REGOLAMENTO DI DISCIPLINA

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AZIENDA OSPEDALIERA DELLA PROVINCIA DI LODI
REGOLAMENTO DI DISCIPLINA
Personale Comparto
con riportati in calce gli articoli del D. Lgs. 150/2009
relativi al Personale Dirigente.
(Adottato con deliberazione n. 318/15.04.2010)
CAPO I
GLI OBBLIGHI E LE SANZIONI
art. 1 - Oggetto del Regolamento
Il presente Regolamento disciplina i doveri del dipendente dell’Azienda Ospedaliera della
Provincia di Lodi, il Codice disciplinare e le relative procedure, in conformità alle disposizioni
contenute nel Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro nel Comparto Sanità 01.09.1995,
19.04.2004, 10.04.2008 e nel rispetto dei principi e criteri indicati nel D. L.vo 165/2001, come
modificato dal D.Lgs. 27 ottobre 2009, n. 150 art. 69.
art. 2 - Obblighi del dipendente
1) Il dipendente conforma la sua condotta al dovere di contribuire alla gestione delle cose
pubbliche con impegno e responsabilità e di rispettare i principi di buon andamento e
imparzialità dell’attività amministrativa, anteponendo il rispetto della legge e l’interesse
pubblico agli interessi privati propri ed altrui.
2) Il dipendente si comporta in modo tale da favorire l’instaurazione di rapporti di fiducia e
collaborazione tra l’Azienda e i cittadini.
3) In tale specifico contesto, tenuto conto dell’esigenza di garantire la migliore qualità del
servizio, il dipendente deve in particolare:
a. collaborare con diligenza, osservando le norme del presente Regolamento, le disposizioni
per l’esecuzione e la disciplina del lavoro impartite dall’Azienda anche in relazione alle
norme vigenti in materia di sicurezza e di ambiente di lavoro;
b. rispettare il segreto d’ufficio nei casi e nei modi previsti dalle leggi vigenti;
c. non utilizzare a fini privati le informazioni di cui disponga per ragioni d’ufficio;
d. nei rapporti con il cittadino, fornire tutte le informazioni cui abbia titolo, nel rispetto delle
disposizioni in materia di trasparenza e di accesso all’attività amministrativa previste dalla
legge 7 agosto 1990 n. 241, dai regolamenti attuativi della stessa vigenti nell’Azienda
nonché attuare le disposizioni normative in tema di autocertificazione;
e. rispettare l’orario di lavoro, adempiere alle formalità previste per la rilevazione delle
presenze e non assentarsi dal luogo di lavoro senza l’autorizzazione del Dirigente della
Unità Operativa (di seguito denominata “U.O.”) presso cui il dipendente lavora;
f. durante l’orario di lavoro, mantenere nei rapporti interpersonali e con gli utenti condotta
uniformata a principi di correttezza ed astenersi da comportamenti lesivi della dignità della
persona;
g. non attendere ad occupazioni estranee al servizio e ad attività che ritardino il recupero
psico-fisico in periodo di malattia ed infortunio;
h. eseguire gli ordini inerenti all’espletamento delle proprie funzioni o mansioni che gli siano
impartiti dai superiori. Se ritiene che l’ordine sia palesemente illegittimo, il dipendente deve
farne rimostranza a chi l’ha impartito, dichiarandone le ragioni; se l’ordine è rinnovato per
iscritto ha il dovere di darvi esecuzione. Il dipendente non deve comunque eseguire
l’ordine quando l’atto sia vietato dalla legge penale o costituisca illecito amministrativo;
i.
vigilare sul corretto espletamento dell’attività del personale sottordinato ove tale compito
rientri nelle proprie responsabilità;
j.
avere cura dei locali, mobili, oggetti, macchinari, attrezzi, strumenti ed automezzi a lui
affidati;
k. non avvalersi di quanto è proprietà dell’Azienda per ragioni che non siano di servizio;
l.
non chiedere nè accettare, a qualsiasi titolo, compensi, regali o altre utilità in connessione
con la prestazione lavorativa;
m. osservare scrupolosamente le disposizioni che regolano l’accesso ai locali dell’Azienda da
parte del personale e non introdurre, salvo che non siano debitamente autorizzate,
persone estranee all’Azienda stessa in locali non aperti al pubblico;
n. comunicare all’Azienda la propria residenza e, ove non coincidente, la dimora temporanea,
nonché ogni successivo mutamento delle stesse;
o. in caso di assenza per malattia, dare tempestivo avviso all’U.O. di appartenenza ed inviare
il certificato medico, salvo comprovato impedimento;
p. astenersi dal partecipare, nell’esercizio della propria attività di servizio, all’adozione di
decisioni o ad attività che possano coinvolgere direttamente o indirettamente interessi
finanziari o non finanziari propri o di suoi parenti entro il IV grado o conviventi
art. 3 - Sanzioni disciplinari
Le violazioni, da parte dei lavoratori, degli obblighi disciplinati nell’articolo 2 del presente
Regolamento danno luogo, secondo la gravità dell’infrazione, previo procedimento disciplinare,
all’applicazione delle seguenti sanzioni disciplinari:
a. rimprovero verbale;
b. rimprovero scritto (censura);
c. multa di importo variabile fino ad un massimo di quattro ore di retribuzione;
d. sospensione dal servizio con privazione della retribuzione fino a giorni 10;
UO GSRU/Area giuridica / FD/ Reg.Disc.2010 – pag.2 di 15 -
e. sospensione dal servizio con privazione della retribuzione fino ad un massimo di 15 giorni
(rifiuto collaborare o dichiarazione falsa) – art. 55 bis c. 7 D. Lgs. 165/01
f. sospensione dal servizio con privazione della retribuzione da un minimo di tre giorni ad un
massimo di tre mesi, in proporzione all’entità del risarcimento (cui è condannata l’amministrazione
per violazione degli obblighi concernenti la prestazione lavorativa da parte del lavoratore) ove non
ricorrano i presupposti per l’applicazione di sanzione disciplinare – art. 55 sexties c. 1 D. Lgs.
165/01
g. sospensione dal servizio con privazione della retribuzione da 11 giorni fino ad un massimo di
sei mesi;
h. collocamento in disponibilità (all’esito del procedimento disciplinare che accerta il grave danno
causato dal dipendente al normale funzionamento dell’Ufficio di appartenenza) - art. 55 sexties c. 2 D.
Lgs. 165/01
i.
licenziamento con preavviso;
j.
licenziamento senza preavviso.
Si precisa che, ai sensi delle modifiche introdotte dal D. Lgs. 150/2009, si considerano sanzioni di
minor gravità il rimprovero verbale, il rimprovero scritto, la multa fino a 4 ore di retribuzione e la
sospensione fino a 10 giorni. Le altre sanzioni sono definite di maggior gravità.
art. 4 - Codice disciplinare - Pubblicità
La pubblicazione sul sito istituzionale dell’amministrazione del codice disciplinare, recante
l’indicazione delle infrazioni e relative sanzioni, equivale a tutti gli effetti alla sua affissione
all’ingresso della sede di lavoro.
art.5 - Principi e criteri generali di punibilità
1. Nel rispetto del principio di gradualità e proporzionalità delle sanzioni in relazione alla gravità
della mancanza ed in conformità a quanto previsto dall'art. 55 del D.L.vo n.165/2001, il tipo e
l’entità di ciascuna delle sanzioni sono determinati in relazione ai seguenti criteri:
a. intenzionalità del comportamento, grado di negligenza, imprudenza o imperizia dimostrate,
tenuto conto anche della prevedibilità dell’evento;
b. rilevanza degli obblighi violati;
c. responsabilità connesse alla posizione di lavoro occupata dal dipendente;
d. grado di danno o di pericolo causato all’Azienda, agli utenti o a terzi ovvero al disservizio
determinato;
e. sussistenza di circostanze aggravanti o attenuanti, con particolare riguardo al
comportamento del lavoratore, ai precedenti disciplinari nell’ambito del biennio previsto
dalla legge, al comportamento verso gli utenti;
f. concorso nella mancanza, di più lavoratori, in accordo tra loro.
2. La recidiva nelle mancanze previste agli artt.6, 7 e 8 già sanzionate nel biennio di riferimento,
comporta una sanzione di maggiore gravità tra quelle previste nell’ambito dei medesimi articoli.
3. Al dipendente responsabile di più mancanze compiute con unica azione od omissione o con
più azioni od omissioni tra loro collegate ed accertate con un unico procedimento, è applicabile
la sanzione prevista per la mancanza più grave, se le suddette sono punite con sanzioni di
diversa gravità.
art. 6 - Rimprovero - Multa
La sanzione disciplinare dal minimo del rimprovero verbale o scritto al massimo della multa di
importo pari a quattro ore di retribuzione si applica, graduando l’entità delle sanzioni in relazione ai
criteri di cui al comma 1 dell’art.5, per:
a) inosservanza delle disposizioni di servizio, anche in tema di assenze per malattia, nonché
dell’orario di lavoro;
b) condotta nell’ambiente di lavoro non conforme a principi di correttezza verso superiori o altri
dipendenti e nei confronti degli utenti o dei terzi;
c) negligenza nell’esecuzione dei compiti assegnati, nella cura dei locali o dei beni mobili o
strumenti a lui affidati o sui quali, in relazione alle sue responsabilità, debba espletare attività di
custodia o vigilanza;
d) inosservanza degli obblighi in materia di prevenzione degli infortuni e di sicurezza sul lavoro,
ove non ne sia derivato danno o disservizio;
e) rifiuto di assoggettarsi a visite personali disposte a tutela del patrimonio dell’Azienda, nel
rispetto di quanto previsto dall’art.6 della legge n. 300/70;
f) insufficiente rendimento rispetto ai carichi di lavoro e, comunque, nell’assolvimento dei compiti
assegnati;
g) violazione dei doveri di comportamento non ricompresi specificatamente nelle lettere
precedenti, da cui sia derivato disservizio ovvero danno o pericolo all’Azienda, agli utenti o a
terzi.
art. 7 - Sospensione dal servizio con privazione della retribuzione fino ad un massimo di 10
giorni
La sanzione disciplinare della sospensione dal servizio con privazione della retribuzione fino ad
un massimo di 10 giorni si applica, graduando l’entità della sanzione in relazione ai criteri di cui al
comma 1 dell’art.5, per:
a. recidiva nelle mancanze previste dall’art.6, che abbiano comportato l’applicazione del massimo
della multa;
b. particolare gravità delle mancanze previste dall’art.6;
c. assenza ingiustificata dal servizio fino a
3 giorni o arbitrario abbandono dello stesso; in tali
ipotesi l’entità della sanzione è determinata in relazione alla durata dell’assenza o
dell’abbandono del servizio, al disservizio determinatosi, alla gravità della violazione dei doveri
del dipendente, agli eventuali danni causati all’Azienda, agli utenti o a terzi – in caso di
assenza superiore ai tre gg. si rinvia al licenziamento con preavviso;
d. ingiustificato ritardo, non superiore a 10 giorni, nel trasferimento nella sede assegnata dai
superiori – in caso di rifiuto ingiustificato si rinvia al licenziamento con preavviso ;
e. svolgimento di attività che ritardino il recupero psico-fisico durante lo stato di malattia o di
infortunio;
f. testimonianza falsa o reticente in procedimenti disciplinari o rifiuto della stessa;
g. comportamenti minacciosi, gravemente ingiuriosi, calunniosi o diffamatori nei confronti di altri
dipendenti o degli utenti o di terzi;
h. alterchi negli ambienti di lavoro con utenti, dipendenti o terzi;
i.
manifestazioni ingiuriose nei confronti dell’Azienda, salvo che siano espressione della libertà di
pensiero, ai sensi dell’art.1 della L. 300/70;
l.
atti, comportamenti o molestie, anche di carattere sessuale, lesivi della dignità della persona;
art. 7 bis- Sospensione dal servizio con privazione della retribuzione fino ad un massimo
di 15 giorni
a. rifiuto a collaborare, senza giustificato motivo, o rilascio di dichiarazioni false da parte del
lavoratore, appartenente alla stessa amministrazione pubblica dell’incolpato (o anche a
diversa amministrazione), che è a conoscenza di fatti relativi al procedimento.
b. la sanzione è comminata dall’amministrazione di appartenenza.
Nella sospensione dal servizio prevista dal presente comma, il dipendente è privato della
retribuzione fino al decimo giorno, a decorrere dall'undicesimo, viene corrisposta allo stesso una
indennità pari al 50% della retribuzione indicata all'art. 37, comma 2, lettera b) del CCNLI
20.09.2001 (retribuzione base, fasce economiche, IIS), nonché gli assegni del nucleo familiare ove
spettanti. Il periodo di sospensione non è, in ogni caso, computabile ai fini dell'anzianità di servizio.
art. 7 ter- Sospensione dal servizio con privazione della retribuzione da un minimo di tre
giorni fino ad un massimo di tre mesi
a. per comportamenti in violazione degli obblighi concernenti la prestazione lavorativa, stabiliti
da norme legislative o regolamentari, dal contratto collettivo o individuale, da atti e
provvedimenti dell'amministrazione di appartenenza o dai codici di comportamento, ove già
non ricorrano i presupposti per l'applicazione di un'altra sanzione disciplinare e se dagli
stessi sia derivata condanna della pubblica amministrazione al risarcimento del relativo
danno;
art. 7 quater - Sospensione dal servizio con privazione della retribuzione da undici giorni
fino ad un massimo di sei mesi.
a.
recidiva nel biennio delle mancanze previste nell'art. 7 quando sia stata comminata la
sanzione massima oppure quando le mancanze previste allo stesso articolo presentino
caratteri di particolare gravità;
b.
abrogato> ora licenziamento con preavviso;
c.
occultamento di fatti e circostanze relativi ad illecito uso, manomissione, distrazione di
somme o beni di spettanza o di pertinenza dell'azienda o ente ad essa affidati, quando, in
relazione alla posizione rivestita, il lavoratore abbia un obbligo di vigilanza o di controllo;
d.
insufficiente persistente scarso rendimento dovuto a comportamento negligente;
e.
esercizio, attraverso sistematici e reiterati atti e comportamenti aggressivi ostili e denigratori,
di forme di violenza morale o di persecuzione psicologica nei confronti di un altro dipendente
al fine di procurargli un danno in ambito lavorativo o addirittura di escluderlo dal contesto
lavorativo;
f.
atti, comportamenti o molestie, anche di carattere sessuale, di particolare gravità che siano
lesivi della dignità della persona.
g.
abrogato> ora licenziamento senza preavviso;
h.
alterchi di particolare gravità con vie di fatto negli ambienti di lavoro con utenti, dipendenti, o
terzi;
i.
violazione dei doveri di comportamento non ricompresi specificatamente nelle lettere
precedenti, da cui sia comunque derivato grave danno all’Azienda o Enti, agli utenti o terzi.
Nella sospensione dal servizio prevista dal presente comma, il dipendente è privato della retribuzione fino al
decimo giorno, a decorrere dall'undicesimo, viene corrisposta allo stesso una indennità pari al 50% della
retribuzione indicata all'art. 37, comma 2, lettera b) del CCNLI 20.09.2001 (retribuzione base, fasce
economiche, IIS), nonché gli assegni del nucleo familiare ove spettanti. Il periodo di sospensione non è, in
ogni caso, computabile ai fini dell'anzianità di servizio.
art. 8 . Collocamento in disponibilità
a) Il lavoratore, quando cagiona grave danno al normale funzionamento dell'ufficio di
accertate
appartenenza,
per
inefficienza
o
incompetenza
professionale
dall'amministrazione ai sensi delle disposizioni legislative e contrattuali concernenti la
valutazione del personale delle amministrazioni pubbliche, è collocato in disponibilità,
all'esito del procedimento disciplinare che accerta tale responsabilità, e si applicano nei
suoi confronti le disposizioni di cui all'articolo 33, comma 8 – indennità -, e all'articolo 34,
commi 1, 2, 3 e 4 – gestione personale in disponibilità – del D. Lgs 165/2001.
b) II provvedimento che definisce il giudizio disciplinare stabilisce le mansioni e la qualifica
per le quali può avvenire l'eventuale ricollocamento.
c) Durante il periodo nel quale è collocato in disponibilità, il lavoratore non ha diritto di
percepire aumenti retributivi sopravvenuti
art. 9 - Licenziamento con preavviso
La sanzione disciplinare del licenziamento con preavviso si applica per:
a) recidiva plurima, almeno tre volte nell’anno, nelle mancanze previste dall’art.7 e 8, anche
se di diversa natura, oppure recidiva, nel biennio, in una mancanza tra quelle previste nel
medesimo articolo, che abbia comportato l’applicazione della sanzione massima di sei
mesi di sospensione dal servizio e della retribuzione, fatto salvo quanto previsto dall’art.10
lett. a);
b) recidiva nell'infrazione di cui all'art. 8, lettera c);
c) ingiustificato rifiuto del trasferimento disposto dall'Azienda per motivate esigenze di
servizio;
d) abrogato;
e) persistente insufficiente rendimento ovvero fatti che dimostrino grave incapacità ad
adempiere adeguatamente agli obblighi di servizio; prestazione lavorativa, riferibile ad un
arco temporale non inferiore al biennio, per la quale l'amministrazione di appartenenza
formula, ai sensi delle disposizioni legislative e contrattuali concernenti la valutazione del
personale delle amministrazioni pubbliche, una valutazione di insufficiente rendimento e
questo è dovuto alla reiterata violazione degli obblighi concernenti la prestazione stessa,
stabiliti da norme legislative o regolamentari, dal contratto collettivo o individuale, da atti e
provvedimenti dell'amministrazione di appartenenza o dai codici di comportamento.
f)
recidiva nel biennio, anche nei confronti di persona diversa, di sistematici e reiterati atti e
comportamenti aggressivi ostili e denigratori e di forme di violenza morale o di
persecuzione psicologica nei confronti di un collega al fine di procurargli un danno in
ambito lavorativo o addirittura di escluderlo dal contesto lavorativo;
g) recidiva nel biennio di atti, comportamenti o molestie, anche di carattere sessuale, che
siano lesivi della dignità della persona;
h) condanna passata in giudicato per un delitto che, commesso in servizio o fuori dal servizio
ma non attinente in via diretta al rapporto di lavoro, non ne consenta la prosecuzione per la
sua specifica gravità;
i) assenza priva di valida giustificazione per un numero di giorni, anche non continuativi,
superiore a tre nell'arco di un biennio o comunque per più di sette giorni nel corso degli
ultimi dieci anni ovvero mancata ripresa del servizio, in caso di assenza ingiustificata, entro
il termine fissato dall'amministrazione;
art. 10 - Licenziamento senza preavviso
La sanzione disciplinare del licenziamento senza preavviso si applica per:
a. terza recidiva nel biennio di minacce, ingiurie gravi, calunnie, diffamazioni verso il pubblico o
altri dipendenti, alterchi con vie di fatto negli ambienti di lavoro, anche con utenti;
b.
condanna passata in giudicato per un delitto commesso in servizio o fuori servizio che, pur
non attenendo in via diretta al rapporto di lavoro, non ne consenta neanche provvisoriamente
la prosecuzione perla sua specifica gravità;
c.
accertamento che l’impiego fu conseguito mediante la produzione di documenti falsi e
comunque con mezzi fraudolenti ovvero che la sottoscrizione del contratto individuale di
lavoro sia avvenuta a seguito di presentazione di documenti falsi;
d.
commissione in genere - anche nei confronti di terzi - di fatti o atti anche dolosi, che,
costituendo o meno illeciti di rilevanza penale, sono di gravità tale da non consentire la
prosecuzione neppure provvisoria del rapporto di lavoro;
e.
condanna passata in giudicato:
1. per i delitti di cui all’art.15, comma 1, lettera a), b), limitatamente all'art. 316 del codice
penale, c), ed e) e comma 4 septies della legge 19.03.1990 n. 55 e successive
modifiche;
2. quando dalla condanna consegua comunque l'interdizione perpetua dai pubblici uffici;
3. per i delitti previsti dall'art. 3, comma 1 della legge 27.03.2001, n. 97- ex artt. 314,1 c.,
317, 318, 319, 319 -ter, 320 c.p.: peculato, concussione, corruzione, corruzione per atto
contrario ai doveri d'ufficio, corruzione di incaricato pubblico servizio ;
f.
l’ipotesi in cui il dipendente venga arrestato perché colto in flagranza, a commettere reati di
peculato o concussione o corruzione e l’arresto sia convalidato dal giudice per le indagini
preliminari.
g.
falsa attestazione della presenza in servizio, mediante l'alterazione dei sistemi di rilevamento
della presenza o con altre modalità fraudolente, ovvero giustificazione dell'assenza dal
servizio mediante una certificazione medica falsa o che attesta falsamente uno stato di
malattia;
h.
falsità documentali o dichiarative commesse ai fini o in occasione dell'instaurazione del
rapporto di lavoro ovvero di progressioni di carriera;
i.
reiterazione nell'ambiente di lavoro di gravi condotte aggressive o moleste o minacciose o
ingiuriose o comunque lesive dell'onore e della dignità personale altrui;
j.
condanna penale definitiva, in relazione alla quale è prevista l'interdizione perpetua dai
pubblici uffici ovvero l'estinzione, comunque denominata, del rapporto di lavoro.
Le mancanze non espressamente richiamate negli artt. 8, 9, 10 precedenti sono comunque
sanzionate secondo i criteri di cui all'art. 5, facendosi riferimento ai principi da essi desumibili
quanto all'individuazione dei fatti sanzionabili, agli obblighi dei lavoratori di cui all'art. 28 del
C.C.N.L. 1.09.1995 come modificato dall'art. 11 del CCNL 19.04.2004, nonché al tipo e alla misura
delle sanzioni.
ALTRE FATTISPECIE INTRODOTTE DAL D.L.GS. 150/2009
False attestazioni o certificazioni
Fermo quanto previsto dal codice penale, il lavoratore dipendente di una pubblica
amministrazione che attesta falsamente la propria presenza in servizio, mediante l'alterazione dei
sistemi di rilevamento della presenza o con altre modalità fraudolente, ovvero giustifica l'assenza
dal servizio mediante una certificazione medica falsa o falsamente attestante uno stato di malattia
è punito con la reclusione da uno a cinque anni e con la multa da euro 400 ad euro 1.600. La
medesima pena si applica al medico e a chiunque altro concorre nella commissione del delitto.
Nei casi di cui al comma 1, il lavoratore, ferme la responsabilità penale e disciplinare e le relative
sanzioni, è obbligato a risarcire il danno patrimoniale, pari al compenso corrisposto a titolo di
retribuzione nei periodi per i quali sia accertata la mancata prestazione, nonché il danno
all'immagine subiti dall'amministrazione.
art. 11 - Rapporti fra procedimento penale e procedimento disciplinare
Il procedimento disciplinare, che abbia ad oggetto fatti in relazione ai quali procede l'autorità
giudiziaria, è proseguito e concluso anche in pendenza del procedimento penale.
Per le infrazioni di minore gravità non è ammessa la sospensione del procedimento.
Per le infrazioni di maggiore gravità l'ufficio competente, nei casi di particolare complessità
dell'accertamento del fatto addebitato al dipendente e quando all'esito dell'istruttoria non dispone
di elementi sufficienti a motivare l'irrogazione della sanzione, può sospendere il procedimento
disciplinare fino al termine di quello penale, salva la possibilità di adottare la sospensione o altri
strumenti cautelari nei confronti del dipendente.
Se il procedimento disciplinare, non sospeso, si conclude con l'irrogazione di una sanzione e,
successivamente, il procedimento penale viene definito con una sentenza irrevocabile di
assoluzione che riconosce che il fatto addebitato al dipendente non sussiste o non costituisce
illecito penale o che il dipendente medesimo non lo ha commesso, l'autorità competente, ad
istanza di parte da proporsi entro il termine di decadenza di sei mesi dall'irrevocabilità della
pronuncia penale, riapre il procedimento disciplinare per modificarne o confermarne l'atto
conclusivo in relazione all'esito del giudizio penale.
Se il procedimento disciplinare si conclude con l'archiviazione ed il processo penale con una
sentenza irrevocabile di condanna, l'autorità competente riapre il procedimento disciplinare per
adeguare le determinazioni conclusive all'esito del giudizio penale. Il procedimento disciplinare è
riaperto, altresì, se dalla sentenza irrevocabile di condanna risulta che il fatto addebitabile al
dipendente in sede disciplinare comporta la sanzione del licenziamento, mentre ne è stata
applicata una diversa.
Nei casi di cui sopra il procedimento disciplinare è, rispettivamente, ripreso se sospeso o riaperto
– sanzione disciplinare difforme da sanzione penale - entro sessanta giorni dalla comunicazione
della sentenza all'amministrazione di appartenenza del lavoratore ovvero dalla presentazione
dell'istanza di riapertura ed è concluso entro centottanta giorni dalla ripresa o dalla riapertura. La
ripresa o la riapertura avvengono mediante il rinnovo della contestazione dell'addebito da parte
dell'autorità disciplinare competente ed il procedimento prosegue secondo quanto previsto al
punto 2. Ai fini delle determinazioni conclusive, l'autorità procedente, nel procedimento disciplinare
ripreso o riaperto, applica le disposizioni dell'articolo 653, commi 1 ed 1-bis, del codice di
procedura penale.
CAPO II
LA SOSPENSIONE CAUTELARE
art. 12 - Sospensione cautelare in caso di procedimento disciplinare
1. Il dipendente colpito da misura restrittiva della libertà personale è sospeso d'ufficio dal servizio
con privazione della retribuzione per la durata dello stato di detenzione o della restrizione della
libertà.
2. L'Azienda ai sensi del presente articolo, cessato lo stato di restrizione della libertà personale,
può prolungare il periodo di sospensione del dipendente fino alla sentenza definitiva, alle
medesime condizioni di cui al comma 3.
3. Il dipendente può essere sospeso dal servizio con privazione della retribuzione anche quando
sia sottoposto a procedimento penale che non comporti la restrizione della libertà personale,
sia stato rinviato per fatti connessi al rapporto di lavoro o comunque tali da comportare
l'applicazione della sanzione del licenziamento ai sensi degli artt. 9 e 10.
4. Resta confermato l'obbligo di sospensione nei casi di cui all'art. 15 c. 1 lett. a), b) limitatamente
all'art. 316 del codice penale, lettera c) ed e) e comma 4 septies, della L N. 55 del 1990 e
successive modificazioni ed integrazioni.
5. Nel caso di rinvio a giudizio per i delitti previsti dall'art. 3, comma 1, della L. 97/2001, in
alternativa alla sospensione, possono essere applicate le misure previste dallo stesso art. 3.
6. Nei casi indicati ai commi precedenti si applica quanto previsto dall'art. 14 in tema di rapporti
tra procedimento disciplinare e penale.
7. Al dipendente sospeso ai sensi dei commi da 1 a 5 sono corrisposti un'indennità pari al 50%
della retribuzione di cui all'art. 37, c. 2, lettera b), del CCNLI 2001.
8. Nel caso di sentenza definitiva di assoluzione o proscioglimento, pronunciate con la formula “il
fatto non sussiste”, “non costituisce illecito penale” o “l’imputato non lo ha commesso”, quanto
corrisposto nel periodo di sospensione cautelare a titolo di indennità verrà conguagliato con
quanto dovuto al lavoratore se fosse rimasto in servizio, escluse le indennità o compensi per
servizi speciali o per prestazioni di carattere straordinario. Ove il giudizio disciplinare riprenda
per altre infrazioni, ai sensi dell’art. 14, comma 6, secondo periodo, (Rapporto tra
procedimento disciplinare e procedimento penale) il conguaglio dovrà tener conto delle
sanzioni eventualmente applicate.
9. In tutti gli altri casi di riattivazione del procedimento disciplinare a seguito di condanna penale,
ove questo si concluda con una sanzione diversa dal licenziamento, al dipendente
precedentemente sospeso verrà conguagliato quanto dovuto se fosse stato in servizio,
escluse le indennità o compensi per servizi e funzioni speciali o per prestazioni di carattere
straordinario nonchè i periodi di sospensione del comma 1 e quelli eventualmente inflitti a
seguito del giudizio disciplinare riattivato e a seguito della condanna penale.
10. Quando vi sia stata sospensione cautelare dal servizio a causa di procedimento penale, la
stessa conserva efficacia, se non revocata, per un periodo di tempo comunque non superiore
a cinque anni. Decorso tale termine, la sospensione cautelare, dipendente dal procedimento
penale, è revocata e il dipendente riammesso in servizio, salvo che, per i reati che comportano
l’applicazione delle sanzioni previste ai commi 7 e 8 dell’art. 13 (codice disciplinare) del CCNL
del 19 aprile 2004, l’Azienda ritenga che la permanenza in servizio del dipendente provochi un
pregiudizio alla credibilità della stessa a causa del discredito che da tale permanenza potrebbe
derivarle da parte dei cittadini e/o, comunque, per ragioni di opportunità e operatività
dell’Azienda stessa. In tale caso, può essere disposta, per i suddetti motivi, la sospensione dal
servizio, che sarà sottoposta a revisione con cadenza biennale. Il procedimento disciplinare
comunque, se sospeso, rimane tale sino all'esito del procedimento penale.
CAPO III
IL PROCEDIMENTO DISCIPLINARE
art. 13 - Competenza per le sanzioni disciplinari
1.
Per le infrazioni di minor
gravità per le quali è prevista l’irrogazione della sanzione
a) del rimprovero verbale La sanzione disciplinare del rimprovero verbale può essere
inflitta al dipendente senza alcuna particolare procedura formale. Di tale sanzione deve
essere conservata memoria dall’Ufficio per i Procedimenti Disciplinari ai soli fini della
valutazione della recidiva.
b)
del rimprovero scritto
della multa di importo variabile fino a un massimo di quattro ore di retribuzione
della sospensione dal servizio con privazione della retribuzione fino a 10 giorni
è competente, ai sensi del n/o Regolamento di disciplina in vigore:
o per il personale sanitario il Direttore Medico di Presidio;
o per il personale amministrativo e tecnico il Direttore di Unità Operativa.
Il Responsabile delle suddette sanzioni di minor gravità, avuto notizia dell’infrazione, deve entro 20
giorni contestare al dipendente per iscritto l’addebito e convocarlo per il contradditorio a sua difesa
con un preavviso di almeno 10 gg. Entro il termine della convocazione il dipendente può inviare
memorie scritte o, in caso di grave e oggettivo impedimento, chiedere, una sola volta, il rinvio del
termine. Il rinvio superiore a 10 giorni proroga il termine di chiusura del procedimento dello stesso
periodo. Il Responsabile, quindi, conclude il procedimento con l’atto di archiviazione o di
irrogazione della sanzione nel termine di 60 gg. dalla contestazione di addebito.
Solo nel caso in cui il Responsabile di servizio non abbia la qualifica dirigenziale, la competenza
passa all’Ufficio Procedimento Disciplinari con i termini di cui al punto 2, ossia trasmissione atti
all’UPD entro 5 giorni dalla notizia del fatto, dandone contestuale comunicazione all’interessato.
Per le infrazioni di maggior gravità, fatta salva l’ipotesi di Responsabile non munito di
qualifica dirigenziale, per le quali è prevista l’irrogazione della sanzione
sospensione dal servizio con privazione della retribuzione da 11 giorni fino ad un massimo
di sei mesi;
licenziamento con preavviso;
licenziamento senza preavviso
è competente l’Ufficio per i Procedimenti Disciplinari.
Il Direttore Medico di Presidio o il Direttore di Unità Operativa trasmette gli atti entro 5 giorni dalla
notizia del fatto, all’Ufficio Procedimenti Disciplinari, dando contestuale comunicazione al
dipendente.
L’UPD contesta l’addebito al dipendente entro 20 giorni – termini pari al doppio, quindi 40 gg.,
nell’ipotesi di infrazioni di maggior gravità - dalla data di ricezione degli atti. La conclusione del
procedimento entro 60 giorni - termini pari al doppio, quindi 120 giorni, nell’ipotesi di infrazioni di
maggior gravità – dalla data di prima acquisizione della notizia dell’infrazione, anche se avvenuta
da parte del responsabile della struttura in cui il dipendente lavora e non più dalla data di
contestazione addebito.
1) Tutte le sanzioni devono essere succintamente motivate e, tranne il rimprovero verbale,
comunicate per iscritto ai dipendenti.
2) Se il dipendente si trasferisce ad altra amm.ne pubblica, il procedimento disciplinare è avviato,
o concluso presso quest’ultima, con interruzione dei termini fino alla data del trasferimento.
3) In caso di dimissioni del dipendente per la cui infrazione è prevista la sanzione del
licenziamento o se è stata disposta la sospensione cautelare dal servizio, il procedimento ha
comunque corso e viene concluso e le determinazioni sono assunte ai fini degli effetti giuridici
non preclusi dalla cessazione del rapporto di lavoro.
art. 14 - Modalità per la contestazione degli addebiti
1) La sanzione disciplinare del rimprovero verbale può essere inflitta al dipendente senza alcuna
particolare procedura formale. Di tale sanzione deve essere conservata memoria dall’Ufficio
per i Procedimenti Disciplinari ai soli fini della valutazione della recidiva, come previsto
dall’art.13 - comma 2 - del CCNL 19/04/2004.
2) Fatto salvo il caso del rimprovero verbale, nessun procedimento disciplinare può essere
adottato senza la previa contestazione scritta dell’addebito al dipendente e senza averlo
sentito a sua difesa con l'eventuale assistenza di un procuratore ovvero di un rappresentante
dell'associazione sindacale cui aderisce o conferisce il mandato.
3) La contestazione deve essere effettuata per iscritto ed in maniera precisa e circostanziata
entro venti giorni da quando il Dirigente competente di cui all’art.13 è venuto a conoscenza dei
fatti o entro 20 o 40 (infrazione di minor o maggior gravità) da quando l’Ufficio per i
Procedimenti Disciplinari ha ricevuto gli atti o acquisito la notizia.
4) Ogni comunicazione al dipendente è effettuata tramite posta elettronica certificata o tramite
consegna a mani. Successivamente alla contestazione di addebito il dipendente può indicare il
fax. In alternativa alla posta elettronica, alla consegna a mani, le comunicazioni sono inviate
per Racc.ta R/R.
5) L’attività istruttoria non determina la sospensione dei termini né il loro differimento.
art. 15 - Convocazione per la difesa davanti all’Ufficio Procedimenti Disciplinari
1) L’Ufficio per i Procedimenti Disciplinari, inviata la contestazione di addebito, convoca il
dipendente con un preavviso di almeno 10/20 (minore o maggiore gravità) giorni per la difesa,
secondo le modalità di cui all’art.14 comma 4.
2) Delle giustificazioni formulate dal dipendente a sua difesa viene redatto apposito verbale. A
questo viene allegato un modello che riporta le dichiarazioni rilasciate dal dipendente,
sottoscritto dallo stesso.
3) Entro i 10/20 giorni il dipendente convocato può inviare memorie scritte o in caso di grave ed
oggettivo impedimento, formulare motivata istanza di rinvio In caso di differimento superiore a
10/20 (minore o maggiore gravità) giorni del termine per la difesa, motivato dall’impedimento
del dipendente, il termine per la conclusione del procedimento è prorogato in misura
corrispondente. Il differimento può essere disposto una sola volta.
4) La violazione dei suddetti termini comporta, per l’amministrazione, la decadenza dell’azione
disciplinare e per il dipendente la decadenza dall’esercizio del diritto di difesa.
art. 16 - Applicazione della sanzione
1) L’Ufficio per i Procedimenti Disciplinari, sulla base degli accertamenti effettuati e delle
giustificazioni addotte dal dipendente, irroga la sanzione applicabile tra quelle indicate nell’art.
13 CCNL 19.04.2004, come modificate e integrate dal D.Lgs 150/2009, nel rispetto dei principi
e criteri di cui al 1°comma del citato articolo.
2) Se il medesimo Ufficio ritenga che non vi sia luogo a procedere disciplinarmente, dispone la
chiusura del procedimento dandone comunicazione all’interessato.
art. 17 - Diritto di difesa
1) Il dipendente durante tutte le fasi del procedimento può farsi assistere da un procuratore
ovvero da un rappresentante dell’associazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato.
2) Al dipendente o, su espressa delega, al suo difensore è consentito l’accesso a tutti gli atti
istruttori riguardanti il procedimento a suo carico, in tempo utile per predisporre la propria
difesa in vista della convocazione dell'Ufficio.
art. 18 - Termini di estinzione
Il procedimento disciplinare deve concludersi
entro 60 giorni dalla data di contestazione di addebito per le infrazioni di minor gravità,
tenuto conto che Il rinvio della convocazione superiore a 10 giorni proroga il termine di
chiusura del procedimento dello stesso periodo;
entro 120 giorni dalla data di prima acquisizione della notizia dell’infrazione, per quelle
di maggior gravità – tenuto conto che Il rinvio della convocazione superiore a 20 giorni
proroga il termine di chiusura del procedimento dello stesso periodo.
Qualora non sia stato portato a termine entro tale data, il procedimento si estingue.
art. 19 - Effetti delle sanzioni
Le sanzioni disciplinari di cui agli artt. 6, 7 e 8 non producono alcun effetto decorsi due anni
dalla loro applicazione.
SANZIONI PER DIRIGENTI
Ai sensi del D.Lgs. 27 ottobre 2009, n. 150
Il lavoratore, anche Dirigente, appartenente alla stessa amm.ne pubblica dell’incolpato o a diversa
che, a conoscenza di fatti relativi al procedimento, rifiuta di collaborare, senza giustificato motivo,
o rende dichiarazioni false è sanzionabile, dall’amministrazione di appartenenza, con la
sospensione dal servizio fino a 15 gg. (55-bis, c. 7, D. L.VO 165/2001)
Il mancato esercizio o la decadenza dell'azione disciplinare, dovuti all'omissione o al ritardo, senza
giustificato motivo, degli atti del procedimento disciplinare o a valutazioni sull'insussistenza
dell'illecito disciplinare irragionevoli o manifestamente infondate, in relazione a condotte aventi
oggettiva e palese rilevanza disciplinare, comporta, per i soggetti responsabili aventi qualifica
dirigenziale, l'applicazione della sanzione disciplinare della sospensione dal servizio con
privazione della retribuzione in proporzione alla gravità dell'infrazione non perseguita, fino ad
un massimo di tre mesi in relazione alle infrazioni sanzionabili con il licenziamento, ed altresì la
mancata attribuzione della retribuzione di risultato per un importo pari a quello spettante
per il doppio del periodo della durata della sospensione. (55-sexies, c. 3, D. L.VO 165/2001)
La condanna della pubblica amministrazione al risarcimento del danno derivante dalla violazione,
da parte del lavoratore dipendente, degli obblighi concernenti la prestazione lavorativa, stabiliti da
norme legislative o regolamentari, dal contratto collettivo o individuale, da atti e provvedimenti
dell'amministrazione di appartenenza o dai codici di comportamento, comporta l'applicazione nei
suoi confronti, ove già non ricorrano i presupposti per l'applicazione di un'altra sanzione
disciplinare, della sospensione dal servizio con privazione della retribuzione da un minimo di
tre giorni fino ad un massimo di tre mesi, in proporzione all'entità del risarcimento. (55sexies, c. 1, D. L.VO 165/2001)
Fuori dei casi previsti nel comma precedente, il lavoratore, quando cagiona grave danno al
normale funzionamento dell'ufficio di appartenenza, per inefficienza o incompetenza professionale
accertate dall'amministrazione ai sensi delle disposizioni legislative e contrattuali concernenti la
valutazione del personale delle amministrazioni pubbliche, è collocato in disponibilità, all'esito
del procedimento disciplinare che accerta tale responsabilità, e si applicano nei suoi confronti le
disposizioni di cui all'articolo 33, comma 8 – indennità -, e all'articolo 34, commi 1, 2, 3 e 4 –
gestione personale in disponilibiità – del D. Lgs 165/2001. Il provvedimento che definisce il giudizio
disciplinare stabilisce le mansioni e la qualifica per le quali può avvenire l'eventuale
ricollocamento. Durante il periodo nel quale è collocato in disponibilità, il lavoratore non ha diritto di
percepire aumenti retributivi sopravvenuti.
Licenziamento disciplinare
Ferma la disciplina in tema di licenziamento per giusta causa o per giustificato motivo e salve
ulteriori ipotesi previste dal contratto collettivo, si applica comunque la sanzione disciplinare del
licenziamento nei seguenti casi:
a) falsa attestazione della presenza in servizio, mediante l'alterazione dei sistemi di rilevamento
della presenza o con altre modalità fraudolente, ovvero giustificazione dell'assenza dal servizio
mediante una certificazione medica falsa o che attesta falsamente uno stato di malattia;
b) assenza priva di valida giustificazione per un numero di giorni, anche non continuativi, superiore
a tre nell'arco di un biennio o comunque per più di sette giorni nel corso degli ultimi dieci anni
ovvero mancata ripresa del servizio, in caso di assenza ingiustificata, entro il termine fissato
dall'amministrazione;
c) ingiustificato rifiuto del trasferimento disposto dall'amministrazione per motivate esigenze di
servizio;
d) falsità documentali o dichiarative commesse ai fini o in occasione dell'instaurazione del rapporto
di lavoro ovvero di progressioni di carriera;
e) reiterazione nell'ambiente di lavoro di gravi condotte aggressive o moleste o minacciose o
ingiuriose o comunque lesive dell'onore e della dignità personale altrui;
f) condanna penale definitiva, in relazione alla quale è prevista l'interdizione perpetua dai pubblici
uffici ovvero l'estinzione, comunque denominata, del rapporto di lavoro.
Il licenziamento in sede disciplinare è disposto, altresì, nel caso di prestazione lavorativa, riferibile
ad un arco temporale non inferiore al biennio, per la quale l'amministrazione di appartenenza
formula, ai sensi delle disposizioni legislative e contrattuali concernenti la valutazione del
personale delle amministrazioni pubbliche, una valutazione di insufficiente rendimento e questo è
dovuto alla reiterata violazione degli obblighi concernenti la prestazione stessa, stabiliti da norme
legislative o regolamentari, dal contratto collettivo o individuale, da atti e provvedimenti
dell'amministrazione di appartenenza o dai codici di comportamento.
Nei casi di cui al comma 1, lettere a), d), e) ed f), il licenziamento è senza preavviso.
False attestazioni o certificazioni
Fermo quanto previsto dal codice penale, il lavoratore dipendente di una pubblica
amministrazione che attesta falsamente la propria presenza in servizio, mediante l'alterazione dei
sistemi di rilevamento della presenza o con altre modalità fraudolente, ovvero giustifica l'assenza
dal servizio mediante una certificazione medica falsa o falsamente attestante uno stato di malattia
è punito con la reclusione da uno a cinque anni e con la multa da euro 400 ad euro 1.600. La
medesima pena si applica al medico e a chiunque altro concorre nella commissione del delitto.
Nei casi di cui al comma 1, il lavoratore, ferme la responsabilità penale e disciplinare e le relative
sanzioni, è obbligato a risarcire il danno patrimoniale, pari al compenso corrisposto a titolo di
retribuzione nei periodi per i quali sia accertata la mancata prestazione, nonché il danno
all'immagine subiti dall'amministrazione.
La sentenza definitiva di condanna o di applicazione della pena per il delitto di cui al comma 1
comporta, per il medico, la sanzione disciplinare della radiazione dall'albo ed altresì, se dipendente
di una struttura sanitaria pubblica o se convenzionato con il servizio sanitario nazionale, il
licenziamento per giusta causa o la decadenza dalla convenzione.
Le medesime sanzioni disciplinari si applicano se il medico, in relazione all'assenza dal servizio,
rilascia certificazioni che attestano dati clinici non direttamente constatati né oggettivamente
documentati.
Il responsabile della struttura in cui il dipendente lavora nonché il dirigente eventualmente
preposto all’amministrazione del personale, curano, secondo le rispettive competenze,
l’osservanza delle disposizioni previste dall’art. 55- septies (controllo sulle assenza per malattia) al
fine di prevenire o contrastare, nell’interesse della funzionalità
dell’ufficio le condotte
assenteistiche. Si applicano le disposizioni, sopra riportate, già previste per il mancato esercizio o
la decadenza dell'azione disciplinare.

REGOLAMENTO DI DISCIPLINA

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