convenuto per la prestazione di
lavoro, il datore di lavoro può licenziare l´operaio:
1) se l´operaio, in occasione della conclusione del contratto di lavoro, ha indotto in errore il datore di lavoro
mediante l´esibizione di documenti falsi o non l´ha informato in ordine alla sussitenza di un rapporto di lavoro
subordinata con altra persona
2) in caso di furto, appropriazione indebita o se il lavoratore ha commesso altro reato tale da non renderlo più
meritevole della fiducia da parte del datore di lavoro
3) se il prestatore di lavoro ha svelato a terzi un segreto aziendale o se, senza il consenso del datore di lavoro,
esercita altra attività lavorativa accessoria, dalla quale deriva nocumento al datore di lavoro principale
4) se il lavoratore viene privato della libertà personale a causa di una detenzione di durata superiore a 14
giorni
5) se l´operaio è affetto da etilismo cronico o comunque da una malattia che lo rende inabile al lavoro
6) se il prestatore di lavoro si rende responsabile di reati contro l´incolumità individuale o di minacce gravi
nei confronti del datore di lavoro o di colleghi di lavoro
7) se il prestatore di lavoro ha istigato i colleghi di lavoro alla disobbedienza o a commettere reati oppure ha
trascurato i suoi doveri.
II Senza disdetta e prima del termine convenuto per la durata della prestazione lavorativa, l´operaio può
chiedere la risoluzione del rapporto di lavoro:
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1) se alla continuazione della prestazione di lavoro ostano comprovati (certificati) motivi di salute
2) se il datore di lavoro si è reso responsabile, nei confronti del prestatore di lavoro o dei suoi parenti, di un
reato contro l´ incolumità individuale o di un reato grave contro l´onore
3) se il datore di lavoro o i parenti dello stesso hanno tentato di indurre il lavoratore a commettere reati
4) se il datore di lavoro non corrisponde o non è in grado di corrispondere al prestatore di lavoro la
retribuzione pattuita o se viola altri obblighi contrattuali rilevanti.
III Il rapporto di lavoro si risolve in conseguenza della morte del prestatore di lavoro o in seguito a cessazione
dell´attività dell´azienda, nella quale presta la sua attività lavorativa. In quest´ultimo caso, anche se la
cessazione dell´attività aziendale è imputabile a fatto del datore di lavoro, il lavoratore ha diritto ad una
retribuzione pari a 14 giorni di lavoro.
Se il datore di lavoro licenzia, senza giusta causa, il prestatore di lavoro o se, per effetto del comportamento
del datore di lavoro, il prestatore di lavoro ha diritto di risolvere il rapporto di lavoro senza obbligo di
preavviso al datore di lavoro, quest´ultimo è obbligato a corrispondere al prestatore di lavoro la retribuzione
per una durata pari al periodo di preavviso.
Il lavoratore che - al di fuori dei casi, nei quali ha facoltà di chiedere la risoluzione del rapporto di lavoro viene meno all´obbligo di prestazione della sua attività lavorativa, è tenuto al risarcimento dei danni; analogo
obbligo risarcitorio è previsto a carico di chi ha indotto il prestatore di lavoro all´inadempimento.
Articolo pubblicato in: Diritto del lavoro e della sicurezza, Diritto dei Paesi dell’UE
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