La formazione manageriale per la competitività nel Mezzogiorno

LLL Per le imprese
e p er c hi l a v o r a
Laformazionemanagerialeperla
competitivitànelMezzogiorno
La qualità del management delle imprese pubbliche e private è tra i fattori che più
incidono sullo sviluppo di un’economia sostenibile ed innovativa e va perseguita a partire
dalle necessità del territorio
I
dirigenti e i quadri in Italia, nel 2009, rappresentano
il 9,6% del personale dipendente. L’elaborazione Isfol
dei dati Forze lavoro Istat evidenzia come i processi di
riorganizzazione in corso nelle imprese – in cui assume
particolare rilievo l’obiettivo della riduzione dei costi –
abbiano determinato una flessione particolarmente elevata
del numero di dirigenti (circa 35.000, il 7% sul totale della
categoria) rispetto all’anno precedente, dato superiore sia a
quello relativo ai quadri (-2,4%, pari a circa 30.000 quadri)
che agli altri dipendenti (-0,6%).
Nelle regioni interessate dall’obiettivo convergenza Fse
(Campania, Puglia, Calabra, Sicilia) e nella Basilicata operano
il 22,5% dei dirigenti e il 20,6% dei quadri, percentuali
sostanzialmente coerenti con la distribuzione del personale
dipendente totale nelle medesime regioni (21,8%). Il numero
di dirigenti, in termini percentuali, è però superiore a quello
medio nazionale, forse per la maggiore incidenza del settore
pubblico nelle regioni considerate. Una riflessione simile,
ma di segno opposto, può essere avanzata per la minore
incidenza di quadri, più caratteristici del settore privato.
In tali regioni si assiste, rispetto alla media nazionale, ad
una maggiore distribuzione nelle classi di età più elevate:
i manager con 55 anni e oltre sono il 29% nelle regioni
ob. convergenza e Basilicata, a fronte del 22,9% a livello
nazionale. Anche le fasce più giovani (25-44 anni di età),
che potrebbero garantire il ricambio, sono il 31,2% a fronte
del 39,3% a livello nazionale.
Comparando la distribuzione dei titoli di studio – in valori
percentuali – con quella analoga a livello nazionale, si
evidenzia la maggiore presenza (oltre 6 punti di scarto) di
manager con laurea nelle regioni del sud.
Per quanto attiene al ricorso alla formazione continua, di cui
dirigenti e quadri sono importanti fruitori, rispetto ad una
media nazionale1 del 2,9% di formati, i dirigenti e i quadri
che hanno partecipato ad almeno un’iniziativa formativa
risultano essere rispettivamente il 12,7% e il 10,7% delle
relative categorie professionali, anche se nel 2009 c’è stata
una diminuzione nella partecipazione.
Peraltro, nelle regioni del Mezzogiorno, le aziende tendono
a organizzare meno facilmente corsi per i propri dipendenti,
con uno scarto di oltre 3 punti percentuali rispetto al valore
medio nazionale. Inoltre l’offerta di formazione manageriale
del Mezzogiorno si trova spesso in situazioni competitive
asimmetriche, non solo rispetto all’offerta presente in altre
aree del paese, ma anche all’interno delle stesse regioni.
È indubbio che il rafforzamento del tessuto manageriale
debba essere perseguito a livello locale, livello che rende
possibile declinare efficacemente politiche capaci di
Dirigenti e quadri nelle regioni obiettivo convergenza e Basilicata
(v.a. e % sul totale dei lavoratori dipendenti dell’area) - Anno 2009
Dirigenti
Quadri
Totale
dipendenti
% Dirigenti
Regioni ob. convergenza e Basilicata
104.973
Italia
465.651
% Quadri
246.603
3.763.405
2,79
6,55
1.198.564
17.276.720
2,70
6,94
1 Calcolata su popolazione adulta dai 15 anni in su.
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Per le imprese
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tenere conto degli orientamenti di sviluppo dei mercati e
dell’economia, delle opportunità di crescita occupazionale,
delle sinergie con altre politiche e strumenti, degli ostacoli
sociali e culturali.
Recentemente l’Isfol, in collaborazione con Asfor
(Associazione italiana per la formazione manageriale), ha
avviato in Puglia azioni pilota di ricerca e di sensibilizzazione,
allo scopo di promuovere la qualificazione dell’offerta rivolta
ai manager. Nel settembre 2010, in occasione della Fiera del
Levante, è stato realizzato un workshop che ha permesso
di fare il punto sui temi della formazione dei manager nel
Mezzogiorno, catalizzando l’attenzione di un’ampia platea di
qualificati attori, sia a livello nazionale che locale, impegnati
nella promozione e programmazione della qualità degli
interventi nonché nella loro realizzazione. Si tratta di un
primo, necessario, passo per la promozione di tavoli regionali
sulla formazione manageriale, finalizzati a creare convergenza
tra: gli strumenti di promozione della formazione di titolari,
manager e alte professionalità coinvolte nei processi di
sviluppo dell’innovazione e della competitività di impresa; le
strategie per la promozione dello sviluppo locale; l’offerta di
formazione manageriale presente sul territorio.
Pierluigi Richini – Isfol
[email protected]
PMIpiùsicureconleLineeguida231
L’iniziativa formativa di Confapi per rafforzare la sicurezza e la
responsabilità amministrativa di impresa
L
a Confapi, Confederazione della piccola e media industria
privata, ha deciso, per rafforzare la sicurezza nelle Pmi,
di impegnarsi anche nell’ambito del quadro normativo sulla
responsabilità amministrativa d’impresa, secondo il D.lgs.
231/2001. Da qui è nata l’esigenza di creare uno strumento
per le aziende e per tutte le piccole imprese associate: le Linee
guida per la responsabilità amministrativa nelle Pmi, adatte e
adattabili alle peculiarità delle Pmi. Approvate il 15 giugno
2010 dal Ministero della giustizia, esse rappresentano uno
strumento di conoscenza, approfondimento, orientamento
e adeguamento alle prescrizioni normative e sanzionatorie
previste dal decreto.
Le Linee guida si aprono con la puntuale descrizione
e spiegazione degli aspetti più prettamente giuridici e
normativi legati al decreto: la responsabilità amministrativa
degli enti, l’ambito soggettivo ed oggettivo di applicazione
della norma e gli aspetti sanzionatori. Di particolare interesse,
per gli operatori del sistema, è la parte dedicata alle ipotesi di
esclusione di responsabilità dell’ente, relativa alla definizione
e adozione dei modelli di organizzazione che, sebbene
non obbligatoria, è condizione necessaria per beneficiare
della clausola esimente prevista dalla normativa. Difatti,
la mancata adozione del modello espone l’ente al rischio
di sanzioni, anche significative, per i reati eventualmente
commessi dalle persone fisiche che operano per l’ente
stesso; l’adozione del modello organizzativo può costituire,
viceversa, un’opportunità di sviluppo per le imprese, sia in
termini di efficienza e affidabilità delle procedure interne, che
del miglioramento dell’immagine. Peraltro, uno dei requisiti
indispensabili per poter essere esenti da responsabilità
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amministrativa è la nomina dell’Organismo di vigilanza che,
nell’ipotesi di enti di piccole dimensioni, può coincidere con
l’organo dirigente. Gli enti di piccole dimensioni, secondo il
dettato normativo, possono pertanto far svolgere direttamente
i compiti di vigilanza sul funzionamento e l’osservazione dei
modelli all’organo dirigente, facendo a meno dell’organo
di vigilanza creato ad hoc. Un’ulteriore e rilevante parte
delle Linee guida 231 Confapi è il focus sicurezza: il decreto
prevede una forma di esonero dalle responsabilità se l’ente o
l’impresa è in grado di dimostrare di aver adottato e attuato
un modello organizzativo e di controllo adeguato a prevenire
l’evento dannoso. A tal proposito, il D.lgs n. 81/2008 – così
come aggiornato dal D.lgs n. 106/2009 – offre la possibilità
di un supporto alle imprese da parte degli organismi
paritetici. Le imprese potranno ricorrere all’ausilio della
bilateralità per attestare l’adozione e l’efficace attuazione
dei modelli organizzativi. L’intervento della bilateralità –
da sempre vicina alla piccola dimensione aziendale – può
incidere sensibilmente sull’efficacia dell’adozione dei modelli
organizzativi nelle Pmi, nonché limitare i costi dell’adozione
dei modelli di organizzazione e gestione nelle Pmi. È in
quest’ambito di sviluppo e promozione di strumenti reali per
le Pmi che Confapi, partendo dall’adozione di un modello
organizzativo asseverato, offre all’imprenditore, oltre ad una
tutela, anche un’opportunità di sviluppo dell’impresa, sia
in termini di efficienza, che di affidabilità delle procedure
interne.
Soprattutto in questa fase applicativa delle Linee guida,
l’importanza della formazione è predominante. In tal
senso, il sistema Confapi si è attivato attraverso il proprio
fondo interprofessionale Fapi, per promuovere le attività
di formazione continua dei dipendenti delle Pmi, con
iniziative mirate alle imprese aderenti al sistema. Solo a titolo
esemplificativo si riporta il progetto Sicurezza nei luoghi di
lavoro e buone prassi, promosso dall’Enfea (Ente nazionale
per la formazione e l’ambiente), ente bilaterale di Confapi,
Cgil, Cisl, Uil, coadiuvato da operatori e ricercatori del
mondo universitario e scientifico, per sviluppare buone
prassi in materia di sicurezza del lavoro e miglioramento della
gestione aziendale della sicurezza e del clima relazionale e per
sviluppare competenze aziendali che permettano alle aziende
di accedere a percorsi premianti o modelli organizzativi in
armonia con le Linee guida 231 Confapi.
Armando Occhipinti – Confapi
[email protected]
Esperienza
QUALE INFORMAZIONE E FORMAZIONE EFFICACE? IN UN CONVEGNO A MODENA,
PREMI E NOVITÀ IN TEMA DI SALUTE E SICUREZZA SUL LAVORO
Organizzato da Azienda Usl di Modena, Regione
Emilia Romagna, Inail Emilia Romagna in
collaborazione con Ispesl, si è svolto a Modena il 6 e 7
ottobre 2010 il convegno conclusivo della
rassegna/concorso Inform@zione che, dal 2002, è
dedicata a prodotti informativi e formativi per
la crescita della cultura della prevenzione in
materia di sicurezza e salute nei luoghi di
lavoro. Come nelle edizioni precedenti,
anche per il 2010 sono stati selezionati i
progetti più significativi per qualità tecnica,
rilevanza e originalità del tema, efficacia della
comunicazione e dell’azione formativa.
Il convegno è stato inoltre l’occasione per approfondire
tre tematiche: la valutazione dell’efficacia
dell’intervento informativo o formativo; la
“manutenzione sicura” (oggetto della Campagna
europea per la salute e la sicurezza sul lavoro indetta
per il 2009-2010) e l’informazione e formazione per
dirigenti e preposti.
Il primo aspetto ha stimolato la riflessione degli esperti
sull’efficacia degli interventi formativi basati su
un’articolazione di sistemi e programmi meglio definiti
e che cominciano a prevedere in maniera organizzata
percorsi di valutazione e monitoraggio. Il secondo
aspetto, più tecnico, ha fornito l’occasione per
confrontarsi e individuare percorsi condivisi sulla
cosiddetta “direttiva macchine”. Da ultimo, ma
non ultimo, è stata affrontata la formazione
per dirigenti e preposti, ad oggi oggetto di
confronto tra Ministero del lavoro, Regioni e
Province autonome e parti sociali. Il dibattito,
in considerazione del ruolo centrale di dirigenti
e preposti nel sistema lavoro e rispetto alla
prevenzione e sicurezza, è stato particolarmente vivace
e ha evidenziato, ancora una volta, tutta l’attenzione e
le aspettative dei soggetti coinvolti.
Donato Lombardi – Agenzia del lavoro di Trento
[email protected]
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