Procedura operativa di applicazione del Codice

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Procedura operativa di applicazione del Codice Documento
Sistema di Valutazione di Struttura
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Fasi
Redazione
Approvazione
Diffusione
Rev.OO
MATRICE DELLA REDAZIONE E REVISIONE
Responsabilità
Responsabilità
nome/funzione
firma
Data
Procedura operativa di applicazione del Codice Documento
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Rev.OO
Sommario
P R E M ESSA
3
OG GETTO
4
RIFERIMENTI
NORMATIVI
4
Art. 1 Campo di applicazione
5
Art. 2 " sistema di Budgeting
5
0
Prima fase: Negoziazione di 1 livello
Seconda fase: Negoziazione
6
0
di 2 livello
9
Terza fase: Monitoraggio
Quarta fase:
Valutazione delle performance
10
di struttura
Art. 3 Il Contraddittorio
Il presente (/ocUlnento è (li proprietà dell'Azienda USi 8 Arezzo ne è vietata ogni fauna (ii riproduzione elo dh'ulgaziof}e non espressament'e ~~{Jl'ori;.:zat'i~.
11
14
Procedura operativa di applicazione del
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PREMESSA
Il processo di valutazione
alla misurazione
sistema
dei risultati ottenuti,
e, quindi,
miglioramento
con le sue diverse fasi, dalla definizione ed assegnazione
premessa
per
rappresenta
una
corretta
un importante
strumento
gestione
personale
del
degli obiettivi
di conoscenza
con
del
conseguente
della qualità dei servizi erogati.
Il processo di valutazione ha l'obiettivo di promuovere una crescita complessiva dell'intero sistema
e non intende, pertanto, "differenziare"
il personale oggetto di valutazione, ma rilevare le differenze
esistenti al fine sia di premiare le eccellenze, che di risolvere le criticità, tanto a livello di struttura
quanto di singolo operatore.
La Regione Toscana
complesso,
in linea con il legislatore
nazionale
in un quadro normativo di riferimento
ha definito linee guida con le quali intende garantire una maggiore omogeneità
sistema di valutazione
del
del personale del Servizio Sanitario Regionale (infatti, seppur prevista dai
vigenti CCNL e pur essendo una realtà da anni presente nel SSR, la valutazione è attuata con
modalità non uniformi nelle diverse Aziende ed Enti del SSR).
Con la DGRT n. 308 del 29 aprile 2013, che fa seguito alla DGRT 465/2012, è stata completata
l'attuazione della L.R. 67/2010, che ai sensi dell'art. 31 comma 2 del D.Lgs. 150/2009, detta
disposizioni in materia di valutazione del personale del SSR e fissa le linee di indirizzo regionali
per l'implementazione del sistema di valutazione del personale del servizio sanitario regionale.
Il sistema di valutazione permanente del personale prevede tre dimensioni di valutazione:
1)
misurazione e valutazione della prestazione collettiva, relativa al grado di raggiungimento
degli obiettivi di struttura;
2)
3)
misurazione e valutazione della prestazione individuale, relativa al grado di raggiungimento
degli obiettivi individuali;
misurazione
e valutazione
valutazione
delle
l'organizzazione.
La presente procedura
valutazione di struttura.
dei comportamenti
caratteristiche
disciplina
e delle competenze
individuali
il percorso
che
definiscono
relativo alla dimensioni
organizzative,
la
risorsa
ovvero
dentro
sub 1) che definisce
la
La misurazione e valutazione della prestazione individuale, dimensione sub 2) e sub 3), è
disciplinata da specifico regolamento aziendale.
Infine, occorre tenere in considerazione che come disposto dalla DGRT 308/2013 la distribuzione
del relatlv9 tond~htrattuale
sarà in base alle seguenti quote percentuali:
So~
Quota del fondo produttività da distribuire
Quota del fondo produttività da distribuire
a seguito della valutazione
a seguito della valutazione
dimensioni
sub 2) e 3)
individuale
-
- dimensione
sub 1)
Dirigenza
40%
60%
Comparto
20%
80%
di struttura
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OGGETTO
Il presente documento disciplina la procedura con cui si svolgerà il processo per la valutazione di
struttura owero il processo di budget, al fine di garantire l'implementazione di efficaci strumenti di
programmazione e controllo, rafforzare la responsabilizzazione delle strutture organizzative
interessate ed assicurare un elevato livello qualitativo delle informazioni e dei dati prodotti per il
processo. Il tutto basato sui seguenti principi fondamentali:
• valorizzare e responsabilizzare tutti i componenti del TEAM
• promuovere lo sviluppo del senso di appartenenza al TEAM
• favorire il confronto e lo sviluppo dell'integrazione multidisciplinare e multiprofessionale.
Vengono di seguito descritte le caratteristiche fondamentali del processo, al fine di individuare gli
operatori coinvolti, le regole, le modalità operative e le responsabilità per la predisposizione e la
negoziazione del budget aziendale, oltre alle modalità operative per il monitoraggio in corso d'anno
e per la valutazione finale delle performance.
In particolare il documento ha l'obiettivo di:
• esplicitare il percorso di lavoro da seguire nella formulazione e negoziazione del budget,
fornendo elementi di dettaglio in merito alla tempistica ed integrazione dei soggetti coinvolti al
fine di innalzare i livelli di "efficacia" del processo;
• definire i criteri e le modalità di valutazione dei risultati raggiunti e la correlazione dei
risultati del processo di budget con il sistema incentivante.
RIFERIMENTI NORMATIVI
-
D. Lgs n. 502/92 "Riordino disciplina in materia sanitaria, a norma dell'art. 1 legge 421/92"
-
Legge 29/1999 "Razionalizzazione dell'organizzazione delle amministrazioni pubbliche e
revisione della disciplina in materia di pubblico impiego, a norma dell'articolo 2 della legge 23
ottobre 1992, n. 421".
Legge 30 novembre 1998, n. 419 " "Delega al Governo per la razionalizzazione del Servizio
sanitario nazionale e per l'adozione di un testo unico in materia di organizzazione e
funzionamento del Servizio sanitario nazionale. Modifiche al decreto legislativo 30 dicembre
1992, n. 502"
-
D.Lgs 30 luglio 1999 n.286 "Riordino e potenziamento dei meccanismi e strumenti di
monitoraggio e valutazione dei costi, dei rendimenti e dei risultati dell'attivita' svolta dalle
amministrazioni pubbliche, a norma dell'articolo 11 della legge 15 marzo 1997, n. 59" per
quanto non modificato dal D.lgs 150/2009 (attuazione della L. 15/2009 in materia di
ottimizzazione della produttività del lavoro pubblico e di efficienza e trasparenza delle
pubbliche amministrazioni).
-
Deliberazione di G.R.T. n° 1343/2004: "Approvazione dei principi contabili e di controllo per le
'\
J .~
aziende sanitarie toscane";
...•....
Decreto dirigenziale R.T. n° 8102/2004: "Approvazione del documento contenente la CasisticaV\A.
necessaria a dare completa applicazione ai principi contabili regionali";
-
.
('éGIL/'--
-
Legge regionale n. 40/2005 "Disciplina del Servizio Sanitario Re ionale" e successive
modifiche e integraZioni'~
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Statuto Aziendale;
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D.lgs 150/2009 (attuazione della L. 15/2009 in materia di ottimizzazione della produttività del
lavoro pubblico e di efficienza e trasparenza delle pubbliche amministrazioni).
L.R.T. n. 67/2010 in materia di valutazione del personale.
-
D.G.R.T. n.465/2012 "Linee di indirizzo in attuazione della L.R.T. 67/2010: fasce di merito e
composizione O.IV."
-
Delibera n 476/2014 "Approvazione di modifiche all'organizzazione aziendale a decorrere dal
1" novembre 2014".
-
Delibera n. 498/2014 "Deliberazione DG. n. 476 del 13/10/2014. Errata corrige".
-
Delibera n.500/2014 "Ulteriore correzione del repertorio delle strutture dirigenziali e nomina dei
Dirigenti responsabili delle strutture organizzative dell'AFA, dell'AFT e dello Staff della
Direzione Aziendale, nonché di quelle di competenza dei dirigenti del ruolo professionale del
Dipartimento di Prevenzione".
Art. 1 Campo di applicazione
Le strutture organizzative dell'Azienda USL 8 sono classificate in base al diverso livello di
responsabilità, in:
0
•
CdR 1 livello: Responsabili di Dipartimenti di linee, di Presidio/Zona-Distretto, di Staff e di
A.F. Amm.va e Tecnica (gestori Budget di consumo e gestori Budget di spesa)
•
(gestori di Budget di consumo e gestori Budget
CdR 2 livello: u.o.e., U.O.S ,U.F.
trasversali). Tutto ciò nell'attuale fase transitoria, in attesa che venga attuata l'organizzazione
per intensità di cure.
0
La presente procedura disciplina l'intero processo di gestione del budget e si applica a tutte le
strutture organizzative dell'AUSL 8
La valutazione collettiva ha cadenza annuale. Il periodo di riferimento della valutazione è l'anno
solare con inizio all'1/1 e conclusione al 31/12.
In particolare la procedura viene applicata dai livelli organizzativi coinvolti in ciascuna delle fasi del
percorso così come di seguito indicato:
•
~
•.J.v
la definizione degli indirizzi di programmazione
il processo di negoziazione del Budget
il processo di monitoraggio
la stesura del Piano della Perfomance;
la verifica e valutazione del raggiungimento degli obiettivi di Budget e la determinazione
degli effetti sul sistemp premiante
So ~
LV-
c-l ~\
Art. 2 Il sistema di Budgeting
A norma dell'articolo 126 comma 2 della Legge Regionale Toscana n. 40 del 2005 il Budget èUV\J
"costituito da documenti previsionali che, con riguardo all'esercizio o a periodi più circoscritti,
definiscono, per i diversi ambiti di attività e per le specifiche responsabilità gestionali, gli obiettivi da
perseguire e le risorse a t fine disponibili, e ne verificano i risulta . raggiunti sulla base di
-tj' L J'Ie:-menticonsuntivl'
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Fase preliminare
Qualora non sia possibile attribuire gli obiettivi di struttura prima dell'inizio dell'anno di riferimento,
nel periodo intercorrente tra l'inizio dell'anno ed il momento di effettiva assegnazione degli obiettivi
medesimi, si intendono prorogati gli obiettivi dell'anno precedente.
Prima fase: Negoziazione di 10 livello
La Direzione Generale, definite le linee di indirizzo e di programmazione aziendale, comunica gli
obiettivi strategici al Direttore U.O. Programmazione Operativa e Controllo di Gestione il quale
articola gli stessi in obiettivi operativi di budget dettagliati in uno o più indicatori.
All'interno di ciascuna scheda coesistono obiettivi raggruppati in diverse tipologie e con livelli di
responsabili diversificati. Quindi vengono applicati criteri di "pesatura" degli obiettivi tenendo conto
del contributo, coinvolgimento e responsabilità degli operatori in considerazione dei CC.CC.NN.LL,
ruoli e profili.
I livelli di responsabilità
(CDR di 2° livello).
Gestori di
Risorse
possono essere sia di tipo verticale (CDR di 1° e 2° livello) che trasversale
-- __
-- __
..
-- __
- __
Fattori produttivi
Assegnati
"centralmente'"
---
-
Centri di Responsabilità
.
Budget per
Gestore
.
.
t
.t r.lt::.~.::.::::.::.~.::.::.~.::.~.::.::_
-
produttivi
: Assegnati ai CdR
"produttivi"*
---- ------ ---
_._
Budget
"trasversali"
+
Budget per
fattore
produttivo
.
.
.
~.::::.::.~.::.::.~.::.::::.::.~.::.::-
.
.
.
.
----iIIIiiI---------------------------.
.
.
.
Budget
per CdR
,..'!rt:'.cf.lI..t!f"..~.;
T-(CG-/é ~
letà dell'Azienda USL 8 Arezzo ne è vietata ogni ~
/
di riproduzione e/o divulgazi n\ non espressamente autorizzata.
"'--r.•
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E' altresì prevista la costituzione di un Comitato Budget di supporto alla Direzione Generale atto a
garantire che le diverse funzioni di programmazione e controllo aziendali, per quanto distinte e
diversificate, vengano svolte in maniera integrata, assicurando omogeneità all'intero processo. In
particolare al Comitato Budget è assegnata la funzione di negoziazione con centri di responsabilità
di 1 livello degli obiettivi e delle risorse a tal fine attribuite.
0
Il Comitato di Budget è presieduto dal Direttore Sanitario e dal Direttore Amministrativo (per i
relativi ambiti di competenza) ed è composto da:
-
Direttore Sanitario
-
Direttore Amministrativo
-
Direttore Staff
-
Direttore UOC Pianificazione strategica
-
Direttore del Dipartimento delle Professioni Sanitarie
-
Direttore U.O. Programmazione Operativa e Controllo di gestione e Resp. Uff. Budget
Il Comitato può altresì avvalersi, per l'esercizio delle suddette funzioni, di tutte le professionalità
presenti nei vari settori aziendali in particolare dei Direttori di Presidio Ospedaliero, di Zona
Distretto o di AF Amministrativa e Tecnica, delle professionalità esperte in materia di qualità,
rischio clinico, formazione etc (Comitato Budget allargato).
Le bozze delle schede Budget sono definite dalla U.O. Programmazione Operativa e Controllo di
Gestione, in base agli obiettivi strategici aziendali, e condivise con il Comitato Budget.
Una volta formalizzate sono inviate ai Centri di Responsabilità di 1 livello prima dello svolgimento
della riunione di negoziazione insieme al calendario degli incontri.
I Centri di Responsabilità di 1 livello, prima della negoziazione, discutono gli obiettivi con i Centri
di Responsabilità di 2 livello.
0
0
0
0
Alla negoziazione di 1 livello partecipano, insieme al Comitato di Budget, i Direttori di
Dipartimento, di Zona Distretto, gli Operation Manager, il Direttore di Staff, di A.F. Amministrativa
(AFA) e Tecnica (AFT), per i rispettivi settori di competenza ed eventualmente, a discrezione degli
stessi, anche i responsabili dei CDR di 21\ livello, con riferimento sia al personale dirigenziale che
del comparto.
Gli incontri vengono verbalizzati, sottoscritti e le eventuali modifiche vengono recepite nelle schede
di Budget. Le stesse vengono poi trasmesse per mail ai responsabili di CdR.
Tab. 1: Schema sintesi Prima fase del processo di Budge
Soggetti
AZIONI
OUTPUT
e TEMPI
RESPONSABILITA'
Funzione 1
, A~
ICflL
,f:
Definizione delle
Linee di indirizzo e
programmazione
Aziendali (entro il
Direttore
Generale
R
Comitato
Budget
Ufficio di
Direzione C
C
15 novembre
dell'anno
precedente l'anno
di riferimento .
. a
/l'Azienda ~
----re-
AreZZ)l ne è vie..tata ogni forma. d~zione
f'? (r
C-C~';~.::\~
el
di
Igazione non espressamente autorizzata.
StMIio ~
•••
~
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Funzione 2
Traduzione degli
obiettivi strategici in
obiettivi di budget in
collaborazione con
il Comitato di
Budget allargato
(entro i/15
dicembre dell'anno
precedente a quello
di riferimento)
Direttore
Generale
C
Comitato
Budget
C
Controllo di
gestione R
Bozza
della
scheda
budget
Funzione 3
Presentazione
della bozza delle
schede di budget
compilata con i dati
del consuntivo
anno precedente
alla Direzione
Aziendale(entro il
31 dicembre
dell'anno
precedente a quello
di riferimento)
Direttore
Generale
C
Comitato
Budget C
Controllo di
gestione R
Formalizz
azione
bozza
Controllo
di
Gestione
R
Comitato
Budget
Funzione 5
Negoziazione di
budget con i CDR
di 1A livello (entro il
31 gennaio
dell'anno di
riferimento)
Direzione
aziendale
R
Direttori di
Dipartimento
/ Presidio /
ZD IAFA e
AFT
R
Funzione 6
Modifica della
bozza di scheda
budget secondo
quanto definito nel
verbale di
negoziazione(entro
il 20 febbraio
dell'anno di
riferimento)
Controllo
di
Gestione
R
Funzione 4
Calendarizzazione
degli incontri ed
invio alle strutture
della bozza di
scheda
formalizzata (entro
il31 dicembre
dell'anno
precedente a quello
di riferimento)
~j
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I
Direttori di
Dipartimento
/ Presidio /
ZD/AFA e
AFT
I
Operatio
n
Manager
Operation
Manager
R
Comitato
Budget
C
Segreteri
a Dir. AZ
C.
Calendari
o incontri
di budget
Controllo
di
Gestione
C
Verbale di
negoziazi
one
I
Scheda di
budget
definitiva
~
e.....<.Jv
~O
•..
di riproduzione e~o ivulgazione non esressamente
\
autorizzata.
~
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Funzione 7
Predisposizione
approvazione e
pubblicazione sul
sito del Piano della
Performance
triennale (entro i/31
gennaio dell'anno
di riferimento)
Direttore
Generale
Funzione 8
Trasmissione
scheda budget
(entro i/20
febbraio dell'anno
di riferimento)
Controllo
di
Gestione
Funzione 9
Eventuale
aggiornamento e
nuova
pubblicazione sul
sito del Piano della
Performance
triennale (entro i/31
marzo dell'anno di
riferimento)
Controllo
di
Gestione
R
R
Comitato
Budget
I
Direzione
aziendale C
Direttori di
Dipartimento
I Presidio I
ZD/AFA e
AFT
I
Operation
Manager
I
Controllo
di
Gestione
C
Direttori Operatio
di
n
Dipartime Manage
nto I
r I
Presidio I
ZD/AFA
eAFT
I
Piano
della
perfoman
ce
pubblicato
sul sito
aziendale.
e.mai! di
invio
Piano
della
perfoman
ce
aggiornat
o
e
pubblicato
sul
sito
aziendale
R
Seconda fase: Negoziazione di 2° livello
La U.O. Programmazione Operativa e Controllo di Gestione provvede all'invio del calendario della
2" fase della negoziazione di Budget in accordo con i Direttori di Dipartimento, di Zona Distretto I
Presidio Ospedaliero, Responsabile Staff e AF Amministrativa e Tecnica e Operation Manger.
• Le schede budget definite con i Centri di Responsabilità di 1 livello e già inviate agli stessi a
completamento della 1" fase di negoziazione del budget, diventano la base per la discussione
della negoziazione tra Centri di Responsabilità di 1 livello e Centri di Responsabilità di 2 livello.
0
~():r
0
0
In tale fase vengono presentate le risorse assegnate ad ogni CdR per il raggiungimento degli
obiettivi.
"
IV
~
Alla negoziazione partecipano tutti i centri di responsabilità coinvolti, con riferimento sia al
personale dirigenziale che del comparto (Direttore UO e Coordinatore).
Gli incontri vengono verbalizzati e le eventuali modifiche vengono recepite nelle schede di Budget.
Nella stessa sede vengono firmate tutte le schede budget dei CDR convocati.
Copie delle stesse vengono poi trasmesse per mail ai CdR di 1 e 2 livello e pubblicate sul sito
intranet aziendale.
E' rinviata, invece, ai singoli responsabili di struttura (dirigenza e comparto), la completa diffusione
degli obiettivi di Budget a tutto il personale, a loro afferente, tramite appositi incontri i cui verbali
vengonotrasmessiai Responsabi!" Direttoridella Mfuruttura
di r~erime~:
0
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Tab. 2: Schema sintesi Seconda fase del processo di Budget
Soggetti
AZIONI
OUTPUT
RESPONSABILITA'
Funzione 1
Calendarizzazione degli
incontri con i CDR 2A liv ed
invio alle strutture (entro il
28 febbraio dell'anno di
riferimento)
Funzione 2
Negoziazione di budget con
i CDR di 2A livello (entro il
31 marzo dell'anno di
riferimento)
Controllo
di
Gestione
R
Controllo
di
Gestione
C
Direttore di
Dipartimento
!PresidiolZona
Distretto! Staft!
AFA eAFT.
C
Direttore di
Dipartimento
!PresidiolZona
Distretto! Staft!
AFA eAFT.
Operation
Manager
C
Responsabili
UOC!UOS!UF
e Coordinatori
I
Calendario
incontri di
budget
Responsabili
UOC
IUOS/UF e
Coordinatori
R
Operation
Manager
R
Verbale di
negoziazion
e
R
Funzione 3
Modifica della bozza di
scheda budget secondo
quanto definito nel verbale
(entro il 31 marzo dell'anno
di riferimento)
Controllo
di
Gestione
R
Funzione 4
Trasmissione scheda ai Cdr
(entro il 15 aprile dell'anno
di riferimento)
Controllo
di
Gestione
R
Scheda di
budget
Direttore di
Dipartimento
IPresidiolZona
Distretto! Staft!
AFA eAFT.
Responsabili
UOC
IUOS!UF e
Coordinatori
I
Operation
Manger
I
e-mai!
di invio
I
Terza fase: Monitora9gio
~~(..V.I
A seconda della tipologia di obiettivi il monitoraggio è mensile, trimestrale, semestrale o annuale.
La reportistica di monitoraggio è inviata per mail dalla U.O. Programmazione Operativa e Controllo
di Gestione ai singoli CdR o direttamente consultabile nella Intranet Aziendale.
La tempistica del monitoraggio, legata alle fonti informative e alla tipologia dell'obiettivo, è
esplicitata all'atto della negoziazione delle schede budget.
I risultati degli obiettivi monitorabili mensilmente, si hanno entro il giorno 15 del secondo mese
,
successivo a quello di riferimento (in pratica il primo monitoraggio, quello di gennaio, ci sarà entro _,
il 15 marzo; il secondo, quello di febbraio, ci sarà entro il 15 aprile; e così via). E' prevista altresì(]v'\
un'attestazione mensileltrimestrale da parte del titolare di budget, (Cdr 1 e 2 livello) tramite
apposita scheda, attestante c e
o il personale sta operando per il perseguimfeto degli obiettivi
,
G-alseg~~ruttura.
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0
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Sono previste almeno due riunioni di monitoraggio all'anno alle quali partecipano i Direttori di
Dipartimento, di Zona Distretto, di Presidio Ospedaliero, di Staff, di AF Amm. e Tecnica., gli
Operation Manager, i Coordinatori e tutti i centri di responsabilità coinvolti, con riferimento sia al
personale dirigenziale che del comparto, con il supporto della U.O. Controllo di Gestione.
In occasione di tali riunioni di monitoraggio, o anche quando se ne manifesti la necessità in seguito
ad eventi non previsti o a modifiche organizzative intervenute in corso d'anno, si procede all'analisi
degli scostamenti tra gli obiettivi assegnati e il consuntivo di periodo, nonché alla verifica delle
risorse disponibili (umane, strutturali, tecnologiche ... ) rispetto a quelle concordate in fase di
negoziazione di 1 e 2 livello. Ne può conseguire un'eventuale rinegoziazione della scheda di
Budget con revisione degli obiettivi a suo tempo assegnati.
0
0
Gli incontri vengono verbalizzati e le modifiche recepite nelle schede di Budget, che così
aggiornate, sono trasmesse per mail ai responsabili interessati che provvederanno a darne
diffusione a tutto il personale afferente a quel CdR.
Quarta fase: Valutazione delle performance di struttura
La U.O. Programmazione Operativa e Controllo di Gestione, supporta l'Organismo Indipendente di
Valutazione della Performance (O.LV.) nella fase di valutazione dei risultati.
L'O.LV. monitora il funzionamento complessivo del sistema della valutazione della prestazione
organizzativa, a partire dalla definizione e assegnazione degli obiettivi fino alla misurazione e
valutazione delle prestazioni, al fine di garantirne la correttezza, nonché l'aderenza agli indirizzi
regionali. Sulla base degli esiti del ciclo budgetario concluso, comunica le criticità riscontrate alla
direzione aziendale, formula al Direttore Generale azioni correttive e di miglioramento da attuare
nel ciclo di programmazione in corso e/o nell'esercizio successivo.
L'U.O. Programmazione Operativa e Controllo di Gestione, al fine di poter mettere in condizioni
l'O. LV. di valutare i risultati delle performance organizzative, predispone, aggiorna ed implementa
gli indicatori quantitativi presenti nelle schede budget, acquisisce la documentazione e le relazioni
dalle strutture relative al conseguimento degli obiettivi qualitativi ed organizzativi (definizione di
linee guida, aggiornamento e predisposizione di protocolli clinico/assistenziali, ecc..), con la
proposta di valutazione delle direzioni sovraordinate .
. , ~ c...,..U::.'U.O.
Programmazione Operativa e Controllo di Gestione, operando secondo criteri e soglie di
')~valutazione definite preliminarmente d'intesa con la Direzione Aziendale rese note all'atto della
negoziazione, predispone la valutazione consuntiva delle performances collettive sulla base di
tutto il repertorio istruttorio allestito di cui ai punti precedenti.
~
J~
I \r
La U.O. Programmazione Operativa e Controllo di Gestione trasmette i risultati certificati dall'OIV,
alla U.O.C. Politiche Retribuite del Personale e Relazioni Sindacali. Quest'ultima, in esito e sulla
scorta della valutazione consuntiva definitiva delle performances collettive effettuate da parte
dell'O IV e in applicazione degli accordi aziendali sul sistema premiante, quantifica ediEoga gli
l
~
J'
importi relativi, ottempera o che agli obblighi sulla trasparenza.
,
~
L' OIV verifica la valutazione consuntiva delle performances collettive ed in particolar modo il
rispetto dei criteri e soglie di valutazione definite preliminarmente.
L es~e
{.
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cumento e di proPri
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di riproduzione e/o divulgazione no
.
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A0J
I ~\.
~
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Per il personale del comparto, la retribuzione di risultato, tenendo conto della valutazione della
struttura e, quindi, della certificazione del raggiungimento degli obiettivi da parte dell'O IV, viene
erogata sulla base della segue tabella:
% raggiungimento
obiettivi di struttura
95% -100%
94% - 90%
89% -85%
84% -80%
79% - 50%
<50%
(*) La classe di percentuale
(*)
% di produttività
erogata
100%
95%
90%
85%
80%
50%
si intende raggiunta sul1a base dell'arrotondamento
matematico
al primo decimale ossia 94,4
sarà pari a 94 e quindi ricade nel1a classe 90%-94%; mentre se il risultato raggiunto è 94,5 sarà pari
nel1a classe 95%-100%.
a 95 e
quindi ricade
Per la Dirigenza la percentuale di fondo di risultato erogata è pari alla percentuale di
raggiungimento degli obiettivi di struttura.
Nel caso in cui il valutato sia assegnato su più CdR (es 51% Chirurgia generale e 49% Ortopedia),
la sua valutazione finale sarà in funzione degli obiettivi attribuiti ai diversi CdR di assegnazione per
la relativa quota percentuale.
Nel caso in cui, invece, al valutato venga cambiato, in corso d'anno, il CdR di assegnazione, la
valutazione sarà effettuata proporzionalmente al periodo di permanenza in ciascun CdR .
Infine, nel caso in cui il valutato (sia a tempo indeterminato che determinato) superi nell'anno di
riferimento 30 gg. di assenza retribuita (escluse ferie, infortuni e permessi retribuiti), la valutazione
sarà effettuata in riferimento ai mesi lavorati e la corrispondente retribuzione di risultato
determinata in proporzione al periodo di presenza.
Codice Documento
Pagine
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Rev. 00
Tab. 3: Schema sintesi quarta fase processo di Budget
RESPONSABILITA'
AZIONI
OUTPUT
Soggetti
Funzione 1
Aggiornamento
obiettivi
quantitativi di budget (entro il 31
luglio dell'anno successivo a
quello di riferimento) -
Controllo di
Gestione.
R
Direttore
di
Dipartimento
IPresidiolZona
Distrettol
Staffl AFA e
AFT.
Operation
Manger
e
Coordinatori
Scheda
budget con
consuntivo
C
C
Funzione 2
Aggiornamento
obiettivi
qualitativi di budget (entro il 31
luglio dell'anno successivo a
quello di riferimento)
Direttore
di
Dipartimento
IPresidiolZon
a
Distrettol
Staffl AFA e
AFT.
Controllo
Gestione
C.
di
Operation
Manager e
Coordinatori
Scheda
budget con
consuntivo
R
R
Funzione 3
Presentazione dei risultati delle
performances
collettive
ai
singoli CdR
Controllo
Gestione
R.
di
Direttore
di
Dipartimento
IPresidiolZona
Distrettol
Staffl AFA e
AFT.
Valutazione
finale
C
Funzione 4
Presentazione dei risultati delle
performances
collettive
all'O. LV. e valutazione da parte
dell'O. LV.
(entro
il
15
settembre dell'anno successivo
a quello di riferimento)
Funzione 5
Quantificazione
annuale ed
erogazione
degli
importi
premianti - Pubblicazione sul
sito internet aziendale i risultati
finali in ottemperanza della
normativa sulla Trasparenza
Il presente documento
Controllo di
Gestione
C.
Valutazione
finale
O.LV
R.
UOC Politiche
retributive del
personale e
relazioni
sindacali
Adozione
atto
deliberativo
e
Pubblicazio
neweb
R
è di proprietà dell'Azienda USL 8 Arezzo ne è vietata ogni forma di riproduzione
e/o divulgazione
non espressamente
a
Pagine
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Codice Documento
Rev.OO
Art. 3 Il Contraddittorio
Nel caso in cui il Dirigente titolare di CdR, l'Operation Manager, il Coordinatore non sia concorde
con la valutazione finale, certificata dall'O IV, potrà esprimere le motivazioni del dissenso
richiedendo, alla U.O. programmazione Operativa e Controllo di Gestione, il riesame dell'intera
valutazione finale o anche di un singolo obiettivo, apportando opportuna documentazione
integrativa a sostegno della sua richiesta. Tale documentazione viene quindi presentata alla
Direzione Generale che valuta ed eventualmente richiede riesame aIl'OIV.
DISPOSIZIONI
TRANSITORIE
E FINALI
Per tutto quanto non previsto dalla presente procedura si rimanda a quanto disposto nei
CC.CC.NN.LL. ed alle normative vigenti in materia.
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S.J
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CG-IL
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Il presente documento è di proprietà dell'Azienda USi 8 Arezzo ne è vietata ogni forma di riproduzione e/o divulgazione non espressamente autori
ta.

Procedura operativa di applicazione del Codice

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