la conciliazione preventiva in caso di licenziamento per giustificato

Fondazione Studi CDL
Approfondimento
Debhorah Di Rosa
La conciliazione preventiva
in caso di licenziamento per
giustificato motivo oggettivo
Sintesi
Con la L. n. 92/2012 (Riforma Fornero), il Legislatore, nell’intento di ridurre il contenzioso in materia, ha ritenuto opportuno
prevedere che, nel caso di licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo, il datore di lavoro che abbia alle proprie dipendenze più di quindici lavoratori nella stessa unità produttiva o nello stesso Comune o comunque più di sessanta
complessivamente, è obbligato a seguire una articolata procedura di conciliazione preventiva ed obbligatoria.
La nuova disciplina pur apparendo orien-
anche di alternative al recesso, quali il
ro, oggi, al suo debutto operativo, sta po-
tata a favorire la ricerca di una soluzione
ricorso al part-time, il trasferimento o
nendo non poche perplessità e difficoltà
condivisa dalle parti e l’individuazione
l’occupazione presso altro datore di lavo-
interpretative agli addetti ai lavori.
Ipotesi di giustificato motivo oggettivo, in ordine decrescente di
legittimità giurisprudenziale
La procedura
Il licenziamento deve essere intimato
dal datore di lavoro, a pena di inefficacia, per iscritto al prestatore di lavoro,
salvo ulteriori requisiti di forma stabiliti
dalla contrattazione collettiva. L’articolo 1, comma 40, Legge n. 92/2012,
sostituendo l’articolo 7 della Legge n.
604/1966, ha introdotto ex novo una
procedura di conciliazione davanti alla
Commissione provinciale di conciliazione presso la Direzione territoriale del lavoro, che si articola nelle fase di seguito
descritte:
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Il nuovo iter della conciliazione preventiva obbligatoria
Conseguentemente rimangono privi
cazione contenente l’invito si consi-
si in una delle situazioni che rendono
di rilevanza i fatti ed i motivi non co-
dera validamente effettuata quando è
necessario per motivi oggettivi il licen-
municati o comunicati tardivamen-
recapitata al domicilio del lavoratore
ziamento di un lavoratore, prima di
te. Tale principio non esclude, pe-
indicato nel contratto di lavoro o ad
formalizzare il recesso dal contratto di
raltro, che la qualificazione giuridica
altro domicilio formalmente comuni-
lavoro, deve obbligatoriamente inviare
del motivo di licenziamento possa
cato dal lavoratore al datore di lavoro,
alla Direzione territoriale del lavoro del
essere corretta o anche successiva-
ovvero è consegnata al lavoratore che
luogo dove il lavoratore presta la sua
mente integrata da particolari circo-
opera, e, per conoscenza, al lavorato-
stanze specificative o confermative
3) Incontrandosi, con la partecipazione
re, una comunicazione in forma scritta
dei fatti già contestati: il datore di
attiva della commissione di conciliazio-
contenente:
lavoro può ulteriormente specifica-
ne, le parti esaminano anche soluzioni
• l’intenzione di procedere al licenzia-
re i motivi che hanno determinato il
alternative al recesso, quali il ricorso
recesso, purché l’integrazione della
al part-time, il trasferimento o l’occu-
motivazione non si concretizzi in
pazione presso altro datore di lavoro.
una diversa motivazione del licen-
Il tutto deve concludersi entro venti
• le eventuali misure di assistenza alla
ziamento rispetto a quella resa nota
giorni dal giorno in cui la Direzione
ricollocazione del lavoratore interes-
all’atto della comunicazione del li-
territoriale del lavoro ha trasmesso la
sato (cd. repechage); tale adempi-
cenziamento stesso o dei motivi che
convocazione per l’incontro, salvo, na-
mento costituisce condizione di le-
lo hanno determinato.
turalmente, che le parti non ritengano
1) Il datore di lavoro che ritenga di trovar-
mento per motivo oggettivo;
• gli specifici motivi alla base del licenziamento;
ne sottoscrive copia per ricevuta.
gittimità dell’atto di recesso, con gli
2) La Direzione territoriale del lavoro
opportuno, di comune accordo, pro-
effetti di cui al sesto comma del nuo-
trasmette la convocazione al datore di
seguire i contatti nel tentativo di rag-
vo articolo 18, Legge n. 300/1970
lavoro e al lavoratore, nel termine pe-
giungere un accordo. Le parti possono
in caso di omissione. Ai fini della
rentorio di sette giorni dalla ricezione
essere assistite dalle organizzazioni di
valutazione della fondatezza del li-
della richiesta, per un incontro che
rappresentanza cui sono iscritte o con-
cenziamento possono prendersi in
consiste sostanzialmente in un tentati-
feriscono apposito mandato oppure
considerazione soltanto i fatti addot-
vo di conciliazione da svolgersi dinanzi
da un componente della rappresen-
ti a suo sostegno al momento della
alla commissione provinciale di conci-
tanza sindacale dei lavoratori, da un
comunicazione del recesso o dei
liazione prevista dall’articolo 410 del
avvocato o un consulente del lavoro.
motivi che lo hanno determinato.
codice di procedura civile; la comuni-
Unicamente in caso di legittimo e do-
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La Legge n. 92/2012 ha precisato (art.
come innovato dalla stessa Legge n.
re a presenziare all’incontro davanti
1, co. 41) che il licenziamento intimato
92/2012, e della quantificazione delle
la Direzione territoriale, la procedura
all’esito negativo del procedimento di
spese di lite in caso di condanna, ovve-
può essere sospesa per un massimo di
conciliazione sopra descritto produce
ro per la loro compensazione, anche
quindici giorni.
effetto dal giorno della comunica-
parziale, ex articoli 91 e 92 cod. proc.
cumentato impedimento del lavorato-
4a)Se fallisce il tentativo di conciliazione e,
zione con cui il procedimento mede-
comunque, decorso il termine di venti
simo è stato avviato, salvo l’eventuale
giorni di cui sopra, il datore di lavoro
diritto del lavoratore al preavviso o alla
licenziamento, il lavoratore ha il diritto
può comunicare il licenziamento al
relativa indennità sostitutiva; è fatto
di impugnarlo, in forma scritta, nel ri-
lavoratore, nel rispetto delle seguenti
salvo comunque l’effetto sospensivo
spetto delle seguenti condizioni:
condizioni:
disposto dalle norme del T.U. in mate-
• innanzitutto, facendo pervenire al
• forma scritta;
ria di tutela della maternità e della pa-
datore di lavoro, a pena di decaden-
• specificazione dei motivi che lo han-
ternità, di cui al Decreto Legislativo n.
za, una comunicazione:
• entro sessanta giorni dalla ricezione
• rispetto del diritto del lavoratore a
sospesi in caso di impedimento deri-
della comunicazione del licenzia-
prestare il contrattuale periodo di
vante da infortunio occorso sul lavoro,
preavviso oppure, in alternativa, a
ma non da malattia, mentre il periodo
ricevere la relativa indennità sostitu-
di eventuale lavoro svolto in costanza
tiva.
della procedura si considera come pre-
mento;
• in cui sia resa nota la propria volontà
di impugnare il licenziamento;
• anche per il tramite dell’organizzazione sindacale cui aderisca o abbia
avviso lavorato.
L’articolo 2, comma 3, Legge n.
604/1966 sancisce che il licenziamen-
conferito mandato.
Posto che il datore di lavoro è tenuto a
Una volta effettuata l’impugnazione, il
to intimato in violazione dei commi 1 e
comunicare la cessazione del rapporto
2 dello stesso articolo (forma scritta del
di lavoro entro i cinque giorni succes-
lavoratore può ricorrere, in alternativa,
licenziamento, obbligo di motivazione
sivi, la Direzione generale per l’attività
ad una delle due seguenti procedure:
e relativi termini), anche nella nuova
ispettiva con circolare n. 18273 del 12
a) in via amministrativa, con un ten-
formulazione del comma 2 apportata
ottobre 2012 ha chiarito che i cinque
tativo di conciliazione, facendo
dalla Legge n. 92/2012 (c.d. Riforma
giorni per la Comunicazione Unilav
pervenire al datore di lavoro, sotto
del mercato del lavoro), è inefficace,
debbono decorrere dalla risoluzione
pena di inefficacia dell’impugna-
ovvero inidoneo ad estinguere il rap-
del rapporto, senza tuttavia tener con-
zione:
porto di lavoro.
to del fatto che la risoluzione invero
• formale richiesta di tentativo di
Ciò, peraltro, non esclude, secondo la
produce effetto dal giorno della comu-
prevalente giurisprudenza formatasi
nicazione con cui è stato avviato il pro-
• entro il termine di centottanta
prima della Riforma del mercato del
cedimento di cui all’articolo 1, comma
giorni dalla data dell’impugna-
lavoro del 2012, che il datore di lavoro
41, della Legge n. 92/2012, mentre la
possa intimare un nuovo licenziamen-
comunicazione può essere fatta soltan-
to fondato sugli stessi motivi sui quali
to una volta avuta la certezza dell’esito
allo svolgimento del tentativo di conci-
si fondava il primo nel rispetto, questa
della procedura. Si tratta di una com-
liazione oppure in caso di mancato ac-
volta, delle modalità previste dalla leg-
plicazione procedurale tuttora irrisolta
cordo, il lavoratore potrà impugnare il
ge.
e di notevole rilevanza data la sanzio-
licenziamento in sede giudiziaria, effet-
nabilità della comunicazione tardiva.
tuando il deposito di ricorso al giudice
Altra importante novità introdotta
del lavoro, a pena di decadenza, entro
4b)Se la conciliazione ha esito positivo e
dalla Riforma è che il comportamento
sessanta giorni dalla data del rifiuto o
si addiviene a una risoluzione consen-
complessivo delle parti, desumibile dal
del mancato accordo;
suale del rapporto di lavoro, si applica-
verbale redatto in sede di commissione
b) in via giudiziaria, effettuando il
no le disposizioni in materia di Assicu-
provinciale di conciliazione e dalla pro-
deposito di ricorso al giudice del la-
razione sociale per l’impiego (Aspi) e
posta conciliativa avanzata dalla stessa,
voro, a pena di inefficacia, entro il
può essere previsto, al fine di favorirne
è valutato dal giudice del lavoro ai fini
termine di centottanta giorni dalla
la ricollocazione professionale, l’affida-
della determinazione dell’indennità ri-
data dell’impugnazione.
mento del lavoratore ad un’agenzia di
sarcitoria di cui all’articolo 18, comma
somministrazione;
7, terzo periodo, Legge n. 300/1970
Il secondo licenziamento ha efficacia
dal giorno in cui è stato comunicato.
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Una volta correttamente comunicato il
151/2001. Gli effetti rimangono altresì
no determinato;
civ.
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conciliazione o arbitrato;
zione.
In caso di rifiuto del datore di lavoro