STRESS DA LAVORO E MOBBING

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Giuseppe De Falco,
Agostino Messineo, Silvia Vescuso
STRESS DA LAVORO
E MOBBING
Valutazione del rischio, diagnosi,
prevenzione e tutela legale
III edizione
1
Indice generale
INDICE GENERALE
Premessa ................................................................................................................11
Stress e fattori di rischio psicologico
negli ambienti di lavoro ....................................................................................11
CAPITOLO 1
negli ambienti di lavoro ...............................................................15
1.1
Definizioni di stress ................................................................................15
1.2
Eustress e distress ...................................................................................17
1.3
Stress e lavoro ..........................................................................................18
1.4
Disoccupazione .......................................................................................19
1.5
Patologie associate allo stress lavorativo .......................................19
1.6
Le attività lavorative in gioco
nella determinazione dello stress .....................................................20
1.7
La valutazione dei rischi .......................................................................21
1.8
Stress e benessere organizzativo ......................................................34
1.9
La Direttiva del Ministero
della Funzione Pubblica del 24/3/2004 ..........................................45
1.10 Indagini sul benessere e stress ..........................................................51
1.11 Reazioni allo Stress .................................................................................72
3
Indice generale
1.12 Strategie di coping e fattori di resilience .......................................77
1.13 Il medico competente: ruolo e possibilità
di intervento ............................................................................................78
1.14 La rilevazione e misure degli effetti sullo stress ..........................85
1.15 I rischi lavorativi attraverso
l’analisi del lavoro organizzato ...........................................................91
1.16 Il metodo ....................................................................................................92
1.17 Valutazione del rischio .........................................................................94
1.18 Il recupero delle energie psicofisiche
e la programmazione del loro impiego.
L’incidenza dello stress nell’organizzazione
del lavoro in applicazione dell’art. 2087 c.c. .............................. 109
1.19 Lo stress alla luce del dovere di protezione
del datore di lavoro ex art. 2087 c.c. .............................................. 112
CAPITOLO 2
Cenni storici e definizione di mobbing ..................... 115
2.1
Origine del termine mobbing ......................................................... 115
2.2
Applicazione del termine al contesto lavorativo ...................... 115
2.3
Definizione di mobbing ..................................................................... 118
CAPITOLO 3
I soggetti del mobbing
4
................................................................ 121
3.1
I partecipanti al conflitto ................................................................... 121
3.2
Il mobbizzato ......................................................................................... 121
3.3
Il mobber ................................................................................................. 123
3.4
Gli spettatori .......................................................................................... 123
3.5
Il side-mobber ....................................................................................... 124
Indice generale
CAPITOLO 4
Analisi delle caratteristiche
del comportamento mobbizzante
................................ 125
4.1
Cause scatenanti del mobbing
in ambiente di lavoro ......................................................................... 125
4.2
Tipi di mobbing e loro effetti .......................................................... 129
4.3
Modi d’attuazione del mobbing .................................................... 131
4.4
Modello e andamento tipico del mobbing ................................ 135
4.5
Prevenzione del mobbing ................................................................ 138
4.6
Strategie per il miglioramento ........................................................ 141
4.7
Qualche ulteriore cenno di prevenzione .................................... 142
4.8
Possibili soluzioni individuali .......................................................... 145
4.9
Bullyng e mobbing .............................................................................. 146
CAPITOLO 5
Modi di rilevazione del mobbing .................................... 149
5.1
Il L.I.P.T. modificato per il contesto sociale italiano
ed il questionario dell’I.S.P.E.S.L. .................................................... 149
CAPITOLO 6
Il mobbing nell’ordinamento
giuridico vigente ............................................................................... 159
6.1
Il rilievo giuridico del mobbing in assenza
di norme specifiche; il panorama normativo vigente ............ 159
6.2
Gli elementi costitutivi del mobbing
sotto il profilo giuridico ..................................................................... 165
5
Indice generale
6.3
Il mobbing ed i principi di rango costituzionale ...................... 174
6.4
L’inquadramento giuridico del mobbing
nel rapporto di lavoro; l’art. 2087 cod. civ. .................................. 177
6.5
L’inquadramento giuridico del mobbing
nel rapporto di lavoro; l’art. 2103 cod. civ.
e le altre pertinenti disposizioni ..................................................... 184
6.6
Il mobbing, lo Statuto dei Lavoratori e gli atti
discriminatori; il mobbing nel pubblico impiego .................... 190
6.7
Il fondamento del divieto del mobbing
nella legislazione speciale
in materia di sicurezza del lavoro ................................................... 196
6.8
Il mobbing e la responsabilità contrattuale
ed extracontrattuale ........................................................................... 204
6.9
La responsabilità nel mobbing cd. orizzontale ......................... 208
6.10 La tutela del lavoratore: le azioni giudiziarie,
il danno ed il nesso di causalità ...................................................... 212
6.11 Danno patrimoniale, biologico, morale
ed esistenziale ....................................................................................... 226
6.12 Riflessi previdenziali del mobbing:
la circolare INAIL n. 71/2003 e la sentenza
del TAR Lazio del 4 luglio 2005 n. 5454 Il D.M. 27 aprile 2004 .......................................................................... 242
6.13 La rilevanza penale del mobbing ................................................... 249
CAPITOLO 7
Una nuova forma vessatoria negli ambienti
di lavoro: lo stalking ..................................................................... 267
6
7.1
Premessa ................................................................................................. 267
7.2
Introduzione .......................................................................................... 267
Indice generale
7.3
Stalking .................................................................................................... 268
7.4
Lo Stalker ................................................................................................ 269
7.5
Rapporto vittima-stalker ................................................................... 271
7.6
La recente normativa ......................................................................... 272
7.7
Il molestatore assillante .................................................................... 273
7.8
La prevenzione ..................................................................................... 274
CAPITOLO 8
Diagnosi, prevenzione, idoneità
ed invalidità nelle sindromi
da disaffezione al lavoro ........................................................... 275
8.1
Consensus document sul mobbing............................................... 277
8.2
Dinamica e progressione delle alterazioni
dello stato di salute.............................................................................. 278
8.3
Strumenti di psicodiagnosi ............................................................... 283
8.4
Problemi collegati a patologie preesistenti ............................... 288
8.5
Giudizio di idoneità al lavoro............................................................ 290
8.6
Ruolo del RSPP nella bonifica
delle costrittività organizzative ....................................................... 295
CAPITOLO 9
La normativa regionale sul mobbing,
le direttive ministeriali e i CC.NN.LL ........................... 297
9.1
Il mobbing nei CC.NN.LL. e nelle delibere
delle amministrazioni locali ............................................................. 301
7
Indice generale
CAPITOLO 10
Breve comparazione con altri Stati europei ....... 321
10.1 Provvedimenti adottati da alcuni Stati europei
contro il mobbing................................................................................. 321
CAPITOLO 11
Brevi cenni su alcune ricerche sul mobbing ........ 327
11.1 Introduzione .......................................................................................... 327
11.2 Provenienza territoriale degli intervistati .................................... 328
11.3 Ambiente lavorativo ........................................................................... 329
11.4 I soggetti passivi (mobbizzati) ........................................................ 332
11.5 I soggetti attivi (mobbers) ................................................................ 334
11.6 I sintomi psicosomatici accusati dai soggetti passivi ............. 336
11.7 Altre indagini ......................................................................................... 337
11.8 La ricerca del Laboratorio di Psicologia
e Sociologia del Lavoro dell’ISPESL ............................................... 339
11.9 Ricerche INAIL ........................................................................................ 342
CAPITOLO 12
Mobbing e lavori atipici .............................................................. 345
12.1 Rapporto tra le nuove forme di lavoro
ed il mobbing ........................................................................................ 345
CAPITOLO 13
Brevi osservazioni sulle patologie
mobbing correlate come malattia
professionale e causa di servizio ................................. 347
13.1 Causa di servizio ed equo indennizzo ......................................... 349
13.2 Malattia professionale INAIL ............................................................ 351
8
Indice generale
CAPITOLO 14
Mobbing e strutture pubbliche ......................................... 353
14.1 Possibili manifestazioni del mobbing in strutture
ospedaliere complesse e in aziende ASL .................................... 357
APPENDICE A
Rassegna di giurisprudenza
................................................. 363
Tribunale di Torino - Sez. Lavoro
16 novembre 1999 n. 5050 ............................................................................... 365
Tribunale di Torino - Sez. Lavoro 1° grado
30 dicembre 1999................................................................................................ 372
Corte di Cassazione – Sez. Lavoro
8 gennaio 2000 n. 143......................................................................................... 379
5 febbraio 2000 n. 1307...................................................................................... 387
15 giugno 2000 n. 5491...................................................................................... 396
Corte di Cassazione – VI Sez. Penale
12 marzo 2001 n. 10090 ..................................................................................... 401
Tribunale di Forlì - Sez. Lavoro - 15 marzo 2001....................................... 405
Tribunale di Tempio Pausania 10 luglio 2003 ........................................... 420
Corte costituzionale 10-19 dicembre 2003 n. 359 ................................... 443
Corte di Cassazione - Sez. Unite Civili
4 maggio 2004 - n. 8438 .................................................................................... 453
Tribunale di Milano - Sez. Lav.
29 giugno 2004 n. 1142/01 RG ....................................................................... 459
Tribunale Civile di Forlì - Sez. lavoro
28 gennaio 2005 n. 28 ........................................................................................ 491
9
Indice generale
Tribunale di Agrigento - 1 febbraio 2005 .................................................... 505
TAR Lazio, Sez. III ter, 4 luglio 2005 n. 5454 ................................................ 518
Corte dei Conti - Sez. III - 25/10/2005 n. 623 ............................................... 524
Corte Costituzionale 27 gennaio 2006, n. 22.............................................. 534
APPENDICE B
Proposte di legge italiane
riguardanti il mobbing ............................................................... 539
Circolare 17 dicembre 2003 n. 71 ................................................................... 541
Schema di testo unificato per i disegni di legge
n. 122 e connessi in materia di tutela
dei lavoratori dal fenomeno del mobbing .................................................. 552
Accordo interconfederale 9 giugno 2008.................................................... 555
Bibliografia ............................................................................................................. 559
10
Premessa
PREMESSA
negli ambienti di lavoro
Negli ultimi anni il progresso, l’acquisizione di nuove tecnologie, le modifiche
apportate all’organizzazione del lavoro, come la maggiore flessibilità hanno
determinato, tra l’altro, la crescente esigenza di sviluppare interventi e modalità
di lavoro diversi dal passato. Tali modelli sono caratterizzati da una più ampia
disponibilità e da una maggiore specializzazione nel lavoro e ai quali si aggiungono impegni di varia natura: attività di studi e ricerche, utilizzo di nuove tecnologie,
percorsi di aggiornamento, tempi di trasferimento da e per le sedi di lavoro, impegni familiari e sociali.
Il sovraccarico di richieste così determinato è stato ed è causa di fenomeni che
definiamo con il termine “stress” e che hanno crescente importanza nella valutazione delle condizioni di benessere dal momento che, parallelamente, assistiamo
ad un decremento costante dei rischi “tradizionali” proprio per l’accresciuta consapevolezza dei fattori di nocività, per la sensibilizzazione ai problemi della salute
e per le innovative e migliori tecnologie via via adottate nel tempo in ogni settore
produttivo.
Oggi, lo stress collegato al lavoro è diventato una delle maggiori preoccupazioni per gli imprenditori che ne subiscono i costi e - naturalmente - per tutti i cultori
della prevenzione specie se operano in Organizzazioni Governative o Internazionali.
Si deve infatti tenere presente che gli studi effettuati dalla Fondazione Europea
tra il 1996 ed il 2000 hanno evidenziato come almeno il 28% dei lavoratori abbia
in quegli anni denunciato sintomi collegati allo stress (con maggior frequenza
disturbi muscoloscheletrici) e altre indagini abbiano pure segnalato come almeno il 50 - 60% delle giornate perse sia collegato allo stress da lavoro definito come
un “insieme di reazioni emotive, cognitive, comportamentali e fisiologiche collegate
ad aspetti negativi e nocivi del contenuto, della organizzazione e del luogo di lavoro”.
Secondo un’altra definizione lo stress sarebbe “la risposta non specifica dell’orga-
11
Premessa
nismo davanti a qualsiasi sollecitazione si presenti, innestando una normale reazione di adattamento che può arrivare ad essere patologica in situazioni estreme”.
Ebbene, lo stress è stato sempre più oggetto di ampia trattazione in ambito di
relazioni industriali nazionali ed internazionali, al punto che è stato siglato un
Accordo Internazionale al quale ha poi (dopo alcuni anni) fatto seguito in Italia la
firma di un Accordo Interconfederale sullo stress mentre, a livello legislativo, gli
ambiti di tutela venivano meglio precisati e definiti nel D.Lgs. n. 81/2008 proprio
con la necessità di includere nella valutazione dei rischi da lavoro in azienda, le
condizioni che potevano determinare situazioni di stress collegate.
Ed è anche l’interesse per le vessazioni psicologiche durante il lavoro che è progressivamente aumentato negli ultimi anni anche perché oggi si trascorre la maggior parte del tempo nel luogo di lavoro ed in questa sede si possono determinare
una vasta gamma di comportamenti ed interazioni personali con soggetti vicini
(colleghi o superiori).
I problemi di natura relazionale che possono affiorare e verificarsi nel corso del
periodo lavorativo sono stati oggetto di interessanti studi negli anni scorsi.
Soprattutto le indagini svolte nei paesi scandinavi, per prime hanno posto in relazione le assenze sempre più numerose dei lavoratori, le loro dimissioni e alcune
malattie professionali con i problemi di interazione personale degli individui sul
posto di lavoro.
Per racchiudere tutti i comportamenti, caratterizzati da vessazioni psicologiche
e solo recentemente presi in giusta considerazione in ambito lavorativo, è stato
utilizzato il termine “mobbing1”.
In questo studio sarà fornita una definizione del fenomeno (ormai abbastanza
noto anche nel nostro paese), con particolare riguardo alle cause che lo determinano, ai soggetti che ne prendono parte, alle forme ed ai modi di manifestazione.
Uno dei problemi principali e di maggiore rilevanza è costituito dalla verifica
delle potenzialità della normativa esistente per combattere il fenomeno, obiettivo che richiede di considerare, in assenza di norme specifiche, una vasta gamma
di disposizioni ciascuna delle quali è stata oggetto di disamina in questo libro.
1. Per la definizione del termine mobbing si veda il par. 2.3 a pag. 118.
12
Premessa
È stato anche ritenuto opportuno allegare un questionario utilizzato in ambito di epidemiologia delle patologie da lavoro ed i testi dei progetti di legge finora presentati oltre ai risultati di indagini italiane sul mobbing.
La nuova edizione di questo volume viene data alle stampe nel 2008 dopo un
periodo in cui vi sono state sia nel campo medico scientifico che in ambito
sociale, politico e giurisprudenziale interessanti contributi che abbiamo ritenuto di dover includere nella nostra disamina.
Segnaliamo in particolare l’elaborazione, a livello scientifico, delle linee guida
della Società Italiana di Medicina del Lavoro (SIMLII) sullo stress e sul mobbing,
poi la definizione di alcuni ricerche (EURISPES) e studi epidemiologici, le pronunce giurisprudenziali e il consolidamento del risarcimento per danno esistenziale, l’emanazione di alcune direttive (in particolare la controversa
circolare 71 dell’INAIL sul mobbing e sulle costrittività organizzative) e norme
nazionali già citate (cd. TU sull’igiene e sicurezza) e regionali (Umbria, Marche,
Friuli, Lazio quest’ultima con relativa pronuncia della Corte Costituzionale). Il
volume è stato arricchito con una serie di schemi tratti dalla numerosa letteratura espressa negli anni trascorsi e dalle pubblicazioni presentate in convegni
da Enti Pubblici (INAIL) e dai cultori della prevenzione. Dobbiamo esprimere
anche un sincero ringraziamento al Prof. Antonio Bergamaschi per aver fornito
una serie di preziose informazioni e schemi, frutto del lavoro del suo gruppo di
ricerca presso l’Università di Tor Vergata alla Dott.ssa Liliana Secchiaroli per il
contributo sui test psicodiagnostici ed al Dr. Fabrizio Messineo per il contributo
offerto nelle prime due edizioni del volume.
13
Stress e fattori di rischio psicologico negli ambienti di lavoro
CAPITOLO 1
STRESS E FATTORI
DI RISCHIO PSICOLOGICO
NEGLI AMBIENTI DI LAVORO
1.1 Definizioni di stress
L’uso del termine stress è relativamente recente. Questo neologismo si è diffuso
in ambiente clinico nella metà degli anni cinquanta grazie ad una serie di convegni che Hans Selye, un medico austriaco, tenne in Italia.
Selye è considerato il padre dell’attuale concetto di stress. Inizialmente lo
descrisse come “uno stato di tensione aspecifica della materia vivente, che si manifesta mediante modificazioni morfologiche tangibili in vari organi, e particolarmente
nelle ghiandole endocrine”, in seguito come “risposta aspecifica dell’organismo per
ogni richiesta effettuata su di esso dall’ambiente esterno” (Selye 1936).
Queste definizioni delineano un processo di adattamento dell’organismo da
lui stesso definita Sindrome Generale d’Adattamento - GAS General Adaptation
Syndrome - intesa come una modificazione fisiologica dell’organismo dovuta a
sostanze nocive per adattare e organizzare le proprie difese con reazione ad
agenti stressanti esterni attraverso tre fasi: allarme, resistenza, esaurimento. La
“reazione d’allarme” consiste nella mobilitazione da parte dell’organismo di
energie in difesa dello stimolo stressogeno, nel secondo stadio o “resistenza”,
l’utilizzo delle energie mobilitate è finalizzato a controllare lo stress, nel terzo o
“esaurimento” non viene mantenuto un adeguato adattamento a causa di una
eccessiva pressione dello stimolo. Analogamente, è intuitivo considerare come
l’eccessivo carico di fattori stressogeni in ambito lavorativo si traduca dapprima
in un mix di sintomi fisici che potrebbero rappresentare la categoria sintomatologica fisiologica dello stress; successivamente con sintomi essenzialmente
15
riconducibili ad una categoria affettivo - cognitiva; infine con comportamenti
sintomatici di una ridotta produttività lavorativa che possiamo ricondurre ad
una categoria sintomatica cosiddetta comportamentale2” (Tabella 1.1).
Tab. 1.1 - Modificazioni biologiche e comportamentali nelle tre fasi dello stress (Biondi M., Pancheri P. 1999)
FASE DI ALLARME
FASE DI RESISTENZA
FASE DI ESAURIMENTO
Modificazioni acute, reversi- Organizzazione stabile, ma Crollo delle difese, impossibibili ed adattative
ancora reversibile. Limite delle lità di ulteriore adattamento
riserve funzionali
agli stessors
LIVELLO NEUROTRASMETTITORIALE
Sollecitazione acuta dei
sistemi NA, 5-HT, Ach, con
modificazione transitoria del
loro reciproco equilibrio
funzionale (riduz. del rapporto catecolamine/Ach.)
Sollecitazione cronica dei sistemi
neurotrasmettitoriali con riduzione del margine di resistenza
funzionale. Iperattività recettoriale reversibile
Insufficienza funzionale non
reversibile dei sistemi neurotrasmettitoriali. Iperattività
non reversibile recettoriale
LIVELLO NEUROENDOCRINO
Attivazione acuta del sistema Attivazione cronica ma reversi- Iperattivazione stabile, non
ipotalamo-ipofiso corticosur- bile del sistema ipotalamo-ipo- reversibile, del sistema ipotarenale
fiso-corticosurrenale
lamo-ipofiso-coricosurrenale.
Alterazioni stabili a livello di
altri sistemi
LIVELLO COGNITIVO
E l a b o ra z i o n e c og n i t iva
dell’evento perdita; disagio
soggettivo (depressione transitoria); motivazione alla
ricerca di soluzioni
Elaborazione cognitiva secondaria dell’evento perdita; organizzazione dei meccanismi di coping;
disagio soggettivo (depressione
stabile ma reversibile)
Fallimento dei meccanismi di
coping; lutto cronico; perdita
della motivazione alla soluzione; depressione grave non
reversibile
LIVELLO COMPORTAMENTALE
Comportamenti attivi di com- Organizzazione comportamen- Riduzione dell’attività; orgapenso; ricerca attiva di solu- tale di tipo depressivo ma reversi- nizzazione stabile di tipo
zioni all’evento perdita (nuovi bile
depressivo
legami di adattamento)
2. S. De Risio (a cura di), Psichiatria della salute aziendale e mobbing. Studi sui disturbi mentali in ambito lavorativo, Ed. Franco Angeli, Milano, 2002.
16
È evidente, quindi, la natura potenzialmente pericolosa dello stress tanto che
Selye scrisse che “in senso biologico stretto lo stress rappresenta la risultante tra
il danno e la difesa proprio come in fisica la tensione o pressione rappresenta la
risultante tra la forza e la resistenza ad essa offerta3”.
Da queste prime considerazioni è bene chiarire che lo stress rappresenta un
fenomeno soggettivo e in quanto tale ogni individuo reagisce in maniera differente a seconda del proprio equilibrio psico-fisico, della personalità e delle sue
esperienze passate.
1.2 Eustress e distress
Si è constatato, infatti, che lavorare sotto una certa pressione poteva addirittura
migliorare la performance e le prestazioni, dando soddisfazione quando si raggiungevano difficili o impegnativi obiettivi. Questa tensione positiva fu definita
“stress acuto” ovvero “eustress” mentre al contrario, quando le richieste (in ambito
lavorativo ed extraprofessionale) con la pressione eccessiva ed esercitata a lungo
determinavano situazioni di disagio si parlava di stress cronico o “distress”.
Lo stress acuto o eustress consisterebbe in definitiva in un:
- grado ottimale di tensione o sollecitazione esterna che si risolverebbe una
volta raggiunto l’obiettivo;
- difesa dalla monotonia e attivazione di risorse utili;
- affinamento delle capacità di attenzione e concentrazione;
- stimolo all’apprendimento ed alla memoria;
- stimolo facilitatore nella risoluzione creativa dei problemi.
Lo stress cronico o distress consisterebbe in:
- continua esposizione a stimoli esterni;
- eccessiva attivazione fisiologica e psichica;
- forzatura esagerata ed innaturale delle energie organiche;
- prolungato processo di sopportazione e resistenza;
- periodo di logorio ed esaurimento.
3. H. Selye, La syndrome di adattamento e le malattie di adattamento, in Conferenze di endocrinologia, Acc. Medico - Fisica Fiorentina, Soc. Ed. Universitaria, Firenze, 1950.
17
1.3 Stress e lavoro
Negli ultimi 10 anni, lo stress collegato al lavoro è diventata una delle maggiori
preoccupazioni per gli imprenditori che ne subiscono i costi e – naturalmente –
per tutti i cultori della prevenzione ed anche per le Organizzazioni Governative o
Internazionali.
Si deve infatti rilevare che gli studi effettuati dalla Fondazione Europea tra il
1996 ed il 2000 hanno evidenziato come almeno il 28% dei lavoratori abbia in
quegli anni denunciato sintomi collegati allo stress (ed anche con maggior frequenza disturbi muscoloscheletrici) e ulteriori indagini hanno pure segnalato
come almeno il 50 – 60% delle giornate perse sia collegato allo stress da lavoro
definito come un “insieme di reazioni emotive, cognitive, comportamentali e
fisiologiche collegate ad aspetti negativi e nocivi del contenuto, della organizzazione e del luogo di lavoro”.
Un’altra definizione di stress sul lavoro è quella del NIOSH (1999) che definisce
il fenomeno come insieme di reazioni fisiche ed emotive dannose che si manifesta quando le richieste poste dal lavoro non sono commisurate alle capacità,
risorse ed esigenze del lavoratore. Lo stress connesso al lavoro può influire
negativamente sulle condizioni di salute e provocare infortuni.
Il lavoro, specie se svolto in determinate condizioni critiche, è per molti una notevole fonte di stress e quindi causa di infortuni, di scarsa produttività e di assenteismo, con perdita di milioni di giornate lavorative. Lo stress nei luoghi di lavoro può
dipendere da diverse cause, sostanzialmente da problemi di inadeguatezza premiale (benefits, servizi, salari, contratti precari, pensioni ecc.) strutturale (agenti
nocivi, ambienti inidonei, macchine obsolete), relazionale (rapporti mal gestiti in
senso verticale o orizzontale) o organizzativa (overload, turni, ritmi, pause, precarità ecc.). Ad esempio, il rumore eccessivo può rendere difficile la concentrazione e
la comunicazione con i colleghi mentre un lavoro prolungato come quando si realizza per protrazione di straordinari o per attività oltre 48 ore settimanali è causa di
rischio raddoppiato per decessi dovuti a malattie cardiache rispetto a coloro che
lavorano meno di 40 ore, con un aumento del rischio se il ritmo di lavoro è molto
sostenuto. Ancora, la presenza di elevate responsabilità nei confronti di terzi come
avviene per controllori di volo, piloti, personale delle ambulanze, medici e infermieri, può determinare elevati livelli di stress come anche l’assunzione di elevate
responsabilità di gestione in contesti che non offrono un adeguato supporto e sicurezza, oppure allorché i rapporti con superiori o colleghi sono caratterizzati da competitività, scarsa considerazione o incomprensione, quando il lavoro non offre
adeguate garanzie di stabilità (es. lavori “atipici”) o sicurezza, o quando le possibilità
18
di avanzamento professionale sono molto scarse, allorché vi è insoddisfazione per la
mancata realizzazione personale, nonostante una discreta remunerazione. La considerazione sul mobbing, che consiste in una vera e propria lotta psicologica condotta spesso dai sistemi di organizzazione del lavoro (dirigenti, lavoratori,
preposti) tramite attacchi ripetuti, per licenziare o indurre alle dimissioni ed eliminare
una persona “scomoda” sarà trattata in un capitolo a parte in considerazione delle
dimensioni del fenomeno, dei fattori culturali in gioco, della gravità degli effetti
(notevoli problemi di stress alla vittima: ansia generalizzata, attacchi di panico,
depressione, disturbi psicosomatici come mal di testa, vertigini, malattie gastrointestinali e cutanee) e dei costi sociali che ne derivano; segnaliamo solo come le più
frequenti cause del fenomeno siano generalmente ascrivibili a ristrutturazioni
aziendali, incompatibilità caratteriali, invidia circa le capacità del lavoratore.
1.4 Disoccupazione
I fattori di stress derivanti dalla disoccupazione sono diversi. Tra essi occorre
considerare la diminuita disponibilità economica, la preoccupazione di non riuscire a far fronte alle scadenze finanziarie (spese per alimentazione, alloggio,
mezzi di trasporto ecc.) e la comparsa di sentimenti di insicurezza per il futuro,
la mancanza o perdita di scopi ed ambizioni che si correla a tale stato, come ad
esempio la riduzione della vita sociale, la restrizione delle attività e degli interessi, la limitazione del senso di libertà personale. Può essere importante anche la
paura di perdere parte delle proprie capacità professionali per il mancato uso, la
comparsa di sentimenti di inferiorità, con diminuzione dell’autostima. Tutti i fattori descritti sono in gioco nella accentuazione o sviluppo di problemi e disturbi
collegati allo stress come quelli descritti nelle successive pagine.
1.5 Patologie associate allo stress lavorativo
Secondo il Documento di Consenso (2006) della SIMLII sulla “Valutazione, prevenzione e correzione degli effetti nocivi dello stress da lavoro” (Cesana & coll.) lo
stress avrebbe grande importanza nei disturbi della funzione gastrointestinale,
essendo soprattutto coinvolto nella sindrome del colon irritabile, ed avendo ovviamente riflessi anche sul ritardo dello svuotamento gastrico, sull’accelerato transito
intestinale, nella comparsa di sintomi dispeptici, nella genesi dell’ulcera peptica
(come anche del resto o in associazione, l’assunzione di FANS, l’infezione da Helicobacter Pilori, l’acidità gastrica). Lo stress potrebbe contribuire anche a determinare
19
la comparsa di patologie infiammatorie croniche intestinali, o l’esacerbazione
del reflusso gastroesofageo come pure l’aggravamento o la comparsa di disturbi
cutanei (psoriasi, orticaria, dermatiti eczematose, patologie da HV). Del tutto
recentemente poi, studi di psiconeuroimmunologia avrebbero mostrato che variazioni del comportamento e degli stati emotivi tipici delle situazioni stressanti
indurrebbero complesse manifestazioni neuroendocrine che potrebbero modulare anche processi infettivi, allegerici o addirittura anche neoplastici.
In situazioni di stress è evenienza comune che possono insorgere modificazioni dell’attività intellettuale con difficoltà a mantenere il ritmo di lavoro, comparsa di deficit mnemonici, attentivi, di concentrazione ed elaborazione delle
informazioni. Le reazioni d’ansia, frequenti ove ci si accorga di non poter far fronte
alle richieste di responsabilità, adeguatezza, urgenza, precisione e quindi alla conseguente comparsa di errori, ritardi, dimenticanze significative possono associarsi
o determinare depressione, irritabilità, sofferenza, vissuti di colpa. Possono
comparire in taluni casi disturbi del comportamento alimentare (più frequentemente bulimia, raramente anoressia), o si può essere abuso di sostanze psicoattive (tabacco, alcool, psicofarmaci) spesso in realtà motivate da stress
prolungato, esaurimento fisico, necessità di veglia, insicurezza.
I disturbi del sonno sono frequente evenienza di situazioni stressanti.
Possono manifestarsi in una forma comune di insonnia (difficoltà nell’addormentamento, risvegli frequenti, risvegli anticipati) oppure talvolta anche in sindromi più severe come gli incubi, il bruxismo, le ipersonnie, miocloni notturni.
Ed i disturbi del sonno, secondo gli studi condotti, sarebbero più frequenti nei lavoratori manuali, con alto carico di lavoro, con basso supporto da parte dei colleghi.
Anche il burnout, quadro che descrive l’esaurimento fisico e mentale di operatori particolarmente esposti allo stress con soggetti o situazioni disagiate, è
una patologia stress correlata che colpisce in particolare operatori motivati
addetti all’assistenza e che si estrinseca con esaurimento emotivo, distacco, perdita di interesse verso le persone con cui si lavora, disaffezione, intolleranza,
sensazione di fallimento, apatia talvolta aggressività e non di rado sintomi psicosomatici cardiovascolari, intestinali, cutanei e nervosi.
1.6 Le attività lavorative in gioco
nella determinazione dello stress
Alti livelli di stress sembra possano manifestarsi più frequentemente nei lavori
con elevate sollecitazioni psicologiche, scarsa possibilità decisionale ed autono-
20
mia, scarso supporto dei colleghi. Ad esempio, una ricerca inglese del 1987 cita
come “stressati”: minatori, poliziotti, agenti di custodia, edili (ma anche piloti, giornalisti, attori e medici) ove la tipologia delle attività prestate era caratterizzata da
elevatissima responsabilizzazione, timore di errori, elevata e continua attenzione.
Nel nostro Paese, tra i lavoratori particolarmente stressati sono inclusi controllori
del traffico aereo, addetti alla guida di autobus (per elevata attenzione, turni, traffico, timore di aggressioni ecc.) addetti turnisti, lavoratori della sanità, insegnanti,
forze di polizia, addetti ai call center (spesso privi di riconoscimento sociale e professionale, addetti ad attività ripetitive, frammentarie, oppure con necessità di
elevate capacità di problem solving, esposti a critiche o doglianze degli utenti,
controllati costantemente e sotto pressione operativa, spesso operanti in
ambienti poco confortevoli e con turni gravosi).
1.7 La valutazione dei rischi
Occorre considerare, in tema di stress, che stimoli differenti per qualità ed
entità possono determinare la medesima reazione di stress mentre stimoli di
uguale intensità possono non provocare uguali reazioni in soggetti differenti.
Inoltre la causa della reazione di stress non è quasi mai univoca o monofattoriale. Infine un medesimo livello di stress determinato da un uguale stimolo può
determinare differenti lesioni in vari organi.
Le misure utilizzate per valutare i fenomeni stress correlati possono giovarsi
allora di strumenti “diagnostici” che, consentendo facili misure e ripetibilità delle medesime, indaghino sulle conseguenze delle interazioni uomo-ambiente.
L’osservazione diretta è uno dei metodi utilizzabili, se si fa attenzione all’analisi
di alcuni indicatori importanti quali le richieste provenienti dall’ambiente (carico di lavoro, procedure ecc.), le possibilità di autonomia e controllo dei dipendenti (carichi di lavoro auto gestiti o imposti con ritmi usuranti), il supporto
attivo di colleghi e superiori, la disponibilità di risorse, la buona qualità dei rapporti interpersonali, la chiarezza dei ruoli.
Le misure di percezione (interviste, questionari) sono state assai utilizzate negli
ultimi tempi e raccolgono informazioni affidabili, a condizioni che si verifichi la
chiarezza delle domande, si addestrino gli intervistatori, si predispongano gli strumenti di indagine tenendo presente il grado culturale e di istruzione degli intervistati, si preveda l’anonimato, si renda accettabile ed amichevole il tono dei quesiti
posti, si enfatizzi la variabilità individuale con ampio spettro possibile di risposte.
I questionari possono essere descrittivi su condizioni di salute, stili di vita, ambien-
21
ti di lavoro oppure possono essere utilizzate scale di valutazione standardizzate
(Job Content Questionnaire - JCQ - di Karasek oppure Effort Reward Imbalance ERI - questionnarie). Test psicometrici sono infine finalizzati a misurare vari aspetti
della personalità che poi vengono confrontati con la percezione e i disturbi accusati (es. MMPI). Misure di performance possono essere utilizzate per valutare gli
effetti dello stress sullo stato di vigilanza (arousal) oppure possono essere utilizzate, in ambito clinico talune misure fisiologiche come la frequenza cardiaca, la
misurazione della pressione arteriosa, il dosaggio delle catecolammine (adrenalina e noradrenalina), il dosaggio del cortisolo. Possono essere utilizzati la pupillometria, l’elettromiografia (EMG), i potenziali evocati, l’EEG, i livelli di lipidi ematici,
emoglobina glicosilata, le endorfine e la funzione insulinica.
L’importanza della valutazione dei rischi legati agli aspetti psicologici e sociali
nell’attività lavorativa viene sottolineata dal D.Lgs. 81/08. L’art. 28, infatti, recita “la valutazione […] deve riguardare tutti i rischi per la sicurezza e salute dei
lavoratori, ivi compresi quelli riguardanti gruppi di lavoratori esposti a rischi particolari, tra cui anche quelli collegati allo stress lavoro-correlato, secondo i
contenuti dell’accordo Europeo dell’8 ottobre 2004 […]”.
L’accordo europeo sullo stress dell’8 ottobre 2004 è stato recepito nell’accordo interconfederale del 9 giugno 2008 (riportato interamente in appendice a
pag. 555) ed è quindi a tale documento che occorre fare riferimento per la valutazione delle questioni collegate sia alla valutazione del rischio che alla predisposizione delle misure ottimali di tutela.
Ebbene, per individuare e gestire problemi di stress lavoro-collegato occorre
individuare e valutare il contenuto del lavoro, l’eventuale ineguatezza nella
gestione dell’organizzazione del lavoro, le carenze nella comunicazione, condizioni tutte che possono essere accompagnate da disturbi o disfunzioni di natura
fisica, psicologica o sociale eventualmente per prolungata tensione di soggetti
che non sono in grado di corrispondere alle richieste o aspettative poste in loro.
Alto tasso di assenteismo, elevata rotazione del personale, conflitti verticali o
orizzontali, lamentele del personale dovrebbero in sostanza determinare una
analisi della gestione e della organizzazione dei processi di lavoro e, se si individuano situazioni di stress correlato al lavoro si dovrebbero adottare misure per
prevenirlo. Le misure possono essere individuali o collettive e possono includere interventi sulla gestione e sulla comunicazione in modo da chiarire obiettivi
aziendali, ruolo dei lavoratori, assicurando nel contempo sostegno della dirigenza ai lavoratori, aumentando la loro formazione e le loro competenze, la
consapevolezza e conoscenza dello stress e dei modi per affrontarlo.
22
ACCORDO EUROPEO DELL´8 OTTOBRE 2004
ACCORDO EUROPEO SULLO STRESS SUL LAVORO (8/10/2004)
(Accordo siglato da CES - sindacato Europeo; UNICE-"confindustria europea";
UEAPME - associazione europea artigianato e PMI; CEEP - associazione europea
delle imprese partecipate dal pubblico e di interesse economico generale)
Bruxelles 8 ottobre 2004
1. Introduzione
Lo stress da lavoro è considerato, a livello internazionale, europeo e nazionale, un problema sia dai
datori di lavoro che dai lavoratori. Avendo individuato l’esigenza di un’azione comune specifica in relazione a questo problema e anticipando una consultazione sullo stress da parte della Commissione, le
parti sociali europee hanno inserito questo tema nel programma di lavoro del dialogo sociale 20032005. Lo stress, potenzialmente, può colpire in qualunque luogo di lavoro e qualunque lavoratore, a
prescindere dalla dimensione dell’azienda, dal campo di attività, dal tipo di contratto o di rapporto di
lavoro. In pratica non tutti i luoghi di lavoro e non tutti i lavoratori ne sono necessariamente interessati.
Considerare il problema dello stress sul lavoro può voler dire una maggiore efficienza e un deciso
miglioramento delle condizioni di salute e sicurezza sul lavoro, con conseguenti benefici economici e
sociali per le aziende, i lavoratori e la società nel suo insieme. Nel considerare lo stress da lavoro è essenziale tener conto delle diversità che caratterizzano i lavoratori.
2. Oggetto
Lo scopo dell’accordo è migliorare la consapevolezza e la comprensione dello stress da lavoro da parte
dei datori di lavoro, dei lavoratori e dei loro rappresentanti, attirando la loro attenzione sui sintomi che
possono indicare l’insorgenza di problemi di stress da lavoro. L’obiettivo di questo accordo è di offrire ai
datori di lavoro e ai lavoratori un modello che consenta di individuare e di prevenire o gestire i problemi
di stress da lavoro. Il suo scopo non è quello di colpevolizzare (far vergognare) l’individuo rispetto allo
stress. Riconoscendo che la sopraffazione e la violenza sul lavoro sono fattori stressogeni potenziali ma
che il programma di lavoro 2003-2005 delle parti sociali europee prevede la possibilità di una contrattazione specifica su questi problemi, il presente accordo non riguarda né la violenza sul lavoro, né la
soppraffazione sul lavoro, né lo stress post-traumatico.
3. Descrizione dello stress e dello stress da lavoro
Lo stress è uno stato, che si accompagna a malessere e disfunzioni fisiche, psicologiche o sociali ed che
consegue dal fatto che le persone non si sentono in grado di superare i gap rispetto alle richieste o alle
attese nei loro confronti. L’individuo è capace di reagire alle pressioni a cui è sottoposto nel breve termine, e queste possono essere considerate positive (per lo sviluppo dell’individuo stesso -ndt), ma di
fronte ad una esposizione prolungata a forti pressioni egli avverte grosse difficoltà di reazione.
23
Inoltre, persone diverse possono reagire in modo diverso a situazioni simili e una stessa persona può,
in momenti diversi della propria vita, reagire in maniera diversa a situazioni simili. Lo stress non è una
malattia ma una esposizione prolungata allo stress può ridurre l’efficienza sul lavoro e causare problemi di salute. Lo stress indotto da fattori esterni all’ambiente di lavoro può condurre a cambiamenti nel
comportamento e ridurre l’efficienza sul lavoro. Tutte le manifestazioni di stress sul lavoro non vanno
considerate causate dal lavoro stesso. Lo stress da lavoro può essere causato da vari fattori quali il contenuto e l’organizzazione del lavoro, l’ambiente di lavoro, una comunicazione “povera”, ecc.
4. Individuazione dei problemi di stress da lavoro
Data la complessità del fenomeno stress, questo accordo non intende fornire una lista esaustiva dei
potenziali indicatori di stress. Tuttavia, un alto assenteismo o un’elevata rotazione del personale, conflitti interpersonali o lamentele frequenti da parte dei lavoratori sono alcuni dei sintomi che possono
rivelare la presenza di stress da lavoro. L’individuazione di un problema di stress da lavoro può avvenire
attraverso un’analisi di fattori quali l’organizzazione e i processi di lavoro (pianificazione dell’orario di
lavoro, grado di autonomia, grado di coincidenza tra esigenze imposte dal lavoro e capacità/conoscenze dei lavoratori, carico di lavoro, ecc.), le condizioni e l’ambiente di lavoro (esposizione ad un comportamento illecito, al rumore, al calore, a sostanze pericolose, ecc.), la comunicazione (incertezza circa le
aspettative riguardo al lavoro, prospettive di occupazione, un futuro cambiamento, ecc.) e i fattori soggettivi (pressioni emotive e sociali, sensazione di non poter far fronte alla situazione, percezione di una
mancanza di aiuto, ecc.): Se il problema di stress da lavoro è identificato, bisogna agire per prevenirlo,
eliminarlo o ridurlo. La responsabilità di stabilire le misure adeguate da adottare spetta al datore di
lavoro. Queste misure saranno attuate con la partecipazione e la collaborazione dei lavoratori e/o dei
loro rappresentanti.
5. Responsabilità dei datori di lavoro e dei lavoratori
In base alla direttiva quadro 89/391 (quella che ha originato la 626- ndt), tutti i datori di lavoro sono
obbligati per legge a tutelare la sicurezza e la salute dei lavoratori. Questo dovere riguarda anche i problemi di stress da lavoro in quanto costituiscono un rischio per la salute e la sicurezza. Tutti i lavoratori
hanno il dovere generale di rispettare le misure di protezione decise dal datore di lavoro. I problemi
associati allo stress possono essere affrontati nel quadro del processo di valutazione di tutti rischi, programmando una politica aziendale specifica in materia di stress e/o attraverso misure specifiche mirate
per ogni fattore di stress individuato.
6. Prevenire, eliminare o ridurre i problemi di stress da lavoro
Per prevenire, eliminare o ridurre questi problemi si può ricorrere a varie misure. Queste misure possono
essere collettive, individuali o tutte e due insieme. Si possono introdurre misure specifiche per ciascun
fattore di stress individuato oppure le misure possono rientrare nel quadro di una politica anti-stress
integrata che sia contemporaneamente preventiva e valutabile.
24
Dove l’azienda non può disporre al suo interno di competenze sufficienti, può ricorrere a competenze
esterne in conformità alle leggi europee e nazionali, ai contratti collettivi e alle prassi. Una volta definite, le misure anti-stress dovrebbero essere riesaminate regolarmente per valutarne l’efficacia e stabilire se utilizzano in modo ottimale le risorse disponibili e se sono ancora appropriate o necessarie.
Queste misure possono comprendere ad esempio:
- o misure di gestione e di comunicazione in grado di chiarire gli obiettivi aziendali e il ruolo di ciascun
lavoratore, di assicurare un sostegno adeguato da parte della direzione ai singoli individui e ai team
di lavoro, di portare a coerenza responsabilità e controllo sul lavoro, di migliorare l’organizzazione, i
processi, le condizioni e l’ambiente di lavoro;
- o la formazione dei dirigenti e dei lavoratori per migliorare la loro consapevolezza e la loro comprensione nei confronti dello stress, delle sue possibili cause e del modo in cui affrontarlo, e/o per adattarsi al cambiamento;
- o l’informazione e la consultazione dei lavoratori e/o dei loro rappresentanti, in conformità alla legislazione europea e nazionale, ai contratti collettivi e alle prassi.
7. Attuazione e controllo nel tempo
In base all’art. 139 del Trattato questo accordo-quadro europeo volontario impegna i membri dell’UNICE/UEAPME, del CEEP e della CES (e del Comitato di Collegamento EUROCADRES/CEC) ad implementarlo in accordo con le procedure e le pratiche proprie delle parti sociali nei vari Stati membri e nei paesi
dell’Area Economica Europea. I firmatari invitano anche le loro organizzazioni affiliate nei paesi candidati ad attuare questo accordo. L’implementazione di questo accordo sarà effettuata entro tre anni dalla
data della sua firma. Le organizzazioni affiliate notificheranno l’applicazione dell’accordo al Comitato
del dialogo sociale. Nel corso dei primi tre anni successivi alla firma dell’accordo il Comitato del dialogo
sociale predisporrà una tabella annuale riassuntiva della situazione relativa all’implementazione
dell’accordo. Nel corso del quarto anno il Comitato redigerà un rapporto completo sulle azioni intraprese ai fini dell’attuazione dell’accordo. I firmatari valuteranno e riesamineranno l’accordo in qualunque
momento su richiesta di uno di loro una volta trascorsi cinque anni dalla data della firma. In caso di
domande in merito al contenuto dell’ accordo le organizzazioni affiliate interessate possono rivolgersi
congiuntamente o separatamente ai firmatari che risponderanno loro congiuntamente o separatamente. Nell’attuare questo accordo i membri delle organizzazioni firmatarie evitino di imporre oneri
inutili alle PMI. L’attuazione di questo accordo non costituisce un valido motivo per ridurre il livello
generale di protezione concesso ai lavoratori nell’ambito di questo accordo. Questo accordo non pregiudica il diritto delle partner sociali di concludere, ai livelli adeguati, incluso il livello europeo, accordi che
adattino e/o completino questo accordo in modo da prendere in considerazione le esigenze specifiche
delle parti sociali interessate.
25
L’accordo evidenzia la necessità di una comune azione dei datori di lavoro e
dei lavoratori. Lo sviluppo del benessere lavorativo, infatti, comporta un miglioramento delle condizioni di salute e di sicurezza sul lavoro con conseguenti
benefici economici e sociali per le aziende e i lavoratori.
La stessa Commissione Europea nel 1999 scriveva che “lo stress legato all’attività lavorativa, i fattori che lo determinano e le conseguenze che ne derivano sono
realtà alquanto diffuse in tutti e 15 gli Stati membri dell’Unione europea. Dagli
studi condotti risulta che oltre la metà dei 147 milioni di lavoratori europei riferisce di lavorare a ritmi molto serrati e di dover rispettare scadenze pressanti. Più di
un terzo di essi non è in grado di influire sulle mansioni assegnate e più di un quarto non ha la possibilità di determinare il proprio ritmo di lavoro. Il 45 per cento riferisce di svolgere lavori monotoni; il 44 per cento non può usufruire della rotazione
delle mansioni; il 50 per cento è addetto a compiti ripetitivi. È probabile che questi
“fattori di stress” contribuiscano a determinare l’attuale quadro di sintomi patologici accusati dai lavoratori: il 13 per cento di essi riferisce di soffrire di cefalea, il 17
per cento di dolori muscolari, il 20 per cento di affaticamento, il 28 per cento di
“stress” e il 30 per cento di rachialgia; vengono accusate inoltre numerose altre
patologie, alcune delle quali hanno esiti potenzialmente fatali.”
I dati sono preoccupanti tanto che la Corte di Giustizia Europea ha vigilato
sugli Stati membri per il corretto recepimento delle Direttive Comunitarie e in
particolare della 89/391.
La rilevanza della valutazione dello stress è giustamente esplicitata dal D.Lgs.
81/08. Occorre considerare che vi è stato un contenzioso tra lo Stato Italiano e la
Corte di Giustizia Europea terminato con la sentenza di condanna CE C-49/00 del
15 novembre 2001.
Nella sentenza si evidenzia che l’Italia non ha tenuto conto nel D.Lgs. 626/94
dell’insieme dei rischi per la sicurezza e salute dei lavoratori “non avendo prescritto che il datore di lavoro debba valutare tutti i rischi per la salute e la sicurezza esistenti sul luogo di lavoro”. Tale condanna ha indotto il legislatore a una
modifica dell’art. 4 del D.Lgs. 626/94 in cui genericamente si fa obbligo al datore
di lavoro “di valutare i rischi per la sicurezza e salute dei lavoratori, anche nella
scelta delle attrezzature di lavoro e delle sostanze o dei preparati chimici e nella
sistemazione dei luoghi di lavoro”.
La trasposizione, non dubbia, della dimensione comunitaria dell’obbligo di
valutazione di tutti i rischi si concretizza, ponendo fine al contenzioso, nell’art. 21
della legge 39/2002, che tratta delle “disposizioni per l’adempimento di obblighi
derivanti dall’appartenenza dell’Italia alla Comunità europea - Legge comunita-
26
ria 2001” del 1° marzo 2002, pubblicata nel Supplemento Ordinario n. 54 alla
Gazzetta Ufficiale n. 72 del 26 marzo 2002 “il datore di lavoro è obbligato a valutare, eliminare o ridurre, tutti i rischi per la salute e la sicurezza dei lavoratori”.
Il legislatore nel D.Lgs. 81/08, va oltre, sancisce anche i termini formali nei quali tale valutazione deve essere elaborata: la relazione, l’indicazione delle misure
di prevenzione e protezione adottate, il programma delle misure ritenute
opportune per garantire il miglioramento nel tempo dei livelli di sicurezza,
l’individuazione delle procedure, l’indicazione dei nominativi delle persone
deputate alla prevenzione.
Sembra rilevante, inoltre, che i rischi da stress lavoro correlato siano oggetto
di attività formativa. Una tale impostazione, diffusa nel contesto aziendale, tende ad evidenziare la natura preventiva offerta da una adeguata organizzazione
del lavoro e dalle relazioni interpersonali che questa comporta, per ripercuotersi positivamente sull’integrità fisica e sulla personalità morale del lavoratore.
Se quindi esistono problemi collegati alla disfunzione della produttività e del
benessere del lavoratore appare evidente che la ricerca sullo stress debba essere più finalizzata ad evidenziare il grado di risposta dell’individuo ai fattori stressanti piuttosto che concentrarsi su come affrontare e alleviare le situazioni di
disagio lavorativo.
Il problema appare di non facile soluzione in quanto sembrerebbero taluni
fattori legati al luogo di lavoro e all’organizzazione potenziali elementi di malessere nei luoghi di lavoro.
Alcuni autori sviluppano modelli tesi alla prevenzione delle condizioni e dei
comportamenti lavorativi generatori di stress:
a) il modello di Karasek e Theorell
Questo modello sostiene che la condizione di disequilibrio sul posto di lavoro
dipenderebbe dal meccanismo tra domanda - controllo. Per domanda si intende il carico di lavoro e, quindi, l’impegno in termini psicologici e fisici richiesti dal
compito svolto; il controllo rappresenta la capacità dell’individuo, il livello
discrezionale che esercita nello svolgere il suo lavoro.
“Da questo filone di ricerca emerge che in un ambiente, che gli autori definiscono di tensione (strain), in cui siano presenti un alto grado di richieste ma con
un basso livello di controllo, problemi di salute e di stress sembrano essere più
frequenti rispetto agli ambienti, denominati attivi (active), con alto livello di
domande e un altrettanto alto livello di controllo. In un ambiente dove prevale la
tensione, le persone tendono ad essere più rigide, meno flessibili e più inclini alla
27
malattia: in tali circostanze ne risentirebbe anche la produttività. Diversamente,
in un ambiente attivo, dove le persone hanno più opportunità di sperimentare le
loro capacità, di apprendere nuove abilità e di metterle in atto, tendono a prevalere un maggior sentimento di soddisfazione e uno stato migliore di salute […]
Relativamente allo stress occupazionale, all’interno di questa prospettiva, sono
state avanzate alcune proposte di intervento: quella diretta al singolo, con il fine
di potenziare le risorse individuali necessarie ad affrontare con maggior efficacia
le situazioni ritenute stressanti; quelle dirette all’organizzazione, con la proposta
di favorire i cambiamenti, per esempio, a livello della struttura organizzativa o
delle procedure di selezione e formazione o di sviluppo di politiche aziendali e
gestionali più flessibili a favore del lavoratore; quelle dirette all’interfaccia organizzazione - individuo, in particolare al gruppo di lavoro, con l’intento di agire sulle relazioni interpersonali, sui ruoli, sul rapporto uomo - ambiente, sulla
partecipazione e sull’autonomia del lavoratore4”.
b) il modello di Cox e Mackay
La condizione di stress si sviluppa dalla percezione di sbilanciamento che il soggetto ravvisa tra le esigenze dell’ambiente e la capacità di rispondervi. Lo stesso
Cox “sottolinea come sia essenziale rendersi conto che il bilanciamento o lo squilibrio non è tra domanda e capacità, ma tra domanda percepita e capacità percepita. È importante per l’individuo la valutazione cognitiva (cognitive appraisal)
della situazione potenzialmente stressogena e della sua capacità di farvi fronte.
Quando il soggetto ravviserà uno squilibrio tra richieste e abilità personali, realizzando le sue limitazioni allora sperimenterà lo stress (imbalance = stress)” 5.
L’atto di consapevolezza che ne deriva può non essere compiutamente riconosciuto. Gli autori esaminano le reazioni allo stress come un processo di valutazione
che progressivamente giunge a consapevolezza al quale possono associarsi esperienze emozionali (sensazioni di disagio, insonnia) oppure vere e proprie risposte
da stress come il commettere errori. Le risposte psicofiosiologiche attuate dal soggetto, se protratte nel tempo, possono costituire una minaccia per la salute.
In questo processo, la percezione diviene un fattore importante per un esame
reale della situazione stressogena e per effettuare una forma di controllo sulla
stessa.
4. F. Avallone, A. Paplomatas, Salute organizzativa, Ed. Raffaello Cortina, Milano, 2005, pagg. 22-23.
5. G. Favretto, Lo stress nelle organizzazioni, Ed. Il Mulino, Bologna, 1994, pag. 105.
28
c) il modello di Van Harrison e Caplan
Il modello considera persona e ambiente tra loro dipendenti.
Fig. 1.1 - Il modello Persona/Ambiente di Van Harrison e Caplan
Tratto da “Lo stress nelle organismi” di Giuseppe Faretto
Dalla rappresentazione grafica del modello Persona/Ambiente è possibile evidenziare, e gli autori sostengono anche misurare, un adattamento:
- oggettivo in cui l’ambiente e le caratteristiche personali sono valutate obiettivamente;
- soggettivo nel quale è l’individuo che costruisce la percezione dell’ambiente
e l’immagine di sé.
Tale rappresentazione possiede una “caratterizzazione più descrittiva che prescrittiva, nel senso che non sempre un perfetto contatto con la realtà o una elevata
coscienza delle proprie caratteristiche sono associate ad una situazione di elevato
benessere psichico; infatti Caplan sottolinea come alcuni meccanismi cognitivi che
distorcono leggermente la valutazione delle caratteristiche di una particolare fonte di stress possono facilitare l’individuo a meglio gestire una situazione6“.
6. G. Favretto, op. cit., pag. 109.
29
È chiaro, però, che più la percezione dell’ambiente corrisponde all’ambiente
oggettivo più il soggetto esprime un adeguato contatto con la realtà. Stesso raffronto va effettuato tra le caratteristiche personali e l’immagine di sé.
L’attivazione di forme di coping (una strategia per la risoluzione dei problemi),
che Caplan identifica come una forma di adattamento si realizza:
- nell’ambiente verso le capacità della persona e si concretizza in un cambiamento organizzativo, ergonomico, ecc.
- nella persona verso l’ambiente attraverso la realizzazione di un percorso formativo che consentirebbe al soggetto di poter meglio operare all’interno
dell’organizzazione
Il coping evidenzia, quindi, il rapporto tra domanda e capacità del soggetto,
le difese psicologiche, rappresentate nel grafico, manifestano risposte squilibrate e/o comportamenti inadeguati che non facilitano una rappresentazione reale delle proprie abilità né dell’ambiente organizzativo.
d) il modello di Cooper
Cooper propone un modello articolato nel quale sono quattro gli elementi
chiave:
Fig. 1.2 - La dinamica dello stress sul lavoro
30
- Fonti di stress. Il coinvolgimento di più fattori stressogeni rappresenta in
maniera più obiettiva la realtà complessa in cui viviamo. Difficilmente, infatti,
esiste una netta separazione delle diverse variabili. La costante interrelazione
di queste potrebbe rappresentare un elemento di peggioramento per il soggetto. Da non sottovalutare ad esempio le dinamiche casa-lavoro che costituiscono due poli affettivi determinanti nella vita personale e professionale
dell’individuo.
- Caratteristiche dell’individuo. Si sottolinea l’influenza che la personalità
dell’individuo comporta nella determinazione-percezione dello stress. Ad
esempio un alto livello di autostima o la propensione alla flessibilità costituiscono fattori di contenimento dello stress.
- Sintomi di stress. Gli effetti dello stress sono studiati secondo due differenti
prospettive: i sintomi individuali e i sintomi organizzativi. Quelli individuali
possono rivelarsi a livello fisico, comportamentale e psicologico, così come
evidenziato nella figura, e a livello organizzativo in un danno, complessivamente valutabile, nello scarso livello di performance lavorativa.
- Malattie somatiche e organizzative rappresentano l’effetto patologico di
una cronicizzazione dei sintomi.
e) il modello di Kasl
Kasl (1991) propone un’interessante analisi dei diversi aspetti del lavoro collegati più alla pianificazione e organizzazione del lavoro piuttosto che ai fattori
potenzialmente pericolosi per il soggetto come possono essere fumi, polveri,
sostanze chimiche ecc.
Tab. 1.2 - I fattori di stress al lavoro, KASL (1991) - INAIL 2005
• Aspetti temporali della giornata di lavoro e dell’attività lavorativa:
a) lavoro a turni, in particolare turni a rotazione;
b) lavoro straordinario indesiderato numero “eccessivo” di ore;
c) doppio turno;
d) ritmo di lavoro condizionato dal sistema di retribuzione
e) ritmo di lavoro accelerato, soprattutto in presenza di richieste pressanti
f) tempo insufficiente per rispettare le scadenze di lavoro;
g) programmazione dei cicli di lavoro e di riposo;
h) variazioni della quantità di lavoro assegnata;
i) interruzioni.
31
Tab. 1.2 - (segue) I fattori di stress al lavoro, KASL (1991) - INAIL 2005
• Contenuto dell’attività lavorativa (indipendentemente dagli aspetti temporali):
a) lavoro frammentario, ripetitivo, monotono che prevede compiti e competenze poco variati;
b) autonomia, indipendenza, influsso, controllo;
c) utilizzo delle competenze disponibili;
d) opportunità di acquisire nuove competenze;
e) vigilanza mentale e concentrazione
f) incertezza delle mansioni o delle richieste;
g) contraddittorietà delle mansioni o delle richieste:
h) risorse insufficienti in relazione all’impegno o alle responsabilità necessari per portare a termine
il lavoro (per esempio: competenze, apparecchiature, struttura organizzativa).
• Rapporti interpersonali nel gruppo di lavoro
a) possibilità di interagire con i colleghi (durante il lavoro, nelle pause, dopo il pranzo);
b) dimensione e coesione del gruppo primario di lavoro;
c) riconoscimento per i risultati ottenuti nel lavoro;
d) sostegno sociale;
e) sostegno strumentale;
f) equa distribuzione del lavoro;
g) molestie
• Rapporti interpersonali con i supervisori
a) partecipazione ai processi decisionali;
b) feedback e riconoscimento da parte dei supervisori;
c) possibilità di ricevere un feedback dalla supervisione;
d) grado di rigore della supervisione;
e) sostegno sociale;
f) sostegno strumentale;
g) incertezza o contradditorietà delle richieste
h) molestie
• Condizioni dell’organizzazione
a) dimensione dell’organizzazione;
b) struttura (ad esempio: struttura ‘orizzontale’ con pochi livelli all’interno dell’organizzazione);
c) lavoro alla periferia dell’organizzazione;
d) prestigio relativo delle mansioni svolte;
e) struttura organizzativa non chiaramente definita (attribuzione delle responsabilità; presupposti
organizzativi per conflitti di ruolo e ambiguità)
f) burocrazia organizzativa (amministrativa) e procedure incongue (irrazionali),
g) politiche distriminatorie (per es. nelle decisioni sui licenziamenti o le promozioni).
32
L’elenco offre un contributo all’analisi delle situazioni di lavoro che possono
incidere sul benessere del lavoratore. Ogni fattore può rappresentare un potenziale danno o un rischio se il lavoratore non percepisce il ruolo che riveste
nell’organizzazione sia per il contenuto espresso nel suo lavoro, sia nella relazione con colleghi e supervisori, che nell’organizzazione in toto.
f) il modello di Hurrel
Hurrel (1987) sottolinea l’influenza delle variabili personali e di quelle relazionali, sia interne che esterne al posto di lavoro, nella percezione di stress lavorativo. Il modello stabilisce una correlazione tra i fattori stressogeni e le reazioni
psicologiche, fisiologiche o comportamentali del soggetto che a sua volta
dipendono dai tratti di personalità, dal contesto familiare, economico e sociale
del soggetto.
Il legame tra rischio e malattia si stabilisce nella relazione più o meno anomala
del soggetto di fronte alle richieste ambientali come si evidenzia nella figura 1.3.
Fig. 1.3 - Modello delle relazioni tra stress lavorativo e salute modificato da Hurell 1987
33

STRESS DA LAVORO E MOBBING

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