Dalla strategia organizzativa alla pianificazione del personale

Dalla strategia organizzativa
alla pianificazione del
personale
Corso di
Gestione delle Risorse Umane
dott. Cristiano Ghiringhelli
Anno Accademico 2013-14
Venerdì 11 ottobre
2013
Gestione delle Risorse Umane
Università degli Studi di Milano-Bicocca
1
Dalla strategia alla prestazione
organizzativa, attraverso la GRU
Prassi di Gestione delle Risorse Umane
Analisi delle mansioni
Progettazione delle mansioni
Selezione
Sviluppo
Formazione
Decisione
strategica
Fabbisogni
di risorse
umane
Prestazione
organizzativa
Profilo delle
Risorse Umane
Competenze
Capacità
Abilità
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Gestione della prestazione
Struttura retributiva
Incentivi
Relazioni con il personale
Relazioni sindacali
Azioni delle
risorse umane
Comportamenti
Risultati (produttività,
assenteismo; turnover
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2
1
L’analisi e la progettazione
delle mansioni
!   Analisi delle mansioni
(Job Analysis)
!   raccolta di informazioni dettagliate sulle
operazioni da svolgere, sulle loro finalità,
sui metodi e le tecniche necessarie, sulle
competenze e conoscenze necessarie
!   Progettazione delle mansioni
(Job Design)
!   definizione dei compiti assegnati ad ogni
specifica mansione
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3
Il processo di analisi
dei flussi di lavoro
Flussi di lavoro
Materie
prime
Attività
Strumenti
Compiti
Risorse
Umane
Output
Prodotto,
servizio,
informazione
Competenze
Comportamenti
Analisi dei flussi di lavoro
Analisi degli input
3
del lavoro
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Analisi del
2
work-flow
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Analisi
1
dell’output
4
2
L’analisi e la progettazione
delle mansioni
Pochi
compiti
Molti
compiti
Compiti
semplici
Compiti
complessi
Poche
competenze
richieste
Molte
competenze
richieste
Descrizioni
specifiche
Descrizioni
generali
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5
Struttura organizzativa e
progettazione delle mansioni
divisione del lavoro
specializzazione
coordinamento
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6
3
Le variabili chiave nella
progettazione delle mansioni
Gabrielli, Profili, 2012
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7
L’analisi delle posizioni
e le altre attività di GRU
Riprogettazione delle
mansioni (job redesign)
Formazione
Analisi
delle
posizioni
Previsione e
pianificazione del
personale
Selezione
Valutazione
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4
L’analisi delle posizioni
e le altre attività di GRU
Gabrielli, Profili, 2012
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La pianificazione del personale
Previsione dei
fabbisogni di
personale
Previsione
sull’offerta di
personale
Previsione di
carenze o
eccessi di
personale
Obiettivi e
strategie
operative
Implementazione
e valutazione dei
programmi
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5
La previsione del fabbisogno
di personale
Quali aree
di competenza
saranno
necessarie?
Quali pattern
di evoluzione
delle famiglie
professionali?
!   Tecniche statistiche
!   esempio: indicatori guida
!   Metodi euristici
!   esempio: opinion leader, esperti, sviluppo di
scenari
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La previsione dell’offerta di
personale
In che misura sarà
disponibile personale
coerente con le
caratteristiche
necessarie?
!   Tecniche statistiche
!   le matrici di transizione
!   Metodi euristici
!   trend socio-demografici e caratteristiche
dell’offerta formativa scolastica e universitaria
!   intuizioni e pareri di esperti del settore
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6
La matrice di transizione
2001
2004
1
1- manager vendite
.95
2 – venditore rappresentante
.05
3 – apprendista venditore
2
3
4
5
6
7
8
.05
.60
.20
.35
.50
.30
4 – assistente alla direzione di
stabilimento
.90
.05
.05
5 – capo reparto di
produzione
.10
.75
.15
6 – manodopera di
produzione
.10
.80
7 – impiegato amministrativo
8 – non più
nell’organizzazione
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.10
.70
.00
.20
.50
.00
.10
.20
.30
.30
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Come gestire un
eccesso atteso di personale?
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7
Come evitare
una carenza di personale?
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