vademecum sindacale su ordine di servizio - lorenzo

Vademecum sindacale su ordine di servizio, mobilità interna, orario di lavoro, ecc.
In sostanza i nostri diritti, i loro doveri!
Premessa
Le condizioni di lavoro sono sempre più gravose. I carichi di lavoro sempre meno equi. Da anni ormai lamentiamo la mancanza di una ricognizione dei carichi di lavoro.
L’Amministrazione non procede ad un conto ore/uomo sistematico, che costituisce invece
un presupposto necessario alla copertura dei servizi assegnati alle strutture e/o allo svolgimento
dei processi.
Così facendo mostra di ritenere molto meglio lavorare nell’indefinitezza, cioè in uno stato in
cui nessuno può rilevare le responsabilità di una mancata applicazione di norme organizzative che
tengano conto del reale carico di lavoro attribuito alle diverse strutture dell’Ateneo.
Sembra assurdo, ma più la nostra situazione economico-finanziaria si complica e più si lascia
perdere l’impegno verso una organizzazione coerente del lavoro; quasi che se venisse il fallimento
si possa sostenere ch’esso non avviene per motivi economici o di sostenibilità, ma per implosione
degli uffici. In questo modo si perverrebbe a nascondere la vera responsabilità dell’avvenuta mancanza di risanamento, in capo solo al Rettore e al Direttore Amministrativo; e ci si metterebbe in
condizione di farne colpa al personale tecnico e amministrativo.
A prescindere da tutti i problemi che abbiamo, da 4 anni e mezzo ormai, la mancanza di
un’organizzazione coerente è fonte di malessere che genera profonde tensioni tra i lavoratori, costretti a lavorare permanentemente sotto stress. La tensione crea dei veri e propri cortocircuiti
emotivi, che si scaricano pesantemente in ristretti ambiti di lavoro caricandoli di veleni, o nella migliore delle ipotesi lentamente si consumano nella totale inutilità.
La conflittualità che si genera andrebbe, invece, indirizzata verso chi ci mette in queste situazioni, utilizzando a nostra volta le norme, i regolamenti interni e il CCNL; in modo da poter rilevare
e mettere in evidenza tutte le mancanze e illegittimità a cui siamo sottoposti.
Questo che vi proponiamo è un riassunto delle norme in vigore a livello nazionale e d’Ateneo. La conoscenza di queste norme è un primo passo interno di tutela del proprio lavoro, della
propria professionalità e della propria dignità. Potete consultarle liberamente e decidere voi stessi
se volete esercitare i vostri diritti o preferite subire ancora per un po’ (o a lungo). In ogni caso esiste l’alternativa di decidere, sulla base di provvedimenti che si ritengono ingiusti, di rivolgersi al
giudice del lavoro.
In nessun modo questo vademecum è da intendersi come definitivo per quanto riguarda la
valutazione della correttezza dell’impugnazione di un qualsiasi atto presso il tribunale.
Ordine di servizio
Ma cos’è un ordine di servizio?
E’ una disposizione impartita da un dirigente o suo delegato, forti del potere di
organizzazione che la legge gli conferisce. Infatti,
“le determinazioni per l’organizzazione degli uffici e le misure inerenti alla gestione dei rapporti di
lavoro sono assunte in via esclusiva dagli organi preposti alla gestione con la capacità e i poteri del
privato datore di lavoro, fatta salva la sola informazione ai sindacati, ove prevista nei contratti di
cui all’articolo 9. Rientrano, in particolare, nell’esercizio dei poteri dirigenziali le misure inerenti la
gestione delle risorse umane nel rispetto del principio di pari opportunità, nonché la direzione,
l’organizzazione del lavoro nell’ambito degli uffici.” [art.5 comma 2 D.lgs 165/2001]
Sul dirigente ricade direttamente la responsabilità dei fatti ad esso conseguenti.
La disposizione può essere impartita anche da chi non è dirigente purché sia stato delegato a farlo
dal dirigente titolare del potere e che della delega sia stata data comunicazione in forma certa e
incontrovertibile a chi è tenuto ad eseguirla.
L’ordine può comportare l’obbligo di seguire un determinato comportamento o una determinata
procedura o può essere impartito per vietare un comportamento. l’uso di una sostanza, ecc.
Caratteristiche dell’ordine di servizio
1) Deve essere redatto in forma scritta;
2) Deve essere tempestivo;
3) Deve essere impartito presso il luogo di lavoro;
4) Deve contenere la motivazione;
5) Deve provenire dal responsabile del servizio (art.16 D.P.R. 3/1957);
6) Deve essere chiaro;
7) Deve indicare la data di emissione;
8) Deve essere nominativo.
L’ordine di servizio deve essere impartito per iscritto, con l’eccezione dei casi di urgenza (in questi
casi sarà possibile ed opportuno, dopo, chiedere la conferma scritta dell’ordine.
L’ordine esclusivamente verbale, in tutti i casi in cui vi sia la possibilità di produrlo per iscritto, è
arbitrario. E’ un eccesso d’autorità. Ci si può difendere inviando al dirigente che ha disposto
l’ordine nota protocollata degli stessi ordini ricevuti.
Si può disattendere un ordine di servizio?
E’ sempre possibile disobbedire ad un ordine di servizio che comporti, per chi lo riceve,
anche solo il rischio di commettere un reato penalmente perseguibile. Va infatti tenuto presente
che l’art. 51 (ordine del superiore gerarchico) del codice penale stabilisce che, nell’ipotesi in cui chi
riceve l’ordine si accorga che trattasi dell’ordine di commettere un reato (e non un semplice
illecito civile), anche costui è responsabile penalmente unitamente a chi ha dato l’ordine.
Certamente però nel caso di disobbedienza è opportuno motivare il rifiuto in fatto e in diritto
(norme penali violate anche a grandi linee).
Si può altresì disattendere un ordine di servizio se vi siano motivazioni di ordine personale.
che impediscono al dipendente di ottemperarvi e sempre che sia possibile dare puntuale
dimostrazione dell’impedimento. Infatti esistono nel nostro ordinamento giuridico le così dette
"scriminanti", quali sono lo stato di necessità (art. 54 c.p.) e la forza maggiore (art. 45 c.p.) che, se
provate, consentono financo di venir meno ai propri doveri. Si pensi ad esempio alla possibilità del
rifiuto di un orario di lavoro imposto quando un genitore, unico affidatario di figlio minore e senza
alcuna possibilità di delegarne la custodia a terzi, non è in condizione di svolgere quella tipologia di
orario pena l’incorrere nel reato di abbandono di minore.
Nel momento in cui viene emanato un ordine di servizio il lavoratore deve:
a. collaborare con diligenza, osservando le norme del contratto, le disposizioni per l’esecuzione e
la disciplina del lavoro impartite all’azienda o ente anche in relazione alle norme vigenti in materia
di sicurezza e di ambiente di lavoro;
b. rispettare l’orario di lavoro […];
c. eseguire le disposizioni inerenti all’espletamento delle proprie funzioni o mansioni che gli siano
impartite dai superiori. Se ritiene che la disposizione sia palesemente illegittima, il dipendente è
tenuto a farne immediata e motivata contestazione a chi l’ha impartita, dichiarandone le ragioni;
se la disposizione è rinnovata per iscritto ha il dovere di darvi esecuzione, salvo che la disposizione
stessa sia vietata dalla legge penale o costituisca illecito amministrativo;
Mobilità interna
La mobilità interna nel nostro Ateneo è regolata dalle Linee di indirizzo in merito ai processi di mobilità interna ed esterna del personale tecnico e amministrativo. Il testo non si trova online benché
ciò sia stato chiaramente evidenziato da un nostro comunicato di alcuni mesi fa!
Comunque trovate il testo attualmente vigente a questo link:
http://wp.me/an9o0-gh
Di seguito riportiamo i passaggi più significativi:
Per mobilità interna si intende l’insieme dei processi di trasferimento del personale da una sede ad
altra articolazione organizzativa dell’Amministrazione.
Le tipologie di mobilità interna sono:
a. Mobilità a richiesta del dipendente
b. Mobilità per copertura di posti vacanti
c. Mobilità d’ufficio
Mobilità a richiesta.
Tale tipo di trasferimento è teso a coniugare le esigenze personali dei dipendenti a quelle
delle Unità Amministrative. La sua realizzabilità è di norma legata non solo alla fungibilità delle
persone interessate ma anche alla contemporanea volontà di esse a spostarsi, con scambio
contestuale.
I dipendenti, in qualsiasi periodo dell’anno, possono presentare domanda di mobilità
adeguatamente motivata. Il Direttore Amministrativo, sentiti gli interessati e i responsabili
dell’articolazione organizzativa, nel rispetto del piano di fabbisogno di personale
dell’Amministrazione, valuterà la domanda tenendo conto dei seguenti elementi:
a.
La motivazione addotta dal dipendente, con particolare attenzione alle esigenze di
salute, di famiglia e di riavvicinamento al comune di residenza;
b. Il contemperamento dell’interesse della persona alla crescita professionale con quello
delle singole strutture coinvolte, anche sotto il profilo delle attitudini e del contesto
organizzativo;
La professionalità e la qualità delle prestazioni;
c.
d. La salvaguardia del clima di collaborazione e di efficienza degli uffici.
Nel caso di più domande indirizzate alla stessa organizzazione amministrativa, è
determinante il parere del Responsabile della sede destinataria; in caso di mancata espressione
del parere da parte dei Responsabili, provvede l’Amministrazione in base alle attitudini dei
dipendenti ed eventualmente sulla base della data di presentazione delle domande. Il
trasferimento è disposto dal Direttore Amministrativo, sentiti i responsabili delle articolazioni
interessati dai trasferimenti.
Nel caso in cui la procedura, nel suo complesso, generi una variazione del contingente
numerico in alcune articolazioni organizzative, verrà effettuata una verifica degli effettivi
fabbisogni delle Unità stesse sulla base dei compiti ad esse attribuiti.
L’istanza presentata vale un anno; nel caso in cui nel corso di tale decorrenza non vi sia stato
accoglimento, la domanda potrà essere confermata in epoca successiva.
Mobilità per copertura di posti vacanti.
La mobilità interna per copertura di posti vacanti è preceduta da avviso, con mezzi
telematici, dei posti che si rendono disponibili per cessazione, per trasferimento del personale o
per organizzazione di nuovi uffici.
In caso di più domande si procederà a graduatoria attraverso i seguenti criteri:
a) curriculum professionale inerente alle mansioni da svolgere;
b) disponibilità a mutare area di appartenenza rispetto al posto da occupare, previa idonea
formazione;
c) situazione di famiglia, privilegiando il maggior numero di familiari a carico e/o che il
lavoratore sia unico titolare di reddito;
d) maggiore anzianità lavorativa presso l’Amministrazione;
e) particolari condizioni di salute del lavoratore, dei familiari e dei conviventi stabili;
f) soggetto diversamente abile e/o presenza in famiglia di soggetti diversamente abili.
I criteri di cui sub a) e b, ai sensi dell’art. 57, comma 5 del CCNL del 16.10.2008, hanno la
prevalenza sugli altri.
Il Direttore Amministrativo, in relazione alle esigenze di copertura di posti a disposizione ed
alla specificità della professionalità ricercata, potrà indicare nell’avviso di mobilità l’esigenza di
colloqui ed eventuali prove al fine di rendere la scelta trasparente ed efficace.
Il Direttore Amministrativo potrà avvalersi di esperti del settore. Gli elementi motivazionali e
l’attitudine a ricoprire il posto a disposizione saranno valutati anche sotto il profilo del clima
organizzativo.
In sede di selezione si potranno tenere in considerazione anche le domande volontarie di
mobilità pervenute nel corso dell’anno.
Nel caso in cui, tramite selezione interna, non sia stato possibile individuare la persona con
competenze professionali adeguate al posto da ricoprire ovvero nel caso in cui esigenze
organizzative e funzionali impediscano il trasferimento della persona individuata, la selezione
rimarrà senza esito e l’Amministrazione procederà d’ufficio.
Mobilità d’ufficio.
Il Direttore Amministrativo, sentiti l’interessato e il responsabile della struttura, può
procedere a mobilità d’ufficio, salvaguardando le competenze e la professionalità acquisita,
attraverso l’attribuzione di compiti, incarichi e ruoli coerenti con la categoria di appartenenza. Nel
rispetto della normativa vigente, particolare attenzione sarà riservata alla tutela dei dipendenti
diversamente abili e dei loro familiari.
La mobilità d’ufficio potrà avere luogo in relazione a:
a. Esigenze collegate al verificarsi di eventi e situazioni che pregiudichino il buon
andamento e la funzionalità dei servizi;
b. Esigenze di riequilibrio nell'assegnazione delle risorse umane a disposizione delle diverse
strutture di Ateneo;
c. Riassetto nell’organizzazione, anche in relazione agli obiettivi strategici dell’Università e
agli obiettivi di risanamento finanziario;
d. Progetti di innovazione organizzativa e tecnologica;
e. Miglioramento della qualità dei servizi;
f. Selezione interna relativa a procedure di mobilità a domanda rimasta senza esito;
g. Esigenze temporanee derivanti da situazioni eccezionali ed imprevedibili.
h. Sostituzione di persone assenti in base a istituti previsti dal CCNL e dalla normativa
vigente il cui periodo di assenza sia quantificabile.
Nel caso di mobilità d’ufficio, disposta per esigenze temporanee, l’Amministrazione dovrà
indicare la durata del trasferimento, che non potrà essere superiore a sei mesi. È consentita la
proroga, con le stesse motivazioni, per un periodo non superiore alla durata iniziale ad eccezione
di quanto previsto dalla lettera h).
In caso di mobilità d’ufficio interprovinciale non sarà applicabile l’istituto della proroga ad
eccezione di quanto previsto dalla lettera h).
Il lavoratore potrà esprimere l’opzione di rimanere presso la struttura di assegnazione
provvisoria che sarà valutata dall’Amministrazione in base ad esigenze organizzative o di
opportunità.
Avverso il trasferimento d’ufficio è data facoltà all’interessato, direttamente o per il tramite
delle organizzazioni sindacali, di presentare entro 5 giorni dal ricevimento dell’atto di
assegnazione, osservazioni scritte al Direttore Amministrativo che, valutata la fondatezza delle
motivazioni addotte, si esprimerà a sua volta entro 5 giorni.
Tutela dei dipendenti diversamente abili sul luogo di lavoro
Nel nostro Ateneo è vigente un contratto integrativo siglato nel 2007 contenente le linee di
indirizzo e i criteri per l’attuazione degli adempimenti rivolti a facilitare l’attività delle/dei
dipendenti diversamente abili.
Lo trovate a questo link: http://www.unisi.it/sites/default/files/allegati/CCI_disabili.pdf
è importante ricordare quanto segue:
“art. 2
comma 1 L’Università favorisce la piena integrazione nel mondo del lavoro delle/dei
dipendenti con disabilità, e la tutela del posto di lavoro.
2 L’Università non richiede alle/ai dipendenti diversamente abili prestazioni non compatibili
con le proprie minorazioni.
3 Nel caso di aggravamento delle condizioni di salute o di significative variazioni
dell’organizzazione del lavoro, la/il dipendente diversamente abile può chiedere che venga
accertata la compatibilità delle mansioni a lei/lui affidate con il proprio stato di salute”
Orario di lavoro
Il protocollo sui criteri generali per le politiche dell’orario di lavoro si trovano a questo link:
http://www3.unisi.it/dl2/20080514102213019/CCI_orario.pdf
Dobbiamo richiamare alcune definizioni importanti.
Per “orario di servizio” si intende il periodo di tempo giornaliero necessario per assicurare la
funzionalità delle strutture degli uffici pubblici e l’erogazione dei servizi all’utenza. [art.1 comma
1]
Diverse modalità di orario di servizio legate a particolari attività rivolte all’utenza, purché
corrispondano a criteri di razionalità e di efficienza, possono essere autorizzate dal Direttore
Amministrativo, su proposta del Responsabile del la struttura di servizio o suo delegato (di seguito
denominato “Responsabile di struttura”). In particolare, specifici orari di servizio possono essere
disposti, per i rispettivi servizi di segreteria, dal Direttore amministrativo e dal Rettore. [ art. 1
comma 3]
Fondamentale l’art. 3, orario di lavoro, che citiamo di seguito:
1. Per “orario di lavoro” si intende qualsiasi periodo in cui il lavoratore sia al lavoro, a
disposizione del datore di lavoro e nell’esercizio della sua attività o delle sue funzioni.
2. Ai sensi dell’art. 25 del C.C.N.L., l’orario ordinario di lavoro è di 36 ore settimanali ed è di norma
suddiviso in cinque giorni settimanali, con una pianificazione dei rientri che
consenta la fruizione dei servizi, da parte degli utenti, nelle ore pomeridiane e che, comunque,
assicuri l’ottimale funzionamento delle strutture. L’orario individuale di lavoro è funzionale
all’orario di servizio e di apertura al pubblico, ed è articolato secondo una delle seguenti tipologie:
a) 6 ore per 3 giorni la settimana e 9 ore per i restanti 2 giorni;
b) 7 ore e 12 minuti per 5 giorni la settimana;
c) 6 ore per 6 giorni la settimana;
d) 9 ore per 4 giorni la settimana (concesse in via eccezionale e previa
autorizzazione del Direttore Amministrativo).
3. Nell’ambito dell’orario di servizio di cui all’art.1, la durata e l’articolazione dell’orario di lavoro
individuale, secondo le tipologie di cui al comma 2 del presente articolo, è definita dal
Responsabile di struttura, valutate le esigenze di servizio e sentito il personale afferente alla
struttura medesima.
…
16. Particolari articolazioni dell’orario di servizio, dell’orario di apertura al pubblico e dell’orario
individuale, adottate rispettivamente ai sensi dell’art.1 comma 3, dell’art.2 commi 6 e 12, e del
comma 6 del presente articolo, limitatamente ai casi legati ad esigenze organizzative della
struttura, sono oggetto di informazione preventiva ai soggetti sindacali di cui all’art.9 del CCNL, ai
sensi dell’art.6 del CCNL stesso.
All’art. 12 del protocollo si definisce il numero di giorni di ferie spettanti in base alla tipologia di
orario di lavoro, se su 5 giorni oppure 6 giorni. Molti non tengono conto del modulo di richiesta
delle ferie da compilare e inviare al proprio responsabile. Riteniamo importante invece compilarlo
di modo che nessun responsabile possa negare di aver saputo che il lavoratore ne avesse fatto
richiesta. Ogni atto scritto ci tutela, che sia redatto da noi oppure dall’Amministrazione.
Modulo richiesta ferie:
http://www3.unisi.it/dl2/20110217145407162/ferie_richiesta.pdf
Il part-time, o rapporto di lavoro a tempo parziale, è regolato dal capo VI del protocollo. La
concessione del part-time avviene con atto scritto, in cui vengono definiti i giorni in cui il lavoratore
presterà servizio con il relativo orario.
“In costanza di rapporto di lavoro, la trasformazione dello stesso da tempo pieno a tempo parziale
o viceversa, deve risultare da atto sottoscritto da entrambe le parti e, nel primo caso, deve
contenere l'indicazione della durata della prestazione lavorativa”
Non si deve accettare che venga messo in discussione il part-time senza atto scritto.
Assemblea
La partecipazione alle assemblee sindacali è un diritto che è regolato dal protocollo per le
relazioni sindacali.
Link al protocollo: http://www.unisi.it/sites/default/files/allegati/CCI_RelazioniSindacali.pdf
L’assemblea viene trattata all’articolo 10. Si deve ricordare che per la partecipazione alle
assemblee
si
deve
riempire
il
modulo
che
si
trova
a
questo
link:
http://www.unisi.it/sites/default/files/allegati/ModulRelSindacali.pdf
“La funzione precipua dell’assemblea è quella di consentire ai lavoratori, anche non
appartenenti al sindacato, di partecipare e discutere dei problemi di natura contrattuale e
sindacale. …
La convocazione, la sede, l’orario, l’ordine del giorno e l’eventuale partecipazione di dirigenti
sindacali esterni sono comunicate all’ufficio amministrazione del personale tecnico e
amministrativo con preavviso scritto di norma almeno 3 giorni prima. Eventuali condizioni
eccezionali e motivate che comportassero l’esigenza per l’amministrazione di uno spostamento
della data dell'assemblea devono essere da questa comunicate per iscritto entro 48 ore prima alle
rappresentanze sindacali promotrici.
La rilevazione dei partecipanti e delle ore di partecipazione di ciascuno all’assemblea è effettuata
dai responsabili delle singole unità operative e comunicata all’ufficio amministrazione personale
tecnico e amministrativo.
Nei casi in cui l’attività lavorativa sia articolata in turni, l’assemblea è svolta di norma all’inizio o
alla fine di ciascun turno di lavoro. Analoga disciplina si applica per gli uffici con servizi continuativi
aperti al pubblico.
Durante lo svolgimento delle assemblee, qualora l'astensione dal lavoro del personale che vi
partecipa possa comportare effetti per l'utenza analoghi a quelli dello sciopero, dovrà essere
garantita la continuità delle prestazioni indispensabili concernenti i servizi essenziali di cui al titolo
III del presente accordo.
L’eventuale disagio arrecato all’utenza per la partecipazione del personale all’assemblea dovrà
essere adeguatamente pubblicizzato dall’Amministrazione entro un termine massimo di due giorni
prima dello svolgimento della stessa.”
Dobbiamo ricordarci che in caso di assemblea i servizi si possono sospendere ma si deve come
previsto dall’art. 10 comma 8 darne comunicazione scritta all’utenza entro due giorni prima dello
svolgimento della stessa assemblea.
Classificazione del personale e mansioni
Di seguito riportiamo quanto scritto nel CCNL vigente sulle mansioni e sulla classificazione
del personale.
ART.24 - MANSIONI DEL LAVORATORE
(Art.24 CCNL 9.8.2000 e art. 16 del CCNL 13.05.2003)
1. Il presente articolo integra la disciplina delle mansioni previste dall’art.52, commi 2, 3 e 4, del
d.lgs. n.165/2001, per la parte demandata alla contrattazione.
2. Ai fini della mobilità orizzontale disciplinata dall’art. 52, comma 1, del d.lgs. n. 165/2001,
l’equivalenza delle mansioni va valutata dal punto di vista della professionalità comunque
acquisita dal lavoratore. L’esercizio da parte dell’Amministrazione del potere di variare
unilateralmente le mansioni deve essere giustificato da ragioni di ser vizio e non può, comunque,
pregiudicare la posizione economica del lavoratore. Lo spostamento a mansioni incluse nella
stessa categoria non equivalenti nel senso sopra indicato può avvenire solo se l’Amministrazione si
fa carico dei necessari interventi formativi e con il consenso del lavoratore. I lavoratori possono
chiedere di essere inseriti in area diversa da quella di appartenenza, a parità di retribuzione; la
richiesta viene valutata dall’Amministrazione in rapporto alle proprie esigenze organizzative, sulla
base delle quali potrà trovare accoglimento, anche tenendo conto delle mansioni di pari
contenuto professionale esplicate nell’area per la quale si effettua richiesta.
3. Ai fini della mobilità verticale temporanea disciplinata dai commi 2, 3, 4 e 5 del sopra citato art.
52, sono considerate superiori le mansioni incluse nella categoria superiore a quella ricoperta: il
conferimento temporaneo di mansioni superiori può avvenire solo nelle ipotesi previste dal
comma 2 dello stesso art. 52, deve essere comunicato per iscritto al dipendente interessato,
mediante le procedure stabilite da ciascuna Amministrazione secondo i propri ordinamenti, sulla
base di criteri precostituiti, coerenti con l’organizzazione, che tengano conto dei contenuti
professionali delle mansioni da attribuire e oggetto di consultazione con i soggetti sindacali di cui
all’art. 9 del presente CCNL. Il provvedimento con cui le mansioni vengono affidate deve
contenere esplicitamente:
• l’indicazione nominativa del dipendente sostituito
• le motivazioni della attribuzione
• il possesso degli eventuali titoli professionali necessari
• l’esplicita quantificazione della differenza economica da corrispondere, sull’intero trattamento
stipendiale e accessorio previsto per la categoria superiore, rapportata al periodo per cui le
mansioni sono affidate.
4. L’attribuzione di singoli compiti propri di posizioni professionali appartenenti alla categoria
superiore non comporta svolgimento di mansioni superiori ai sensi dell’art. 52 citato e del
presente articolo, a meno che questi compiti, integrati con quelli che rimangono assegnati al
dipendente, non realizzino i requisiti di autonomia e responsabilità propri della categoria
superiore.
5. In caso di affidamento formale di mansioni superiori ovvero nel caso previsto dall’art.52, comma
5, del D. Lgs. n. 165/2001, al lavoratore è corrisposta la differenza di trattamento economico con
la categoria superiore.
TABELLA A ANNESSA AL CCNL 9.8.2000 DI CLASSIFICAZIONE DEL PERSONALE APPARTENENTE AL
COMPARTO
TABELLA A
1. Appartengono alle seguenti categorie i lavoratori che svolgono attività caratterizzate
rispettivamente da:
a) CATEGORIA B
- Grado di autonomia: svolgimento di compiti sulla base di procedure prestabilite;
- Grado di responsabilità: relativa alla corretta esecuzione delle procedure;
b) CATEGORIA C
- Grado di autonomia: svolgimento di attività inerenti procedure, con diversi livelli di complessità,
basate su criteri parzialmente prestabiliti;
- Grado di responsabilità relativa alla correttezza complessiva delle procedure gestite;
c) CATEGORIA D
- Grado di autonomia: svolgimento di funzioni implicanti diverse soluzioni non prestabilite;
- Grado di responsabilità: relativa alla correttezza tecnico e/o gestionale delle soluzioni adottate;
d) CATEGORIA EP
- Grado di autonomia: relativa alla soluzione di problemi complessi di carattere organizzativo e\o
professionale;
- Grado di responsabilità: relativo alla qualità ed economicità dei risultati ottenuti.
Infine riportiamo il link ai testi codice disciplinare e del codice di comportamento dei dipendenti
delle pubbliche amministrazioni:
http://www.unisi.it/node/1024