corrisponde a mansioni del tipo “guidare e/o far

SELEZIONE DEI VIGILI DEL FUOCO
Colonnello Cheryl D. Lamerson, C. D., Ph. D. Direttore Ricerca e Valutazione delle
Risorse Umane Quartier Generale della Difesa Nazionale, Ottawa, Canada K1A OK2
lamerson. Cd @ forces.ca
Due anni fa mio marito ed io abbiamo visitato Villa Adriana, nei dintorni di Roma.
Mentre vagavamo tra le rovine ci siamo imbattuti in un cartello che indicava
l’ubicazione della prima sede dei Vigili del Fuoco. Ho cominciato a pensare cosa
avesse potuto significare essere un vigile del fuoco nell’antica Roma. Si trattava di
professionisti a tempo pieno o di volontari? In cosa consisteva il loro addestramento?
Erano molto impegnati? Pare di si ai tempi di Nerone, stando a quanto ci viene
riferito. In che modo diventavano vigili del fuoco?
Come sapete, faccio parte dell’esercito canadese. Sono una Psicologa specializzata
nella selezione del personale. Consideriamo le persone la nostra risorsa più
importante e preziosa e ci rendiamo perfettamente conto che è inutile disporre dei
migliori macchinari al mondo se non vi sono persone in grado e desiderose di
utilizzare tali attrezzature e di lavorare. Dobbiamo procedere ad un’accurata, efficace
e giusta selezione del personale se vogliamo che sia capace di apprendere e di
svolgere gli incarichi con profitto nel corso di tanti anni. Il servizio Antincendi esiste
da migliaia di anni ma la scienza della selezione risale soltanto a circa 100 anni fa. Vi
spiegherò perché la selezione è importante e quale uso ne facciamo in Canada.
Nelle prime forme di società, presumo che in caso di incendio qualunque persona
abile che si trovasse nelle vicinanze fosse chiamata a partecipare allo spegnimento.
Ma con l’evolversi della società, probabilmente alcuni uomini sono diventati vigili
del fuoco. Potremmo chiamare questo processo autoselezione e sopravvivenza dei
migliori. Se eri disposto a combattere gli incedi, e abbastanza bravo da non perderci
la vita, allora diventavi e rimanevi un vigile del fuoco. In seguito, con la crescita dei
paesi e delle città, è stato necessario assegnare ai vigili del fuoco determinati
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incarichi. Probabilmente vi erano più domande per diventare vigili del fuoco di
quanti non fossero i posti disponibili. Nel corso degli ultimi 100 anni, i paesi e le
città si sono resi conto che l’addestramento dei vigili del fuoco richiedeva tempo,
danaro e lavoro per cui volevano essere certi di scegliere quanti avessero maggiori
possibilità di superare brillantemente l’addestramento ed in seguito il lavoro vero e
proprio. Si manifestava quindi il desiderio di poter disporre di uno strumento per
stabilire chi selezionare e chi fosse maggiormente in grado di svolgere l’incarico. Si
riconosceva che la volontà di lavorare, ossia la motivazione, era certo importante, ma
che erano necessarie altresì la conoscenza, la capacità e l’abilità. In altre parole
“scopo principale del processo di collocamento è scegliere le persone che possano
essere maggiormente in grado di svolgere le proprie mansioni”. (Guion, 1997).
L’espressione “la persona giusta al posto giusto al momento giusto” è spesso
utilizzata per descrivere la selezione e l’assegnazione nell’ambito del processo di
collocamento.
Indipendentemente
dalle
dimensioni,
dalla
semplicità
e
complessità
dell’organizzazione, di norma il processo di collocamento è composto dai seguenti
elementi:
a) L’organizzazione ha bisogno di persone;
b) Le persone, perlomeno alcune di esse, vogliono svolgere l’attività
dell’organizzazione;
c) Individuazione delle caratteristiche del lavoro;
d) Individuazione delle persone;
e) Assunzione di persone con le caratteristiche desiderate.
Pensate un attimo alla vostra esperienza nel Dipartimento dei Vigili del Fuoco o
nell’organizzazione cui appartenete. Come siete stati assunti? Probabilmente in un
momento in cui l’organizzazione aveva bisogno di personale. Ne avrete sentito
parlare da amici o familiari, avrete visto alcune pubblicità oppure vi sarete recati
nell’ufficio per chiedere se vi fosse ricerca di personale. Avete presentato la
domanda. Eravate perfettamente a conoscenza di cosa significasse essere un vigile
del Fuoco? Avevate visto qualcuno all’opera, avevate letto qualcosa su questo tipo di
lavoro o conosciuto qualcuno che lavorasse in questo settore? Avevate avuto
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un’esperienza di lavoro simile o un qualche addestramento per questo tipo di attività?
In America del Nord, molti vigili del fuoco professionisti hanno iniziato come
volontari in piccole comunità. Vi è qualche somiglianza con la vostra esperienza?
Che cosa è successo quando avete presentato la vostra domanda? Avete dovuto
superare un test? Le prove scritte avevano lo scopo di dimostrare le vostre
conoscenze in fatto di meccanica, matematica, letteratura, legislazione antincendi o
qualcos’altro?
Avete dovuto passare una visita medica? Avete dovuto superare test di abilità? Siete
stati interrogati? In caso di risposta affermativa, quali domande vi sono state poste?
Si riferivano al lavoro oppure alla vostra storia, forse alla vostra personalità? Avete
dovuto svolgere mansioni identiche o simili al vostro lavoro attuale? Occupate ormai
questo posto, per cui si presume che sia stato giusto avervi scelto per quel dato
incarico. Ma avrete certamente incontrato altre persone che hanno superato le prove
iniziali ma non l’addestramento o, forse, non erano adatte per questo mestiere. Vi
siete mai chiesti: “Come ha potuto questo collega essere ammesso a svolgere tale
lavoro? E’ del tutto inutile! Ormai siete a conoscenza di un fatto triste, ma vero. La
scienza della selezione del personale non è perfetta. E allora, perché non tirare una
monetina per ciascuna persona che desideri entrare nel Corpo dei vigili del Fuoco?
Se esce testa ci riesce, se esce croce no. Quali sarebbero i costi, il tempo e la fatica,
sia per il corpo dei vigili del fuoco, sia per l’aspirante? Non sarebbe meglio
individuare un metodo sistematico e scientifico per aumentare le possibilità di
successo, che con il lancio della monetina sono del 50%? La selezione del personale
è strettamente collegata alla previsione. Il datore di lavoro prevede che sarete adatti
per gli interventi di soccorso o altri incarichi particolari. In seguito prevederà che
diventerete bravi sottufficiali, ufficiali o addirittura capi. Ma, per poter prevedere, si
deve sapere che cosa si deve prevedere. In altre parole, qual è l’attività finale, il
risultato. Si sta parlando qui di prestazione e, nel nostro caso, delle prestazioni, del
comportamento di un vigile del fuoco qualificato. Una volta conosciute e descritte le
prestazioni si potrà lavorare a ritroso e dire quali comportamenti e risultati vanno
esaminati per poter fare previsioni. Nell’elaborare un processo di selezione dei vigili
del fuoco cinque sono le fasi, relativamente semplici, da percorrere:
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a) Innanzitutto occorre stabilire le caratteristiche di un buon rendimento del
vigili del fuoco;
b) Secondo, bisogna definire come misurare queste caratteristiche;
c) Terzo, è necessario stabilire il livello di rendimento desiderato in base alle
nostre misure di previsione;
d) Quarto, i candidati vanno valutati in base alle misure di previsione;
e) Infine, occorre decidere se promuovere o bocciare i candidati esaminati.
Allora, come stabilire che cosa costituisce un ottimo rendimento per i vigili del
fuoco? Procediamo ad un’analisi del lavoro. Ciò significa raccogliere e analizzare
informazioni sul lavoro. Si tratta di un primo passo necessario nel nostro processo di
selezione. Un’analisi ben fatta sul lavoro fornisce informazioni su tre aspetti
fondamentali del lavoro: il contenuto, le esigenze ed il contesto. Il contenuto del
lavoro ha a che vedere con le informazioni sui compiti e le attività da svolgere. I
requisiti sono dichiarazioni su necessari attributi umani quali conoscenze, capacità,
abilità ed altre capacità. Il contesto si riferisce all’ambiente e alle condizioni in cui
viene svolto tale lavoro, tra cui gli obiettivi, il grado di responsabilità, le
conseguenze degli errori o lo stress fisico e mentale legato al lavoro.
Nella città di Ottawa, dove vivo, il nostro Dipartimento Antincendi descrive il
contesto di lavoro del vigile del fuoco in quanto “competente in materia di estinzione
degli incendi al fine di salvare vite e proteggere proprietà. Si tratta di lottare contro
gli incendi, spegnerli e/o prevenirli svolgendo determinati compiti rapidamente ed in
modo efficace come richiesto in situazioni di emergenza (di frequente in presenza di
rischi di notevole entità)”. Questa descrizione corrisponde a mansioni del tipo
“guidare e/o far funzionare qualsiasi veicolo o attrezzatura”, “disporre e collegare
tubi”, “salire e lavorare su scale” e “indossare maschere autosufficienti” (sito web
Città di Ottawa, 2002).
Ciò che non troviamo in questo profilo dell’attività è un elenco dei requisiti.
Quante e che tipo di conoscenze deve possedere un vigile del fuoco? Che
cosa deve essere in grado di fare e con quanta abilità? Sappiamo, ad esempio, che
uno dei compiti dei vigili del fuoco di Ottawa è quello di salire su una scala e
lavorare su di essa.
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Ma ciò che non sappiamo è fino a quale e altezza della scala devono poter
giungere e a quale velocità devono arrampicarsi.
Sono questi fattori importanti nella selezione di potenziali vigili del fuoco.
Quali comportamenti, gradi di rendimento e risultati sono particolarmente
importanti per l’attività di vigile del fuoco?
Il successo finale del lavoro del vigile del fuoco consiste nel combattere e
vincere l’incendio in ogni situazione e rapidamente. Comunque, tutto ciò è troppo
generico per una valutazione precisa e giusta. Sappiamo che, per poter estinguere un
incendio, il vigile del fuoco deve essere in grado di guidare un veicolo e/o far
funzionare un’attrezzatura, disporre il tubo, salire sulla scala e dirigere la lancia. Nel
cercare di selezionare adeguatamente i futuri vigili del fuoco dobbiamo poter essere
quanto più concreti possibile al fine di stabilire cosa e come misurare.
Le caratteristiche di un buon rendimento sono chiamate criteri. I criteri
devono essere pertinenti. I criteri dovrebbero rappresentare comportamenti sul lavoro
o produzioni dell’attività.
Se un criterio contiene informazioni irrilevanti lo si considera contaminato, se
manca di informazioni importanti e pertinenti, lo si considera carente.
Gran parte ma non tutto ciò che si fa in quanto vigile del fuoco ha
caratteristiche fisiche. Quindi, cosa non sorprendente, gran parte dei criteri ritenuti
importanti nella selezione dei vigili del fuoco sono fisici.
Ad Ottawa i criteri fisici sono comportamenti e compiti quali salire le scale,
trascinare tubi, trasportare attrezzature, sollevare ed allungare scale, entrare con la
forza, la ricerca, il soccorso, l’apertura di varchi nel soffitto, ecc. L’intelligenza in
genere, la buona salute, la capacità di guidare, il saper obbedire e la motivazione
sono considerati altrettanto importanti per il rendimento dei vigili del fuoco.
Ora, come possiamo misurare questi criteri per prevedere chi sarà in grado di
svolgere queste mansioni e di comportarsi sufficientemente bene da diventare un
buon vigile del fuoco?
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Considerati i tempi, i costi e la fatica della selezione, prenderemo in considerazione
le misure di previsione che siamo le più inerenti all’effettivo rendimento sul lavoro.
Così dovremmo appiccare un incendio e pretendere che i candidati ad entrare nel
Corpo dei Vigili del Fuoco lo spengano? Questa misura è strettamente legata
all’effettiva prestazione del vigile ma potrebbe risultare costosa in termini di feriti e
comunque non riconosce la necessità di addestramento per diventare vigile del fuoco.
Possiamo creare alcune misure, possiamo chiedere ad un gruppo di esperti quali
misure a loro avviso dovremmo utilizzare o possiamo essere in grado di trovarne
ulteriori che siano impiegate in altri Servizi Antincendi o organizzazioni ed usarle
come misure di previsione.
Come stabilire quali devono essere i livelli di riferimento per quanto concerne le
misure di previsione? Ad esempio, stabiliamo una misura per l’ingresso con la forza
negli edifici.
Ricorrerò ad un esempio tratto dal Servizio Antincendi di Ottawa. Si dà al candidato
una mazza del peso di 5 Kg. chiedendogli di farla roteare ripetutamente in parallelo
al moto terrestre ad un’altezza di 100 centimetri contro una pesante porta di legno.
Quando dobbiamo considerare superata questa prova? Quando il candidato è riuscito
a sollevare la mazza, quando ha colpito dieci volte in due minuti, quando ha colpito il
centro della porta nove volte su dieci, quando ha colpito la porta con una forza di 50
Kg. oppure quando è riuscito a penetrare attraverso la porta? A dire il vero, se la mia
casa fosse in fiamme e il vigile del fuoco dall’altra parte della porta, spererei che,
essendo stato selezionato e avendo superato il periodo di addestramento, possa essere
in grado di sfondare la porta. Per poter decidere cosa debba essere in grado di fare un
candidato occorre esaminare che cosa sono attualmente in grado di fare i vigili del
fuoco in servizio e stabilire quanto l’addestramento abbia contribuito ai progressi
compiuti.
Diciamo che ci troviamo a scoprire che il vigile del fuoco medio attualmente in
servizio non è in grado di sfondare una porta; ce ne vogliono due per farlo. E’ quindi
inutile stabilire un livello di selezione così elevato da non poter scegliere nessuno,
ma neppure così basso da promuovere tutti.
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Desideriamo che le nostre misure di previsione siamo pertinenti e tali da operare una
differenza tra i vari gradi di rendimento. Tutto ciò ha a che vedere con il livello di
sensibilità della misura e con la sua capacità di saper distinguere tra un rendimento
buono, medio
o scarso. Nel limite del possibile, nello scegliere le misure di
previsione occorrerebbe tener conto dell’utilità.
Bisogna soppesare il costo di una misura rispetto al valore di ciò che tale misura ci
dice.
E’ improbabile che un’organizzazione adotti un sistema di selezione per il quale una
o tutte le misure siano così costose da provocarne il fallimento.
Vorrei citare un esempio tratto dalla mia stessa organizzazione, l’Aeronautica
canadese. Addestrare piloti di caccia è molto costoso considerato che gli stessi aerei
sono molto cari.
Un sistema di selezione piuttosto dispendioso può essere giustificato dalla necessità
di evitare il costo di un aereo del valore di svariati milioni di dollari caduto a terra
perché guidato da un cattivo pilota. Ma una selezione altrettanto costosa non sarà
certo ben accetta se applicata agli impiegati della pubblica amministrazione. Per
essere utilizzata, una misura di previsione deve essere pratica, ed una caratteristica
importante dell’essere pratico è il confronto tra costi ed efficacia, ossia l’utilità.
Qualsiasi metodo, dal colloquio all’autovalutazione alle prove scritte ha una sua
validità, purchè misuri caratteristiche logicamente inerenti a ciò che conta, ossia il
rendimento; sia standardizzato, così da fare in modo che ogniqualvolta si ricorra a
tale misura si ottenga un risultato affidabile; sia tale da essere valutato per
giustificarne l’uso.
Nel realizzare il nostro processo di selezione dovremo altresì decidere se vogliano
che ciascun candidato superi ciascuna misura o se preferiamo accettare che un
comportamento eccellente in un test possa compensare un comportamento
insufficiente in un altro.
Dovremo altresì decidere se intendiamo definire un livello assoluto nei nostri test o
creare una lista che disponga i candidati secondo una classifica o entrambi i criteri. In
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altre parole, se il mio rendimento nel corso delle misure di previsione mi colloca 74°
in classifica, ciò sta a significare che sono stato ammesso?
Dopotutto, posso essere 74° in una lista di 74 candidati.
Le nostre misure di previsione valutano la capacità e la motivazione. I criteri di
abilità comprendono l’intelligenza, l’attitudine e la capacità. I criteri di motivazione
comprendono l’attitudine a lavorare, ad esempio l’etica sul lavoro o l’impegno nei
confronti del Servizio Antincendi, caratteristiche della personalità (anche se
notoriamente non sono validi criteri per misurare il rendimento) quali la tendenza al
successo o l’affidabilità.
Ora che sappiamo quale tipo di rendimento è veramente importante per noi, quali
misure utilizzeremo per prevedere il rendimento e quali livelli desideriamo che i
candidati raggiungano durante le prove, dobbiamo effettivamente esaminarli facendo
ricorso alle nostre misure di previsione. Una volta valutati, avremo un’idea di chi
avrà un buon comportamento nel corso degli addestramenti e sul lavoro.
Ammetteremo alcuni nel Servizio Antincendi e ne escluderemo altri. Vi potrebbe
essere un terzo gruppo di incerti, ossia quelli che più si avvicinano alla linea di
demarcazione che abbiamo stabilito. In questi casi potremmo essere meno sicuri
delle nostre previsioni, dell’opportunità di ammettere o respingere queste persone.
Ho già detto che nessun processo di selezione può essere perfetto al 100%.
Due sono i tipi di errori in cui possiamo incorrere.
Vi sono persone che riteniamo non possano essere dei bravi vigili del fuoco e che
bocciamo ma che in realtà sarebbero stati dei bravi vigili del fuoco; sono i cosiddetti
falsi negativi.
Al contrario vi sono persone che prevediamo possano essere bravi vigili del fuoco e
che promuoviamo ma che in seguito dimostrano di non esserlo; sono i cosiddetti falsi
positivi. Quello che cerchiamo di ottenere con il nostro processo di selezione è
ridurre al minimo queste due false previsioni.
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Le selezione non avviene solo nei confronti di nuovi candidati ad entrare nel Servizio
Antincendi. Ne facciamo uso altresì per quanto riguarda l’assunzione di personale
specializzato o l’addestramento in settori quali le sostanze pericolose, il soccorso in
acqua, all’interno di fosse, ecc. Ricorriamo alla selezione anche per stabilire chi
promuovere.
In America del Nord molte città e paesi seguono un loro proprio processo di
selezione. Sebbene vi siano alcune somiglianze, non esiste un sistema di selezione
standard.
Sono a conoscenza del fatto che in Europa molti paesi hanno un sistema di selezione
e addestramento standard.
Che si tratti di un sistema standard o unico, vigono gli stessi principi per una
selezione scientifica per garantire che il vigile del fuoco che lavora accanto a noi sia
stato adeguatamente selezionato per svolgere quella determinata attività.
Fare in modo che il processo di selezione della vostra organizzazione fornisca la
migliore previsione in merito a chi possa diventare un vigile del fuoco permette di
garantire la vostra sicurezza e la sicurezza dei cittadini per i quali operate.
[Guion, R.M. (1991). Personnel assessment, selection and placement. In MD
Dunnette and L.M. Hough (Eds.), Handbook of industrial and organizational
psychology (2nd ed) (pp. 327- 397). Palo Alto, CA: Consulting Psychologists Press].
[Cammpbell, J.P. & Pritchard, R.D. (1976). Motivation Theory in industrial and
organizational psychology. In M.D. Dunnette (Ed.) Handbook of industrial and
organizational psychology (pp. 63-127). Chicago Rand McNally.]
[City of Ottawa (2002). www.city .ottawa.on.ca/city_services//fire/9_3_2_en.shtml]
MP/lp-mlf-2 parte