dipartimento gestione risorse umane servizio stato

DIPARTIMENTO GESTIONE RISORSE UMANE
SERVIZIO STATO GIURIDICO
U.O. VERTENZE E PROCEDIMENTI DISCIPLINARI
Responsabile U.O.
Dirigente Amministrativo
Dr. Avv. Giuseppe Campisi
Funzionari assegnati all’U.O. :
1) Collaboratore Amministrativo Professionale Esperto
Dr. Avv. Giovanni Cacciatore
2) Collaboratore Amministrativo Professionale Esperto
Dr.ssa Sabrina Citati
3) Collaboratore Amministrativo Professionale Esperto
Dr.ssa Meli Santa
LISTE DELLE ATTIVITA’ PRINCIPALI RELATIVE AI
PROCEDIMENTI DISCIPLINARI PERSONALE COMPARTO
SANITA’
PROCEDIMENTO DISCIPLINARE
PERSONALE
COMPARTO SANITA’
PRINCIPALI ATTIVITA’ E SOGGETTI AGENTI
Campo di applicazione
La procedura di seguito descritta riguarda i procedimenti disciplinari attivabili nei confronti del
personale appartenente al comparto sanità
PROFILI SOSTANZIALI
COMPORTAMENTI DISCIPLINARMENTE RILEVANTI SONO QUELLI INDICATI NEL CODICE
DISCIPLINARE DI CUI ALL’ART 13 DEL CCNL COMPARTO SANITA’ 2002-2005 ( S.O. GURI N 138 DEL 15
GIUGNO 2004) COME INTEGRATO E MODIFICATO DAL CCNL COMPARTO SANITA’ 2006-2009 E QUELLI
RICAVABILI DAL CODICE DI COMPORTAMENTO DEI DIPENDENTI DELLE PUBBLICHE
AMMINISTRAZIONI DI CUI AL D.M. 28 NOVENBRE 2000.
PROFILI PROCEDURALI
SOGGETTI AGENTI :
A) DIRIGENTE RESPONSABILE DELLA STRUTTURA PRESSO LA QUALE IL DIPENDENTE LAVORA;
B) UFFICIO PER I PROCEDIMENTI DISCIPLINARI
C) FUNZIONARI ASSEGNATI ALLU.O. VERTENZE E PROCEDIMENTI DISCIPLINARI E DIRIGENTE
RESPONSABILE DELLA PREDETTA U.O.
ATTIVITA’ :
ATTIVITA’ PRELIMINARI
ATTIVITA’ DIRETTA ALL’IRROGAZIONE DELLE SANZIONI DISCIPLINARI SUPERIORI
ALLA CENSURA
ATTIVITA’ DIRETTA ALL’IRROGAZIONE DELLA SANZIONE DISCIPLINARE DEL
RIMPROVERO VERBALE
ATTIVITA’ DIRETTA ALL’IRROGAZIONE DELLA SANZIONE DISCIPLINARE DEL
DELLA CENSURA
LA CONTESTAZIONE DI ADDEBITO
LA CONCLUSIONE DEL PROCEDIMENTO DISCIPLINARE
I PRINCIPALI TERMINI NEL PROCEDIMENTO DISCIPLINARE
IL PATTEGGIAMENTO
I RAPPORTI TRA PROCEDIMENTO DISCIPLINARE E PROCEDIMENTO PENALE
ATTIVITA’ ISTRUTTORIA POSTA IN ESSERE DALL’U.O. VERTENZE E PROCEDIMENTI
DISCIPLINARI E DALL’ UFFICIO PER I PROCEDIMENTI DISCIPLINARI
ATTIVITA’ PRELIMINARI
OBBLIGO DI PUBBLICITÀ DEL CODICE DISCIPLINARE
In virtù del richiamo disposto dall’art. 55 comma 2 del D.lg,vo 165 del 2001 nel pubblico impiego privatizzato si
applica l’art 7 comma 1 , 5 e 8 dello Statuto dei Lavoratori.
Il primo comma dell’art 7 stabilisce che “le norme disciplinari relative alle sanzioni, alle infrazioni in relazione alle
quali ciascuna di esse può essere applicata ad alle procedure di contestazione delle stesse , devono essere portate a
conoscenza dei lavoratori mediante affissione in luogo accessibile a tutti”
Tale norma pone pertanto, per i dirigenti, l’obbligo di pubblicità mediante affissione delle disposizioni in materia
disciplinare , già approvate in ambito aziendale con delibera n 450 del 17 aprile 2008 e di quelle che saranno
eventualmente nel proseguo emanate compreso il codice di comportamento dei dipendenti dell’azienda.
Orbene considerato che secondo Cass. Sez. unite 5 febbraio 1988 n 1208 l’affissione in luogo aperto a tutti i lavoratori
è il mezzo indefettibile di pubblicità del codice disciplinare con esclusione di ogni sistema equipollente e che la
mancata affissione, secondo parte della giurisprudenza, potrebbe avere come conseguenza la nullità assoluta della
sanzione irrogata, non sanabile neppure con la prova della conoscenza aliunde del codice da parte del lavoratore( Cass
Sez. Lav. 23 aprile 1990 n 3357) è indispensabile che tutti dirigenti delle U.U.O.O. per cautelarsi a fronte di eventuali
dolose sottrazioni del codice affisso o di compiacenti testimonianze prodotte circa la mancata affissione , predispongano
- verbale di data certa attestante l’avvenuta affissione del codice disciplinare alla presenza di almeno due testimoni )
- periodica vigilanza sulla bacheca ubicata nella struttura presso la quale ciascun dipendente presta concretamente
servizio, al fine di verificare nel tempo la permanenza in loco del codice;
- dichiarazione scritta da parte di ogni dipendente del comparto di aver preso visione del codice disciplinare nella
bacheca dell’ente. Questo adempimento va effettuato per ogni nuova assunzione a qualunque titolo.
L’azione disciplinare è obbligatoria: il dirigente
deve soltanto valutare se il fatto abbia rilevanza disciplinare ed
effettuata questa valutazione in termini positivi non può non attivare il procedimento disciplinare in ragione del fatto
che i principi costituzionali del buon andamento , della legalità e della imparzialità dell’azione amministrativa
continuano a valere anche nel pubblico impiego contrattualizzato.
ATTIVITA’ DIRETTA ALL’IRROGAZIONE DELLE SANZIONI DISCIPLINARI SUPERIORI
ALLA CENSURA
Qualora il Dirigente responsabile della struttura presso la quale il dipendente lavora ritiene che la sanzione da
comminare sia superiore al rimprovero verbale o alla censura e quindi non di sua competenza, segnala all’Ufficio
per i procedimenti disciplinari i fatti da contestare al dipendente per l’istruzione del procedimento, chiedendo
espressamente l’attivazione del procedimento disciplinare e dandone contestuale comunicazione all’interessato.
Nella suddetta segnalazione occorrerà allegare idonea documentazione probatoria o indicazioni di altre fonti
probatorie per consentire all’UPD l’acquisizione di elementi di conoscenza e di apprezzamento adeguati
Tale segnalazione e comunicazione deve avvenire entro 10 giorni decorrenti dalla data sotto la quale risultano
posti in essere i comportamenti infrattivi o, se non coincide, da quella in cui il dirigente ne ha acquisito
conoscenza. In caso di mancata comunicazione nel termine predetto si darà corso all’accertamento dell’eventuale
responsabilità del soggetto tenuto alla comunicazione.
L’ufficio procedimenti disciplinari, ricevuta la suddetta segnalazione, deve procedere alla contestazione entro i
venti giorni successivi alla data della lettera di comunicazione .In ogni caso qualora non sia rispettato il termine di
10 giorni per la comunicazione all’ufficio competente si darà corso all’accertamento della responsabilità del
soggetto tenuto alla comunicazione stessa.
Appare pertanto opportuno evidenziare che il termine di 20 giorni entro il quale l’UPD deve procedere alla
contestazione dell’addebito, decorre non dal momento in cui la segnalazione da parte del dirigente perviene
all’UPD, ma dalla data della lettera di comunicazione.
Ciò comporta la necessità che tutti i dirigenti debbano immediatamente far pervenire la suddetta richiesta in tempi
rapidissimi all’Ufficio procedimenti disciplinari onde consentire a tale organismo il rispetto del successivo termine
di 20 gg decorrenti dalla data della lettera di segnalazione, per procedere alla contestazione.
ATTIVITA’ DIRETTA ALL’IRROGAZIONE DELLA SANZIONE DISCIPLINARE DEL
RIMPROVERO VERBALE
Qualora il dirigente responsabile della struttura intenda irrogare la sanzione del rimprovero verbale, non occorre la
necessità di applicare le garanzie procedurali della previa contestazione e del contraddittorio , ma occorre pur sempre
che vi sia traccia scritta della irrogazione di tale sanzione. Pertanto, entro 20 gg dalla piena conoscenza del fatto il
dirigente della struttura deve comminare la sanzione del rimprovero verbale : non è necessaria la previa contestazione
degli addebiti né il contraddittorio, v’è inoltre una ovvia coincidenza cronologica tra la data di adozione della misura e
di comunicazione della stessa, Occorre comunque procedere ad una documentazione scritta del rimprovero verbale per
evitare che la mancata formalizzazione del rimprovero scritto non consenta di verificare l’esistenza di precedenti
illeciti disciplinari
ATTIVITA’ DIRETTA ALL’IRROGAZIONE DELLA SANZIONE DISCIPLINARE DEL
DELLA CENSURA
Il dirigente responsabile della struttura presso la quale il dipendente lavora , qualora ritenga di irrogare lui stesso la
sanzione disciplinare del rimprovero scritto ( censura), deve osservare le modalità procedurali e i termini previsti
dall’art 29 comma 2 e comma 6°del CCNL ( salvo il caso di rimprovero verbale non si può adottare alcun
provvedimento disciplinare nei confronti del dipendente senza previa contestazione dell’addebito da effettuare
tempestivamente e comunque entro 20 gg da quando …..è venuto a conoscenza del fatto e senza averlo sentito a sua
difesa…..Il procedimento disciplinare deve concludersi entro 120 gg dalla data di contestazione dell’addebito .Qualora
non è portato a termine entro tale data il procedimento si estingue). Pertanto qualora si intenda irrogare la sanzione
disciplinare della censura , si deve prima contestare l’addebito entro 20 gg da quando si è venuto a conoscenza in
maniera completa ed esaustiva del fatto; successivamente deve procedersi alla convocazione scritta per la difesa la
quale non può avvenire prima che siano trascorsi cinque giorni lavorativi dalla contestazione del fatto che vi ha dato
causa; durante tale audizione il dipendente può essere assistito da un procuratore o da un rappresentante
dell’associazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato; trascorsi inutilmente 15 giorni dalla convocazione per la
difesa del dipendente , la sanzione viene applicata nei successivi 15 giorni.
Occorre inoltre procedere alla segnalazione via e mail ([email protected]) al Dipartimento della
Funzione Pubblica, ai sensi della direttiva n 8 del 6 dicembre 2007 del suddetto Dipartimento, sia
dell’attivazione del procedimento disciplinare con le contestazioni mosse al dipendente (entro 5 giorni) sia del
provvedimento conclusivo del procedimento con modalità tali da garantire comunque l’anonimato.
Errore nella individuazione della sanzione irrogabile:
Secondo il disposto dell’art 55 del Dec.Legvo 165/2001, il Capo della struttura ove lavora il dipendente ha una
competenza solo per l’irrogazione delle sanzioni disciplinari del rimprovero verbale e della censura.
Qualora emerga nel corso del procedimento e quindi dopo la contestazione che la sanzione da applicare non sia di
spettanza del responsabile della struttura questi , entro cinque giorni , trasmette tutti gli atti all’UPD dandone
contestuale comunicazione all’interessato..
Il procedimento prosegue senza soluzione di continuità presso quest’ultimo ufficio con salvezza degli atti .
Nel caso in cui il capo struttura segnala all’UPD invece un fatto lieve punibile con le due sanzioni minori di sua
competenza, non occorre ritrasmettere gli atti dall’UPD al capo struttura visto che la competenza dell’adozione delle
sanzioni maggiori da parte dell’UPD consente anche l’eventuale adozione delle sanzioni minori.
LA CONTESTAZIONE DI ADDEBITO
La contestazione degli addebiti deve essere immediata , specifica, e portata a conoscenza dell’interessato secondo
le usuali modalità di consegna.
Immediatezza
La contestazione degli addebiti deve avvenire entro 20 giorni da quando il responsabile della struttura ( nel caso
di irrogazione della censura) o l’UPD è venuto a conoscenza in maniera piena ed esaustiva del fatto e non dalla
data del fatto storico contestato.
Dies a quo dal quale far decorrere il termine di 20 giorni : coincide con la conoscenza del fatto nei suoi elementi
salienti che possono costituire infrazioni disciplinari : qualora quindi pervengano al responsabile della struttura o
all’UPD segnalazioni generiche , poco dettagliate o prive di minimum di supporto probatorio, tale segnalazione
non sarà idonea ad attivare il termine suddetto rendendosi necessario un doveroso riscontro istruttorio anche
attraverso un accertamento ispettivo al cui esito poi potrà essere formulata la contestazione ( CDS 4 novembre
1999 n 1717).
Dies ad quem: avuta piena conoscenza del fatto disciplinare, entro 20 gg deve avvenire la contestazione degli
addebiti ; orbene si discute in giurisprudenza ed in dottrina se entro tale termine deve avvenire la notifica della
contestazione oppure la sue semplice emissione: stante gli orientamenti difformi in sede giurisprudenziale, (alcuni
dei quali ritengono che la contestazione sia un atto ricettizio e che quindi entro 20 gg essa debba pervenire
all’indirizzo del destinatario), si raccomanda in ogni caso la tempestività di tale comunicazione .
Specificità
Il contenuto della contestazione degli addebiti deve essere preciso e puntuale con l’indicazione specifica dei fatti
addebitati avendo riguardo al loro contesto spazio-temporale ( giorno e luogo e eventuale persona offesa); se il
comportamento ha carattere complesso e permanente la contestazione dovrà avere ad oggetto una descrizione
della condotta complessiva;non occorre che sia indicata la sanzione applicabile in concreto , mentre la
contestazione deve riguardare anche la recidiva o comunque i precedenti disciplinari che la integrano , solo
allorquando questa sia elemento costitutivo della mancanza addebitata e non quando la recidiva venga utilizzata
quale mero criterio per la determinazione della pena proporzionata .
Modalità per la consegna
La contestazione può essere inoltrata a mezzo del servizio postale , con raccomandata – e in questo caso sarà
sufficiente produrre l’avviso di giacenza ,annotato sul plico postale, effettuato all’indirizzo del destinatario- oppure
a mano, mediante persona incaricata dall’amministrazione ed in questo caso tale soggetto potrà essere assunto
come teste circa l’avvenuta consegna .
La contestazione è un atto unilaterale recettizio e quindi ex art 1335 cc si presume conosciuta nel momento in cui
giunge all’indirizzo del lavoratore se questi non prova di essere stato senza colpa nell’impossibilità di averne
notizia .
Circa l’indirizzo al quale spedire l’atto, esso coincide con quello comunicato doverosamente all’amministrazione
dal dipendente sia all’atto dell’assunzione sia successivamente in caso di sua variazione;il rifiuto del lavoratore di
ricevere la missiva non incide sulla tempestività e validità dell’atto di contestazione degli addebiti che si
considera ugualmente realizzato e anzi tale rifiuto integra per sé un nuovo illecito disciplinare con la necessità di
porre in essere una nuova contestazione con le modalità e i requisito sopra descritti.
LA CONCLUSIONE DEL PROCEDIMENTO DISCIPLINARE
Forma dell’atto di irrogazione della sanzione
La forma scritta rappresenta un requisito delle sanzioni ad eccezione del rimprovero verbale per il quale però è sempre
necessario che vi sia traccia scritta della irrogazione di tale sanzione ; non è necessaria la previa contestazione degli
addebiti né il contraddittorio, v’è inoltre una ovvia coincidenza cronologica tra la data di adozione della misura e di
comunicazione della stessa.
Occorre comunque procedere ad una documentazione scritta del rimprovero verbale per evitare che la mancata
formalizzazione del rimprovero scritto non consenta di verificare l’esistenza di precedenti illeciti disciplinari.
Obbligo di motivazione
Pur evidenziando che per le sanzioni disciplinari , non sussiste un obbligo generale di motivazione , visto che l’art 3
della legge 241/90 non si applica a tali atti di gestione attesa la loro natura negoziale e non amministrativa, si evidenzia
tuttavia l’opportunità per l’amministrazione di motivare l’atto di irrogazione della sanzione conservativa.
In tal caso sarà sufficiente un rinvio per relationem al contenuto dell’atto di contestazione degli addebiti con eventuale
esplicitazione delle ragioni che hanno fatto disattendere le giustificazioni orali o scritte del lavoratore anche in base ai
riscontri della fase istruttoria.
Adozione- comunicazione della sanzione
Nella quadro riepilogativo di seguito indicato vengono mostrati i termini per la chiusura del procedimento
disciplinare ; entro tali termini , ex art 1334 e 1335 cc , per la legittima chiusura del procedimento disciplinare è
sufficiente ai fini della validità della sanzione l’adozione del provvedimento –intesa come formalizzazione in un atto
della sanzioneE’ evidente però che per altri fini (impugnazione, cessazione operatività recidiva prescrizione, ) si deve far riferimento
alla data della comunicazione.
I PRINCIPALI TERMINI NEL PROCEDIMENTO DISCIPLINARE
Si rinvia al quadro normativo di riepilogo dei termini stabiliti per il procedimento disciplinare già contenuto nella
circolare dell’11.11.2003.
Occorrerà però tener conto dei nuovi termini introdotti dal contratto collettivo nazionale di lavoro 2002-2005 che
abrogano e/o integrano quelli precedentemente esposti e con essi incompatibili e qui di seguito indicati e cioè:
a)
180 gg decorrenti da quando l’Azienda ha avuto notizia della sentenza definitiva del procedimento penale ,per
la riattivazione del procedimento disciplinare sospeso e 120 gg per la conclusione del procedimento penale
decorrenti dalla sua riattivazione : con tale modifica contrattuale si è opportunamente unificato nel predetto
termine finale di 120 gg il termine finale per la chiusura del procedimento superando così le precedenti
incertezze interpretative sull’operatività dei termini conclusivi dell’iter sanzionatorio di 180 gg o 90 gg
previsti dalla legge o di 120 gg previsti nella fonte contrattuale. E’ opportuno precisare che, secondo l’univoca
giurisprudenza, il termine di 120 gg va computato secondo il criterio della c.d. scadenza virtuale del primo
termine così come già illustrato nella precedente circolare ;
b) per i casi previsti all’art. 5, comma 4 della legge n. 97 del 2001 riattivazione del procedimento disciplinare
precedentemente sospeso entro 90 giorni da quando l’azienda o ente ha avuto notizia della sentenza definitiva
e conclusione del procedimento disciplinare entro i successivi 120 giorni dalla sua riattivazione.
c) 20 gg successivi alla data della lettera di comunicazione entro i quali L’ufficio procedimenti disciplinari deve
procedere alla contestazione .
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-
Il nuovo accordo supra citato ha poi ritenuto , con riferimento all’art 29 del ccnl come integrato dal suddetto
contratto, perentori il termine iniziale e quello finale del procedimento disciplinare .Mentre nelle fasi intermedie i
termini ivi previsti saranno comunque applicati nel rispetto dei principi di tempestività ed immediatezza che
consentano la certezza delle situazioni giuridiche.
E’ questa una novità rilevante dal punto di vista operativo che ha recepito alcuni orientamenti giurisprudenziali e
dottrinari sviluppatisi nella materia de quo.
In virtù di tale norma , hanno natura perentoria :
il termine iniziale di 20 gg dalla conoscenza del fatto per la contestazione dell’addebito;
il termine di 180 gg dalla conoscenza del giudicato penale per la riattivazione del procedimento iniziato e sospeso
in attesa delle risultanze procesuali;
il termine di 90 gg dalla conoscenza del giudicato penale per la riattivazione del procedimento iniziato e sospeso in
attesa delle risultanze processuali nei giudizi per i soli reati della legge n 97del 2001;
il termine finale di 120 gg dall’inizio del procedimento disciplinare per la chiusura dello stesso , termine che va
applicato anche dopo la riassunzione dell’iter sanzionatorio interno dopo la conoscenza del giudicato penale .In
questo caso , secondo la dottrina maggioritaria, il termine di 120 gg va computato secondo il criterio della scadenza
virtuale del primo termine;
il termine di 15 gg per comminare la sanzione qualora il dipendente convocato a difesa , non si presenti e dalla
convocazione siano decorsi 15 gg.
Occorre evidenziare inoltre che la Corte Costituzionale con sentenza 24.06.2004 n 186 ha dichiarato l’illegittimità
costituzionale dell’art 10 comma 3 della legge 27 marzo 2001 n 97 ( norme sul rapporto tra procedimento penale e
procedimento disciplinare ed effetti del giudicato penale nei confronti dei dipendenti delle amministrazioni pubbliche)
nella parte in cui prevede ,per i fatti commessi anteriormente alla data di entrata in vigore di detta legge,l’instaurazione
dei procedimenti disciplinari entro 120 gg dalla conclusione del procedimento penale con sentenza irrevocabile di
condanna , anziché entro il termine di novanta giorni dalla comunicazione della sentenza all’amministrazione o all’ente
competente per il procedimento disciplinare.
IL PATTEGGIAMENTO
Conosciuta la contestazione di addebito disciplinare , il dipendente in sede di audizione o con apposita istanza da
inoltrare al soggetto competente per la comminatoria entro e non oltre cinque giorni dalla ricezione della contestazione
stessa può chiedere che la sanzione ritenuta applicabile sia ridotta .
Quando competente è l'Ufficio per i procedimenti disciplinari , questo ha facoltà di valutare l'istanza dopo aver sentito
il parere non vincolante del Dirigente della struttura che ha attivato il procedimento disciplinare .
La sanzione irrogata nella misura patteggiata dovrà essere sottoscritta per accettazione dal dipendente interessato e non
è più suscettibile di impugnazione neanche dinnanzi al Collegio Arbitrale di disciplina.
Sono in ogni caso esclusi dal patteggiamento:
- i dipendenti che siano incorsi in almeno due sanzioni disciplinari di qualsiasi tipo e per qualsiasi infrazione nel corso
del biennio precedente all’ultima contestazione degli addebiti ;
- i dipendenti che hanno già usufruito del patteggiamento nel corso del biennio precedente;
- le fattispecie previste dall'art. 13 comma 7 lettera h) e comma 8 lettere b),c),d) ed e) del CCNL Comparto Sanità
2002-2005
La riduzione delle sanzioni patteggiate può avvenire nei modi appresso specificati fermo restando comunque la
possibilità per l’organo competente di rifiutare la richiesta di patteggiamento in relazione alla gravità della violazione:
- il licenziamento senza preavviso è commutato in licenziamento con preavviso;
- il licenziamento con preavviso è commutato in sospensione dal servizio con privazione della retribuzione
per sei mesi ;
- la sospensione dal servizio con privazione della retribuzione fino a 10 gg, con la multa pari a quattro ore di
retribuzione;
- la multa di importo variabile fino ad un massimo di quattro ore , con il rimprovero scritto
- il rimprovero scritto con il rimprovero orale
RAPPORTO TRA PROCEDIMENTO DISCIPLINARE E PROCEDIMENTO PENALE
1. Nel caso di commissione in servizio di fatti illeciti di rilevanza penale l'amministrazione inizia il
procedimento disciplinare ed inoltra la denuncia penale. Il procedimento disciplinare rimane
tuttavia sospeso fino alla sentenza definitiva fatta salva l’ipotesi in cui il dipendente venga arrestato
perché colto in flagranza a commettere reati di peculato o concussione o corruzione e l’arresto sia
convalidato dal giudice per le indagini preliminari . Sulla base della valutazione derivante dall’esito
del procedimento disciplinare si applica la sanzione di cui all’art. 13 comma 8 lettera f) del CCNL
19.04.2004( licenziamento senza preavviso). Analoga sospensione è disposta nel caso in cui
l’obbligo della denuncia penale emerga nel corso del procedimento disciplinare già avviato..
2. Al di fuori dei casi previsti nel comma precedente, quando l'azienda o ente venga a conoscenza
dell'esistenza di un procedimento penale a carico del dipendente per i medesimi fatti oggetto di
procedimento disciplinare, questo è sospeso fino alla sentenza definitiva.
3. Fatto salvo il disposto dell'art. 5, comma 2 della legge n. 97 del 2001, in linea generale, il
procedimento disciplinare sospeso ai sensi del presente articolo è riattivato entro 180 giorni da
quando l'azienda o ente ha avuto notizia della sentenza definitiva e si conclude entro 120 giorni
dalla sua riattivazione.
4. Per i casi previsti all'art. 5, comma 4, della legge n. 97 del 2001 il procedimento disciplinare
precedentemente sospeso è riattivato entro 90 giorni da quando l'azienda o ente ha avuto notizia
della sentenza definitiva e deve concludersi entro i successivi 120 giorni dalla sua riattivazione.
5. L'applicazione della sanzione prevista dall'art. 13 del CCNL 2002-2005 , come conseguenza delle
condanne penali citate nei commi 7, lett. h) e 8, lett. b) ed e), non ha carattere automatico essendo
correlata all'esperimento del procedimento disciplinare, salvo quanto previsto dall'art. 5, comma 2
della legge n. 97 del 2001.
6. In caso di sentenza irrevocabile di assoluzione pronunciata con la formula “ il fatto non
sussiste” o “l’imputato non lo ha commesso” si applica quanto previsto dall'art. 653 c.p.p e
l’Azienda dispone la chiusura del procedimento disciplinare sospeso , dandone comunicazione
all’interessato . Ove nel procedimento disciplinare sospeso al dipendente, oltre ai fatti oggetto del
giudizio penale per i quali vi sia stata assoluzione, siano state contestate altre violazioni, oppure
qualora l’assoluzione sia motivata “ perché il fatto non costituisce illecito penale” non escludendo
quindi la rilevanza esclusivamente disciplinare del fatto ascritto , il procedimento medesimo
riprende per dette infrazioni.
7. In caso di sentenza definitiva di proscioglimento , prima del dibattimento, ai sensi dell’art. 129 c.p.p. pronunciata con
la formula “perché il fatto non sussiste”, ovvero “perché l’imputato non lo ha commesso” si applica quanto previsto
dall’art. 653 c.p.p.. Ove nel procedimento disciplinare sospeso, al dipendente, oltre ai fatti oggetto del giudizio penale
per i quali vi sia stata assoluzione, siano state contestate altre violazioni oppure qualora il proscioglimento sia motivato
“perché il fatto non costituisce reato” non escludendo quindi la rilevanza esclusivamente disciplinare del fatto ascritto, il
procedimento medesimo riprende per dette infrazioni”.
8. In caso di sentenza irrevocabile di condanna trova applicazione l'art. 1 della legge n. 97 del 2001.
9. Il dipendente licenziato ai sensi dell'art 13 , comma 7, lett. h ) e comma 8, lett. b) ed e) del
CCNL comparto sanità 2002- 2005 e successivamente assolto a seguito di revisione del processo
ha diritto, dalla data della sentenza di assoluzione, alla riammissione in servizio nella medesima
sede o in altra su sua richiesta, anche in soprannumero, nella medesima qualifica e con decorrenza
dell'anzianità posseduta all'atto del licenziamento.
10. Il dipendente riammesso ai sensi del comma 9, è reinquadrato nell'area e nella posizione
economica in cui è confluita la qualifica posseduta al momento del licenziamento qualora sia
intervenuta una nuova classificazione del personale. In caso di premorienza, il coniuge o il
convivente superstite e i figli hanno diritto a tutti gli assegni che sarebbero stati attribuiti al
dipendente nel periodo di sospensione o di licenziamento, escluse le indennità comunque legate alla
presenza in servizio ovvero alla prestazione di lavoro straordinario.
ATTIVITA’ ISTRUTTORIA POSTA IN ESSERE
DALL’U.O. VERTENZE E PROCEDIMENTI DISCIPLINARI
E DALL’ UFFICIO PER I PROCEDIMENTI DISCIPLINARI
L’attività istruttoria de quo viene svolta dai collaboratori amministrativi professionali esperti in
servizio presso l’U.O. Vertenze e Procedimenti Disciplinari diretti dal Dirigente Amministrativo
responsabile della predetta Unità operativa .
DESCRIZIONE DELLE ATTIVITA’
Input del procedimento in esame:
arrivo all’Ufficio per i Procedimenti Disciplinari , della
richiesta di attivazione di procedimento disciplinare
da parte del Dirigente Responsabile della struttura ove il
dipendente lavora
Il funzionario preposto all’U.O. :
- verifica se la materia trattata è di competenza del Dipartimento Gestione Risorse Umane e
quindi se il soggetto interessato è dipendente con rapporto di lavoro subordinato sia a tempo
determinato che indeterminato
dell’azienda in caso negativo predispone nota di
restituzione degli atti al soggetto che ha attivato la procedura
- iscrive nell’apposito registro di protocollo UPD l’avvenuta ricezione della suddetta richiesta;
-
-
controlla l’esatto domicilio dell’interessato acquisendo in tal senso notizie dall’USED o
dalla struttura ove questi presta servizio;
verifica se la richiesta di attivazione di procedimento disciplinare sia conforme a quanto
statuito dalle circolari aziendali e dai CCNL relativi al personale comparto sanità e in caso
contrario richiede al dirigente le integrazioni necessarie;
predispone la contestazione degli addebiti secondo i modelli e nel rispetto dei termini
indicati nelle citate circolari e pone la nota alla firma di uno dei componenti dell’UPD;Tale
nota di contestazione andrà notificata all’interessato , al Dirigente che ha attivato il
procedimento disciplinare e al Dirigente che custodisce il fascicolo personale
dell’interessato;
-
segnala via e mail ([email protected]) al Dipartimento della Funzione Pubblica , ai sensi
della direttiva n 8 del 6 dicembre 2007 del suddetto Dipartimento, l’attivazione del
procedimento disciplinare con le contestazioni mosse al dipendente (entro 5 giorni) con modalità tali da
garantire comunque l’anonimato;
-
iscrive nel registro delle persone sottoposte a procedimento disciplinare il nominativo
dell’interessato e gli estremi della nota di contestazione ;
-
predispone la convocazione dell’UPD per la trattazione del caso, a firma del segretario
dell’UPD, e nel proseguo , sempre a firma del segretario dell’UPD , tutte le successive
convocazioni e attività istruttorie ritenute necessarie ;
-
predispone il provvedimento conclusivo del procedimento disciplinare (Archiviazione o
irrogazione della Sanzione) emesso dal Collegio UPD , da porre alla firma di uno dei
componenti dell’UPD ;
-
Iscrive nel registro dei provvedimenti adottati gli estremi dell’atto conclusivo del
procedimento disciplinare;
-
Notifica il provvedimento disciplinare all’interessato, al dirigente che ha attivato la
procedura , al servizio trattamento economico per gli eventuali aspetti retributivi ,e al
Dirigente che custodisce il fascicolo , tenendo conto dei termini per l’irrogazione delle
sanzioni previsti dal CCNL ;
-
comunica, via e mail ([email protected]) al Dipartimento della Funzione Pubblica, ai
sensi della direttiva n 8 del 6 dicembre 2007 del suddetto Dipartimento l’esito del procedimento
disciplinare gia avviato e segnalato con modalità tali da garantire comunque l’anonimato
Per informazioni su ogni aspetto sia procedurale che sostanziale relativo alla materia in esame
è possibile rivolgersi anche telefonicamente al Dirigente e ai seguenti funzionari della
predetta U.O. ai recapiti telefonici appresso indicati .
1) Responsabile U.O. Dirigente Amministrativo
Dr. Avv. Giuseppe Campisi
091 703 3905
2) Collaboratore Amministrativo Professionale Esperto
Dr. Avv. Giovanni Cacciatore
091 703 3947
3) Collaboratore Amministrativo Professionale Esperto
Dr.ssa Sabrina Citati
091 703 3991
Vedi anche in allegato i fac-simile dei provvedimenti più significativi per la materia trattata