La transazione e la rottura del contratto di lavoro Quadro giuridico
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La transazione e la rottura del contratto di lavoro Quadro giuridico
La transazione e la rottura del contratto di lavoro Quadro giuridico, sociale e fiscale La transazione è lo strumento privilegiato per prevenire una controversia che sta nascendo o per porre fine in modo sicuro ad una controversia già nata. Il principio è che la firma di una transazione con un dipendente impedisce ogni ulteriore avvio di una procedura giurisdizionale, in particolare davanti al Tribunale del lavoro. L'importante numero dei litigi sottoposti ai Tribunali dopo la firma di una transazione invitava tuttavia a fare il punto sulle regole da rispettare, sia per quanto concerne le modalità di conclusione di quest'atto che gli effetti che esso produce. 1. Le condizioni di conclusione di una transazione La data di conclusione della transazione La giurisprudenza ha oggi chiaramente inquadrato questa questione. Il principio è che la transazione, che pone fine alle controversie riguardanti le conseguenze della rottura del contratto di lavoro, può intervenire solo una volta che la rottura del contratto di lavoro è definitiva. La transazione non può in sé concretizzare questa rottura (Cass. soc. , 5 dicembre 2012, n°11-15.471). Così, in materia di licenziamento, ogni transazione conclusa prima della notifica della lettera di licenziamento è nulla. Per evitare l'avvio di un procedimento di frode da parte delle parti (una datazione "inesatta" della transazione, per esempio), la Corte di Cassazione impone l'invio di questa lettera di licenziamento per lettera raccomandata con ricevuta di ritorno (Cass. soc., 23 settembre 2014, n°13-16.600). L'idea di fondo è che il dipendente non può firmare in conoscenza di cause una transazione se non è informato dei motivi del suo licenziamento, la transazione potrà essere firmata solo dopo la ricezione della lettera di licenziamento, confermata dalla firma della ricevuta di ritorno (Cass. soc., 14 giugno 2006, n°04-43.123). Dal momento che questa regola viene rispettata, non vi è nessun impedimento a concludere la transazione durante il periodo di preavviso. E' importante notare che una transazione negoziata prima del licenziamento, e firmata dopo la ricezione della lettera di licenziamento, sarà annullata, in quanto la firma non farà che tradurre un accordo anteriore al licenziamento e come tale proibito (Cass. soc., 8 giugno 2011, n°09-43.221). Una transazione è anche possibile a seguito di una rottura convenzionale, posteriormente alla sua omologazione (o la notifica dell'autorizzazione dell'Ispettore del lavoro). Ma la Corte di Cassazione ne ha delimitato il campo, riservandola alle ipotesi nelle quali la transazione ha per oggetto la risoluzione di una controversia relativa non alla rottura del contratto, ma alla sua esecuzione, ovvero su degli elementi che non sono già regolati dalla convenzione di rottura, per esempio una contestazione sulle ore supplementari (Cass. soc., 25 marzo 2015, n°13-23.368). Una transazione che mirasse a risolvere delle vertenze riguardanti la validità o gli effetti della rottura convenzionale stessa è quindi nulla. Il controllo delle concessioni reciproche Non basta concludere la transazione al momento giusto. Bisogna che essa comporti delle concessioni reciproche. La concessione del dipendente è facile da descrivere: si tratta di una rinuncia ad agire davanti al Tribunale del lavoro (Conseil de Prud'hommes) in contestazione della legittimità della rottura del suo contratto di lavoro. Le concessioni del datore di lavoro possono essere più difficili da determinare. Per esempio, può aver licenziato un dipendente per colpa grave, e proporre a titolo di concessioni il versamento di una somma corrispondente al preavviso ed all'indennità di licenziamento. Ma se in realtà dovesse risultare dai fatti che il dipendente non ha commesso alcuna colpa grave, il datore di lavoro verserebbe come concessione quello che avrebbe dovuto spontaneamente versare al momento della notifica del licenziamento se l'avesse correttamente qualificato. Pertanto un giudice eventualmente adito della questione potrebbe considerare invalida la transazione perché manca la concessione del datore di lavoro in quanto ciò che presenta come una concessione è in realtà la somma dovuta al dipendente. La giurisprudenza in altri termini non si accontenterà di concessioni semplicemente apparenti e farà un controllo approfondito. L'esistenza delle concessioni reciproche che condiziona la validità di una transazione deve essere apprezzata in funzione delle pretese delle parti al momento della firma. Per determinare la realtà delle concessioni, il giudice può riferirsi ai fatti, come sono stati descritti dal datore di lavoro nella lettera di licenziamento. Così se la lettera di licenziamento non è motivata, o non lo è sufficientemente, il giudice riterrà che il licenziamento sia potenzialmente privo di ogni causa reale e seria e che quindi il datore di lavoro farà una vera concessione solo se concede al dipendente un'indennità transazionale superiore agli importi previsti all'articolo L.1235-3 del Codice del lavoro, ossia gli ultimi sei mesi di stipendio (Cass. soc. 3 aprile 2013, n°11-28.812). Esiste tuttavia un limite a quest'apprezzamento del giudice eventualmente adito della questione della validità della transazione della realtà delle concessioni accordate: infatti non può decidere la controversia che questa transazione aveva per oggetto di risolvere esaminando gli elementi di fatto e di prova (Cass. soc. 21 maggio 1997 n°95-45.038). Non verificherà, per esempio, se le difficoltà economiche specificate nella lettera di licenziamento per motivo economico sono reali. Sarà sufficiente quindi che la lettera enunci chiaramente questi motivi economici in maniera sufficientemente dettagliata. 2. Gli effetti della transazione Bisogna distinguere gli effetti giuridici della transazione, ossia principalmente l'autorità della cosa giudicata, e lo statuto fiscale e sociale delle indennità versate. Autorità della cosa giudicata É l'attrattiva della transazione, enunciata all'articolo 2052 del Codice civile. Tuttavia, questa portata di cosa giudicata è solo relativa, in quanto copre solo l'oggetto della transazione. Così, una transazione conclusa al fine di risolvere solo una controversia relativa al pregiudizio connesso alla rottura del contratto di lavoro non potrà impedire al dipendente di agire in giustizia per il versamento delle ore supplementari. E' quindi indispensabile redigere nella maniera più ampia le clausole di presentazione della controversia e di rinuncia al ricorso del dipendente. 2/4 Satuto fiscale e sociale delle somme versate Il punto fondamentale di una buona controversia, come quello di una buona transazione, consiste nella somma e nella natura delle somme che il datore di lavoro accetta di versare al suo dipendente. Occorre fare molta attenzione quando la transazione prevede il pagamento di somme di natura salariale (indennità compensatrice di preavviso, indennità per le ferie non godute, ore supplementari...) in caso di versamenti di importi di natura salariali, tali somme saranno soggette al versamento delle imposte sui redditi e dei contributi sociali. Non essendo il giudice legato dalla qualificazione indicata dalle parti (art. 12 Cod. proc. civ.), egli può certamente riqualificare in salario quello che è stato falsamente presentato come una somma di natura indennitaria. Più delicata è l'analisi di una somma di natura indennitaria (indennità di rottura, risarcimento del danno...). , perchè le regole fiscali e sociali derogano all'analisi compensatoria, o indennitaria, che farebbe prevalere il diritto civile. I testi di riferimento sono l'articolo 80 duodecies del Codice generale delle imposte e l'articolo L. 2421 del Codice della sicurezza sociale, modificati rispettivamente dalla legge delle finanze per il 2016 n°2015-1785 del 29 dicembre 2015 e dalla legge di finanziamento della sicurezza sociale n°2015-1702 del 21 dicembre 2015. A livello pratico, quando la rottura del contratto di lavoro non risulta da un piano di salvaguardia dell'impiego e non si cumula con la cessazione forzata di un mandato, le regole possono essere le seguenti: Contributi sociali Esonero nel limite di 2 volte il PASS1 della Sécurité sociale, ossia 77.232€ nel 2016 pari al più elevato degli importi seguenti: doppio della remunerazione lorda dell'anno civile precedente alla rottura; 50 % dell'indennità versata; somma legale o convenzionale dell'indennità di licenziamento. 1 CSG-CRDS Imposta sui redditi Esonero pari alla somma Esonero nel limite più elevato legale o convenzionale tra i due seguenti: dell'indennità, nel limite di 2 doppio della volte il PASS1, ossia 77.232€ remunerazione lorda nel 2016. dell'anno civile precedente la rottura o 50 % dell’importo dell'indennità versata, senza poter eccedere 6 volte il PASS1 (231.696€ nel 2016); somma legale o convenzionale dell’indennità di licenziamento. Plafond annuo della Sécurité sociale. Esempi 1. Un dipendente la cui remunerazione annuale lorda è pari a 60.000 € nel 2015, è stato licenziato nel febbraio 2016. Nel mese di marzo 2016, durante il periodo di preavviso, una transazione viene conclusa che gli attribuisce un'indennità globale e forfettaria di 130.000 €. L'indennità convenzionale di licenziamento corrisponde a 20.000 €, è inclusa in questa somma globale transattiva. 3/4 Contributi sociali: l'esonero potrebbe avere come plafond 120.000 € (il doppio della remunerazione annuale), ma la base di 2 PASS non può essere oltrepassata e l'indennità sarà allora soggetta al di là di 77.232 € (ossia su 52.768 €); CSG-CRDS: l'esonero è limitato alla somma dell'indennità convenzionale, qui inferiore a 2 PASS. L'indennità sarà allora soggetta al di là di 20.000 € (ossia su 110.000 €); IR: nessuna imposizione nel limite di due volte la remunerazione annuale (120.000€). Anche se la soglia del 6 PASS non è superata, il surplus sarà soggetto (su 10.000 €). 2. Un dipendente la cui remunerazione annuale lorda è pari a 120.000 € nel 2015, è stato licenziato nel febbraio 2016. Nel mese di marzo 2016 durante il periodo di preavviso una transazione viene conclusa che gli attribuisce un'indennità globale e forfettaria di 250.000 €. L'indennità convenzionale di licenziamento corrisponde a 60.000 €, e inclusa in questa somma globale. Contributi sociali: l'esonero non potrebbe oltrepassare la base di 2 PASS e l'indennità sarà allora soggetta al di là di 77.232 € (ossia su 172.768 €); CSG-CRDS: l'esonero non potrebbe oltrepassare l'indennità convenzionale di licenziamento anche se la soglia di 2 PASS non è superata e l'indennità sarà allora soggetta al di là di 60.000 € (ossia su 190.000 €). IR: imposizione sulle somme percepite al di là, non di 240.000 € (il doppio della remunerazione annuale), ma di 231.696 € (plafond dei 6 PASS), ossia su 18.304€. 4/4