Da anni il direttore della struttura complessa in cui lavoro, non

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OGGETTO
PRONTA DISPONIBILITÀ ED ESONERO DAL LAVORO NOTTURNO
QUESITO
(posto in data 29 maggio 2014)
Sono un giovane medico radiologo, madre di tre bambini di 4, 9 e 11
anni, con a carico un genitore disabile al 100 %. Da circa quattro anni
usufruisco dei benefici della legge 104 per mio padre e per tale ragione
ho fatto richiesta ed ottenuto l’esenzione dal lavoro notturno. Nel
reparto in cui lavoro non si effettuano turni di guardia, bensì di pronta
disponibilità, con una dotazione organica carente (sette dirigenti medici
sui nove previsti).
Da anni il direttore della struttura complessa in cui lavoro, non avendo
visto di buon occhio la richiesta di esenzione dal lavoro notturno, né la
concessione dei permessi giornalieri mensili per legge 104, né la
fruizione da parte mia del congedo parentale previsto dall’articolo 32
del decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151 per la lavoratrice madre
entro gli otto anni di vita del bambino, regolarmente mi obbliga ad
effettuare, un numero di turni di pronta disponibilità diurna festiva a
mio avviso eccessivo (non potendo effettuare quelli notturni), che si
aggira di norma in due tre festivi diurni (8-20) anche consecutivi senza
godere del riposo settimanale dovuto. D’altro canto, data la normativa,
sono obbligata ogni anno, dovendo recuperare annualmente più di 20
riposi compensativi, ad effettuare un eccessivo carico di lavoro
eccedente le 6.20 ore previste da contratto, effettuando circa 8 ore
lavorative al giorno per un totale di circa 430 ore di recupero negli ultimi
quattro anni. Ciò ha comportato e comporta gravi ripercussioni psicofisiche su me stessa, sulla mia famiglia, tralasciando gli eventuali
rischi connessi alla sicurezza dei pazienti.
In particolare nei mesi di maggio e giugno il dirigente della struttura
complessa presso la quale lavoro ha previsto per me tre turni a maggio
(le domeniche 4, 18 e 25 Maggio) e tre turni a Giugno (1, 15 e 29
Giugno), configurandosi così lo svolgimento di sei turni in due mesi e
ben tre turni domenicali consecutivi (18, 25 Maggio e 1 Giugno).
Vorrei sapere se tutto ciò è lecito e come posso far valere i miei diritti.
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RISPOSTA
(inviata in data 2 giugno 2014)
Fermo restando che di fronte ad una situazione di oggettive difficoltà
familiari connesse con la disabilità del padre e con l’impegno richiesto
per accudire tre figli il direttore della struttura dovrebbe manifestare
solidarietà e non disappunto, e fermo restando che a maggior ragione,
proprio per quella mancanza di umana solidarietà, il dirigente che ha
posto il quesito ha diritti tutelati dalla legge che non possono e non
devono essere messi in discussione, i problemi posti nel quesito sono
due:
1) una valutazione di equità nella distribuzione dei turni di pronta
disponibilità diurni festivi;
2) la legittimità di negare il riposo settimanale compensativo previsto
dal comma 6 dell’articolo 17 del CCNL 2002_2005, che disciplina
l’istituto della pronta disponibilità.
Per quanto concerne il primo aspetto il criterio che deve essere
applicato è una equa distribuzione dei turni di pronta disponibilità tra
tutti i componenti l’equipe, che dovranno essere sottoposti ad un
eguale carico di lavoro, calcolato attribuendo ai turni di pronta
disponibilità un peso che deve essere ragionevole e condiviso, e che
sarà ovviamente diverso in relazione alle tre tipologie di turni.
I calcoli che di seguito vengono sviluppati hanno carattere solo
esemplificativo di una metodologia che deve essere stabilita dal
regolamento aziendale che disciplina l’orario di lavoro (o la continuità
assistenziale), a prescindere da specifiche situazioni personali
tipologia
notturni
diurni festivi
notturni festivi
totale
numero
300
65
65
430
pesi
1
1,5
2
unità equivalenti
300
97,5
130
527,5
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Considerato che nella situazione oggetto del quesito i medici che
devono ripartirsi questo carico di lavoro sono 7 e che uno di essi può
effettuare solo turni diurni festivi la condizione di equa distribuzione
si traduce nel sistema di equazioni seguente
(430+y●1,5)/6=1,5●x
x+y=65
dove x è il numero di turni diurni festivi che devono essere effettuati
dal dirigente esonerato dai turni notturni ed y il numero di turni
diurni festivi che devono essere ripartiti tra gli altri dirigenti affinché
sia assicurata la condizione di equa distribuzione del carico di lavoro.
risolvendo il sistema si trova x ≈ 50 ed y ≈ 15
Ovviamente i risultati cambieranno se si modificano i pesi attribuiti
alle diverse tipologie di turni, ma in ogni caso è difficile immaginare
un risultato molto diverso, essendo il numero di turni diurni festivi
molto minore del numero complessivo di turni notturni.
In particolare attribuendo lo stesso peso alle diverse tipologie di turni
(il che non appare ovviamente equo) il sistema assumerebbe la forma
(365+x)/6=y
x + y = 65
ed avrebbe la seguente soluzione
x = 61
y=4
I calcoli effettuati dimostrano che il numero complessivo di turni
di pronta disponibilità attribuiti al dirigente che ha posto il quesito
(due o tre al mese, corrispondenti a circa 30 turni nell’anno), sono
senz’altro accettabili sotto il profilo dell’equa distribuzione del carico
di lavoro tra tutti i componenti l’équipe.
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Per quanto concerne la seconda questione posta il riposo infra
settimanale previsto dal comma 6 dell’articolo 17 del CCNL
2002_2005 non può assolutamente essere negato. Occorre peraltro
rilevare che lo stesso comma 6 citato precisa che tale riposo non
comporta una riduzione dell’orario di lavoro settimanale. La formula
utilizzata nella norma contrattuale è la seguente Nel caso in cui
la pronta disponibilità cada in un giorno festivo spetta un giorno
di riposo compensativo senza riduzione del debito orario settimanale.
Ciò significa che il dirigente è tenuto in ogni caso ad effettuare le 38
ore settimanali di servizio, ovvero, nel caso in questione, le ore residue
determinate togliendo le giornate di congedo parentale e le giornate
di assenza per assistere il padre in applicazione della legge 104. Forse
è da valutare se il beneficio della giornata di riposo compensativo non
si traduca in un costo maggiore del beneficio, considerato l’obbligo
purtroppo ineludibile di rispettare il debito orario settimanale.
Occorre in sostanza, ed in totale trasparente lealtà verso il proprio
direttore, concordare una soluzione che rappresenti il miglior
compromesso possibile tra le esigenze organizzative della struttura
(già in difficoltà per la riduzione della dotazione organica) e le proprie
personali esigenze familiari e di equilibrio fisico e psicologico, proprio
per tutelare le quali la legge prevede l’accesso a benefici che di fatto
riducono la prestazione lavorativa.
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ULTERIORI APPROFONDIMENTI E RELATIVE RISPOSTE
Un precedente parere legale aveva ipotizzato dei parametri diversi
da quelli indicati attribuendo un valore di 1 ai turni notturni
infrasettimanali, 2 ai turni notturni festivi e 3 ai turni diurni festivi.
I pesi attribuiti nell’esempio devono essere considerati meramente
esemplificativi di una metodologia che deve essere condivisa, ed
inserita nel regolamento aziendale che disciplina l’orario di lavoro,
sia per quanto concerne l’impianto generale, sia per quanto concerne
i pesi attribuiti alle diverse tipologie di turni.
Altri pareri circa il numero di turni di pronta disponibilità indicano
il numero massimo nel mese come da contratto e la loro distribuzione
omogenea tra tutti i medici tenuti a partecipare a questo istituto,
nonché la possibilità (diritto-dovere) del recupero della giornata festiva
non goduta fermo restando il debito orario settimanale.
Assumere il mese come arco di riferimento temporale per distribuire
in maniera equa i turni di pronta disponibilità tra tutti coloro che sono
tenuti a contribuire alla copertura degli stessi non appare corretto
perché una serie di eventi (ferie, malattie, congedi) possono rendere
impossibile rispettare il limite dei 10 turni mensili. Tale limite peraltro
nella stessa norma contrattuale non è perentorio ma attenuato
dall’espressione “di regola”. Attualmente in molte realtà, per effetto
della riduzione della dotazione organica, la regola è ben altra, e non è
infrequente la situazione di medici costretti ad assicurare più di 15
turni mensili di pronta disponibilità.
A mio avviso, l'esonero da una tipologia di attività (lavoro notturno),
non dovrebbe comportare un sovraccarico di lavoro diurno in quanto
verrebbe meno lo spirito della Legge 104 a meno che non sia prevista
per legge la possibilità di poter usufruire del giorno di astensione dal
lavoro, ai sensi della Legge 104, proprio nella giornata di domenica.
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Il sovraccarico di lavoro diurno non deriva dalla fruizione del diritto
all’esonero dal lavoro notturno per i lavoratori che hanno a carico
familiari disabili (in applicazione dell’articolo 53 del decreto legislativo
26 marzo 2001, n. 151), ma dalla fruizione del riposo compensativo
previsto dal comma 6 dell’articolo 17 del CCNL 2002_2005 quando sia
stato effettuato un turno di pronta disponibilità in una giornata festiva.
Dato che la norma contrattuale prevede esplicitamente che questo
riposo compensativo può essere fruito a condizione che non sia ridotto
l’orario settimanale di lavoro, qualsiasi dirigente medico che fruisca
del riposo compensativo dovrà recuperare durante la stessa settimana
le ore corrispondenti alla giornata di riposo compensativo (6 ore e 20 se
la settimana è su sei giorni lavorativi), secondo modalità che devono
essere di volta in volta concordate con il direttore della struttura
complessa presso la quale lavora.
Per quanto concerne la possibilità di fruire dei giorni di permesso
previsti dall’articolo 33, comma 3, della legge 104, in giorni festivi,
questa possibilità appare in contrasto con l’agevolazione prevista, che
consente di assentarsi dal lavoro e quindi deve ritenersi riferita ai soli
giorni lavorativi.
Il calcolo che ipotizzavo è il seguente: il numero dei festivi moltiplicato
per 2 (turno diurno e turno notturno) diviso per il numero di medici
dovrebbe dare il numero di turni festivi che devono essere coperti
da ciascun medico. Secondo il mio calcolo: 65 (festivi) x 2 = 130 (turni
festivi): 7 (n. medici) = 18 turni festivi (che spettano alla sottoscritta).
La "semplicità" del calcolo si basa sui seguenti presupposti:
a) il concetto che la prestazione lavorativa nel giorno di domenica e/o
festivi determina limitazioni di specifiche esigenze familiari,
personali, culturali e religiose alle quali il riposo domenicale è
finalizzato;
b) il buon senso, in quanto dividevo i festivi tutti (diurni e notturni)
per tutti i medici chiamati a svolgere quella attività.
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Il calcolo ipotizzato appare affetto da due incongruenze sostanziali:
1) non è corretto considerare i soli turni festivi, quando a priori è noto
che solo 6 medici su 7 possono coprire i turni notturni; così facendo
non si tiene in alcun conto il carico di lavoro connesso alla copertura
dei turni notturni infrasettimanali
2) si attribuisce lo stesso peso ai turni diurni festivi e notturni festivi,
ai quali appare opportuno attribuire un peso diverso, che potrebbe
essere in effetti maggiore per i turni diurni festivi piuttosto che
per i turni notturni festivi, ipotesi questa che risulterebbe più
favorevole al dirigente esonerato dai turni notturni, perché farebbe
assumere maggior valore ai soli turni ai quali è tenuto (diurni festivi).
Una possibile semplificazione del calcolo sviluppato utilizzando un
sistema di due equazioni nelle due incognite x (turni diurni festivi che
competono al dirigente esonerato dai turni notturni) ed y (turni diurni
festivi che competono complessivamente agli altri dirigenti) può essere
la seguente:
calcolare il carico di lavoro complessivo derivante dalle diverse
tipologie di turni, prescindendo dalla distribuzione tra i vari medici
determinare il carico di lavoro medio unitario, che corrisponde ad
una condizione di equità nella distribuzione del carico di lavoro
calcolare il numero di turni diurni festivi che competono al dirigente
esonerato dal lavoro notturno dividendo tale carico medio di lavoro
per il peso attribuito ai turni diurni festivi
Nell’ipotesi che siano attribuiti alle diverse tipologie di turni i pesi
1 per i notturni infrasettimanali,
2 per i notturni festivi
3 per i diurni festivi
si ottiene un carico di lavoro complessivo pari a 365 + 65●2 + 65●3 =
365 + 130 + 195 = 690. Il carico medio unitario che assicura una
condizione di equità si ottiene dividendo 690 per il numero dei medici e
dà il valore 690/7 = 98,57. Il numero di turni diurni festivi che
competono al dirigente esonerato dal lavoro notturno sarà 98,57/3 =
32,86 ovvero 33.
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Qualora ciò che ipotizzavo non ha un razionale e non sia condivisibile,
vorrei chiedere se, in considerazione della mia situazione familiare,
posso chiedere ed ottenere il part-time al 50 % o 75 %.
L’accesso al part time è senza dubbio possibile nella situazione oggetto
del quesito, e forse è la soluzione che consente una maggiore serenità,
in quanto l’articolazione dell’orario di lavoro può essere concordata
con l’Azienda scegliendo non solo tra le principali opzioni possibili
(riduzione dell’orario di lavoro giornaliero o dei giorni lavorativi
settimanali) ma combinando le due diverse alternative per addivenire
al miglior compromesso possibile tra le esigenze aziendali e le esigenze
personali. Il dipendente in regime di part time è inoltre esonerato
dalla copertura dei turni di pronta disponibilità.
Occorre valutare il costo di questa scelta tenendo conto sia del fatto che
la retribuzione sarà commisurata all’effettiva prestazione di lavoro sia
del fatto che al dipendente in regime di part time è preclusa l’attività
libero professionale intramoenia (né può esercitare una qualsiasi
attività libero professionale extramoenia, considerato che l’accesso
all’impegno ridotto implica il mantenimento del rapporto esclusivo, e
conseguentemente il divieto di esercitare attività libero professionale
extramoenia.
Occorre infine tener conto del fatto che mentre i benefici attualmente
fruiti non sono soggetti ad alcune discrezionalità da parte dell’azienda
che è tenuta a concederli per non rischiare pesanti sanzioni penali,
l’accesso all’impegno ridotto è subordinato ad una compatibilità con
alcuni vincoli che sono imposti dalla normativa vigente, e deve essere
comunque compatibile con le esigenze di servizio.
Laddove si opti per questa soluzione è assolutamente opportuno
precostituire il consenso sottoponendo la propria situazione familiare
agli interlocutori che di fatto quel consenso sono tenuti ad esprimere,
dal direttore della struttura complessa di appartenenza, al responsabile
del servizio personale (che deve garantire la corretta applicazione
delle norme) allo stesso direttore generale. Solo dopo aver ottenuto
il consenso sostanziale di tali interlocutori sarà possibile presentare
formalmente la domanda, al fine di evitare situazioni conflittuali che
possono nuocere alla qualità del rapporto personale con l’Azienda,
qualità che deve essere in tutti i modi preservata.
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RIFERIMENTI NORMATIVI
CCNL 2002_2005
ARTICOLO 17
Pronta disponibilità
1. definizione di pronta disponibilità
Il servizio di pronta disponibilità è caratterizzato dalla immediata
reperibilità del dirigente e dall'obbligo per lo stesso di raggiungere
il presidio nel tempo stabilito, previa concertazione con le organizzazioni sindacali nell'ambito del piano annuale adottato dall'azienda per affrontare le situazioni di emergenza in relazione alla dotazione organica ed agli aspetti organizzativi delle strutture.
2. medici che sono tenuti alla pronta disponibilità
Sulla base del piano annuale per le emergenze, sono tenuti al
servizio di pronta disponibilità i dirigenti, esclusi quelli di struttura
complessa, in servizio presso unità operative con attività continua
nel numero strettamente necessario a soddisfare le esigenze
funzionali. Sempre previa concertazione con le organizzazioni
sindacali aziendali, possono essere individuate altre unità operative
per le quali, sulla base dei piani per le emergenze, sia opportuno
prevedere il servizio di pronta disponibilità.
3. pronta disponibilità integrativa e sostitutiva dei servizi di guardia
Il servizio di pronta disponibilità è limitato ai soli periodi notturni e
festivi, può essere sostitutivo ed integrativo dei servizi di guardia ed
è organizzato utilizzando dirigenti appartenenti alla medesima
disciplina. Nei servizi di anestesia, rianimazione e terapia intensiva
può prevedersi esclusivamente la pronta disponibilità integrativa.
Il servizio di pronta disponibilità integrativo dei servizi di guardia
è di norma di competenza di tutti i dirigenti, compresi quelli
di struttura complessa. Il servizio sostitutivo coinvolge a turno
individuale, solo i dirigenti che non siano titolari di incarico
di struttura complessa.
4. durata e limiti dei turni di pronta disponibilità
Il servizio di pronta disponibilità ha durata di dodici ore. Due turni
di pronta disponibilità sono prevedibili solo per le giornate festive.
Di regola non potranno essere previste per ciascun dirigente più
di dieci turni di pronta disponibilità nel mese.
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RIFERIMENTI NORMATIVI
CCNL 2002_2005
ARTICOLO 17
Pronta disponibilità
5. remunerazione della pronta disponibilità
La pronta disponibilità dà diritto ad una indennità per ogni dodici
ore. Qualora il turno sia articolato in orari di minore durata che
comunque non possono essere inferiori a quattro ore l'indennità
è corrisposta proporzionalmente alla durata stessa, maggiorata
del 10%. In caso di chiamata, l'attività prestata viene computata
come lavoro straordinario o compensata come recupero orario.
6. riposo compensativo dopo una pronta disponibilità festiva
Nel caso in cui la pronta disponibilità cada in un giorno festivo
spetta un giorno di riposo compensativo senza riduzione del debito
orario settimanale.
7. fondo contrattuale cui afferisce la pronta disponibilità
Ai compensi di cui al presente articolo si provvede con il fondo per
il trattamento accessorio legato a particolari condizioni di lavoro.
8. graduale superamento della pronta disponibilità sostitutiva
Le parti concordano che, attenendosi ai criteri generali definiti
dalle Regioni nell’ambito linee di indirizzo che esse possono
emanare per uniformare i comportamenti delle diverse aziende,
sono individuate le modalità per il graduale superamento
della pronta disponibilità sostitutiva, allo scopo di garantire
mediante turni di guardia una più ampia tutela assistenziale
nei reparti di degenza.
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RIFERIMENTI NORMATIVI
DECRETO LEGISLATIVO 26 marzo 2001, n. 151
Testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e
sostegno della maternità e della paternità,
articolo 2.
Definizioni
1. principali istituti a tutela della maternità e della paternità
Ai fini del presente testo unico:
a) per "congedo di maternità" si intende l'astensione obbligatoria
dal lavoro della lavoratrice;
b) per "congedo di paternità" si intende l'astensione dal lavoro del
lavoratore, fruito in alternativa al congedo di maternità;
c) per "congedo parentale", si intende l'astensione facoltativa della
lavoratrice o del lavoratore;
d) per "congedo per la malattia del figlio" si intende l'astensione
facoltativa dal lavoro della lavoratrice o del lavoratore in
dipendenza della malattia stessa;
e) per "lavoratrice" o "lavoratore", salvo che non sia altrimenti
specificato, si intendono i dipendenti, compresi quelli con
contratto di apprendistato, di amministrazioni pubbliche, di
privati datori di lavoro nonché i soci lavoratori di cooperative.
2. riferimento al trattamento economico dei pubblici dipendenti
Le indennità di cui al presente testo unico corrispondono, per
le pubbliche amministrazioni, ai trattamenti economici previsti,
ai sensi della legislazione vigente, da disposizioni normative e
contrattuali. I trattamenti economici non possono essere inferiori
alle predette indennità.
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RIFERIMENTI NORMATIVI
DECRETO LEGISLATIVO 26 marzo 2001, n. 151
Testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e
sostegno della maternità e della paternità,
articolo 32.
Congedo parentale
1. termini di fruibilità del congedo parentale
Per ogni bambino, nei primi suoi otto anni di vita, ciascun genitore
ha diritto di astenersi dal lavoro secondo le modalità stabilite dal
presente articolo. I relativi congedi parentali dei genitori non
possono complessivamente eccedere il limite di dieci mesi, fermo
restando che qualora il padre lavoratore eserciti il diritto
di astenersi dal lavoro per un periodo continuativo o frazionato non
inferiore a tre mesi, il limite complessivo dei congedi parentali
dei genitori è elevato a undici mesi. Nell'ambito del predetto limite,
il diritto di astenersi dal lavoro compete:
a) alla madre lavoratrice, trascorso il periodo di congedo di maternità
per un periodo continuativo o frazionato non superiore a sei mesi;
b) al padre lavoratore, dalla nascita del figlio, per un periodo
continuativo o frazionato non superiore a sei mesi, elevabile a sette
qualora il padre lavoratore eserciti il diritto di astenersi dal lavoro
per un periodo continuativo o frazionato non inferiore a tre mesi;
c) qualora vi sia un solo genitore, per un periodo continuativo o
frazionato non superiore a dieci mesi.
2. innalzamento a 11 mesi della durata complessiva del congedo
Qualora il padre lavoratore eserciti il diritto di astenersi dal lavoro
per un periodo continuativo o frazionato non inferiore a tre mesi,
il limite complessivo dei congedi parentali dei genitori è elevato
a undici mesi.
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13
RIFERIMENTI NORMATIVI
DECRETO LEGISLATIVO 26 marzo 2001, n. 151
Testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e
sostegno della maternità e della paternità,
articolo 32.
Congedo parentale
3. obbligo di preavvisare il datore di lavoro
Ai fini dell'esercizio del diritto di fruire del congedo parentale,
il genitore è tenuto, salvo casi di oggettiva impossibilità,
a preavvisare il datore di lavoro secondo le modalità e i criteri
definiti dai contratti collettivi, e comunque con un termine
di preavviso non inferiore a quindici giorni con l'indicazione
dell'inizio e della fine del periodo di congedo.
4. imprescindibilità del diritto al congedo parentale
Il congedo parentale spetta al genitore richiedente anche qualora
l'altro genitore non ne abbia diritto.
4-bis. accordo con il datore di lavoro per la ripresa dell’attività
Durante il periodo di congedo, il lavoratore e il datore di lavoro
concordano, ove necessario, adeguate misure di ripresa dell'attività
lavorativa, tenendo conto di quanto eventualmente previsto
dalla contrattazione collettiva.
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RIFERIMENTI NORMATIVI
DECRETO LEGISLATIVO 26 marzo 2001, n. 151
Testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e
sostegno della maternità e della paternità,
articolo 34
Trattamento economico e normativo
1. misura dell’indennità dovuta durante il congedo parentale
Per i periodi di congedo parentale alle lavoratrici e ai lavoratori è
dovuta fino al terzo anno di vita del bambino, un'indennità pari
al 30 per cento della retribuzione, per un periodo massimo
complessivo tra i genitori di sei mesi.
Agli effetti della determinazione della misura dell'indennità per
retribuzione s'intende la retribuzione media globale giornaliera del
periodo di paga quadri settimanale o mensile scaduto ed immediatamente precedente a quello nel corso del quale ha avuto inizio
il congedo. Concorrono a formare la retribuzione gli stessi elementi
che vengono considerati agli effetti della determinazione
delle prestazioni dell'assicurazione obbligatoria per le indennità
economiche di malattia. Per retribuzione media globale giornaliera
si intende l'importo che si ottiene dividendo per trenta l'importo
totale della retribuzione del mese precedente a quello nel corso del
quale ha avuto inizio il congedo.
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RIFERIMENTI NORMATIVI
DECRETO LEGISLATIVO 26 marzo 2001, n. 151
Testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e
sostegno della maternità e della paternità,
articolo 39
Riposi giornalieri della madre
1. numero dei riposi giornalieri in funzione dell’orario di lavoro
Il datore di lavoro deve consentire alle lavoratrici madri, durante
il primo anno di vita del bambino, due periodi di riposo, anche
cumulabili durante la giornata. Il riposo è uno solo quando l'orario
giornaliero di lavoro è inferiore a sei ore.
2. durata di ciascun riposo e relativo trattamento normativo
I periodi di riposo di cui al comma 1 hanno la durata di un'ora
ciascuno e sono considerati ore lavorative agli effetti della durata e
della retribuzione del lavoro. Essi comportano il diritto della donna
ad uscire dall'azienda.
3. riduzione della durata dei riposi in caso di fruizione di asilo nido
I periodi di riposo sono di mezz'ora ciascuno quando la lavoratrice
fruisca dell'asilo nido o di altra struttura idonea, istituiti dal datore
di lavoro nell'unità produttiva o nelle immediate vicinanze di essa.
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RIFERIMENTI NORMATIVI
DECRETO LEGISLATIVO 26 marzo 2001, n. 151
Testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e
sostegno della maternità e della paternità,
articolo 42-bis
ricongiungimento familiare
1. assegnazione temporanea ad altra amministrazione
Il genitore con figli minori fino a tre anni di età dipendente di una
amministrazione pubblica può essere assegnato, a richiesta, anche
in modo frazionato e per un periodo complessivamente non
superiore a tre anni, ad una sede di servizio ubicata nella stessa
provincia o regione nella quale l'altro genitore esercita la propria
attività lavorativa, subordinatamente alla sussistenza di un posto
vacante e disponibile di corrispondente posizione retributiva e
previo assenso delle amministrazioni di provenienza e destinazione.
L'eventuale dissenso deve essere motivato. L'assenso o il dissenso
devono essere comunicati all'interessato entro trenta giorni dalla
domanda.
2. indisponibilità del posto di lavoro resosi vacante
Il posto temporaneamente lasciato libero non si renderà disponibile
ai fini di una nuova assunzione.
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RIFERIMENTI NORMATIVI
DECRETO LEGISLATIVO 26 marzo 2001, n. 151
Testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e
sostegno della maternità e della paternità,
articolo 47
congedo per la malattia del figlio
1. congedo per malattia dei figli di età inferiore a tre anni
Entrambi i genitori, alternativamente, hanno diritto di astenersi
dal lavoro per periodi corrispondenti alle malattie di ciascun figlio
di età non superiore a tre anni.
2. congedo per malattia dei figli di età compresa tra tre e otto anni
Ciascun genitore, alternativamente, ha altresì diritto di astenersi
dal lavoro, nel limite di cinque giorni lavorativi all'anno, per
le malattie di ogni figlio di età compresa fra i tre e gli otto anni.
3. modalità di trasmissione all’INPS della certificazione di malattia
La certificazione di malattia necessaria al genitore per fruire dei
congedi previsti per la malattia del figlio di età inferiore ad otto
anni è inviata per via telematica direttamente dal medico curante
del Servizio sanitario nazionale, o con esso convenzionato, che ha
in cura il minore, all'Istituto nazionale della previdenza sociale,
utilizzando il sistema di trasmissione delle certificazioni di malattia
di cui al decreto del Ministro della salute in data 26 febbraio 2010,
e dal predetto Istituto è immediatamente inoltrata, con le medesime
modalità , al datore di lavoro interessato e all'indirizzo di posta
elettronica della lavoratrice o del lavoratore che ne facciano
richiesta.
4. sospensione del decorso delle ferie in caso di ricovero ospedaliero
La malattia del bambino che dia luogo a ricovero ospedaliero
interrompe a richiesta del genitore il decorso delle ferie per fruire
del congedo.
5. esonero dai controlli previsti in caso di malattia
Ai congedi per malattia del figlio non si applicano le disposizioni
vigenti in materia di controlli delle assenze per malattia.
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RIFERIMENTI NORMATIVI
NORME DI MAGGIOR FAVORE PER I DIPENDENTI PUBBLICI
CCNL 14 SETTEMBRE 2000
Articolo 17
Congedi dei genitori
4. trattamento del congedo obbligatorio per maternità
Nel periodo di astensione obbligatoria per maternità alla lavoratrice
o al lavoratore spettano l’intera retribuzione fissa mensile, le quote
di salario accessorio fisse e ricorrenti, compresa la retribuzione
di posizione, nonché il salario di produttività.
5. trattamento del congedo facoltativo per maternità
Nell’ambito del periodo di congedo facoltativo per maternità per
le lavoratrici madri o in alternativa per i lavoratori padri, i primi
trenta giorni, computati complessivamente per entrambi i genitori e
fruibili anche frazionatamente, non riducono le ferie, sono valutati
ai fini dell’anzianità di servizio e sono retribuiti per intero,
con esclusione dei compensi per lavoro straordinario e le indennità
per prestazioni disagiate, pericolose o dannose per la salute.
6. trattamento dei congedi per malattia del figlio
Successivamente al periodo di astensione facoltativa per maternità
e fino al terzo anno di vita del bambino, in caso di congedo per
malattia del figlio, alle lavoratrici madri ed ai lavoratori padri sono
riconosciuti trenta giorni per ciascun anno, computati complessivamente per entrambi i genitori, di assenza retribuita per intero,
con esclusione dei compensi per lavoro straordinario e le indennità
per prestazioni disagiate, pericolose o dannose per la salute.
7. modalità di fruizione dei congedi per assistere il figlio
I periodi di assenza per congedo parentale o per malattia del figlio,
nel caso di fruizione continuativa, comprendono anche gli eventuali
giorni festivi che ricadano all’interno degli stessi. Tale modalità
di computo trova applicazione anche nel caso di fruizione
frazionata, ove i diversi periodi di assenza non siano intervallati
dal ritorno al lavoro del lavoratore o della lavoratrice.
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RIFERIMENTI NORMATIVI
NORME SPECIFICHE RELATIVE ALLA DIRIGENZA MEDICA
CCNL 10 febbraio 2004
integrativo del CCNL 1998_2001
articolo 15
Congedi dei genitori
1. riferimento al decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151
Al dirigente si applicano le vigenti disposizioni in materia di tutela
della maternità e della paternità contenute nel decreto legislativo
26 marzo 2001, n. 151.
2. disciplina degli istituti oggetto del decreto legislativo 151/2001
Oltre a quanto previsto dal decreto legislativo 26 marzo 2001, 151,
le parti concordano quanto segue:
a) congedo obbligatorio per maternità
nel periodo di astensione obbligatoria per maternità al dirigente
spettano l’intera retribuzione fissa mensile, ivi compresa la retribuzione individuale di anzianità, ove in godimento;
b) parto prematuro
in caso di parto prematuro, alle lavoratrici spettano comunque
i mesi di astensione obbligatoria non goduti prima della
data presunta del parto. Qualora il figlio nato prematuro abbia
necessità di un periodo di degenza presso una struttura
ospedaliera pubblica o privata, la madre ha facoltà di rientrare
in servizio richiedendo, previa presentazione di un certificato
medico attestante la sua idoneità al servizio, la fruizione del
restante periodo di congedo obbligatorio post-parto ed il periodo
ante-parto, qualora non fruito, a decorrere dalla data di effettivo
rientro a casa del bambino;
c) congedo parentale
nell’ambito del periodo di astensione facoltativa dal lavoro per
un periodo complessivo di sei mesi entro gli otto anni di vita
del bambino, fruibile anche frazionatamente, i primi 30 giorni
di assenza, computati complessivamente per entrambi i genitori
e fruibili anche in modo frazionato, non riducono le ferie e sono
valutati ai fini dell’anzianità di servizio. Per tale assenza spetta
l’intera retribuzione
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RIFERIMENTI NORMATIVI
NORME SPECIFICHE RELATIVE ALLA DIRIGENZA MEDICA
CCNL 10 febbraio 2004
integrativo del CCNL 1998_2001
articolo 15
Congedi dei genitori
2. disciplina degli istituti oggetto del decreto legislativo 151/2001
d) astensione dal lavoro per malattia del figlio
successivamente al periodo di astensione obbligatoria per
maternità e sino al compimento del terzo anno di vita del
bambino, nei casi di astensione dal lavoro per malattia del figlio
previsti dall’articolo 47, comma 4 del decreto legislativo 26
marzo 2001, n.165, alle lavoratrici madri ed ai lavoratori padri
sono riconosciuti 30 giorni di assenza retribuita per ciascun
anno di età del bambino computati complessivamente per
entrambi i genitori;
e) computo dei giorni di assenza
i periodi di assenza per congedo parentale malattia del figlio nel
caso di fruizione continuativa comprendono anche gli eventuali
giorni festivi che ricadano all’interno degli stessi. Tale modalità
di computo trova applicazione anche nel caso di fruizione
frazionata, ove i diversi periodi di assenza non siano intervallati
dal ritorno al lavoro del lavoratore o della lavoratrice;
f) termini per la presentazione della domanda di congedo parentale
ai fini della fruizione, anche frazionata, del congedo parentale,
la lavoratrice madre o il lavoratore padre presentano la relativa
domanda, con l’indicazione della durata, all’ufficio di appartenenza di norma 15 giorni prima della data di decorrenza
del periodo di astensione. La domanda può essere inviata anche
a mezzo di raccomandata con avviso di ricevimento purché sia
assicurato comunque il rispetto del termine minimo di 15 giorni.
Tale disciplina trova applicazione anche nel caso di proroga
dell’originario periodo di astensione;
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RIFERIMENTI NORMATIVI
NORME SPECIFICHE RELATIVE ALLA DIRIGENZA MEDICA
CCNL 10 febbraio 2004
integrativo del CCNL 1998_2001
articolo 15
Congedi dei genitori
2. disciplina degli istituti oggetto del decreto legislativo 151/2001
g) possibilità di richiedere il congedo parentale 48 ore prima
in presenza di particolari e comprovate situazioni personali che
rendano impossibile il rispetto dei termini di 15 giorni previsti
alla lettera f) la domanda può essere presentata entro le 48 ore
precedenti l’inizio del periodo di astensione dal lavoro ;
h) parto plurimo
in caso di parto plurimo, i periodi di riposo giornaliero sono
raddoppiati e le ore aggiuntive rispetto a quelle previste possono
essere utilizzate anche dal padre.
3. obbligo di adibire la lavoratrice madre ad attività compatibili
Ferma restando l’astensione obbligatoria dal lavoro per maternità,
qualora durante il periodo della gravidanza e per l’intera durata del
periodo di allattamento si accerti che l’espletamento dell’attività
lavorativa comporta una situazione di danno o di pericolo per
la gestazione o la salute della lavoratrice madre, l’azienda provvede al
temporaneo impiego della medesima e con il suo consenso
in altre attività, nell’ambito di quelle disponibili, che comportino
minor aggravio psicofisico.
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LEGGE 5 febbraio 1992, n. 104
Legge quadro per l'assistenza, l'integrazione sociale
e i diritti delle persone handicappate.
Articolo 33.
Agevolazioni
3. permessi retribuiti per assistere familiari disabili
A condizione che la persona handicappata non sia ricoverata
a tempo pieno, il lavoratore dipendente, pubblico o privato, che
assiste persona con handicap in situazione di gravità, coniuge,
parente o affine entro il secondo grado, ovvero entro il terzo grado
qualora i genitori o il coniuge della persona con handicap in situazione di gravità abbiano compiuto i sessantacinque anni di età
oppure siano anche essi affetti da patologie invalidanti o siano
deceduti o mancanti, ha diritto a fruire di tre giorni di permesso
mensile retribuito coperto da contribuzione figurativa, anche
in maniera continuativa. Il predetto diritto non può essere
riconosciuto a più di un lavoratore dipendente per l'assistenza
alla stessa persona con handicap in situazione di gravità. Per
l'assistenza allo stesso figlio con handicap in situazione di gravità,
il diritto è riconosciuto ad entrambi i genitori, anche adottivi, che
possono fruirne alternativamente.
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RIFERIMENTI NORMATIVI
DECRETO LEGISLATIVO 26 marzo 2001, n. 151
Articolo 53.
Lavoro notturno
1. divieto di adibire al lavoro notturno lavoratrici in gravidanza
È vietato adibire le donne al lavoro, dalle ore 24 alle ore 6,
dall'accertamento dello stato di gravidanza fino al compimento di
un anno di età del bambino.
2. esonero dal lavoro notturno fino a tre anni di vita del bambino
Non sono obbligati a prestare lavoro notturno:
a) la lavoratrice madre di un figlio di età inferiore a tre anni o,
in alternativa, il lavoratore padre convivente con la stessa;
b) la lavoratrice o il lavoratore che sia l'unico genitore affidatario
di un figlio convivente di età inferiore a dodici anni.
3. esonero dal lavoro notturno di lavoratori con disabili a carico
Non sono altresì obbligati a prestare lavoro notturno la lavoratrice
o il lavoratore che abbia a proprio carico un soggetto disabile
ai sensi della legge 5 febbraio 1992, n. 104.
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