Legittimo il licenziamento in tronco del dipendente che rivolge

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Legittimo il licenziamento in tronco del dipendente che rivolge
04/02/2016
Legittimo il licenziamento in tronco del dipendente che rivolge
minacce al datore di lavoro
di Alberto De Luca, Francesca Tugliani
La Sezione Lavoro della Corte di cassazione, con sentenza n. 1595 del 28 gennaio 2016, è tornata a pronunciarsi sulla
sussistenza della giusta causa di licenziamento del lavoratore che abbia rivolto minacce, seppur non seguite da vie di
fatto, verso il datore di lavoro. Nel caso di specie un lavoratore con mansioni di autista aveva impugnato il
licenziamento intimatogli per giusta causa con lettera del 17 maggio 2006, all'esito di un procedimento disciplinare
azionato per aver egli reagito malamente (con minacce di aggressione), al richiamo ricevuto dall'amministratore della
Società per non aver egli prontamente segnalato un infortunio subìto nei giorni precedenti. Il Tribunale di Ragusa,
chiamato a decidere in prima istanza, aveva annullato il licenziamento ritenendolo sproporzionato rispetto alle
mancanze contestate. Avverso la conseguente sentenza di reintegro, entrambe le parti avevano dunque proposto ricorso
in sede di impugnazione. La Corte d'appello di Catania riformava la sentenza di primo grado, confermando la legittimità
del licenziamento e condannando il lavoratore a rifondere alla Società le spese legali di entrambi i gradi di giudizio. In
merito al licenziamento, la Corte precisava che le testimonianze escusse avevano confermato il diverbio tra il lavoratore
e l'amministratore della società nel corso della quale il lavoratore aveva proferito le minacce contestate, rilevando che la
condotta assunta dal prestatore del lavoro integrava gli estremi della grave insubordinazione e offesa al datore di lavoro,
come tale idonea a ledere l'elemento fiduciario in quanto aperta e incontrovertibile negazione del dovere di diligenza.
Ciò anche tenuto conto che il Ccnl applicato prevedeva espressamente la sanzione disciplinare del licenziamento senza
preavviso in caso di insubordinazione grave. Contro la sentenza d'appello, il lavoratore ha dunque presentato ricorso in
Cassazione. Il datore di lavoro, a sua volta, ha resistito con controricorso. Tra i motivi di ricorso proposti nel terzo
grado di giudizio, il lavoratore ha lamentato la violazione e falsa applicazione dell'articolo 2119 del codice civile,
disciplinante la giusta causa di licenziamento, e il vizio di motivazione nella decisione della Corte d'appello, per aver
ravvisato una violazione dell'elemento fiduciario nella condotta addebitata senza tener conto degli elementi inerenti la
natura del rapporto di lavoro, le mansioni affidate ed il grado di affidabilità richiesto al lavoratore in virtù di esse.
Secondo il lavoratore ricorrente, infatti, la Corte d'appello non avrebbe in particolare valutato correttamente
l'applicazione del principio di proporzionalità del provvedimento. La Cassazione ha respinto le ragioni di impugnazione
esposte dal lavoratore ricorrente, in primo luogo rilevando che questi aveva in effetti richiesto in fin dei conti un
riesame della fattispecie nel merito, essendo tuttavia tale riesame precluso dalla disciplina processuale che consente ai
giudici di legittimità la sola indagine di legittimità dell'operato dei giudici territoriali. Precisava la Corte, richiamandosi
al predetto orientamento, che l'accertamento dei giudici di merito è sindacabile in Cassazione «a condizione che la
contestazione non si limiti ad una censura generica e meramente contrappositiva, ma contenga, invece, una specifica
denuncia di incoerenza rispetto agli “standards”, conformi ai valori dell'ordinamento, esistenti nella realtà sociale (Cass.
n. 8367/2014, e n. 5095/2011)». Spingendosi oltre, in ogni caso, la Corte ha inoltre rilevato che la motivazione addotta
dalla Corte d'appello, in ordine al riconoscimento della sussistenza della giusta causa di licenziamento, non è risultata
censurabile sotto l'aspetto della violazione di legge né del vizio di motivazione. Ciò in quanto la Corte territoriale aveva
correttamente esaminato la condotta contestata, il contesto dei rapporti tra le parti nei quali si è inserita e la sua
attinenza rispetto a quanto previsto dal codice disciplinare, proprio richiamandosi all'orientamento unanime sollecitato
dal lavoratore ricorrente.
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