La nostra Rassegna Stampa

La nostra Rassegna Stampa
Marzo 2016
SOMMARIO
I.
NEWS .................................................................................................. 2
Tutela piena per l’infortunio in itinere in bicicletta ................................................................. 2
Maternità in favore delle lavoratrici iscritte alla gestione separata: istruzioni operative......... 2
Apprendistato più conveniente nel 2016 ................................................................................ 5
Inps, precisazione sul congedo parentale ad ore .................................................................... 7
Istruzioni Inps per la depenalizzazione del reato di omesso versamento di ritenute
previdenziali .......................................................................................................................... 7
II.
SENTENZE ........................................................................................... 9
Lavoratori trasfertisti: gli emolumenti concorrono a formare reddito previdenziale al 50% ...9
Apprendisti e minori: obblighi di certificazione sanitaria ancora vigenti.................................9
Niente multa o sospensione se non si lavora di domenica ......................................................9
ANCORA SENTENZE PARADOSSALI?!! .............................................................................. 10
Malato al lavoro, la sera sul palco: assolto l’autista-cantante dell’Atac................................. 10
III.
SVOLGIMENTO DEL RAPPORTO DI LAVORO ........................................ 11
Dal 1° marzo al via il superbonus tirocinanti ......................................................................... 11
Premi di produttività a maglie larghe ................................................................................... 12
Trattamento fiscale lavoratore dipendente estero ............................................................... 12
Compensazione per eccedenze dei versamenti di ritenute da lavoro dipendente ................ 13
Decesso del titolare e permessi al dipendente ..................................................................... 14
Enti no profit, voucher fino al tetto di 9.333 euro.................................................................. 14
IV.
APPROFONDIMENTI ........................................................................... 16
La contribuzione 2016 alla Gestione IVS artigiani e commercianti ....................................... 16
Infortuni sul lavoro: abolizione del registro infortuni e altre novità ...................................... 18
Ispezioni in materia di lavoro: sistema sanzionatorio e strumenti di difesa del datore di lavoro
............................................................................................................................................ 20
LA NOSTRA RASSEGNA STAMPA – MARZO 2016
1
NEWS
Tutela piena per l’infortunio in itinere in bicicletta
L’art.5, co.4 e 5, L. n.221/15, recante “Disposizioni in materia ambientale per promuovere misure
di green economy e per il contenimento dell'uso eccessivo di risorse naturali”, pubblicata sulla
G.U. n.13 del 18 gennaio 2016 e in vigore dal 2 febbraio 2016, ha stabilito che i lavoratori che si
infortunano recandosi al lavoro in bicicletta beneficiano della tutela piena anche qualora non si
avvalgano di piste ciclabili.
Infatti, l’art.5, co.4 e 5, L. n.221/15, modifica gli artt.2 e 210, T.U. n.1124/65, introducendo un
nuovo comma: “L'uso del velocipede, come definito ai sensi dell'articolo 50 del decreto legislativo 30
aprile 1992, n. 285, e successive modificazioni, deve, per i positivi riflessi ambientali, intendersi
sempre necessitato”.
Pertanto non è più necessario che, ai fini dell’indennizzabilità dell’evento occorso in bicicletta,
debba essere verificata la sussistenza di mezzi pubblici, la possibilità di effettuare il percorso a
piedi e la presenza di pista ciclabile. Ovviamente, affinché l’infortunio sia indennizzabile, devono
sussistere le condizioni generali per l’infortunio in itinere.
Maternità in favore delle lavoratrici iscritte alla gestione separata: istruzioni operative
L’INPS fornisce istruzioni amministrative in merito alla tutela della maternità in favore delle
lavoratrici iscritte alla Gestione separata
Con la circolare n.42 del 26 febbraio 2016, l’INPS fornisce istruzioni amministrative ed operative
in materia di:
 indennità di maternità/paternità, in favore delle lavoratrici e dei lavoratori iscritti
alla Gestione separata, genitori adottivi o affidatari, per un periodo di astensione di 5 mesi;
 diritto all’indennità di congedo di maternità/paternità in favore delle lavoratrici e dei
lavoratori “parasubordinati” iscritti alla Gestione separata nei casi in cui il committente o
l’associante in partecipazione non abbia effettuato il versamento dei contributi dovuti.
Ricordiamo che il decreto legislativo n. 80 del 15 giugno 2015, attuativo dell’art. 1, commi 8 e 9
della legge delega 10 dicembre 2014, n. 183, c.d. Jobs Act, ha apportato modifiche al T.U.
maternità/paternità (decreto legislativo n. 151 del 26 marzo 2001) con riferimento, tra l’altro, alle
disposizioni relative alle lavoratrici ed ai lavoratori iscritti alla Gestione separata. In particolare,
l’art. 13 del citato decreto legislativo n. 80 ha introdotto nel T.U. citato gli artt. 64 bis e 64 ter in
materia, rispettivamente, di adozione/affidamenti e di “automaticità” delle prestazioni.
Le misure previste dalle menzionate disposizioni sono state introdotte a carattere sperimentale,
per le giornate di astensione riconosciute nell’anno 2015 (art. 26 del decreto legislativo n.
80/2015); per effetto del decreto legislativo del 14 settembre 2015, n. 148 le nuove disposizioni
trovano applicazione anche per gli anni successivi, salve eventuali rideterminazioni dei benefici
da parte dei Ministeri vigilanti.
1. Diritto all’indennità per un periodo di 5 mesi in caso di adozione e affidamenti preadottivi
Il nuovo art. 64 bis del T.U. è così formulato: “In caso di adozione, nazionale o internazionale, alle
lavoratrici di cui all’articolo 2, comma 26, della legge 8 agosto 1995, n. 335, non iscritte ad altre
forme obbligatorie, spetta, sulla base di idonea documentazione, un’indennità per i cinque mesi
successivi all’effettivo ingresso del minore in famiglia, alle condizioni e secondo le modalità di cui
al decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali, di concerto con il Ministro dell’economia
e delle finanze, adottato ai sensi dell’articolo 59, comma 16, della legge 27 dicembre 1997, n. 449”.
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La disposizione in esame – che interessa la generalità delle lavoratrici e dei lavoratori iscritti alla
Gestione separata Inps, sia parasubordinati che liberi professionisti – non comporta variazioni
sulle tutele già in atto in quanto si limita ad armonizzare, nell’ambito delle disposizioni del T.U.
maternità/paternità, il disposto della sentenza della Corte Costituzionale n. 257 del 19 novembre
2012, per effetto del quale il periodo indennizzabile per maternità è stato esteso da 3 a 5 mesi.
2. Diritto alle indennità di maternità/paternità in caso di mancato versamento dei contributi da parte
del committente o associante
Il nuovo art. 64 ter del T.U. maternità/paternità, rubricato “Automaticità delle prestazioni”
prevede che “I lavoratori e le lavoratrici iscritti alla gestione separata di cui all’articolo 2, comma
26, della legge 8 agosto 1995, n. 335, non iscritti ad altre forme obbligatorie, hanno diritto
all’indennità di maternità anche in caso di mancato versamento alla gestione dei relativi
contributi previdenziali da parte del committente”.
L’art. 64 ter, sopra riportato, comporta il riconoscimento del diritto all’indennità per congedo di
maternità in favore delle lavoratrici e dei lavoratori parasubordinati iscritti alla Gestione separata,
anche nel caso di mancato versamento dei contributi da parte del committente.
La norma trova applicazione anche per il riconoscimento dell’indennità per congedo di paternità
laddove ricorrano i presupposti di cui all’art. 3 del D.M. 4 aprile 2002, sopra richiamati.
Non trova, invece, applicazione ai fini del diritto all’indennità di congedo parentale che continua
quindi ad essere riconosciuto a condizione che sussista il versamento effettivo di almeno 3 mesi
di contributi nei 12 mesi presi a riferimento per l’indennità di maternità (12 mesi antecedenti alla
data di inizio del congedo di maternità).
Ambito di applicazione
Come noto, i decreti ministeriali del 4 aprile 2002 e del 12 luglio 2007 subordinano l’erogazione
delle indennità economiche di maternità/paternità in favore dei lavoratori iscritti alla Gestione
separata di cui alla legge n. 335/1995, all’accreditamento effettivo di almeno 3 mensilità di
contribuzione nei 12 mesi precedenti l’inizio del periodo indennizzabile a titolo di maternità. A
tali fini, l’aliquota richiesta è quella maggiorata per le prestazioni di maternità, ed è attualmente
pari allo 0,72%.
Fermo restando quanto sopra, l’art. 64 ter introduce la possibilità di corrispondere l’indennità in
argomento anche nei casi di mancato versamento dei contributi da parte del committente o
associante, sulla base di contributi “dovuti”, secondo le indicazioni di seguito dettagliate.
Si precisa che queste nuove disposizioni si applicano in favore delle lavoratrici e dei lavoratori
“parasubordinati”, in quanto non sono responsabili dell’adempimento dell’obbligazione
contributiva (collaboratori o associati in partecipazione) che è in capo invece al
committente/associante.
Si rammenta, infatti, che l’onere contributivo è ripartito tra committente/associante e
collaboratore/associato – nella misura, rispettivamente, di due terzi e un terzo (nel caso di
committente) ovvero del 55% e 45% (nel caso di associante) – e che l’adempimento
dell’obbligazione contributiva è interamente a carico del committente/associante, con diritto di
rivalsa sul collaboratore/associato per la quota parte a carico di quest’ultimo.
Per le predette ragioni, la norma non trova applicazione in favore dei lavoratori iscritti alla
Gestione separata che sono responsabili dell’adempimento dell’obbligazione contributiva, quali,
ad esempio, i liberi professionisti iscritti alla Gestione stessa.
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Periodi di congedo di maternità/paternità indennizzabili
In mancanza del requisito contributivo effettivo, è possibile indennizzare in base alla
contribuzione dovuta, i periodi di congedo di maternità/paternità ricadenti dall’anno 2015 in poi
(art. 26 del decreto legislativo n. 80/2015 cit.).
Con particolare riferimento all’anno 2015 si precisa quanto segue.
Sono indennizzabili, anche in forza alla contribuzione dovuta, i periodi di congedo di
maternità/paternità iniziati in data successiva al 25 giugno 2015 (data di entrata in vigore della
riforma).
Sono, inoltre, interamente indennizzabili i periodi di congedo di maternità/paternità “a cavaliere”,
ossia in corso di fruizione alla predetta data, anche per la parte di congedo anteriore alla data
della riforma.
Invece, non possono essere indennizzate sulla base della contribuzione dovuta, i periodi di
congedo di maternità/paternità che si sono conclusi prima del 25 giugno 2015; tali periodi
pertanto sono indennizzati in presenza dei 3 mesi di contribuzione “effettiva” nei 12 mesi di
riferimento. Analogamente, non è possibile indennizzare in base alla contribuzione dovuta ex art.
64 ter T.U. le giornate di congedo di maternità/paternità ricadenti nell’anno 2014. Inoltre, come
detto, la contribuzione “dovuta”, non è utile per l’indennizzo del congedo parentale,
indipendentemente dal momento di fruizione.
Istruttoria per l’erogazione delle prestazioni in base alla contribuzione “dovuta”
Come detto, fermo restando il requisito dei 3 mesi di contributi nei 12 mesi antecedenti all’inizio
del periodo di congedo di maternità/paternità, la disciplina introdotta dall’art. 64 ter del T.U.
consente l’erogazione delle prestazioni anche sulla base di contributi dovuti (e non versati) da
parte del committente/associante.
Si precisa che la contribuzione “dovuta” sussiste solo se il committente/associante ha pagato il
compenso alla lavoratrice o al lavoratore parasubordinato, ma non ha effettuato il versamento
della relativa contribuzione.
Premesso ciò, se nei 12 mesi di riferimento non sono rinvenuti 3 mesi di contributi effettivamente
versati, oppure se i mesi di contributi versati sono inferiori a 3, occorre procedere, mediante
consultazione dell’archivio della gestione separata, nel seguente modo:
verificare l’esistenza di compensi erogati alla lavoratrice e la contribuzione dovuta nella misura
dell’aliquota piena (ossia comprensiva dell’aliquota maggiorata per le prestazioni di maternità).
Gli operatori di sede possono visualizzare tali dati, per l’anno o gli anni di interesse, all’interno
della casella “Presenza periodi non accreditati” cliccando la voce “SI”. La maschera successiva
contiene le informazioni necessarie sulla contribuzione dovuta, in quanto presenta il compenso
versato dal committente/associante alla lavoratrice interessata, con la valorizzazione della
relativa contribuzione dovuta, calcolata in base all’aliquota denunciata dal
committente/associante, che, come detto, per le prestazioni di maternità deve essere
maggiorata, attualmente, dello 0,72%. Si rammenta che l’aliquota maggiorata è dovuta se le
lavoratrici non sono assicurate ad altra forma previdenziale obbligatoria e se non sono pensionate.
Pertanto, se l’aliquota visualizzata risulta non corretta, perché ad esempio è stato riscontrato che
la lavoratrice era contemporaneamente assicurata per la maternità presso altra gestione
previdenziale obbligatoria, l’operatore non procede alla liquidazione della prestazione e segnala
tale circostanza all’Anagrafica e flussi, per i conseguenti adempimenti;
calcolare il numero delle mensilità accreditabili ed i mesi solari coperti dalla contribuzione
“dovuta”.
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Individuata la contribuzione dovuta, occorre:
– reperire l’importo mensile contributivo riferito all’anno in cui è stato pagato il compenso
(importo come noto rivalutato annualmente e che, nell’anno 2015, è pari ad euro 398,03);
– procedere, quindi, dividendo la predetta contribuzione dovuta per questo importo mensile
contributivo in modo da ottenere il numero di mensilità accreditabili;
– individuato il numero di mensilità riconoscibili in base alla contribuzione dovuta, occorre
procedere con l’attribuzione di tali mensilità ai mesi solari. A tale fine trovano applicazione le
stesse regole previste per l’accreditamento della contribuzione effettiva: le mensilità dovute si
attribuiscono a decorrere dal mese di gennaio dell’anno di versamento del compenso oppure, in
caso di prima iscrizione, dal mese di iscrizione.
Si ribadisce che la contribuzione dovuta può andare anche ad integrazione della contribuzione
versata per cui, nei 12 mesi di riferimento, è possibile che il requisito delle 3 mensilità sia
soddisfatto, ad esempio, con 2 mensilità effettivamente accreditate e con 1 mensilità di
contribuzione ancora dovuta.
E’, invece, da escludersi l’indennizzo di periodi di congedo di maternità/paternità qualora nei 12
mesi di riferimento non sia rinvenibile alcuna contribuzione, né versata né dovuta, ovvero una
contribuzione, versata o dovuta, inferiore alle suddette richieste 3 mensilità.
Si sottolinea che la simulazione con la quale si attribuiscono mesi di contribuzione dovuta ha
effetto ai soli fini del riconoscimento delle prestazioni di maternità; nessun altro effetto può
scaturire sulla posizione contributiva, su prestazioni pensionistiche o altre prestazioni.
Restano immutati, ai fini dell’erogazione delle prestazioni in argomento, tutti gli altri requisiti
richiesti dalle disposizioni vigenti in ragione della specificità dell’evento (congedo di maternità o
paternità per parto, adozione o affidamento).
Rimangono, altresì, ferme le condizioni di indennizzo del congedo parentale previgenti alla
riforma: pertanto l’indennità di congedo parentale può essere corrisposta solo a condizione che
nei 12 mesi antecedenti al congedo di maternità risultano almeno 3 mesi di contribuzione
effettiva. Il riconoscimento dell’indennità di maternità/paternità in base alla contribuzione
dovuta non è quindi sufficiente per il riconoscimento dell’indennità di congedo parentale.
Il pagamento della prestazione, come di consueto, è effettuato direttamente dalla Strutture
periferiche in favore delle lavoratrici e dei lavoratori richiedenti.
Apprendistato più conveniente nel 2016
Due punti in più per il contratto di apprendistato, che nel 2016 risulta ancor più conveniente del
contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti. Se per quest'ultimo, infatti, è stato ridotto
l'esonero contributivo, per le tre tipologie contrattuali che interessano la disciplina dell'apprendistato,
gli sgravi contributivi sono confermati al 100% per le imprese fino a 9 dipendenti, mentre per quelle
con almeno 10 dipendenti la contribuzione è al 10%. Per l'apprendistato di I livello è stato, poi,
confermato, fino al 31 dicembre 2016, l'esonero dal contributo sul licenziamento e dal contributo per
il finanziamento della Naspi e del fondo per la formazione professionale, così come la riduzione dal
10% al 5% dell'aliquota contributiva a carico datore di lavoro.
APPRENDISTATO CON “SCONTO” DEL 60%
Dopo la riduzione dello sgravio contributivo applicato nel 2015 per le assunzioni a tempo
indeterminato, nel 2016 l’apprendistato risulta più vantaggioso rispetto agli altri contratti di
lavoro subordinato, compreso quello a tutele crescenti.
Tra le tre diverse tipologie previste dal decreto di riordino delle forme contrattuali (Dlgs 81/2015),
risultano particolarmente rinnovate le due forme dell’apprendistato duale che consentono di
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conseguire tutti i titoli dell’istruzione e della formazione professionale, dalla qualifica, al diploma
professionale e di istruzione, al certificato di specializzazione tecnica superiore (primo livello), al
diploma tecnico superiore, alla laurea, al dottorato di ricerca, al praticantato per l’accesso alle
professioni ordinistiche (terzo livello).
Per quanto riguarda gli incentivi normativi, innanzitutto sono stati standardizzati i documenti
necessari alla stipula del contratto, il protocollo tra l’impresa e l’istituzione formativa e quelli da
allegare al contratto, ovvero il piano formativo individuale e il dossier individuale dell’apprendista.
Gli schemi di questi due documenti sono stati approvati con lo stesso provvedimento (Dm 12
ottobre 2015), che ha anche fissato gli standard formativi dell’apprendistato duale validi sul
territorio nazionale.
In secondo luogo, è stata semplificata la disciplina del recesso, che prevede solo la tutela
risarcitoria introdotta dal contratto a tutele crescenti e che configura come giustificato motivo di
licenziamento il mancato raggiungimento degli obiettivi formativi nel caso della prima tipologia
di apprendistato.
Infine, per l’apprendistato duale non trova applicazione l’obbligo di aver stabilizzato a tempo
indeterminato nei 36 mesi precedenti almeno il 20% degli apprendisti, prima di poter procedere
all’assunzione di nuovi.
Per quanto riguarda gli incentivi contributivi, per tutte le forme di apprendistato è confermato lo
sgravio del 100% per le imprese fino a 9 dipendenti e la contribuzione al 10% per quelle con più di
9. Per l’apprendistato di primo livello, il Dlgs 150/2015 prevede, a titolo sperimentale fino al 31
dicembre 2016, l’esonero dal contributo sul licenziamento (legge 92/2012) e dal contributo
dell’1,61% per il finanziamento della Naspi e del fondo per la formazione professionale, e la
riduzione dal 10 al 5% dell’aliquota contributiva a carico datore di lavoro.
Sul fronte retributivo, per tutte le tipologie di apprendistato è stata confermata la possibilità di
stabilire la retribuzione in misura percentuale e proporzionata all’anzianità di servizio o, in
alternativa, di inquadrare il lavoratore fino a due livelli inferiori rispetto a quello spettante in
applicazione del contratto collettivo nazionale. Inoltre, per l’apprendistato duale è stato previsto
l’esonero retributivo per le ore di formazione da svolgersi all’interno dell’istituzione formativa e
una retribuzione pari al 10% di quella che sarebbe dovuta per le ore di formazione a carico del
datore di lavoro. Con questi benefici il costo dell’apprendistato duale può ridursi fino al 60%
rispetto a quello dei contratti a tempo indeterminato.
Tuttavia, secondo alcuni, la possibilità di prevedere l’esonero retributivo per la formazione
esterna all’impresa e al 10% per quella interna non sarebbe applicabile finché gli accordi
interconfederali o i contratti collettivi nazionali recepiranno la nuova disciplina, fermo restando
gli aspetti inderogabili fissati dalla normativa. Secondo altri, invece, non sarebbe necessario
l’esplicito recepimento da parte dei Ccnl, perché essi interverrebbero come mera acquisizione dei
principi generali già fissati dal decreto di riordino delle formule contrattuali (l’articolo 42 del Dlgs
81/2015). Altre soluzioni già adottate sono quelle di accordi territoriali, nonostante la normativa
faccia espressamente riferimento ad accordi interconfederali. Infine, l’ultima soluzione indicata è
applicare contratti collettivi “affini” richiamando una precedente posizione del ministero del
Lavoro (interpello 4/2013).
In questo contesto sarebbe quindi auspicabile che le parti sociali procedano a un accordo
interconfederale o al rinnovo dei Ccnl, anche perché per la loro inerzia non è stata prevista alcuna
soluzione alternativa, diversamente da quanto stabilito nel caso di inerzia delle Regioni per cui si
applicherà automaticamente la disciplina nazionale dopo i sei mesi dalla pubblicazione del Dm
del 12 ottobre 2015.
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Inps, precisazione sul congedo parentale ad ore
Con la circolare n. 40 del 23 febbraio 2016, l’Inps fornisce indicazioni relative alla valorizzazione in
denuncia dei congedi parentali ad ore, con contribuzione figurativa ai fini pensionistici a carico
dell’Istituto, per le aziende e le amministrazioni pubbliche iscritte alla Gestione Dipendenti
Pubblici. Il d.lgs n.148/2015, con lo stanziamento dei fondi necessari al mantenimento delle
misure introdotte dal d.lgs n.80/2015, conferma la struttura delle misure per il sostegno della
maternità anche per gli anni successivi al 2015.
L’art.7 del d. lgs. n.80/2015 interviene in materia di congedo parentale fruito su base oraria,
aggiungendo il comma 1-ter all'art. 32 del d. lgs. 151/2001. Tale comma introduce una disciplina
legislativa applicabile in caso di mancata regolamentazione delle modalità di fruizione del
congedo parentale su base oraria. La disposizione in esame consente a ciascun genitore di
scegliere tra la fruizione del congedo in modalità giornaliera e quella oraria.
La fruizione su base oraria è consentita in misura pari alla metà dell'orario medio giornaliero del
periodo di paga quadrisettimanale o mensile immediatamente precedente a quello nel corso del
quale ha inizio il congedo parentale. E’ esclusa inoltre, la cumulabilità della fruizione oraria del
congedo parentale con permessi o riposi di cui al decreto legislativo n. 151/2001.
Le disposizioni del comma 1-ter sono applicabili anche ai lavoratori dipendenti pubblici o privati
iscritti ai fondi esclusivi dell'AGO della Gestione dipendenti pubblici, ferme restando le
disposizioni specifiche previste dai rispettivi quadri normativi di riferimento. Le modalità di
comunicazione dei dati per il congedo parentale sono descritte all'interno della circolare.
Istruzioni Inps per la depenalizzazione del reato di omesso versamento di ritenute
previdenziali
Prime istruzioni dell'Inps con il messaggio 804/2016, in margine alla trasformazione in illecito
amministrativo del reato di omesso versamento di ritenute previdenziali e assistenziali previsto
dall'articolo 2, comma 1 bis, del decreto legge 12 settembre 1983, per effetto della pubblicazione
del decreto legislativo 8/2016.
L'articolo 3, comma 6, del Dlgs 8/2016 distingue la rilevanza penale dell'omesso versamento
collegandola alla misura dell'omissione. Infatti, nei casi in cui la condotta omissiva riguardi un
importo complessivo superiore a 10.000 euro annui, resta confermata la reclusione fino a tre anni
e la multa fino a 1.032,91 euro; al di sotto di tale soglia si applicherà la sanzione amministrativa
pecuniaria da 10.000 a 50.000 euro. In ogni caso il datore di lavoro non è punibile se provvede al
versamento entro 3 mesi dalla contestazione o dalla notifica dell'avvenuto accertamento della
violazione.
Un aspetto sul quale si soffermano le istruzioni dell'Inps riguarda la retroattività della norma.
Infatti l'articolo 8 del Dlgs dispone l'applicazione retroattiva della depenalizzazione anche alle
violazioni commesse prima dell'entrata in vigore del decreto (6 febbraio 2016), con il limite del
giudicato e dell'entità della sanzione amministrativa che non può superare il massimo della pena
originariamente inflitta per il reato (secondo il criterio del ragguaglio). È poi lo stesso decreto
legislativo (articolo 9) che programma la “restituzione” degli atti dei procedimenti penali
all'autorità amministrativa (ente previdenziale) nel termine di 90 giorni, prevedendo un ulteriore
termine di 90 giorni dalla ricezione degli atti per la notifica degli estremi della violazione agli
interessati da parte della stessa autorità amministrativa.
Dovendosi comunque mantenere il vecchio canale di trasmissione per le ipotesi che superano la
soglia prevista dalla nuova norma, tenendo conto anche della disciplina temporale, l'Inps
distingue tra i periodi antecedenti e successivi al gennaio 2016.
Per i periodi fino al mese di dicembre 2015 dovranno essere adottate le diffide ancora oggi in uso
presso l’istituto (per i datori di lavoro agricoli, per i datori di lavoro ordinari e i committenti nella
gestione separata). Ricevuta in restituzione la denuncia dall'autorità giudiziaria, gli uffici
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provvederanno a cancellarla, così come saranno cancellate, nel termine di 90 giorni decorrenti dal
6 febbraio, le partite ancora non oggetto di diffida o comunque non oggetto di trasmissione
all'autorità giudiziaria. In ogni caso, per la gestione delle vecchie posizioni restituite e per gli illeciti
non ancora oggetto di denuncia, l'Inps rilascerà un nuovo testo di diffida (che andrà a sostituire
anche il vecchio modello), mentre per la gestione degli illeciti fino al dicembre 1995 (da inviare
all'autorità giudiziaria se sopra soglia o da mantenere come illecito amministrativo) l'Inps
adotterà specifiche modalità operative che saranno successivamente comunicate.
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SENTENZE
Lavoratori trasfertisti: gli emolumenti concorrono a formare reddito previdenziale al 50%
Gli emolumenti erogati ai lavoratori trasfertisti concorrono a formare reddito assoggettabile a
contribuzione previdenziale nella misura del 50%. Per costoro non deve parlarsi propriamente di
indennità di trasferta, bensì di retribuzione per le attività lavorative che comportino un continuo
movimento del dipendente per raggiungere – con mezzi di solito messi a disposizione dal datore
di lavoro – località diverse, determinabili sulla base delle opere da eseguire.
Apprendisti e minori: obblighi di certificazione sanitaria ancora vigenti
L’inadempimento agli obblighi di certificazione sanitaria per apprendisti e minori è ancora reato
nonostante di Decreto del fare.
Niente multa o sospensione se non si lavora di domenica
L'omissione della prestazione lavorativa da parte del lavoratore nella giornata festiva domenicale,
pur a fronte di una specifica turnazione oraria prevista dal datore di lavoro, non è sanzionabile con
il provvedimento disciplinare conservativo della multa e della sospensione dal servizio e dalla
retribuzione, nel caso in cui il rifiuto della prestazione sia riconducibile, tra gli altri motivi,
all'esercizio del diritto di culto.
In questi termini si è espressa la Corte di cassazione con sentenza 3416/2016 , nella quale è stato
confermato il giudizio reso dalla Corte di appello di Milano di non proporzionalità delle sanzioni
disciplinari irrogate a un dipendente per essere risultato assente dal lavoro in tre distinte occasioni
di turno domenicale di servizio.
Il caso sul quale è stata chiamata a pronunciarsi la Suprema corte si riferisce a un lavoratore nei
confronti del quale erano state adottate due sanzioni disciplinari conservative (una multa e un
giorno di sospensione) a fronte di tre assenze ingiustificate durante altrettanti turni domenicali di
lavoro. Il dipendente si era giustificato affermando che egli intendeva la domenica come un
momento dedicato alla pratica della fede, aggiungendo che aveva offerto la propria prestazione
di lavoro nelle giornate di riposo immediatamente successive al turno domenicale rifiutato.
Precisava ulteriormente il lavoratore che, in altri casi analoghi, l'azienda non aveva adottato alcun
provvedimento disciplinare, la qual circostanza contribuiva a rendere priva di rilievo disciplinare
la condotta inadempiente per violazione dell'obbligo di diligenza fissato nell'articolo 2104 del
codice civile.
La Corte di cassazione ha valorizzato il contenuto di queste giustificazioni, osservando che,
quand'anche l'assenza dai turni di lavoro domenicali previsti aziendalmente integri gli estremi di
un'assenza ingiustificata, l'inadempimento contrattuale assume una connotazione modesta e le
sanzioni disciplinari irrogate al lavoratore si connotano per la loro non proporzionalità. La Corte
perviene a questa conclusione sul rilievo che il giudizio di proporzionalità della sanzione
disciplinare inflitta dal datore di lavoro, in presenza di una o più violazioni degli obblighi che
derivano dal contratto, impone di considerare il contesto nel quale si colloca la condotta del
dipendente e le condizioni soggettive che lo hanno animato nella sua decisione di non osservare
le disposizioni aziendali.
Sul piano del contesto la Corte valorizza la circostanza per cui il datore di lavoro, evitando di
sanzionare altri dipendenti in presenza di un analogo rifiuto del turno di lavoro domenicale, aveva
manifestato un atteggiamento di tolleranza. Sul piano soggettivo, la Corte ha dato rilievo sia al
LA NOSTRA RASSEGNA STAMPA – MARZO 2016
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fatto che il lavoratore aveva richiesto di non essere assegnato ai turni domenicali per motivi
religiosi e di culto, sia al fatto che il dipendente aveva offerto di rendere la prestazione lavorativa
in altri giorni di riposo settimanale.
Sulla scorta di questi elementi, la Suprema corte conclude che i tre indici, quello oggettivo e quelli
soggettivi, rendono le sanzioni conservative adottate dal datore di lavoro sproporzionate sul
piano sanzionatorio rispetto alle mancanze (assenza dal lavoro durante tre turni domenicali)
contestate in sede disciplinare.
ANCORA SENTENZE PARADOSSALI?!!
Malato al lavoro, la sera sul palco: assolto l’autista-cantante dell’Atac
La dissenteria impedisce di guidare l’autobus di mattina, ma non di cantare la sera «Tutto il resto
è noia» di Califano, magari anche con la camicia sbottonata. Il riscontro della compatibilità della
salute malandata con il canto, ma non con il lavoro, è uno dei presupposti che ha convinto il
giudice dell’udienza preliminare a prosciogliere Ezio Capri, autista dell’Atac e amante del Califfo,
accusato dalla procura di truffa aggravata per essersi dato malato negli stessi giorni in cui la notte
andava a esibirsi nei locali pubblici come cantante. «Il fatto non sussiste» come reato perché,
come scrive il gup Stefano Aprile nelle motivazioni della sentenza di proscioglimento, «la
partecipazione all’evento canoro è perfettamente compatibile con la malattia».
Malessere a Capodanno
Malessere che, nel caso dei giorni di assenza coincidenti con la sera di Capodanno del 2014, era
«diarrea», come riportato nel certificato medico citato dal gup. In quell’occasione Capri non poté
muoversi di casa per andare a guidare il bus a causa dei problemi allo stomaco, mentre la sera
riuscì ad arrivare all’Audithorium Seraphicum dove dimostrò doti canore capaci di strappare
applausi. Il giudice, comunque, non ha prosciolto Capri solo sul presupposto che il canto è
compatibile con la malattia, mentre quest’ultima è inconciliabile con il lavoro. Nota il gup che «il
dipendente in malattia, al di fuori di specifici orari in cui è tenuto a trovarsi all’interno del domicilio
per eventuali controlli da parte dell’autorità sanitaria, è libero di allontanarsi dall’abitazione e di
svolgere qualunque attività». Svolta la visita fiscale, Capri pertanto poteva andare dove
desiderava.
Show a San Valentino
Non c’è stata solo la sera di Capodanno tra le esibizioni canore affrontate dall’autista dell’Atac in
condizioni precarie. Per esempio il giorno di san Valentino del 2014 Capri ebbe una «colica
addominale» che gli impedì di afferrare il volante di mattina ma la sera andò ad allietare gli
innamorati con la sua voce al locale «Nuovo Gusto». La cagionevolezza dell’autista si manifestò
di nuovo il giorno della festa delle donne, sempre del 2014, colpito ancora una volta da dissenteria.
La passione per il canto però ebbe la meglio sui suoi acciacchi e la sera andò al Cecco di Lebico.
Ancora problemi si presentarono ad aprile del 2014 e a causarli, come raccontò Carpi, fu il suo
capo con il quale ebbe un diverbio. Gli fu consigliato allora di andare in ospedale dove gli
registrarono la pressione alta e gli diedero dieci giorni di riposo assoluto tra il 10 e il 19 aprile. La
sera del 12 andò a suonare al locale Dante a Zagarolo dove ancora ricordano quando intonò
«Amore Amore Amore» del Califfo.
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SVOLGIMENTO DEL RAPPORTO DI LAVORO
Dal 1° marzo al via il superbonus tirocinanti
Per promuovere l’inserimento occupazionale dei giovani di età compresa tra i 16 e i 29 anni non
occupati né inseriti in un percorso di studio o formazione coinvolti nel Programma Garanzia
giovani il Ministero ha deciso di prevedere il riconoscimento di un bonus ai datori di lavoro che
assumono i giovani registrati e presi in carico, che abbiano svolto un tirocinio nell’ambito del
Programma Garanzia giovani.
L’obiettivo è quello di contrastare la pratica di alcune imprese di usare i tirocini alternando i
giovani, senza avere un vero e proprio obiettivo di inserimento, e di favorire invece l’assunzione
del giovane che sia stato formato e valutato attraverso la sua esperienza di tirocinio.
La proposta prevede che in favore di un qualsiasi datore di lavoro che assume - con un contratto
di lavoro a tempo indeterminato - un giovane che abbia svolto, ovvero stia svolgendo, un tirocinio
extracurriculare finanziato nell’ambito di Garanzia Giovani, sia riconosciuto un Super Bonus
Occupazionale, nei limiti dell’intensità massima di aiuto previsti dall’articolo 32 del Regolamento
UE n. 651/2014.
In via sperimentale il Super Bonus - Trasformazione Tirocini potrà essere fruito dai datori di lavoro
che attiveranno un contratto di lavoro a partire dal 1 marzo 2016 e fino al 31 dicembre 2016 ed in
relazione ai soli tirocini avviati entro il 29 febbraio 2016.
Inoltre, perché si possa usufruire di tali incentivi, è necessario che:
 il tirocinio sia stato svolto nell’ambito di Garanzia Giovani;
 il giovane, all’inizio del percorso, sia in possesso del requisito di NEET.
In relazione a quest’ultimo requisito si deve valutare che il requisito di NEET si considera
mantenuto purché il giovane, al momento dell’assunzione, sia già iscritto al Programma e non
risulti occupato o inserito in un percorso di studio e/o formazione. Alla determinazione della
sussistenza di quest’ultimo non concorre il tirocinio in essere o appena concluso grazie al quale si
concretizza la possibilità di ricevere il “Super Bonus Tirocini”.
Ai datori di lavoro che assumono un giovane aderente a Garanzia Giovani, che abbia svolto,
ovvero stia svolgendo, un tirocinio extracurriculare finanziato nell’ambito di Garanzia Giovani,
con il ricorso al contratto a tempo indeterminato, viene riconosciuto un incentivo il cui valore varia
a seconda della classe di profilazione attribuita al giovane.
Nella tabella sottostante è rappresentato il valore dell’incentivo:
BONUS ASSEGNATI IN BASE AL PROFILING DEL GIOVANE
E DELLE DIFFERENZE TERRITORIALI
Contratto a tempo indeterminato*
BASSA
MEDIA
ALTA
MOLTO ALTA
3.000
6.000
9.000
12.000
In caso di lavoro a tempo parziale (comunque superiore a 24 ore settimanali) l’importo è
moltiplicato per la percentuale di part-time. In caso di conclusione anticipata del rapporto di
lavoro l’importo è proporzionato alla durata effettiva (l’importo è concesso rispettivamente in sei
ratei nel primo caso, in dodici negli altri due). L’incentivo è cumulabile con l’esonero contributivo
previsto dalle Leggi di stabilità 2015 e 2016.
Lo Studio, in quanto Agenzia accreditata dalla regione Toscana tramite la Formazione Lavoro, si
occupa della promozione ed anche della gestione di questo importante intervento di attivazione
al lavoro ed alla quale è utile rivolgersi.
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Premi di produttività a maglie larghe
In arrivo il decreto del ministero Lavoro, di concerto con l’Economia, sui criteri «di misurazione»
degli incrementi di produttività, redditività, qualità, efficienza e innovazione previsto dalla legge
di Stabilità. Il decreto è essenziale per applicare la tassazione agevolata del 10% sulle quote
variabili di salario collegate alla produttività. La misura agevolativa è stata reintrodotta dalla
legge 208/2015, articolo 1, commi 182 e seguenti.
Il decreto - che è molto atteso dal mondo delle imprese perché si torna a incentivare il salario
collegato a efficienza e innovazione dopo l’assenza, lo scorso anno, dello strumento premiale sarà la cornice all’interno della quale dovrà muoversi la contrattazione aziendale e territoriale per
gli accordi sul miglioramento della produttività.
Individuare quali saranno le azioni e gli interventi che beneficeranno della riduzione fiscale sarà
compito del confronto tra le parti: il decreto non conterrà criteri iperselettivi, perché si ritiene che
datore di lavoro e lavoratori siano i migliori “giudici” nel decidere quali siano gli obiettivi da
perseguire per migliorare la competitività della singola azienda. In questo modo si eviterà anche
di escludere eventuali accordi già stipulati in queste settimane. Potranno quindi essere ricompresi
nell’alveo della produttività, per esempio, i miglioramenti sulla qualità di prodotto, la
flessibilizzazione degli orari, il raggiungimento di risultati quantitativi e così via.
La misurazione dei risultati - poiché nella legge di Stabilità si parla esplicitamente di misurazione
e monitoraggio - dovrebbe essere affidata all’impresa. A questo riguardo, probabilmente,
dovranno seguire delle circolari da parte del ministero del Lavoro e dell’agenzia delle Entrate, che
in sede di controllo potrà chiedere all’azienda le “giustificazioni” per aver applicato una tassazione
sostitutiva del 10% su una parte della retribuzione anziché l’aliquota ordinaria.
Un altro dato importante del decreto è la forte spinta sul welfare derivante da accordi aziendali o
dall’iniziativa del datore di lavoro che, sempre in base alla legge 208, non contribuiscono al
reddito del lavoratore.
È la stessa legge di Stabilità a collegare produttività e welfare, nel senso che servizi e benefit
possono essere “opzionati” dal lavoratore in cambio delle somme detassate: le prestazioni di
welfare continueranno a non confluire nel reddito imponibile.
L’accento sul welfare per la generalità dei dipendenti o per categorie di dipendenti, anche in
cambio della detassazione sulle somme collegate alla produttività e all’efficienza, consentirà alle
imprese di pianificare e sviluppare politiche per le risorse umane tese anche a fidelizzare i
lavoratori che hanno particolari skills e competenze.
Nel paniere del welfare, secondo alcune indiscrezioni, potrebbero finire anche i contributi alla
previdenza complementare: il premio per la produttività potrebbe insomma essere indirizzato,
su richiesta del lavoratore, verso il secondo pilastro. Questa previsione potrebbe essere
esplicitata nel decreto in arrivo e potrebbe costituire una novità rispetto alla legge 208 che nel
prevedere le somme e le prestazioni escluse dal reddito imponibile fa riferimento all’articolo 51
del Tuir, dove non è prevista esplicitamente la previdenza di secondo pilastro.
Si ricorda che la tassazione sostitutiva del 10% può essere applicata ai lavoratori che nell’anno
precedente hanno percepito un reddito lordo fino a 50mila euro, per una quota di stipendio fino
a 2mila euro, 2.500 «per le aziende che coinvolgono pariteticamente i lavoratori
nell’organizzazione del lavoro».
Trattamento fiscale lavoratore dipendente estero
Quesito circa l'assoggettamento fiscale di un lavoratore dipendente straniero, assunto da un'azienda
italiana, che presta la sua attività lavorativa in Stati diversi: il lavoratore tedesco, residente e con
centro di interessi in Germania, sarà assunto con contratto di lavoro subordinato da un'azienda
italiana e che non ha una stabile organizzazione in Germania. Per il 25% dell'anno presterà la sua
LA NOSTRA RASSEGNA STAMPA – MARZO 2016
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attività lavorativa in Germania e dove verserà anche i contributi previdenziali, mentre per il restante
75% dell'anno svolgerà la sua attività lavorativa in diverse nazioni. Non raggiungendo il requisito dei
183 giorni in nessuna delle nazioni, vorremmo capire dove è tenuto a pagare le imposte.
La risposta al quesito richiede un preliminare, seppur sintetico, richiamo ai principi generali della
tassazione internazionale, dal momento che per individuare la legislazione applicabile ai fini
fiscali è necessario conoscere con precisione i criteri di collegamento stabiliti da ciascun Paese
coinvolto dal fenomeno della mobilità transnazionale del lavoratore, siano essi di carattere
domestico o convenzionale. Generalmente, sono tre i criteri adottati dagli Stati per definire la
propria sovranità in ambito tributario: quello della cittadinanza, quello della territorialità e quello
della residenza. Se nel primo criterio assume rilievo esclusivamente la cittadinanza del
contribuente (ma non è questo il caso della Germania o dell’Italia), nel secondo, prescindendo
dall’analisi della residenza o della cittadinanza del contribuente, rileva il luogo di produzione del
reddito, assoggettando ad imposizione i redditi prodotti nel territorio nazionale (è il c.d. principio
della fonte). Infine, la pretesa impositiva nel terzo criterio è subordinata al fatto che il
contribuente sia considerato fiscalmente residente nel territorio di detto Stato, concetto che,
come noto, può variare da ordinamento ad ordinamento; il contribuente che, ai sensi della
legislazione locale, viene qualificato come residente fiscale, viene assoggettato ad imposizione
fiscale sui redditi ovunque prodotti e tassato su base mondiale (è il c.d. Worldwide taxation
principle). L’Italia, al pari della maggior parte degli altri Paesi, ha adottato un sistema così detto
«misto», in forza del quale i contribuenti residenti sono assoggettati ad imposizione sul reddito
ovunque prodotto, mentre quelli non residenti sono soggetti ad imposizione esclusivamente sui
redditi prodotti nel territorio dello Stato. Al fine di eliminare (affievolire) i fenomeni di doppia
imposizione, ovvero il contemporaneo esercizio della potestà impositiva da parte di due Stati sul
medesimo reddito, vengono inoltre previste specifiche disposizioni, domestiche e/o
convenzionali. Tutto ciò premesso, tornando al quesito, le informazioni fornite non si reputano
sufficienti per dare una risposta compiuta, ma si possono fornire delle linee guida per individuare
il corretto trattamento fiscale. Difatti, il lavoratore di cittadinanza tedesca, con residenza e centro
di interessi in Germania, vedrà ivi assoggettata ad imposizione la totalità dei redditi ovunque
prodotti nel rispetto del principio della tassazione su base mondiale, in quanto residente fiscale.
Occorre inoltre rilevare come, al contempo, sulla base del principio di territorialità, parte di tale
reddito verrà assoggettato pro-quota ad imposizione nei vari Paesi sulla base di quanto disposto
dalle singole legislazioni. L’eventuale doppia imposizione dovrà essere eliminata riconoscendo verosimilmente in Germania - un credito d’imposta per le imposte pagate all’estero. In
conclusione, per individuare il regime impositivo applicabile al caso di specie, occorrerà analizzare
con attenzione la legislazione tedesca, la legislazione dei vari Paesi presso cui il dipendente presta
la propria attività lavorativa e le convenzioni contro le doppie imposizioni eventualmente in
vigore tra i Paesi coinvolti.
Compensazione per eccedenze dei versamenti di ritenute da lavoro dipendente
Per una SRL in sede di conguaglio fiscale è scaturito un credito (COD. 1627). L'azienda non avendo
Irpef a debito da compensare può procedere con la compensazione di altre sezioni a debito
nell'F24(quali Inps, Inail, ecc)?
Il codice tributo 1627, denominato “Eccedenza di versamenti di ritenute da lavoro dipendente e
assimilati – art. 15, c.1, lett. b) D.Lgs. n. 175/2014”, è stato istituito dall’Agenzia delle Entrate con
la Risoluzione n. 13/E del 10 febbraio 2015. Il provvedimento rientrava nell’ambito delle
disposizioni dettate dal D.Lgs. n. 175 del 21 novembre 2014, in vigore dal 13 dicembre 2014, volte
ad introdurre semplificazioni fiscali mediante la revisione degli adempimenti superflui, ovvero di
LA NOSTRA RASSEGNA STAMPA – MARZO 2016
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quelli che dessero luogo a duplicazioni. In particolare, con l’articolo 15 del citato Decreto è stato
introdotto, a partire dal 1° gennaio 2015, l’obbligo di compensazione orizzontale delle eccedenze
di versamento delle ritenute e delle imposte sostitutive mediante il Modello F24, che, come noto,
venivano in precedenza recuperate dal sostituto d’imposta mediante la compensazione verticale
e l’indicazione degli elementi di quadratura in sede di 770. In altre parole, la disposizione si è resa
necessaria al fine di introdurre maggiori elementi di trasparenza nella modalità di compensazione
dei debiti e dei crediti per ritenute, abolendo la compensazione interna e facendo transitare le
relative informazioni per il tramite del Modello F24. Trattasi, dunque, di un intervento che incide
sulla forma piuttosto che sulla sostanza della compensazione, che resta tra debiti e crediti della
medesima natura. Alla luce di quanto esposto, si può concludere che le eccedenze dei versamenti
di ritenute da lavoro dipendente e assimilati (cod. 1627) non possano essere utilizzate per
compensare nel Modello F24 gli altri debiti della SRL (INPS, INAIL,ecc.).
Decesso del titolare e permessi al dipendente
In caso di decesso del titolare, l'esercizio rimane chiuso per lutto. Ai dipendenti spetta un permesso
retribuito extra contrattuale? O sono semplicemente ferie ...?
Posto che talvolta la chiusura dell’esercizio ha luogo solamente per alcune ore e che gli stessi
dipendenti partecipano al funerale del titolare, dovendosi quindi ritenere che formalmente tale
periodo non sia da retribuire normalmente (ma le ore potrebbero essere recuperate), l’articolo
2109 del codice civile, quanto al periodo di ferie annuale stabilisce che esso va goduto “nel tempo
che l'imprenditore stabilisce, tenuto conto delle esigenze dell'impresa e degli interessi del
prestatore di lavoro”. In pratica, salvo diverso accordo tra le parti e salva diversa previsione da
parte del contratto collettivo, deve ritenersi che nel caso di chiusura dell’attività che si protragga
per 2 o 3 giorni, il datore di lavoro possa considerare questo periodo come ferie.
Enti no profit, voucher fino al tetto di 9.333 euro
Voucher fino a 9.333 euro negli enti no profit. Pur operando con partita Iva, infatti, non sono
«imprenditori» puri, ai sensi dell’art. 2082 del codice civile, né professionisti e, pertanto, a essi
non si applica il limite di 2.693 euro annui all’utilizzo dei voucher. A precisarlo è l’INPS nel
messaggio n. 8628 del 2 febbraio 2016, «correggendo» la circolare n. 18/2012 del Ministero del
Lavoro che, invece, aveva ritenuto esteso il limite inferiore a tutti i soggetti con partita Iva. Oltre
agli enti no profit, sono fuori dal limite anche chiese e associazioni religiose, fondazioni, partiti
politici, sindacati e condomini.
IL LAVORO ACCESSORIO
Dal 25 giugno 2015, per prestazioni di lavoro accessorio s’intendono le attività lavorative che non
danno luogo, con riferimento alla totalità dei committenti, a compensi netti superiori a 7 mila
euro nel corso di un anno civile: quindi 9.333 euro lordi, cioè al valore nominale di voucher. Nei
confronti dei committenti imprenditori o professionisti, inoltre, va rispettato un secondo limite,
in relazione a ciascun singolo committente stavolta, che è quello del compenso netto: non deve
superare 2 mila euro netti sempre nell’anno civile, ossia 2.693 euro lordi. Oltre a questo limite
economico, per i committenti imprenditori e professionisti è altresì vincolante la modalità di
acquisto dei voucher: esclusivamente con la procedura telematica.
LA NOSTRA RASSEGNA STAMPA – MARZO 2016
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COMMITTENTI CON PARTITA IVA
Con circolare n. 18/2012, il Ministero del Lavoro aveva chiarito che «l’espressione imprenditore
commerciale vuole in realtà intendere qualsiasi soggetto, persona fisica o giuridica, che opera su
un determinato mercato, senza che l’aggettivo «commerciale» possa in qualche modo
circoscrivere l’ambito settoriale dell’attività d’impresa alle attività di intermediazione nella
circolazione dei beni». In questo modo il limite inferiore (2 mila euro netti) risultava, di fatto,
esteso e applicato a tutti i titolari di partita Iva. Dal 25 giugno 2015 l’aggettivo «commerciale» non
è più presente nella disciplina normativa dei voucher e, tuttavia, la limitazione dei 2 mila è rimasta
operativa per tutti i soggetti con partita Iva.
Nel messaggio n. 8628/2016, l’INPS cambia rotta. Spiega che, «in linea generale, l’espressione
imprenditori risulta comprensiva di tutte le categorie disciplinate dall’art. 2082 e segg. del codice
civile, dalla cui lettura congiunta è possibile individuare una serie di soggetti che, pur operando
con partita Iva e/o codice fiscale numerico, non sono da considerare imprenditori e, dunque, non
sono soggetti alle limitazioni» economiche (2 mila euro annui di voucher) e di acquisto tramite la
procedura telematica.
Tali soggetti, pertanto, possono utilizzare i voucher fino al più alto limite di 7 mila euro annui
(9.333 al valore nominale) e possono ancora ricorrere all’acquisto cartaceo dei buoni lavoro, non
essendo obbligati ad utilizzare la procedura telematica.
LA NOSTRA RASSEGNA STAMPA – MARZO 2016
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APPROFONDIMENTI
La contribuzione 2016 alla Gestione IVS artigiani e commercianti
Con la circolare n. 15/2016, l’INPS ha fornito i dati per il calcolo della contribuzione per l’anno 2016
dei soggetti iscritti alla Gestione IVS degli artigiani e commercianti; in particolare sono state
fornite le nuove aliquote, i minimali e i massimali di reddito e le relative contribuzioni sul reddito
minimale e sul reddito eccedente il minimale, nonché termini e modalità di versamento.
In premessa la circolare ricorda che l’art. 24, comma 22 del D.L. 201/2011, ha previsto che, con
effetto dal 1 gennaio 2012, le aliquote contributive pensionistiche di finanziamento e di computo
delle gestioni pensionistiche dei lavoratori artigiani e commercianti iscritti alle gestioni autonome
dell'INPS siano incrementate di 1,3 punti percentuali e successivamente di 0,45 punti percentuali
ogni anno fino a raggiungere il livello del 24%.
Pertanto l’aliquota contributiva per il finanziamento delle gestioni pensionistiche dei lavoratori
artigiani e commercianti, per l’anno 2016, è pari al 23,10%.
Inoltre viene confermato che:
 per i soli iscritti alla gestione commercianti l’aliquota del 23,10% deve essere aumentata dello
0,09% a titolo di aliquota aggiuntiva destinata all’indennizzo per la cessazione definitiva
dell’attività commerciale; l’obbligo del versamento di tale contributo è stato prorogato fino al
31 dicembre 2018;
 è dovuto per entrambe le gestioni (artigiani e commercianti) un contributo per le prestazioni
di maternità stabilito nella misura di euro 0,62 mensili (euro 7,44 annuale);
 viene confermata anche per l’anno 2016 la riduzione del 50% dei contributi dovuti da artigiani
e commercianti con più di sessantacinque anni di età, già pensionati presso le gestioni
dell’Istituto;
 vengono confermate anche le agevolazioni previste per coadiuvanti e coadiutori di età
inferiore a ventuno anni (riduzione di tre punti percentuali).
Occorre poi tener presente che per l’anno 2016:
 il reddito minimo annuo da prendere in considerazione ai fini del calcolo del contributo IVS
dovuto dagli artigiani e commercianti è pari ad € 15.548. La circolare precisa che per l’anno
2016 il reddito minimo annuo da prendere in considerazione ai fini del calcolo del contributo
IVS dovuto è rimasto invariato rispetto all’anno precedente, a causa della variazione negativa
(-0,1%) dell’indice dei prezzi al consumo tra il periodo gennaio 2014 – dicembre 2014 ed il
periodo gennaio 2015 – dicembre 2015 comunicata dall’ISTAT;
 il massimale di reddito annuo entro il quale sono dovuti i contributi IVS è pari ad € 76.872; tale
reddito massimale è individuale e da riferire ad ogni singolo soggetto operante nell’impresa e
non da riferire all’impresa nel suo complesso;
 per i lavoratori privi di anzianità contributiva al 31 dicembre 1995, iscritti con decorrenza
gennaio 1996 o successiva, il massimale annuo è pari ad € 100.324 e non è frazionabile in
ragione mensile;
 i contributi per la quota eccedente il reddito minimale di € 15.548 sono dovuti sulla base delle
aliquote previste fino al limite della prima fascia di retribuzione annua pensionabile pari ad €
46.123; per i redditi superiori a € 46.123 annui resta confermato l’aumento dell’aliquota di un
punto percentuale, come disposto dall’art. 3-ter della Legge 438/19928.
LA NOSTRA RASSEGNA STAMPA – MARZO 2016
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Aliquote, agevolazioni, reddito minimale e massimale per la gestione artigiani sono riepilogate
nella seguente tabella.
ETA’ SUPERIORE
21 ANNI
ALIQUOTA
REDDITO
Fino a € 46.123
COLLABORATORE ETA’ NON
SUPERIORE 21 ANNI
ALIQUOTA
23,10%
20,10%
Da € 46.123 fino a € 76.872 (o € 24,10%
100.324 per i lavoratori privi di
anzianità
contributiva
al
31/12/1995).
21,10%
Il contributo calcolato sul reddito minimale sarà pari:
Artigiani
Titolare di qualunque età e coadiuvanti o coadiutori di età € 3.599,03 (3.591,59 IVS + 7,44
superiore ai 21 anni
maternità)
Titolare di qualunque età e coadiuvanti o coadiutori di età € 3.132,59 (3.125,15 IVS + 7,44
non superiore ai 21 anni
maternità)
Aliquote, agevolazioni, reddito minimale e massimale per la gestione commercianti sono
riepilogate nella seguente tabella.
REDDITO
Fino a € 46.123
ETA’ SUPERIORE
21 ANNI
ALIQUOTA
COLLABORATORE ETA’ NON
SUPERIORE 21 ANNI
ALIQUOTA
23,19%
20,19%
Da € 46.123 fino a € 76.876 (o € 24,19%
100.324 per i lavoratori privi di
anzianità
contributiva
al
31/12/1995).
21,19%
Il contributo calcolato sul reddito minimale sarà pari:
Commercianti
Titolare di qualunque età e coadiuvanti o coadiutori di età € 3.613,02 (3.605,58 IVS + 7,44
superiore ai 21 anni
maternità)
Titolare di qualunque età e coadiuvanti o coadiutori di età € 3.146,58 (3.139,14 IVS + 7,44
non superiore ai 21 anni
maternità)
In merito ai termini e alle modalità di versamento i contributi sul reddito minimale devono essere
versati, mediante modello F24 calcolato direttamente dall’INPS, in quattro rate di importo fisso
da pagare a scadenze prestabilite:
 I° rata fissa: 16 maggio 2016;
 II° rata fissa: 22 agosto 2016;
 III° rata fissa: 16 novembre 2016;
 IV° rata fissa: 16 febbraio 2017.
LA NOSTRA RASSEGNA STAMPA – MARZO 2016
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I contributi dovuti sulla quota di reddito eccedente il minimale, a titolo di saldo 2015 e di primo e
secondo acconto 2016 devono essere invece effettuati entro i termini previsti per il pagamento
delle imposte sui redditi.
Infine la circolare ricorda che l’Istituto non invia più le comunicazioni contenenti i dati e gli importi
utili per il pagamento della contribuzione dovuta in quanto le medesime informazioni possono
essere facilmente prelevate, a cura del contribuente o di un suo delegato, tramite l’opzione,
contenuta nel Cassetto previdenziale per artigiani e commercianti, “Dati del mod. F24”.
Attraverso tale opzione è possibile, inoltre, visualizzare e stampare in formato PDF, il modello da
utilizzare per effettuare il pagamento.
Infortuni sul lavoro: abolizione del registro infortuni e altre novità
Dal 23 dicembre 2015 il registro infortuni è abrogato, in applicazione del D.Lgs n.151/15, art.21,
co.4. Il decreto Semplificazioni ha di fatto anticipato quanto già previsto dall’art.53, co.6, D.Lgs.
n.81/08, che prevedeva l’abolizione della tenuta del registro infortuni all’atto dell'istituzione del
Sinp (Sistema informativo nazionale per la prevenzione nei luoghi di lavoro).
Il citato D.Lgs n.151/15 ha dunque previsto l’abolizione del registro pur in assenza della
programmata istituzione del Sinp.
COS'ERA IL REGISTRO INFORTUNI
Il registro infortuni era regolamentato dall’art.403, D.P.R. n.547/55, nel modello approvato dal
D.M. 12 settembre 1958 e modificato con D.M. 5 dicembre 1996, e prevedeva l’obbligo per il
datore di lavoro di annotare cronologicamente tutti gli infortuni sul lavoro e le malattie
professionali occorsi ai lavoratori e che comportassero l’assenza di almeno un giorno.
Il registro andava anche vidimato dall’Asl di competenza, ad eccezione di quelle Regioni che nel
tempo avevano abolito l’adempimento nei loro territori.
Il D.Lgs. n.81/08 ne aveva però previsto l’abolizione, o meglio la sostituzione, con la creazione del
Sinp: un sistema nazionale, alimentato dalle denunce dei datori i lavori di infortuni sul lavoro
anche di un solo giorno.
Il Sinp, che, come detto, ad oggi non è ancora istituito, nell’intento del Legislatore sarà uno
strumento utile per avere un unico registro sul quale far confluire tutti gli infortuni, ma ai soli fini
statistici e informativi.
Dobbiamo quindi tenere presente sin da subito che l’abolizione del registro infortuni a partire dal
23 dicembre 2015 non comporta nessun diverso obbligo a carico del datore di lavoro in tema di
denuncia infortuni all’Inail, che, ad oggi, è ancora legato al verificarsi di eventi che comportino
un'astensione dal lavoro superiore a tre giorni.
Probabilmente, vi sarà un notevole impatto rispetto agli oneri del datore di lavoro allorquando
verrà decretato l’obbligo di presentare all’Inail la denuncia anche per l’infortunio di un solo giorno,
al fine di alimentare il futuro registro Sinp.
COS'È CAMBIATO NELLA DENUNCIA ALL’INAIL DOPO L’ABOLIZIONE DEL REGISTRO
INFORTUNI?
Come detto in premessa, la risposta alla domanda nel titolo è: per ora niente.
Infatti, le denunce all’Inail di infortuni e malattie professionali dovranno essere inviate
telematicamente e sempre nei limiti della franchigia.
Dal 1° luglio 2013 c’è l’obbligo esclusivo del canale telematico per l’inoltro della denuncia di
infortunio, di malattia professionale e di silicosi/asbestosi; tale obbligo riguarda, oltre che i datori
di lavoro titolari di posizione assicurativa presso l’Inail, anche le Pubbliche Amministrazioni
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assicurate con la speciale forma della gestione per conto dello Stato, gli imprenditori agricoli,
nonché i privati cittadini (in qualità di datori di lavoro di collaboratori domestici, badanti o
lavoratori che effettuano prestazioni occasionali di tipo accessorio).
Il datore di lavoro deve denunciare all’Inail e all’autorità di pubblica sicurezza (polizia, carabinieri
e/o sindaco, nei Comuni ove non vi sia un'autorità di pubblica sicurezza) l’infortunio prognosticato
non guaribile entro tre giorni. L’obbligo deve essere ottemperato inviando la denuncia on-line,
entro due giorni dalla data di ricevimento del certificato medico (art.53, D.P.R. n.1124/65, c.d.
T.U.).
Per il lavoratore titolare d'impresa artigiana che si trovi nell'impossibilità di provvedere alla
denuncia, l’obbligo di informare l’Inail è a carico del sanitario che per primo ha prestato le cure.
La violazione degli obblighi a carico del datore di lavoro è soggetta alla sanzione amministrativa
e, anche sotto questo profilo, nulla è mutato rispetto alla situazione precedente l’abolizione del
Registro infortuni; come sempre, quindi, ai sensi dell’art.1, co.1, lett.d), L. n.561/93, la violazione
dell’art.53, D.P.R. n.1124/65, per mancato o ritardato invio della denuncia di infortunio sul lavoro
o di malattia professionale, è soggetta alla sanzione amministrativa del pagamento di una
somma, quantificata in un importo variabile da un minimo di € 1.290,00 a un massimo di €
7.745,00.
Con lettera del 2 ottobre 2007, la Direzione Generale dell’Inail ha precisato che, laddove il
personale amministrativo dell’Istituto accerti la violazione, il datore di lavoro, a norma dell’art.13,
D.Lgs. n.124/04, viene diffidato a sanare l'inosservanza riscontrata e al pagamento della sanzione
amministrativa nella misura minima di € 1.290,00.
Decorso inutilmente il termine fissato nell’atto di diffida per l’invio della denuncia e il pagamento
della sanzione in misura minima, l’Inail, ai sensi e per gli effetti degli artt.14 e 35, co.7, L. n.689/81,
contesta la violazione del citato art.53: in quest'ipotesi, a norma dell’art.16 della stessa L. n.689/81,
il datore di lavoro è ammesso, entro sessanta giorni dal ricevimento della contestazione, al
pagamento della sanzione amministrativa in forma ridotta, pari a € 2.580,00.
Qualora anche tale termine decorra inutilmente, la sanzione amministrativa viene calcolata nella
misura intera, sulla base dei criteri indicati dall’art.11, L. n.689/81 (gravità della violazione, opera
svolta dall’agente per l’eliminazione o l’attuazione delle conseguenze della violazione,
personalità del medesimo e sue condizioni economiche).
I CONTROLLI DA PARTE DEGLI ORGANI VIGILANTI
Con circolare n.92/15 l’Inail ha fornito indicazioni su come gli organi preposti alla vigilanza
possono, a seguito dell’abolizione del Registro infortuni, acquisire dati e informazioni utili ad
orientare l’attività ispettiva.
L’Inail ha realizzato e reso operativo dal 23 dicembre un apposito cruscotto informatico attraverso
il quale gli organi preposti potranno consultare gli infortuni occorsi, appunto a partire dal 23
dicembre 2015; mentre gli infortuni avvenuti prima di tale data saranno consultati sul Registro
infortuni, che quindi il datore di lavoro deve conservare (il registro infortuni va conservato per
almeno quattro anni dall’ultima registrazione o, se non usato, dalla data di vidimazione o dalla
data di cessazione dell’attività).
Il cruscotto infortuni è accessibile dagli organi di vigilanza nell’apposita area del sito www.inail.it
tramite l’inserimento di credenziali e potranno essere consultati gli infortuni per singolo soggetto
o per tipologia di singolo settore per anno e per PAT (posizione assicurativa territoriale).
QUALI SONO LE ALTRE PROSSIME NOVITÀ IN ATTUAZIONE DEL D.LGS. N.151/15
Un’altra novità è che dal 22 marzo 2016, cioè 180 giorni dopo l’entrata in vigore del D.Lgs. n.151/15,
i certificati medici di infortunio e malattia professionale dovranno essere trasmessi direttamente
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all’Inail solo per via telematica dal medico o dalla struttura sanitaria competente al rilascio. Quindi
niente più certificati cartacei trasmessi per posta.
Come per l’invio telematico dei certificati di malattia Inps, i medici e le strutture sanitarie
dovranno impegnarsi nell’uso degli strumenti informatizzati, ma la semplificazione e
l’immediatezza gioveranno all’intera gestione dei casi di infortunio e di malattia professionale, a
tutto vantaggio degli assistiti Inail.
L’obbligo di invio telematico a cura del medico o della struttura sanitaria avrà come effetto anche
l’esonero per il datore di lavoro di trasmettere, assieme alla denuncia di infortunio o di malattia
professionale, il relativo certificato medico. Il datore di lavoro dovrà solamente corredare la
denuncia con i riferimenti al certificato medico già trasmesso all’Inail dal medico o dalla struttura
sanitaria competente al rilascio. Sicuramente in questo modo vi sarà una semplificazione anche
per l’Inail che non riceverà duplicati di certificati provenienti da fonti diverse.
Quando diverrà pienamente operativo il D.Lgs. n.151/15 (180 giorni dopo la sua entrata in vigore)
e l’Inail avrà fornito le apposite indicazioni non sarà inoltre più necessario trasmettere la denuncia
di infortuni mortali o con prognosi superiori a tre giorni all'Autorità di Pubblica Sicurezza, poiché
il datore di lavoro adempirà i suoi obblighi inviando all’Inail solo la denuncia di infortunio per via
telematica.
Si tratta in sintesi di novità significative, che vanno nella direzione della semplificazione
attraverso il fondamentale supporto della tecnologia informatica. Lo sviluppo di queste modalità
operativa rientra nell’ampio processo di innovazione e riorganizzazione della Pubblica
Amministrazione, con l’obiettivo di modernizzarla e migliorare la qualità del rapporto con il
cittadino.
Ispezioni in materia di lavoro: sistema sanzionatorio e strumenti di difesa del datore di
lavoro
L’ispezione del lavoro costituisce un importante strumento di tutela diretta dei lavoratori e di
tutela indiretta delle imprese sane che operano nel rispetto delle norme di legge.
Scarica l’approfondimento che trovi sul nostro sito nella sezione “Marzo 2016”
ISPEZIONI IN MATERIA DI LAVORO, Sistema sanzionatorio e strumenti di difesa del datore di lavoro
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