La gestione dello stress e dei rischi psicosociali. Uno strumento di

La gestione dello stress e dei rischi psicosociali. Uno strumento di
lavoro di EFFAT per i membri e coordinatori CAE e i dirigenti sindacali
Come sfruttare i poteri della Direttiva 2009/38/CE
Gli attuali stravolgimenti a livello economico, i ridimensionamenti aziendali, i licenziamenti, le fusioni
e i fallimenti hanno comportato la perdita del posto di lavoro per centinaia di migliaia di lavoratori.
Milioni di lavoratori sono stati assegnati in azienda a mansioni che non conoscono e si chiedono per
quanto tempo ancora avranno un posto di lavoro. Per molti questa pressione è aggravata dalla
flessibilità del lavoro, da un minor numero di benefit in materia di salute e previdenza sociale e dalla
sensazione di dovere lavorare di più e più intensamente per mantenere l’attuale status economico. La
costante precarietà determina una sensazione di insicurezza, comporta un maggiore livello di stress,
ma anche di paura. Aumentano i rischi di malattia, le tensioni famigliari, l’ansia, la depressione e anche
l’incidenza dei suicidi.
Lo stress correlato al lavoro ha pertanto un impatto significativo e drammatico sulle aziende e sulle
economie nazionali ed è la causa di circa la metà delle giornate di lavoro perse. Come nel caso di molte
altre questioni riguardanti la salute mentale, lo stress sul posto di lavoro è spesso oggetto di
fraintendimento e di biasimo.
La Direttiva sui CAE1 definisce il funzionamento dei Comitati aziendali europei e disciplina le modalità
con le quali le informazioni sulle questioni transnazionali devono essere rese disponibili ai membri del
CAE, unitamente alle attività di consultazione. Nella ricerca alla base del presente strumento di lavoro
è emerso che il ruolo svolto dagli organi di rappresentanza dei lavoratori nell’ambito della salute e
sicurezza sul lavoro (SSL) è uno strumento chiave per prevenire questi rischi. Le questioni correlate
alla SSL possono avere un carattere e un impatto transnazionale. Ed è per questo motivo che sono
parte integrante delle competenze dei Comitati aziendali europei (CAE).
Per affrontare la questione dei rischi psicosociali e dello stress sul posto di lavoro il CAE può adottare
una serie di provvedimenti. La natura dei provvedimenti verrà influenzata, tra i vari aspetti, dalla
struttura, dagli obiettivi, dai mezzi e dalle conquiste precedenti del CAE. Non esiste un approccio che
vada bene in tutte le situazioni.
Questo strumento di lavoro punta, tuttavia, a fornire ai membri del CAE un insieme di linee guida, di
consigli pratici e di esempi di riferimento utili per definire un approccio adeguato a tutti i CAE.
Che ruolo possono svolgere i CAE nell’affrontare le questioni della SSL?
Con il giusto approccio è possibile prevenire e gestire con successo i rischi psicosociali e lo stress
correlato al lavoro, indipendentemente dalle dimensioni o dalla tipologia dell'azienda. Di seguito sono
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Direttiva 2009/38/CE
riportati alcuni step basilari ai quali i membri del CAE dovrebbero attenersi per sollevare e gestire
adeguatamente le questioni relative allo stress e ai rischi psicologici.
Step 1. I rischi psicosociali e lo stress sul posto di lavoro come argomenti costantemente all’ordine
del giorno del CAE
Ogni CAE che desideri affrontare i rischi psicosociali e lo stress sul lavoro come primo step deve
sollevare la questione nel CAE. Questo può avvenire in una serie di contesti: nell’ambito della
procedura di scambio di informazioni ordinarie e di consultazione oppure in circostanze eccezionali. I
membri del CAE sono tenuti a svolgere un ruolo attivo nella definizione del programma del CAE
includendo le questioni dello stress e dei rischi psicosociali.
Indipendentemente dall’elemento scatenante, i poteri conferiti dalla Direttiva 2009/38/CE ai CAE
dovrebbero essere sfruttati per raccogliere informazioni di qualità su questioni correlate allo stress
sul lavoro e ai rischi psicosociali. EFFAT incoraggia i CAE che operano nel proprio settore di competenza
a definire le informazioni reputate necessarie a seconda delle sfide e degli obiettivi in essere.
Domande per aiutare i membri del CAE a riflettere e discutere sulle sfide e sugli obiettivi
e su come affrontare i rischi psicosociali

Il CAE è a conoscenza delle problematiche presenti nell’ambiente di lavoro nei vari
paesi?

IL CAE riceve informazioni sufficienti sulla natura e sulla tipologia di misure preventive
adottate nei vari paesi?

Il CAE è disposto ad affrontare la questione dello stress e dei rischi psicosociali in
azienda?
Domande che i membri del CAE possono porre durante gli incontri con la direzione
Di seguito è riportato un elenco non esaustivo di domande generiche che i membri del
CAE possono porre agli incontri con la direzione aziendale per sollevare questioni
correlate ai rischi psicosociali:

L’azienda dispone di politiche europee e nazionali sulla valutazione dei rischi per
individuare, valutare e prevenire il disagio a livello psicologico sul lavoro?
o Per esempio, per quanto riguarda lo stress correlato al lavoro, quali
strumenti vengono utilizzati nei vari paesi per valutare questi rischi (per
es. ricerche, indicatori, avvisi, sondaggi sulle condizioni di lavoro, incontri
collettivi e/o individuali con i lavoratori, ecc.)?

Tale valutazione dei rischi comporterà l’implementazione di un piano d’azione o
di una politica sulle difficoltà psicologiche sul lavoro? A livello europeo? A livello
nazionale?
o Per esempio, che politica è stata varata per gestire queste cause? Quali
misure sono state adottate?
 L’azienda eroga attività di formazione per aiutare i lavoratori a
gestire lo stress e le situazioni difficili?
 È prevista una politica specifica sulla conciliabilità di vita
lavorativa e privata?

Sono disponibili dei dati comparativi tra paesi/siti produttivi? Le informazioni
vengono condivise, vengono fatti raffronti oppure vengono sviluppate politiche
comuni tra i luoghi di lavoro e/o i diversi paesi?
o Si tiene traccia dei fattori psicosociali correlati al lavoro (per es.
incidenti/infortuni, assenteismo, disagio, malattia, ecc.)?
Queste problematiche sono oggetto di discussione da parte degli organi di
rappresentanza dei lavoratori a livello nazionale?
o L’azienda si consulta con i sindacati e i rappresentanti della sicurezza per
prevenire lo stress sul posto di lavoro nei vari paesi?

o
Sussistono accordi collettivi o regole in materia?

Qual’è l’orario di lavoro in ogni paese?

Come vengono pianificati e decisi gli straordinari?

L’azienda ha sviluppato un sistema per informare i lavoratori di scadenze
ravvicinate non pianificate e della necessità eccezionale di ricorrere agli
straordinari?
Step 2. Accurata valutazione: la raccolta delle informazioni e il confronto dei dati
È importante che il CAE sia aggiornato sulla situazione e sugli sviluppi in azienda. Il CAE dovrebbe
essere messo periodicamente al corrente e discutere di dati e informazioni relativi alle politiche che
potrebbero essere implementate. I membri del CAE devono pertanto richiedere periodicamente dei
dati comparativi sui pericoli occupazionali nei vari paesi, inclusi lo stress correlato al lavoro e i fattori
di rischio psicosociali e verificare la coerenza tra le comunicazioni interne sui valori aziendali e le
esperienze reali dei lavoratori (per es. nell’ambito delle risorse umane, della CSR, delle politiche per la
sostenibilità, ecc.).
Step 3. Il CAE si concentra costantemente sui rischi psicosociali e sullo stress sul posto di lavoro
Alcuni CAE hanno istituito dei comitati speciali per affrontare tematiche specifiche e hanno pertanto
affrontato i rischi psicosociali e/o lo stress correlato al lavoro in gruppi di lavoro dedicati denominati,
per esempio, “comitato salute e sicurezza”, “comitato per lo sviluppo sostenibile” oppure “comitato
di responsabilità sociale”. Altri stilano delle relazioni periodiche e dibattono di queste tematiche in
occasione delle riunioni plenarie o degli incontri del comitato ristretto.
Step 4. L’individuazione di un approccio comune con la direzione
La direzione deve comprendere i vantaggi che scaturiscono se tali questioni vengono affrontate
congiuntamente con il CAE. Tutta l’azienda può trarne vantaggio. È fondamentale che la direzione
locale e nazionale prenda parte alle riunioni del CAE.
Step 5. La condivisione delle buone prassi: come stimolare le iniziative nazionali
I CAE devono identificare, trattare e condividere le ‘buone prassi’ presenti in azienda. Le prassi che
hanno successo in un paese possono avere successo anche in altri paesi. I membri del CAE e la
direzione aziendale locale devono essere concordi sull’implementazione delle buone prassi adottate
in altri paesi.
Step 6. L'adozione di un piano di azione per affrontare le questioni
Quando ricevono dati e informazioni relativamente all’impatto dei rischi psicosociali in azienda a
livello nazionale e alle buone prassi implementate in alcuni paesi, i membri del CAE dovrebbero
suggerire delle soluzioni per minimizzare e affrontare le problematiche. In ogni paese è possibile
pattuire e adottare soluzioni diverse. È necessario identificare un approccio comune assieme alla
direzione locale e nazionale. Le soluzioni possono prevedere un nuovo programma di formazione, la
definizione di politiche di prevenzione e assistenza, la modifica dei carichi di lavoro, l’aumento della
partecipazione dei lavoratori e dei controlli sul processo decisionale e una migliore pianificazione dei
carichi di lavoro, degli strumenti di lavoro e dell’ambiente di lavoro.
Step 7. La collaborazione con i rappresentanti nazionali dei lavoratori è cruciale
Per fare sì che ogni iniziativa abbia successo, i membri del CAE devono sempre collaborare con i
rappresentanti nazionali/locali dei lavoratori. Un coordinamento ottimale tra le strutture dei
rappresentanti dei lavoratori a tutti i livelli comporta notevoli vantaggi e può promuovere lo scambio
di informazioni e le iniziative a livello nazionale (e viceversa). Il coordinamento con i rappresentanti
nazionali (per es. attraverso i comitati salute e sicurezza e/o i rappresentanti per la sicurezza) su
tematiche come i rischi psicosociali possono essere utili per monitorare la situazione dell’azienda nei
vari paesi.
Step 8. Follow-up nel CAE
In seguito all’approvazione di piani di azione e di programmi di prevenzione i membri del CAE (e
possibilmente la direzione nazionale) riferiscono al CAE riunito in plenaria sui risultati delle azioni
intraprese a livello nazionale. Le attività di monitoraggio e di follow-up da parte del CAE sono essenziali
per avere successo.
I pareri: la consulenza degli esperti è fondamentale
Non esitate a richiedere assistenza coinvolgendo degli esperti esterni per avere maggiori informazioni
su un argomento specifico o per ottenere un supporto specialistico aggiuntivo. Gli esperti mettono a
disposizione perizie tecniche, svolgono studi comparativi e valutano in maniera indipendente i
programmi di prevenzione dello stress correlato al lavoro adottati dall'azienda. Potete contattare il
vostro coordinatore sindacale oppure la Segreteria dell’EFFAT per individuare l’esperto più indicato a
seconda delle esigenze.
Come promuovere lo scambio di informazioni sui rischi psicosociali: alcuni consigli
Nel tentativo di promuovere lo scambio di informazioni tra il CAE e altri livelli di
rappresentanza, vi incoraggiamo a svolgere le seguenti attività:



coinvolgere i diversi attori a tutti i livelli (europeo/nazionale/locale): le
rappresentanze dei lavoratori e la parte datoriale nonché la direzione aziendale;
promuovere la comunicazione nei vari paesi coinvolti, per esempio creando un
modulo unico per le relazioni che ogni paese dovrà compilare; nominare un
rappresentante per ognuno dei siti produttivi e delle società che terrà i rapporti con
il CAE; invitare uno o più rappresentanti delle delegazioni nazionali/locali alle riunioni
del CAE, ecc.
localizzare le organizzazioni dei rappresentanti con delega alla sicurezza nei paesi
rappresentati nel CAE per identificare gli attori e i contatti pertinenti e raccogliere
quindi le informazioni prima dei dibattiti nel CAE. A volte le specificità a livello
nazionale, locale e aziendale fanno sì che sia più difficile contemplare questioni così
articolate a livello transnazionale come i rischi psicosociali sul lavoro. Inoltre i
rappresentanti per la salute e sicurezza sul lavoro (SSL) possono variare a seconda dei
diversi sistemi di organizzazione sindacale e dei modelli di partecipazione sindacale
dei lavoratori in Europa.
Un riepilogo delle iniziative che i CAE possono adottare per affrontare i rischi
psicosociali e lo stress correlato al lavoro:
 assumere un ruolo attivo nella definizione del programma del CAE per sollevare le
questioni afferenti allo stress correlato al lavoro e ai rischi psicosociali;
 richiedere periodicamente dei dati comparativi sui pericoli occupazionali nei vari paesi,
inclusi lo stress correlato al lavoro e i fattori di rischio psicosociali;
 richiedere informazioni sulle valutazioni dei rischi nei vari paesi, i relativi piani d’azione
e la valutazione di tali attività;
 verificare la coerenza tra le comunicazioni interne sui valori aziendali e le esperienze
reali dei lavoratori (per es. nell’ambito delle risorse umane, della CSR, delle politiche
per la sostenibilità, ecc.).
 condurre dei sondaggi nei vari stabilimenti/siti produttivi negli stati membri
(idealmente attraverso i rappresentanti con delega alla sicurezza);
 suggerire una sessione formativa su tali questioni per i membri del CAE.
 costituire un gruppo di lavoro sull’argomento della salute e sicurezza sul lavoro (SSL),
inclusi i rischi psicosociali e lo stress correlato al lavoro;
 individuare un approccio comune con la direzione; anche la direzione locale deve
prendere parte alle riunioni del CAE;
 coordinarsi con i rappresentanti nazionali su queste tematiche (per es. attraverso i
comitati salute e sicurezza e/o i rappresentanti con delega alla sicurezza);
 incoraggiare le attività nazionali;
 richiedere l'assistenza di esperti esterni per approfondire l'argomento e/o svolgere un
progetto specifico;
 identificare, discutere e condividere le ‘buone prassi’ in azienda. Le buone prassi che
funzionano bene in un paese possono funzionare bene anche in altri paesi;
 sottolineare la necessità di iniziative in siti/paesi membri specifici (per es. in risposta a
una serie di incidenti sul posto di lavoro, a un elevato tasso di assenteismo, a una
mancanza di vincoli a livello legale ecc.);
 suggerire delle azioni preventive uniformi nei luoghi di lavoro;
 riferire sugli esiti delle attività portate all’attenzione del CAE;
 follow-up e monitoraggio.
Allegato I – come affrontare i rischi psicologici e lo stress sul posto di lavoro come
argomenti distinti
I CAE hanno il compito di affrontare le questioni relative alle ristrutturazioni aziendali (che possono
essere di diversa natura) con un impatto transnazionale. Sia che si tratti di una riorganizzazione, di una
fusione, di un trasferimento o di una esternalizzazione, con o senza tagli dei posti di lavoro, le
ristrutturazioni spesso vengono vissute dai lavoratori come attività brutali e inattese. Oltre all’effetto
che hanno sui lavoratori e anche in virtù di questo, la ristrutturazione ha un impatto profondo sulla
salute dei lavoratori, sulle organizzazioni e sulle comunità.
Ne consegue che l’importanza dei CAE viene spesso valutata in base alle attività intraprese nel caso di
una qualche tipologia di ristrutturazione. I processi di informazione e consultazione in circostanze
eccezionali (tra le quali rientra anche la ristrutturazione) si trasformano in uno stimolo all’azione.
Spesso trascurata durante le fasi di transizione a livello organizzativo, la salute è, invece, un aspetto
centrale e coinvolge i lavoratori e la produttività dell’azienda. Un’ampia gamma di studi ha
sottolineato quanto sia importante anticipare le conseguenze delle misure di ristrutturazione. A tal
proposito la Commissione europea ha lanciato l’allarme sulla scorta di studi come la pubblicazione del
Gruppo HIRES del 2008 circa l’impatto delle misure di ristrutturazione sulla salute dei lavoratori.
Un dialogo di qualità tra le parti può ridurre significativamente i fattori aggravanti (inclusi i fattori di
rischio psicosociali) che si evidenziano quando vengono annunciate delle misure di ristrutturazione.
Alla luce di tutto ciò, i CAE possono essere uno strumento potente per i sindacati. L’EFFAT incoraggia
pertanto i membri del CAE a sollevare la questione della prevenzione dei rischi psicosociali (quali, per
esempio, lo stress correlato al lavoro) in occasione delle consultazioni del CAE sulle procedure di
ristrutturazione.
Rischi psicosociali e ristrutturazione
Di seguito sono riportati alcuni esempi di domande che il CAE può porre sulla prevenzione
dei rischi psicosociali durante una fase di ristrutturazione aziendale:



L’azienda studierà accuratamente l’impatto del progetto sulle persone e le
conseguenze sulla salute fisica e mentale?
C’è un programma di supporto che affronti specificatamente la prevenzione dei rischi
psicosociali?
L’azienda monitorerà gli indicatori dei rischi psicosociali nei paesi/nei siti produttivi
coinvolti?
Allegato II - esempi di prassi utilizzate dai CAE
Durante il progetto abbiamo incontrato i lavoratori del CAE e i rappresentanti della direzione dei vari
settori dell’EFFAT. Gli esempi di prassi dei CAE riportati di seguito sulla prevenzione dei rischi
psicosociali sul posto di lavoro si basano sulla loro esperienza, nonché sull'esperienza dei CAE di altri
settori.
CAE di Philip Morris International
Philip Morris International (PMI) è una multinazionale del tabacco con più di 82.000 addetti nel mondo,
di cui 15.000 in Europa.
Che tipologia di politica di prevenzione viene utilizzata?
L’azienda sta affrontando la questione dello stress e dei rischi psicosociali sul posto di lavoro
nell’ambito delle politiche di ampio respiro delle risorse umane, dell’ambiente, della salute, della
sicurezza e della compliance.
PMI dispone di un ampio codice di condotta nonché di una serie di principi e prassi che vertono, tra i
vari aspetti, sulle condizioni di lavoro dei lavoratori e sul loro benessere. Gli strumenti e le iniziative
come i comitati per il benessere, che sono in fase di implementazione nella Ue, i sondaggi tra i
lavoratori, la formazione per la direzione aziendale, la consulenza psicologica, i programmi di recupero
a seguito di burn-out e i programmi sull’alimentazione ecc., sono parte integrante delle politiche e delle
prassi sulla salute e la sicurezza sul lavoro nei vari mercati della Ue. Queste includono la prevenzione
dei rischi psicosociali e dello stress correlato al lavoro. Molte società collegate a PMI nella Ue
sovvenzionano gli ingressi in palestra. Gli stabilimenti dispongono di personale medico in loco e
l'assicurazione sanitaria dei lavoratori include anche controlli medici.
PMI punta inoltre al coinvolgimento dei rappresentanti dei lavoratori (per es. sindacati, comitati
aziendali, rappresentanti con delega per l’ambiente, la salute e la sicurezza) per sviluppare e
implementare provvedimenti. La maggior parte degli stabilimenti Ue hanno raggiunto degli accordi e
dei compromessi che generalmente includono le tematiche della salute e della sicurezza. I rischi
psicologici e/o lo stress correlato al lavoro non vengono generalmente affrontati come argomenti
separati.
Le politiche generali di PMI fungono da linee guida per le attività a livello nazionale e/o locale. Sul fronte
dell’implementazione ci possono essere differenze tra i diversi paesi/siti produttivi. Nel 2009, per
esempio, è stato condotto uno studio sullo stress e sulle condizioni di lavoro nello stabilimento polacco
di PMI su richiesta dei rappresentanti dei lavoratori. A partire dallo studio sono state adottate una serie
di misure a livello locale, ivi inclusa l’istituzione di un comitato direttivo specifico, la firma di un accordo
e attività di formazione per la direzione.
Nel 2010 in PMI Germania sono state adottate delle misure preventive per ridurre i fattori di stress. A
titolo di esempio l’azienda ha organizzato delle sessioni di formazione per la direzione e ha
implementato delle attività specifiche a vantaggio dei lavoratori con maggiore anzianità lavorativa. In
PMI Francia la questione dei rischi psicologici è stata sollevata dagli organi di rappresentanza. Più
recentemente in PMI Spagna, tra i vari aspetti, la direzione e i rappresentanti dei lavoratori hanno
collaborato per migliorare la conciliabilità di vita lavorativa e privata per il personale vendite rivedendo
le pratiche di vendita sul campo, mentre in Romania e nella Repubblica Ceca si è posto l'accento sulla
promozione di stili di vita salutari.
Informazioni generali
Istituito nel 1996, il Comitato aziendale europeo (CAE) di PMI è considerato un forum nel quale
dibattere e scambiare punti di vista. Unitamente alle strutture di rappresentanza nazionale e/o locale,
il ruolo del CAE viene percepito come costruttivo e collaborativo, sia dalla direzione sia dai
rappresentanti dei lavoratori.
In relazione alla prevenzione dei rischi psicosociali e/o allo stress correlato al lavoro il CAE consente ai
rappresentanti sia della parte datoriale sia dei lavoratori di fornire informazioni di contesto, facilitare
le discussioni e scambiare punti di vista, miglior prassi ed esperienze. Il CAE monitora anche queste
tematiche.
Lo stress correlato al lavoro fu inserito all’ordine del giorno del CAE per la prima volta sette anni fa. In
precedenza la questione era già stata affrontata in pochi paesi. A seguito di domande sullo stress
correlato al lavoro rivolte dai rappresentanti polacchi il CAE decise di affrontare la questione da una
prospettiva europea. A tal fine alla riunione plenaria successiva furono invitati tre esperti che presero
così parte a una discussione di mezza-giornata sullo stress sul posto di lavoro. Un esperto era in
rappresentanza della parte datoriale, un altro dei rappresentanti dei lavoratori e il terzo esperto era
della Confederazione europea dei sindacati (CES) e nella loro globalità hanno fornito approcci
complementari (per esempio concentrandosi sul miglioramento della resilienza allo stress e sulla
prevenzione dello stress per i lavoratori). A seguito del dibattito i membri del CAE hanno deciso di
approfondire la situazione nei vari stabilimenti nei vari paesi.
Attualmente le questioni correlate al benessere dei lavoratori di PMI sono costantemente all’ordine
del giorno del CAE. In ogni riunione del CAE c’è uno scambio di punti di vista su questo argomento. In
questo modo il CAE può costantemente tenere traccia della situazione in ogni paese dato che ogni
paese riferisce nel CAE sul programma di lavoro nazionale adottato e sulla situazione nelle varie
divisioni aziendali (area operativa, produzione e area commerciale). Entrambe le parti sono chiamate
a riferire: il direttore risorse umane a livello nazionale e il rappresentante dei lavoratori. Gli indicatori
come l’assenteismo, il fatturato, le ferie retribuite (vacanze), gli episodi di violenza sul posto di lavoro
ecc., vengono monitorati dalla direzione locale. Questo consente al CAE di confrontare le situazioni nei
vari paesi, fare leva sulle miglior prassi e diffonderle e, se necessario, porre delle domande specifiche
alla direzione.
Il CAE ha pertanto sviluppato dei metodi propri ed è in grado di seguire un’ampia gamma di argomenti
e dibatterne (tra cui a titolo esemplificativo: carico di lavoro, stress correlato al lavoro, conciliazione
lavoro/vita privata ecc.).
La prevenzione dello stress correlato al lavoro viene affrontata nell’ambito di altri argomenti a livello
di CAE, come i progetti di ristrutturazione. In questo caso il CAE si concentra su misure preventive per
entrambe le categorie: i lavoratori che devono lasciare l’azienda e i lavoratori che rimangono.
La condivisione delle esperienze e delle migliori prassi nei vari paesi attraverso il CAE facilita un
processo di continuo miglioramento delle attività di prevenzione dell'azienda. Inoltre diversi
provvedimenti specifici sono stati adottati in alcuni paesi.
Quali sono i vantaggi per il CAE?
 Una maggiore conoscenza e comprensione dello stress correlato al lavoro nel CAE grazie alla
condivisione di esperienze e informazioni tra i partecipanti in alcune occasioni con la
partecipazione di esperti nelle discussioni dei panel.
 La consapevolezza da parte della direzione e dei rappresentanti dei lavoratori di quanto sia
importante prevenire lo stress correlato al lavoro (salute e rendimento).
 Il ruolo attivo del CAE
 Il benessere dei lavoratori come argomento costantemente all’ordine del giorno del CAE
(follow-up).
 La condivisione di informazioni sulla situazione nei vari stabilimenti e paesi.
 La condivisione di prassi tra siti produttivi/paesi
 Azioni specifiche a livello nazionale/locale
Consigli importanti su altri CAE
 Non esitare a coinvolgere esperti per ampliare le proprie conoscenze in materia o per
richiedere un ulteriore supporto da parte di specialisti (come, per esempio, l’assistenza
psicologica nelle fasi di ristrutturazione).
 Verificare che tutti i vari attori a tutti i livelli (europeo/nazionale/locale) vengano coinvolti: i
rappresentanti dei lavoratori, i rappresentanti della parte datoriale nonché la direzione
aziendale.
 Attività di follow-up a livello nazionale/locale. Non esiste una soluzione europea che possa
tenere conto di tutte le specificità di ogni sito produttivo/di ogni paese.
I CAE di Autogrill, British American Tobacco e SABMiller Europe
Informazioni generali
Nell’ambito del progetto EFFAT sui CAE e sul loro ruolo nella prevenzione dei rischi psicosociali sul
lavoro, diversi CAE hanno organizzato una sessione con un esperto esterno di SSL per dibattere dei
seguenti aspetti:
 formazione introduttiva sullo stress correlato al lavoro e sui rischi psicosociali e il ruolo dei
CAE;
 condivisione dei punti di vista dei membri del CAE sulle esperienze e sulle buone prassi.
L’esperto esterno ha inoltre interpellato la direzione e i rappresentanti dei lavoratori per approfondire
ulteriormente le prassi attualmente in uso, gli strumenti di prevenzione e il ruolo potenziale dei CAE e
delle strutture nazionali di rappresentanza dei lavoratori.
Quali sono i vantaggi per il CAE?
 Le sessioni di lavoro per promuovere la diffusione di informazioni condivise sull’argomento.
 Un dibattito costruttivo a livello di CAE sulla prevenzione dello stress correlato al lavoro e la
gestione dei rischi psicosociali sul lavoro.
 La consulenza di esperti esterni
Il CAE di Orange Group
Il Gruppo Orange è un operatore globale nel settore delle telecomunicazioni e dei servizi IT, noto in
precedenza come il Gruppo France Telecom. Il CAE è stato istituito nel 2004.
Informazioni generali
Il CAE ha creato un gruppo di lavoro sullo stress che ha portato alla distribuzione e all’analisi di un
questionario sullo stress in tutte le controllate europee (in oltre 16 paesi). Lo studio è stato avviato nel
settembre del 2010 durante la riunione del CAE su richiesta dei membri del CAE stesso che auspicavano
un approccio diverso e gestito in maniera indipendente. Lo studio è stato condotto con l’ausilio di un
esperto esterno.
Nel 2011 è stato inviato un questionario personalizzato ai lavoratori dei paesi in cui era presente il CAE
(ad esclusione della Francia).
Gli elementi chiave del processo sono stati:
 il coinvolgimento del gruppo di lavoro nell’elaborazione del questionario e nell'analisi dei
risultati del sondaggio;
 la distribuzione e la comunicazione dei risultati ai membri del CAE e alla direzione di tutte le
controllate nazionali. Questo ha consentito ai reparti risorse umane di condividere delle analisi
con i rappresentanti locali dei lavoratori e di discuterne a livello locale.
 Sulla base dei risultati nazionali sono stati varati piani d’azione a livello nazionale. Ogni paese
o regione può varare i propri piani d’azione locali.
 Attività di follow-up tramite uno scambio di buone prassi sui piani d’azione durante le riunioni
del CAE.
Quali sono i vantaggi per il CAE?
 I rischi psicosociali rientrano nell’ordine del giorno del Gruppo
 La valutazione comparativa nei vari paesi
 Una migliore comprensione dei sistemi di rappresentanza nazionale
 La presenza di elementi utili per la contrattazione collettiva a livello nazionale
Il CAE del Gruppo Fazer
Il Gruppo Fazer ha sede in Finlandia ed è una delle aziende leader del settore alimentare (prodotti da
forno, dolciumi ecc.).
Informazioni generali
Nel 2007 il Gruppo ha pubblicato i propri principi etici, che si basano sul Global Compact delle Nazioni
Unite. Questi includono argomenti correlati alla SSL per i lavoratori (per es. un ambiente di lavoro
sicuro, sondaggi periodici tra i lavoratori e un dialogo aperto, ecc). La società ha anche un modello
specifico per la valutazione del benessere dei lavoratori. Il sondaggio tra i lavoratori, che è parte
integrante della policy, include anche un indice distinto per la valutazione del benessere dei lavoratori.
Il CAE lavora dal 2012 su questa tematica, che è costantemente al suo ordine del giorno. In questo
modo è possibile presentare indicatori come il fatturato, i giorni di malattia e gli incidenti sul posto di
lavoro e dibatterne.
Quali sono i vantaggi per il CAE?
 Il benessere dei lavoratori è un argomento posto periodicamente all’ordine del giorno del CAE.
 Il CAE riceve informazioni che si basano su indicatori.