uguali nella diversità o diversi nell`uguaglianza? le pari

UGUALI NELLA DIVERSITÀ O DIVERSI NELL’UGUAGLIANZA?
LE PARI OPPORTUNITÀ NEL MONDO DEL LAVORO
Intervista a Matteo Columbo, Headhunter – Senior Manager presso Technical Hunters
A cura di Valentina Bertelli, Melania Castiglione, Manuela Greco
Master in Risorse Umane e Organizzazione 2013
A mio avviso, occorre definitivamente riconoscere che amministrare un’azienda, di qualunque natura, implica
farsi carico della vita di una comunità. Occorre riconoscere l’enorme potere che i manager hanno nel
determinare la qualità della vita individuale e sociale nella comunità – piccola o grande – che è stata loro
affidata, nel fare in modo che l’organizzazione sia un’isola felice o uno strumento di oppressione e di
dominio, nel consentire la felicità umana possibile o almeno ridurre la sofferenza umana evitabile.
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Milano, 21 Febbraio 2013 – La donna, nonostante la sua ascesa nel panorama lavorativo, resta fortemente
ghettizzata a causa di una società ancora troppo maschilista. Infatti, talvolta, la sua discriminazione persiste
nonostante dimostri di raggiungere risultati eccellenti.
Proprio in questo caso il datore di lavoro e i collaboratori sono più propensi ad accettare la presenza
femminile perché le riconoscono la fatica sostenuta per stare al passo con i colleghi (uomini).
I moventi principali che pesano sulla carriera della donna sono la dimensione aziendale, l’età e la minore
mobilità.
Questo spiega il motivo dell’intervista: Matteo Columbo rappresenta la Technical Hunters la quale, oltre a
promuovere le pari opportunità in azienda, si impegna fortemente affinché vengano rispettate anche in
quelle dei propri clienti sfidando, ancora troppo spesso, la volontà padronale.
Incontriamo il Dottor Matteo Columbo in sede accompagnato dalla Dottoressa Maria Antonietta Saracino
(anch’essa ex studentessa ISTUD) i quali ci accolgono con grande cortesia.
Dopo i saluti di rito, il nostro intervistato si lascia gentilmente sottoporre al nostro “bombardamento” di
domande, assetate di curiosità come siamo!
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Pasquale Gagliardi, Introduzione a “Management e Responsabilità Sociale”, Il Sole24Ore, 2006
Iniziamo con quella più ovvia: una breve descrizione della Azienda.
Dottor Columbo, ci può introdurre la Technical Hunters?
Technical Hunters è una azienda italiana fondata circa dieci anni fa come società padronale. Ad oggi
l’azienda è composta da ventiquattro dipendenti, a dispetto dei tre di sei anni fa: la crescita maggiore
l’abbiamo riscontrata negli ultimi cinque anni, nonostante la situazione economica in Italia sia poco
confortante.
Ed il suo nome?
La scelta del nome è semplice: “Hunters” rimanda all’idea dei cacciatori di teste, “Technical”, invece, alla
specializzazione che si è voluta dare all’attività, la quale, data la tipologia di clienti, è legata al mondo
industriale.
Il nostro settore di riferimento è molto vasto, va dall’Engineering al Construction, dal Production all’ICT, dal
Pharma al Biotech.
Quindi Technical Hunters opera nel mondo industriale…
Agli albori Techical Hunters operava principalmente nel settore industriale.
Oggi abbiamo ampliato il range dei clienti. L’azienda tuttavia ha mantenuto il proprio nome (Technical)
coerentemente con i propri intenti iniziali e con il proprio brand. È marketing, insomma!
Bene. Le chiediamo una ulteriore puntualizzazione: Technical Hunters è una agenzia per il lavoro?
Technical Hunters è una società di head hunting, che si occupa dello screening e della selezione di
professionisti nel middle e top management: questo è ciò che ci differenzia da una agenzia per il lavoro
Il fattore discriminante consiste proprio nell’attività di ricerca e di selezione legata a profili medio-alti, poiché
le agenzie per il lavoro vere e proprie sono orientate a figure diverse come, per esempio, quelle impiegatizie.
Queste ultime sono decisamente più conosciute, basti pensare ad Adecco, a GiGroup o a Manpower in
quanto diffuse capillarmente sul territorio nazionale e con un volume molto alto di lavoro.
Noi (come tutte le agenzie di selezione) siamo meno numerose; il motivo si spiega facilmente, ed è dovuto
proprio alla classe a cui ci rivolgiamo: il top manager si suppone sia disposto a viaggiare e a spostarsi,
raggiungendoci.
Che strumenti usate per le vostre ricerche?
Un ulteriore elemento di differenziazione consiste nei tools utilizzati per la ricerca del personale: le agenzie
del lavoro sono “attendiste” in quanto utilizzano strumenti passivi (i.e. gli annunci online); il candidato si
propone e poi il suo curriculum vitae viene valutato.
L’approccio di un head hunter è opposto: la ricerca delle potenziali risorse è attiva, infatti vengono contattate
direttamente dai nostri “cacciatori”.
I tools di cui ci avvaliamo sono i più vari: siti web, auto-candidature, segnalazioni, passaparola, contatto
successivo, network che viene creato negli anni e sfruttato per una eventuale segnalazione futura.
Come velatamente ammesso, talvolta si suole allettare i manager della concorrenza con offerte più
vantaggiose, in quanto questi possiedono già un forte know how e una esperienza notevole.
Sappiamo che le agenzie per il lavoro smistano i curricula in breve tempo. Quanto impiegate
mediamente?
Per quanto riguarda la tempistica di ricerca e selezione del personale, le agenzie per il lavoro impiegano
mediamente una settimana, per noi ne sono necessarie almeno quattro.
Infatti, il nostro è un lavoro che richiede più tempo e dedizione: si può parlare di “criticità” della ricerca,
pertanto è necessario farlo in maniera proattiva.
Sondando più approfonditamente il tema delle pari opportunità, durante la prima fase di screening
dei curricula, badate unicamente ai requisiti riguardanti le skills tecniche o avete altri precisi
parametri di selezione?
Lo screening dei curricula comporta, da parte nostra, un prestare attenzione alle skills tecniche per il 90%, il
restante 10%, invece, riguarda altri fattori quali la formazione, il range anagrafico, etc.
Avete mai ricevuto pressioni di tipo discriminante? E se sì, di che tipo?
Sì! Queste discriminazioni, sebbene non avvengano quasi mai in maniera esplicita, ma in forma velata,
riguardano, per il 30 - 40% dei casi, il sesso.
Ciò si spiega facilmente in quanto, nella nostra tipologia di clienti, la figura maschile è preponderante.
Recentemente, tuttavia, si registra un crescente numero di donne manager apprezzate dalle aziende. La
loro fatica viene premiata perché, per ricoprire tale ruolo, devono dimostrare il loro valore molto più degli
uomini.
Il ruolo femminile in azienda è valorizzato specialmente dalle multinazionali che rispondono a regole
internazionali.
– Il diritto internazionale del lavoro rappresenta un complesso normativo coerente e vasto, al cui interno è
possibile rinvenire numerose convenzioni e raccomandazioni dell'Organizzazione internazionale del lavoro
nonché
interventi regionali ascrivibili alla produzione legislativa del Consiglio d'Europa e dell'Unione
Europea, e di altre organizzazioni nelle diverse regioni del mondo.
Tali precetti traggono beneficio dalla partecipazione sia delle parti sociali sia dei Governi, e godono di
procedimenti di controllo forti, tesi ad una partecipazione globale e ad una applicazione reale.(N.d.A.) –
L’Italia, invece, è costellata da una miriade di piccole e medie imprese, generalmente padronali, in cui
questo fenomeno si scontra con la reticenza degli imprenditori più anziani abituati allo stereotipo della donna
casalinga.
Un ulteriore fattore discriminante risiede nel settore industriale.
A dispetto dei pregiudizi nei confronti delle donne che, negli ultimi quindici anni, sono state costrette a
lavorare oggi, inaspettatamente, riescono ad avanzare di carriera divenendo un fenomeno sociale nonché
un punto di partenza per le nuove generazioni.
Visto che la vostra azienda sostiene le pari opportunità e l’equità, come vi comportate verso quei
clienti che daranno la loro preferenza a profili maschili e con minori responsabilità famigliari? Magari
rispetto a profili femminili più validi?
Il nostro obiettivo è fornire al cliente una rosa dei candidati il più “performante” possibile quindi, a dispetto
delle richieste di soli uomini, noi proponiamo anche donne che rispecchino completamente le caratteristiche
della job position richiesta.
Solitamente nelle proposte ai nostri clienti il rapporto donna – uomo è di uno a cinque.
Seppur rari, i ripensamenti non sono totalmente infrequenti. Viceversa, a parità di competenze e con le
stesse possibilità di inserimento, nella storia della nostra società non è mai capitato che, una donna, sia
stata scartata in quanto tale.
Considerato il vostro target, tecnico e riguardante settori tradizionalmente maschili, quanti profili
femminili scegliete in un periodo di tempo dato o in percentuale?
Il nostro target è cambiato leggermente negli anni, tuttavia resta decisamente tecnico: si parla di comparti
industriali, dal siderurgico all’automotive, dall’energetico al metalmeccanico.
La discriminazione sessuale, in tali settori, non è imputabile solamente a direttive manageriali ma,
soprattutto, al numero esiguo di lavoratrici competenti in materia.
Un esempio su tutti: l’ingegneria. Seppur sdoganata, le donne ingegneri sono ancor’oggi molto poche: se ne
stimano cinque ogni cento uomini.
Ci sono differenze rilevanti tra tutti i settori di cui vi occupate e pharma o biotech?
Sì. I settori farmaceutico e chimico sono molto più aperti: la discriminazione sessuale non è inesistente, ma è
sicuramente meno sentita.
Sappiamo che le donne sono sottoposte ancora oggi a discriminazioni e al fenomeno del “glass
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floor” …
In realtà, oggigiorno, il “pavimento di vetro” è stato abbattuto: la donna è sotto pressione perché deve
dimostrare il suo valore, sempre a confronto con il sesso maschile.
Un eventuale “tetto” può solo essere rappresentato dalle disposizioni imprenditoriali
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Nonostante gli incentivi a supporto dei neogenitori (ex L.125/91 , L.53/2000 ), crede che un ulteriore
ampliamento di questi potrebbe migliorare la situazione? Cosa pensate potrebbe portare a un
cambiamento davvero sostanziale?
Gli incentivi, in realtà, sono poco sentiti: le donne sono a rischio e il timore principale di un datore di lavoro è
quello di perdere la risorsa durante la maternità.
Questa andrebbe sostituita, comportando una perdita sia economica (che rappresenta il “danno” minore) sia
in termini di valore aggiunto perché una sostituzione richiederebbe sicuramente nuova formazione, tempo,
costi ed energie ingenti.
Una ulteriore paura sta nel reintegro nel posto di lavoro: la neo mamma potrebbe tornare con uno spirito
diverso, con impegni familiari , ovviamente, maggiori o, addirittura, non tornare affatto.
Tali prospettive inducono, spesso, a domandare ad una candidata la cui età si aggira sui 28 – 35 anni, quali
siano le sue intenzioni.
Questa forma mentis si addice più facilmente ai datori di lavoro di cui abbiamo già parlato, ovverossia coloro
che velatamente ci richiedono uomini.
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Il soffitto di vetro è una metafora utilizzata nell’ambito della pari opportunità per esprimere la difficoltà, da parte delle donne, di
raggiungere le posizioni di tipo manageriale all’interno di un’azienda o istituzione. L’immagine di un soffitto di vetro, dove le donne
possono solo vedere ma non raggiungere le posizioni di responsabilità, è molto forte e rende chiara l’idea delle discriminazioni di
genere – Wikipedia
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LEGGE 125/91: “Azioni positive per la realizzazione della parità uomo-. donna nel lavoro"
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LEGGE 8 marzo 2000, n. 53: “Disposizioni per il sostegno della maternità e della paternità, per il diritto alla cura e alla formazione e
per il coordinamento dei tempi delle città”.
Ci tengo a sottolineare che, i profili da noi ricercati, sono alti e pertanto i nostri candidati sono già occupati:
chi firmerebbe delle dimissioni in bianco!
Come vanno i processi di reinserimento nel mondo del lavoro per le donne, in particolare
neomamme, rispetto a figure maschili? Per chiarire, quanto è difficile per una donna di mezza età
reinserirsi in ambito lavorativo?
La mezza età è una età difficile per chiunque. Tuttavia, la donna, non subisce alcuna discriminazione poiché,
tra i 40 e i 50 anni, ha ancora un certo appeal per le grandi aziende poiché, molto probabilmente, ha già
superato la fase della maternità.
Anche l’uomo, alla stessa età, ha ancora davanti una fulgida carriera: entrambi hanno ancora tanta voglia di
fare e sono pieni di energia.
Più ardua, invece, è la carriera per gli over 50: la stanchezza avanza, eppure l’esperienza pregressa non va
sprecata ed è così che nasce la figura del temporary manager, un manager più agè con un bagaglio
culturale notevole che si rivela utile, specialmente, in casi di start up o di consulenza.
È, a tutti gli effetti, un investimento su una persona di spessore.
Avete mai ricevuto lamentele in merito ai processi di selezione da parte di candidati che si sono
sentiti discriminati
Lamentele di ogni genere, quasi all’ordine del giorno!
Lamentele che, però, non sono riconducibili ad alcun tipo di discriminazione: sono solo le parole
rammaricate di candidati esclusi dalla selezione.
Qual è il futuro della donna in campo manageriale, secondo Lei?
Non c’è una risposta precisa a questa domanda poiché, per il target di riferimento che seguiamo non
abbiamo ancora registrato – purtroppo – grandi cambiamenti.
Lo possiamo definire, tuttavia, un “problema a monte”: vi ripropongo un esempio già citato in precedenza.
Se ipotizziamo al numero di laureati in ingegneria pensiamo, solitamente, ad un alta percentuale di uomini a
differenza di quella delle donne. Bene: la risposta è già insita nel calcolo!
È impossibili inserire delle “quote rosa” se così vogliamo chiamarle se, le donne per prime, scarseggiano in
dati ambiti.
Ripeto: io mi riferisco al nostro target, non prendetelo quindi come un dogma, anzi… mi auguro che in altri
campi la situazione sia ben diversa.
A Suo parere si può registrare una differenza di retribuzione tra uomo e donna a causa della
differenza di genere?
No. A livello retributivo non abbiamo mai notato discriminazioni di questo tipo, in quanto ad entrambi
vengono proposte le stesse offerte.
Una ultima domanda, che vuole essere deliberatamente provocatoria… Ci sono casi di aziende
"rosa"... ha mai notato discriminazioni al contrario? Le hanno mai chiesto, pertanto, un candidato
donna o, nonostante la massiccia presenza femminile, un candidato uomo? ( per compensare l'alta
presenza femminile ovvero per pura discriminazione all'interno dello stesso genere?)
Non notiamo discriminazione rispetto alle quote rosa, anzi addirittura si potrebbe dire il contrario per il
settore Risorse Umane visto che la maggior parte è donna tanto da esserci, addirittura, una preferenza in
questo tipo di area.