Sviluppo e Formazione delle risorse umane e Sistemi di gestione

FINMECCANICA
BILANCIO CONSOLIDATO 2011
Sviluppo e Formazione delle risorse umane
e Sistemi di gestione della conoscenza
In coerenza con gli obiettivi del Piano Operativo Risorse Umane, il 2011 ha visto proseguire
l’attuazione del Sistema integrato di Sviluppo e Formazione per assicurare:
• l’identificazione dei migliori talenti del Gruppo, per riconoscerne il merito attraverso un
sistema di misurazione delle performance individuali ai diversi livelli;
• la valorizzazione del capitale intellettuale, favorendo lo sviluppo e la trasmissione delle
competenze “chiave”, anche attraverso il rafforzamento del dialogo intergenerazionale;
• un approccio internazionale e il consolidamento di un’identità distintiva Finmeccanica;
• il rafforzamento della business partnership tra la Famiglia Professionale HR e la line, attraverso
lo sviluppo delle competenze core;
• un contributo all’efficientamento dei processi e degli strumenti per la misurazione dei risultati,
a garanzia di una sempre maggiore ottimizzazione dei costi e degli investimenti.
Finmeccanica ha ottenuto nel 2011 dall’organismo internazionale Globe Certification, il rinnovo
della certificazione di Qualità UNI EN ISO 9001:2008 per i “Processi di Progettazione, Erogazione
e Gestione di Progetti di Formazione e Sviluppo delle Risorse Umane del Gruppo Finmeccanica”.
Il sistema di Sviluppo e Formazione è confrontato ogni anno all’interno di un panel internazionale
costituito da 1.800 aziende in Europa e negli Stati Uniti d’America. Il benchmarking evidenzia il
posizionamento di Finmeccanica rispetto a un set di indicatori (Learning and Development KPI)
riconosciuti a livello internazionale. Nel 2011 il Gruppo è risultato al di sopra del valore medio del
panel di riferimento sull’indicatore ore/dipendente e al di sotto per gli investimenti/dipendente.
Il 2011 è stato caratterizzato, rispetto al 2010, dall’incremento delle ore di formazione erogate
(+8,4%) e delle partecipazioni (+5,5%) a fronte di una lieve contrazione degli investimenti (1,3%). Le efficienze sono state conseguite grazie alla realizzazione di economie di scala e di
scopo e all’incremento del ricorso ai Fondi Interprofessionali (+45% rispetto al 2010); il valore
dei finanziamenti riconosciuti nell’anno, a livello di Gruppo, ammonta a oltre €mil. 6.
Nel 2011 Finmeccanica ha ottenuto per la prima volta anche la certificazione Top Employer Italia
2011, entrando a far parte della rosa delle aziende di eccellenza sui temi formazione, sviluppo e
gestione delle risorse umane. Il riconoscimento è stato attribuito dal CRF Institute, organizzazione
internazionale che analizza e premia le aziende meritevoli nella valorizzazione del capitale umano.
In sintesi, le principali iniziative realizzate nel 2011 possono essere distinte come segue.
1. Progetti di Sviluppo finalizzati all’allineamento dei processi e degli strumenti di sviluppo e
formazione del Gruppo, anche al fine di garantire maggiore trasparenza dei criteri e coerenza
tra obiettivi di business e caratteristiche, aspirazioni e motivazioni individuali.
2. Percorsi dedicati ai talenti ai vari livelli organizzativi, dai giovani neo-assunti al top
management (Young People Programme ed Executive and Middle Manager Programme).
3. Iniziative finalizzate al rafforzamento della Cultura di Gruppo per favorire:
a) la diffusione e lo sviluppo delle competenze core, indispensabili per essere competitivi sul
mercato globale (Cultura Industriale & Knowledge Management);
b) la costruzione di un’identità distintiva (Identità di Gruppo ed Employer Branding), in grado di
rispettare le specificità territoriali delle Persone, ma anche di creare una rete di valori che
alimenti il loro engagement e rafforzi il riconoscimento di Finmeccanica come Employer of
Choice.
4. Percorsi di Formazione rivolti al personale di Finmeccanica SpA.
1. Progetti di Sviluppo
L’allineamento di processi e strumenti di sviluppo e formazione ha portato alla definizione:
1. dell’architettura di un Sistema integrato di formazione, gestione e sviluppo del Capitale
Umano (Finmeccanica Elite Management System);
2. dei processi di talent tracking relativi all’individuazione e allo sviluppo dei talenti, con
l’obiettivo di valorizzare una classe manageriale di profilo internazionale e identificare una
pipeline di risorse per garantire il necessario ricambio manageriale negli anni.
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RELAZIONE SULLA GESTIONE AL 31 DICEMBRE 2011
Il Finmeccanica Elite Management System si fonda su un approccio condiviso con le società
operative per la gestione del talento e si ispira a due princípi guida:
• fornire a tutti l’opportunità di far emergere e valorizzare i talenti individuali;
• identificare e valorizzare le migliori Risorse manageriali di Gruppo con criteri coerenti.
Il Sistema si basa sui “pilastri” del Career Framework, che consente la segmentazione dell’intera
popolazione in aree professionali e fasce di complessità di ruolo, definendo le “regole” nei
percorsi di carriera, e su Metodologie di Appraisal e Assessment condivise a livello di Gruppo.
Nell’ambito delle iniziative di sviluppo, si è tenuto il follow up per i 22 professional HR che hanno
partecipato alla prima edizione dell’Assessor Academy, finalizzata a consentire l’internalizzazione
delle competenze core legate ai processi di analisi e valutazione del potenziale delle risorse.
2. Percorsi dedicati ai talenti
2.1 Young People Programme
Il Master FHINK, il Master Finmeccanica in International Business Engineering giunto alla sua VI
edizione, ha visto nel 2011 un’aula di 19 studenti di nove nazionalità ed età media di 25 anni. A
oggi, le risorse inserite nelle aziende del Gruppo provenienti dal Master sono 135.
Ai laureati neo-assunti dalle diverse aziende è dedicato il FLIP, Finmeccanica Learning Induction
Programme, che dal 2005 ha visto la partecipazione di 1.500 risorse e che ha l’obiettivo di
orientare e rendere consapevoli i giovani della complessa realtà del Gruppo. A luglio si è
conclusa con una Final Conference l’edizione che ha coinvolto 230 ragazzi da cinque Paesi.
BEST (Business Education Strategic Ten), il Master in General Management per i brillanti laureati
delle società del Gruppo con 3-5 anni di anzianità aziendale, è stato confermato da ASFOR
(Associazione Italiana per la Formazione Manageriale) Corporate Executive MBA (unico tra i
master aziendali italiani ad aver ottenuto questo riconoscimento). Nel 2011 sono state avviate
tre edizioni per un totale di 69 partecipanti (che si aggiungono ai 700 finora coinvolti).
CHANGE (Challenge Hunters Aiming at New Generation Excellence) è un’iniziativa per valorizzare e
sviluppare il segmento di popolazione dei Rocket, giovani con standing internazionale e
potenziale di crescita verso ruoli di maggiore complessità. Nel 2011 il workshop finale del
programma ha riunito i 200 partecipanti delle tre edizioni (2009-2010).
2.2 Executive and Middle Manager Programme
Il Competency Lab è il sistema di longlife learning per lo sviluppo delle competenze di leadership
Finmeccanica, volto a favorire la crescita di un’identità manageriale distintiva e internazionale.
L’iniziativa valorizza le migliori esperienze del Gruppo, è a governance condivisa con le aziende e
si connota per forte orientamento alla misurazione dell’efficacia e dei risultati. L’offerta
formativa è articolata sulle sette competenze manageriali Finmeccanica. Nel 2011 sono state
erogate due edizioni pilota nel Regno Unito e negli Stati Uniti d’America che hanno coinvolto 20
Executive e 26 Middle Manager, a completamento dell’edizione 2010 che ha visto la
partecipazione di circa 600 manager in Italia.
Il Seminario internazionale From Technology to Values è rivolto ai dirigenti con alto potenziale per
sviluppare la capacità di interrogarsi sulla complessità del business e sui processi di
cambiamento. Nel 2011 è stata realizzata una edizione che ha coinvolto 23 dirigenti. La
Community si compone di 334 Executive che sono stati coinvolti come Mentor dei giovani
partecipanti al FLIP.
Sempre nell’ambito dei percorsi di Formazione Manageriale va annoverato il Finmeccanica
Executive Leadership Programme, iniziativa di alta formazione e sviluppo dedicata a un numero
selezionato di dirigenti delle società a livello internazionale. Nel 2011 sono stati coinvolti 56
Executive ad alto potenziale che già ricoprono posizioni “chiave”. Il percorso è stato sviluppato
con le Business School dell’Imperial College di Londra e della Columbia University di New York.
Tra i percorsi per gli Executive, nel 2011 si è conclusa l’iniziativa “Previdenza complementare:
percorsi di informazione e formazione professionale”, articolata nei percorsi Formazione Tecnica
della Previdenza Complementare (per i dirigenti iscritti al fondo pensione di Gruppo) ed Economia
e Management della Previdenza Complementare (per 19 dirigenti aspiranti componenti degli
organi sociali del fondo pensione di Gruppo).
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FINMECCANICA
BILANCIO CONSOLIDATO 2011
3. Cultura di Gruppo
3.1 Cultura Industriale & Knowledge Management
Nel corso dell’anno è stata completata la IV edizione del Project Management Programme (PMP),
avviato nel 2007 per rafforzare le competenze di Project Management attraverso percorsi formativi
mirati, la diffusione di Metodologie di Gruppo, la costruzione di una Comunità Professionale del PM
Finmeccanica e la certificazione di alcuni candidati con gli Enti internazionali più accreditati.
I numeri del PMP 2008-2011 sono significativi: 26 società coinvolte, 2.282 partecipanti da 15
nazioni, 23 sedi formative in cinque Paesi, 120.000 ore di formazione erogata (prevalentemente
finanziata) e 273 edizioni di corsi, oltre 200 PM certificati. Alla IV edizione i partecipanti sono
stati 600 (da 25 società). Anche nel 2011 gran parte delle attività formative in Italia è stata
finanziata dal Fondo inter-professionale Fondimpresa.
Nel 2011 è stato lanciato anche il percorso Finmeccanica Economics Programme, per diffondere
la conoscenza dei princípi di gestione economico-finanziaria di commessa e creare
consapevolezza dell’influenza che ciascuno può avere sui risultati di gestione, con il
coinvolgimento di 1.158 persone (da 26 società), sia di line sia di staff. Gran parte delle attività
formative in Italia è stata finanziata attraverso il Fondo inter-professionale Fondimpresa.
È stata realizzata, in collaborazione con la Business School dell’INSEAD di Fontainebleau (Francia),
l’iniziativa Faculty Finmeccanica finalizzata all’identificazione, alla selezione, all’accreditamento e
alla gestione di un gruppo di esperti interni (Subject Matter Expert) per la capitalizzazione e la
diffusione di conoscenze. Trenta tra Dirigenti e Quadri hanno preso parte al programma per poi
essere coinvolti come relatori nelle varie iniziative di formazione di Gruppo. A conclusione del
percorso, si è svolto il workshop di accreditamento presso l’INSEAD, a Fontainebleau.
È stata infine avviata l’iniziativa Supply Chain in Finmeccanica’s Way, per rafforzare le
competenze sui processi “chiave” delle Operation dedicati alla gestione della supply chain. Si
sono svolte le attività di disegno del Modello di Riferimento (Ruoli, Competenze, Architettura
Formativa e Strategia di Certificazione), di Mappatura della Popolazione operante nei processi
(2.000 persone), di identificazione delle 500 risorse da coinvolgere nella prima fase di
formazione e di presentazione del progetto all’Ente finanziatore (Fondimpresa).
3.2 Identità di Gruppo
Nel 2011 è stata completata la restituzione dei risultati della III Survey sul Clima e sulla Cultura
Finmeccanica, realizzata nel 2010 con il coinvolgimento di 38.000 persone di 27 Paesi, che ha
delineato due aree principali di intervento a livello di Gruppo: valorizzare le persone e ottimizzare i
processi industriali. In questi ambiti le aziende hanno attivato nell’anno 60 azioni di miglioramento.
Per valorizzare competenze e tecnologie Finmeccanica promuove dal 2004 l’Innovation Award,
un Premio internazionale rivolto ai dipendenti del Gruppo in grado di presentare idee innovative
in relazione alle diverse aree di business presidiate dalle società. Nel 2011 sono state
presentate 1.011 proposte a livello di Gruppo, di cui 440 dall’estero. Negli anni il progetto ha
coinvolto 19.000 persone nel mondo per un totale di 6.500 progetti innovativi, molti dei quali
hanno generato domanda di brevetto.
Per rafforzare la propria reputation sul mercato del lavoro, Finmeccanica ha partecipato anche al
Job Orienta 2011, la manifestazione sui temi orientamento, scuola, formazione e lavoro svoltasi
a Verona a novembre.
4. Formazione Finmeccanica SpA
Nel 2011 sono proseguite le attività formative per la Capogruppo:
• D.Lgs. 196/03: completata la fruizione del percorso dedicato agli Incaricati e ai Responsabili
del “trattamento dei dati personali”, da parte di impiegati e quadri (circa 50);
• D.Lgs. 231/01: Piano di Formazione/Informazione in tema di Responsabilità Amministrativa
dell’Ente, che ha coinvolto 30 tra quadri e impiegati;
• D.Lgs. 81/08 modificato e integrato dal D.Lgs. 106/09: realizzati 2 interventi per 13 addetti
alla gestione di emergenze incendi (D.M. 10 marzo 1998) e 15 addetti al primo soccorso
(D.M. 15 luglio 2003).
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