“barometro” Europeo sulla gestione delle Risorse Umane

Bruxelles, 20 Giugno 2008
Presentati in Italia I risultati del terzo “barometro” Europeo
sulla gestione delle Risorse Umane
La terza edizione dello studio condotto da Hewitt Hewitt Associates, leader mondiale nei
servizi alle imprese per la gestione delle risorse umane (RU), per conto del club europeo
dei dirigenti del personale (European Club for human resources - EChr), rivela le priorità
ed i bisogni emergenti di una funzione in piena mutazione e sempre più strategica per le
imprese. I risultati dell’indagine saranno presentati a Modena presso la Fondazione Biagi
il 25 giugno.
Secondo l’indagine, che ha coinvolto 53 multinazionali con oltre 2,2 milioni di dipendenti e una cifra d’affari
complessiva di 708 miliardi di euro nel 2007, l’applicazione di nuovi modelli di gestione dei rischi d’impresa
collegati al capitale umano s’impone come la priorità per le Direzioni Risorse Umane in Europa per il
periodo 2008-2010. La seconda priorità citata dai partecipanti all’indagine mira all’applicazione di sistemi di
informazione e comunicazione integrati specifici alle politiche RU. La terza priorità emergente riguarda il
miglioramento dei livelli di soddisfazione, impegno e motivazione del capitale umano. Per Leonardo Sforza,
autore dello studio e Presidente del Comitato scientifico dell'EChr, “Il nuovo ordine di priorità identificato dai
responsabili RU riflette la maggiore consapevolezza della leadership aziendale di dover concentrarsi sia sui
fattori di rischio emergenti – finanziari, di reputazione, di controllo di qualità, di reperimento di risorse
qualificate e di motivazione sul lavoro, che sugli strumenti di comunicazione e di gestione suscettibili di
meglio collegare in rete i servizi RU e gli utilizzatori finali nei diversi comparti e siti aziendali.
L’interdipendenza e la volatilità dei mercati, la segmentazione delle strutture e dei processi di produzione,
nonché le nuove aspettative sul modo di creare ricchezza e fare impresa, richiedono più che mai
organizzazioni agili, flessibili ed ‘aperte’, senza trascurare rigore e valori aziendali di riferimento”.
Fra i fattori che influenzano maggiormente le politiche di gestione del personale i partecipanti all’indagine
citano innanzi tutto i cambiamenti che interessano l’azienda sia a livello di cultura che di organizzazione, la
difficoltà a reperire manodopera sul mercato del lavoro, nonché gli ambiziosi obiettivi di produttività e
redditività.
La gestione dei cosiddetti talenti, di quella parte degli occupati che é considerata a più alto valore aggiunto
per l’azienda, risulta per il terzo anno consecutivo l’attività RU con maggiore impatto sulla performance
dell’impresa. Paradossalmente attività correlate alla gestione dei talenti quali la pianificazione dei bisogni
futuri di manodopera, la valutazione dei livelli di soddisfazione dei dipendenti o le relazioni industriali,
risultano essere meno importanti in termini di impatto sui risultati d’impresa. Molteplici gli indicatori e gli
strumenti di misura utilizzati sul campo dalla maggior parte dei partecipanti all’indagine per valutare
l’impatto delle proprie attività. Ciononostante c’é ancora un 13% di DRU che non misura l’impatto delle
proprie attività sui risultati d’impresa lamentando una mancanza di risorse a disposizione; e più di un terzo
degli intervistati considera inadeguati gli attuali strumenti a disposizione ed é alla ricerca di nuovi metodi di
valutazione.
A proposito di performance, ancora grande risulta essere il divario fra le aspettative del business e quanto
effettivamente assicurato dai servizi RU in ciascuna area di attività per la quale la stessa funzione ha una
responsabilità diretta di risultato. In 14 su 24 aree di attività il livello di efficienza raggiunto sembra essere al
di sotto degli obiettivi per oltre al metà dei partecipanti. Le attività nelle quali gli stessi DRU riconoscono la
necessità di migliorare il proprio intervento risultano essere quelle di anticipazione o a più alto contenuto
innovativo suscettibili di anticipare sia l’impatto dei trends demografici sull’offerta di lavoro, sia le nuove
aspettative ed esigenze di una forza lavoro sempre più diversificata.
Un migliore e più tempestivo coinvolgimento della funzione RU nelle decisioni strategiche dell’impresa che
hanno un impatto sul personale e sull’organizzazione del lavoro risulta in cima alla classifica dei bisogni
espressi dai DRU per poter meglio svolgere la propria attività. Fra gli altri bisogni citati da oltre il 40% dei
partecipanti : la necessità di attirare nuovi talenti nella funzione RU, nonché l’opportunità di definire nuovi
indicatori di performance capaci di meglio misurare e rendere più visibile il valore aggiunto delle politiche
RU per l’impresa.
Malgrado la buona dose di autocritica su quello che le DRU potrebbero, e dovrebbero, far meglio per
rispondere alle nuove realtà del mondo dell’impresa e del mercato del lavoro, l’indagine rivela un tasso
elevato di soddisfazione dei direttori delle RU nell’esercizio della professione, di lealtà nei confronti del
datore di lavoro e di fiducia verso i propri amministratori delegati. L’80% degli intervistati ha dichiarato di
essere soddisfatto della propria azienda, mentre solo il 7% cambierebbe funzione. Eleveta invece la
percentuale di DRU che risulta interessata a cambiare paese di residenza (40%). Un dato cher mira
probabilmente a colmare il ritardo con il quale i DRU affrontano la scarsa mobilità geografica, nonché
professionale, vissuta fino ad ora.
“Questa nuova edizione del barometro europeo evidenzia almeno l’aspirazione della funzione risorse
umane ad affrontare i nuovi imperativi aziendali di competitività ed efficienza. E’ ormai tempo per un cambio
culturale e di prospettiva sul ruolo delle RU in azienda. Perché questo avvenga nella reltà delle imprese i
responsabili delle risorse umane dovranno saper meglio anticipare i bisogni aziendali futuri in materia di
capitale umano nonché l’impatto sul mercato del lavoro dei mutamenti demografici in corso. Inoltre occorre
una più grande attenzione all’analisi dei bisogni emergenti ed alle mutevoli, e sempre più diversificate,
aspettative della forza lavoro. Una tale capacità prospettica più che reattiva contribuirà a rendere
indispensabile e non solo credibile la partecipazione diretta dei DRU alle decisioni strategiche d’impresa”
commenta Leonardo Sforza.
Le opinioni delle DRU sulle attività dell’Unione Europea
Sette intervistati su dieci esprimono un giudizio complessivamente positivo sull’impatto dell’Unione Europea
sulla propria realtà personale, aziendale e sull’economia del proprio paese in generale, mentre appare
scarso il livello di fiducia dei DRU nelle istituzioni UE. Per il 22% inoltre l’Unione Europea é ancora simbolo
di burocrazia e di legislazione addizionale. D’altro canto la conoscenza e l’utilizzo da parte dei DRU delle
iniziative UE di maggiore interesse e di sostegno alla gestione delle risorse umane, appaiono ancora
frammentari e poco utilizzate in concreto
“
Per ulteriori informazioni :
Leonardo Sforza, Direttore Ricerca e Affari Europei, Hewitt Associates tel 0032 476 494 780
[email protected]
Note per i redattori
L’indagine
Lo scopo del Barometro delle RU è di esplorare le pratiche e le priorità aziendali emergenti relative alla
funzione RU dal punto di visto Europeo. Una sezione particolare dell’indagine è dedicata alle opinioni dei
responsabili delle RU sull’attività dell’Unione Europea che risulta essere di maggiore interesse per le
politiche del personale.
A questa terza edizione del Barometro delle RU, hanno aderito all’indagine 53 organizzazioni, per l’81%
quotate in Borsa. In totale esse impiegano oltre 2,2 milioni di persone, la maggioranza delle quali in
Europa.I partecipanti all’indagine sono direttori delle RU ovvero membri del consiglio di amministrazione
con responsabilità in materia di RU in aziende leader con sede centrale in Europa e dipendenti in due o più
paesi europei.
European Club for human resources (EChr)
Il Club è stato creato nel 2001 da dirigenti di società multinazionali, leader nel proprio settore di attività
economica, con estese attività ed un centro di decisione in Europa. L’obiettivo del Club è di contribuire
all’analisi ed allo scambio di informazione sulle migliori pratiche aziendali in materia di gestione delle risorse
umane. Grazie ai suoi studi, ai gruppi di lavoro ed ai seminari, il Club contribuisce a promuovere un
approccio europeo alla gestione delle RU e a supportare il ruolo strategico dei dirigenti delle RU nella
gestione del cambiamento.
Per ulteriori informazioni, consultare il sito: www.euroclub-hr.com
Hewitt Associates
Con oltre 65 anni di esperienza, Hewitt Associates (azienda quotata al New York Stock Exchange: HEW) è
un’azienda leader nei servizi di outsourcing e consulenza sulle risorse umane. La società assiste oltre
3.000 organizzazioni in tutto il mondo in materia di gestione strategica delle risorse umane, previdenza e
assistenza integrative, politiche di remunerazione, valutazione della performance, due diligence e
integrazione nel quadro di fusioni ed acquisizioni o ristrutturazioni. Hewitt è presente in 33 paesi, in Italia
con uffici a Roma e Milano, e occupa circa 24.000 associati .
Per ulteriori informazioni, consultare il sito: www.hewitt.com