Nozioni di Diritto del Lavoro

Il diritto del lavoro
si definisce diritto del lavoro il
complesso delle norme che
regolano il rapporto di lavoro
1
Le fonti del diritto del
lavoro
 La Costituzione


Il codice civile


Articoli 1, 4, 35-40
in particolare il libro quinto, intitolato Del
Lavoro, articoli 2060-2134
I regolamenti comunitari

Le leggi speciali
 I contratti collettivi di lavoro
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La Costituzione
art. 35: lo Stato tutela il lavoro in tutte le sue
forme e applicazioni, curando la formazione e
l'elevazione professionale dei lavoratori
art. 36: il lavoratore ha diritto di percepire una
retribuzione commisurata «alla quantità e
qualità del proprio lavoro e in ogni caso
sufficiente per condurre un'esistenza libera e
dignitosa
art. 37: tutela per il lavoro della donna e del
minore
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La Costituzione
art. 38: sistema di assistenza e
previdenza sociale
art. 39: diritto di libertà sindacale
art. 40: diritto di sciopero, nell'ambito
delle leggi che lo regolano
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Le leggi speciali

Legge n. 25/1955 apprendistato
 Legge n. 604/1966 licenziamenti individuali
 Legge n. 977/1967 lavoro minorile
 Legge n. 300/1970 statuto dei lavoratori
 Legge n. 1204/1971 lavoratrici madri
 Legge n. 903/1977 parità di trattamento
 Legge n. 626/1994 sicurezza
 Legge n. 196/1997 prom. dell’occupazione
 legge n. 30/2003 (cd. Legge Biagi) e successivi
d.lgv. n. 251/2004 e legge n. 247/2007
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Contrattazione
collettiva
 Contratti
nazionali
 Contratti
integrativi aziendali
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Il rapporto di lavoro
E’ lavoro subordinato quello prestato alle
dipendenze e sotto la direzione di un'altra
persona (art. 2094 c.c.)
 E' lavoro autonomo quello prestato da una
persona in modo autonomo, senza vincoli di
dipendenza e a proprio rischio (art. 2222 c.c.)
o quello prestato nell'esercizio delle
cosiddette professioni intellettuali (art. 2229
c.c.)

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Elementi del rapporto di
lavoro subordinato
 la
prestazione
 l'inserimento del lavoratore
nell'organizzazione dell'impresa
 la subordinazione del lavoratore al
datore di lavoro
 il corrispettivo
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Il contratto di lavoro
 Individuale:
viene stipulato fra il singolo
lavoratore e il datore di lavoro
viene stipulato fra le
associazioni sindacali dei lavoratori
e quelle dei datori di lavoro
 Collettivo:
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Diritti del lavoratore
 retribuzione
 conservazione
del posto di lavoro
 riposo settimanale e ferie annuali
 limiti alla durata della giornata lavorativa
 altri diritti contrattuali
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Doveri del lavoratore
 diligenza
nello svolgimento della
propria prestazione
 osservanza delle disposizioni
impartite dall'imprenditore
 fedeltà
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Obblighi del datore di
lavoro
 Corrispondere
la retribuzione e il TFR
 Tutelare l’integrità fisica e morale e la
sicurezza sul luogo di lavoro
 Garantire la tutela assicurativa e
previdenziale
 Rispettare la libertà sindacale
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Poteri del datore di
lavoro
 Potere
direttivo
 Poteri di vigilanza e controllo
(con i limiti stabiliti dalla l. 300/1970)
 Potere
disciplinare
(art.2106 c.c. e art. 7 l. 300/1970)
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I contratti di lavoro
A
tempo indeterminato


A
A tempo pieno
A tempo parziale
tempo determinato
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Cessazione del rapporto
di lavoro
A
tempo determinato:
per scadenza del termine
A
tempo indeterminato:
Dimissioni
Morte del lavoratore
Pensionamento
Licenziamento
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Licenziamento
 Collettivo
attuato per riduzione del personale
La disciplina dei licenziamenti collettivi è
contenuta negli accordi interconfederali e nella
legge 23 luglio 1991, n. 223
 Individuale


Per giusta causa
Per giustificato motivo
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Licenziamento
individuale
 Giusta
causa
quando si verifica un fatto, addebitabile al
lavoratore, talmente grave da non
consentire la prosecuzione, nemmeno
temporanea, del rapporto di lavoro (per
esempio, aggressione, fatti di concorrenza,
ecc.)
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Licenziamento
individuale
 Giustificato
motivo:
si verifica una grave inadempienza del
lavoratore, anche se non talmente grave
da integrare l'ipotesi di giusta causa,
(giustificato motivo soggettivo) o per
ragioni oggettive inerenti all'attività
produttiva, all'organizzazione del lavoro
e al suo regolare funzionamento
(giustificato motivo oggettivo)
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Articolo 18 l. 300/1970
Reintegrazione nel posto di lavoro.
“… il giudice…ordina al datore di lavoro, imprenditore e non
imprenditore, che in ciascuna sede, stabilimento, filiale, ufficio
o reparto autonomo nel quale ha avuto luogo il licenziamento
occupa alle sue dipendenze più di quindici prestatori di lavoro
o più di cinque se trattasi di imprenditore agricolo, di
reintegrare il lavoratore nel posto di lavoro.
Il giudice … condanna il datore di lavoro al risarcimento del
danno subito dal lavoratore per il licenziamento di cui sia stata
accertata l'inefficacia o l'invalidità stabilendo un'indennità
commisurata alla retribuzione globale di fatto dal giorno del
licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione e al
versamento dei contributi assistenziali e previdenziali dal
momento del licenziamento al momento dell'effettiva
reintegrazione; in ogni caso la misura del risarcimento non
potrà essere inferiore a cinque mensilità di retribuzione
globale di fatto. “
I contratti di flessibilità
 Contratto
part time
 Contratto a tempo determinato
 Contratto di formazione e lavoro
(dai 16 ai 32 anni)
 Il
contratto di apprendistato
(dai 16 ai 24 anni)
 Lavoro
interinale
 Stage
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Contratto part time
introdotto dalla legge 863/1984, prevede:

la riduzione quantitativa delle ore di lavoro
(e, conseguentemente, della retribuzione)
 è accessibile a tutti i lavoratori subordinati,
compresi i titolari di contratto a termine,
formazione e lavoro e apprendistato

può essere:



Orizzontale
Verticale
Ciclico
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Contratto a tempo
determinato

Per lavori stagionali
 Per sostituire lavoratori assenti
 Per lavori di carattere straordinario o
occasionali
 Per lavorazioni a fasi successive
 Per dirigenti
 Per salariati agricoli
 Per lavoratori del commercio e turismo
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Contratto di formazione
e lavoro
Forma:
Durata:
scritta a pena di nullità
a tempo determinato
(max 2 anni)
Destinatari: giovani tra i 16 e i 32 anni in
cerca di occupazione
Obbligo di formazione in servizio
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Procedura
 Autorizzazione
commissione reg. per
l’Impiego
 Consegna lettera di assunzione e
progetto
 Retribuzione e inquadramento possono
essere al livello inferiore
 Malattia retribuita
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Il contratto di
apprendistato
Forma: scritta, con controfirma
Durata: da 18 mesi a 4 anni
Destinatari: giovani tra i 16 e i 24 anni,
iscritti presso i Centri per l’impiego
Obbligo di formazione esterna per
minimo 120 ore
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Lavoro interinale
contratto di fornitura di lavoro
temporaneo o leasing di
manodopera. Consente a imprese che
abbiano necessità di lavoratori
temporanei di non assumerli
direttamente, ma di fare ricorso a
imprese specializzate che selezionano i
dipendenti e li avviano a prestare attività
lavorativa presso imprese terze
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Lavoro interinale
i soggetti
 l'
impresa fornitrice
 l'impresa utilizzatrice
 i prestatori di lavoro temporaneo
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Lavoro interinale
le garanzie

la possibilità di instaurare un rapporto di
lavoro interinale solo in presenza di un
accordo tra le rispettive organizzazioni
sindacali
 controlli periodici sulle imprese che
forniscono lavoro interinale
 la restrizione del lavoro interinale ad
alcune categorie
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Contratti atipici
 Collaborazione
continuativa
Co.Co. Pro.
 Collaborazione
coordinata e
Co. Co. Co. &
saltuaria e
occasionale
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Co.co.co (1)



I collaboratori coordinati e continuativi (c.d. co-co-co) sono
anche detti lavoratori parasubordinati, perché rappresentano
una categoria intermedia fra il lavoro autonomo ed il lavoro
dipendente.
Essi lavorano infatti in piena autonomia operativa, escluso ogni
vincolo di subordinazione, ma nel quadro di un rapporto unitario
e continuativo con il committente del lavoro. Sono pertanto
funzionalmente inseriti nell’organizzazione aziendale e
possono operare all’interno del ciclo produttivo del committente,
al quale viene riconosciuto un potere di coordinamento
dell’attività del lavoratore con le esigenze dell’organizzazione
aziendale.
Co.co.co (2)



REQUISITI:
l’autonomia: il collaboratore decide autonomamente
tempi e modalità di esecuzione della commessa,
tuttavia non impiega propri mezzi organizzati, bensì,
ove occorra, quelli del committente;
il potere di coordinamento con le esigenze
dell’organizzazione aziendale esercitato dal
committente, quale unico limite all’autonomia
operativa del collaboratore; esso non può in ogni
caso essere tale da pregiudicare l’autonomia
operativa e di scelta del collaboratore nell’esecuzione
della prestazione, autonomia che continuerà quindi
ad esplicarsi all’interno delle pattuizioni convenute;
Co.co.co (3)



REQUISITI:
la prevalente personalità della prestazione;
la continuità che va ravvisata non tanto e non solo
nella reiterazione degli adempimenti, che potrebbe
anche mancare in virtù delle peculiarità specifiche
dell’attività lavorativa, quanto nella permanenza nel
tempo del vincolo che lega le parti contraenti. In
mancanza di tale requisito, e del correlato potere di
coordinamento e del vincolo funzionale, si delinea
invece la fattispecie della prestazione occasionale
(v. Lavoro autonomo occasionale);
Co.co.co (4)




REQUISITI:
il contenuto artistico-professionale dell’attività (fino al
31/12/2000): questo requisito, presente nella vecchia
stesura dell’art. 49,c. 2, lett. a del TUIR, è stato abolito, a
decorrere dal 1° gennaio 2001, dall’art. 34 della L. 342/2000;
pertanto da tale data anche le attività manuali e operative
possono essere oggetto di rapporti di co-co-co, purché il
rapporto lavorativo conservi il suo carattere autonomo e
sussistano quindi tutti gli altri requisiti tipici della
categoria;
la non attrazione dell’attività lavorativa nell’oggetto
dell’eventuale professione svolta dal contribuente;
la retribuzione che deve essere corrisposta in forma
periodica e prestabilita.
….. A progetto artt. 61 e ss. del
D.Lgs. 276/2003 (1)

Il contratto a progetto o contratto di
collaborazione a progetto (co.co.pro.) è un
tipo di contratto di lavoro introdotto in Italia,
successore del contratto di collaborazione
coordinata e continuativa (co.co.co.)
introdotto dal cosiddetto pacchetto Treu e
successivamente modificato dal D.lgs. n.
276/2003 (cosiddetta Legge Biagi), di
attuazione della legge delega 30 del 2003
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….. A progetto artt. 61 e ss. del
D.Lgs. 276/2003 (2)

Il contratto di lavoro a progetto nasce come specifica
tipologia di collaborazione coordinata e continuativa,
da cui deriva e di cui è tuttora espressione. Questo
passaggio lo si coglie nella definizione contenuta
nella legge che ha istituito questa nuova forma di
lavoro, laddove si apprende che "il contratto di lavoro
a progetto è una forma di collaborazione coordinata e
continuativa svolta in modo prevalentemente
personale e senza vincolo di subordinazione per la
realizzazione di uno o più progetti specifici
determinati dal committente".
….. A progetto artt. 61 e ss. del
D.Lgs. 276/2003 (3)
 Sebbene
erroneamente diffusa questa
credenza, la collaborazione a progetto
non ha eliminato quella coordinata e
continuativa che è tuttora vigente e
applicabile in situazioni ben specificate,
precisate con la legge che ha istituito i
co.co.pro.
Diff.za tra co.co.co e co.co.pro (1)

Il Co. Co. Co. Consiste sostanzialmente in una
collaborazione coordinata continuativa. Questa
tipologia di collaborazione si differenzia
sostanzialmente dal normale rapporto di dipendenza
tra datore di lavoro e lavoratore. Infatti, chi lavora
con questa tipologia di contratto possiede una
notevole autonomia. Questo avviene
differentemente dal controllo costante dei classici
rapporti di dipendenza. Il tipo di contratto Co. Co. Co.
veniva spesso utilizzato in passato perché risulta
molto più conveniente per il datore di lavoro.
Diff.za tra co.co.co e co.co.pro (2)

IL CO. CO. PRO. È UN'EVOLUZIONE DELLA
PRIMA TIPOLOGIA DI CONTRATTO. LA
FORMULAZIONE PRECEDENTE È ANDATA IN
DISUSO PERCHÉ DIVENIVA NECESSARIO
ASSICURARE L'ASSISTENZA AD UN
DETERMINATO PROGETTO. QUESTO DEVE
ESSERE VALUTATO E CORRETTAMENTE
PIANIFICATO DAL DATORE DI LAVORO. IL CO.
CO. PRO È’ NATO PERCHÉ’, PER RIDURRE I
COSTI, LE AZIENDE NON PREVEDEVANO I
GIORNI DI MALATTIA CON COMPENSO. INOLTRE,
DIVENIVA MOLTO PIÙ SEMPLICE LICENZIARE UN
DIPENDENTE.
Diff.za tra co.co.co e co.co.pro (3)
 L’art.
62 del D.Lgs N2. 276/2003
(Riforma Biagi) ha disposto, per le
collaborazioni coordinate e continuative,
l’obbligo di un progetto specifico,
determinato nel tempo, cioè con la data
di scadenza già fissata all’inizio, o
determinabile nel tempo, ad esempio
con la cessazione all’avvenuta
realizzazione di un’opera.
Diff.za tra co.co.co e co.co.pro (4)







Non sono tuttavia vincolate all’esistenza di un progetto le
collaborazioni rese da:
Componenti di organi di amministrazione e controllo di società;
Percipienti la pensione di vecchiaia;
Iscritti ad albi professionali per le prestazioni connesse;
Agenti e rappresentanti di commercio;
Partecipanti a collegi e commissioni;
Prestazioni di lavoro a favore degli organismi sportivi
dilettantistici.
Collaborazione
saltuaria e occasionale
 Prestazione
non ripetitiva e occasionale
 Forma scritta
 Applicazione ritenuta d’acconto 20%
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La mobilità
l. n. 223/1991
Condizione in cui si entra a licenziamento
avvenuto, può dare diritto a:
 Indennità di mobilità
 Destinazione ai LSU
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Lavori socialmente Utili
Vi sono ammessi:
 I lavoratori disoccupati iscritti da oltre 24
mesi nelle liste di collocamento
 Tutti i lavoratori che godono del
trattamento di CIGS
 I lavoratori iscritti nella lista di mobilità
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