1.Programmi e politiche europee, nazionali e regionali a sostegno di

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1.Programmi e politiche europee, nazionali e regionali a sostegno di
1. Programmi e politiche europee, nazionali e regionali a sostegno di
azioni per la lotta alla disoccupazione e per l’adattabilità delle
imprese e del lavoro ai paradigmi socio-economici europei dello
sviluppo sostenibile.
1
Il programma Equal e la trasferibilità dei suoi valori nel progetto
“Adattabilità delle Imprese e dei Lavoratori nell’ Innovazione e nella
Flessibilità”
E’ necessario, nell’accingerci ad organizzare la ricerca-intervento, base di riferimento delle azioni da
progettare e da sperimentare (le buone pratiche di adattabilità) porci nella prospettiva di dimostrare come
il progetto “Adattabilità delle Imprese e dei Lavoratori nell’innovazione e nella flessibilità” si collochi a
pieno titolo nel Programma Europeo Equal e del perché questo progetto e il suo programma operativo siano
geografici e da rendere attivi proprio nella Provincia di Ferrara, tra l’altro provincia di una regione ricca.
Ci sembra importante rimarcare che l’Emilia-Romagna è una Regione a benessere diffuso; è ben
organizzata per ciò che riguarda il lavoro ed è assai attiva nel Government dei processi conseguenti alle
politiche del lavoro e dello sviluppo che si vuole sostenibile, dal punto di vista sociale, da quello economico
e da quello ambientale. Non solo, anche i processi di governance sono assai sviluppati in un ambito
dinamico di partecipazione democratica alle decisioni. Insomma, su tutto il territorio regionale (compresa la
Provincia di Ferrara) il dialogo sociale e la coesione non sono mere buone intenzioni ma pratica sociale ed
economica.
Per avere una dimostrazione delle scelte di policy di quanto appena affermato possono essere valutati:
· il Piano Operativo Regionale, per lo sviluppo;
· i Piani Operativi Provinciali, di cui, per gli obiettivi del progetto, è di particolare interesse quello della
Provincia di Ferrara;
· il documento regionale “Per un lavoro chiaro, sicuro e regolare” che rappresenta, tra l’altro, una
situazione di forte efficacia di intervento, quando chi produce le politiche attive non è solo uno, ma più
Assessorati che si integrano;
· il piano di sviluppo dell’Assessorato Regionale alle Attività Produttive
· la programmazione di azioni di sistema nell’ambito dei territori interessati all’ob.2 del Fondo Sociale
Europeo
· patti territoriali e piani d’area
· e, ancora, altri documenti di analisi, ricerca e azione che via via si incontreranno in questo rapporto.
D’altra parte non è tutto oro quel che luce. In Emilia-Romagna si possono riscontrare aree sociali
marginali, vecchie e nuove povertà, differenze territoriali dello sviluppo socio-economico (occupazione;
emigrazione dalla zone rurali e montane verso le zone ad alta intensità industriale e del terziario nella stessa
Regione, con conseguente ulteriore impoverimento di risorse umane del territorio abbandonato; corsi e
ricorsi nella sopravvivenza delle piccole imprese, con particolare riferimento alle micro e alle filiere di
sub-fornitura, ecc.; contraddizioni nell’incontro della domanda e dell’offerta, nel Mercato del Lavoro;
immigrazione; permanenza di barriere per le pari opportunità tra gli uomini e le donne, nel lavoro e
nell’imprenditoria, ecc).
Si è accennato alla policy in quanto è nel suo ambito che si muove il Programma Equal. Avvicinandoci alla
realtà concreta possono essere definiti alcuni criteri che aiutano e facilitano l’approccio alla policy e alle
buone prassi che si cerca di individuare e applicare per risolvere:
· problemi collettivi, cioè che riguardano un gran numero di persone, nel nostro caso suddivisi un vari
target group (donne, giovani, lavoratori anziani);
· problemi comunque di difficile soluzione legati al lavoro e alla sua organizzazione;
· problemi economici posti dalla diversità delle imprese che operano in un territorio; da questo punto di
vista essi emergono soprattutto nei rapporti che si costituiscono e/o si sciolgono tra grande e media
impresa e piccola impresa, o tra impresa e partnership territoriale;
· problemi che di solito coinvolgono conflitti tra diversi obiettivi (nel nostro progetto ravvisabili, per
esempio nella diversità di intenti ed obiettivi tra le parti sociali, nella diversità interpretativa della
flessibilità, nella diversità di approccio alla innovazione di processo o di prodotto – la “via alta” e la “via
bassa” dello sviluppo (su questi concetti torneremo in seguito);
· problemi che hanno spessore nei comportamenti e negli atteggiamenti sociali;
· problemi per la cui soluzione non si può sperare che si risolvano da sé, in quanto, se questo avvenisse, si
potrebbero temere costi di varia natura, a ricaduta sociale ed economica (si provi a pensare, per esempio
al problema della prevenzione, negli ambienti di lavoro, o all’impatto ambientale della produzione).
Più concretamente, le grandi aree in cui sono presenti problemi di policy sono quelle su cui da tempo ci si
misura, a vari livelli (dalla Commissione Europea , alle politiche territoriali di sviluppo):
· conciliazione tra efficienza di un sistema economico e uguaglianza nelle opportunità e tra government e
governance (governo delle decisioni e partecipazione);
· rapporti tra preservazione della natura e della cultura e innovazione e sviluppo;
· conciliazione tra processi di mondializzazione e mantenimento della diversità culturale e tra cultura di
massa e qualità culturale;
· problemi di paesi più deboli e più poveri; distribuzione ineguale dello sviluppo;
· problemi di aree territoriali svantaggiate in un contesto di area complessiva sviluppata;
· rapporti tra uomini e donne;
· rapporti generazionali;
· problemi delle persone anziane, anche sul lavoro;
· problemi dei cambiamenti indotti dalla tecnologia nel lavoro (rapporto tra hight tech e low tech);
· ruolo efficienza ed efficacia dei sistemi educativi e formativi.
Quali sono i livelli di integrazione di tutto ciò con il Programma Equal? Quali sono gli obiettivi del
programma? E’ dal tentativo di rispondere a queste domande che si possono trarre gli argomenti che,
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attraverso un’oculata e coerente progettazione, validazione sperimentale e divulgazione, si concretizzano in
buone pratiche.
Intanto enunciamo questo paradigma di riferimento: EQUAL è una Iniziativa comunitaria Risorse Umane
finanziata dal Fondo Sociale Europeo per il periodo 2000-2006.
Nel quadro della Strategia Europea per l'Occupazione, EQUAL mira ad innovare gli approcci e le politiche
finalizzati a contrastare il fenomeno della discriminazione e della disuguaglianza nel contesto del mercato
del lavoro, ponendosi come laboratorio per sperimentazioni su base transnazionale.
2
1
La collocazione del progetto nelle politiche europee di lotta alle
discriminazioni e alle disuguaglianze nel lavoro, nelle opportunità e nei
diritti.
La Comunicazione della Commissione delle Comunità Europee.
La Comunicazione della Commissione delle Comunità Europee che stabilisce gli orientamenti
dell’iniziativa comunitaria EQUAL relativa alla cooperazione transnazionale per promuovere nuove
pratiche di lotta alle discriminazioni e alle disuguaglianze di ogni tipo in relazione al mercato del lavoro,
pone l’obiettivo di promuovere strumenti nuovi per combattere tutte le forme di discriminazione e di
disuguaglianza nel contesto del mercato del lavoro, incentivando a promuovere quelle forme di
cooperazione transnazionale per creare network operativi e di sviluppo di buone pratiche tra gli Stati
membri dell’Unione Europea.
L’inserimento di un nuovo titolo sull’occupazione al Trattato di Amsterdam pone in essere una strategia
coordinata, al livello europeo, per l’occupazione. La situazione occupazione rappresenta, infatti, uno dei
problemi di policy a cui non bisogna mai cessare di trovare soluzioni attraverso un grande senso di
responsabilità degli Stati membri che devono tener conto, nelle politiche del lavoro, degli orientamenti
recepiti e adottati dal Trattato stesso.
Tali orientamenti per l’occupazione gravitano intorno a quattro pilastri:
·
·
·
·
occupabilità,
imprenditorialità,
adattabilità,
pari opportunità.
La Comunicazione ribadisce che “La strategia europea per l’occupazione si propone di raggiungere un
elevato livello di occupazione per tutte le categorie presenti sul mercato del lavoro.Per raggiungere tale
obiettivo è necessario sviluppare le competenze e l’occupabilità di quanti si trovano attualmente esclusi dal
mercato del lavoro. E’ inoltre necessario accrescere e aggiornare le competenze di quanti sono già attivi nel
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mondo del lavoro, soprattutto in settori esposti e vulnerabili. Inoltre, occorre ampliare la capacità
imprenditoriale e garantire un’equa partecipazione delle donne e degli uomini al mercato del lavoro.Ciò
richiede azioni volte a contrastare le disuguaglianze e le discriminazioni che colpiscono sia i disoccupati
che gli occupati.”
I paradigmi di EQUAL, recepiti dagli Stati membri attraverso i Piani d’Azione Nazionali, piattaforma
sostanziale e di mission di progetti , costituiscono la base ideale, di riferimento, per una strategia di
sviluppo socio-economico (in una logica di sostenibilità) non squilibrato. Dunque, essi devono essere messi
in grado di tradursi in azioni a livello locale e regionale, nelle zone urbane e rurali, generando una
cooperazione locale per la lotta alle disuguaglianze nelle opportunità e alla marginalità.
I beneficiari ultimi del programma EQUAL devono essere essenzialmente coloro che sono vittime delle
principali forme di discriminazione (basate sul sesso, la razza o l’origine etnica, la religione o le
convinzioni personali, l’handicap, l’età o l’orientamento sessuale).
Un obiettivo di qualità da perseguire attraverso il programma è quello di migliorare l’offerta e la domanda
per un occupazione coerente con i paradigmi della qualità e delle competività del lavoro, sempre più
esigente di risorse umane che abbisognano di azioni tese alla formazione di competenze adatte al governo
dell’innovazione. E’ da tenere in debito conto che l’innovazione permea di sé sia l’organizzazione del
lavoro, l’organizzazione della produzione (innovazione di processo) e la qualità dei prodotti (lo stesso
dicasi dei servizi). Tra l’altro questo spettro di riferimento dell’innovazione (relativo al lavoro che cambia)
è fortemente legato ad un idea di produttività, essa stessa innovata.
Come già sappiamo la strategia di EQUAL è incentrata su settori tematici tutti quanti pervasi da una
mission unica, quella che ha come obiettivo il miglioramento dell’offerta e della domanda in materia di
occupazione di qualità e di futuro. La fedeltà dei progetti al programma EQUAL e alla mission appena ora
esplicitata, deve utilizzare i meccanismi socio-economici esistenti, qual è per esempio il dialogo sociale, al
fine di sensibilizzare i protagonisti del mercato del lavoro ai fattori che generano discriminazione,
disuguaglianza o esclusione sociale e professionale per alcune categorie, per arrivare a superarli, attraverso
l’utilizzo di buone pratiche che i progetti stessi dovrebbero mettere in campo.
Dunque, il programma progettuale che si deve attuare è fortemente orientato all’ Innovazione. La strategia
innovativa di EQUAL è particolarmente impegnata (l’attuazione di Buone Pratiche) a consentire e a
facilitare un nuovo approccio allo sviluppo socio-economico equilibrato e sostenibile delle politiche, per
aumentarne l’efficacia, quando attuate.
I campi di impegno innovativo sono stati individuati dagli esiti dei Programmi OCCUPAZIONE e ADAPT
e sono così descrivibili:
· le innovazioni collegate ai processi comprenderanno lo sviluppo di nuovi metodi, di nuovi strumenti e
nuovi approcci, nonché il miglioramento dei metodi esistenti;
· le iniziative collegate alle finalità perseguite si concentrano sulla formulazione di nuovi obiettivi;
l’innovazione potrebbe comprendere approcci volti a identificare nuove e promettenti qualifiche,
nonché l’apertura di nuovi giacimenti di occupazione;
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· le innovazioni collegate al contesto si riferiscono alle strutture politiche e istituzionali. Esse
verteranno sullo sviluppo di sistemi in relazione con il mercato del lavoro.
Sintetizzando, si consideri la seguente tabella che dà utili indicazioni per tradurre in azione i quattro
pilastri di EQUAL (tra l’altro, non esclusivi del solo Programma EQUAL):
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Tabella 1 - I pilastri di Equal e gli obiettivi
I pilastri di Equal
Intenti
OCCUPABILITA’
Agevolare l’accesso al mercato del lavoro di coloro che incontrano
difficoltà a integrarsi i un mercato del lavoro che dev’essere aperto a tutti;
Lottare contro il razzismo e la xenofobia in rapporto al mercato del lavoro.
IMPRENDITORIALITA Aprire a tutti i processi di creazione di imprese, fornendo gli strumenti
’
necessari per creare l’impresa e per identificare e sfruttare nuove possibilità
d’occupazione nelle zone urbane e rurali
Rafforzare l’economia sociale (terzo settore) e, in particolare i servizi di
interesse pubblico, concentrandosi sul miglioramento della qualità dei posti
di lavoro.
ADATTABILITA’
Promuovere la formazione professionale permanente e le prassi integratrici ,
incoraggiando l’assunzione e il mantenimento del posto di lavoro di coloro
che soffrono discriminazioni e disuguaglianze di trattamento nel mercato del
lavoro
Favorire la capacità di adattamento delle imprese e dei lavoratori ai
cambiamenti economici e strutturali, nonché l’utilizzazione delle tecnologie
dell’informazione e di altre nuove tecnologie.
PARI OPPORTUNITA’ Conciliare la vita familiare con la vita professionale e favorire la
TRA
UOMINI
E reintegrazione degli uomini e delle donne che hanno lasciato il mercato del
DONNE
lavoro, sviluppando forme efficaci di organizzazione del lavoro e di servizi
di assistenza alle persone;
Ridurre i divari e la segregazione professionale fondati su sesso
La commissione inoltre esprime con chiarezza il concetto di cooperazione, nell’ambito del programma
EQUAL. L’approccio di partnership infatti prevede partnership di sviluppo che raccoglieranno soggetti
interessati e in possesso di competenze adeguate. Essi collaboreranno per elaborare una strategia integrata
per affrontare problemi pluridimensionali. Attraverso una esplicita e documentata cooperazione verranno
identificati i problemi che generano disuguaglianze e discriminazioni in rapporto al mercato del lavoro, nel
contesto del settore prescelto. Le Partnership di sviluppo (PS) uniranno i loro sforzi e le loro risorse per
ricercare soluzioni innovative a problemi definiti congiuntamente e per perseguire obiettivi comuni.
La Commissione sottolinea l’idea che per innescare l’idea progettuale sul territorio, affinché essa possa
connotarsi di produttività sociale ed economica, occorre fare in modo che tutti i soggetti competenti, come
le autorità pubbliche, i servizi pubblici per l’occupazione, le associazioni non governative (ONG), le
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imprese (in particolare le PMI) e le parti sociali, possano essere coinvolti nelle attività durante il
periodo di vita della partnership. Ciò in continuità con l’esperienza acquisita con le iniziative
OCCUPAZIONE e ADAPT che ha dimostrato l’importanza di una partecipazione delle autorità locali e
regionali per garantire una coerenza tra le attività previste e le esigenze locali in materia di sviluppo.
La loro partecipazione rafforzerà inoltre la probabilità di diffondere i risultati del progetto.
Il programma Equal, e quindi anche l’ azione progettuale si basano sul principio delle cooperazione
transnazionale. Tale principio è da considerarsi una dimensione suscettibile di arrecare un valore
aggiunto ai responsabili dei progetti, che lavorano con altri soggetti e che affrontano situazioni
analoghe. E da sottolineare, infatti, che la partnership transnazionale non è relativa ad un progetto
nazionale che vuole costruire un Network europeo (come può essere, per esempio, il caso del Programma
Leonardo da Vinci) ma, in EQUAL, ogni partner europeo ha un suo progetto si cui si devono individuare
gli spazi e gli obiettivi di cooperazione. Non si lavora quindi su una linea progettuale ma su più linee che
possono essere anche diversamente strutturate.
E’ importante la considerazione che la Commissione fa, in merito al principio della transnazionalità del
Programma: … la cooperazione transnazionale può essere all’origine di notevoli innovazioni politiche (
come hanno dimostrato i programmi europei antecedenti a EQUAL: Occupazione e Adapt). La
transnazionalità sarà quindi un elemento essenziale di EQUAL.
EQUAL, quindi, e il progetto “Adattabilità delle Imprese e dei Lavoratori nell’Innovazione e nella
Flessibilità”, che si sta realizzando nella Provincia di Ferrara e nella Regione Emilia-Romagna (con il
pieno coinvolgimento delle strutture istituzionali e in un ambito di coesione sociale e di dialogo sociale) e in
un contesto di cooperazione transnazionale che coinvolge quattro Stati membri (Italia, Portogallo,
Inghilterra, Olanda) è organizzato in quattro azioni, coerentemente alla regolazione del programma.
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Tabella 2 - Le azioni di EQUAL – riferimento alla Comunicazione agli Stati Membri della Commissione
europea che stabilisce gli orientamenti dell’Iniziativa Comunitaria EQUAL
Azione 1
Instaurazione di partnership di sviluppo e di una cooperazione transnazionale
Azione 2
Creazione di programmi di lavoro delle partnership di sviluppo
Azione 3
Messa in rete tematica, diffusione di buone pratiche e impatto sulla politica
nazionale
Azione 4
Assistenza tecnica per sostenere 1, 2, 3
2
Occupazione e politica sociale 1999-2001 dell’Unione Europea. Posti di
Lavoro, Coesione, Produttività.
Nel 1997 in Europa si contavano 17 milioni di disoccupati: uno spreco di risorse umane intollerabile per un
economia orientata alla competitività sul mercato mondiale. Il paragone, ovviamente, deve essere fatto con
gli Stati Uniti. In quel periodo negli USA si beneficiava di un boom prolungato: basso tasso di inflazione,
tasso di occupazione record; in gran parte dell’Unione Europea si registrava un alto tasso di
disoccupazione, un ritmo lento di creazione di nuovi posti di lavoro e livelli bassi di partecipazione.
I leader dell’Unione Europea, nel vertice di Lussemburgo, considerando la disoccupazione e quel livello di
disoccupazione come un grave danno al tessuto sociale ed economico e all’individuo, hanno convenuto
sulla comunanza del danno e si sono impegnati per elaborare strategie di politica sociale ed economica
condivise e coordinate e un quadro di azione comune di orientamenti per l’occupazione. Da quel momento
in poi il Consiglio europeo avrebbe monitorato gli orientamenti , nella loro qualità di presupposti d’azione,
attraverso una revisione annuale dei Piani di Azione Nazionali per l’Occupazione.
Sono passati quattro anni dal vertice di Lussemburgo e, al suo quarto anno di attuazione, la strategia
europea si è arricchita . La strategia europea per l’occupazione (SEO) ha ora identificato tre nuovi modi
per l’elaborazione delle politiche socio-economiche legate alla occupazione e allo sviluppo.
1. La strategia identifica idealmente e metodologicamente, in un quadro di responsabilità e di approccio
etico all’economia del sistema, un approccio integrato per ridurre la disoccupazione e la creazione di
nuovi posti di lavoro: a differenza della tradizionale politica per il Mercato del Lavoro, la SEO
persegue un approccio olistico coerente con una solida politica macroeconomica e strutturale che, a
supporto dell’occupazione, chiama in causa anche altre politiche (istruzione, tassazione, politica
industriale, sociale e regionale.
La visione olistica dell’approccio integrato, nella proposta e nell’attivazione delle politiche del lavoro e
dello sviluppo, si riflette e richiama i cosiddetti quattro pilastri degli orientamenti per l’occupazione che si
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ritrovano ovunque si individuino approcci e strategie per lo sviluppo sociale ed economico degli Stati
membri dell’Unione Europea.
Abbiamo ora la possibilità di sviluppare ulteriormente la tabella 1 , inserendo in essa una nuova colonna,
quella relativa agli orientamenti generali per l’occupazione, orientanti anche per le azioni del Prgramma
EQUAL, descritte nella Tabella di cui sopra.
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Tabella 3 - I quattro pilastri della strategia europea per l’occupazione. Orientamenti e obiettivi
Pilastri
della
strategia Orientamenti e obiettivi
europea per l’occupazione
OCCUPABILITA’
Le principali finalità sono quelle di garantire che i disoccupati abbiano le
giuste competenze e i giusti incentivi per reinserirsi nel mondo del lavoro e
di promuovere un mercato del lavoro aperto a tutti. Questo pilastro
lancia due messaggi fondamentali per l’intera strategia, e segnatamente
l’approccio preventivo per combattere la disoccupazione cronica e
l’attivazione, vale a dire l’introduzione di politiche atte a sostenere una
partecipazione attiva.
IMPRENDITORIALITA’
L’obiettivo è quello di rendere più semplice l’avvio e la gestione di
un’attività, oltreché l’assunzione di persone che vi lavorino. Gli obiettivi
contenuti in questo pilastro sono volti ad incoraggiare una maggiore
consapevolezza imprenditoriale, sfruttare nuove opportunità per la
creazione di posti di lavoro e rendere il sistema fiscale più favorevole al
lavoro
ADATTABILITA’
Tenuto conto della globalizzazione e dei rapidi sviluppi tecnologici, i
dipendenti e l’organizzazione del lavoro devono essere abbastanza
flessibili da rispondere al continuo cambiamento strutturale. Gli
orientamenti di questo pilastro promuovono l’ammodernamento
dell’organizzazione del lavoro e sostengono l’adattabilità nelle aziende,
sottolineando anche la responsabilità delle parti sociali nel contribuire
alla strategia.
PARI OPPORTUNITA’
Se i tassi di occupazione dell’Unione Europea sono inferiori a quelli degli
Stati Uniti, ciò in parte è dovuto al fatto che sul mercato del lavoro ci sono
meno donne. Questo pilastro è inteso a trovare modi per consentire a
donne e uomini di lavorare in un contesto di pari opportunità e uguali
responsabilità. Gli orientamenti sollecitano un approccio volto
all’integrazione della parità tra i sessi e la riconciliazione tra vita
lavorativa e familiare, oltre a prevedere misure per semplificare il
reinserimento nel mercato del lavoro.
Viene inoltre seguito un approccio che si ispira alla gestione per obiettivo. E’ da considerare che la
revisione annuale consente un controllo multilaterale e la costane revisione delle priorità. Questa è una
metodologia che può portare con successo alla identificazione e alla quantificazione degli obiettivi.
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La SEO persegue infine la convergenza attraverso un coordinamento aperto. E’ da considerare
con somma attenzione che il processo di Lussemburgo non stabilisce norme vincolanti per gli Stati
membri. Questi restano ancora i responsabili primi delle loro politiche del lavoro e dello sviluppo.
Tuttavia si promuove la convergenza attraverso l’impegno dei singoli a perseguire gli obiettivi
comunemente concertati (la stessa revisione annuale da un contributo alla convergenza). Altri
organismo istituzionali si esprimo in merito alla adozione degli orientamenti (Parlamento Europeo,
Comitato Economico e Sociale e Comitato delle Regioni, così come sono sempre più partecipi altri
interlocutori che hanno interessi legittimi (parti sociali, rappresentanti locali e regionali, società
civile)
3
Alcuni fatti e cifre.
Grazie anche all’azione di concertazione, a tutti i livelli (Unione Europea, Livelli nazionali, Regioni,
territori), coinvolgendo tutti gli attori e le parti sociali impegnate nel perseguire politiche per uno sviluppo
sostenibile socialmente, economicamente e in relazione all’ambiente (da considerare come uno dei vincoli
dell’adattabilità), la situazione dell’occupazione nell’Unione Europea è costantemente migliorata,
particolarmente negli ultimi due anni, rispecchiando il clima economico complessivamente positivo ed i
progressi compiuti nella riforma del Mercato del Lavoro.
Sembra, insomma, che i problemi persistenti legati alla disoccupazione e alla scarsa partecipazione al
Mercato del Lavoro, si stiano affrontando con una certa efficacia.
Nell’Unione Europea il tasso di disoccupazione è sceso ad una media del 9, 2%, nel 1999 e, nel Maggio
2001, per i 15 Stati dell’Unione era rimasto al 7,6%.
La disoccupazione giovanile, nella fascia di età tra i 15 e i 24 anni, nel 2000 era pari all’ 8,5% e ora ha
raggiunto il minimo storico. Tuttavia, anche se il calo è iniziato nel 1997, nel 1999 la disoccupazione
cronica restava un problema per il 4,2% della forza lavoro.
Nel triennio 1997-2000 sono stati creati 4.000.000 di posti di lavoro, soprattutto nel terziario (servizi) .
Nel 2000, il tasso di occupazione, in Europa è passato al 63,3% dal 61,3% registrato nel 1998.
Il mercato del lavoro europeo presenta la caratteristica della femminilizzazione, essendo le donne le
principali beneficiarie della crescita occupazionale. Tuttavia il loro tasso di occupazione del 52,5% rimane
ostinatamente inferiore a quello degli uomini del 18,5%.
Infine la partecipazione al mercato del lavoro dei lavoratori anziani (aventi più di 55 anni) registra un dato
molto basso ( 37%) considerata la crescente solidità del Mercato del Lavoro in alcuni Stati membri.
Alcune tabelle riassuntive e comparative:
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Tabella n. 4 – Tasso di disoccupazione (%)
2000
1999
1998
1997
1996
1995
1994
1993
1992
8,2
9,1
9,9
10.6
10,8
10,7
11,1
10,7
9,2
Tabella n. 5 – Tasso di disoccupazione giovanile (%)
2000
1999
1998
1997
1996
1995
1994
1993
1992
16,3
17,9
19,6
21,1
21,9
21,5
22.0
21,3
18,1
Tabella n.6 – Tasso di disoccupazione cronica (%)
4
2000
1999
1998
1997
1996
1995
1994
1993
1992
3,7
4,2
4,7
5,2
5,3
5,2
5,3
4,7
3,8
Il consolidamento delle politiche nell’itinerario di sviluppo da Lisbona a
Stoccolma
Nel 2000 il monitoraggio sui risultati delle politiche SEO ha messo in luce, insieme alle positività anche
alcuni punti di criticità da affrontare per non regredire.
Il Consiglio Europeo di Lisbona ha creduto opportuno e necessario riorientare la strategia verso sfide di
più ampio respiro, rispetto alle precedenti come, per esempio, la carenza di manodopera e le lacune di
specializzazione.
Quindi dal Marzo del 2000 (Il Consiglio di Lisbona ha questa data) si identificano alcuni punti focali per
l’occupazione che si riorientano. In particolare:
1) Piena occupazione. Poiché la partecipazione al mercato del lavoro è troppo bassa per garantire
la sostenibilità dei sistemi di sicurezza sociale e della crescita economica, i tassi di occupazione
andrebbero incrementati, soprattutto con una maggiore partecipazione delle donne e dei
lavoratori anziani. Per questo obiettivo si indicano proiezioni al 2005, su cui concentrare
l’impegno dell’Europa e degli Stati membri, per migliorare la partecipazione al MdL, soprattutto
delle categorie sopra indicate.
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Tabella 7 – Obiettivi per i tassi di occupazione
Anno
Totale
Uomini
Donne
Lavoratori anziani
1999
62%
71%
52%
37%
2005
67%
57%
2010
70%
60%
50%
Lacune di specializzazione. Sui Mercati del Lavoro degli Stati Membri stanno emergendo sempre più
lacune di specializzazione e carenza di manodopera. Ciò richiede strategie in materia di apprendimento
(formazione lungo tutto l’arco della vita lavorativa, formazione continua e permanente) e potenziamento
della mobilità del Lavoro in Europa, sviluppando nuovi mercati del lavoro europei.
La qualità del Lavoro. In linea con l’obiettivo dichiarato a Lisbona di generare più posti di lavoro di
migliore qualità, la qualità del lavoro sta diventando una priorità. Con l’introduzione di uno specifico
processo di coinvolgimento delle parti sociali nella strategia di Lussemburgo si sono schiuse nuove
possibilità per una partecipazione di alto profilo delle parti sociali, in Europa (UNICE e CES) e negli Stati
membri.
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Il ruolo del Fondo Sociale Europeo (FSE)
Da oltre quarant’anni il Fondo Sociale Europeo (FSE) investe, in collaborazione con gli Stati membri, in
programmi operativi di alto spessore, volti a sviluppare le competenze dei lavoratori e il loro potenziale
lavorativo.
Del Fondo Sociale Europeo è di grande interesse, soprattutto quale riferimento ad azioni mirate
specificamente all’occupazione e al dialogo sociale, prestare attenzione all’art.6 dell’FSE.
Articolo 6. L’articolo 6 del regolamento del FSE consente alla Commissione europea di promuovere e
finanziare progetti pilota per sperimentare nuove idee e nuovi approcci in merito ad aspetti specifici della
politica per l’occupazione. L’idea è quella di sviluppare idee e approcci innovativi che possano influenzare
e migliorare il finanziamento del tradizionale FSE, il principale strumento finanziario di sostegno alla
strategia europea per l’occupazione. Nel 2001 e nel 2002, la Commissione ha promosso progetti rientranti
nell’articolo 6 sui temi: Adattamento alla nuova economia nel quadro del dialogo sociale e Strategie
locali di occupazione e innovazione. Il secondo tema rispecchia la crescente importanza che rivestono gli
approcci strategici territoriali o locali nei confronti dell’occupazione come modo per accostare la strategia
europea per l’occupazione e i piani di azione nazionali agli attori locali. Infatti gli orientamenti per
l’occupazione del 2001e del 2002, affermano che tutti gli attori a livello regionale e locale, incluse le
parti sociali, devono essere mobilitati per attuare la strategia europea per l’occupazione. A tal fine, gli
Stati membri, nella loro politica generale per l’occupazione, dovrebbero tener conto, ove del caso, della
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dimensione dello sviluppo regionale ed incoraggiare le autorità locali e regionali a sviluppare strategie per
l’occupazione.
In questi quarant’anni il FSE si è evoluto in risposta all’innovazione organizzativa del lavoro, alle nuove
relazioni industriali, alle necessità di sviluppo delle risorse umane, in un ambito in cui scienza e tecnologia
hanno indotto nelle organizzazioni profondi mutamenti. Attualmente FSE costituisce il principale strumento
finanziario dell’Unione attraverso il quale essa traduce in azioni le finalità della sua politica strategica per
l’occupazione.
A dimostrazione dell’impegno della Commissione: nell’ambito dell’attuale serie di programmi del fondo
strutturale, valida fino al 2006, il FSE ha destinato 60 miliardi di Euro di fondi comunitari al sostegno delle
politiche di sviluppo e per la lotta alla disoccupazione. Ben il 60% dei fondi è stanziato per promuovere
l’occupabilità, includendo in essi un investimento di circa 11 miliardi di euro per l’inserimento sociale.
Altri 11 miliardi di Euro finanziano investimenti nel campo dell’adattabilità del lavoro europeo ed il
bilancio per operazioni specifiche di supporto alla parità tra uomini e donne è stato elevato di circa 4
miliardi di euro. Inoltre, l’impegno assunto nei confronti dell’integrazione alla parità dei sessi in tutti i
campi della programmazione del FSE innalza notevolmente il livello di sostegno alle pari opportunità.
I negoziati in merito agli attuali programmi del Fondo Sociale Europeo dimostrano la volontà degli Stati
membri di “investire” le risorse dei fondi comunitari nelle politiche per la lotta alla disoccupazione e per il
lavoro di qualità. E’ sulle risorse umane che si incentra il massimo dello sforzo. Da questo punto di vista
beneficiari del grande sforzo in atto sono anche le imprese (particolarmente la PMI) per le quali sono
finanziate azioni di sistema (per esempio, attraverso la partecipazione alle opportunità offerte dall’ob. 2
del FSE o altri programmi facenti riferimento comunque ai fondi strutturali).
Il FSE vuole dunque migliorare l’efficacia e la capacità e la capacità di risposta delle politiche per il
Mercato del Lavoro e pone grande enfasi sulla necessità di favorire la crescita dell’occupazione , attraverso
la creazione di posti di lavoro (non solo “dipendenti” ma anche “autonomi”). Molte azioni del FSE sono
indirizzate alla creazione di impresa (autoimprenditorialità) sia attraverso l’acquisizione di competenze che
attraverso aiuti che possono essere compresi nella azione di avvio dell’Impresa stessa. Grande attenzione
viene posta sugli aspetti innovativi del MdL (nuovi lavori, innovazione dell’avviamento al lavoro,
competenze, certificazioni e capitalizzazione di competenze, ecc.). Comunque, l’esempio più eloquente del
sostegno di FSE a SEO è la priorità attribuita, in tutti i programmi del fondo, all’azione preventiva. Si
tratta quindi di impegni verso lo sviluppo di politiche attive del lavoro, attraverso azioni di cui le più
visibili e da rendere ancora più incidenti nei processi di sviluppo socio-economico, sono relative
all’acquisizione di competenze e conoscenze (la formazione ) ed azioni di sistema.
L’impegno degli Stati membri, pur non privo di qualche contraddizione, nell’utilizzo del FSE, ha prodotto
buone pratiche che hanno contribuito a migliorare la qualità delle risorse umane, adeguandola ai processi
innovativi in atto. Ciò ha a sua volta implementato la qualità del lavoro e la sua competitività, sia nel
mercato del lavoro esterno all’azienda che quello interno. I processi di adattabilità dell’Impresa e del lavoro
sono, quindi, da tempo avviati; purtuttavia occorre un forte impegno di government e di governance
affinché essi stessi si adattino alle dinamiche innovative che percorrono i mercati, le attività produttive e di
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servizio, gli scambi transnazionali, la società e l’economia. Da questo punto di vista, assai complesso e
riferito a dinamiche sociali ed economiche non sempre sotto controllo, vengono sollecitate ( e per alcuni
versi, esigite) le responsabilità che, oggi più che mai, vanno viste nelle logiche della coesione sociale e del
dialogo).
6
L’interazione tra politica economica, politica sociale e politica per
l’occupazione produce coesione sociale.
Nell’ambito dell’Unione Europea, e quindi nell’ambito degli Stati ad Essa aderenti e che la costituiscono, il
Lavoro, generalmente ben formato (grazie anche e soprattutto al generoso sforzo del FSE) ed i sistemi di
protezione sociale offrono un contesto di stabilità necessario per gestire l’innovazione in atto; si può cioè
fare affidamento su punti di forza ben precisi per trarre benefici da quelle che vengono definite dalla stessa
Commissione nuove opportunità di crescita e di sviluppo sia per il Lavoro che per l’Impresa.
Pur tuttavia vi è la sensazione diffusa, anche nell’ambito degli organismi di governo, tra la cittadinanza,
tra le Imprese e le parti sociali, ecc. che i punti di forza dell’Europa, se per esempio (come d’altra parte si
fa sempre più frequentemente, quando si discute di economia) si paragonano i risultati europei di crescita e
creazione di posti di lavoro a quelli degli Stati Uniti, non siano pienamente sfruttati .
Un fattore importante che spiega questa situazione è il ritardo, che si riscontra in molti Stati membri
dell’Unione Europea, nella transizione alla società della conoscenza e nella corrispondente creazione di
posti di lavoro nei settori dei servizi (di ciò ci occuperemo più avanti , in questa sezione del rapporto,
quando affronteremo la questione dei Posti di lavoro nella Società dell’Informazione). Tale sfida cruciale,
fortemente legata allo sviluppo delle nuove Tecnologie dell’Informazione e della Comunicazione (nTIC) e
stata raccolta in modo disomogeneo, in Europa. Alcuni Stati sono più avanti di altri; in particolare l’Italia
occupa posizione di retroguardia. Eppure l’incitamento e l’impegno a raccogliere la sfida hanno animato e
sono alla base della strategia di Lisbona.
Capacità di lavoro,competenze e specializzazioni sono fattori produttivi fondamentali per lo sviluppo
economico, sostenibile socialmente e dal punto di vista ambientale; su questi fattori la Commissione
europea ha investito politiche attive per il lavoro e la Direzione Occupazione e Affari Sociali azioni
concrete e programmi, finanziati nell’ambito dei fondi strutturali. Il FSE, i programmi ADAPT,
OCCUPAZIONE, NOW, ecc…, e ora EQUAL ne sono testimonianza.
Se i fattori succitati sono alla base delle politiche per l’occupazione, allora essi influiscono positivamente
sull’interrelazione tra lo sviluppo economico e i risultati del mercato del lavoro, correggendo le lacune del
mercato del lavoro, sia sul versante dell’offerta che su quello della domanda.
La Commissione, riguardo all’offerta, ha più volte sottolineato che i principali punti deboli, su cui
progettare azioni efficaci e su cui attivare politiche del lavoro (attive e passive) sono:
· scarsa partecipazione dei lavoratori anziani;
· scarsa partecipazione delle donne;
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·
·
·
·
·
·
·
·
disuguaglianze, nel lavoro, di genere;
elevati livelli di disoccupazione cronica;
elevati livelli di disoccupazione regionale;
crescente carenza di manodopera, in certe regioni;
lacune di specializzazione in determinati settori;
sfasature nella conoscenza delle nTIC;
scarsa disponibilità della manodopera alla mobilità geografica;
ecc…
Per quel che riguarda la domanda, i punti deboli possono essere così individuati:
· alti livelli di tassazione applicati al lavoro;
· effetti negativi di una eccessiva burocratizzazione per l’avvio di nuove PMI.
Questi punti di criticità individuati sul fronte dell’offerta e della domanda sono ritenuti ragioni ovvie per le
quali la crescita economica può aver prodotto risultati inferiori alle aspettative nella creazione di nuovi
posti di lavoro, insieme ai cicli recessivi che, per loro conto, possono avere prodotto una notevole
distruzione dei posti di lavoro.
Per dare impulso positivo alle politiche per l’occupazione, il processo di Lussemburgo coordina le
necessarie riforme che coinvolgono anche le parti sociali e tengono conto dell’integrazione della parità dei
sessi, lottando anche contro le marginalità in cui ampi spazi sociali e le persone sono tenute. Ciò in linea
con gli orientamenti generali adottati dall’Unione Europea, in riferimento alla politica economica in senso
ampio.
7
L’agenda europea per la politica sociale.
Per affrontare in termini pragmatici il problema occupazionale e la lotta alle marginalità e per dare impulsi
positivi alle azioni di adattabilità all’innovazione e alla flessibilità delle Imprese (con particolare
riferimento alla PMI) e del Lavoro, nel quadro impegnativo sudescritto, è necessaria una forte integrazione
tra le politiche economiche e le politiche per l’occupazione che, insieme ad una cura particolare da
destinare a politiche sociali che definiscano standard sociali elevati e una solida rete di sicurezza,
costituiscono le pietre angolari di un sistema che, nei prossimi anni e in un ambito di Allargamento
dell’Unione Europea, possa guidare il progresso del Modello Sociale Europeo. E’ cioè necessario, per far
crescere l’occupazione e rafforzare la coesione, considerare l’obiettivo del consolidamento della crescita
economica sostenibile, accompagnata da una inflazione contenuta e finanze pubbliche solide.
Un livello elevato di protezione sociale e una politica sociale ben mirata sono essenziali per adeguare
l’economia al cambiamento e ottenere una forza lavoro efficiente e ben formata. Un’Istruzione
accessibile e di qualità rafforza l’inserimento sociale e la competitività. Inoltre, l’aumento del tasso di
occupazione può consentire di finanziare i sistemi di protezione sociale.
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Il Vertice di Nizza – dicembre 2000 stabilisce un obbiettivo ambizioso, quello di portare l’Unione
Europea ad essere l’ “economia basata sulla conoscenza più competitiva e più dinamica del mondo, in
grado di generare una crescita economica sostenibile con più posti di lavoro di migliore qualità e una
maggiore coesione sociale”. Tale obiettivo è il nucleo delle nuova Agenda di Politica Sociale adattata dal
Vertice. Essa dà chiare indicazioni per raccogliere la sfida di Lisbona.
L’impegno dell’Unione è quello di ammodernare il modello sociale europeo investendo sulle persone e
costruendo uno stato sociale attivo, fondamentale per preservare i valori tradizionali (L’Europa del
Valori) di solidarietà e giustizia, migliorando contemporaneamente i risultati economici; quindi investendo
molto anche sulla Impresa (particolare attenzione è rivolta alla PMI), sulla ricerca tecnologica,
sull’implementazione dei sistemi di conoscenza, sulla competitività dei prodotti europei nei mercati
internazionali e, quindi, in ultima analisi sulla qualità e competitività del lavoro.
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In relazione all’obiettivo di ammodernamento del modello sociale europeo l’agenda ripropone iniziative
esistenti e ne suggerisce di nuove che possono essere comprese in tre categorie principali:
· alcune iniziative sono volte a realizzare il potenziale di piena occupazione dell’Europa, creando più
posti di lavoro di migliore qualità, anticipando e gestendo il cambiamento, incoraggiando l’adattamento al
nuovo ambiente di lavoro, sfruttando il potenziale dell’economia basata sulla conoscenza e promuovendo
la mobilità;
· altre azioni sono intese ad ammodernare e migliorare la protezione sociale, a combattere l’esclusione
sociale, la disparità dei sessi e la discriminazione arbitraria;
· una terza categoria è destinata ai preparativi per l’ampliamento e a fare in modo che il dialogo sociale
contribuisca a rispondere alle varie sfide.
In sintesi grafica l’integrazione delle politiche sociali ed economiche e le azioni che da essa derivano può
essere rappresentata dalla fig.1.
8
Miglior accesso al mercato del lavoro dei gruppi svantaggiati e/o
marginalizzati
Le politiche europee, adottate dagli Stati membri, per il conseguimento degli obiettivi di sviluppo sociale ed
economico dell’Unione, pensate anche nella prospettiva dell’ allargamento, hanno, nell’ambito della loro
mission complessiva (derivata dal mix di politiche sociali ed economiche, illustrato nella fig.1), un obiettivo
specifico: quello di migliorare l’accesso al Mercato del Lavoro a beneficio dei gruppi svantaggiati della
Comunità.
Affinché ciò avvenga è necessario garantire al maggior numero possibile di cittadini europei l’opportunità
di sfruttare le proprie competenze in modo produttivo a proprio beneficio e a vantaggio della Comunità ,
intesa in senso ampio (quindi anche in prospettiva dell’Allargamento).
L’attenzione e le volontà politiche dell’Unione, espresse in tutti i suoi programmi per l’occupazione e lo
sviluppo economico sostenibile, è rivolta ad alcuni gruppi sociali verso cui, prioritariamente, bisogna
attivare azioni positive: donne, lavoratori anziani e persone svantaggiate. Il loro inserimento nel mercato del
lavoro può dare un grande contributo al miglioramento del deficit del tasso di occupazione dell’Unione,
consentendo un avvicinamento all’obiettivo, terzo pilastro dell’agenda per la politica sociale, di assicurare
una maggiore coesione sociale. Tale obiettivo è fondamentale in quanto il numero di persone nell’Unione,
minacciate dalla povertà (sia per essa espressione di nuove povertà) e dall’esclusione è ancora troppo alto.
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Fig. 1 Mix di politiche sociali ed economico per creare un circolo virtuoso di progresso economico e sociale.
Interdipendenza tra le politiche per un loro rafforzamento reciproco.
Politica sociale
Pre
nde
Qualità sociale/coesione sociale
ndo
atto
d i
que
sta
situ
azi
Politica economica
Politica per l’occupazione
one
soc
iale
Competitività/dinamismo
Piena occupazione/qualità del lavoro
,
det
erm
inata dall’esclusione e dalla marginalità e quindi da alcuni aspetti iniqui ravvisabili nella
divisione/distribuzione del lavoro e della ricchezza, i Consigli Europei di Lisbona e Feira nel 2000, hanno
fatto della coesione sociale una delle pietre angolari della nuova strategia dell’Unione ( e di conseguenza
degli Stati che ad essa aderiscono) per il prossimo decennio.
Ciò che occorre promuovere e, quindi, fare, è un’azione coordinata con tre obiettivi indipendenti coerenti
con il modello europeo:
· posti di lavoro di qualità e stabili (SEO);
· strutture economiche ammodernate ed in sintonia con l’innovazione;
· maggiore coesione sociale.
Il fare di qualità, inscritto in un’idea di sviluppo sostenibile, soprattutto dal punto di vista sociale, deve
essere supportato e accompagnato da politiche settoriali rivolte a specifici gruppi di riferimento.
9
Gli orientamenti europei per le politiche occupazionali.
Un orientamento di grande interesse per la lotta alle discriminazioni e la promozione dell’inserimento
sociale, attraverso l’accesso al lavoro, chiede agli Stati membri dell’Unione europea di sviluppare politiche
sulla base di azioni indotte da misure attive e preventive. Tali misure devono promuovere l’inserimento nel
Mercato del Lavoro delle persone a rischio e/o svantaggiate, combattendo, quindi quelle discriminazioni
nell’accesso al Mercato del Lavoro e nell’Istruzione/formazione operate in base al sesso, alla razza, alla
religione, al credo politico, alla disabilità, all’età, all’orientamento sessuale. Da questo punto di vista si fa
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quindi un severo confronto con i diritti fondamentali dell’uomo (in generale) e del Lavoratore (in
particolare).
Un altro orientamento di sicuro interesse e impegno conseguente invita a sviluppare politiche attive del
lavoro per il lavoratori anziani e, più in generale, per l’invecchiamento. Se davvero si vuole uscire dalle
buone intenzioni e si vogliono affrontare con determinazione i problemi del lavoro e del diritto al lavoro per
la persona che invecchia e si intende realizzare l’obiettivo delle piena occupazione, l’atteggiamento nei
confronti dei lavoratori anziani deve cambiare, come è necessario garantire l’equità e la sostenibilità a
lungo termine dei sistemi di sicurezza sociale. Gli Stati membri sono dunque impegnati a prendere
provvedimenti per preservare la capacità lavorativa e le competenze dei lavoratori anziani,
consentendo loro di accedere alla formazione e introducendo soluzioni di lavoro più flessibili.
Altri orientamenti insistono sulla necessità di rafforzare le politiche degli Stati membri in materia di pari
opportunità , riducendo quindi fino a rimuoverle del tutto le disparità di genere sul Mercato del Lavoro;
occorre cioè garantire che tutte le politiche attuate attraverso la SEO rispecchino perfettamente i principi di
integrazione della parità dei sessi. Gli Stati membri sono quindi impegnati ad elaborare , attuare e
promuovere politiche attive rispettose della famiglia anche nel campo dell’assistenza all’infanzia, che deve
avere costi accessibili, e del congedo parentale, temi sui quali esiste già una direttiva comunitaria.
Attraverso queste politiche, che richiamano azioni finalizzate (progetti formativi, azioni di sistema, ecc.)
alla conciliazione dei tempi di lavoro con i tempi di vita familiare e sociale, si intende promuovere
flessibilità nel lavoro, una sua più equa distribuzione e la rimozione, anche culturale, di pregiudizi e di
barriere radicati nel sociale: si tratta quindi di entrare nel merito di una nuova cultura antropologica.
10
EQUAL
In questo quadro complessivo si evidenzia l’iniziativa comunitaria EQUAL, che fa parte del più ampio
spazio del Fondo Sociale Europeo. Il programma rappresenta l’ambito privilegiato per sperimentare
approcci innovativi alla risoluzione dei problemi del mercato del lavoro, attuando azioni innovative
(buone pratiche) per migliorare, in un ambito di coesione sociale e di dialogo sociale, il clima politico e di
relazione per la creazione di nuovi posti di lavoro (aggiuntivi e non sostitutivi), garantendo pari
opportunità a chiunque, persone occupate o in cerca di lavoro. L’iniziativa EQUAL validerà nuovi modi
per affrontare la discriminazione e l’ineguaglianza.
1
Discriminazione e accesso al lavoro.
L’Unione europea riconosce il fatto che la partecipazione alla vita economica è un diritto fondamentale del
cittadino europeo; la partecipazione è vista come una condizione preliminare per un migliore inserimento
sociale ed è la base su cui appoggia la Coesione sociale ed il dialogo, quando essa si richiama al principio
di cittadinanza. In conseguenza di questo principio che fa esplicito riferimento ai diritti fondamentali, la
Comunità ha adottato due importanti direttive che vietano la discriminazione per gli stessi motivi affrontati
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nell’ambito di EQUAL e a cui i progetti del Programma fanno bene a farvi riferimento, anche nelle azioni e
nelle buone prassi infra e sovrastrutturali individuate e praticate.
Se si ragiona in virtù della promozione di una società produttiva, aperta a tutti, il problema della parità tra
uomini e donne nel lavoro e nell’ambito dei diritti di cittadinanza assume grande rilievo.
Il Trattato di Amsterdam del 1999 rafforza, con le proprie decisioni, l’impegno per promuovere la parità
di genere e per lanciare la strategia comunitaria in una prospettiva che tenga conto della parità dei sessi in
tutte le politiche e i programmi dell’Unione, e ha pervaso soprattutto i settori fondamentali come
occupazione, ricerca, istruzione, diritti umani, cooperazione allo sviluppo, lotta alla violenza e
ampliamento dell’Unione. Si sono avviate, attraverso le strade aperte dal trattato stesso, specifiche azioni in
favore delle donne.
Peraltro, l’adozione di nuovi regolamenti per i Fondi Strutturali (2000-2006), con specifiche disposizioni in
materia di parità dei sessi, sta facendo fare, finalmente, passi in avanti, pur su un cammino irto di
difficoltà. Infatti, nonostante i progressi compiuti , la strada da percorrere per sradicare le disparità e
rimuovere le barriere che si oppongono alla parità, perpetrando ingiustizie che le donne devono affrontare
nella vita quotidiana e di lavoro, è ancora lunga ed impervia. Basti pensare che il tasso di occupazione delle
donne è ancora inferiore del 18% a quello degli uomini, e questo è un dato medio europeo che non evidenzia
le differenze tra diversi stati e diverse culture di approccio al problema.
Lisbona ha stabilito più ambiziosi obiettivi per le donne; il più importante di questi è quello di aumentare il
tasso di occupazione femminile dal 53% al 60% entro il Gennaio 2010. Successivamente il Consiglio
Europeo di Stoccolma ha deciso di fissare obiettivi intermedi per i tassi di occupazione complessivi e per le
donne ha previsto il 57% entro il gennaio 2005. Questi obiettivi sono essenziali da raggiungere se si
intende portare il tasso di occupazione europeo complessivo al 70%. In termini assoluti ciò significa che 10
milioni di donne in più dovranno essere associate alla forza lavoro.
La strategia che ci si è posti dovrebbe aiutare a conseguire questo risultato; nell’ambito di ciò che si è
costruito intorno al pilastro relativo alla parità dei sessi, con l’obiettivo di aiutare i lavoratori a conciliare
vita professionale e familiare, ciò che finora si è fatto può definirsi incoraggiante, sebbene siano
necessari ulteriori sforzi per introdurre, nel lavoro e nella sua organizzazione, buone pratiche, non più
basate sulle intenzioni ma sul “fare organizzativo” e all’interno di regolazioni contrattuali che rendano più
semplice, per uomini e donne, trovare un equilibrio tra i due aspetti (lavoro e vita familiare). Attraverso gli
orientamenti europei per l’occupazione, la Commissione sta incoraggiando le parti sociali a sviluppare
soluzioni di lavoro più flessibili e sfruttare appieno le possibilità offerte dalle nuove tecnologie.
La disparità di trattamento economico tra donne e uomini resta superiore al 20% e, come ha
sottolineato, a NorrkÖping, una riunione di ministri per le pari opportunità e la sicurezza sociale, gli sforzi
volti ad aumentare e migliorare la partecipazione delle donne al mercato del lavoro, garantendo un pari
trattamento retributivo, sono importanti per la sostenibilità ed equità dei sistemi di protezione sociale.
Occorre mettere in evidenza che le disparità di trattamento economico si riflettono sulla sicurezza sociale. Il
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dato preoccupante, comunque è questo: le donne, attualmente, rappresentano il 77% dei lavoratori a
basso reddito.
Tab. 8 - Disparità tra uomini e donne nel mondo del lavoro
- Il tasso di occupazione delle donne, nell’Unione è ancora inferiore di 18,2 punti percentuali a quello
degli uomini.
- In media la disoccupazione delle donne è superiore al 3% a quella degli uomini.
- la disparità tra i sessi in termini retributivi vede le donne svantaggiate: è ancora pari al 20% e quasi al
25% nel settore privato di alcuni paesi.
- Il mercato del lavoro opera una segregazione basata sul sesso: le donne sono concentrate in alcune
occupazioni e settori, gli uomini in altri.
- Le donne occupate guadagnano meno degli uomini. Esse rappresentano infatti il 77% dei dipendenti a
basso reddito.
2
L’impegno della Commissione per la parità di genere nel campo
dell’occupazione e nella cittadinanza.
Tenendo conto del fatto che le donne sono ancora notevolmente sottorappresentate nelle Aziende e nei
Centri decisionali politici, la Commissione ha espresso la ferma intenzione di essere proattiva in questo
campo e, pertanto, nel giugno 2000 ha adottato una decisione in cui ha stabilito che nessuno dei due sessi
debba rappresentare meno del 40% della composizione dei suoi comitati e gruppi di esperti. La
Commisione, di conseguenza, ha chiesto agli Stati membri, alle parti sociali e ad altri organismi
responsabili della nomina dei membri di verificare che nella nomina dei membri venga veramente raggiunto
l’equilibrio ipotizzato e proposto. Non esistono ancora dati di verifica rispetto all’obbiettivo di parità; la
Commissione, comunque, desidera cooperare con le parti sociali e le organizzazioni non governative per
definire e aggiornare una serie completa statistica sulla partecipazione delle donne ai processi decisionali, a
tutti i livelli (nelle aziende, nel lavoro, nella politica, ecc.).
E’ pienamente espressa la necessità di assicurare che, nella vita economica come nella politica, le capacità
e le potenzialità delle donne siano pienamente riconosciute, utilizzate ed equamente e senza discriminazioni
di genere, ricompensate. La strategia quadro sulla parità dei sessi (2001-2005), adottata nel giugno 2000,
abbraccia tutti gli strumenti e le politiche comunitarie per raggiungere l’obiettivo della parità e della
partecipazione delle donne alla vita economica e politica. I programmi e le iniziative in essere all’interno
della Commissione sono articolati attorno a chiari criteri di valutazione e strumenti di verifica, valutazione,
monitoraggio e benchmarking. La strategia quadro è accompagnata da un nuovo programma di parità dei
sessi, adottato con una decisione del Consiglio del 20 Dicembre 2000 e per il quale è stato stanziato un
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bilancio di 50 milioni di euro per il prossimo quinquennio. Il suo compito è quello di coordinare, sostenere e
finanziare attività orizzontali nell’ambito della strategia stessa, e cioè:
·
·
·
·
vita economica;
uguale partecipazione e rappresentanza;
diritti sociali;
ruoli dei sessi e stereotipi.
Il programma cofinanzierà attività che rafforzino la consapevolezza, l’analisi e la valutazione, le attività di
cooperazione transnazionali e gli scambi di buone pratiche.
La commissione intende valorizzare e far conoscere a tutti i livelli ciò che si è fatto, si fa e si farà, in merito
ai diritti e alle opportunità. Esiste infatti un ampia e coerente legislazione in materia di parità tra uomini
e donne.
Il trattato di Amsterdam e il costante sviluppo della giurisprudenza europea hanno dotato l’Unione di un
articolato quadro giuridico in materia di parità di genere.
La Corte di giustizia ha pronunciato una serie di sentenze che riguardano il corrispondente lavoro
legislativo. Si sta dunque lavorando alacremente, anche dal punto di vista del diritto, per garantire alle
donne e agli uomini parità d’accesso al mercato del lavoro; la Commissione è fortemente impegnata, a
livello di direttiva, per un pari trattamento di donne e uomini nell’accesso al mondo del lavoro, la
formazione e la promozione professionale e le condizioni di lavoro. Inoltre una nuova direttiva sulla parità
dei sessi basata sull’articolo 13 del trattato, porterebbe ad estenderla oltre le questioni prettamente relative
al Mercato del Lavoro.
3
Discriminazione ed esclusione sociale.
La normativa intesa a combattere la discriminazione e la conseguente marginalizzazione ha tre vantaggi
essenziali:
· essa contribuisce ad evitare l’esclusione sociale garantendo alle persone la possibilità di realizzare il
proprio potenziale economico, il che non solo va a loro beneficio e a vantaggio dei loro famigliari, ma
riduce la loro dipendenza dallo Stato (sussidi, politiche passive del lavoro);
· essa garantisce che le aziende possano contare sulla migliore manodopera, il che rende le Aziende
stesse, e l’Economia in senso più ampio, più forti e competitive;
· impone ai datori di lavoro l’obbligo di giustificare le proprie decisioni in materie quali l’assunzione, la
promozione, l’accesso alla formazione e altre condizioni di lavoro.
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I dati forniti alla Commissione dagli Stati membri sono una dimostrazione di come la disoccupazione che
interessa comunità di diversa origine razziale ed etnica è maggiore di due o tre volte della media registrata
dal Mercato del lavoro, nel suo complesso. E’ fonte di ulteriore grave preoccupazione che effetti analoghi si
osservano nella partecipazione al Mercato del Lavoro per i lavoratori anziani ed i disabili.
E’ noto, e purtroppo sperimentato, che nella nostra società, definita da alcuni del benessere, la
discriminazione – specialmente quando è cumulativa - nell’accesso al lavoro e nel lavoro stesso (la
precarietà e la marginalità può essere dimostrata anche “nel” lavoro) può portare ad un circolo vizioso che
spesso trasmette le condizioni di svantaggio di generazione in generazione. Se strutture scolastiche, alloggi,
servizi sanitari, condizioni ambientali e opportunità di lavoro, per un gruppo sociale specifico, sono tutti
scarsi, insufficienti, la generazione successiva crescerà con minori opportunità e nella mediocrità. La
normativa contro la discriminazione di cui all’articolo 13 del trattato CE contribuirà a spezzare questo
circolo socialmente iniquo.
4
Essere contro le discriminazioni.
L’Unione europea, con Amsterdam, ha intrapreso un cammino per rafforzare il suo impegno a sostegno e a
tutela dei diritti fondamentali dei suoi cittadini. E’ di grande interesse, per esempio, constatare che si sono
definite disposizioni e nuovi poteri per sospendere i diritti di uno Stato membro che violi i principi di
libertà, democrazia, rispetto dei diritti umani e delle libertà fondamentali dello Stato di diritto. Inoltre, il
trattato consente alla Comunità di combattere discriminazioni di origine razziale ed etnica, religione e
credo, disabilità, età e orientamento sessuale in ambito occupazionale e del diritto al lavoro, ma anche in
aree sociali ed economiche che vanno al di là del lavoro.
La Commissione ha avviato una vasta consultazione degli Stati membri, della società civile, delle Parti
Sociali e del Parlamento europeo sui modi di mettere in pratica questi poteri. Nel Novembre 1999 la
Commissione ha formulato un pacchetto di proposte – due direttive e un programma di azione – per
consentire alla Comunità di combattere la discriminazione e promuovere l’uguaglianza. Le proposte hanno
goduto di un ampio sostegno ed hanno seguito rapidamente l’iter delle discussioni in seno al Consiglio e al
Parlamento europeo, con il confortante risultato che tutti gli elementi sono stati adottati all’unanimità, in
tempi record. L’acquis comunitario ora include una direttiva che vieta la discriminazione razziale ed
etnica nel campo dell’occupazione, dell’istruzione, della sicurezza sociale e della sanità, dell’accesso a
prodotti e servizi e degli alloggi. Una seconda direttiva vieta la discriminazione operata sul mercato del
lavoro per motivi legati alla religione e al credo, alla disabilità, all’età e all’orientamento sessuale. E’
stato inoltre promosso un programma di azione comunitaria, per il quale sono stati stanziati 100
milioni di euro, per promuovere lo studio della discriminazione e gli scambi di esperienze e buone
prassi tra gli Stati membri.
Le due direttive contengono norme che assicurano, nell’ambito dell’Unione europea, e quindi tra e negli
Stati membri, un livello condiviso di tutela dalla discriminazione. L’attuazione delle direttive richiede
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modifiche del quadro normativo esistente in tutti gli stati membri, che hanno tempo sino al 2003 per
recepire le due direttive in legge nazionale e sono liberi di prevedere livelli di tutela superiori a quelli
imposti dal diritto comunitario.
La Comunità sosterrà il processo di recepimento promuovendo scambi di esperienze tra Governi,
Organizzazioni non governative e altri attori nei diversi Stati membri in maniera da incoraggiare il massimo
livello di tutela possibile in ogni Paese.
Contemporaneamente, però, riconoscendo che da sola la legislazione non sarà mai in grado di assicurare
l’uguaglianza e la parità nei diritti nella pratica, il Programma di Azione consentirà alla Comunità di
esplorare ed individuare buone pratiche per superare gli ostacoli che si frappongono alla realizzazione di un
ambiente europeo diffuso e partecipato che, con azioni concrete, promuova la parità e l’uguaglianza di
fronte ai diritti/doveri di cittadinanza, negli ambiti della vita quotidiana. In tal modo si crea un valore
aggiunto europeo attraverso il confronto e, anche, la contrapposizione delle esperienze maturate nelle varie
realtà dell’Unione.
E’ importante sottolineare l’impegno dell’Unione ad attuare il principio di pari trattamento, puntando ad
eliminare le disparità e promuovere l’uguaglianza tra uomini e donne, visto che soprattutto le donne sono
spesso vittime di forme molteplici di discriminazione.
Tutto ciò fa parte di misure che costituiscono una strategia integrata che, dal lavoro all’inserimento sociale
senza barriere discriminatorie, promuove una migliore qualità della vita dei cittadini europei e contribuisce,
in modo determinante, alla salvaguardia dei diritti e delle libertà fondamentali, oltreché a ridurre i costi
umani e finanziari dell’esclusione.
5
Adattamento delle Imprese e del lavoro a migliori condizioni di
lavoro e ambiente lavorativo.
In Europa esistono oltre 30 direttive in materia di salute e sicurezza. Gli Stati membri stanno recependo
questa regolazione nelle normative nazionali.
Sin dalla metà degli anni ’90 è in corso un lavoro legislativo per consolidare alcune direttive esistenti e per
semplificare l’approccio generale alle condizioni di vita e di benessere nei luoghi di lavoro.
Ulteriori iniziative riguardano i lavoratori autonomi e, più in generale l’impresa individuale. Tali lavoratori,
portati alla realizzazione di una autoimpresa, non sono coperti dalla direttive comunitarie riguardante la
salute e la sicurezza nei luoghi di lavoro. Nella realtà del lavoro e nella sua organizzazione, i lavoratori
autonomi sono altrettanto esposti agli stessi rischi per la salute e la sicurezza individuati per i lavoratori
subordinati. Lo stesso discorso vale anche per le piccole e piccolissime imprese. Inoltre è incontestabile il
fatto che gli infortuni sul lavoro siano più numerosi proprio nei settori in cui la percentuale di lavoratori
autonomi è tradizionalmente la più elevata, vale a dire agricoltura, pesca, edilizia e trasporti.
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Alcuni Stati membri si sono fatti carico di questi problemi ed hanno responsabilmente ampliato il campo di
applicazione della legislazione per coprire tutti i lavoratori, inclusi quelli autonomi. Altri Stati non hanno
optato per questa soluzione e, di conseguenza, i livelli di protezione all’interno dell’Unione europea
differiscono enormemente.
Di conseguenza, la Commissione ha avviato sul tema della salute e della sicurezza, in un ottica di
prevenzione, una consultazione approfondita delle parti sociali che porti all’inclusione dei lavoratori
autonomi nelle attività di prevenzione e di protezione.
Ad ogni modo, nonostante progressi derivati dall’impegno profuso, il tasso di infortuni sul lavoro e di
malattie professionali resta purtroppo troppo elevato, anche se le ultime statistiche dimostrano un calo
degli incidenti sul lavoro. Dai dati più recenti disponibili (1993-1998) emergono i seguenti elementi:
· il numero degli incidenti che implicano più di tre giorni di assenza dal lavoro è stato di 4.198.066 nel
1994 e di 4.678.586 nel 1998;
· su una popolazione di riferimento di 136,2 milioni, il tasso di incidenza per 100.000 lavoratori aventi un
impiego remunerativo nel caso di incidenti che abbiano richiesto un congedo per malattia di oltre tre
giorni è stato di 4.539 nel 1994 e di 4.089 nel 1998;
· il numero di incidenti fatali è stato di 6432 nel 1994 e 5476 quattro anni dopo. Il tasso di incidenza per
100.000 lavoratori aventi un impiego remunerativo (sulla stessa popolazione di riferimento) è stato di 6,1
nel 1994 e di 5,0 nel 1998.
Gli orientamenti per l’occupazione del 2001 in materia di adattabilità stabiliscono che gli Stati membri
dovrebbero, insieme alle parti sociali o sulla base di accordi stabiliti con esse, garantire sul luogo di lavoro
una migliore attuazione delle regole che già esistono in materia di salute e sicurezza.
Si può agire nel seguente modo:
· migliorare l’applicazione e fornire indicazioni che aiutino l’impresa al rispetto delle normative vigenti;
· assicurare una migliore formazione in materia di salute e sicurezza nei luoghi di lavoro;
· promuovere misure che riducano gli incidenti e o le malattie professionali nei settori tradizionalmente ad
alto rischi
La discussione e la riflessione “attiva” sullo stato della salute e della sicurezza del lavoro nella Regione
Emilia-Romagna porta necessariamente a guardare la realtà in maniera “aperta”: l’Emilia-Romagna è una
regione italiana, l’Italia è uno Stato membro dell’Unione Europea.
Il riferimento a questo layout di “geografia politica” è imprescindibile in quanto si sa che affrontare le
problematiche della prevenzione, del “benessere” in ambiente di lavoro e della qualità del lavoro non può
essere un mero esercizio regionalistico.
In secondo luogo, ragionando sull’adattabilità dell’impresa e del lavoro all’innovazione e alla flessibilità,
nella visione EQUAL è necessaria la constatazione che la società del lavoro e l’economia del lavoro è
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percorsa nella sua “regolazione” da afflati di politica economica che esigono comparazioni, integrazioni,
valutazioni generali che si territorializzano, pur rimanendo parte di un complesso più vasto, anche se le
specificità hanno e conservano grande valore in quanto rappresentano la realtà.
L’idea che sottende qualsiasi iniziativa di ricerca e impegno organizzativo è quella della visione
antropocentrica del lavoro . Non è certamente attraverso il mero tecnicismo che si migliora il lavoro e le
sue chance nel mercato. E’, invece, nel miglioramento della qualità del prodotto che presuppone un
impegnativo investimento nella potenzialità delle risorse umane, che si deve affrontare la competitività e le
turbolenze del mercato.
Ed è allora sulla qualità del lavoro e del modo di lavorare che si deve incentrare l’attenzione utilizzando la
“griglia” attraverso cui passano le idee, le considerazioni. La “griglia” non è molto complessa,
formalmente. Essa è costituita da due “filtri”: quello della prevenzione, quando si pensa alla salute e al
benessere in ambiente lavorativo, e quello della coesione sociale che nelle organizzazioni e nella società più
vasta, va responsabilmente tutelata e promossa.
Se manca la visione coesiva, nella Piccola e Grande Impresa, rappresentata da quel gruppo più o meno
numeroso che costituisce quella particolare organizzazione (l’Azienda, la “fabbrica”, lo “stabilimento”, il
“cantiere”, l’”ufficio”, ecc.) e soprattutto se manca la visione di come è organizzato il lavoro, di come sono
distribuiti gli skill professionali, se vi è specializzazione rigida o polifunzionalità nel lavoro, ecc., mancano
i presupposti stessi dell’equilibrio e della “solidarietà” di gruppo che dovrebbe animare il sistema
sicurezza, facilitandone l’orientamento alla prevenzione, essa stessa idea “forte” organizzativa.
Se si analizza “qualitativamente” il sistema socioeconomico del lavoro, addentrandoci anche nei
comportamenti delle parti sociali, dei lavoratori, delle Istituzioni stesse, si può arrivare alla conclusione che
non può esserci prevenzione, se sessa rappresenta solo un’idea, pur densa di pragmatismo, imposta
dell’esterno o regolata dalla legge; la prevenzione è e deve essere ricerca attiva e partecipata da chi sta
dentro l’ambiente di lavoro e da chi sta fuori ed è “fornitore” di consigli ed indirizzi, di formazione e di
facilitazione. La stessa “azione di sistema”, quando è necessaria (investimenti in tecnologie, interventi per
migliorare l’ambiente, integrazione delle certificazioni di sistema, ecc. ) deve essere condivisa.
Un cenno alla situazione: nella nostra Regione, ci dice la banca dati INAIL e, attraverso un indispensabile
analisi critica, l’Osservatorio Regionale Epidemiologico della ASL di Reggio Emilia, si verificano, ogni
anno, più di 100.000 infortuni sul lavoro denunciati. Dentro questo dato generale vi sono più di 60.000 casi
di inabilità temporanea, più di 2000 casi di inabilità permanente e tra i 100-140 incidenti mortali. Si
sottolinea: ogni anno, in quanto il dato statistico non subisce significative variazioni nel tempo. Questo è un
problema di forte criticità che richiede allora impegno, politiche attive della sanità e del lavoro, grande
attenzione delle forze sociali ed economiche, un vigoroso sforzo di vigilanza e soprattutto un grande
coinvolgimento dei lavoratori per la difesa di diritto/dovere fondamentale: quello della salute sul lavoro e
della tutela dell’ integrità psico-fisica.
Poniamoci, dunque, alcune domande:
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· Quali sono le caratteristiche (i determinanti di riferimento socio-politici ed economici che stanno alla base
del Rapporto e dell’impegno di ricerca sullo stato della salute e delle sicurezza nel lavoro) di riferimento
al Governo (Government e governance) del sistema sanità in sinergia con il sistema lavoro?
· Si può pensare ad un sistema di governance per la qualità del lavoro e della sicurezza nel lavoro che
abbia come riferimento un sistema aperto e di relazione interistituzionale che, attraverso la concertazione
e l’implementazione del dialogo sociale, possa avere influenza sulle condizioni di lavoro,
sull’organizzazione del lavoro, seguendo logiche trasparenti e partecipate di prevenzione dei rischi?
E’ proponibile un’azione di governo e una risposta di governance che porti ad individuare nella prevenzione
e nel lavoro “chiaro e sicuro” elementi operativi e di politica attiva ed integrata del lavoro e della sanità che
diano riscontro alla:
·
·
·
·
·
·
·
occupazione;
occupabilità;
responsabilità sociale;
qualità del lavoro;
competitività del lavoro
competitività dell’impresa
riduzione dei costi sociali ed economici dovuti alla insicurezza e al deficit di salute e di prevenzione nel
lavoro?
Le strategie che possono essere individuate fanno riferimento ai seguenti fattori innovativi:
· impegno per una impostazione globale del benessere sul luogo di lavoro, prendendo in
considerazione le trasformazioni del mondo del lavoro e l’ insorgenza di nuovi rischi, in particolare
psico-sociali.
Si tratta di affrontare con determinazione il miglioramento della qualità del lavoro, della quale un
ambiente di lavoro sano e sicuro è uno dei componenti essenziali.
· consolidamento della cultura della prevenzione dei rischi e combinazione di strumenti strategici
differenziati (legislazione, innovazione organizzativa, organizzazione del lavoro, forme di outsourcing e
delocalizzazione della produzione, dialogo sociale e partecipazione, spinte al progresso, incentivi
economici, ecc.) attraverso anche la realizzazione di partenariati tra tutti i soggetti attivi e attivabili nel
campo della salute e della sicurezza nel lavoro (si pensi per esempio ai patti territoriali per la salute (e la
sicurezza nel lavoro).
· attivazione di politiche sociali ambiziose (con forte riferimento alla Governance e alla individuazione
“aperta” di stakeholders – portatori di interesse) quali fattori di competitività.
La mancanza di strategie comporta costi sociali ed economici che pesano in modo significativo sulla
economia e sulla società. Da questo punto di vista diventa quanto mai importante sottolineare il ruolo che
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assume la concertazione (le responsabilità istituzionali di governo, insieme alle parti sociali), e il rapporto
tra le parti sociali (dialogo sociale).
La salute e la sicurezza sono elementi essenziali ed indicatori condivisi e adottati della qualità del Lavoro.
E’ importante, per capire questa affermazione fare riferimento alla recente Comunicazione della
Commissione Europea “Investire nella qualità”.
L’U.E. fa un bilancio che definisce positivo sugli incidenti sul lavoro, in Europa; positivo, in quanto tra il
1994 e il 1998, l’incidenza degli infortuni è diminuita del 10% (l’incidenza rappresenta il numero di
infortuni sul lavoro ogni 100.000 persone impiegate).
Pur tuttavia le cifre restano troppo elevate:
· 5.500 morti;
· 4,8 milioni di infortuni che hanno comportato un’inabilità al lavoro superiore a tre giorni
Inoltre, a partire dal 1999, in taluni Stati membri e in determinati settori si sta assistendo ad una
preoccupante ripresa dell’aumento degli infortuni.
Per ciò che riguarda l’Italia e, più in specifico, l’Emilia-Romagna, si può dire che la situazione è
preoccupante.
Basta accennare al fattore “mortalità” sul lavoro, che pone l’Italia in una situazione di forte criticità (i circa
1200 morti sul lavoro/anno non tendono a diminuire). In Emilia-Romagna la situazione permane grave. Se
si considera che gli ambienti organizzati di lavoro più pericolosi sono quelli rappresentati dalla PMI, data
la composizione della base produttiva Italiana e regionale, la necessità di impostare e gestire una strategia
appropriata, mirata alla prevenzione, diventa essenziale e di grande rilevanza.
D’altra parte in Emilia-Romagna si sono attivate o si stanno attivando esperienze importanti, dai Piani
Sanitari regionali, a documenti programmatici, quali quello relativo al lavoro chiaro e sicuro,
all’attivazione di programmi territoriali, in cui la partecipazione può avere un ruolo assai propositivo e
integrazioni alle politiche attive per la salute e la sicurezza sul lavoro, provenienti da Assessorati regionali
e territoriali-sub regionali, quali, ad esempio, Ambiente, Attività Produttive,…
Il problema è rappresentato dalla necessità di guardare avanti, utilizzando gli strumenti che si hanno già a
disposizione e quelli che si dovranno organizzare.
Occorre dunque affrontare il problema con determinazione e in una visione prospettica cercando di
anticipare guasti e involuzioni che una politica di ispirazione economica liberista può arrecare alle azioni di
prevenzione dei rischi, nella vita lavorativa.
E’ inoltre necessario sviluppare una strategia più globale per la salute e la sicurezza sul luogo di lavoro in
quanto la qualità dell’occupazione consta di varie componenti solidali:
· tipo di qualifiche richieste per il posto di lavoro
· livello di formazione dei lavoratori
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·
·
·
·
natura del rapporto di lavoro
organizzazione del lavoro
orario di lavoro
decentramento del lavoro e divisione del lavoro
Il tema della prevenzione e della promozione della salute sul luogo di lavoro deve pertanto essere affrontato
nel quadro dell’evoluzione generale delle attività economiche (più servizi), delle forme di occupazione
(maggiormente diversificate), della popolazione attiva (con maggior numero di donne, ma anche di
lavoratori anziani), e della società in generale (maggiormente diversificata, ma anche contrassegnata
dall’esclusione sociale).
Un’organizzazione e un ambiente di lavoro sani e sicuri sono fattori che migliorano le prestazioni
dell’economia e delle imprese.
Le relazioni tra la salute nel luogo di lavoro e la competitività sono più complesse della semplice questione
dei costi legati al rispetto delle norme.
La non qualità del lavoro si traduce in una perdita di capacità produttiva per l’economia.
Per esempio, in Europa, nel 1999 si sono perse 500 milioni di giornate lavorative, a causa di incidenti
sul lavoro o per malattie legate al lavoro.
Le spese per indennizzi e prestazioni che pesano sulle imprese è veramente alto. Riferendoci ancora all’
Europa, e senza computare l’Italia, i Paesi Bassi, il Portogallo e la Spagna, nel 1997 è stato di 122
miliardi di dollari (OCSE). La Francia e la Germania rappresentavano da sole 92 miliardi di tali spese,
in parità di potere d’acquisto.
Ovviamente vi sono anche costi sociali, da mettere in conto: basta pensare che in Europa, sempre nel
1999, 350.000 persone sono state costrette a cambiare occupazione o luogo di lavoro o a diminuire la
durata del lavoro è quasi 300.000 presentano diverso gradi di invalidità; 15.000 di tali persone restano
escluse a vita dal lavoro.
Al di là dei drammi di natura umana, si tratta di uno spreco di risorse tra l’altro in un contesto sociale
quale è quello emiliano-romagnolo che vede un invecchiamento strutturale della popolazione attiva.
Per l’impresa stessa la non qualità si traduce in un degrado della sua immagine nei confronti del mondo
esterno: dei lavoratori, dei clienti, dei consumatori e, più in generale, del pubblico che sembra essere
sempre più sensibile ai temi legati alla sicurezza. Un ambiente di lavoro sano consente di affermare
l’immagine dei prodotti o dei servizi di qualità e il suo miglioramento dipende da una strategia globale di
“gestione della qualità” e di responsabilità sociale che apporta benefici alle prestazioni e alla competitività.
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Adattabilità e flessibilità: l’impresa e il lavoro di fronte alla
mobiltà e ai nuovi mercati del Lavoro europei
E’ opportuno, nell’ambito di un programma di ricerca-azione-sperimentazione-validazione di buone
pratiche, qual è EQUAL, affrontare il fattore mobilità del lavoro, in Europa, negli e tra gli Stati membri,
considerando, tra l’altro, la nuove opportunità offerte dall’allargamento. Questo compito non è un mero
esercizio speculativo; analizzando, se pur per cenni, le politiche della Commissione, supportate dal lavoro
della Direzione Occupazione e affari sociali, si possono individuare buone pratiche attuabili in un
programma di lavoro che esalti gli aspetti transnazionali di un progetto che si è dato la mission
dell’adattabilità e della flessibilità delle imprese e del lavoro; ciò arreca valore aggiunto europeo agli
obiettivi che la Partnership di Sviluppo si è data.
Tali buone pratiche sono da sperimentare e concretizzare nell’ambito delle azioni della terza macrofase del
progetto stesso ma soprattutto nella fase transnazionale (trasversale al programma complessivo di lavoro).
Un mercato caratterizzato dall’accessibilità dei posti di lavoro è sicuramente un mercato più dinamico.
Questa constatazione inconfutabile deve, però, essere incrociata, con un'altra considerazione: un mercato
con posti di lavoro sani deve essere un mercato reattivo in cui i lavoratori possano spostarsi per cogliere
nuove opportunità di lavoro dove e quando esse si manifestano.
La Commissione europea constata che la mobilità dei cittadini europei attraverso i confini degli Stati
membri è attualmente bassa, circa 1,5 milioni di persone, meno, quindi, dello 0,4%. Ciò può significare
che, nell’evo informatico, in cui si stima un gap di specializzazione nel campo delle tecnologie informatiche
vicino al milione, la disponibilità di posti di lavoro in Europa non è completamente sfruttata; si manca,
cioè, una opportunità.
Negli ultimi anni, la qualità della mobilità, in seno all’Unione europea è cambiata. Solitamente il
fenomeno, indotto dalla concentrazione geografica di alcune grandi industrie, si manifesta e si evidenzia
nell’interazione tra centri urbani.
La mobilità è particolarmente presente e attiva nei settori al alto contenuto tecnologico, fortemente
dinamicizzati dalle nTIC, esse stesse in forte espansione; il lavoratori mobili sono prevalentemente giovani,
intorno ai trent’anni di età: la gran parte di questi lavoratori (della conoscenza?), in Europa, ha un’età
compresa tra i 21 ed i 25 anni ed presenta un alto grado di specializzazione.
La mobilità è una forma di migrazione interna: le risorse umane emigrano secondo tre forme di
spostamenti:
· migrazione temporanea: spostamento in un altro Stato membro per pochi anni e poi ulteriore
trasferimento o rientro nel paese di origine;
· pendolarismo transfrontaliero nelle zone di confine;
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· maggiore mobilità risultante dalla gestione paneuropea delle risorse umane da parte di aziende
multinazionali.
Considerando ciò e l’evoluzione continua del fenomeno della mobilità, considerando inoltre le esigenze delle
aziende che stanno giocoforza aumentando la loro sensibilità alla globalità e le carenze di competenza in
molti ambiti del lavoro che sta cambiando, a volte anche con accelerazioni che sembrano disperdere energia
nella sua organizzazione, piuttosto che razionalizzarla, occorre far fronte ai mutamenti e alle nuove forme
dei mercati del lavoro europei e agli ostacoli che l’innovazione ed i cambiamento stanno incontrando.
La Commissione europea si è data un termine, per la rimozione di tali ostacoli: il 2005 e sta studiando una
strategia in due fasi.
Se la mobilità deve diventare un’opportunità reale per chiunque, il cittadino europeo dovrebbe avere il
diritto di utilizzare le proprie capacità e le qualità professionali derivate dalla conoscenza ovunque esse
siano necessarie e le aziende dovrebbero vedere semplificata la possibilità di poter assumere personale
attingendo dal mercato del lavoro europeo, composto dai mercati del lavoro degli Stati, membri dell’Unione
Europea. Occorre, e questo è impegno transnazionale, concertare una forte azione di integrazione, agendo,
in particolare, su quella che ormai è considerata best practice: la formazione.
La prima fase della strategia per costruire i nuovi mercati del lavoro europei si concentra sulle azioni
necessarie per affrontare le lacune di specializzazione, eliminando le barriere alla mobilità e migliorando
l’informazione. La Commissione, dunque, partendo dalle conclusioni di Lisbona, sta preparando e
attualizzando un piano di azione per garantire che l’apprendimento durante tutto l’arco della vita
diventi una realtà per tutti i cittadini europei e che i lavoratori possano beneficiare appieno e in
maniera continua e permanente di tale formazione, nei processi di adattabilità del lavoro alle sfide
economiche in atto. Per esempio, l’impegno va verso il miglioramento degli attuali regimi di riconoscimento
professionale, affinché essi siano più trasparenti e flessibili: in tal modo si agevolerà il riconoscimento
delle competenze acquisite sul posto di lavoro.
Insomma, i cittadini europei hanno il diritto di avere a disposizione informazioni complete e affidabili sui
posti vacanti, sulle opportunità di mobilità intraeuropea e sulle opportunità di apprendimento offerte
nell’ambito dell’Unione. Per rispondere a questo diritto la Commissione chiama gli Stati membri, le parti
sociali e tutti coloro che sono portatori di interesse, all’impegno e alla collaborazione. I programmi
europei finalizzati all’occupazione, alla promozione della persona e della cittadinanza e allo sviluppo
socio-economico equilibrato e sostenibile sono strumenti necessariamente da utilizzate allo scopo, così
come è necessario fare pieno uso della rete Eures (servizi di collocamento europei).
Come seconda fase della strategia, la Commissione ha istituito una task force di alto livello sulle
competenze e la mobilità, con il seguente incarico:
identificare i principali motori e le caratteristiche dei nuovi mercati del lavoro europei;
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individuare i principali ostacoli al loro sviluppo, riesaminare qualsiasi buona prassi sperimentata altrove,
nonché stabilire ciò che occorre fare per creare un Mercato del Lavoro Europeo, attrattivo per l’economia
della conoscenza.
La task force è stata istituita con una grande attenzione al dialogo sociale e alla coesione sociale. In essa
sono rappresentati dirigenti d’azienda europei, le parti sociali e personalità di alto livello con esperienza di
ricerca e studio dell’istruzione e della formazione, per il potenziamento delle opportunità da offrire alla
domanda e all’offerta, nel mercato del lavoro.
Iniziando nel 2000 i propri lavori il gruppo di lavoro istituito, attraverso tappe intermedie basate
sull’informazione della Commissione e del Consiglio, per attuare iniziative di innovazione nelle politiche
del lavoro, sarà di garanzia alla Commissione stessa per aprire i mercati del lavoro europei e renderli
accessibili a tutti, entro il 2005.
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Adattabilità all’innovazione tecnologica. Occupazione e lavoro
nella Società dell’Informazione.
L’elaborazione e la ricerca di Eurostat, nell’ambito del tessuto produttivo dell’Unione europea e del
mercato del lavoro europeo, induce la Direzione Occupazione e affari sociali della Commissione alla
deduzione che, negli ultimi anni, l’aumento dei posti di lavoro nei settori chiave della Società
dell’Informazione, e soprattutto nei servizi ad alta intensità di conoscenza, è stato circa doppio rispetto alla
media europea.
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Il grafico, elaborato dalla fonte Eurostat, mette in evidenza che le opportunità di lavoro derivanti dalle
tecnologie dell’informazione e della comunicazione (nTIC) sono distribuite, all’interno dell’economia, in
una serie di settori, occupazioni e livelli di specializzazione. E’ da notare come la linea blu del grafico
aumenti, se pur in parallelo, su valori maggiori della linea rossa. Quest’ultima rappresenta il settore dei
servizi della Società dell’informazione (SI), tale settore comprende produzione di tecnologie informatiche e
dell’informazione, settori ad alto contenuto tecnologico, servizi ad alta intensità di conoscenze (per
esempio, servizi di comunicazione, software, servizi commerciali, servizi finanziari, comunitari, sociali e
personali).
Una recente indagine segnala che quasi metà dei lavoratori europei (45%) e circa i trequarti degli impiegati
stanno attualmente utilizzando il computer per lo svolgimento delle loro mansioni. Nei prossimi anni, le
competenze informatiche e, più in generale, digitali saranno un imperativo per garantire occupazione,
occupabilità, adattabilità.
In quest’ambito e negli ambiti organizzativi in cui si evidenzia la necessità di adattare impresa e lavoro
all’innovazione tecnologica, occorre affrontare con molta determinazione il crescente gap di competenze
che si evidenzia sia tra gli esperti che tra gli utenti, in quanto esso costituisce una barriera alla possibilità
di sfruttare al meglio il potenziale innovativo. Secondo un recente studio condotto dal settore SI, a meno
che non si intervenga con molta tempestività con processi di alta formazione, sia sul lavoro che in
preparazione all’ingresso nel mondo del lavoro, l’attuale carenza stimata in 1,2 milioni di esperti di
tecnologie dell’informazione e della comunicazione (nTIC), dovrebbe salire a 1,7 milioni entro il 2003. Se a
questo dato si aggiunge quello rappresentato dagli esperti di e-Busines, il gap di competenze potrebbe
arrivare a 3,7 milioni. Lo studio mette in forte evidenza il fatto che, al di là dei forti investimenti in
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formazione e per il rinnovamento del sistema formativo, attivati negli Stati membri (i fondi strutturali
rappresentano una cospicua e generosa fonte di investimento a cui si è attinto, distribuendo risorse in tutti
gli Stati dell’Unione), per quanto riguarda le specializzazioni di base, l’impegno nella formazione è ancora
deludentemente basso, nonostante l’alto livello di uso del computer per lavoro. Di fatto, solo al 16% dei
lavoratori è stata impartita una formazione a carico dei datori di lavoro nel campo delle nTIC.
Questa sfida dell’occupazione rappresenta il nucleo della politica adottata dall’Unione Europea e fatta
propria da tutti gli Stati ad essa aderenti, in risposta all’idea dell’economia basata sulla conoscenza,
lanciata nel vertice di Lisbona. Nel 2000 la Commissione ha divulgato la Comunicazione “Strategie per
la creazione di posti di lavoro nella Società dell’Informazione”; da allora l’adattamento alla Società
dell’Informazione (SI) è stato rafforzato come obiettivo principale in tutti gli orientamenti della
strategia europea per l’occupazione e per l’adattabilità dell’impresa alle dinamiche dell’Innovazione
tecnologica.
L’adattamento alla SI deve apportare vantaggi sociali (più occupazione, maggiore possibilità di accedere al
lavoro – occupabilità - , maggiore parità uomo-donna nelle opportunità, maggiore capacità di affrontare i
processi di de-professionalizzazione e aumento delle competenze e delle specializzazione di tutti i
lavoratori, compresi i più anziani, maggiore capacità di gestire i processi di immigrazione e emigrazione,
ecc.) ed economici (adattabilità dell’impresa ai processi innovativi, competitività del lavoro e dell’Impresa
nei processi di globalizzazione, ecc.).
Inoltre, posti di lavoro e competenze digitali sono un’importante priorità del piano di azione e-Europe, la
mappa dell’Unione per una società dell’informazione per tutti, da attivare entro il 2002.
Per documentare quanto esposto può essere interessante valutare il seguenti grafici, tratti dal documento
Occupazione e politica sociale 1999 – 2001 dell’UE, della Direzione Occupazione e Affari Sociali della
Commissione.
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In questo grafico, in nero è la percentuale relativa all’Uso del Personal Computer e in grigio la percentuale
di penetrazione di internet.
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A questo punto è necessario mettere in evidenza gli aspetti salienti che sono alla base delle politiche
europee per la partecipazione reale del cittadino, dei lavoratori e delle Imprese alle opportunità offerte dalla
SI.
La principale preoccupazione sono i giovani. I Leader degli Stati membri dell’Unione si sono impegnati a
fornire e tutte le scuole l’accesso ad Internet e alle risorse multimediali entro la fine del 2001, nonché a
formare tutti gli insegnanti al loro uso entro il 2002. La Commissione sta sostenendo gli sforzi profusi dagli
Stati membri con una iniziativa e-Learning incentrata sull’uso delle nTIC nelle scuole, l’integrazione
dell’insegnamento con l’acquisizione di competenze TIC ad ogni livello di istruzione, nonché il
miglioramento dei servizi multimediali e delle reti di contenuti e conoscenze.
Per colmare le gravi lacune di specializzazione a livello di esperti occorre aumentare notevolmente
l’offerta formativa nel campo delle nuove tecnologie dell’Informazione e della Comunicazione. I
programmi di studio devono rispondere alle esigenze del settore e le potenzialità dei corsi di riqualificazione
vanno meglio sfruttate; così come è essenziale promuovere verso le donne le professionalità legate alle
nTIC, in quanto in questo settore esse sono ancora e notevolmente sottorappresentate.
La sfida coinvolge la società europea e tutti gli attori dello sviluppo, in quanto le competenze digitali sono
fondamentali per l’occupabilità e l’adattabilità di tutta la forza lavoro; esse, quindi, devono costituire un
obiettivo primario dell’apprendimento durante tutto l’arco della vita. Tutti gli orientamenti dell’Unione
Europea e tutti i programmi indirizzati allo sviluppo delle competenze invitano le parti sociali a fare tutto
il necessario per offrire ad ogni lavoratore la possibilità di acquisire competenze nel campo della SI.
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Tale profondo coinvolgimento dovrebbe essere compiuto entro il 2003. Un diploma europeo che attesti
l’acquisizione di una specializzazione di base nel campo delle nTIC dovrebbe incoraggiare la scelta di una
formazione certificata, la sua capitalizzazione e il riconoscimento in tutta l’Europa. E’ in atto, per
raggiungere questo obiettivo, all’interno della maggior parte degli Stati membri, la promozione della
cosiddetta patente informatica europea.
E’ ormai consolidata l’idea che in un Economia basata sulla conoscenza, i guadagni di produttività e di
competitività dipendono dalla capacità di portare l’organizzazione del lavoro al più alto livello di
specializzazione e alla maggiore flessibilità che le nuove tecnologie possono consentire. In quest’ambito il
termine flessibilità è inteso non nella sua accezione numerica, a seconda degli alti e bassi dell’ Impresa, ma
nelle sue qualità professionali di integrazione delle specializzazioni con conoscenze trasversali. Ciò
rende le specializzazioni flessibili. Ovviamente, per sfruttare al massimo queste opportunità l’impresa deve
investire molto in risorse umane, così come il lavoro deve essere attrezzato per dominare professionalmente
le nTIC. In quest’ambito una condivisione di opportunità SI dell’Impresa e del Lavoro, può essere
rappresentata, a parere della Commissione, dal Telelavoro e per questo sono in atto consultazioni tra la
Commissione stessa e le parti sociali per definire un quadro europeo per il telelavoro.
L’impegno profuso e da profondere per sfruttare appieno le opportunità offerte dal digitale ha significato
anche per evitare una frattura digitale. Attualmente vi sono ancora disparità di accesso alle nTIC a diversi
livelli:
·
tra gli Stati membri;
·
tra sessi;
·
fasce d’età;
·
livelli di reddito;
·
occupazione;
·
istruzione.
Di conseguenza i gruppi svantaggiati devono essere incoraggiati a trarre vantaggio dalla società
dell’informazione in un modo che risponda alle loro specifiche esigenze ( per esempio, aumentando la
consapevolezza, impartendo formazione, garantendo l’accesso pubblico ad internet e a servizi on line
mirati.). Ora, prevenire la frattura digitale è un obiettivo fondamentale della nuova politica dell’Unione, in
materia di inserimento sociale.
Si pensa, inoltre, sia utile aggiungere a questa riflessione sull’innovazione tecnologica e sui processi di
adattabilità che le imprese ed il lavoro devono intraprendere, in un ambito alto di dialogo sociale, di
concertazione e di coesione sociale, per poter vincere la marginalità economica e sociale, inevitabile se ci si
lascia solo trascinare senza iniziativa o, peggio, senza far nulla, i grafici che seguono. Essi sono
dimostrativi della situazione al 2000 ed evidenziano la necessità del cambiamento di mentalità e d’azione. I
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grafici sono frutto e sintesi del lavoro di ricerca e analisi di Eurobarometro, osservatorio che opera
nell’ambito della Commissione.
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L’inchiesta di Eurobarometro dava più possibilità di risposta alle persone intervistate.
Il 66,3% e l’11,2% riguardano la maggiore produttività sul lavoro; il 46,2% ed il 21,1% sono percentuali
relative alla domanda se il telelavoro contribuisce a semplificare l’abbinamento della vita lavorativa con
quella familiare; il 42,3% e il 15,9% sono relative al maggior senso di autonomia nel lavoro; il 41,3%
contro il 25,4% riguardano il minor bisogno di pendolarismo; il 17,4% e il 27,4% riguardano la minor
interazione sociale; il 7,7% e il 2,9% sono in relazione alla maggior interazione sociale; il 5,6% e l’8,7%
sono risposte alla domanda se il telelavoro rende più difficoltoso l’abbinamento vita lavorativa e
famigliare; il 2,3% e l’11,1% riguardano la minor produttività sul lavoro e gli ultimi due item sono
percentuali relative a minor senso di autonomia nel lavoro e più bisogno di pendolarismo.
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11
Le buone prassi del dialogo sociale e della regolazione del lavoro alla
base dei programmi europei per l’occupazione e la lotta alla
marginalizzazione e all’esclusione sociale.
Nel paragrafo 1.2 abbiamo analizzato la documentazione della Commissione europea e della Direzione
Occupazione e affari sociali che ispira le misure e i programmi per affrontare con successo la sfida sociale
ed economica del lavoro che cambia, della globalizzazione e di ciò che si può definire buona pratica per
adattare lavoro e organizzazione del lavoro e della produzione all’innovazione. Abbiamo visto come i
processi di adattabilità non siano unidirezionali ma a raggiera: adattare il lavoro e l’impresa
all’innovazione, sia essa organizzativa che tecnologica, significa impegnarsi su più fronti sociali ed
economici; in realtà se agiamo in un ambito di sviluppo sostenibile (da tutti i punti di vista, compreso
quello ambientale), i problemi relativi alla lotta contro la marginalità e la disparità delle opportunità, in un
contesto evoluto e complesso qual è l’Europa, significa lavorare su una strada già aperta, anche se ancora
da sistemare.
E’ da considerare che gli Stati membri dell’Unione Europea condividono le linee guida della Commissione
in materia di occupazione e di sviluppo sociale ed economico e su quelle elaborano le politiche del lavoro e
dello sviluppo. Certamente, tale elaborazione non è scevra di contraddizioni e di difficoltà; purtuttavia ciò
che viene ribadito è che la regolazione del lavoro e le scelte dello sviluppo devono avvenire in un ambito
coeso socialmente e in cui sia possibile e misurabile il dialogo sociale. Ovviamente stiamo descrivendo
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l’unico ambito possibile in cui può diventare produttivo il Programma EQUAL ed i suoi progetti di ricerca
operativa: quello democratico in cui sia possibile una partecipazione effettiva alla definizione e alla
sperimentazione delle politiche attive del lavoro e dello sviluppo sostenibile.
Come si può considerare non si è fatta una scelta top-down nell’iniziare questo rapporto con l’analisi,
anche se accennata, delle politiche europee: esse infatti stanno alla base del dibattito su ciò che sarebbe
bene fare per creare più opportunità per tutti per accedere al benessere sociale ed economico in un Europa
che fa riferimento ai valori, giocabili anche nell’area del lavoro e della competitività: il lavoro, quindi, per
l’uomo e non viceversa; lo sviluppo da intraprendere valorizzando al massimo le risorse umane e la dignità
della persona (vedi Carta di Nizza).
Cadere nella trappola del localismo è un rischio grave che bisogna evitare. Ciò, però dipende da come ci si
colloca quando si affrontano le identità e le specificità locali; queste hanno peso e devono costituire un
filtro essenziale per le azioni che si intendono intraprendere ma senza cadere in paranoie esiziali. Il locale
va integrato con il globale e molto spesso la scelta globale-locale (la sintesi è il neologismo, ormai
utilizzato dagli economisti e dai sociologi: glocale) porta a migliorare la situazione locale.
Ferrara ha tutto da guadagnare se non concentra sé stessa nella contemplazione del proprio ombelico,
anche sé ha, come tutte le realtà locali dell’Emilia-Romagna, delle situazioni di eccellenza che vanno
valorizzate e proprio nell’ambito del progetto EQUAL di riferimento.
1
L’ammodernamento dei rapporti di lavoro.
Le parti sociali devono svolgere un ruolo essenziale nella creazione di un mercato del lavoro più trasparente
e più flessibile, di nuove forme di organizzazione del lavoro e un equilibrio tra lavoro flessibile e possibilità
del lavoratore di progredire in professionalità e riconoscimento delle sue competenze; non solo, ma nella
flessibilità del lavoro si devono anche individuare forme organizzative degli ambienti di lavoro in grado di
garantire condizioni di lavoro salubri, orientate alla prevenzione dei rischi. Tali azioni sono fondamentali
per contribuire a colmare la disparità retributiva tra i sessi e la conciliazione della vita privata e quella
lavorativa di uomini e donne. Alla luce di ciò e delle convenzioni quadro europee sui contratti a tempo
determinato ed il lavoro part time firmate tra le parti sociali europee nel 1997 e nel 1999, nel giugno 2000
si è deciso di avviare negoziati sul lavoro temporaneo.
Le parti sociali a livello UE hanno concluso accordi quadro su lavoro a tempo parziale e contratti di lavoro
a tempo determinato, che sono stati sanciti da direttive del Consiglio, ma non sul lavoro temporaneo
mediato da agenzie. I negoziati sul lavoro temporaneo sono falliti nel maggio 2001, ma soltanto dopo un
anno di discussioni fra le parti sociali. E' pertanto chiaro che le parti sociali cercavano effettivamente un
accordo e che un accordo era possibile fino alla fine dei negoziati. Poiché le parti sociali non sono
pervenute ad un accordo in base alla procedura prevista dall'articolo 138 del trattato CE, la Commissione
doveva prendere la decisione politica se presentare o meno una proposta di direttiva. La base giuridica della
proposta di direttiva è l'articolo 137, paragrafo 2 del trattato CE (in base al riferimento dell'articolo 137,
paragrafo 1, al miglioramento delle condizioni di lavoro).
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La Commissione (marzo 2002) ha chiesto protezione per i lavoratori temporanei e misure di sviluppo
del settore e ha adottato un progetto di legge comunitaria volto a garantire in tutta l'UE un livello minimo
di protezione dei lavoratori temporanei e a contribuire allo sviluppo del settore come opzione flessibile per
datori di lavoro e lavoratori. La proposta fa seguito alla rottura definitiva dei negoziati, dopo 12 mesi, fra
le parti sociali a livello UE sul lavoro temporaneo. La bozza di direttiva stabilisce il principio della non
discriminazione, anche salariale, fra lavoratori temporanei e altri lavoratori nell'impresa utilizzatrice alla
quale è stato assegnato il lavoratore temporaneo. Il principio entra in applicazione quando il lavoratore ha
completato un periodo di [6 settimane] nella stessa impresa. Il principio della non discriminazione è già
sancito dalla legislazione nazionale di 11 Stati membri. Eccezioni a tale principio sono ammesse in
presenza di ragioni obiettive, in particolare se ai lavoratori temporanei vengono offerti contratti permanenti
dalla loro agenzia e sono pagati anche nei giorni in cui non sono assegnati ad un'impresa utilizzatrice.
Un'eccezione è inoltre possibile nel caso in cui accordi collettivi fissino le condizioni di lavoro dei
lavoratori temporanei e garantiscano un livello di tutela adeguato. In base ai dati più recenti disponibili, la
percentuale di lavoro temporaneo nell'UE è andata costantemente crescendo fra il 1991 e il 1998 (il 10%
annuo), ma la sua incidenza sull'occupazione complessiva nell'UE era di un modesto 1.4% nel 1998. Nel
1999, circa l'80% dei lavoratori temporanei era occupato in quattro Stati membri: Paesi Bassi, Francia,
Germania e Regno Unito. Il fatturato approssimativo del settore dell'intermediazione di lavoro temporaneo
nell'UE ammontava a 59 miliardi di euro nel 1999.
Anna Diamantopoulou, commissario all'occupazione e agli affari sociali, ha dichiarato: 'A Lisbona ci
siamo tutti impegnati per posti di lavoro più numerosi e migliori. Quanto ai 'posti di lavoro più
numerosi', abbiamo presentato le nostre proposte al vertice di Barcellona e continueremo a lavorare
agli obiettivi di Lisbona. Ma questa proposta vuole creare non solo posti di lavoro più numerosi ma
anche a fornire 'posti di lavoro migliori' ai lavoratori temporanei mediante un minimo di protezione di
base in tutta l'UE. Nel contempo, essa consente un notevole margine di manovra a livello nazionale, in
sede di applicazione delle regole secondo le pratiche nazionali del settore'.
L'obiettivo della proposta è di fornire un livello minimo di protezione ai lavoratori temporanei, come pure
di tentare una revisione delle attuali restrizioni negli Stati membri in cui il settore è ancora sottosviluppato.
La proposta sancisce il principio della non discriminazione nelle condizioni di lavoro, salario compreso, fra
lavoratori temporanei e lavoratori comparabili dell'impresa utilizzatrice quando il lavoratore temporaneo
abbia ultimato [6 settimane] di lavoro nella stessa impresa utilizzatrice.
Risulta così possibile una notevole flessibilità in quanto sono ammesse eccezioni al principio generale della
non discriminazione:
a) per ragioni obiettive (la non discriminazione si applica soltanto in sede di comparazione di situazioni
analoghe) ;
b) se esiste un accordo collettivo ;
c) se il lavoratore temporaneo ha un contratto a tempo indeterminato con l'agenzia di intermediazione;
d) se non esistono lavoratori comparabili o accordo collettivo, che si applichino all'impresa utilizzatrice o
all'agenzia di intermediazione di lavoro temporaneo.
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Un 'lavoratore comparabile' è un lavoratore dell'impresa utilizzatrice che occupa un posto identico o
analogo a quello occupato dal lavoratore assegnato all'impresa dall'agenzia di lavoro temporaneo, tenuto
conto dell'anzianità di carriera, delle qualifiche e delle competenze.
Allo stadio attuale, non esiste alcuna raccolta di dati sistematica sul settore del lavoro temporaneo a livello
UE, la qual cosa rende più difficile una descrizione e un'analisi dello stesso. I dati provengono quindi fra
l'altro da fonti del settore. Quest'ultimo rappresentava l'1.4% dell'occupazione complessiva nell'UE nel
1998. In base ai dati 1999 della Fondazione europea per le condizioni di vita e di lavoro e della Ciett
(Confederazione Internazionale delle Agenzie di Lavoro Temporaneo), i lavoratori temporanei erano il 4%
degli occupati nei Paesi Bassi; il 3.5% in Lussemburgo; il 2.7% in Francia; il 2.1% nel Regno Unito;
l'1.6% in Belgio; l'1% in Portogallo; lo 0.8% in Spagna e Svezia; lo 0.7% in Austria, Danimarca e
Germania; lo 0.6% in Finlandia e Irlanda; lo 0.2% in Italia (nessun dato disponibile per la Grecia). Nella
maggior parte dei paesi dell'UE, il 90% dei periodi di lavoro temporaneo era inferiore a 6 mesi, in Francia e
Germania inferiore a 1 mese.
Questa attività di Government e di Governance ha destato un forte interesse anche a forme di lavoro
supportate dalle nTIC, quali il telelavoro che nelle sue varie forme sembra riguardare più di 10 milioni di
lavoratori, in tutta l’Unione.
Un’altra sfida di Lisbona raccolta dalle parti sociali riguarda le strategie di formazione e apprendimento
durante tutto l’arco della vita volte ad aiutare il maggior numero di persone a compiere la transizione verso
la nuova economia delle conoscenza. Il Consiglio europeo di Stoccolma è pervenuto ad una relazione
intermedia con una chiaro segnale dell’impegno comune delle parto sociali e della loro specifica
responsabilità.
E’ stato formulato un programma di lavoro per identificare e prevedere le specializzazioni richieste e
necessarie, analizzando le esigenze, l’offerta formativa e la domanda di formazione per individuare nuovi
modi di procedere sulla via della formazione, del riconoscimento di competenze e sulla loro certificazione.
E’ stato inoltre manifestato un impegno preciso per individuare le risorse necessarie per l’apprendimento
durante tutto l’arco della vita.
Lo scopo è stato quello di arrivare a sottoporre al Consiglio Europeo di Laeken (fine 2001) un accordo
quadro che, insieme all’adozione del pacchetto sull’occupazione e della comunicazione della Commissione
(2001) sulla qualità del lavoro, ha lanciato un forte segnale di Government.
2
Dialogo sociale settoriale.
Secondo la Direzione Occupazione e affari sociali, il dialogo sociale settoriale ha progredito moltissimo
dal momento della decisione presa dalla Commissione di ristrutturalo. Tale decisione è stata assunta nel
1998. Da allora sono stati istituiti comitati di dialogo in 26 settori e altri 10 svolgono attività comuni.
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La firma di importanti accordi segna un forte contributo all’ammodernamento e al miglioramento dei
rapporti di lavoro. Fino al 2001 sono stati siglati due accordi sul telelavoro, il primo nel settore delle
Telecomunicazioni nel febbraio 2001 ed il secondo nel settore del Commercio (che nell’Unione Europea
occupa 23 milioni di persone) il 26 Aprile dello stesso anno, a distanza, quindi, di un paio di mesi.
Per ciò che riguarda la salute e la sicurezza sul luogo di lavoro la dimensione settoriale si sta evolvendo con
molta rapidità, il che ha portato all’adozione di manuali, materiali per la formazione, posizioni comuni su
progetti di direttive, ecc. Per esempio, si sta lavorando nel campo dell’agricoltura, dell’edilizia, del gas,
della pulizia, della sicurezza privata, dello zucchero, delle telecomunicazioni. Dal canto suo, il settore della
conceria ha adottato un codice di condotta, di cui una sezione sancisce il principio di un ambiente di lavoro
sano e sicuro ed esorta all’adozione delle migliori prassi professionali.
Anche formazione, apprendimento durante tutto l’arco della vita, innovazione e previsione del cambiamento
sono aspetti prioritari dell’agenda, come lo sono la promozione dei diritti fondamentali e della
responsabilità sociale dell’impresa. Per esempio, l’intero settore della moda, quello del commercio e quello
dei servizi alla persona hanno firmato accordi su codici di condotta. Per quel che riguarda il settore della
sicurezza privata, esso ha concordato una dichiarazione comune sul mutuo riconoscimento di
organizzazioni sindacali e datoriali.
Il dialogo sociale settoriale sta anche contribuendo alla lotta alla discriminazione sul mercato del lavoro,
alla promozione delle pari opportunità, alla lotta al lavoro irregolare e sommerso. I servizi postali, il tessile
e l’abbigliamento, hanno sviluppato manuali di buone prassi, mentre il settore del commercio ha adottato
una dichiarazione comune sulla lotta al razzismo e alla xenofobia.
3
Informazione , consultazione e coinvolgimento dei lavoratori.
L’agenda per la politica sociale richiede esplicitamente che sia migliorato il quadro di norme comunitarie
sul diritto dei lavoratori di essere informati e consultati, per gestire con efficacia il cambiamento
industriale. L’ambito dell’informazione e della consultazione è al centro di leggi esistenti e di iniziative
proposte al livello comunitario. Per esempio, la direttiva comunitaria CAE (Comitati Aziendali Europei),
recepita l’anno scorso anche dal Governo italiano, è un chiaro esempio di che valore abbia il
coinvolgimento dei lavoratori nelle politiche aziendali. Nell’ambito di un Convegno, organizzato da
CESOS, a Roma, nel 2002, che ha visto tra l’altro la partecipazione del prof. Biagi, della Confindustria,
del Ministero del lavoro, nella persona del ministro stesso, è stata confermata la volontà di trasporre la
direttiva CAE sulla partecipazione del lavoro all’impresa, alle imprese italiane.
Dopo quasi trent’anni di discussione, l’accordo politico raggiunto in seno al Consiglio il 20 dicembre 2000,
con l’adozione formale del regolamento che istituisce l’Azienda Europea e dell’annessa direttiva sulla
partecipazione dei lavoratori, rappresenta un importantissimo passo in avanti sullo sviluppo del diritto dei
lavoratori.
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4
Riorganizzazione aziendale
aziende.
e responsabilità sociale delle
Negli ultimi anni, annunci altisonanti di licenziamenti collettivi su vasta scala hanno fatto puntare i
riflettori sul modo in cui le Aziende interagiscono con i loro dipendenti. Nel 2000, nel 2001 e nel 2002, si è
registrata un’elevata incidenza di riorganizzazioni che, a volte, hanno cambiato radicalmente il volto
aziendale. Fusioni e acquisizioni sono state numerosissime. Da quel che si vede e da ciò che si sa si può
constatare, però, che poche operazioni riorganizzative hanno raggiunto l’obiettivo di ridurre i costi,
aumentare la produttività e migliorare la qualità e il servizio al cliente, poiché spesso vengono condotte in
un modo che danneggia il morale, la lealtà di rapporto, la creatività, la produttività dei dipendenti.
Vista la crescente incidenza delle riorganizzazioni e considerato il loro potenziale impatto sulla vita
dell’uomo europeo, per quanto flessibile sia oramai la sua mentalità e la sua capacità di adattamento, nel
Maggio 2001 la Commissione ha fornito i dettagli di un pacchetto di iniziative comunitarie volte ad aiutare
aziende e lavoratori ad adattarsi al cambiamento. Il pacchetto, incentrato soprattutto sulla preparazione
preliminare e la gestione delle operazioni di riorganizzazione aziendale, prevede una normativa
comunitaria, l’intervento delle parti sociali e la promozione delle migliori prassi da parte delle Aziende e
può anche implicare il riorientamento del finanziamento FSE per destinarlo alle regioni o ai settori più
duramente colpiti dalla perdita di posti di lavoro.
Il pacchetto completo sulla riorganizzazione aziendale rappresenta una proposta intesa ad introdurre
efficaci garanzie giuridiche in materia di informazione e consultazione preliminare, una incentivazione alle
aziende affinché pianifichino le riorganizzazioni con un certo anticipo ed in maniera efficace e una prima
discussione sul modo di concentrare altre politiche comunitarie come, ad esempio, quelle in materia di
concorrenza, aiuti di Stato e Fondi Strutturali, sulle nuove esigenze e necessità delle Aziende e dei
Lavoratori, in un ambiente organizzato in rapido e continuo mutamento.
Per affrontare meglio gli obblighi legali esistenti a livello comunitario e poter acquisire e applicare le buone
prassi da seguire nelle azioni riorganizzative, è stata stilata una checklist che sintetizza gli obblighi previsti
a carico delle Aziende dalla normativa comunitaria in materia, nonché le buone pratiche che le Aziende
devono applicare nelle riorganizzazioni. La Commissione sta anche esaminando l’interazione tra la
normativa comunitaria in materia di concorrenza, quando questa è riferita a fusioni e acquisizioni , con una
grande attenzione alle ripercussioni sociali che queste operazioni possono avere.
Il libro verde della Commissione sulla responsabilità sociale delle Aziende (RSA), pubblicato nel luglio
2001, affronta il problema della riorganizzazione nel contesto più ampio rappresentato dalla strategia per
uno sviluppo sostenibile, avvallata un mese prima a Göteborg. Sottolineando la correlazione tra redditività
e buoni rapporti industriali, il libro verde intende ribadire il cosiddetto approccio dei tre obiettivi, vale a
dire l’interconnessione esistente tra:
· solidi standard sociali;
· solidi standard ambientali;
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· solidi standard economici.
Le Aziende, dunque, hanno la responsabilità di agire nei confronti dei loro dipendenti e del loro ambiente in
maniera sostenibile. Così facendo, sostiene il libro verde, si possono ottenere benefici in termini di risultati
aziendali., si migliora l’immagine aziendale e l’azienda diventa più competitiva, garantendo valore
aggiunto, in termini di qualità e fiducia, al prodotto.
Viceversa, le Aziende che licenziano senza consultazione o riqualificazione, oppure quelle che hanno un
problematico impatto ambientale (sia interno, in termini di rischio di incidenti e/o di malattie professionali)
sia esterno, in termini di degrado ambientale), possono vedere gravemente compromessi i loro risultati.
Il Consiglio europeo di Stoccolma ha incaricato la Fondazione europea per il miglioramento delle
condizioni di vita e di lavoro, di Dublino di monitorare la rapidità e la forza del cambiamento industriale.
L’osservatorio europeo, così costituito, ha il compito di fornire obiettivi e informazioni affidabili in materia
di:
·
·
·
·
riorganizzazione;
organizzazione del lavoro e forza lavoro;
fusioni e acquisizioni;
sviluppo di competenze;
5
Parametri organizzativi di riferimento per l’adattabilità
dell’impresa e del lavoro al cambiamento.
Un quadro adeguato per l’organizzazione dell’orario di lavoro, risulta essere di fondamentale importanza
per un rinnovato equilibrio tra flessibilità e sicurezza nelle condizioni di lavoro della nuova economia. La
direttiva del 1993 sull’orario di lavoro fornisce tale quadro a livello comunitario, interessando però solo
alcuni settori. La Commissione una nuova direttiva che amplia lo spettro settoriale di riferimento. Tale
direttiva è stata adottata dal Parlamento europeo e dal Consiglio il 22 Giugno 2000; essa interessa circa 5
milioni di persone. Alla luce di questa direttiva che fa evolvere il quadro di riferimento per una nuova
organizzazione dell’orario di lavoro, i lavoratori non mobili sono interamente coperti, mentre i lavoratori
mobili e coloro che svolgono attività off – shore sono beneficiari soltanto di alcune disposizioni principali
quali:
·
diritto a periodi di riposo adeguati;
·
una settimana lavorativa di massimo 48 ore;
·
un periodo di ferie di almeno 4 settimane all’anno;
·
la tutela di varie disposizioni sul lavoro notturno, eccezion fatta per il limite delle otto ore.
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Nell’ambito degli impegni e dei compiti che la Commissione si è data con l’Agenda di politica sociale è
previsto il completamento e la codificazione della normativa comunitaria sull’orario di lavoro, per la
regolazione di tutti i settori. E’ quindi essenziale, in qualsiasi processo riorganizzativo e di adattabilità
tener conto di questo importante fattore che riveste un’importanza di grandissimo spessore sia nella qualità
della vita lavorativa che nella vita quotidiana delle persone.
L’orario di lavoro e strettamente legato alla qualità del lavoro; la sua riorganizzazione fa esplicito
riferimento alla produttività quando però questa è relativa ad un investimento sullo sviluppo delle risorse
umane e non sul solo processo.
L’ammodernamento dell’organizzazione del lavoro e dei rapporti di lavoro è un fulcro tra i più
importanti su cui fa leva la Commissione quando propone innovazione nell’organizzazione del lavoro, nei
rapporti nei Mercati del Lavoro, per dare più opportunità all’impresa nel recepire competenze e all’offerta,
in termini di occupazione e occupabilità.
Il riferimento più importante è costituito dal libro verde: “Partenariato per una nuova organizzazione del
lavoro”; altro riferimento di fondamentale importanza è rappresentato dalla comunicazione:
“Ammodernamento dell’organizzazione del lavoro: un approccio positivo al cambiamento”.
Le questioni legate all’ammodernamento sono dunque elementi portanti degli orientamenti dati dalla
Commissione per l’occupazione, in materia di adattabilità e per la transizione ad un economia basata sulla
conoscenza.
L’Agenda sociale adottata a Nizza sottolinea l’importanza di adattare le condizioni e i rapporti di lavoro
per stimolare un equilibrio tra flessibilità e sicurezza e, quindi, tra organizzazione e qualità del lavoro.
Quale seguito dato al libro verde e alla comunicazione, nel Giugno 2000 la Commissione ha avviato una
consultazione delle parti sociali sul tema di ammodernamento e miglioramento dei rapporti sociali. La
consultazione ha affrontato quattro temi: sviluppo dei principi generali; definizione di un meccanismo di
revisione delle corrispondenti normative; telelavoro; lavoratori dipendenti economicamente. Tenuto
conto delle risposte delle parti sociali, il lavoro della Commissione e delle parti sociali si è concentrato sul
telelavoro (2001). Lo scopo che ci si prefigge è quello di definire disposizioni sul telelavoro per un quadro
generale comunitario in modo che esso si espanda in modo proficuo sia per le aziende che per i lavoratori.
UNICE E CES (Confederazione Europea Sindacale) hanno avviato negoziati volontari sulla materia.
12
Occupazione, lavoro, sviluppo sociale ed economico in una prospettiva di
protezione sociale moderna e sostenibile: la mission del programma
Equal.
Lo studio e l’analisi dei documenti e delle azioni della Direzione Occupazione e Affari sociali può mettere
in risalto alcuni paradigmi dello sviluppo sociale ed economico che costituiscono una base certa di
riferimento e di orientamento delle azioni da progettare e da intraprendere per sviluppare operativamente
Programmi europei che hanno la missione di proporre buone pratiche occupazionali e di sviluppo
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sociale ed economico da rendere operative per combattere l’esclusione sociale, la marginalità, la
disuguaglianza nella fruizione di opportunità, qual è il Programma EQUAL.
Si ritiene quindi di sostanziale importanza dare uno sguardo a ciò che la Commissione sta proponendo,
ovviamente con il coinvolgimento degli Stati membri e della loro Leadership politica, sociale ed economica,
per una protezione sociale moderna e sostenibile, a cominciare da una ridefinizione dello Stato sociale,
affrontandone le sfide in una prospettiva certa di lotta alla marginalizzazione e alle
disuguaguaglianze, particolarmente di genere e di età, di fronte alle opportunità.
1
La sfida dello stato sociale.
I sistemi assistenziali di tutti gli Stati membri hanno offerto, in questi anni, ai loro cittadini una solida
protezione sociale, operando con una certa coerenza in un ambito reale coesivo, soprattutto dal punto di
vista di società complesse in cui comunque si possono constatare diversità nelle condizioni e nella qualità
della vita dei diversi strati sociali di cui è composta la nostra società. Tra l’altro le contraddizioni legate
alle opportunità tagliano trasversalmente questi strati sociali; si pensi, per esempio alle opportunità legate
al lavoro e alla diversità di approccio ad esse quando ad affrontarne le sfide sono un uomo o una donna;
alle questione dell’immigrazione/emigrazione, non solo quella extracomunitaria ma anche interna (negli
Stati ed in Europa); ai conflitti generazionali, coinvolgenti lavoratori e imprese (per quest’ultime, si pensi
che molto spesso il trasferimento generazionale d’impresa si traduce nella scomparsa dell’impresa stessa),
ecc.
Le contraddizioni che da più parti e da alcuni anni sono state messe in evidenza, costituiscono la sfida dello
Stato sociale. Esse, dunque, vanno risolte attraverso la progettazione di un nuovo modello di Welfare,
sostenibile socialmente ed economicamente, in un quadro che non può più essere solo statuale ma europeo.
Occorre trovare soluzioni per adattarsi al ritmo crescente dei cambiamenti demografici e alle esigenze di
una economia basata sulla conoscenza, in continua evoluzione.
Occorre trovare soluzioni per affrontare l’invecchiamento e la riduzione della forza lavoro, nonché la
pressione sulla spesa pensionistica e sanitaria risultante dalle mutate tendenze demografiche. La rivoluzione
dell’informazione sfida i sistemi assistenziali a garantire che le opportunità offerte dalle nuove tecnologie
vengano pienamente sfruttate e che i rischi di effetti collaterali negativi vengano ridotti al minimo o,
addirittura, annullati.
Raggiungere una crescita economica sostenibile e la piena occupazione, completando nel contempo con
successo la transizione ad una società basata sulla conoscenza, ma più vecchia, significherà che la
scarsezza di risorse umane dovrà essere valutata e trattata con maggiore attenzione rispetto al passato,
attribuendo una nuova importanza alla politica sociale.
Le attuali disparità nella distribuzione del reddito, nell’istruzione e nella sanità ostacolano la piena
partecipazione delle persone alla società. La politica sociale, quando diventa attiva e condivisa, in quanto
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partecipata, può incoraggiare interazioni positive tra reddito, istruzione, salute e occupazione: questo è
l’elemento su cui occorre lavorare.
I tempi e l’entità dei cambiamenti variano da Stato a Stato (e questa diversità aumenterà ancor più con il
cosiddetto allargamento), purtuttavia è possibile ipotizzare, tenuto conto dell’invecchiamento demografico:
·
un aumento dell’età media della forza lavoro;
·
una diminuzione netta della forza lavoro nel suo complesso;
·
un incremento del numero dei pensionati;
·
un aumento del numero di persone molto anziane, nonché di persone a carico e bisognose di assistenza.
Si valuti il grafico che segue. Esso rappresenta Le tendenze demografiche per fascia di età nell’UE (la
fonte: Documento:Occupazione e politica sociale 1999-2001 dell’UE, Direzione Occupazione e Affari
sociali della Commissione Europea)
Nei prossimi decenni, man mano che ai livelli inferiori di fertilità registrati ultimamente si abbinerà il
pensionamento dei baby boomer modificando i tassi di dipendenza, l’impatto economico e sociale
dell’invecchiamento si accentuerà in modo netto. Il tasso totale di fertilità è inferiore al livello di
sostituzione in tutti gli Stati membri, ma è particolarmente basso nel sud Europa.
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In quest’ambito problematico per le implicanze che gli aspetti demografici hanno sull’occupazione, il
lavoro e la socio-economia territoriale, può essere di grande interesse valutare l’obiettivo di occupazione di
Lisbona, vale a dire il raggiungimento di un tasso di occupazione del 70% entro il 2010.
Il grafico che segue rappresenta Lo scenario di occupazione di Lisbona – dalla lotta alla disoccupazione
alla mobilitazione delle Risorse inattive.
In ascisse: Numero di persone (in milioni)
In Ordinata: Gli anni (dal 1995 con proiezione al 2015).
La linea rossa rappresenta il risultato della lotta alla disoccupazione.
La linea punteggiata rappresenta i risultati che si possono ottenere se si mobilitano le risorse umane
inattive.
Sebbene in tutti gli Stati membri si sia riusciti a creare più posti di lavoro, ora vi è però un grande bisogno
di politiche attive per ridurre il numero di persone inattive. Per questo la Commissione, con un forte
coinvolgimento degli Stati membri, propone misure per:
·
incoraggiare le persone ad andare in pensione più tardi;
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·
agevolare la riconciliazione tra vita lavorativa e vita privata;
·
promuovere la mobilità geografica e professionale;
·
combattere la discriminazione sul mercato del lavoro;
·
trarre pienamente beneficio dalle nuove tecnologie per promuovere un mercato del lavoro aperto a tutti;
·
innalzare la qualità dei posti di lavoro.
Queste politiche attive rappresentano alcuni degli ingredienti essenziali di qualsiasi strategia che sia intesa
a raggiungere il livello della piena occupazione, per un mercato del lavoro (a tutti i livelli) efficiente, equo e
sostenibile negli anni a venire.
E’ pensabile che nessuna misura politica possa contrastare ragionevolmente , nei prossimi anni, il
cambiamento della struttura demografica. E’ opportuno, allora, constatare come il tasso di dipendenza
demografico si traduca in tasso di dipendenza economico e rimesse. Attualmente, nell’Unione europea, si
valuta il tasso di dipendenza economico (persone di 20 anni e più che non lavorano rispetto a tutti gli
occupati) intorno allo 0,86; ciò significa che il numero di persone in età lavorativa che non lavorano e quasi
pari al numero di persone che lavorano. All’interno del gruppo di persone adulte che non lavorano,
praticamente 6 su 10 hanno meno di 65 anni e molte di loro percepiscono varie indennità. E’ ragionevole
supporre che, riducendo il numero di persone inattive all’interno della popolazione in età lavorativa, sarà
possibile alleggerire l’onere finanziario dell’invecchiamento a carico della popolazione occupata.
Ma in quest’ambito, per la verità difficile da gestire, data la complessità della situazione che chiama in
causa gli interessi delle persone e la loro capacità di rapportarsi dall’interesse individuale al collettivo, ciò
che preme mettere in risalto sono l’orientamento e le decisioni assunte in seno all’Unione in merito alla
lotta alla povertà e all’esclusione. EQUAL, infatti, si misura direttamente su questa questione che fa
direttamente capo a quelle che Amartya Sen chiama capacitazioni, legandole direttamente alla coesione
sociale e alla partecipazione (e quindi, nel nostro caso, al dialogo sociale).
2
Lotta alla marginalizzazione, all’esclusione e, quindi, alla
povertà.
E’ superfluo ricordare che il Programma europeo EQUAL, adottato dagli Stati membri, pone, al centro
delle proprie ricerche-intervento la lotta alla marginalizzazione e all’esclusione per una promozione della
cittadinanza europea, orientata da buone pratiche all’acquisizione di capacità di partecipazione
responsabile allo sviluppo socio-economico sostenibile , in cui le opportunità siano offerte a tutti. In tale
contesto si giocano le possibilità di adattabilità dell’impresa e del lavoro, contesto, tra l’altro, percorso da
forti fattori d’innovazione e da tensioni dovute ai processi di globalizzazione.
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Dunque, una delle caratteristiche peculiari del modello sociale europeo è il suo impegno nei confronti
dell’inserimento sociale. Tale impegno è teso a garantire che chiunque nella società possa ritenersi ed
esserne parte attiva.
Questo obiettivo non è solo etico; esso è un obiettivo estremamente razionale e impegna l’economia, da
tutti i punti di vista. E’ anche e soprattutto in ragione di ciò che lo sviluppo economico dell’Unione europea
avviene in un ambito dichiarato di sostenibilità. L’emarginazione può essere fonte di comportamenti
antisociali e persino criminali ed il prezzo che la società deve pagare è troppo alto.
Quanti si trovano all’estremità inferiore della scala sociale sono discriminati e ostacolati nell’accesso alla
formazione e all’istruzione, il che innesta un circolo vizioso di privazione ed esclusione. Ciò significa che
queste persone non possono sfruttare appieno il proprio potenziale economico e sociale per il proprio
benessere e quello della società, intesa nel senso più ampio. Pertanto, è da prendere molto sul serio
l’impegno dell’Unione europea, condiviso dagli Stati membri e in essi diffuso, di inserimento sociale
delle persone escluse, marginalizzate, discriminate.
E’ emerso con molta chiarezza un impegno per rafforzare la cooperazione politica nella lotta all’esclusione
sociale e alle nuove povertà che sono presenti in tutti gli Stati membri:
Segnali di crescenti disparità hanno indotto gli Stati membri a riesaminare le politiche attive principali (
occupazione, protezione sociale, sanità, alloggi, giustizia, comunicazione e mobilità, intrattenimento e
cultura). I nuovi elementi introdotti nelle politiche hanno stimolato un processo di ammodernamento e
miglioramento in tutta l’Unione.
Dalla seconda metà degli anni ’90 si è rafforzata anche l’azione a livello globale/internazionale. Essa è
intesa ad elaborare strategie e politiche di crescita che portino alla riduzione della povertà e alla coesione
sociale ( Conferenze dell’ONU sullo sviluppo sociale a Copenaghen – 1995 – e a Ginevra – 2000 ;
iniziative e politiche globali di riduzione della povertà, intraprese dalla Banca Mondiale, dall’OCSE e dalla
stessa UE).
In termini di esclusione sociale le realtà degli Stati membri differiscono tra loro; però le sfide che essi
devono raccogliere sono simili come lo sono gli sforzi necessari per affrontarle. Di conseguenza , i punti di
vista degli Stati membri convergono verso:
approcci equilibrati e coordinati, che siano in grado di affrontare la natura multidimensionale e strutturale
dell’esclusione sociale, fattore primo di povertà vecchie e nuove;
abbinamento tra politiche sociali e politiche attive del lavoro, soprattutto quelle orientate all’occupazione e
all’occupabilità, secondo modalità che le rafforzino reciprocamente, per incoraggiare una partecipazione
sostenuta al mercato del lavoro e amplificare l’impatto con la possibilità reale di avere un lavoro o di
consolidare quello che si ha, anche in termini di risposta coerente ai bisogni della domanda;
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Maggiori sforzi per garantire l’accesso universale a servizi e prodotti fondamentali per la qualità della vita
delle persone, quali: sanità, alloggi, istruzione e apprendimento durante tutto l’arco della vita, giustizia,
consulenza familiare, ecc.
Politiche preventive che affrontino la marginalità, l’esclusione e la povertà , da intendersi nei suoi vari
aspetti, compresi quelli di carenza di diritti fondamentali (Sen, 2000) legati al lavoro e alla partecipazione
alla vita democratica;
Promozione di una partecipazione attiva di tutti alla società – compresi i più vulnerabili – attraverso il
lavoro o altri modi;
Coinvolgimento di tutte le principali parti in causa nella società (dal Governo alle parti sociali, dalle
organizzazioni non governative alle aziende, dai mezzi di comunicazione di massa al mondo della
formazione - intesa come sistema complesso – e agli esclusi/marginali).
Incoraggiati dai risultati favorevoli ottenuti con la SEO, gli Stati membri hanno voluto sviluppare un
approccio analogo anche per l’inserimento sociale. Il metodo basato sulla cooperazione, sviluppato
nell’ambito della strategia, funziona bene; quindi si sono attivati:
·
obiettivi comuni che guidano i Piani di Azione Nazionali;
·
indicatori comparabili mediante i quali misurare il processo;
·
scambio sistematico di esperienze
·
dialogo sulle politiche con la partecipazione di tutti gli interessati.
Tutto ciò ha avuto culmine nel Consiglio europeo di Lisbona, dove la lotta all’esclusione e alla povertà è
stata inglobata come elemento strategico fondamentale nella strategia generale dell’Unione per il periodo
2000 – 2010.
Il vertice di Nizza ha concordato quattro obiettivi principali a livello comunitario:
·
promuovere la partecipazione e l’accesso a tutti i posti di lavoro stabili e di qualità; sistemi di protezione
sociale che salvaguardino la dignità delle persone e rendano remunerativo il lavoro; alloggi decenti e
igienici; adeguamento dei servizi sanitari e dell’Istruzione; giustizia e altri servizi pubblici; servizi
qualificati e qualificanti per il tempo libero…..
·
prevenire il rischio di esclusione dai nuovi sviluppo della tecnologia e della conoscenza nelle situazioni di
crisi della vita in cui la solidarietà familiare è messa a repentaglio;
·
aiutare persone e settori particolarmente vulnerabili, includendoli tra i beneficiari delle principali
politiche e delle misure speciali mirate;
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55
·
mobilitare tutte le parti in causa, migliorando la coesione e il dialogo sociale e integrare la lotta alla
marginalità e alla esclusione nella politica generali sociale ed economica
Il metodo legato al coordinamento delle azioni e delle politiche aiuta gli Stati membri nelle presa di
decisioni tese a sradicare la povertà e l’esclusione sociale (i tempi sono stati decisi: il 2010). In linea con la
SEO, il metodo abbina i Piani di Azione Nazionali e un programma comunitario volto a sostenere la
cooperazione tra Stati membri nell’elaborazione delle politiche. La Commissione, dunque, sostiene la
cooperazione transnazionale per potenziare, nei singoli Stati, le politiche che ispirano i PAN, anche
attraverso lo scambio di buone pratiche. Per preparare il terreno alla cooperazione, in materia di politiche
sull’inserimento sociale, sono stati finanziati, dal 1999, 250 attività per un valore di oltre 30 milioni di
Euro.
I PAN sono volti a tradurre in azioni, in ogni Stato membro, gli obiettivi di Nizza. Un Comitato, istituito
presso il Consiglio, collabora con la Commissione nell’esame dei PAN, per elaborare indicatori e
preparazione di una relazione comune.
Dopo i seminari bilaterali sui PAN, tenuti in ogni capitale che hanno confermato l’ampio sostegno di cui
gode il processo, gli Stati membri stanno profondendo un reale impegno per consultare e coinvolgere tutte
le parti in causa, per la promozione di politiche basate su approcci coordinati.
---------------------- °°°°°°° ---------------------In conclusione di questo lungo paragrafo sulle politiche promosse dalla Commissione Europea,
sull’occupazione e sull’inclusione sociale, si può dunque affermare che la strategia adottata e le azioni
messe in atto sottendono i Programmi europei mirati alla lotta alla marginalità, all’esclusione, alle
disuguaglianze nell’accesso alle opportunità offerte ai cittadini europei.
Tra questi programmi EQUAL e il FSE devono giocare un grande ruolo, come si è dimostrato dalla studio
attuato sulla documentazione della Commissione e della sua Direzione Occupazione e Affari Sociali.
Da questa riflessione si possono trarre alcune linee guida su cui occorrerà lavorare per rendere coerente con
il Programma, la Macrofase 3 del progetto “ Adattabilità dell’Impresa e dei lavoratori nell’Innovazione e
nella Flessibilità”.
Le linee guida sono rappresentate da:
Diritto del lavoro e diritti fondamentali dei lavoratori: su questa linea occorre predisporre rapporti di
lavoro che possano svilupparsi in un ambiente strutturato e stabile che favorisca la crescita e la
competitività.
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Requisiti di salute e sicurezza e di impatto ambientale: su questa linea occorre che l’esperienza
lavorativa avvenga in ambienti di lavoro che garantiscano benessere a chi vi lavora o, comunque, in cui
siano attivate azioni strutturali e organizzative del lavoro tese al miglioramento delle condizioni in cui si
esplica quotidianamente la vita lavorativa. Ciò vale anche e soprattutto per i nuovi lavori, per i giovani in
ingresso e per le donne ( a cui viene richiesta maggiore flessibilità), per i lavoratori anziani e per gli
immigrati.
Parità di opportunità tra i sessi. Si tratta, almeno, di evidenziare nella progettazione dell’azione
sperimentale la sensibilità dell’azienda (intesa come organizzazione ) al problema, dimostrando che, in
ambito aziendale, non vengono attuate discriminazioni di sorta tra uomo e donna, soprattutto nell’accesso
alle opportunità offerte dal lavoro, ma anche per la conciliazione della vita lavorativa con la vita familiare e
sociale.
Dialogo sociale. Questa è la linea saliente del modello sociale europeo. I progetti sperimentali devono tener
conto di questa opportunità.
Adattabilità del lavoro all’innovazione e alla flessibilità. Il percorso necessario di questa linea percorre:
·
le vie della formazione delle competenze, loro capitalizzazione e certificazione (occupazione e
occupabilità);
·
azioni per l’emersione del lavoro irregolare o sommerso;
·
azioni di formazione e incentivazione per una migliore gestione imprenditoriale
·
ammodernamento dell’organizzazione del lavoro
·
attivazione delle responsabilità delle parti sociali a sostegno dei processi di adattabilità dell’impresa e del
lavoro
·
attivazione della partecipazione al mercato del lavoro delle donne e delle persone “anziane”.
2.
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La reattività nazionale e regionale (Emilia-Romagna) al
Programma Comunitario EQUAL.
In questo paragrafo ci si accinge ad intraprendere un’analisi utile della documentazione nazionale e della
Regione Emilia-Romagna che può costituire una buona base di riferimento per la progettazione e la
sperimentazione di buone pratiche Equal, relative all’occupazione e al welfare, in un ambito di flessibilità e
di adattabilità del lavoro e delle Organizzazioni. Il compito che ci si propone è dunque quello di descrivere
una piattaforma di riferimento alle politiche attive del lavoro e di intervento sociale che possa credibilmente
rapportarsi e supportare le vecchie e nuove responsabilità sociali ed economiche degli stakeholders
istituzionali, pubblici e privati (Amministrazioni pubbliche e private, parti sociali, lavoratori, imprese,
ecc.).
Per fare questo ci sembra utile rimarcare la missione specifica del Programma EQUAL, per non sbagliare
bersaglio nelle definizione delle buone prassi che verranno sperimentate e validate nella macrofase 3 del
progetto Adattabilità dell’Impresa e dei Lavoratori nell’Innovazione e nella Flessibilità: Equal è un
programma europeo “relativo alla cooperazione transnazionale per promuovere buone pratiche di
lotta alle discriminazione e alle disuguaglianze di ogni tipo in relazione al mercato del lavoro”.
Dalla trattazione precedente, riguardante le politiche europee, con esplicito riferimento al lavoro
propositivo della Commissione e della Direzione Occupazione e affari sociali, si può ricavare la tabella
che segue che, se ben utilizzata, costituisce un efficace strumento orientamento e di misura:
I pilastri di Equal
OCCUPABILITA’
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Intenti
Agevolare l’accesso al mercato del
lavoro di coloro che incontrano difficoltà
a integrarsi i un mercato del lavoro che
dev’essere aperto a tutti;
Orientamenti e obiettivi
Le principali finalità sono quelle di
garantire che i disoccupati abbiano le
giuste competenze e i giusti incentivi per
reinserirsi nel mondo del lavoro e di
promuovere un mercato del lavoro
Lottare contro il razzismo e la xenofobia aperto a tutti. Questo pilastro lancia due
in rapporto al mercato del lavoro.
messaggi fondamentali per l’intera
strategia, e segnatamente l’approccio
preventivo
per
combattere
la
disoccupazione cronica e l’attivazione,
vale a dire l’introduzione di politiche
atte a sostenere una partecipazione
attiva.
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IMPRENDITORIALITA’
Aprire a tutti i processi di creazione di
imprese,
fornendo
gli
strumenti
necessari per creare l’impresa e per
identificare e sfruttare nuove possibilità
d’occupazione nelle zone urbane e rurali
Rafforzare l’economia sociale (terzo
settore) e, in particolare i servizi di
interesse pubblico, concentrandosi sul
miglioramento della qualità dei posti di
lavoro.
ADATTABILITA’
Promuovere la formazione professionale
permanente e le prassi integratrici ,
incoraggiando
l’assunzione
e
il
mantenimento del posto di lavoro di
coloro che soffrono discriminazioni e
disuguaglianze di trattamento nel
mercato del lavoro
Favorire la capacità di adattamento delle
imprese e dei lavoratori ai cambiamenti
economici
e
strutturali,
nonché
l’utilizzazione
delle
tecnologie
dell’informazione e di altre nuove
tecnologie.
L’obiettivo è quello di rendere più
semplice l’avvio e la gestione di
un’attività, oltreché l’assunzione di
persone che vi lavorino. Gli obiettivi
contenuti in questo pilastro sono volti ad
incoraggiare
una
maggiore
consapevolezza
imprenditoriale,
sfruttare nuove opportunità per la
creazione di posti di lavoro e rendere il
sistema fiscale più favorevole al lavoro
Tenuto conto della globalizzazione e dei
rapidi sviluppi tecnologici, i dipendenti
e l’organizzazione del lavoro devono
essere
abbastanza
flessibili
da
rispondere al continuo cambiamento
strutturale. Gli orientamenti di questo
pilastro promuovono l’ammodernamento
dell’organizzazione del lavoro e
sostengono l’adattabilità nelle aziende,
sottolineando anche la responsabilità
delle parti sociali nel contribuire alla
strategia.
PARI
OPPORTUNITA’ Conciliare la vita familiare con la vita
TRA UOMINI E DONNE professionale e favorire la reintegrazione
degli uomini e delle donne che hanno
lasciato il mercato del lavoro,
sviluppando
forme
efficaci
di
organizzazione del lavoro e di servizi di
assistenza alle persone;
Se i tassi di occupazione dell’Unione
Europea sono inferiori a quelli degli
Stati Uniti, ciò in parte è dovuto al fatto
che sul mercato del lavoro ci sono meno
donne. Questo pilastro è inteso a trovare
modi per consentire a donne e uomini di
lavorare in un contesto di pari
opportunità e uguali responsabilità. Gli
Ridurre i divari e la segregazione orientamenti sollecitano un approccio
professionale fondati su sesso
volto all’integrazione della parità tra i
sessi e la riconciliazione tra vita
lavorativa e familiare, oltre a prevedere
misure per semplificare il reinserimento
nel mercato del lavoro.
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59
La tabella ci aiuta a comprendere (e a misurarne la coerenza) la metodologia di recepimento delle direttive
europee da parte degli Stati membri (e, nel nostro caso, dell’Italia) e l’impegno che lo Stato membro
profonde per renderle applicative. E’ da notare che delle risorse utilizzate per dare applicabilità alle misure
che si vogliono perseguire, bisogna rendere conto sia dal punto di vista della loro progettazione e delle
metodologie adottate per gli obiettivi che si dichiarano raggiungibili e raggiunti che da quello economico. Si
richiede quindi di dimostrare una sostanziale coerenza tra ciò che si dichiara di fare ed i risultati conseguiti.
E’ inoltre opportuno osservare che in tutti i documenti di supporto e negli avvisi stessi di chiamata alla
proposizione e all’attuazione di progetti nell’ambito di Programmi supportatiti finanziarmene dal FSE,
deve essere sempre dimostrato il valore aggiunto europeo e cioè quella dimensione che colloca il progetto
ben dentro le politiche europee di sviluppo sociale ed economico. In tale dimensione il carattere di scambio,
comparazione e trasferibilità dimostra la transnazionalità delle azioni che si progettano e si mettono in
atto.
E’ tenendo conto di ciò che l’azione Equal “Adattabilità dell’Impresa e dei Lavoratori nell’Innovazione e
nella Flessibilità” può diventare davvero efficace, richiedendo uno sforzo sostanziale alla Partnership di
Sviluppo per tenere sempre alto lo spessore dell’occupazione/occupabilità di qualità (lavoro di qualità,
condizioni di lavoro di qualità, impatti sociali, economici e ambientali di qualità, con il territorio, ecc) in
una prospettiva di gestione dell’adattabilità dell’impresa e del lavoro agli inputs sociali ed economici
dell’innovazione, della mondializzazione, della richiesta di più partecipazione e responsabilità e quindi di
maggiore possibilità di esercitare il diritto di cittadinanza.
A ben vedere, ciò che viene richiesto dai Programmi Europei (EQUAL, Leonardo da Vinci, obiettivi
dell’FSE, art.6/FSE, ecc.), e nell’ambito delle politiche europee per il lavoro (vedasi i paragrafi
precedenti), è un grande impegno verso la democratizzazione della conoscenza e del sapere. Questo
impegno può diventare il fulcro, su cui fare leva, per far evolvere tutta la società europea verso uno
sviluppo sostenibile nel cui ambito vengano rimosse le barriere che si oppongono alle pari opportunità per
tutti ad accedere al lavoro e alla vita sociale.
L’Italia ha recepito le direttive e gli orientamenti delle Unione Europea e lo Stato le ha trasferite alle
Regioni e ai livelli sub-regionali. Di conseguenza le decisioni politiche di intervento istituzionale dello Stato
Italiano sull’occupazione e lo sviluppo sono in linea con gli indirizzi comunitari di intervento e
programmazione. Questi prevedono politiche di sviluppo compatibili con la valorizzazione ed il
mantenimento delle caratteristiche ambientali (che costituiscono un vincolo allo sviluppo) e
socio-economiche delle aree interessate e che risultino sostenibili nei riguardi del territorio, inteso come
porzione dello spazio comunitario.
Lo schema di sviluppo dello spazio europeo (SDEC) individua la coesione economica e sociale, lo sviluppo
sostenibile e l’equilibrata competitività territoriale, quali obiettivi da raggiungere attraverso la
programmazione di interventi nel territorio stesso. Se si analizza il Programma d’Azione Nazionale per
l’occupazione e lo sviluppo sociale ed economico il riferimento a questo intento è pieno. Riferimenti ancora
più espliciti alle azioni e direttive europee dedicate all’occupazione e allo sviluppo della piena cittadinanza
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europea sono in tutti i documenti nazionali riferibili ai Piani operativi di Programmi nell’ambito del FSE,
anzi se ne dichiara l’incondizionata accettazione, in quanto espressione di un dibattito e di accordi in seno
alla Commissione e al Consiglio Europeo.
Tale approccio è una conseguenza del palese fallimento delle politiche e delle azioni rivolte ad uno sviluppo
economico ad ogni costo, senza una contestuale oggettiva valutazione delle conseguenze sociali,
economiche ambientali e territoriali delle scelte operate.
Occorre, dunque, operare nella logica di perseguire obiettivi che mirino all’equilibrio, protezione e sviluppo
dei sistemi territoriali, mediante oculate politiche di programmazione e gestione. L’equilibrio territoriale e
lo sviluppo sociale ed economico risultano linearmente agganciati al concetto di sistema e quindi ad
efficaci approcci che tengano conto delle caratteristiche peculiari delle macro e micro aree di appartenenza.
E’ solo così che si può dimostrare una reattività bottom-up basata sulla specificità senza concentrarsi in
paranoici e fallimentari tentativi di sviluppo in cui, abbastanza spesso, cadono pezzi di territorio o
imprese. E’ evitando questo errore di prospettiva che è possibile giungere ad una nuova fase di riequilibrio
territoriale basato sulle capacità interne di ogni sistema a generare e/o a supportare processi di crescita
della qualità sociale ed economica. Perciò il significato di riequilibrio è da intendersi come un processo di
interconnessione tra le singole componenti del sistema individuato: di qui i forti riferimenti del Progetto
EQUAL ferrarese alla coesione e al dialogo sociale.
Il modello di sistema territoriale che presenta le componenti economico-sociali e di ambiente fortemente
integrate e interdipendenti, risulta essere più stabile e coerente con il concetto di sviluppo sostenibile,
rispetto a scenari che manifestano una spiccata dicotomia tra le evoluzioni di singoli elementi di sviluppo.
1
L’obbiettivo dell’occupabilità: l’impegno EQUAL a migliorare per tutti le
opportunità di accesso al Mercato del Lavoro. La lotta alla
marginalizzazione e alle vecchie e nuove povertà.
Alla base dell’impegno dello Stato italiano a promuovere il Programma EQUAL su tutto il territorio
nazionale, sia attraverso progetti nazionali di settore che con progetti regionali geografici, vi è una
constatazione di fatto: in Italia la crescita economica precede a due velocità diverse nel Centro-Nord e nel
Mezzogiorno, causando con ciò una concentrazione di opportunità lavorative in particolari aree del
territorio nazionale.
Ciò dà origine ad ingenti fenomeni di disuguaglianza, a partire dalla notevole disparità di opportunità di
accedere e permanere nel mercato, rinvenibili nel territorio di appartenenza. E’ partendo da questa
constatazione, che non risparmia le aree del Centro-Nord, che si evolve l’analisi del Ministero del Lavoro, a
cui richiamarsi per la proposizione di buone pratiche EQUAL. Ovviamente tali analisi e la conseguente
individuazione degli impegni è avvenuta con riferimento ai quattro pilastri entro cui si articolano i settori
tematici della nuova iniziativa EQUAL.
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L’accesso al Mercato del Lavoro è divenuto sempre più selettivo delle risorse umane, favorendo l’ingresso
a coloro che sono in grado di adattare il proprio potenziale occupazionale alla velocità della trasformazione
in atto.
Chi vuole lavorare (partecipando al mercato del lavoro) in ingresso al MdL o vuole mantenere il proprio
lavoro, si trova a dover affrontare ostacoli determinati da fattori, quali:
Oggettivi: età, livello di istruzione, sesso, reddito, fascia sociale di appartenenza, ecc.
Soggettivi: atteggiamento nella ricerca di un impiego, presenza di uno stato di disagio sociale, ecc.
Territoriali: fattori socio-economici capaci di agevolare o ostacolare l’ingresso e la partecipazione al MdL,
a seconda delle dinamiche sociali (per esempio, il fattore demografico) ed economiche (per esempio, tenuta
della base produttiva) che caratterizzano lo sviluppo locale.
Se alcuni di questi fattori sono compresenti può accadere che taluni gruppi sociali siano esclusi in maniera
permanente dalla partecipazione al Mercato del Lavoro e che, accanto ad un economia ufficiale, cresca un
economia sommersa, legata al lavoro irregolare.
Quando si approcciano le statistiche relative all’occupazione, occorre avere l’avvertenza di considerare
l’aggregato delle forze di lavoro potenziali, rappresentate da quelle donne e quegli uomini che non cercano
attivamente lavoro nonostante siano disponibili a lavorare. Se non si considera tale aggregato il rischio è
quello di sottostimare la reale dimensione dell’offerta di lavoro. Infatti, nelle aree territoriali
caratterizzate da scarse opportunità lavorative è molto probabile che quote rilevanti di persone in età
lavorativa non siano classificate come inoccupate e disoccupate per il semplice motivo che non
partecipano, con azioni di ricerca attiva, al Mercato del Lavoro.
Se continuiamo a riferirci al documento nazionale EQUAL che ne delinea gli ambiti operativi, a cui fare
riferimento con la necessaria responsabilità che deve contraddistinguere le Partnership di Sviluppo, si
possono mettere in evidenza alcuni di quei fattori causa di disuguaglianza di fronte alle opportunità, per
attivare azioni congruenti.
L’età è un fattore fortemente discriminate in ambito occupazionale. Quando si studiano le econometrie
relative al mercato del lavoro, si nota subito come la curva dell’inoccupazione è massima nella classe di età
15 – 19 anni, mentre essa flette bruscamente a partire dalla classe successiva (25 – 29 anni), per poi
tornare a crescere fino ad un massimo (in Italia siamo all’80%) nella classe di età rappresentata dai
lavoratori anziani (60 – 64 anni).
Se ci si impegna per disaggregare l’inoccupazione complessiva in inoccupati disponibili ed indisponibili al
lavoro, si rileva che tra i giovanissimi l’inoccupazione è dovuta all’indisponibilità a lavorare (in genere si
tratta di giovani studenti in fase di formazione) che si riduce, con una certa ovvietà, fino a raggiungere il
minimo nella classe di età tra 30 e 34 anni per ricrescere poi gradualmente fino a raggiungere, nella classe
di età 45 – 49 anni, la curva dell’inoccupazione generale. Con riferimento agli inoccupati disponibili al
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lavoro, si individua che la sofferenza dovuta all’inoccupazione involontaria colpisce le persone che hanno
un età compresa tra i 20 e i 39 anni. Nell’ambito delle classi centrali prevale l’inoccupazione caratterizzata
da disoccupazione e da ricerca non attiva del lavoro. L’indisponibilità a lavorare si rialza dai 50 anni in
poi, riflettendo una allontanamento lineare dalla partecipazione al Mercato del Lavoro con l’avanzare
dell’età.
Istruzione: un altro fattore discriminante tra la maggiore o minore probabilità di accedere al Mercato del
Lavoro e alla ricerca attiva di occupazione, è costituito dal titolo di studio. L’analisi condotta dal
Ministero del Lavoro, per delineare l’impegno di EQUAL, in coerenza con l’orientamento europeo, mette in
luce che in linea generale l’inoccupazione interessa il 20,1% dei laureati contro il 56% di chi ha conseguito
un titolo di scuola media inferiore. Nella ricerca attiva di lavoro, gli indisponibili tra i Laureati sono quasi
inesistenti mentre questi salgono in maniera vertiginosa tra le persone in possesso solo del titolo di studio di
scuola media inferiore, oggi riferibile all’obbligo scolastico. Questo fatto cresce con l’età delle persone.
Dalla ricerca si evince che anche il percorso scolastico seguito influenza il grado di propensione alla ricerca
di un lavoro.
In quest’ambito la carta vincente è legata all’acquisizione di professionalità, attraverso percorsi di
formazione che può essere indirizzata all’ingresso al lavoro o per lavorare in qualità (processi di
formazione continua e permanente). Tali processi, si sa, sono indirizzati all’occupazione e all’occupabilità
e sceglierli significa (e ciò è riscontrabile dai dati a disposizione) assumere un atteggiamento positivo per la
partecipazione al mercato del lavoro, per inserirvisi appena possibile.
Il genere: nonostante la maggiore femminilizzazione del Mercato del Lavoro italiano, i divari di genere
nella partecipazione continuano a sussistere. L’inoccupazione delle donne incide più del doppio di quella
degli uomini (61,7% le donne , 33,3% gli uomini). Se si coglie la qualità dei dati a disposizione, si può
mettere in evidenza che la composizione dell’inoccupazione femminile è prevalentemente volontaria e
doppia rispetto a quella maschile; in tal senso, le maggiori distanze tra i sessi si rivelano nelle classi centrali
di età.
Analizzando il comportamento delle donne giovani (classi di età 15 – 19 anni e 20 – 24), in relazione alla
partecipazione al MdL, l’indisponibilità al lavoro non discrimina i sessi. Ciò testimonia il fatto che le
donne, come i loro coetanei maschi, e forse ancor più di loro, sono interessate a completare gli studi.
La distanza tra i comportamenti verso la ricerca di lavoro, tra i sessi, si evidenzia invece nella classe di età
successiva e centrale del Mercato del Lavoro (20 – 39 anni): al progressivo inserimento degli uomini
corrisponde il progressivo allontanamento delle donne; la causa di ciò è ravvisabile negli impegni di
famiglia che, nella nostra società rimangano ancora caricati sulla donna. Ultimamente, comunque, si sta
assistendo un attenuamento del fenomeno; serie storiche dimostrano una maggiore partecipazione al
Mercato del Lavoro anche di questo aggregato.
Sulla ricerca di lavoro delle donne incide in modo determinante l’età: al suo avanzare si indebolisce la
prossimità al mercato.
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E’ infine di grande interesse, per gli scopi del progetto di riferimento di questa ricerca sui documenti che
determinano il processo EQUAL, osservare che la ricerca di un impiego con orario flessibile (in particolare
part-time) costituisce , per moltissime occupate, una soluzione al problema del doppio ruolo lavorativo
/familiare. E’ però necessario sottolineare che questa soluzione di compromesso da luogo ad un’altra forma
di discriminazione: quella relativa ai percorsi di carriera.
Da quanto si è descritto in questo paragrafo si può arrivare a delineare lo scenario delle principali
discriminanti indotte dal Mercato del Lavoro. Si sono cioè individuati alcuni elementi responsabili di una
diversa gradazione nelle opportunità occupazionali della forza lavoro. E’ però necessario mettere in
evidenza come il fenomeno della marginalità (nel MdL, nel Lavoro esercitato, nella società più in generale)
sia associato e determinato dalle situazioni materiali di svantaggio economico. In termini di
disuguaglianza ciò si traduce in evidenti disparità di reddito tra coloro che accedono e permangono nel
mercato del lavoro e coloro che incontrano difficoltà o che rimangono o sono sospinti ai margini,
rappresentando un’ulteriore fattore di demarcazione tra questi due ambiti.
Le disparità di reddito: le disparità di reddito rientrano tra le principali forme di disuguaglianza esistenti
tra i diversi gruppi sociali e danno origine al fenomeno della povertà. Nella nostra società, che può definirsi
complessa e avanzata la povertà assume caratteristiche tali da interessare anche l’area degli occupati, o
comunque di quelle persone che sono da considerasi, secondo le stime econometriche, a forte spessore
statistico, tali. In Italia, dalle rilevazioni del 1998, la povertà interessa l’11,8% delle famiglie, con una
percentuale del 4,4% per il riferimento allo stato di assoluta deprivazione. Dalle analisi sociali ed
economiche il fenomeno che esprime una situazione assai preoccupante, in quanto tende ad espandersi
piuttosto che comprimersi, mette in evidenza più segmenti di popolazione da esso interessata. Accanto alle
fasce tradizionalmente considerate a maggiore rischio di povertà (anziani, famiglie numerose, famiglie
disoccupate – soprattutto nel mezzogiorno ), si affiancano nuove fasce di popolazione considerate a rischio,
appartenenti all’area delle nuove povertà. Queste possono essere rappresentate da quelle fasce sociali che,
pur appartenendo al bacino degli occupati, presentano situazioni aggiuntive di disagio che via via le
avvicinano e/o le fanno entrare nella situazione di povertà. Si tratta di situazioni imputabili sia alla
scarsezza delle risorse economiche percepite (famiglie monoreddito, presenza di figli minori) sia al
verificarsi di eventi critici che mettono in crisi l’economia familiare o la condizione lavorativa (malattia,
morte, perdita del lavoro, ecc.). E’ chiaro a tutti che sul fenomeno sociale della povertà e della marginalità
che ne consegue pesa, in modo determinante la mancanza di una occupazione o la presenza di un lavoro a
basso reddito. Vi sono, però, alcuni fattori che è opportuno prendere in considerazione, in quanto essi
hanno spessore nella stessa condizione di precarietà sociale; essi sono l’età, il sesso, l’area geografica in cui
si vive. Tali fattori sono in grado di incidere sensibilmente nelle condizioni di vita per particolari categorie
di popolazione.
Con riferimento all’età, risulta che la povertà colpisce maggiormente famiglie in cui la persona di
riferimento (capofamiglia o, comunque la persona che procura il reddito per il sostentamento ) abbia più di
65 anni o comunque sia una persona anziana. Con un’incidenza del 63,4% sul totale delle famiglie povere,
ricadono, infatti, le famiglie dei pensionati, su cui può pesare o no la presenza di figli a carico.
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Occorre, inoltre, considerare che anche che in famiglie con uno o più occupati, lo stato di povertà e
l’insufficienza di mezzi di sostentamento è determinato dalla bassa qualifica professionale di chi lavora,
associata ad un titolo di studio basso. Si delinea così una nuova categoria a rischio: quella del cosiddetto
lavoratore povero.
Lo svantaggio sociale: tra i fattori soggettivi, più sopra elencati, lo svantaggio sociale costituisce una
barriera all’ingresso del Mercato del Lavoro, a causa dell’aggravarsi delle condizioni soggettive,
riconducibili alle incapacitazioni (si riprende il riferimento alla lezione di Amartya Sen). Anche sul
mercato del lavoro si elevano possenti barriere culturali!
Versano in situazioni di svantaggio numerose categorie di soggetti che rappresentano le fasce
maggiormente discriminate dal mercato: disabili, immigrati, tossicodipendenti, detenuti, ecc. E’ necessario
ricordare che il Programma EQUAL è finanziato, nell’ambito del FSE, per rispondere all’esigenza di
lavorare per progettare buone pratiche di lotta alle disuguaglianze di fronte alle opportunità e alla
marginalità, alla marginalizzazione sociale procurate da pregiudizi sociali, all’esclusione sociale su cui si
vorrebbe incidere ricostruendo, nel sociale e nell’economico, il diritto di cittadinanza.
E’, inoltre, assai interessante l’analisi dell’inoccupazione da un punto di vista territoriale. Essa mette in
luce una contraddizione, legata allo sviluppo: dove i mercati del lavoro sono più dinamici (Nord-Ovest e
Nord-Est), a quote di inoccupazione comunque ridotte si accompagnano elevati livelli di indisponibilità.
La contraddizione è legata alle dinamiche di mercato che influenzano i comportamenti soggettivi,
soprattutto delle generazioni più giovani. E’ dimostrabile che l’inoccupazione colpisce con diversa intensità
le aree geografiche del nostro Paese: nel Nord-Est il fenomeno colpisce il 38% delle classi in età lavorativa,
nel Nord-Ovest il 40,8%, nel Centro il 45% e nel Mezzogiorno il 58,8%. L’atteggiamento degli inoccupati
verso il lavoro dimostra però che: se nel Nord del Paese (e soprattutto nel Nord-Est) chi è inoccupato è
prevalentemente colui o colei che non desidera lavorare (la disoccupazione è esigua come anche la quota di
coloro che desiderano lavorare), nel Mezzogiorno la quota degli indisponibili scende, mettendo in forte
evidenza una esclusione involontaria dal mercato.
Nel Mezzogiorno la quota di persone che cercano lavoro è 1/3 della popolazione inoccupata. In questa
consistente quota di disoccupazione il 12,4% è rappresentato da persone, per lo più giovani, con una
preponderante quota di ragazze diplomate e/o laureate, che non hanno mai maturato una esperienza
lavorativa.
Nel Nord l’indisponibilità degli inoccupati al lavoro si esprime soprattutto nei confronti del lavoro
industriale, così come, nel passato il fenomeno aveva interessato il settore economico del primario (e, in
esso, particolarmente il comparto dell’Agricoltura).
Se rapportiamo questi atteggiamenti alla disparità di reddito, ancora una volta il territorio gioca un ruolo
strategico e chiarisce come la riduzione e la rimozione delle barriere oggettive e soggettive all’ingresso
al mercato vadano cercate a partire da una riduzione dei divari tra il Centro-Nord e del Mezzogiorno.
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E’ comunque opportuno sottolineare ancora una volta che la marginalità sociale e l’esclusione sono
presenti in famiglie il cui reddito è abbattuto dalla disoccupazione della persona di riferimento e di
inoccupazione di componenti della famiglia stessa (giovani e donne).
Con riferimento al disagio sociale si deve infine sottolineare come ciascun contesto territoriale e
caratterizzato dal prevalere di specifiche tipologie di svantaggio. E’ il caso degli immigrati la cui
distribuzione territoriale è significativamente più numerosa nelle Regioni del Nord e del Centro.
Appare evidente come tra gli ostacoli soggettivi ed oggettivi all’accesso al mercato del lavoro esista un
legame biunivoco dov’è difficile determinare quale fattore giochi il ruolo più rilevante nel determinare
l’esclusione dal mercato. In tal senso il territorio diviene la chiave di volta per comprendere il peso di
ogni fattore ed individuare l’ambito di mercato su cui agire per offrire a tutti la stessa possibilità di
integrarsi.
2
Il contesto italiano di riferimento per il Programma EQUAL. La
reattività della Regione Emilia-Romagna
Si è più sopra evidenziato come il contesto di politica economica e sociale definito di riferimento dalla
Commissione Europea per il Programma EQUAL , sia stato recepito dagli Stati membri che costituiscono
L’UE , e, quindi, anche dall’Italia.
Evidentemente, la stessa considerazione va fatta anche per ciò che riguarda il come il programma va
organizzato e gestito , sia a livello nazionale (progetti di settore) che regionale (progetti geografici).
1
Le disuguaglianze nell’ingresso e nella permanenza nel Mercato del
Lavoro
Analizzando il documento promotore del Programma EQUAL, redatto dal Ministero del Lavoro, Ufficio
Centrale O.F.P.L., si può vedere come tutta l’analisi di contesto sia orientata all’Analisi delle
disuguaglianze in relazione al Mercato del Lavoro. Le questioni di riferimento del programma EQUAL,
in Italia, sono dunque tutte (o in gran parte) orientate ad affrontare il problema dell’occupazione e delle
discriminanti di genere (e non solo: esse riguardano anche i giovani, i lavoratori anziani, gli immigrati,…)
quando si accede ai percorsi verso pari opportunità di fronte ai diritti e alle opportunità stesse (meglio,
forse, chiamarle capacitazioni). In linea di massima, ciò che si intende promuovere è la possibilità, per il
cittadino, di partecipare alle decisioni in merito al diritto del lavoro e alle opportunità di lavorare in ambiti
organizzativi in cui siano promosse, o per lo meno promuovibili, lotte efficaci alle disuguaglianze. E’ però
di fondamentale importante agire in modo equilibrato. Se si affronta infatti il nodo dell’adattabilità
dell’impresa e del lavoro alle sfide della globalizzazione e dell’innovazione, la flessibilità acquista un ruolo
rilevantissimo; nell’ambito del programma EQUAL e delle politiche del lavoro e dello sviluppo la
flessibilità va aggettivata: è la flessibilità professionale? E’ quella legata alla precarizzazione del lavoro?.
C’è, insomma, una grande esigenza, che sta alla base di qualsiasi programma europeo che intenda
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promuovere lavoro e sviluppo sostenibile: quella di progettare e sperimentare buone pratiche per dare a
tutti un lavoro, non in termini assistenzailistici ma di qualità, rendendolo patrimonio dell’impresa e,
soprattutto del lavoratore. Infatti, quando ci si riferisce alla flessibilità del lavoro e si entra nel merito, per
esempio, dei nuovi lavori, il lavoro e le competenze vanno certificate e capitalizzate per non mortificare il
lavoratore nella sua capacità d’essere soggetto attivo socialmente ed economicamente.
Ma procediamo per ordine. Nel contesto del documento del Ministero del Lavoro, che promuove, a livello
nazionale e nelle Regioni Italiane il Programma EQUAL, il riferimento operativo, sia per progetti nazionali
che regionali, si può individuare un percorso obbligato, da cui non si può ne si deve deviare. Esso passa
attraverso un terreno assai accidentato, in cui politica sociale e politica economica assumo un ruolo
rilevante nella loro capacità di integrarsi.
Un primo agone politico è individuato e determinato dal confronto tra politica economica e sociale e
contraddizioni nel Mercato del Lavoro, sia in ingresso che nella permanenza in esso (nel gergo
economico-sociale, ad esempio, si parla di disoccupazione di lunga durata, o di mobilità). In tale ambito si
riconoscono le difficoltà del momento dovute alla profonda evoluzione delle economie e dei mercati. In
esso, come in tutti i grandi processi di cambiamento, si possono riconoscere grandi possibilità di migliorare
le condizioni sociali e di lavoro, ma anche potenziali rischi di disuguaglianze e discriminazioni.
Un esempio di quanto appena affermato può essere rappresentato dalle seguenti considerazioni.
Le più recenti trasformazioni produttive stanno favorendo la diffusione di una pluralità di condizioni
lavorative. Il regime occupazionale retto sul binomio tra lavoro dipendente a tempo pieno e indeterminato e
lavoro autonomo tradizionale che ha caratterizzato i paesi europei o, più in generale, occidentali, si
modifica in modo ineluttabile, irreversibile e, molto spesso, incontrollabile, al di fuori delle regole, dando
addito al lavoro irregolare. I cosiddetti nuovi lavori costituiscono l’espressione più vistosa dei cambiamenti
in atto: il mercato del lavoro si fa più fluido o flessibile , si individualizza e si femminilizza; le famiglie
moltiplicano le proprie forme organizzative e di convivenza; l’intervento di regolazione da parte dello Stato
e degli enti locali subisce profonde modificazioni (si pensi per esempio al titolo V costituzionale e ai
conseguenti trasferimenti di poteri alle Regioni), pressato dalle tendenze alla internazionalizzazione
dell’economia e al rinascere di pressanti istanze neo-localiste; i ritmi della vita sociale presentano sempre
più discontinuità e sono sempre più frequenti gli intrecci tra tempo di lavoro e di non lavoro con una
tendenza, recepita anche dalla contrattazione del lavoro, a riorganizzazioni del tempo stesso che
contemperino la possibilità di conciliare il lavoro con la vita sociale e famigliare. Si tratta di processi di
trasformazione, ancora abbastanza labili ma potenzialmente di grande innovatività che forniscono il quadro
all’interno del quale si espande la crescita del lavoro atipico che comprende una varietà di tipologie
contrattuali quali i contratti di formazione lavoro, i contratti di apprendistato, il lavoro a termine, il
part-time, il lavoro interinale ed infine, le collaborazioni coordinate e continuative. Continuando il nostro
esempio e considerando la realtà dell’occupazione in Emilia-Romagna, si può elaborare la seguente
tabella, su dati ISTAT:
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Si può, dunque, ribadire il fatto che le trasformazioni organizzative e produttive stanno favorendo la
diffusione di una pluralità di modi di lavorare che richiedono, tra l’altro, nuove competenze, per un verso
specialistiche e per l’altro trasversali. Vi è, dunque, una spinta alla regolazione delle condizioni in cui il
lavoro avviene, in un ambito, ancora colmo di ambiguità, in cui la parcellizzazione del lavoro e
l’instupidimento della ripetitività, viene superata. Acquista spessore, dunque, la formazione della risorsa
umana: essa, però, non deve essere vista fine a sé stessa o solo dovuta perché è ritenuta necessaria in quel
momento e per quel lavoro, ma occorre traguardarla attraverso alcuni indici di qualità legati alla
certificazione e alla capitalizzazione delle competenze: la formazione diventa capitale del lavoratore per
essere qualitativamente occupato ed occupabile (la formazione è buona pratica)
Occupazioni non standard, dunque, che trovano una particolare diffusione ovunque e in particolare in
Emilia-Romagna e che continuano a manifestare, al di là delle buone intenzioni, sostanziali differenze tra
uomini e donne. Quest’ultime, infatti, sono particolarmente presenti nelle occupazioni a tempo parziale
(16,5%) e in quelle a termine (11,8%), mentre la presenza di collaboratrici si colloca leggermente al di
sotto della media dell’occupazione regionale complessiva (9,5%).
Dalle analisi compiute dall’Agenzia Regionale Lavoro, in Emilia Romagna il lavoro atipico risulta
utilizzato per gli uomini, come modalità d’ingresso nel mondo del lavoro in attesa che il rapporto
contrattuale si converta in un impiego tradizionale, nel caso delle donne, invece, esso può diventare un
incentivo per le aziende a non assumerle stabilmente, per evitare responsabilità in caso di maternità o di
assenza dal lavoro a causa di carichi familiari. Il fenomeno denominato “carriera esterna”, che identifica
l’insieme delle diverse forme di lavoro prima di trovare un’occupazione soddisfacente e stabile, descrive
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soprattutto le strategie maschili, mentre per quanto riguarda le donne, instabilità ed intermittenza dei
rapporti di lavoro continuano ad essere un tratto caratteristico, data la forte interdipendenza tra vita
lavorativa e vicende familiari e la loro maggiore debolezza sul mercato del lavoro. Questa riflessione
interessa soprattutto gli atteggiamenti dell’offerta, nel MdL, quando questa è rappresentata dal lavoro
maschile. Nel caso delle donne essa, invece, risulta essere indotta dagli atteggiamenti della domanda. In
essa, già dalla fase iniziale, di approccio al lavoro, sono individuabili e descrivibili, le discriminazioni.
Comprendere, dunque, il lavoro atipico, la sua differente diffusione “di genere”, significa inquadrarlo non
solo in seno ad un’analisi delle trasformazioni del mercato del lavoro, ma nell’ambito delle interrelazioni
che si vengono a strutturare con altri “mondi di vita”, quali quello della famiglia, del sistema di protezione
sociale, delle reti di reciprocità, dell’organizzazione dei tempi che così grande influenza hanno sulle
condizioni reali delle persone coinvolte dal fenomeno.
Non solo occorre impegnarsi, attraverso EQUAL, alla lotta alle discrimanzioni di genere, nel lavoro e nella
società. Il progetto Adattabilità dell’Impresa e dei lavoratori nell’innovazione e nella flessibilità
dichiaratamente si pone l’obiettivo di individuare buone pratiche anche nel merito dell’occupazione e
dell’occupabilità di tutti coloro (uomini e donne) che subiscono forme di discriminazione e di esclusione
sociale.
Gli ostacoli che si frappongono agli obiettivi del programma sono dovuti a fattori che concorrono alla
determinazione di specifici fenomeni di disuguaglianza. Tali fattori possono essere di natura oggettiva (età,
sesso, livello di istruzione, ecc.) e di natura soggettiva come l’atteggiamento nella ricerca di un impiego, la
presenza di uno stato di svantaggio sociale, l’inadeguatezza delle competenze professionali, la tipologia di
rapporto di lavoro, ecc.
La diversa combinazione di questi fattori può determinare vecchie e nuove forme di disuguaglianza
nell’accesso e nella permanenza nel mercato del lavoro e a livello sociale ed economico. In tal senso,
fenomeni come l’innocupazione involontaria, la disoccupazione di lunga durata, la povertà, i
comportamenti xenofobi e razziali, le difficoltà di sviluppo dell’economia sociale (terzo settore, che
richiama concetti quali imprenditività), il persistere dell’economia sommersa, la segregazione professionale,
costituiscono gli ambiti su cui agire per ridurre le discriminazioni e ineguaglianze sul mercato.
Nel corso del confronto iniziato ai primi di gennaio 1999 e che ha coinvolto oltre all’Ufficio Centrale
Orientamento e Formazione Professionale dei Lavoratori del Ministero del Lavoro e della Previdenza
Sociale, tutti gli altri soggetti istituzionali e sociali interessati (Regioni, altre Amministrazioni centrali dello
Stato, rappresentanze delle maggiori Parti Sociali, associazioni delle Province e dei Comuni e realtà
associative del Terzo Settore) è stato raggiunto il consenso sulla possibilità, prevista dal regolamento
generale n. 1260/99 di utilizzare gli strumenti del Quadro Comunitario di Sostegno e dei relativi
Programmi Operativi, nonché sugli obiettivi generali e specifici del “Quadro di riferimento per sviluppare
le risorse umane, aumentare e migliorare l’occupazione”.
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Sulla base del Quadro di riferimento è stato elaborato il Piano Operativo Nazionale, sottoposto al parere
della Conferenza Stato/Regioni il 21 ottobre 1999 e successivamente approvato dal Comitato
Interministeriale per la Programmazione Economica. Il 29 ottobre 1999 il Quadro di riferimento ed il Piano
Nazionale, accompagnato dal documento di valutazione ex ante, sono stati trasmessi alla Commissione
europea.
A seguito della comunicazione di ricevibilità formale del Piano Nazionale da parte della Commissione
europea e sulla scorta del mandato elaborato dalla stessa Commissione, è stato aperto ufficialmente in data
7 dicembre 1999 a Roma, il negoziato Italia-Commissione europea sviluppatosi successivamente nel corso
dell’ incontro svoltosi a Bruxelles il 4 gennaio 2000 e quello conclusivo del 26 gennaio 2000 a Firenze.
L’Italia, insieme alla Finlandia, è il primo tra gli Stati membri a presentare la propria programmazione:
nell’arco del periodo 2000-2006 le Regioni del Centro-Nord hanno a disposizione un finanziamento
comunitario di 7.249 miliardi di lire (3.744 milioni di euro) a cui si aggiungerà un cofinanziamento italiano
di oltre 8.000 miliardi di lire.
E’ inoltre previsto un Programma Operativo Nazionale a specifica titolarità del Ministero del Lavoro e
della Previdenza Sociale, relativo alle azioni nazionali di sostegno ai sistemi formativi e del lavoro ed al
loro processo di integrazione che assorbe una percentuale pari al 5% delle risorse finanziarie previste per
l’obiettivo 3, come concordato tra Regioni, Province Autonome e Ministero.
In data 14 dicembre 1999 sono quindi stati trasmessi alla Commissione, il Programma Operativo Nazionale
e i Programmi Operativi regionali.
La Regione Emilia-Romagna con delibera n. 1275 del 3 novembre 1999 del Consiglio regionale ha
approvato il “Documento di orientamento per il programma operativo della Regione Emilia Romagna Ob.
3 – Fondo Sociale Europeo 2000-2006”. L’obiettivo generale assegnato all’azione del Fondo sociale
europeo dal Piano per l’Obiettivo 3 per il periodo 2000-2006 consiste nel contribuire ad accrescere
l’occupabilità della popolazione in età attiva e la qualificazione delle risorse umane, anche attraverso lo
sviluppo dell’imprenditorialità, dell’adattabilità delle imprese e dei lavoratori e delle pari opportunità tra
uomini e donne. Consiste altresì nel favorire i processi ammodernamento e innovazione dei sistemi di
istruzione, formazione e lavoro. E’ ovvio che tali obiettivi sono perseguiti anche nell’attuazione, sul
territorio regionale, dei Programmi sostenuti dall’FSE; tra questi EQUAL.
Come definito nel Piano Operativo Nazionale, l’obiettivo generale – che fa proprie le finalità del FSE e le
politiche di intervento della Strategia Europea per l’Occupazione – si articola, nel contesto regionale,
secondo i seguenti obiettivi globali:
1. Contribuire all’occupabilità dei soggetti in cerca di lavoro attraverso l’offerta di un’ampia
gamma di misure anche integrabili tra di loro, di prevenzione della disoccupazione. Sostenere, al
fine di rendere operativi gli obiettivi descritti, la riforma dei servizi dell’impiego;
2. Offrire la possibilità ai soggetti a rischio di esclusione sociale e/o in condizioni di particolare
svantaggio di poter fruire di servizi di informazione e supporto, interventi mirati all’occupabilità e
all’inclusione sociale e politiche di welfare, per migliorare la loro integrazione culturale, sociale e
produttiva;
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3. Adeguare i sistemi formativi e sviluppare un’offerta di istruzione, formazione professionale e
orientamento che consenta uno sviluppo di percorsi formativi per tutto l’arco della vita,
utilizzando metodologie innovative, approcci individualizzati e strumenti tali da permettere
l’acquisizione e l’apprendimento di competenze adeguate all’evoluzione del sistema produttivo.
Favorire l’integrazione tra i sistemi della formazione, istruzione e lavoro;
4. Sostegno al mantenimento e allo sviluppo dei tassi di occupazione, nonché alla crescita di
competitività dei sistemi produttivi attraverso l’adeguamento della qualità delle risorse umane nel
quadro delle politiche di rimodulazione e riduzione degli orari di lavoro, di flessibilizzazione del
mercato del lavoro, di sviluppo dell’imprenditorialità e del lavoro autonomo e dello sviluppo della
ricerca e delle tecnologie;
5. Incremento del tasso di attività femminile attraverso misure che favoriscano la partecipazione delle
donne al mercato del lavoro, il loro inserimento nel lavoro dipendente, la creazione di lavoro autonomo
e di impresa, lo sviluppo di carriera, utilizzando strumenti molteplici di servizi, sviluppo delle
competenze, incentivi e azioni di accompagnamento. Sviluppo dell’approccio di genere sia nelle misure
rivolte ai soggetti che in quelle dirette all’incremento della cultura e della programmazione delle pari
opportunità nei soggetti e nelle politiche pubbliche e in quelle aziendali.
La strategia regionale per l’intervento del FSE, nell’ambito degli obiettivi globali indicati, tiene conto delle
peculiarità del mercato del lavoro regionale e delle priorità che ne conseguono.
I fenomeni che connotano in maniera più rilevante l’evoluzione del mercato del lavoro regionale attengono:
- all’invecchiamento demografico e al ridotto tasso di natalità
- alla flessibilità del lavoro
- alla composizione della struttura produttiva e occupazionale
- alle differenze territoriali in termini di strutture produttive e occupazionali
- alle discriminazioni generazionali, di genere e sociali
- ai rischi di indebolimento della struttura imprenditoriale.
Discendono da questo contesto le priorità regionali che guidano la strategia di intervento del Programma
Operativo Regionale (POR) verso i due seguenti obiettivi:
1. l’aumento strutturale del livello dell’occupazione regionale, che implica:
· l’inserimento e la permanenza sul mercato del lavoro delle componenti meno rappresentate della
popolazione attiva, in primo luogo le donne e i giovani, e coloro che si trovano in condizioni di
svantaggio sociale;
· lo sviluppo di sistemi generalizzati di apprendimento e riqualificazione lungo tutto l’arco della vita, al
fine di aumentare le chance occupazionali, la mobilità professionale, l’adattabilità all’evoluzione delle
organizzazioni del lavoro e d’impresa, l’integrazione sociale;
· il governo della flessibilità, al fine di garantire stabilità occupazionale e qualificazione professionale nei
nuovi lavori e nelle nuove modalità di prestazione lavorativa, e ridurre i costi sociali della flessibilità;
· il governo dei flussi di immigrazione tramite politiche di incentivazione della mobilità geografica, al
fine di ridurre l’impatto sul sistema produttivo regionale del mancato ricambio generazionale degli
occupati;
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2. il rafforzamento della struttura produttiva regionale e dell’impatto occupazionale della crescita,
attraverso:
· lo sviluppo del potenziale occupazionale del settore dei servizi e dei “nuovi bacini d’impiego”, ed in
particolare dei servizi collettivi e alla persona;
· il sostegno ai processi di consolidamento, evoluzione ed innovazione dei sistemi locali di piccola e
media impresa, al fine di rafforzarne la competitività.
Il perseguimento di queste priorità richiede, da un lato, di agire con specifiche politiche (finalizzate
all’occupabilità, all’imprenditorialità, all’adattabilità e alle pari opportunità), dall’altro di incidere sulla
capacità di intervento del sistema regionale, innovando i modelli di gestione del mercato del lavoro e di
governo delle strategie di politica attiva del lavoro, sviluppando gli elementi di qualità dell’offerta di
formazione e istruzione, implementando le politiche in una logica di mainstreaming. Al tempo stesso,
vanno rafforzati i modelli e i processi di programmazione già sperimentati in questi anni nel contesto
regionale, che dovranno essere sempre più connotati:
· dall’integrazione tra le politiche regionali, per aumentare l’efficacia degli interventi delle politiche
attive del lavoro, coniugandole alle priorità dello sviluppo settoriale e territoriale sostenibile , e per
valorizzare gli elementi più innovativi introdotti dalla riforma dei Fondi strutturali con riguardo
particolare alla missione e ai campi di intervento del FSE;
· dall’integrazione degli strumenti e delle linee di intervento in una logica di filiera di attività, come
modalità per la massimizzazione degli effetti attesi;
· dalla cooperazione progettuale e attuativa tra i diversi livelli di governo delle politiche pubbliche in
ambito regionale (dalle amministrazioni centrali alle autonomie locali), e dallo sviluppo di partenariati
a livello interregionale su specifiche priorità e linee di intervento del programma;
· dalla concertazione e dal partenariato sociale come strumento permanente di indirizzo e valutazione
delle politiche regionali e per favorire un governo consensuale delle regole e delle risorse.
La strategia regionale assume inoltre i tre campi trasversali di intervento del FSE (pari opportunità,
sviluppo locale, società dell’informazione) come elemento che orienta le priorità individuate all’interno di
ciascun obiettivo globale. In particolare, l’attenzione e l’impegno per l’identificazione e la progettazione di
buone pratiche, è rivolta:
· nell’ambito delle pari opportunità: a garantire l’adeguata partecipazione delle donne alle misure di
inserimento lavorativo e di formazione, soprattutto nell’ambito della formazione continua e
permanente, e l’osservanza dell’attuazione dei principi di pari opportunità e di equità di genere degli
impatti;
· nell’ambito dello sviluppo locale: a privilegiare l’integrazione tra le politiche attive del lavoro e le
iniziative locali per lo sviluppo e l’occupazione, con particolare riferimento alle aree dell’Obiettivo 2.
Come già affermato negli orientamenti regionali alla programmazione 2000-2006, si tratta in
quest’ambito di focalizzare le opportunità di intervento negli specifici contesti territoriali, concentrare
su tali opportunità un insieme integrato di azioni intersettoriali, promuovere la concertazione tra
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l’operato dei diversi soggetti istituzionali. Le strategie complessive di sostegno allo sviluppo locale
troveranno strumenti e modalità di intervento diversi in relazione alle particolarità dei singoli contesti
provinciali o locali e dei rispettivi sistemi produttivi;
· nell’ambito della società dell’informazione: a sostenere processi di creazione di impresa e di lavoro, e
di accrescimento delle competenze nel settore delle nuove tecnologie, dell’informazione e della
comunicazione.
Come si vede, l’ambito di intervento e la delineazione di impegni sostanziali per l’identificazione di azioni
congruenti ai bisogni, identifica dalla Regione Emilia-Romagna, sono precisi e richiedono coerenza, in una
logica stringente concertativa, in cui è assai sviluppato il dialogo sociale, non solo tra e con le parti sociali
ma anche attraverso un sistema di governance in cui tutti gli Stakeholders sono tenuti a partecipare.
2
Un’ulteriore riflessione e schede tecniche del “Programma Operativo
Regionale” (POR Ob.3) e del “Programma regionale triennale per lo
sviluppo delle attività produttive 1999-2001”.
ANALISI DEL CONTESTO LOCALE
Per potere meglio comprendere il contributo del Programma Operativo Regionale e del Programma
Regionale Triennale per lo Sviluppo delle Attività Produttive, ci sembra opportuno partire da una
fotografia del contesto economico sociale della Regione Emilia Romagna.
Attualmente sono in atto profonde trasformazioni strutturali nel sistema produttivo.
Il Programma Regionale Triennale per lo sviluppo delle attività produttive 1999-2001 evidenzia come siano
presenti differenze territoriali rispetto allo sviluppo economico ed industriale: il tratto della via Emilia che
va da Bologna a Parma risulta altamente attrattivo e competitivo rispetto al resto del territorio e funge da
locomotiva economica della regione.
Si rafforzano le imprese di medie dimensioni. Molto diffuse sono le piccole imprese specializzate che
vivono in simbiosi con l’ambiente in cui operano. Esse sono caratterizzate da un modello organizzativo
flessibile, dalla presenza di un personale con elevata esperienza tecnica. Tuttavia, questa tipologia di
imprese
rappresenta un’area critica nel sistema produttivo regionale, in quanto combina elevata competitività
tecnica in termini di prodotto e capacità di problem solving, con debolezza dal lato del mercato.
Come sottolinea il Programma triennale il modo per affrontare questi problemi non è tuttavia solo la
crescita individuale, ma anche quello della costruzione di reti di collaborazione verticali e orizzontali tra
imprese; nel contesto attuale, tuttavia, la costruzione di reti deve andare oltre un ruolo generico di
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rappresentanza e promozione per divenire una scelta aziendale di condivisione di alcune funzioni
strategiche difficili da sviluppare singolarmente, o di divisione del lavoro in modo complementare.
Anche le imprese di subfornitura sono soggette a profondi mutamenti: le relazioni sono sempre più
caratterizzate dalla dimensione del problem solving e sempre meno di tipo esecutivo.
Sempre più importante è il ruolo svolto dal settore dei servizi alle imprese nel campo della comunicazione,
del marketing, delle tecnologie informatiche.
Rispetto al passato, l’attuale sviluppo diffuso che contraddistingue la Regione Emilia Romagna deve essere
letto in una chiave di maggiore complessità e dinamicità.
Il tessuto economico regionale è contraddistinto dall’ampia diffusione di piccole e medie imprese
localizzate in ambiti territoriali delimitati: il 90% circa delle aziende ha, infatti, meno di 50 dipendenti. Il
PIL (prodotto interno lordo) è ai primi posti in Italia e in Europa.
Per quanto concerne i settori di attività quello industriale occupa più di seicentomila lavoratori mentre
quello relativo ad altre attività (servizi, turismo, commercio, settore pubblico) occupa oltre un milione di
persone.
settore
occupati
percentuale
AGRICOLTURA
99.000
5,5%
INDUSTRIA
648.000
36,2%
ALTRE ATTIVITA’
1.043.000
58,3%
Totale
1.790.000
100%
Fonte Jobbe
Si richiamano alcuni dati relativi al MdL regionale.
Il tasso di occupazione (rapporto tra gli occupati e la popolazione totale) è nettamente superiore a quello
nazionale: è il 65%, oltre 11 punti superiore a quello italiano (53,4%). L’Emilia Romagna è tra le prime
regioni italiane per la partecipazione delle donne al mercato del lavoro: su 100 lavoratori 42 sono donne,
mentre a livello nazionale sono 37.
Il numero di lavoratori provenienti da altre regioni italiane e da paesi extracomunitari è elevato:
rispettivamente costituiscono il 19,6% ed il 6,9% del totale complessivo di lavoratori assunti in EmiliaRomagna nel 2000.
Il tasso di disoccupazione (rapporto tra chi è in cerca di occupazione e le forze lavoro) è uno dei più bassi
in Italia, ovvero 3,8%, meno della metà di quello nazionale e molto inferiore alla media della
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disoccupazione in Europa. Tuttavia è bene operare un distinguo tra uomini e donne. Infatti, mentre per i
maschi la percentuale di disoccupazione si attesta al 2,7%, per le donne la percentuale sale al 5,3%.
Nel 2000 i disoccupati di lunga durata (categoria di persone in cerca di lavoro da più di 12 mesi) per la
prima volta dal 1993 sono diminuiti passando da 24.000 a circa 16.000 unità.
La crescita dell’attività internazionale delle imprese, soprattutto emiliane, comporta il fatto che esse
devono affrontare una crescente complessità di rapporti commerciali e finanziari, per i quali risultano
necessari strumenti semplici, agili ed efficaci.
Come evidenzia uno studio del CDS, molteplici sono le spiegazioni del successo dell’economia regionale,
anche sui mercati internazionali, nonostante la dimensione delle sue imprese.
La più nota lo fa risalire al modello organizzativo delle sue imprese, che hanno puntato sull’uso di
tecnologie non rigide e ad un impiego polivalente della forza lavoro per mercati di nicchia e prodotti non
standardizzati. La localizzazione di molte imprese in un territorio ristretto ha permesso di superare gli
svantaggi di scala della piccola dimensione, mediante forme estese di collaborazione tra imprese artigiane
di subfornitura, imprese produttrici di prodotti finali e servizi alla produzione sia privati sia pubblici. Gli
Autori individuano altri due fattori importanti per comprendere il “modello” di sviluppo della regione
Emilia Romagna: il primo è rappresentato dalle caratteristiche della società civile ricca di forme
organizzate fra “mercato” e “istituzioni”: associazioni di produttori, ma anche circoli culturali; una
notevole propensione alla militanza politica; un movimento sindacale molto radicato e un movimento
cooperativo di grande rilievo nazionale; il secondo è costituito dal ruolo svolto dalle istituzioni locali che
hanno sviluppato sia politiche di welfare volte a favorire l’inserimento delle donne nel mercato del
lavoro,sia politiche di sostegno alle piccole imprese.
Il mercato del lavoro regionale è flessibile. Il lavoro atipico è in aumento. Sempre più frequentemente,
infatti, l’ingresso nel mercato del lavoro emiliano-romagnolo avviene mediante contratti atipici (dal lavoro
interinale all’apprendistato). Nell’arco di appena un anno circa la metà di questi contratti si trasforma in
un’assunzione a tempo pieno e indeterminato. A tale riguardo, tuttavia, occorre sottolineare che esistono
sostanziali differenze di genere: la transizione a forme contrattuali standard riguarda quasi il 60% degli
uomini, ma solo il 36% delle donne.
Ampiamente diffuse sono anche le forme di collaborazione occasionale e le collaborazioni coordinate
continuative.
Le esigenze aziendali vanno oltre la semplice richiesta di flessibilità numerica e riguardano le
problematiche della gestione flessibile della risorsa lavoro attraverso la partecipazione ed il
coinvolgimento dei lavoratori. Infatti, la strategia per la competizione richiede forme di flessibilità molto
più complesse di quella numerica (si pensi ad esempio ai modelli di flessibilità funzionale, alla
flessibilità finanziaria, alla modulazione dell’orario di lavoro). Queste complesse tipologie di flessibilità
richiedono il coinvolgimento attivo della risorsa lavoro attraverso l’attivazione di percorsi di
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formazione e valorizzazione individuale e collettiva che chiamano in causa il ruolo del sindacato e delle
direzioni aziendali attraverso l’attivazione di un percorso proceduralizzato di relazioni industriali.
Lo scenario appena delineato relativo alle trasformazioni del sistema economico regionale ci consente ora
di comprendere il contributo del Programma Operativo Regionale e del Piano Triennale per lo Sviluppo
delle Attività produttive, documenti regionali che, come abbiamo già precedentemente accennato, possono
costituire una buona base di riferimento per progettare e sperimentare buone pratiche Equal.
La Struttura del Programma Operativo Obiettivo 3 dell’Emilia Romagna
Gli obiettivi globali di intervento del FSE determinano altrettanti assi prioritari corrispondenti ai cinque
settori politici ai quali viene applicato l’azione del FSE. (un sesto asse viene introdotto per accogliere le
attività di assistenza tecnica, monitoraggio, valutazione, informazione, pubblicità).
Asse A: Sviluppo e promozione di politiche attive del mercato del lavoro per combattere e prevenire la
disoccupazione, evitare a donne e uomini la disoccupazione di lunga durata, agevolare il reinserimento nel
mercato del lavoro e sostenere l’inserimento nella vita professionale dei giovani e di coloro, uomini e donne,
che si reinseriscono nel mercato del lavoro.
Asse B: Promozione di pari opportunità per tutti nell’accesso al mercato del lavoro, con particolare
attenzione per le persone che rischiano l’esclusione sociale
Asse C: Promozione e miglioramento della formazione professionale, dell’istruzione e dell’orientamento,
nell’ambito di una politica di apprendimento nell’intero arco della vita, al fine di agevolare e migliorare
l’accesso e l’integrazione nel mercato del lavoro, migliorare e sostenere l’occupabilità e promuovere la
mobilità professionale.
Asse D: Promozione di una forza lavoro competente, qualificata e adattabile, dell’innovazione e
dell’adattabilità nell’organizzazione del lavoro, dello sviluppo dello spirito imprenditoriale, di condizioni
che agevolino la creazione di posti di lavoro, nonché della qualificazione e del rafforzamento del potenziale
umano nella ricerca, nella scienza e nella tecnologia.
Asse E: Misure specifiche intese a migliorare l’accesso e la partecipazione delle donne al mercato del
lavoro, compreso lo sviluppo delle carriere e l’accesso a nuove opportunità di lavoro e all’attività
imprenditoriale, e a ridurre la segregazione verticale e orizzontale fondata sul sesso nel mercato del
lavoro.
Asse F: Accompagnamento del Programma Operativo.
La tabella che segue illustra la struttura della programmazione Obiettivo 3 2000-2006
OBIETTIVO
6 maggio 2003
Contribuire all’occupabilità dei soggetti in età lavorativa
76
GLOBALE
ASSE
Asse A – Sviluppo e promozione di politiche attive del mercato del lavoro per
combattere e prevenire la disoccupazione, evitare a donne e uomini la
disoccupazione di lunga durata, agevolare il reinserimento dei disoccupati di
lunga durata nel mercato del lavoro e sostenere l’inserimento nella vita
professionale dei giovani e di coloro, uomini e donne, che si reinseriscono nel
mercato del lavoro
OBIETTIVI SPECIFICI 1. Prevenzione della disoccupazione di giovani e adulti
2. Inserimento e reinserimento dei disoccupati di lunga durata
OBIETTIVO
GLOBALE
ASSE
Promuovere l’integrazione nel mercato del lavoro delle persone esposte al
rischio di esclusione sociale
Asse B – Promozione di pari opportunità per tutti nell’accesso al mercato del
lavoro, con particolare attenzione alle persone che rischiano l’esclusione sociale
OBIETTIVI SPECIFICI 3. Favorire il primo inserimento lavorativo o il reinserimento di soggetti a
rischio di esclusione sociale
OBIETTIVO
GLOBALE
Sviluppare un’offerta di istruzione, formazione professionale e orientamento
che consenta lo sviluppo di percorsi di apprendimento per tutto l’arco della vita
favorendo anche l’adeguamento e l’integrazione tra i sistemi della formazione,
istruzione e lavoro
ASSE
Asse C – Promozione e miglioramento:
- Della formazione professionale
- dell’istruzione
- dell’orientamento
nell’ambito di una politica di apprendimento nell’intero arco della vita al fine
di:
- agevolare e migliorare l’accesso e l’integrazione nel mercato del lavoro
- migliorare e sostenere l’occupabilità
- promuovere la mobilità occupazionale
OBIETTIVI SPECIFICI 4. Adeguare il sistema della formazione professionale e dell’istruzione
5. Promuovere un’offerta articolata di formazione superiore
6. Promuovere la formazione permanente
OBIETTIVO
GLOBALE
ASSE
Sostenere le politiche di flessibilizzazione del mercato del lavoro, promuovere
la competitività e favorire lo sviluppo dell’imprenditorialità
Asse D – Promozione di una forza lavoro competente, qualificata e adattabile,
dell’innovazione e dell’adattabilità nell’organizzazione del lavoro , dello
sviluppo dello spirito imprenditoriale, di condizioni che agevolino la creazione
6 maggio 2003
77
di posti di lavoro nonché della qualificazione e del rafforzamento del potenziale
umano nella ricerca, nella scienza e nella tecnologia
OBIETTIVI SPECIFICI 7. Sostenere le politiche di rimodulazione degli orari e di flessibilizzazione del
mercato del lavoro, e sviluppare la formazione continua con priorità alle
PMI e alla PA
8. Sostenere l’imprenditorialità, in particolare nei nuovi bacini di impiego
9. Sviluppare il potenziale umano nei settori della ricerca e dello sviluppo
tecnologico
OBIETTIVO
GLOBALE
ASSE
Migliorare l’accesso, la partecipazione e la posizione delle donne nel mercato
del lavoro
Asse E – Misure specifiche intese a migliorare l’accesso e la partecipazione
delle donne al mercato del lavoro, compreso lo sviluppo delle carriere e
l’accesso a nuove opportunità di lavoro e all’attività imprenditoriale, e a ridurre
la segregazione verticale e orizzontale fondata sul sesso nel mercato del lavoro
OBIETTIVI SPECIFICI 10. Accrescere la partecipazione e rafforzare la posizione delle donne nel
mercato del lavoro
OBIETTIVO
Migliorare i sistemi di monitoraggio, valutazione e informazione
GLOBALE
ASSE
Asse F – Accompagnamento del QCS e dei programmi operativi
OBIETTIVI SPECIFICI 11. Migliorare i sistemi di monitoraggio, valutazione, informazione e controllo
All’interno degli assi prioritari le iniziative del FSE si articolano in misure, le quali perseguono in modo
diversificato gli obiettivi specifici individuati dal QCS per l’Obiettivo 3.
Di seguito si riportano le misure proposte all’interno di ciascun asse prioritario, con l’indicazione per
ciascuna di esse dell’obiettivo specifico perseguito.
Asse A - Sviluppo e promozione di politiche attive del mercato del lavoro per combattere e prevenire la
disoccupazione, evitare a donne e uomini la disoccupazione di lunga durata, agevolare il reinserimento nel
mercato del lavoro e sostenere l’inserimento nella vita professionale dei giovani e di coloro, uomini e donne, che
si reinseriscono nel mercato del lavoro.
Misura A.1- Organizzazione dei nuovi servizi per l’impiego (Ob.spec.1)
Misura A.2 – Inserimento e reinserimento nel mercato del lavoro di giovani e adulti nella logica dell’approccio
preventivo (ob.spec.1).
Misura A.3 – Inserimento e reinserimento nel mercato del lavoro di uomini e donne fuori dal mercato del lavoro
6 maggio 2003
78
da più di sei o dodici mesi (ob. spec.2).
Asse B - Promozione di pari opportunità per tutti nell’accesso al mercato del lavoro, con particolare attenzione per
le persone che rischiano l’esclusione sociale
Misura B.1 – Inserimento lavorativo e reinserimento di gruppi svantaggiati (ob. spec.3)
Asse C: Promozione e miglioramento della formazione professionale, dell’istruzione e dell’orientamento,
nell’ambito di una politica di apprendimento nell’intero arco della vita, al fine di agevolare e migliorare l’accesso
e l’integrazione nel mercato del lavoro, migliorare e sostenere l’occupabilità e promuovere la mobilità
professionale.
Misura C.1 – Adeguamento del sistema della formazione professionale e del sistema dell’istruzione (ob. spec.4)
Misura C.2 – Prevenzione della dispersione scolastica e formativa (ob. spec. 4)
Misura C.3 – Formazione superiore (ob. spec. 5)
Misura C.4 –Formazione permanente (ob. spec.6)
Asse D: Promozione di una forza lavoro competente, qualificata e adattabile, dell’innovazione e dell’adattabilità
nell’organizzazione del lavoro, dello sviluppo dello spirito imprenditoriale, di condizioni che agevolino la
creazione di posti di lavoro, nonché della qualificazione e del rafforzamento del potenziale umano nella ricerca,
nella scienza e nella tecnologia.
Misura D.1 – Sviluppo della formazione continua, della flessibilità del MdL e della competitività delle imprese
pubbliche e private con priorità alle PMI ( ob. spec. 7)
Misura D.2 – Adeguamento delle competenze della Pubblica Amministrazione (ob. spec.7)
Misura D.3 – Sviluppo e consolidamento dell’imprenditorialità con priorità ai nuovi bacini d’impiego (ob.spec.8)
Misura D.4 – Miglioramento delle risorse umane nel settore della Ricerca e Sviluppo Tecnologico (ob. spec.9)
Asse E: Misure specifiche intese a migliorare l’accesso e la partecipazione delle donne al mercato del lavoro,
compreso lo sviluppo delle carriere e l’accesso a nuove opportunità di lavoro e all’attività imprenditoriale, e a
ridurre la segregazione verticale e orizzontale fondata sul sesso nel mercato del lavoro.
Misura E.1 –Promozione della partecipazione femminile al mercato del lavoro (ob. spec.10)
Asse F- Accompagnamento del QCS e dei programmi operativi
Misure F.1 – Spese di gestione, esecuzione, monitoraggio e controllo (ob. spec. 11)
Misura F.2 – Altre spese di assistenza tecnica (ob. spec.11)
La programmazione regionale ha adottato l’insieme degli obiettivi specifici proposti dal Piano per
l’Obiettivo 3, poiché ad essi corrispondono le più importanti innovazioni nelle politiche e nei sistemi della
formazione, istruzione e lavoro a livello nazionale. Tuttavia, all’interno di questo quadro comune, la
6 maggio 2003
79
programmazione regionale ha definito priorità di intervento specifiche dettate dai punti di forza e di
debolezza del contesto, nonché dal grado di innovazione già raggiunto a livello regionale. Tali priorità si
possono desumere oltre che dalla strategia a livello di obiettivo globale sopra esposta, anche dalla
ripartizione delle risorse finanziarie per asse.
La regione Emilia Romagna assume le politiche per l’occupabilità come campo di intervento prioritario
della programmazione del FSE per l’intero periodo 2000-2006. Infatti, all’Asse A è destinata una media del
36,9% delle risorse complessive del P.O., con un lieve incremento di tale quota nel periodo 2003-2006
rispetto ai tre anni precedenti.
Una seconda area di concentrazione è rappresentata dall’Asse C che, in media, assorbe il 26,2 % delle
risorse dal momento che è destinato ad accogliere l’intera gamma delle politiche formative superiori e le
iniziative di riforma del sistema. In tale ambito, di particolare importanza risulta essere l’attività di
formazione post-secondaria breve.
L’Asse D polarizza il 15,1 % delle risorse finanziarie. All’interno dell’asse sono prioritarie le iniziative di
formazione continua per le PMI.
Legame tra la programmazione regionale FSE e la strategia europea per l’occupazione
La programmazione regionale per l’Obiettivo 3 assume come punto di riferimento per le proprie strategie
gli orientamenti della Strategia Europea per l’Occupazione ed intende pertanto sostenere, all’interno dei
campi di intervento del FSE, l’implementazione dei Piani Annuali per l’Occupazione presentati dall’Italia.
Dalla strategia individuata nell’ambito di ciascun obiettivo globale e dalla ripartizione finanziaria per asse,
si può evincere il contributo che il programma regionale intende apportare al processo di realizzazione della
strategia Europea per l’Occupazione, con riferimento alle linee guida proposte per i Piani Nazionali.
L’Asse A assume come riferimento prioritario le guidelines 1, 2 e3 poiché assume come obiettivi la
generalizzazione dell’approccio preventivo e l’aumento del peso delle politiche attive del lavoro rispetto a
quelle passive. Interviene altresì a sostegno della guideline 5 per ciò che concerne l’attuazione di dispositivi
di inserimento lavorativo mediante accordi con le parti sociali; della guideline 8, per quanto attiene alla
modernizzazione e sviluppo dei sistemi di tirocinio e di apprendistato; della guideline 21, per facilitare il
reinserimento delle donne e degli uomini nella vita attiva.
L’Asse B assume come riferimento la guideline 9, volta all’integrazione dei gruppi svantaggiati nel
mercato del lavoro
L’Asse C interviene a sostegno:
·
della guideline 4, per quanto attiene lo sviluppo dell’apprendimento lungo tutto l’arco della vita;
·
della guideline 5, per l’aumento delle opportunità di formazione mediante accordi con le parti sociali;
6 maggio 2003
80
·
della guideline 6, per quanto concerne la formazione nei campi delle nuove tecnologie e della
comunicazione;
·
della guideline 7, per ridurre i tassi di abbandono dei giovani;
·
della guideline 21, per facilitare il reinserimento delle donne e degli uomini nella vita attiva.
·
L’Asse D interviene a sostegno:
·
della guideline 4, per lo sviluppo di una politica volta a prolungare la vita attiva;
·
della guideline 6, per lo sviluppo di una manodopera qualificata ed adattabile;
·
della guideline 12, per lo sviluppo dell’economia sociale a livello locale;
·
della guideline 13, per lo sfruttamento del potenziale occupazionale del settore dei servizi;
·
della guideline 15, per le politiche di modernizzazione dell’organizzazione del lavoro;
·
della guideline 20, per garantire la presenza equilibrata delle donne e degli uomini in tutti i settori di
attività e in tutte le professioni.
L’Asse E interviene a sostegno:
della guideline 19, per ridurre lo scarto tra il tasso di disoccupazione femminile e maschile e le
ineguaglianze sul mercato del lavoro;
della guideline 20, per promuovere la conciliazione tra vita lavorativa e vita familiare e favorire l’ingresso e
la permanenza delle donne sul mercato del lavoro.
Tutti gli Assi concorrono al perseguimento della guideline 18, per integrare l’uguaglianza delle opportunità
tra gli uomini e le donne, in una logica di mainstreaming.
3
Programma regionale triennale per lo sviluppo delle attività produttive
La Regione Emilia Romagna è la prima a rendere operativo il Programma Regionale Triennale per le
Attività Produttive che, superando le leggi di settore, determina in modo flessibile come verranno impiegate
le risorse confluite nel Fondo unico che riunisce le risorse statali trasferite e le risorse regionali.
Il Programma Regionale triennale per le attività produttive riguarda principalmente gli interventi regionali
in materia di industria, come previsto dal D.Lgs.112.
Le linee generali della politica industriale regionale nel contesto dell’Unione Europea
La strategia generale della politica industriale ed economica dell’Emilia Romagna si ispira agli indirizzi
delle politiche europee, a partire dalle linee guida delle politiche economiche per l’integrazione dell’Unione
Europea, che si possono sintetizzare nei seguenti tre obiettivi:
6 maggio 2003
81
perseguire una prospettiva di crescita economica, quale collante principale dell’unificazione di diverse
economie, società, culture;
migliorare la competitività del sistema produttivo, quale condizione per la sostenibilità di lungo periodo
della crescita europea nel contesto economico mondiale;
generare alti livelli di occupazione, quale elemento primario della coesione sociale e della sostenibilità
sociale della crescita.
Questi principi, già presentati nel Libro Bianco “Crescita, Competitività e Occupazione”, e
successivamente riaffermati negli accordi di Amsterdam implicano l’intensificazione degli sforzi per
favorire una crescita competitiva e la creazione di occupazione qualificata attraverso investimenti nella
ricerca e nell’innovazione tecnologica, nella qualificazione delle risorse umane, nello sviluppo delle
PMI e delle economie regionali, infine l’attenzione alla qualità dello sviluppo dal punto di vista della
sua sostenibilità ambientale e sociale.
In questo quadro di riferimento, le politiche regionali e locali rivestono un ruolo critico. La sottoscrizione
del “patto di stabilità” rende centrali le politiche di sviluppo dal basso, elaborate e sviluppate con il
coinvolgimento delle imprese, delle forze economiche e sociali e delle istituzioni locali.
4
Il contesto di realizzazione del programma
L’elaborazione del programma triennale è stato effettuato sulla base del profilo specifico del sistema
produttivo regionale. Tale sistema si presenta dinamico, con ampie possibilità di ulteriore crescita, ricco di
situazioni fortemente differenziate; al contempo, però, esso manifesta la necessità di consolidare la base
competitiva e le potenzialità di crescita specialmente da parte delle imprese più piccole, le quali devono
potere essere messe nelle condizioni di affrontare il nuovo contesto mediante la valorizzazione del
potenziale tecnico che, diversamente rischierebbe di venire disperso.
Le caratteristiche salienti del sistema produttivo regionale possono così essere sintetizzate:
Elevata numerosità e varietà imprenditoriale
Carattere diffuso, relazionale e sistemico della presenza imprenditoriale
Elevata specializzazione tecnica e competitività del prodotto
Forte esposizione alla concorrenza internazionale
Al fine di consolidare il successo competitivo diviene indispensabile focalizzare l’attenzione su alcuni punti
chiave:
·
l’adozione di sistemi di qualità e di tecnologie capaci di garantire la sicurezza dei lavoratori e l’ambiente
esterno mediante l’introduzione di sistemi di gestione ambientale efficaci;
·
la capacità innovativa, con relazioni di scambio con il mondo della ricerca scientifica;
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82
·
la rapidità di risposta al mercato, mediante un efficiente sistema di circolazione delle informazioni;
·
la presenza internazionale;
·
la capacità di gestire reti di produzione, di fornitura, di mercato e di collaborazione tecnica su scala
mondiale;
·
la solidità finanziaria delle imprese;
·
lo sviluppo di sinergie, collaborazioni a livello territoriale, al fine di facilitare la specializzazione e
l’innovazione endogena.
Se è vero che rispetto a questi fattori molte imprese hanno già intrapreso percorsi virtuosi di cambiamento,
è però innegabile che permangono nel sistema imprenditoriale regionale alcune aree di criticità:
Le imprese minori, deboli in termini di struttura organizzativa e gestione del mercato, e con scarsa capacità
di instaurare relazioni in ambito tecnologico;
le imprese medio-grandi in quanto se non sono supportate da strategie di gruppo rischiano la crisi con
ricadute pericolose dal punto di vista occupazionale;
le imprese locali che attraversano una fase di crisi di conduzione dovuta a problemi interni quali la cessione
di proprietà, il passaggio generazionale, ecc.;
a livello territoriale le difficoltà maggiori riguardano i sistemi produttivi che non hanno sviluppato livelli di
apprendimento e capacità innovativa endogena sufficienti a permettere un riposizionamento rapido sul
mercato di fronte alla crisi di domanda.
La missione del programma
Il Programma Regionale Triennale è volto a costruire una strategia di politica industriale organica per
l’Emilia Romagna, attraverso la definizione di obiettivi, assi di intervento e misure specifiche.
Sinteticamente la missione del programma può essere riassunta in tre concetti cardine: crescita, qualità,
innovazione.
Crescita, perché si ritiene che il potenziale imprenditoriale presente in regione possa e debba avere capacità
di espansione verso reti internazionali o interregionali
Qualità, in quanto in uno scenario di competizione internazionale diviene indispensabile la qualificazione
delle risorse umane e delle condizioni di lavoro, la protezione della salute e dell’ambiente
Innovazione perché in un ambiente fortemente competitivo e dinamico è richiesta una capacità elevata di
rielaborare idee e di anticipare nuovi bisogni.
La promozione di Crescita, Qualità e Innovazione significa migliorare la competitività del sistema
produttivo sia attraverso il miglioramento della competitività individuale e delle imprese, sia attraverso il
6 maggio 2003
83
miglioramento dell’efficienza del sistema, cioè delle condizioni operative e delle opportunità che esse
incontrano nel territorio.
In questo contesto gli obiettivi generali del programma, da realizzare attraverso i diversi assi operativi e
le relative misure ed azioni sono i seguenti:
Migliorare l’efficienza del sistema, cioè rendere più fluidi e finalizzati allo sviluppo competitivo i rapporti
tra le imprese e le istituzioni che incidono sulla loro attività: sistema bancario, Pubblica Amministrazione,
sistema della ricerca e dell’innovazione, istituzioni finanziarie ed agenzie di servizio nazionali.
Accrescere le competenze e conoscenze nel sistema per favorire uno sviluppo competitivo delle imprese
attraverso l’innovazione tecnologica, la qualità, le tecnologie sicure ed eco-compatibili, lo sviluppo di
strutture organizzative e delle tecnologie di gestione.
Consolidare l’apertura internazionale del sistema produttivo regionale, rafforzandone la presenza e il
posizionamento competitivo.
Mantenere e rafforzare il carattere diffuso dello sviluppo, in modo da garantire equilibrio territoriale e
coesione sociale.
Favorire uno sviluppo sostenibile, quale esigenza primaria di qualità della vita propria di una società
avanzata, e garanzia per le generazioni future.
Questi obiettivi generali si concretizzano in obiettivi specifici che guidano gli interventi operativi della
regione mediante gli assi e le misure messe a punto per il Programma Triennale.
Obiettivi specifici:
Stimolare l’innovazione tecnologica e organizzativa nei processi, nei prodotti, nei sistemi aziendali e
interaziendali, e l’adozione di tecnologie pulite.
Stimolare il miglioramento della qualità dei prodotti e dei processi produttivi, dei rapporti tra imprese, delle
condizioni di lavoro, nonché delle condizioni di sicurezza e di impatto ambientale.
Supportare la nascita di nuove imprese, soprattutto nei settori innovativi legati alle industrie di alta
tecnologia e alle Università, nel lavoro autonomo a contenuto professionale, nei casi di passaggio
generazionale e nella costituzione di imprese cooperative e di imprese sociali.
Supportare la realizzazione di nuovi investimenti produttivi, di ampliamenti o riconversioni di impianti, al
fine di difendere o incrementare l’occupazione.
Favorire il consolidamento finanziario delle imprese e la diffusione di strumenti finanziari innovativi per lo
sviluppo delle imprese.
Favorire l’internazionalizzazione delle imprese in tutte le forme e modalità.
Supportare le iniziative locali per lo sviluppo dei sistemi produttivi presenti nel territorio regionale.
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84
Migliorare il rapporto imprese –Pubblica Amministrazione con la realizzazione dello Sportello Unico e la
messa a in rete delle strutture associative e camerali a servizio delle imprese.
Gli assi dell’intervento regionale per le attività produttive
Gli obiettivi sopra enucleati verranno perseguiti attraverso sei assi di intervento, a loro volta strutturati per
misure.
Asse 1 – Sostegno ai progetti di investimento per l’innovazione e la competitività
L’obiettivo sotteso a questo asse è quello di rendere più agevoli i processi di cambiamento e di innovazione
delle imprese, stimolandone il dinamismo, la creatività, la riorganizzazione, la propensione al cambiamento.
Asse 2 –Generazione di nuova imprenditorialità e nuova occupazione
Obiettivo di tale asse è di facilitare l’espansione, la rigenerazione e il dinamismo della base imprenditoriale
e produttiva favorendo la realizzazione di nuovi stabilimenti o ampliamenti, ed in particolare la nascita di
nuove imprese (con particolare riguardo alle nuove imprese hi-tech), il ricambio generazionale, la
formazione di imprese cooperative e il sostegno al lavoro autonomo “di seconda generazione” e
professionale.
Asse 3- Finanza per lo sviluppo competitivo delle imprese
L’obiettivo è di migliorare il rapporto banca-impresa per favorire il consolidamento patrimoniale delle
imprese.
Asse 4- Sostegno all’internazionalizzazione del sistema produttivo
La penetrazione di molti mercati richiede investimenti diretti in strutture di vendita sul posto, alleanze
strategiche con le imprese locali. E’ quindi indispensabile mettere a punto strumenti, innovativi, allargare le
reti di vendita nel mondo, attivare il decentramento produttivo e collaborazioni produttive su larga scala.
Asse 5- Finanza per lo sviluppo del territorio
Questo asse fa riferimento allo sviluppo integrato dei sistemi produttivi distribuiti nel territorio regionale.
L’ottica non è più quella della singola impresa, bensì del sistema locale nel quale le imprese operano e di
cui occorre promuovere la competitività e le prospettive di occupazione. Per questo motivo la Regione
intende promuovere la compartecipazione delle istituzioni locali, l’attuazione di metodi concertativi, il
cofinanziamento locale da parte di soggetti pubblici, associativi o privati presenti nel territorio.
Asse 6- Reti di servizi della Pubblica Amministrazione per le imprese e di correlazione con le strutture
associative
Questo asse affronta il problema dell’efficienza della Pubblica Amministrazione. L’obiettivo è di realizzare
una semplificazione procedurale ed uno snellimento del rapporto tra imprese e Pubblica Amministrazione.
L’intento è quello di fugare il rischio di autoreferenzialità della Pubblica Amministrazione. A tal fine si
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85
intende favorire un rapporto di collaborazione e sinergia con le imprese e con le altre organizzazioni
intermedie.
Schema sintetico del programma:
Asse 1 – Sostegno ai progetti di investimento per l’innovazione e la competitività
Misura 1.1 Progetti integrati di impresa: interventi regionali e leggi nazionali (Legge 1329/65, Legge 598/94)
Misura 1.2 Progetti di qualità e innovazione organizzativa: Piano Qualità Regionale
Misura 1.3 Sostegno alle iniziative per la ricerca e sviluppo e per l’innovazione
Misura 1.4 Sostegno alle attività dei consorzi e società consortili tra Piccole e Medie Imprese
Asse 2 –Generazione di nuova imprenditorialità e nuova occupazione
Misura 2.1 Investimenti in nuove sedi produttive, ampliamenti di capacità produttiva, riconversioni industriali
(Legge 341/95, Legge 266/97)
Misura 2.2 Sostegno a nuove iniziative imprenditoriali
Misura 2.3 Sostegno alle attività nel lavoro autonomo e nelle professioni
Asse 3- Finanza per lo sviluppo competitivo delle imprese
Misura 3.1 Consolidamento a medio termine della passività a breve delle PMI e prestiti partecipativi
Misura 3.2 Capitalizzazione delle PMI
Asse 4- Sostegno all’internazionalizzazione del sistema produttivo
Misura 4.1 Attività e servizi per l’export e l’internazionalizzazione
Misura 4.2 Strumenti di agevolazione e assicurazione ai programmi di internazionalizzazione delle imprese
Misura 4.3 Sostegno ai consorzi export: Legge 83/89
Misura 4.4 Osservatorio sull’internazionalizzazione del sistema produttivo regionale
Asse 5- Finanza per lo sviluppo del territorio
Misura 5.1 Progetti per la competitività dei sistemi produttivi locali
Misura 5.2 Contratti di investimento
Misura 5.3 Interventi in procedure di crisi e ristrutturazione di aziende in difficoltà
Asse 6- Reti di servizi della Pubblica Amministrazione per le imprese e di correlazione con le strutture
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86
associative
Misura 6.1 Realizzazione e messa a rete del sistema degli sportelli unici per le imprese
Misura 6.2 Interventi a favore della messa in rete delle organizzazioni territoriali a servizio delle imprese.
3
La situazione in Emilia-Romagna.
Rispetto a quanto abbiamo descritto nel paragrafo precedente, qual è la situazione del lavoro in
Emilia-Romagna?
Nel 2001 in Emilia-Romagna, gli economisti constatano una crescita del Prodotto Interno Lordo, dell'1,8%
ed un aumento considerevole dell'occupazione - specialmente di quella femminile - che porta
l'Emilia-Romagna a livelli Nord-europei con una previsione per il 2002 di un nuovo incremento.
Nell’ambito dell’occupazione si assiste ad un aumento di partecipazione delle donne al Mercato del Lavoro.
Sono questi i parametri di riferimento più importanti, per il nostro lavoro, che emergono dal Rapporto
congiunturale 2001 su economia e lavoro dell’Agenzia Lavoro Regionale.
Il lavoro dell’Osservatorio, di ricerca sociale ed economica si impegna a descrivere come sta l'economia
regionale, facendone il punto. Si prevede per il 2001 un’espansione del Prodotto Interno Lordo (Pil), che,
pur indicando la tenuta dell’economia regionale, sembra, a quel momento, essere inferiore a quello rilevato
nel corso del 2000 (+3,2%).
La crescita del Pil regionale risulta inoltre di poco inferiore a quello ipotizzata dal Governo per l’economia
italiana (+2%), previsione che, però, secondo numerosi istituti di ricerca (Prometeia, Confindustria, Irs
Unicredito), era sopravalutata. Questi istituti ritenevano più realistico indicare per il 2001 una crescita a
livello nazionale tra l’1,5% e l’1,8%.
Nel dettaglio, la decelerazione riguarda soprattutto l’industria, che cresce dello 0,9% e l’agricoltura
(+0,3%), mentre i servizi crescono del 3%. Per quanto riguarda gli scambi con l’estero, la fase recessiva
che ha colpito le economie americana e tedesca (anche prima dell’11 settembre) ha penalizzato le
esportazioni regionali. In particolare i dati relativi al primo semestre dell’anno 2001 indicano una crescita
dell’export emiliano-romagnolo pari al 7.7% contro il 12.3% nazionale.
La tabella che segue può essere utile per dare uno sguardo comparativo sull’economia regionale.
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Tab. 2.a - Valore aggiunto ai prezzi di base e prodotto interno lordo ai prezzi di mercato - Emilia Romagna
(valori in miliardi di lire 1995)
Valori in miliardi di lire
Aggregati
Variazioni percentuali
1999* 2000* 2001*
2002 * 1999 2000 2001 2002*
*
*
*
*
*
BENI E SERVIZI PRIVATI
135.73 140.91 143.80 147.24
2,0
5
7
6
9
3,8
2,1
2,4
Agricoltura, silvicoltura e pesca
5.803 6.233 6.252 6.305 1,6
7,4
0,3
0,9
Industria
54.702 56.551 57.076 58.173 3,0
3,4
0,9
1,9
In senso stretto
46.988 48.609 48.969 49.875 3,0
3,4
0,7
1,9
Costruzioni
7.714 7.941 8.108 8.298 2,4
2,9
2,1
2,4
Servizi privati
75.230 78.134 80.478 82.772 1,5
3,9
3,0
2,9
Servizi non destinabili alla vendita
22.522 22.522 22.612 22.646 0,4
0,0
0,4
0,2
DEI 158.25 163.44 166.41 169.89
1,8
7
0
8
5
3,3
1,8
2,1
Servizi di Intermediazione Finanziaria Indirettamente
7.498 7.838 8.042 8.331 4,4
Misurati (SIFIM) (-)
4,5
2,6
3,6
VALORE AGGIUNTO AL
FATTORI (al netto SIFIM)
DEI 150.75 155.60 158.37 161.56
1,7
9
2
6
4
3,2
1,8
2,0
16.591 17.180 17.558 17.971 2,3
3,6
2,2
2,4
PRODOTTO INTERNO LORDO AI PREZZI DI 167.35 172.78 175.93 179.53
1,8
MERCATO
0
2
4
5
3,2
1,8
2,0
VALORE AGGIUNTO AL
FATTORI (al lordo SIFIM)
IMPOSTE INDIRETTE NETTE
COSTO
COSTO
Fonte ISTAT; (*) Elaborazioni su dati ISTAT; (**) Previsioni sullo scenario della Relazione Previsionale e
Programmatica per il 2002
6 maggio 2003
88
L’occupazione: in quest’ambito economico che sembra frenare, la situazione del lavoro può essere così
rappresentabile: il livello occupazionale nel Mercato del Lavoro in Emilia-Romagna è ormai prossimo, da
tempo, ad una situazione di pieno impiego, con tassi di disoccupazione che gli economisti definiscono
frizionali.
Il problema, però, si pone nel diverso sviluppo che interessa le Province: mentre il Centro,
dell’Emilia-Romagna, sta bene e tutti lavorano, l’estremo ovest (per intenderci, la Provincia di Piacenza) e
l’Est (Ferrara) e la Romagna, soffrono qualche contraddizione. In particolare, nella Provincia di Ferrara (in
cui il Programma EQUAL agisce potentemente – sono tre i progetti in atto), la situazione occupazionale e
dello sviluppo si evolve in maniera differenziata tra Alto Ferrarese, Centro Ferrarese, con la città di
Ferrara, Basso Ferrarese; anche all’interno dei comprensori, la situazione si diversifica (per esempio,
nell’alto Ferrarese, tra l’area Contese e Bondeno). Comunque, l’area che attualmente presenta più criticità
e quella del Basso Ferrarese, anche se su questa si stanno attuando investimenti per l’implementazione del
Turismo e delle attività Agroalimentari. Non a caso su queste aree l’ob. 2 del Fondo Sociale Europeo
finanzia e sviluppa progetti a sostegno delle aziende e per la gestione del territorio.
La ricerca dell’Osservatorio Regionale evidenzia un nuovo significativo incremento dell’occupazione
regionale del +1%. A livello settoriale, l’andamento è però differenziato: alla crescita del numero di addetti
nei servizi, (+1,6%) e all’incremento dei lavoratori nell’industria (+0,9%) si affianca, infatti, un calo
rilevante del numero di occupati nell’agricoltura (-5,4%). L’aumento dell’occupazione accompagna un
contemporaneo incremento delle forze di lavoro, che si attesta intorno allo 0,8%. Tale espansione,
superiore a quella nazionale (+0,4%), produce un nuovo innalzamento del tasso di occupazione regionale,
che dovrebbe superare il 64,98% nel 2001. L’interazione tra le dinamiche di domanda e offerta di lavoro
determina una nuova riduzione del tasso di disoccupazione regionale, che si porta dal 4% al 3,8%.
In tale contesto, che denota uno stato dello sviluppo di partecipazione al mercato del lacvoro regionale
soddisfacente, l'occupazione femminile risulta essere in costante aumento Il rapporto sul mercato del lavoro
contiene, infatti, un’analisi comparata dell’occupazione femminile negli anni, dal 1993 al 2000. Il risultato
di questa analisi indica che proprio alle donne si deve il contributo più rilevante all’aumento
dell’occupazione, i cui tassi – riferiti alla popolazione femminile - sono infatti aumentati in tutte le classi
di età adulte da 25 a 64 anni. L’unica classe di età in cui si rileva una riduzione dei tassi di occupazione tra
le donne è quella dai 15 ai 24 anni, cui corrisponde, però, un aumento della scolarità, più sensibile che nel
caso dei maschi, soprattutto in alcune province.
Occorre dunque sottolineare che i tassi di occupazione delle donne hanno raggiunto gli standard europei
auspicati dagli impegni presi a Lisbona, se si considera che tra i 25 e i 44 anni, essi hanno superato l’80%
(il 60% nella classe di età successiva da 45 a 54 anni).
La crescita dell’occupazione, se valutata storicamente, dal 1993 al 2000 denota un aumento di 80mila
unità, ossia del 5% in otto anni. Essa è stata possibile grazie all’utilizzo di serbatoi di lavoro presenti, in
primo luogo, nella popolazione femminile che ha partecipato massicciamente al Mercato del Lavoro,
6 maggio 2003
89
aumentato, quindi, i suoi tassi di attività e riducendo quelli di disoccupazione; in secondo luogo, l’afflusso
di immigrati da altre regioni del paese e dall’estero ha contribuito notevolmente a coprire le necessità di
lavoro industriale e nell’agricoltura, lasciate vacanti dagli atteggiamenti, per la verità molto contradditori,
verso il lavoro della popolazione residente (soprattutto giovani); in terzo luogo la stessa popolazione
maschile di giovane età ha pure ridotto i suoi tassi di disoccupazione, pur in presenza di quegli
atteggiamenti di fronte al lavoro, appena evidenziati, , ed infine persino gli anziani con più di 64 anni,
hanno voluto e potuto giocare un ruolo positivo, in offerta.
La diminuzione costante della disoccupazione femminile ci indica oggi un tasso del 5,3%. Secondo
l’Osservatorio, la forte crescita della domanda di lavoro, accompagnata da precise esigenze di
professionalità, nella regione, ha incontrato difficoltà soprattutto nella scarsa offerta di manodopera
maschile, solo in parte attenuate dall’afflusso di immigrati, ed ha finito per risolversi in una sostituzione di
donne a uomini. Ciò ha contribuito ad alimentare e sostenere un processo di aumento del grado di
partecipazione delle donne al mercato del lavoro, in sintonia con la riduzione del loro tasso di
disoccupazione. La regione Emilia-Romagna si può considerare dunque a pieno titolo, europea per le sue
caratteristiche occupazionali, ma anche di qualità del lavoro: il tasso di occupazione al 65% è di 2 punti
sopra la media europea e di 11 punti sopra quella nazionale.
E’ interessante notare come, a fronte di un rallentamento della crescita economica, la struttura del mercato
del lavoro regionale si mantiene solida e con spiccati elementi qualitativi: l’alto tasso di occupazione, la
partecipazione delle donne, l’alta scolarizzazione e il grande impegno di formazione professionale, la
crescita occupazionale nei servizi, sono segnali di sviluppo sostenibile socialmente ed economicamente. La
situazione può essere interpretabile anche come un successo della concertazione dello sviluppo, in un
ambito di coesione e di dialogo sociale.
Ovviamente, non tutto è risolto. Punti di crisi dello sviluppo sono riscontrabili, nella Regione e nel lavoro.
Un punto di forte criticità, per esempio, può essere rappresentato dal lavoro flessibile e/o dai cosiddetti
nuovi lavori, nel conteggio stesso dei posti di lavoro. E’ da ricordare, come sostengono ormai molti analisti
del lavoro, che è il tempo uno dei paradigmi fondamentali della flessibilità. Un altro punto di fortissima
criticità è rappresentato dal lavoro irregolare e sommerso su cui stanno convergendo gli sforzi di
government e governance, per la sua emersione. Le due tabelle che seguono danno una chiara visione del
fenomeno occupazionale, nella regione.
6 maggio 2003
90
Tabella 2.5 - Tasso di attività, tasso di occupazione e tasso di disoccupazione per sesso - Emilia-Romagna, Nord-est e
Italia: 1996-2001
TASSO
DI TASSO
DI TASSO
DI
ATTIVITA'
OCCUPAZIONE
DISOCCUPAZIONE
Anni
Maschi
Femmine
Maschi
Femmine
Maschi
Femmine
Italia
1996
61,5
33,9
56,0
28,4
9,0
16,1
1997
61,3
34,1
55,8
28,6
9,0
16,2
1998
61,5
34,8
55,9
29,1
9,1
16,3
1999
61,4
35,3
56,1
29,7
8,8
15,7
2000
61,6
35,8
56,6
30,6
8,1
14,5
2001*
61,6
36,5
57,1
31,8
7,2
12,9
Nord-Est
1996
1997
1998
1999
2000
2001*
63,2
63,1
63,1
63,3
63,6
63,7
39,4
40,1
40,2
40,9
41,7
42,4
61,1
61,1
61,7
61,6
62,1
62,3
36,0
36,7
37,0
38,0
39,3
40,1
3,2
3,3
3,1
2,8
2,4
2,3
8,6
8,5
7,9
7,1
5,9
5,4
Emilia-Romagna
1996
61,6
41,8
59,6
38,3
3,1
8,4
1997
61,7
42,5
59,7
38,6
3,3
9,1
1998
61,7
42,7
59,6
39,2
3,4
8,0
1999
61,9
43,6
60,2
40,6
2,7
7,0
2000
62,3
44,0
60,6
41,4
2,7
5,8
2001*
62,4
44,2
60,8
41,8
2,7
5,3
Dati
tratti
dall'Indagine
sulle
forze
di
lavoro
dell'Istat.
*Stime per il 2001
I tassi di attività e di occupazione sono calcolati sulla popolazione con 15 anni ed oltre, non sono perciò omogenei alla
tab. che riporta il confronto europeo
6 maggio 2003
91
Tabella 2.6.a - Persone in cerca di occupazione per classe di età, durata della ricerca di lavoro e genere:
Emilia-Romagna, Nord-est e Italia: luglio 2001 (migliaia di unità).
1 5 - 2 4 anni
2 5 anni e più
Totale
Durata
breve
Durata
Media
Durata
lunga
Durata
breve
Durata
Media
Durata
lunga
Durata
breve
Durata
Media
Durata
lunga
Maschi
83
61
173
146
104
450
228
165
624
Femmine
74
57
201
174
124
523
248
181
724
Totale
Lavoratori
156
119
374
320
228
973
476
346
1.348
Maschi
12
6
1
15
10
12
27
16
13
Femmine
17
5
3
32
11
23
49
17
26
Totale
Lavoratori
28
11
4
48
21
35
76
33
39
Maschi
3
3
0,5
8
4
4
11
6
5
Femmine
6
2
2
12
5
9
19
8
11
Totale
Lavoratori
10
11
3
20
9
13
30
14
16
Italia
Nord-Est
Emilia Romagna
Dati tratti dall'Indagine sulle forze di lavoro dell'Istat.
Legenda:
Disoccupazione di durata breve = meno di 6 mesi.
Disoccupazione di durata media = tra i 6 e i 12 mesi.
Disoccupazione di durata lunga = oltre i 12 mesi.
L’andamento dell’occupazione e la gestione del Mercato del Lavoro hanno portano la regione
Emilia-Romagna assai vicino all’obiettivo fissato al vertice di Stoccolma del marzo 2001.
6 maggio 2003
92
Il tasso di occupazione medio dell’Unione Europea è del 63,3% nel 2000 (era il 61% nel 1998) mentre
quello femminile è quasi 10 punti percentuali inferiore (53,8% nel 2000 contro il 51,2% nel 1998). Si
tratta, dunque, nella media europea di una distanza rispetto agli obiettivi di 3,2% per le donne e di 3,9%
per uomini e donne.
Il tasso di occupazione della regione Emilia-Romagna (64,98%) è di 11 punti sopra quello italiano, quasi 2
punti sopra il tasso europeo medio, e a soli 2 punti percentuali di distanza dall’obiettivo di Stoccolma. Il
Nord-Est è più distante, con il 63,19%; il Centro e il Nord-Ovest sono ancora più indietro (tra 55 e 60%);
mentre è drammatico il distacco del Mezzogiorno, con un tasso di occupazione del 42,4%, a più di 24 punti
di distanza dall’obiettivo.
Per la componente femminile dell’Emilia-Romagna, l’obiettivo di Stoccolma è ancora più vicino, a meno di
1,2 punti percentuali. La distanza dall’obiettivo è sensibilmente maggiore nel Nord-Est (4 punti); nel
Centro e Nord-Ovest da 10 a 14 punti; se possibile, la situazione meridionale è ancora più drammatica, con
una distanza di 32 punti percentuali. Si noti che l’Emilia-Romagna (in ciò di nuovo meglio del Nord-Est) è
non solo molto vicina agli obiettivi, ma anche più vicina per le donne che per gli uomini, e quindi presenta
una fisionomia più simile a quella dei paesi virtuosi come gli scandinavi che a quella dei paesi mediterranei.
Un importante misura socio-econometrica è rappresentata dal reddito da lavoro dipendente. Il rapporto
sul mercato (2001) del lavoro in Emilia-Romagna, dell’Agenzia Regionale Lavoro, entra nel merito del
problema che può rappresentare una lettura di come la ricchezza viene distribuita nella società regionale:
quello del reddito da lavoro dipendente. La ricerca dell’Osservatorio fa riferimento ai dati Inps e Istat
relativi al 1997 e analizza le differenze salariali per settore di attività, per posizione professionale, per
dimensioni dell’impresa e per sesso, confrontandole con analoghi dati riferiti al territorio nazionale e
all’aggregato ISTAT“Italia settentrionale”.
Si rileva che il complesso delle retribuzioni regionali medie annue (36 milioni e 730mila lire) sono più
basse della media di quelle italiane (37 milioni e 413mila lire) e ancor di più di quelle dell’Italia
settentrionale (37 milioni e 890mila lire). Tuttavia, segmenti forti dei settori portanti della struttura
produttiva regionale sono caratterizzati da livelli retributivi più elevati della media nazionale. È il caso dei
lavoratori del settore “minerali e prodotti a base di minerali non metalliferi”, che in regione percepiscono
salari medi annui pari a oltre 42 milioni contro i 38 della media nazionale e del settore “prodotti
alimentari”, che in regione attribuisce salari medi per oltre 40 milioni contro una media nazionale di 37
milioni e 826mila lire.
La ricerca offre, inoltre, un esauriente contributo alla questione delle pari opportunità uomo donna,
sottolineando e documentando la differenza di genere nelle retribuzioni. Emerge che le donne ricevono
retribuzioni decisamente più basse degli uomini. La retribuzione media femminile infatti, risulta essere pari
al 79,8% di quella maschile, a parità di condizioni lavorative, tanto in Italia quanto in Emilia-Romagna; ciò
6 maggio 2003
93
costituisce un chiaro segnale dell’esistenza di linee, a volte anche sotterranee e di difficile messa in chiaro
di segregazione occupazionale.
Un altro aspetto, assai significativo, in quanto agganciato a come il lavoro si organizza e a come il lavoro
si rappresenta, e che distingue le retribuzioni regionali da quelle del territorio nazionale riguarda la
posizione di lavoro occupata. La ricerca rileva che i differenziali secondo le capacità professionali e
l’inquadramento professionale sono più ridotti di quanto lo siano in Italia. Le qualifiche inferiori (
apprendisti e operai ), sono relativamente meglio retribuite in Emilia-Romagna (rispettivamente con salari
medi annui di 19 milioni e 762mila lire e di 32 milioni e 256mila lire) di quanto avvenga nel resto del paese
(dove le retribuzioni per gli apprendisti si fermano a 19 milioni e 418mila lire e quelle per gli operai a 32
milioni e 66mila lire). Gli impiegati invece (44 milioni e 226mila lire) e, soprattutto, i dirigenti (155milioni
e 612mila lire) ricevono retribuzioni minori dei loro colleghi, considerati nella media nazionale
(rispettivamente 45 milioni e 47mila lire e 167 milioni e 278mila lire) delle retribuzioni di quadri e dirigenti
ad alta responsabilità.
La ricerca fa emergere infine che in Regione, dal punto di vista salariale è meglio lavorare in una PMI. I
dipendenti delle imprese di grandi dimensioni (che occupano 500 e più addetti) ottengono in media in
Emilia-Romagna retribuzioni annue nettamente meno elevate (52,7 milioni) di quelle degli occupati nelle
imprese delle classi dimensionali immediatamente precedenti che raggiungono stipendi medi pari a 67,1
milioni nelle aziende da 250 a 499 addetti e da 60, 5 milioni nelle imprese da 50 a 249 addetti.
Le seguenti due tabelle danno la misura delle considerazioni fatte sul reddito.
6 maggio 2003
94
Tabella 4.7 - Costo del lavoro medio per ramo di attività economica e per dimensione dell'impresa:
Emilia-Romagna, Italia Nord-Est e Italia - 1997 (milioni di lire)
Settori di Attivita' EMILIA-ROMAG CIRCOSCRIZION
Emilia
ITALIA
Emilia Rom.
Economica
e NA
E NORD-EST
Rom.
dimensione
di Valori Numeri Valori Numeri Valori Numeri Nord-Est Italia
impresa
Assoluti Indice
Assoluti Indice
Assoluti Indice
A t t i v i t à
56
100
50,3
100
55,6
100
Manifatturiere
Da 10 a 19 addetti
45,4
81,1
40,9
81,3
42,7
76,8
Da 20 a 49 addetti
50,5
90,2
44,5
88,5
46,9
84,4
Da 50 a 249 addetti 61,4
109,6
52,5
104,4
56,5
101,6
Da 250 a 499 addetti 66
117,9
63,3
125,8
65
116,9
500 e oltre addetti
68,2
121,8
62,7
124,7
69,4
124,8
Commercio
53,5
100
52,1
100
52,6
100
Da 10 a 19 addetti
52,8
98,7
49,9
95,8
50,2
95,4
Da 20 a 49 addetti
56,9
106,4
53
101,7
50,2
95,4
Da 50 a 249 addetti 59,2
110,7
52,5
100,8
59,6
113,3
Da 250 a 499 addetti 66,5
124,3
57,8
110,9
67,2
127,8
500 e oltre addetti
42,5
79,4
50,4
96,7
53,1
101
Tutti i settori
54,1
100
50,5
100
55,3
100
Da 10 a 19 addetti
46,4
85,8
42,7
84,6
44,9
81,2
Da 20 a 49 addetti
52,2
96,5
46,2
91,5
48,8
88,2
Da 50 a 249 addetti 60,5
111,8
55
108,9
55,8
100,9
Da 250 a 499 addetti 67,1
124
61,5
121,8
64,9
117,4
500 e oltre addetti
52,7
97,4
57,3
113,5
68,9
124,6
Elaborazioni su dati tratti da Istat (per Eurostat): Indagine sul costo del lavoro
6 maggio 2003
111,3
100,7
111
113,5
117
104,3
108,8
102,7
105,8
107,4
112,8
115,1
84,3
107,1
108,7
113
110
109,1
92
106,3
107,7
108,7
101,5
98,3
101,7
105,2
113,3
99,3
99
80
97,8
103,3
107
108,4
103,4
76,5
95
Tabella 4.8a - Retribuzioni medie annue classificate secondo la posizione nella professione e il genere:
Emilia-Romagna, Italia Settentrionale e Italia - 1996 e 1997 (migliaia di lire)
Posizione
nella
I
T
A
L
I
A
EMILIA-ROMAGNA
ITALIA
professione
SETTENTRIONALE
Rapporto
Rapporto
Rapporto
Uomin
Uomin
Uomin
Donne
D o n n e Donne
D o n n e Donne
D o n n e
i
i
i
Uomini
Uomini
Uomini
1996 1997
1996 1997
1996 1997
Apprendisti
19.172 20.123 93,8 95,1 18.942 19.670 95,3 96,3 18.906 19.731 94,9 95,8
Operai
28.492 34.221 83,0 83,3 27.939 34.029 81,9 82,1 27.749 33.742 82,0 82,2
Impiegati
36.948 53.157 69,4 69,5 37.586 53.689 69,9 70,0 37.328 52.637 70,7 70,9
132.82 157.04
141.73 166.94
140.20 168.89
Dirigenti
83,9 84,6
84,0 85,0
82,3 83,0
0
0
4
9
2
9
Totale
31.988 40.099 79,6
79,8
32.446 41.309 78,3
78,5
32.167 40.322 79,5
79,8
Elaborazioni su dati INPS
1
Ulteriori riferimenti regionali che stimolano l’intervento su alcuni punti
critici dello sviluppo equilibrato e sostenibile, in Emilia-Romagna.
Un punto essenziale di riferimento per ciò che riguarda la flessibilità del lavoro e il rapporto che questo ha
con le esigenze della flessibilità organizzativa del lavoro stesso, può essere rappresentato da ciò che
avviene quando le esigenze della domanda (professionali, ma anche di rapporto contrattuale, ecc.) si
incontrano con quelle dell’offerta. L’incontro dovrebbe avvenire nell’area ufficiale del Mercato del Lavoro,
sempre più spesso intermediato da Agenzie interinali (private) e/o da Centri/Agenzie per il Lavoro,
pubblici. Quindi il livello di trasparenza del contratto di lavoro, nel mercato, dovrebbe essere molto alto e
creare delle opportunità di fiducia sia per chi offre lavoro e competenze, sia da parte di chi il lavoro la dà.
Secondo il punto di vista orientato (cosi come è necessario in EQUAL) dalla tensione verso la coesione e il
dialogo sociale e derivato da una profonda riflessione sulle politiche del lavoro proposte dalla Commissione
Europea, recepite dal Governo italiano e, con forza propositiva, dalla Regione Emilia-Romagna, la
trasparenza genera fiducia e la fiducia sta alla base dei processi di adattabilità del lavoro e dell’Impresa,
quando essi devono corrispondere alle sollecitazioni dell’innovazione tecnologica e organizzativa, della
mondializzazione e della stesse necessità di essere qualitativamente competitivi.
6 maggio 2003
96
Però qualcosa sembra non andare: più della metà delle Aziende italiane, precisamente il 55 per cento,
utilizza il lavoro nero e altre forme di lavoro irregolare, minorile compreso. A documentare questa
sconfortante situazione è il Rapporto 2002 sulle attivita' dei Carabinieri dell'Ispettorato del Lavoro: su
21.431 imprese controllate (industriali, commerciali e agricole), in ben 11.859 di esse si sono registrate
irregolarità. L'estensione del lavoro non dichiarato interessa soprattutto le piccole e medie imprese, esso
appare pervasivo, dilagante, radicato in tutto il paese. Tanto che le forme di impiego irregolari possono
essere assimilate a un elemento strutturale dell'economia italiana.
Il lavoro nero e' presente sia al nord sia al sud. Nel settentrione si manifesta in maniera polimorfa,
assumendo facciate solo apparentemente regolari o forme di lavoro subordinato 'contrabbandato' per
autonomo; a volte si tratta di doppio lavoro, lavori saltuari, fuori busta occultati da lavoratori regolari,
fittizi contratti di collaborazione coordinata e continuativa. Nel mezzogiorno, invece, il fenomeno assume
modalita' di lavoro a carattere continuativo; si va quindi dai lavoratori mai registrati e magari occupati in
aziende fantasma coinvolgendo lavoratori giovani e adulti.
Le evasioni contributive recuperate dai militari ammontano a oltre 120 milioni di euro, le violazioni
contestate sono state 65.943, oltre 16 milioni sono stati riscossi per illeciti amministrativi sul collocamento
generale (in totale 28.100), poco piu' di 800.000 euro per quelli in agricoltura (2.999), piu' di 15 milioni
per la tenuta di libri paga e matricola sul posto di lavoro e per registrazioni errate (9.887). Le persone
arrestate sono state 39, quelle denunciate a piede libero 6.375. Diverse e importanti le truffe, in tutto 287,
alcune delle quali di ''proporzioni colossali'', segnala il rapporto, per un importo totale di 15 mln di euro. I
militari hanno anche scoperto 1.457 minori occupati illecitamente, per la maggior parte nel commercio e
nell'artigianato, in lavori non consentiti o avviati al lavoro senza le visite mediche preventive e periodiche, o
impiegati in orario notturno, senza riposo settimanale o pausa pasto ed altro. Sono stati denunciati per
questo 874 datori di lavoro, a volte i genitori.
Importante anche lo sfruttamento dei lavoratori extracomunitari: su 12.350 trovati al lavoro, il 26,5%
(3.726) e' risultato irregolare, il 19,4% (2.396) clandestino. Denunciati 1.190 datori di lavoro, di cui
quattro in arresto, e 464 lavoratori. Alta anche la percentuale riguardo i collaboratori familiari: su 706
lavoratori trovati nel corso di 715 ispezioni, 439 (il 62,7%) e' risultato in nero; di questi, 212 erano
clandestini e 124 irregolari. Sono stati denunciati 162 datori di lavoro. I carabinieri hanno inoltre scoperto
il nuovo fenomeno del 'lavoro interinale irregolare', ossia quello delle cooperative fittizie che in realta'
svolgono funzioni di mediazione lavorativa, ma senza averne ne' l'autorizzazione ne' le garanzie. I
carabinieri, che nel rapporto le chiamano ''cooperative in nero'', offrono manodopera a prezzi ''stracciati'', e
sono difficili da controllare per l'alta volatilita' delle loro strutture: nascono, sfruttano e muoiono ''in pochi
mesi, tanto da rappresentare -si legge- un rudimentale quanto formidabile strumento di 'flessibilità'.
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Lavoro chiaro sicuro e regolare in Emilia-Romagna
“Chiaro Sicuro Regolare” è il nome che disegna la mission del programma regionale di intervento per
promuovere ed accrescere la “qualità” del lavoro nella Regione Emilia-Romagna, impegnando tutto il
territorio regionale ad un serrato confronto. E’, questo, un programma di government che richiede con
forza partecipazione di tutti gli attori sociali ed economici. Tra l’altro si tratta di indicazioni e orientamenti
per l’attivazione delle politiche del lavoro, con chiaro riferimento all’occupazione, all’occupabilità, alla
lotta alla marginalizzazione e, attraverso la necessità di individuare buone pratiche per il marchio della
responsabilità sociale, alla competitività dell’impresa emiliano-romagnola.
“Qualità del Lavoro” significa diffondere e garantire condizioni di salute e sicurezza nel lavoro,
attraverso un grande impegno di prevenzione del rischio (La Commissione Europea e l’OIL individuano nel
benessere lavorativo il futuro impegno delle parti sociali per un reale sviluppo sostenibile). Si tratta quindi
di favorire la regolazione del lavoro in un ambito di dialogo sociale, e di coesione sociale anche e
soprattutto in ambito aziendale, introducendo buone pratiche di misurazione, validazione e certificazione
della responsabilità sociale delle imprese. Tutto ciò affinché l’impegno profuso e da profondere diventi
valore aggiunto riconoscibile sia a livello di produzione ma anche di società.
Il documento “Lavoro Chiaro Sicuro Regolare” è stato adottato con la delibera della Giunta regionale n.
733 del Maggio 2001 dopo un’impegnativa e diffusa fase di concertazione. Ciò significa che si è attuato, in
Regione, un’azione di successo per attivare, in ambito fortemente democratico e di partecipazione,
governance delle politiche economiche e sociali.
Il programma d’azione è, infatti, il frutto di un patto con le parti sociali e fra istituzioni, in quanto gli
obiettivi prefissati e le azioni previste sono realizzabili solo attraverso un impegno comune di più soggetti.
Non a caso l’intervento della Regione deriva anche dall’Accordo con il Ministero del Lavoro e delle
Politiche sociali, del Dicembre 2000, che assegna ai Presidenti delle Regioni il compito di coordinare le
azioni di Direzione Regionale del lavoro, INAIL INPS per promuovere condizioni di sicurezza e di
regolarità del lavoro, nella convinzione che la qualità del lavoro sia paradigma fondamentale per uno
sviluppo equilibrato e sostenibile.
E’ da sottolineare che a livello regionale ed in tutte le Province sono state attivate le Commissioni per
l’emersione del lavoro irregolare.
A seguito dell’adozione della delibera GR 733/2001 Lavoro Chiaro, Sicuro, Regolare è stato firmato un
Protocollo d’intesa fra la Regione, la Direzione Regionale Lavoro, INAIL, l’INPS e l’Unione delle
Provincie emiliano-romagnole per regolare le modalità di attuazione del programma.
Gli obiettivi
Il programma si prefigge di fare sì che il lavoro in Emilia-Romagna sia tutelato e l’economia sia
trasparente. La base e il vero supporto per l’attuazione del programma è la coesione che, insieme al
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dialogo sociale, costituisce un patrimonio riconosciuto e condiviso nella cultura socioeconomica della
Regione.
Il programma è particolarmente impegnato per la regolarizzazione del lavoro. È REGOLARE solo il lavoro
che si svolge secondo le modalità previste dalla normativa: in forma subordinata, autonoma o atipica, ma
mai in “nero”, cioè senza contratti che corrispondano alle attività realizzate e senza assicurazioni
antinfortunistiche e previdenziali che coprano la totalità delle ore e delle prestazioni effettuate.
Anche se in Emilia-Romagna le unità di lavoro irregolari sono, percentualmente, le più basse d’Italia,
secondo i dati forniti dall’ISTAT, non mancano fenomeni e casi di mancato rispetto, formale o sostanziale,
degli elementari diritti dei lavoratori e del principio di leale concorrenza fra le imprese.
Questo vale, come testimoniano i dati, soprattutto per alcuni settori produttivi e per le categorie più deboli
di lavoratori ed imprese: chi è ai margini del lavoro rischia di lavorare senza o contro le regole.
L’obiettivo della regolarità delle condizioni di lavoro può essere perseguito con iniziative dirette a
diffondere la cultura della legalità e dei diritti, con il coordinamento e la collaborazione delle Istituzioni con
funzioni di vigilanza e controllo, con misure di politica attiva del lavoro che aiutino i soggetti più
svantaggiati ad entrare e permanere nel mercato del lavoro.
Esistono anche specifici provvedimenti normativi dello Stato per incentivare l’emersione dei lavoratori
appartenenti all’economia sommersa. I dati disponibili sulla regolarizzazione prevista dalla cosiddetta
Legge Tremonti bis sono però, su questo punto, assai deludenti.
Il lavoro è SICURO quando viene svolto in condizioni che non producano danni, malattie e infortuni per la
salute dei lavoratori o per l’ambiente e le comunità che convivono con le realtà produttive. Perché ciò sia
deve crescere la cultura della prevenzione.
La sicurezza sul lavoro è un diritto fondamentale di tutti i lavoratori. Un diritto che corrisponde al dovere
di chiedere, ricercare ed assicurare condizioni di benessere nei luoghi di lavoro. Non solo, le condizioni di
sicurezza e di salute vanno tutelate anche fuori. Non a caso la Regione insiste tanto e tanto investe per
implementare i sistemi aziendali di impatto ambientale.
Con il Programma “Chiaro, Sicuro, Regolare” la Regione si prefigge l’obiettivo della riduzione, nel
triennio 2001-2003, del 10% degli infortuni che danno luogo ad esiti di gravità e ad indennizzi.
L’andamento attuale indica una sostanziale tendenza alla stabilità dell’incidenza degli infortuni denunciati
in Emilia-Romagna, così da confermare la necessità di proseguire la strada avviata: realizzare attività di
controllo, assicurare informazione, formazione, svolgere attività di ricerca, lavorare per la diffusione di una
vera cultura della sicurezza tutta orientata alla Prevenzione.
È CHIARO il lavoro che consente alle persone di vedere e costruire il proprio futuro. Il lavoro, anche se si
svolge con modalità flessibile e atipiche, può e deve essere non è precario. Occorre, però, promuovere
azioni positive che diano la possibilità di attestare le attività svolte e le certificare e capitalizzare le
competenze professionali acquisite. Il lavoro, dunque deve avere Qualità sociale riconosciuta. Per
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raggiungere questo importante obiettivo la Regione Emilia-Romagna sta promuovendo un marchio di
Responsabilità sociale delle imprese, vale a dire condizioni di pieno rispetto delle normative di tutela dei
lavoratori, di difesa dell’ambiente, di sviluppo di pari opportunità, di formazione e crescita della
professionalità, di lotta alla marginalizzazione e alle discriminazione di qualsiasi genere esse siano.
La visione del lavoro e dell’impresa non è solo reddito o profitto, ma, prima di tutto, lavoro e Impresa sono
parte fondamnetale del tempo, del territorio, della vita, in un ambiente sociale ed economico che vuole
svilupparsi in modo sostenibile. E’ questo, tutto sommato l’ambito in cui avvengono le azioni di
adattabilità.
Le iniziative in corso
Il Programma “Chiaro, Sicuro, Regolare” è attuato sia attraverso iniziative direttamente promosse dalla
Regione sia con progetti frutto di un lavoro comune con le Province, l’Agenzia Regionale Lavoro, gli
Istituti previdenziali ed assicurativi.
I progetti avviati dalla Regione sono:
un servizio di formazione comune destinata agli operatori di INPS, INAIL, DRL, Province, Sanità, etc.
una sperimentazione/analisi del “marchio di qualità sociale”
un’attività di supporto tecnico e formativo sugli appalti pubblici, per renderne trasparente e sicura
l’indizione, l’aggiudicazione, la conduzione.
Nella progettualità locale, avviata anche con il coordinamento ed il supporto tecnico della Regione sono
partite alcune importanti operazioni.
Fra queste l’apertura di centri coordinati di servizi fra Provincie ed INPS, diretti ad offrire nello stesso
luogo e con modalità integrate tutti i servizi per occupati (anche autonomi ed atipici), disoccupati ed
imprese oggi resi dai Centri per l’impiego e l’INPS. La cultura della regolarità passa, infatti, anche
attraverso la qualità, la completezza e la tempestività della consulenza e dei servizi offerti
dall’Amministrazione pubblica.
In altre Province è in fase di elaborazione un’altra esperienza pilota, chiamata “appalti sicuri” che consiste
in un protocollo fra le locali amministrazioni che realizzano appalti pubblici ed un capitolato standard, in
base al quale l’indizione delle gare, le aggiudicazioni, i pagamenti siano subordinati alla verifica delle
condizioni di regolarità contrattuale di tutti quanti lavorano nei cantieri pubblici, anche se dipendenti di
ditte subappaltarie o autonomi, o collaboratori. Questa è connessa alla costruzione dello sportello unico per
il rilascio della certificazione di regolaritità contributiva da parte di INPS ed INAIL.
La Regione Emilia-Romagna, coerentemente con il proprio impegno alla prevenzione, in materia di salute e
sicurezza nel lavoro, ha promosso una campagna di comunicazione, informazione e sensibilizzazione
dedicata al diritto/dovere alla sicurezza sul lavoro. La campagna previlegia i target giovanili: studenti e
giovani lavoratori, la scuola, la formazione, i contratti di lavoro con finalità formative, i tirocini.
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Il paradigma della responsabilità nelle azioni e nella disponibilità alla
adattabilità.
Il contesto.
E’ sempre più evidente che, negli ambiti organizzativi del lavoro, si va attuando in modo crescente un
assunto che potrebbe essere alla base dei processi innovativi indotti da una visione del Lavoro che esce
dagli angusti cammini del taylorismo-fordismo per rispondere alle esigenze di un nuovo modello di sviluppo
che viene aggettivato con la qualità sociale ed economica della sostenibilità. Tale assunto può essere
definito corresponsabilità ed esso viene costantemente messo in evidenza nei suoi aspetti peculiari del
poter fare e del poter essere quando si affronta il tema della responsabilità sociale e dell’etica nelle
questioni economiche e sociali, quali il lavoro, l’organizzazione del lavoro e della produzione, le condizioni
del lavoro, la commercializzazione dei prodotti, la qualità del lavoro (in tutte le sue sfaccettature) e non per
ultimo la prospettiva che ha presente l’intera umanità.
Quest’ultima prospettiva ci suggerisce di accogliere nella nostra riflessione il termine glocalizzazione; esso
può portarci alla considerazione che la responsabilità sociale ed etica dei produttori (Impresa e Lavoratori)
si coniuga sicuramente nell’impatto sociale ed economico del lavoro con le peculiarità del territorio ma in
un respiro di sviluppo globale. Il confronto con l’assunto globale ha certamente causa nella realtà stessa
del lavoro e della produzione: l’economia ha in sé una dimensione mondiale.
Vi è inoltre un altro elemento assai significativo nell’ humus storico-economico che ha contribuito a
generare la riflessione sulla responsabilità sociale ed etica: la situazione di grandi mutamenti (più che di
cambiamento si tratta di vere e proprie mutazioni/trasformazioni) in atto, relativamente alla economia, alla
cultura, all’etica, ai valori. Nell’affrontare queste mutazioni gli atteggiamenti possono essere due: uno è
quello di esorcizzarli, nell’intento impossibile di mantere lo statu quo, l’altro è quello di accettarne
l’impegnativa sfida. Accettarne la sfida significa mettersi nella prospettiva del fare e dell’essere su una
realtà tipicamente razionale qual è il terreno dell’economia e di essere attivamente propositivi in una società
pluralista e, perciò, complessa.
Ovviamente la responsabilità sociale ed etica mette in questione un’economia locale (ma anche a
dimensione globale) che produca situazioni in cui vengono meno la solidarietà, la giustizia, l’uguaglianza
nel rispetto per la dignità di ognuno. Assumere responsabilità sociale, organizzarla e certificarla e, tanto
più, se si vuole creare un marchio sociale, significa, insomma, far confluire azioni comportamenti decisioni
progetti verso un mutamento collettivo di mentalità, di atteggiamenti, di stili che porti anche alla riconferma
di quel patrimonio comune a tutti coloro che si ritrovano nei valori etici che animano la democrazia sociale
ed economica, quali quelli che animano la giustizia, la solidarietà, la collaborazione, la partecipazione, la
sussidiarietà, la sostenibilità (che al proprio interno contiene il principio della parsimonia, del non spreco).
Dunque, affrontare il tema della responsabilità sociale ed etica significa impegno che pone i soggetti
economici e sociali, ma anche i singoli, in un ambito operativo orientato al continuo miglioramento che
deve essere in equilibrio reversibile con la ricerca sociale ed economica; la prospettiva è quella del
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benessere distribuito, situazione sociale mai raggiungibile definitivamente. Occorre cioè agire avendo
presenti gli indicatori :
in negativo: i fatti, gli elementi, le strutture che generano ingiustizia nei sistemi socio-economici-politici;
in positivo: i valori, le mete, le esigenze etiche della giustizia, impegnando autoritativamente l’impresa e
lavoro, attraverso la valorizzazione del dialogo sociale, alla ricerca, alla individuazione e alla attuazione di
strutture che la realizzino al massimo.
Preme sottolineare un’urgenza che nasce da un’analisi critica dei documenti esistenti sulla Responsabilità
sociale.
Si può pensare che alla individuazione e alla definizione degli strumenti necessari a rendere operativa la
certificazione della responsabilità sociale di un’organizzazione occorra il coinvolgimento dei destinatari
ultimi di cui alimentare la fiducia. La fiducia stessa va considerata come azione di output che
continuamente forma la responsabilità. Occorre cioè attivare un secondo livello di competenze (implicite,
ma molto spesso esplicite) che sono proprie della comunità di riferimento (lavoratori, cittadini,
consumatori, immigrati) che derivano dalle esperienze vissuta nella quotidianità da uomini e donne che
sono qui (vicinanza) ma anche altrove (per esempio, quando si delocalizzano parti di produzione, come si
attiva la responsabilità sociale ed etica?).
Dal dibattito in atto, sembra, e qui sta il punto di criticità, che debbano essere le donne e gli uomini del
lavoro, che a loro volta sono cittadini e consumatori, ma anche soggetto collettivo capace di esprimere idee
e capacità pratica di realizzarle, a dover correggere l’impressione (che è molto vicina, a mio parere, alla
realtà) che tutto ciò che si progetta e si fa sulla certificazione della responsabilità sociale ed etica sia
pensato ed attuato da soggetti super partes, fornitori di servizio a committenti interessati comunque ad
un’azione di government, senza prevedere azioni di governance, espressione non di democrazia minima
ma di reale partecipazione democratica.
Come può essere constatato, dalla riflessione che si ata facendo, ci si trova nell’interfacie dell’economia
con l’etica, ma in una prospettiva di azione e sulla base di riferimenti molto concreti, anche se molto aperti,
in quanto ancora nella fase della sperimentazione (si pensi, per esempio, alla certificazione SA 8000) e
della volontarietà dell’Impresa.
Dovrebbe comunque essere certo che il fondamento e la prospettiva verso cui si muove l’azione esplicativa
e organizzativa (si deve organizzare la qualità, l’ambiente di lavoro sicuro, la prevenzione, ecc.) per la
dimostrazione della responsabilità sociale (la qualità è sempre visibile, è la non-qualità che si tenta di
nascondere) restano quelli legati al patrimonio culturale dei diritti fondamentali dell’uomo e del lavoro: la
visione antropocentrica del lavoro, la dignità dell’uomo, le solidarietà, il senso del vivere, con tutte le
implicazioni legate al lavoro e alla vita sociale.
Si potrebbe dire, come ognuno sa, che la dimensione economica viene oggi percepita come un elemento
essenziale alla condizione dell’uomo; che lo spazio economico possiede ampi spazi di autonomia in
rapporto allo spazio sociale e politico; che non è solo da essi influenzato, ma può, a sua volta, influenzarli;
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che un’etica sociale e politica che non si accompagni ad un’etica economica, basata sulle responsabilità,
avrebbe una ben debole portata.
La crisi in atto accelera questa presa di coscienza; al tempo stesso ha rivelato in modo drammatico le
ricadute umane negative di alcune disfunzioni economiche: disoccupazione, precarietà, conflitti
generazionali, impoverimento, danni al nucleo famigliare; smarrimento dei valori, ecc.
D’altra parte la crisi mette in evidenza la complessità di ciò che accade e dei meccanismi economici e
l’insufficienza delle soluzioni sistematiche che, pur facendo riferimento alle situazioni locali devono essere
viste in una dimensione globale.
Interfacie
Non è accettabile un regime di separazione tra scienza e tecnologia e vita, da un lato e capitale e lavoro
dall’altro. In realtà ogni ordine economico rimanda ad un ordine politico e, quindi necessariamente, ad un
ordine etico. L’economia non può fare a meno di una disputa sui valori umani fondamentali. In tale disputa
sono innestati degli assunti valoriali molto antichi ma così sepolti dalle scorie dell’inciviltà dello
sfruttamento dell’ambiente, del dominio dell’uomo sull’uomo, della prepotenza, dell’imbarbarimento dei
rapporti economici tra paesi ricchi e paesi poveri (basti pensare alle zone di importazione dei Paesi in via
di sviluppo o sviluppati industrialmente sull’effimero), del libero scambio a senso unico che, quando essi
riemergono assumono la forza della novità, dell’innovazione.
Discutendo nel merito della responsabilità sociale ed etica, occorre fare uno sforzo interdisciplinare: a furia
di separare si tralascia di distinguere, mentre il rifiuto di separare porta a distinguere.
Se ci si impegna nella definizione, per esempio, di ciò che deve essere il marchio sociale di una
organizzazione, si devono compiere molteplici azioni di ricomposizione per saper dove comincia e dove
porta la responsabilità sociale ed etica. A meno che le cose non si facciano per finta e senza scopo.
Dunque, si è marcato un altro assunto: quello delle ricomposizione (che, per esempio nel lavoro, si oppone
alla parcellizzazione e porta, invece, a forme ricomposte di saperi e competenze, in una logica di flessibilità
nobile: quella della ricomposizione del sapere tecnico e scientifico legato al poter fare).
In altri termini, non bisogna equivocare su ciò che conta di più per l’impresa e/o per il lavoro, negli ambiti
degli obiettivi da raggiungere e di come raggiungerli tenendo conto solamente delle priorità (le priorità,
molto spesso, sono individuate sulla base dell’interesse immediato e non sulle virtù: per dirla rozzamente è
meglio l’uovo oggi che la gallina domani).
L’economia si concilia con la responsabilità sociale e l’etica?
L’economia è nata liberale. Essa è insieme culto dell’arricchimento dell’impresa e dell’iniziativa. Essa si
ispira a quella filosofia dell’uomo che può essere così sintetizzata: il libero scambio va di pari passo con il
libero esame, la responsabilità dell’individuo con la libertà di pensiero e il primato della coscienza. La
scienza economica, quindi, è veicolo di un’etica sua propria che acquista i connotati di una religio. Non
parliamo oggi di una primazia del mercato, della funzione immanente del danaro, ecc.?
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Poniamoci dunque la domanda: in quest’ambito sono possibili interventi orientati alla responsabilità sociale
per l’impresa e per il lavoro? E, comunque, in tali azioni, qual è lo spessore del preordinato e dove sono
riposti gli spazi di libertà svincolati dalla legge del mercato e vincolati invece all’archetipo del diritto
dell’uomo ad una vita piena e sicura, per sé, i suoi prossimi in un contesto sociale in cui siano promosse le
capacitazioni così ben descritte nel loro spessore etico-sociale da Amartya Sen?
Dall’osservatorio dei “Diritti e delle opportunità nel lavoro” resta non risolta -e aperta- la questione della
natura e della pertinenza di questi interventi; affrontare il problema della responsabilità etica e sociale, in
ambito economico, significa entrare in un ambito culturale specifico (l’economia è una cultura) in cui il
dialogo sociale è difficile: sindacato e impresa, soprattutto la PMI, non si trovano a loro agio. Ogni tipo di
inculturazione passa da un’acculturazione, ogni dichiarazione da un tirocinio.
Dunque, sbrighiamoci ad imparare. Ma che cosa? L’economia è una scienza, ma non soltanto una scienza:
“E’ un’attività: è possibile che all’inizio sia stata un gioco di affari individuali; il suo stesso sviluppo l’ha
portata a diventare un affare di Stato, costretto ad elaborare una politica economica, ed un affare di
società, che recluta e mobilita al suo servizio intere masse di uomini. Essa è diventata un sistema che
ricopre tutto il pianeta con la sua tela, un’ideologia che la legittima e lo alimenta, un’etica i cui
comandamenti , regole e valori si impongono”.
Critica all’economia.
L’attenzione e l’impegno per la responsabilizzazione dell’Impresa e del Lavoro verso il sociale maturano e
si definiscono in un contesto di critica all’economia liberale che nel tempo e nella sua azione permeante e
di aggiunta di potere al potere si è trasmutata in liberista.
Però essa è diventata anche spazio pubblico, in cui sono riusciti a far sentire la loro voce e ammettere la
loro presenza tutti coloro che a titolo di produttori, consumatori, intermediari o cittadini, abbiano un
interesse da far valere.
Se volgiamo con un po’ di distacco lo sguardo indietro ci si può accorgere che le previsioni ed i modelli
scientifici o pseudo tali sono lontani dall’essere pienamente dominati dall’economia, scienza che li ha
generati; tra l’altro diverse scuole si contrastano aspramente, mettendo in discussione periodicamente
assunti che sembravano consolidati.
E’ necessario, allora, non consegnarsi ad essa ad occhi chiusi, confidando nelle sue asserzioni.
L’economia politica non precede soltanto da paradigma a paradigma: richiede, come doppio risvolto, una
critica suscettibile essa stessa di critica.
Guai a noi se pensassimo, anche nell’azione propositiva di ridiscussione dei paradigmi economici alla luce
del coinvolgimento del lavoro e dell’impresa verso azioni di assunzione di responsabilità, di essere immuni
dalla critica, anzi potrebbe essere necessario che essa venga auto prodotta da noi stessi.
E’ necessaria la constatazione che il pensiero economico, come qualsiasi altra attività intellettuale , non può
nascere che in seno a società storiche e dentro gli schemi mentali di tali società.
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In quest’ambito non propriamente semplice, né semplificabile, si può far crescere un progetto di economia
umana, non soltanto scienza umana di un’attività materiale, ma economia al servizio dell’uomo, artefice e
destinatario della sua fatica. Il che richiede partecipazione e competenze.
Di che competenze si tratta e che competenza è richiesta per farsi capire qui? In altre parole colui che viene
derubato, schiacciato o sfruttato da un sistema economico deve diventare un economista per essere
autorizzato a dirlo, per non essere tacciato di ignoranza delle realtà e di disinformazione della situazione?
Nascerà sempre l’obiezione: ma sapete di cosa parlate?
Si propongono quattro piste di riflessione: per attualizzare una proposta orientata alla responsabilità
sociale dell’impresa e del lavoro:
si può organizzare una proposta che sia recepibile da tutti,imprenditori e lavoratori, cittadini, consumatori,
ecc., foss’anche a prezzo di modulazioni circostanziali?
a quali condizioni deve sottostare questa proposta per essere credibile, cioè apparire se non giusta sotto
tutti i punti di vista,almeno seria, al vaglio dei sistemi di governo e di governance (partecipazione
democratica e condivisa alle decisioni)?
fino a che punto essa deve arrivare – dalla critica estrinseca alla proposta alternativa legata alla
responsabilità sociale – per raggiungere almeno gli obiettivi minimali della responsabilità, pur senza
attentare agli assunti etici di una organizzazione del lavoro condivisa?
qual è la natura del contributo che occorre dare a questa azione? Esso può essere analogo a quello di ogni
attore sociale, vertere sulle questioni trascurate, sulle cattive soluzioni, sui presupposti contestabili, ma
deve arrivare all’elaborazione di linee guida condivise. Quali dati specifici occorre introdurre per orientare
l’impresa e i lavoratori alla responsabilità etica e sociale?
3. Le politiche attive nella Provincia di Ferrara. La loro
integrazione con il sistema regionale emilano-romagnolo.
Come abbiamo visto precedentemente, parte del piano triennale delle attività produttive si focalizza
sull’Obiettivo 2.
Cos’è l’Obiettivo 2 del FSE
L’Obiettivo 2 favorisce la riconversione economica e sociale delle aree con difficoltà strutturali, sia a
declino industriale sia a carattere rurale.
La Regione Emilia-Romagna ha elaborato il Documento Unico di Programmazione –DOCUP, approvato
dalla Commissione europea con decisione del 14/11/2001, che individua la strategia e gli strumenti di cui
possono beneficiare le aree Obiettivo 2 per il periodo 2000-2006.
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Complessivamente le zone dell’Emilia-Romagna che rientrano nell’Obiettivo 2 riguardano 130 comuni,
vale a dire il 38% del totale complessivo dei comuni ed una popolazione di 387.651 persone (pari al 9,8%
dell’intera popolazione regionale.
Le aree Obiettivo 2 e a sostegno transitorio della regione Emilia-Romagna per il periodo di
programmazione 2000-2006 si articolano in 4 sub-aree:
la sub-area orientale
la sub area appenninica
l’area appenninica a sostegno transitorio
l’area della pianura centrale a sostegno transitorio
Ai fini della presente indagine, la nostra attenzione si focalizzerà sulla sub area orientale.
La sub area orientale
E’ composta da 34 comuni e riguarda 172.408 abitanti. Si estende nella parte orientale della regione ed
interessa principalmente le province di Ferrara e Ravenna.
La situazione demografica
Marcato è il fenomeno della denatalità, elevato è l’indice di vecchiaia e scarso è il ricambio generazionale.
Soprattutto a Ferrara, l’evoluzione demografica presenta segnali particolarmente negativi.
Il mercato del lavoro costituisce un elemento di criticità non tanto per quanto concerne il tasso di attività,
quanto piuttosto per quanto riguarda il tasso di disoccupazione che, pur inferiore alla media nazionale, è
però decisamente superiore alla media regionale. Tale divario risulta accentuato per le donne (14,1% a
Ferrara e 10,7% a Ravenna rispetto al 7,6% della regione).
Il sistema produttivo si caratterizza per la presenza di poche grandi imprese e per l’insieme frammentato
di piccole e medie aziende, principalmente di sub-fornitura.
E’ interessante osservare come il settore agricolo costituisca ancora un polo attrattivo per quanto concerne
l’offerta di posti di lavoro. Per quanto riguarda il comparto industriale, è da rilevare una minore densità
rispetto alla regione. Nel basso ferrarese gli occupati nell’industria sono infatti il 35%, contro il 42% della
regione.
Le province di Ferrara e di Ravenna condividono la presenza storica di insediamenti industriali nel
comparto chimico, da molti anni in ristrutturazione. Il settore meccanico è diffuso in tutta la sub area,
mentre il settore tessile, caratterizzato dalla frammentazione delle unità produttive di piccole dimensioni,
vede una forte concentrazione di aziende nel ferrarese.
Un punto nevralgico per lo sviluppo logistico regionale è costituito dal porto di Ravenna (direttamente
collegato con la piattaforma di Gioia Tauro), con il potenziamento dell’intermodalità.
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Analisi della situazione in termini di pari opportunità
Specie in alcuni contesti, le donne continuano a rappresentare il segmento più debole del mercato del
lavoro: per le donne la disoccupazione è pari al 7%, mentre per gli uomini il tasso di disoccupazione si
attesta al 3,7%.
Analizzando i dati a livello provinciale, possiamo rilevare come la Provincia di Ferrara abbia registrato una
diminuzione della disoccupazione femminile (dal 17,2% del 1993 all’11,4% del 1998. Nel ravennate,
invece la disoccupazione femminile ha toccato il 7,5%.
In generale il divario tra uomini e donne aumenta al crescere della durata della disoccupazione (specie per
le classi di età superiori ai 25 anni).
Ricerca/sviluppo e innovazione
In Italia la spesa in ricerca e sviluppo è ancora al di sotto della media europea: 1,1% del PIL rispetto
all’1,8% a livello europeo.
In Emilia-Romagna il numero di addetti alla R&S nelle imprese è elevato e ciò costituisce un punto di forza
per la competitività regionale.
Soprattutto negli ultimi anni è aumentata la produttività delle attività di R&S. Nel 1998, nella regione si
sono realizzati oltre al 15% dei depositi brevettuali per invenzioni industriali in Italia.
Parternariato e programmazione concertata
Nella regione la consultazione e la concertazione con il sistema privato e la collaborazione
inter-istituzionale per sviluppare politiche di sviluppo economico costituiscono una prassi consolidata.
Definizione della strategia di intervento
Analisi dei bisogni e delle potenzialità delle sub aree-Analisi Swot
La sub area orientale presenta tassi di disoccupazione molto più elevati rispetto alla media regionale:
11,4% Ferrara, 8,6% Ravenna, rispetto alla media regionale che si attesta al 4,5%.
Ai fini esplicativi di seguito riportiamo la tavola dell’analisi SWOT (punti di forza, di debolezza, dei rischi
e delle opportunità) dell’area obiettivo 2 della regione Emilia-Romagna –sub area orientale.
PUNTI DI FORZA
PUNTI DI DEBOLEZZA
·
Tessuto produttivo locale debole e scarsamente
collegato alle grandi imprese (soprattutto nel settore
chimico) che hanno innescato processi di “indotto”
poco significativi.
Presenza significativa di aree industriali dotate di
buone infrastrutture e in espansione
Presenza di “aree di specializzazione” nei settori della
chimica, ortofrutta, tessile, meccanica, e produzione di
ceramiche artigianali di pregio.
Limitata diffusione di “reti di imprese”.
Presenza di Università rinomate, centri di ricerca e
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innovazione tecnologica
Scarsa presenza di servizi alle imprese.
Posizione strategica del porto di Ravenna all’interno del Debole rapporto di collaborazione tra imprese e centri
“corridoio Adriatico” e per la connessione con Gioia di ricerca e innovazione tecnologica.
Tauro.
Scarsa integrazione tra i sistemi di trasporto delle
Presenza di una buona rete infrastrutturale, di merci.
collegamento (A13, A14, SS “Romea”, Cispadana in
Scarsa integrazione tra il turismo della costa e quello
realizzazione”.
delle città d’arte.
Presenza di una rete di idrovie per il collegamento.
Predominanza di turismo a scarso valore aggiunto
Sviluppo di infrastrutture telematiche, concentrate al (seconde case) e contenuta presenza di strutture
momento nei centri urbani.
dedicate al turismo rurale/naturalistico.
Turismo culturale ben sviluppato (Ferrara, Ravenna) e Situazione ambientale critica soprattutto nelle aree di
con potenzialità di crescita
localizzazione delle grandi imprese del settore
chimico.
Presenza di un parco regionale dedicato ad un ecosistema
unico a livello europeo (Delta del Po).
Flessione della popolazione residente in misura
superiore alla media regionale.
Fragilità del territorio e dell’ecosistema del Parco del
Delta del Po.
OPPORTUNITA’
RISCHI
·
Saturazione di aree ad uso produttivo nella fascia · Indebolimento di alcune aree di specializzazione
“forte” della via Emilia e attrattività del sistema
produttiva (in particolare tessile e meccanica) a
imprenditoriale.
causa di effetti di spiazzamento derivanti da
Sviluppo di reti telematiche su scala regionale e
processi di globalizzazione.
provinciale.
Difficoltà di ristrutturazione del settore della chimica.
Dinamismo crescente del settore ricerca.
Difficoltà di consolidamento delle imprese in crescita
ed
innovative,
che
induce
un’ulteriore
Crescita del turismo culturale e naturalistico.
marginalizzazione rispetto alle aree “forti” della
Crescente interesse per forme di turismo nautico e regione.
diportistica.
Incremento del divario esistente con le aree più forti
Ampia disponibilità di politiche e strumenti a favore di della regione anche a causa delle minori opportunità
processi di sviluppo socio-economico (Fondi comunitari, di impiego.
nazionali e regionali a sostegno di processi di crescita
Incremento della pressione ambientale derivante dal
durevole e sostenibile, legislazione regionale a sostegno
sistema produttivo.
della creazione di reti telematiche e sviluppo
infrastrutturale logistico)
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Strategia di sviluppo e obiettivi globali
Le aree Obiettivo 2, pur presentando caratteristiche peculiari per le tre sub aree identificate (sub area
orientale, appenninica, e a sostegno transitorio di pianura), sono accomunate da elementi di debolezza
riconducibili al sistema produttivo e alla rete di connessione tra soggetti economici, sotto il profilo delle
interrelazioni materiali e immateriali.
Per questi motivi le aree Obiettivo sono più marginali rispetto ai fenomeni di crescita socio-economica in
atto in altre porzioni del territorio regionale ed è per ciò che si rende necessaria una strategia di intervento
mirata ad una maggiore integrazione di questi territori con le dinamiche dell’asse portante della regione.
In quest’ottica gli obiettivi globali come punti di riferimento per la strategia DocUP sono i seguenti:
Rafforzare la competitività delle aree Obiettivo 2 mediante la diffusione delle tecnologie della società
dell’informazione e della comunicazione nelle imprese, il potenziamento del sistema ricerca e innovazione
per le imprese, e la promozione di nuova imprenditorialità.
Migliorare l’integrazione dei territori Obiettivo 2 con il restante territorio regionale. Tale obiettivo è volto
a coinvolgere le aree Obiettivo 2 nei processi di crescita socio-economica sostenibile che possono fare leva
sul patrimonio di risorse presenti nelle aree interessate dall’Obiettivo 2. Il processo di integrazione tra
territori segue diverse linee: sviluppo della società dell’informazione, trasferimento delle attività produttive
dalle aree più sviluppate della regione alle aree Obiettivo 2, attivazione e rafforzamento di reti di
subfornitura che coinvolgano imprese nelle aree Obiettivo 2, sviluppo integrato di attività nel settore dei
servizi.
Promuovere lo sviluppo sostenibile delle aree Obiettivo 2. Tale sviluppo è teso alla preservazione del
territorio, alla valorizzazione delle risorse ambientali e alla valorizzazione di iniziative economiche
compatibili con l’ambiente.
Consolidare le metodologie di progettualità integrata a livello territoriale delle P.A., in un’ottica di
programmazione negoziata mediante l’attuazione di progetti integrati di sviluppo territoriale coordinati a
livello intercomunale o interprovinciale.
Trasversali a questi obiettivi è lo sviluppo della società dell’informazione e la sua diffusione, nonché
l’integrazione della sostenibilità ambientale nella strategia e negli obiettivi globali e specifici.
All’interno dei territori Obiettivo 2 sono state individuate delle specificità territoriali che le
contraddistinguono. Tali peculiarità locali sono state affrontate mediante la declinazione di obiettivi
specifici differenti.
Gli obiettivi territoriali specifici dell’area orientale sono i seguenti:
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Attrazione di nuovi investimenti e consolidamento del tessuto produttivo locale. Il territorio può essere
reso attrattivo per gli investimenti mediante la realizzazione di nuovi siti e attraverso la qualificazione di
infrastrutture di insediamento produttivo, specialmente sotto il profilo dei sistemi per la gestione
dell’impatto ambientale e delle reti telematiche.
Rafforzare la funzione logistica promuovendo forme sostenibili del sistema integrato del trasporto
regionale.
Rafforzare i rapporti tra la ricerca e le imprese. L’area orientale dell’Obiettivo 2 presenta alcuni centri
di eccellenza nel settore della ricerca universitaria e della ricerca industriale che possono esercitare una
funzione positiva sulle imprese esistenti e nello sviluppo di imprese in settori ad alta tecnologia, con
ricadute positive in termini di competitività e di qualificazione occupazionale.
Preservare e tutelare il sistema ambientale. L’area si caratterizza per la presenza di attività industriali ad
elevato impatto ambientale (si pensi al settore chimico). Vi sono altresì aree come il Parco del Delta del Po
di grande interesse naturalistico che richiede interventi di preservazione.
Qualificare e diversificare l’offerta turistica. Sino ad oggi l’offerta turistica si è focalizzata sull’offerta
balneare e sulla visita a città d’arte. Occorre integrare nuove forme in un’ottica di destagionalizzazione.
Per quanto riguarda il raccordo tra obiettivi globali e obiettivi specifici, rispetto all’area orientale il
maggiore raccordo si colloca tra gli obiettivi specifici e l’obiettivo globale della competitività dei territori.
Gli Assi di intervento
Gli obiettivi del DocUP vengono conseguiti mediante due Assi di intervento:
Asse 1 “Sostegno alle imprese”
Asse 2 “Programmazione negoziata per lo sviluppo locale”
Gli Assi del DocUP si basano cioè su due principali tipologie di intervento (individuali e di sistema) per
conseguire gli obiettivi specifici, caratterizzati territorialmente.
Nell’Asse 1 sono previste misure di aiuto ai soggetti economici che possono contribuire a realizzare gli
obiettivi specifici territoriali.
L’Asse 1 si articola nelle seguenti misure:
Misura 1.1 Sviluppo delle attività produttive
Misura 1.2 Innovazione e qualificazione imprenditoriale della piccola impresa
Misura 1.3 Riqualificazione e sviluppo delle imprese turistiche e commerciali
Misura 1.4 sviluppo dell’auto-imprenditorialità e della micro-impresa
Misura 1.5 Sostegno allo start up di imprese innovative
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Misura 1.6 Sviluppo di progetti di innovazione e ricerca
L’Asse 2 si basa su azioni di carattere pubblico, volte ad intervenire sugli elementi di criticità che
contraddistinguono le aree Obiettivo e che possono costituire un ostacolo allo sviluppo delle imprese e del
territorio. L’Asse è strutturato secondo un approccio territoriale dal momento che le tre sub aree
dell’Obiettivo 2 presentano sostanziali differenze.
Le misure contenute nell’asse 2 sono le seguenti:
Misura 2.1 Rafforzamento competitivo dell’area orientale (province di Ferrara e Ravenna).
Misura 2.2 Valorizzazione della risorsa montagna (province di Piacenza, Parma, Reggio Emilia, Modena,
Bologna, Forlì-Cesena, Ravenna, Rimini).
Misura 2.3 Qualificazione avanzata del sistema produttivo dell’area a sostegno transitorio della pianura
(province di Modena e Reggio Emilia).
“L’attuazione dell’Asse 2 è impostata su una metodologia finalizzata a valorizzare il patrimonio
consolidato di negoziazione, di programmazione dal basso, che è stato il filo conduttore delle strategie di
sviluppo-socio-economico locale perseguite negli ultimi anni dalla Regione Emilia-Romagna, attraverso
l’adozione di diverse modalità e strumenti di programmazione negoziata, quali ad esempio l’istituzione
delle Conferenze di Programma cui si deve la positiva attuazione dei Programmi Speciali d’Area (L.R.
30/96); tutto ciò ha consentito di ottenere positivi risultati attraverso la creazione ed il consolidamento di
sinergie tra i diversi soggetti istituzionali, economici e delle realtà locali orientate verso traiettorie di
sviluppo duraturo e sostenibile.”
I due Assi agiscono sui due elementi portanti dei processi di sviluppo locale: il sostegno agli investimenti
delle imprese al fine di accrescere la loro competitività (singola e di sistema); l’azione sul tessuto
connettivo e sull’ambiente esterno nel quale le imprese operano.
L’Asse 1 risponde agli obiettivi di competitività e qualificazione del sistema economico; l’Asse 2 risponde
all’obiettivo di integrazione territoriale e di sistemi.
Focalizziamo ora la nostra attenzione sulla Misura 2.1 in quanto riguarda l’area orientale.
Misura 2.1 “Rafforzamento competitivo dell’area orientale (province di Ferrara e Ravenna)”.
Questa misura appartiene all’Asse 2 “Programmazione negoziata per lo sviluppo locale”
La misura si inserisce in un contesto territoriale che, come abbiamo precedentemente illustrato, è
contraddistinto da grandi insediamenti industriali, dal porto industriale di Ravenna. Una risorsa importante
è il Parco del Delta del Po e la ricchezza del patrimonio storico culturale.
La misura è volta a rafforzare la competitività delle aree Obiettivo 2, a migliorare l’integrazione del
territorio con il resto della regione e a promuovere forme di sviluppo sostenibile.
Obiettivo specifico di riferimento:
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Attrazione di nuovi investimenti e consolidamento del tessuto produttivo locale
Rafforzare la funzione logistica in senso intermodale
Rafforzare i rapporti tra la ricerca e le imprese
Preservare e tutelare il sistema ambientale
Qualificazione e diversificazione dell’offerta turistica
Coerentemente con il contesto territoriale e con gli obiettivi più sopra illustrati, l’attuazione della presente
misura si articola in 5 azioni, ognuna delle quali prevede specifiche tipologie di intervento.
Azione 1 Interventi per il consolidamento del sistema produttivo e per l’attrazione degli investimenti.
L’obiettivo sotteso a questa azione è quello di ridurre le differenze tra la sub area orientale e le aree più
“forti” della Regione. L’azione è volta all’ampliamento e alla riqualificazione funzionale, alla promozione
di nuovi investimenti in settori innovativi (new economy), nella ricerca e nell’innovazione tecnologica.
L’azione prevede le seguenti tipologie di intervento:
Infrastrutture per le telecomunicazioni e società dell’informazione
Infrastrutture ambientali
Ricerca, sviluppo tecnologico ed innovazione
Servizi comuni per le imprese
Azione 2 Infrastrutture e strumenti per lo sviluppo e completamento di sistemi di logistica integrata e
dell’intermodalità.
L’azione è finalizzata a supportare la realizzazione di infrastrutture al servizio del trasporto merci
attraverso un sistema integrato delle modalità di trasporto, che consenta capacità adeguata ed efficienza in
termini di rapidità di spostamento, comodità ed economicità complessiva. L’orientamento è quello di
ricercare l’integrazione fisica e funzionale delle reti di trasporto attraverso interventi di carattere materiale
e immateriale volti a:
ampliare, adeguare, migliorare e realizzare piattaforme intermodali
introdurre sistemi gestionali informatizzati per la logistica integrata
Azione 3 Interventi integrati di qualificazione e diversificazione dell’offerta turistica.
Affinché la concentrazione dei servizi turistici e commerciali presenti in questa area siano maggiormente
competitivi occorre adeguare l’offerta turistica a standard di qualità europei.
L’azione prevede pertanto i seguenti interventi:
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interventi per la valorizzazione e il recupero di luoghi di interesse turistico con particolare attenzione
all’utilizzo di tecniche a basso impatto ambientale;
progetti integrati di riqualificazione dei nuclei abitati al fine di valorizzare la rete dei servizi locali e a
migliorare la fruizione turistica;
progettazione di nuovi prodotti turistici e realizzazione di percorsi in grado di valorizzare in modo integrato
la ricchezza del patrimonio ambientale e culturale presente nell’area, allo scopo di diversificare l’offerta
turistica;
progettazione di marchi di qualità d’area e redazione di disciplinari di qualità;
progettazione e realizzazione di azioni di marketing strategico nel settore del turismo
Azione 4 Interventi a fini ambientali per il Parco del Delta del Po
L’azione prevede interventi infrastrutturali di risanamento, recupero e riduzione dell’impatto delle attività
economiche presenti nell’area. Più dettagliatamente gli interventi riguardano il risanamento ambientale di
aree contaminate; recupero di aree per la valorizzazione delle risorse ambientali nell’area del Parco del
delta del Po; l’adeguamento del sistema fognario e depurativo alle indicazioni delle direttive europee.
Azione 5 Sviluppo della Società dell’Informazione
Nella sub area orientale le nuove tecnologie possono costituire un elemento chiave per lo sviluppo e la
qualificazione del sistema economico. Obiettivo della presente azione è di diffondere l’utilizzo di reti,
programmi e strumenti telematici. Gli interventi previsti riguardano:
iniziative ed azioni sperimentali della P.A. per definire programmi informatici, protocolli di comunicazione
connessi principalmente alle attività dello Sportello Unico;
Iniziative volte a sensibilizzare l’utilizzo delle ICT (Information and Communication Technologies) nel
territorio.
Qui di seguito riportiamo una tavola che illustra il raccordo tra obiettivi specifici, misure ed azioni per
l’area orientale dell’Obiettivo 2.
Obiettivi specifici
Misure Asse 1
Misure e azioni asse 2
Attrazione di nuovi investimenti e Sviluppo attività produttive
Misure 2.1
consolidamento
del
tessuto
Innovazione e qualificazione
Azioni 1, 2, 5
produttivo locale
imprenditoriale
della
piccola
impresa
1.4 Sviluppo dell’autoimprenditorialità e
microimpresa
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1.5 Sostegno allo start up di
imprese innovative
1.6 Sviluppo di progetti
innovazione e ricerca
di
Rafforzare la funzione logistica
Misure2.1
Azione 2
Rafforzare i rapporti tra la ricerca 1.5 Sostegno allo start up di Misure 2.1
e le imprese
imprese innovative
Azioni 1,5
1.6 Sviluppo di progetti di
innovazione e ricerca
Preservare e tutelare il sistema Sviluppo attività produttive
Misure 2.1
ambientale
Innovazione
e
qualificazione Azioni 1, 3, 4
imprenditoriale
della
piccola
impresa
Riqualificazione e sviluppo delle
imprese turistiche e commerciali
Sviluppo dell’autoimprenditorialità
e microimpresa
Qualificazione e diversificazione Riqualificazione e sviluppo delle Misure 2.1
dell’offerta turistica
imprese turistiche e commerciali
Azioni 3,4
Sviluppo dell’autoimprenditorialità
e microimpresa
1
La situazione ferrarese. Uno sguardo all’economia ferrarese. Note di
sintesi sulla struttura economica ferrarese
Si ritiene opportuno riportare, in questo rapporto documentale, la nota di sintesi della Camera di
Commercio di Ferrara, sull’economia ferrarese. La nota è assai interessante in quanto, anche in termini
econometrici, illustra la situazione attuale del ferrarese, mettendone a nudo punti di forza e punti di
debolezza.
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114
Agricoltura
L’alta incidenza del settore agricolo nella formazione del reddito complessivo è, solitamente, un indice di
arretratezza di un sistema economico. Ferrara ed il suo sistema economico sfuggono peraltro a questa
analisi sommaria.
L’agricoltura ferrarese, con una base occupazionale (14 mila occupati mediamente nel 2001, secondo le
rilevazioni Istat sulle forze di lavoro) che raggiunge il 9,5 % di tutti gli occupati della provincia, un valore
aggiunto pari al 7,6% del totale provinciale, cioè il più elevato di tutto il Nord-Est (contro una media della
regione Emilia-Romagna pari al 3,6%, e nazionale pari al 3,3%), 10.081 imprese registrate e attive al
31.12.2001 (con un’incidenza del 28,7% sul totale, il che colloca la nostra provincia al 4° posto nell’intero
Nord-Est), 180 mila ettari di superficie agraria complessiva, secondo i dati provvisori del recente V°
Censimento Generale dell’Agricoltura, rimane interlocutrice primaria di ogni progetto di sviluppo nel
territorio provinciale, anche grazie alle potenzialità del settore agro-industriale.
Da alcuni anni, con la riforma della politica agricola comunitaria (PAC), la competitività nel settore
primario si è spostata sui prezzi e sulla qualità delle colture; in tal senso, la forte vocazione produttiva della
nostra provincia (la coltura della pera, in particolare, ma anche colture orticole come il melone, il cocomero
e l’asparago, e colture cerealicole, presentano nel ferrarese elevate qualità organolettiche), favorisce,
accanto alle inevitabili incertezze legate all’andamento dei prezzi alla produzione, anche prospettive e
potenzialità interessanti, legate soprattutto allo sviluppo del settore agro-industriale.
Al proposito, gran parte del territorio del basso ferrarese ha beneficiato nel periodo 1994-‘99 delle
agevolazioni dell’Unione europea previste dall’Obiettivo comunitario 5b, destinato alle aree a vocazione
rurale, e dal programma comunitario “Leader II”, volto ad incentivare le sperimentazioni nel settore
primario ed, appunto, nelle attività agro-industriali. Per il periodo 2000-2006 tale area è stata ammessa alle
agevolazioni del “nuovo” Obiettivo comunitario 2, che ricomprende i “vecchi” Obiettivi 2 e 5b.
Pesca
In termini occupazionali, il settore della pesca e dell’acquacoltura occupa nella regione Emilia-Romagna
quasi 3000 addetti, il 60% dei quali è concentrato nella sola provincia di Ferrara (948 le imprese attive del
settore iscritte al R.I. al 31.12.2001), localizzate in particolare nei due comuni di Goro e Comacchio.
In termini commerciali, la nostra provincia - con i suoi 114 mila quintali di pescato introdotto e venduto nei
mercati di Goro e Porto Garibaldi, dei quali il 92,2 % costituito da “pesci”, l’1,8 % da “ molluschi”, e il
6,0 % da “crostacei” (secondo i dati aggiornati a tutto l’anno precedente) - rappresenta quasi il 55% del
quantitativo di prodotto venduto in tutti i mercati all’ingrosso della regione, ma “soltanto” il 41% del suo
valore: ciò è dovuto al fatto che quasi l’80 % del prodotto pescato nella nostra provincia è rappresentato da
pesce azzurro (alici e sarde), il cui valore unitario è notevolmente più basso rispetto a quello delle altre
specie.
In quanto alla dotazione strutturale del naviglio, va rilevato lo sviluppo, nel corso degli ultimi sei anni,
registrato dalla stazza lorda complessiva del naviglio a motore, cioè di motobarche: dal 1994 al 2000, in
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115
particolare, la stazza lorda complessiva è aumentata da 2.164 a 3.300 tonnellate nell’ambito della
Capitaneria di Porto Garibaldi.
Industria
Negli ultimi anni si è andato sviluppando e consolidando, come “nuovo” fenomeno territoriale, il “polo”
industriale del basso ferrarese, a S. Giovanni di Ostellato, che, da area depressa, tende ad accentuare –
come dimostrano anche i nuovi insediamenti intervenuti nel 2001, e quelli previsti a breve - la sua capacità
di attrazione dall’esterno di nuovi insediamenti produttivi. Inoltre, il tradizionale “distretto” centese, pur
penalizzato dalla inadeguatezza delle infrastrutture viarie, nell’attesa ormai lunghissima della realizzazione
della Cispadana, ed interessato da alcune sofferte vicende aziendali, ha peraltro mantenuto sostanzialmente
intatta la propria vitalità imprenditoriale.
Il territorio ferrarese, come è previsto anche dalle scelte programmatiche del nuovo Piano Territoriale
Regionale (P.T.R.), si candida autorevolmente come il destinatario della rilocalizzazione di attività
produttive dalle zone di insediamento manifatturiero della via Emilia, oltre che da alcune aree del nord-est.
Il loro sfruttamento intensivo ha provocato ben noti fenomeni di congestionamento, dai quali è invece
immune l’area ferrarese (nella quale, infatti, il tasso di industrializzazione, pari al 31,3%, è inferiore
rispetto a quello medio della regione Emilia-Romagna, pari al 34,2%), in grado di offrire un contesto
insediativo favorevole, per la concomitante disponibilità di vie di comunicazione (pur con l’eccezione, come
detto, dell’Alto ferrarese), aree attrezzate ancora disponibili, e buoni standard complessivi di qualità della
vita.
Complessivamente il 27,3% del valore aggiunto prodotto nella provincia proviene dal settore industriale
(più in particolare, il 22,6% per l’industria manifatturiera, ed il 4,7% per quella delle costruzioni):
l’incidenza, per tale indicatore, è però più bassa sia rispetto a quella media nazionale (28,5%), sia ancor
più a quella media regionale (32,5%).
Gli occupati nel settore industriale sono stati mediamente, nell’anno 2001, pari a 50 mila persone (39 mila
dei quali operanti nella sola trasformazione industriale, ed 11.000 circa nel settore edilizio-costruzioni), che
rappresentano il 34,0 % dell’intera occupazione provinciale, secondo le indagini Istat sulle forze di lavoro.
Inoltre, nel corso degli ultimi anni, il settore manifatturiero provinciale ha registrato un processo di
apertura ai mercati esteri, ed una maggiore diversificazione merceologica e territoriale (cioè verso le aree
ed i Paesi di destinazione dei prodotti ferraresi), anche se i tassi di crescita del valore delle esportazioni si
sono attestati su valori più bassi rispetto alla (elevata) media regionale. Il grado di internazionalizzazione
della nostra economia rimane infatti ancora piuttosto modesto: rapportando il fatturato all’esportazione sul
Pil provinciale si ottiene infatti una propensione all’export pari al 23,5%, cioè un dato lontano rispetto alla
media del Nord-est, anche se lievemente superiore alla media nazionale.
Artigianato
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Nel corso degli anni Novanta il “peso” del settore artigiano all’interno dell’economia ferrarese, nonostante
una flessione nel numero delle imprese artigiane iscritte all’Albo nel periodo ‘94-’97, seguito da una
inversione di tendenza nel corso del 2000 e 2001 (alla fine dell’anno le imprese artigiane erano pari a
10.176, il 30% delle quali operanti nel solo settore edilizio-costruzioni), è andato progressivamente
“consolidandosi”. La quota di reddito prodotto dal settore della nostra provincia, sia nelle attività di
produzione che in quelle di servizio, è cresciuta infatti un po’ più velocemente della media regionale e
ancora di più rispetto a quella nazionale.
Le imprese artigiane “producono” il 15,9% del valore aggiunto complessivo provinciale, un’incidenza ben
più elevata della media regionale, e, naturalmente, di quella nazionale. Al contempo, però, il numero delle
imprese artigiane rappresenta solo il 26,6% del totale provinciale, a metà tra il dato del Nord Est e la media
nazionale.
Il settore artigiano riveste un ruolo centrale nell’ambito del sistema produttivo ferrarese, il cui tessuto
connettivo è appunto caratterizzato fortemente dalla piccola dimensione aziendale: basti pensare che il 40%
degli imprenditori ferraresi è rappresentato da artigiani, e che il settore, tra produzione e servizio, occupa
circa 26.000 addetti.
Terziario e Turismo
Il processo di progressiva terziarizzazione, in atto nell’ultimo decennio anche all’interno del sistema
economico ferrarese (particolarmente evidente in termini occupazionali: attualmente il 56,5% della
popolazione provinciale in condizione professionale è impegnata nel terziario: era ancora il 55,0% l’anno
precedente, il 41,7% nell’81 ed il 16,5% nel ‘51) è la risultante di una serie di fenomeni, quali il
progressivo sviluppo del settore turistico, costiero-balneare, ma anche di quello, assai consistente, museale
e cittadino di Ferrara; l’offerta sempre più diffusa sul territorio dei servizi creditizi, nonché una sensibile
crescita dei servizi destinati alle persone.
Inoltre, le attrattive ambientali rappresentano un incentivo ad una ulteriore valorizzazione turistica
dell’intero territorio provinciale; un “prodotto” qualificato dall’immagine di capitale storica e culturale di
Ferrara, e da quella ambientale e paesaggistica del litorale comacchiese e del Parco del Delta.
Il terziario “produce” nel ferrarese (dati di fonte UnionCamere- Tagliacarne, aggiornati a tutto il 1999) il
65,1% del valore aggiunto complessivo (era pari al 59,2% nel 1991), contro una media regionale del 63,9
%, e nazionale del 68,2%.
Nell’ambito del settore terziario, poi, il 17,6% del valore aggiunto complessivo provinciale viene prodotto
dal commercio, alberghi e pubblici esercizi (con un calo dello 0,7% rispetto al 1991); il 6,2% da trasporti e
comunicazioni; il 3,9% da credito ed assicurazioni; il 24,2% (in forte crescita rispetto al ’91) dai servizi
destinati alle imprese, ed infine il 13,3% dai servizi non destinati alla vendita.
Sul litorale comacchiese gli arrivi sono saldamente attestati da alcuni anni sopra le 450.000 unità), e le
presenze intorno ai sei milioni di giornate (6.551601 nel 2001, il 21% circa delle quali relative alla clientela
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estera, in grande maggioranza tedesca), mentre il turismo d’arte cittadino ha presentato nel corso degli
ultimi anni un costante sviluppo, fino a raggiungere nel 2001 151 mila arrivi e 317 mila giornate
complessive di presenza.
La Provincia di Ferrara rappresenta una sfida dal punto di vista economico: si tratta di un territorio ai
margini della forte dinamica socioeconomica regionale, in cui convivono multinazionali con centri di
eccellenza mondiali, un gruppo di PMI altamente innovative, un grande numero di piccole imprese sparse
su tutto il territorio ed una Università in forte crescita numerica e organizzativa.
L’economia è caratterizzata dal contributo relativamente elevato dell’agricoltura alla produzione di
ricchezza, e da un basso livello, se confrontato con il resto della regione, di integrazione verticale delle
imprese e di concentrazione geografica delle stesse. Sono pressoché assenti i distretti industriali, la forma di
aggregazione tipica della regione. Fanno eccezione il Polo chimico di Ferrara e l’elevata presenza di
imprese della metalmeccanica dell’area centese. Il 75% delle imprese ha meno di 10 addetti e lavora in
prevalenza come subfornitore di imprese localizzate nelle province di Bologna, Modena e in Lombardia.
Il territorio provinciale può essere suddiviso sia da un punto di vista morfologico che economico-sociale in
tre aree: l’Alto ferrarese, il Medio ferrarese ed il Basso ferrarese. L’Alto ferrarese, che comprende la zona
di Cento e Bondeno, vede fra l’altro la presenza di un’importante concentrazione di PMI del settore
metalmeccanico. Tuttavia i livelli di sviluppo del Centese sono molto più alti di quelli del Bondenese
(d’altra parte quest’ultimo è in area ob.2).
Nel Medio ferrarese, che comprende la zona della città di Ferrara e di Copparo, i settori manifatturieri
prevalenti sono il metalmeccanico, il tessile, l’alimentare e la filiera della chimica-plastica, forte
quest’ultima della presenza di grandi imprese multinazionali o partecipate. Dal 1997 quest’area beneficia
degli interventi dei Fondi Strutturali Obiettivo 2.
Il Basso ferrarese infine comprende tutta l’area inclusa nell’Obiettivo 2 dei Fondi Strutturali; essa è la zona
storicamente meno sviluppata non solo della provincia ma della regione Emilia-Romagna. Registra un tasso
di disoccupazione tra più elevati del Nord Italia, con una forte componente di stagionalità dovuta allo
sviluppo del turismo costiero.
Ferrara dispone tuttavia di importanti centri di eccellenza nell’innovazione, ricerca e sviluppo e
trasferimento tecnologico. La locale Università è fortemente impegnata, grazie anche al ruolo giocato dal
Consorzio Ferrara Ricerche, nello sviluppo dell’imprenditoria locale. A Ferrara è inoltre presente il Centro
Ricerche Natta, il principale centro ricerche mondiale di Montell, la multinazionale della chimica-plastica.
I punti di forza e di debolezza dell’area: le criticità.
L’analisi della domanda evidenzia le seguenti caratteristiche del sistema produttivo locale:
punti di forza
·
presenza di casi imprenditoriali di eccellenza con buona capacità competitiva
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·
forte capacità di una parte significativa delle imprese di creare reti di subfornitura soddisfacenti
·
buona capacità di controllo del processo
·
buon livello di comunicazione aziendale e di motivazione personale
punti di debolezza:
·
scarsa conoscenza da parte delle imprese dell’andamento del mercato
·
significativa concentrazione della clientela ed elevata dipendenza dalla stessa
·
elevato individualismo da parte di molti imprenditori e scarsa articolazione conoscitiva
·
carenza di strutture e di personale con mansioni di ricerca e sviluppo e progettazione; scarsa capacità di
attivare processi di cooperazione con altre imprese
·
presenza di un sistema debole di relazioni esterne per i processi di innovazione
·
scarsa capacità di identificazione delle criticità e dei fabbisogni
·
scarsa conoscenza degli strumenti di finanziamento per l’innovazione e per gli investimenti produttivi;
ridotta conoscenza dell’esistenza di centri di servizi e delle tipologie di servizi fruibili, fatta eccezione per
quelli amministrativi e fiscali
·
scarsa capacità di pianificazione/definizione delle strategie future
·
scarsa attenzione alla certificazione, assicurazione e controllo della qualità
·
tasso di disoccupazione provinciale più altro della regione
·
presenza più elevata di micro-imprese rispetto alla media regionale
·
prevalenza di imprese con forme societarie fragili
·
presenza più contenuta del comparto manifatturiero e di quello degli “altri servizi alle imprese” e
maggiore presenza del commercio rispetto alle altre province
Per dare possibilità al confronto, l’analisi dell’offerta realizzata a livello regionale ha messo in luce le
seguenti peculiarità:
punti di forza
·
forte presenza a livello regionale di università e centri di ricerca
·
presenza capillare delle strutture di ricerca su tutto il territorio regionale
·
forte diversificazione nelle competenze tecnico-scientifiche presenti nelle varie strutture di ricerca
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·
presenza di un sistema di centri regionali di servizio alle imprese operante nel campo dell’innovazione e
del trasferimento tecnologico, che per dimensione e per qualità dei servizi offerti costituisce uno degli
elementi più qualificanti del sistema di relazioni industriali dell’Emilia-Romagna
·
forte impulso al fenomeno della creazione di imprese innovative (spin off accademico e da ricerca)
punti di debolezza
·
ad un’offerta di competenze tecnico-scientifiche di assoluto valore, fa spesso riscontro una domanda da
parte del tessuto produttivo della regione di livello più basso
·
la forte diversificazione delle competenze all’interno delle università e dei centri di ricerca costituisce un
elemento che da un lato rafforza il sistema ma nel contempo la scarsa specializzazione degli stessi
rappresenta un limite ad un forte legame con il mondo produttivo locale
·
forte debolezza sul piano promozionale da parte del sistema dei centri di ricerca
·
assenza sul territorio regionale di strutture tipo Politecnici che in molti casi favoriscono una maggiore
visibilità e cooperazione nei confronti del tessuto industriale
·
nella provincia di Ferrara in particolare la maggioranza dei contratti di ricerca attivati dall’università
riguarda grandi imprese che non appartengono né al territorio provinciale né a quello regionale,
registrando uno scarso legame con le imprese del territorio anche a causa dell’assenza di una domanda
adeguata.
Il Basso Ferrarese e l’opportunità culturale ed ambientale del Parco del Delta del Po
Il Parco del Delta rappresenta una delle grandi opportunità della Provincia di Ferrara, bisogna evitare che
vada sprecata. I confini attuali del Parco regionale e le norme adattate non sembrano garantire la difesa
delle emergenze naturalistiche né a fare del Parco un luogo di sperimentazione e diffusione di un diverso
modello di sviluppo di un area a vocazione rurale.
Le zone umide che rappresentano la caratteristica peculiare di questo territorio vanno tutelate
adeguatamente vincendo gli interessi localistici che potrebbero creare divisione piuttosto che
sinergizzazioni indispensabili per un efficace tutela dell’ecosistema. Occorrerebbe, inoltre, incentivare
l’ingresso o la permanenza di imprese agricole, nell’area del Parco, disponibili ad una riconversione verso
metodi di coltivazione biologica e l’Agriturismo.
A questo fine che può avere la caratteristica della priorità, lo sviluppo di iniziative potrebbe attirare risorse
dalla Provincia, dalla Regione Emilia-Romagna e dall’Europa (marchio di qualità legato al Parco,
formazione professionale, consulenza, assistenza, ecc.). In questo ambito l’Agenzia di sviluppo territoriale
(Delta 2000) e la SIPRO possono svolgere un ruolo assai significativo (e non solo di animazione
territoriale).
Occorre risposta ad alcune domande che hanno spessore sociale, economico e politico. Ambiente e sviluppo
socio-economico sono davvero termini inconciliabili? Attraverso adeguate politiche di gestione
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dell’ambiente, è possibile capovolgere il tradizionale rapporto di contrapposizione tra conservazione del
territorio e sviluppo di attività eco-compatibili? Che ruolo potrà giocare il Parco del Delta del Po nella
riorganizzazione e nel rilancio delle zone del Basso Ferrarese? Il dibattito sul difficile rapporto tra
economia, ambiente e società continua a produrre due schieramenti di pensiero: i parchi naturali come
strumenti di sviluppo sostenibile versus i parchi naturali come sinonimo di rigidità e paralisi economica.
Chi ha ragione? I parchi in Italia sono vincoli o opportunità?
Ragionare sulle scelte per percorsi di sviluppo socio-economico nel Parco del Delta del Po può
rappresentare un importante impegno per dare risposta a questi e a molti altri interrogativi che
ancora rappresentano nodi da sciogliere per le istituzioni, le imprese e le comunità territoriali. E’
un invito a partecipare alla riflessione sul ruolo che la natura, ed in particolare il Parco del Delta,
possono svolgere come soggetti produttivi, e quindi economici, ai fini del miglioramento della
qualità della vita, come luoghi di sperimentazione di un nuovo rapporto tra uomo e natura nel
segno di uno sviluppo sostenibile e compatibile fondato sui valori forti della cultura, della
tradizione, della ricerca e della partecipazione.
Dalla risultati di indagini svolte (Delta 2000, altri) e dagli elementi raccolti dalla viva voce di chi condivide
quotidianamente la realtà del Parco, si intravedono le strade da percorrere per affrontare la sfida
ambientale e progettarne le linee di sviluppo. Il Parco del Delta, se adeguatamente valorizzato e
correttamente gestito, può divenire reale elemento di rilancio per la realtà territoriale del Basso Ferrarese,
in particolare nell’ambito di un sistema turistico innovato nei suoi assunti di fondo, pur tenendo conto degli
archetipi della realtà territoriale che esprime una sua propria cultura dello sviluppo. In Italia esiste un
immenso patrimonio naturale, culturale che costituisce, forse, la più grande ricchezza del nostro Paese;
occorre però lavorare per accrescere la consapevolezza che le aree protette, e tra queste il Parco del Delta,
possono divenire preziosi strumenti del consenso e dello sviluppo socio-economico, sfruttando la loro
duplice vocazione in termini di incremento del benessere delle popolazioni locali e di valorizzazione dello
sviluppo sostenibile.
2
Programma provinciale delle politiche del lavoro e della formazione
professionale
Le politiche del lavoro e della formazione professionale nella provincia di Ferrara sono oggetto di analisi
del documento “Programma Provinciale 2000-2002”.
Il Programma 2000-2002 è stato predisposto in una fase di profondi mutamenti nell’ambito della
definizione normativa.
La finalità strategica del Programma Provinciale 2000-2002 è di “consolidare una rete di relazioni tra
politiche generali e locali finalizzata a sostenere l’apprendimento continuo degli individui e delle
organizzazioni come fattore di impulso all’equità sociale, all’occupazione, alla competitività dei sistemi
socio-economici locali”.
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I Progetti Quadro e le Azioni di Sistema costituiscono gli strumenti mediante i quali l’Amministrazione
Provinciale rende concreta la finalità del Programma.
L’elaborazione del programma ha implicato un forte coinvolgimento degli Enti Locali e delle Forze Sociali
al fine di tarare gli interventi sulle specifiche esigenze del territorio. Questa pratica di lavoro riveste un
rilievo particolare nel contesto territoriale di Ferrara, caratterizzato da profondi elementi di diversità al
proprio interno.
Il contesto socio-economico nel quale si inserisce il Programma delle Politiche Formative e del Lavoro
2000-2002, è caratterizzato da profonde trasformazioni che investono il sistema della formazione, il
mercato del lavoro, i sistemi occupazionali e le competenze professionali.
Il quadro demografico conferma un progressivo invecchiamento della popolazione, un saldo migratorio
positivo.
Il mercato provinciale del lavoro conferma che i soggetti più deboli sotto il profilo occupazionale sono le
donne (anche scolarizzate) ed i giovani.
Per quanto riguarda il sistema economico, il comparto agricoltura, sempre più condizionato dalla
globalizzazione dei mercati, cerca di coniugare la tutela della risorsa ambiente con la produzione di reddito.
Nel comparto industriale sono confermate buone prospettive per il settore meccanico. Profonde
trasformazioni investono il commercio: la diffusione della grande distribuzione ha infatti modificato
l’assetto precedente. Per quanto riguarda il turismo vi sono buone prospettive di crescita per il turismo
culturale e ambientale, mentre si rivelano indispensabili nuove strategie per rilanciare il turismo costiero,
pena il declino. Si sta profilando sul mercato il turismo enogastronomico.
La provincia di Ferrara cerca un proprio posizionamento tra “locale” e “globale”; cerca cioè di coniugare
gli aspetti positivi della realtà locale con i processi di globalizzazione che contraddistinguono le economie
aperte.
Obiettivi e strategie di intervento 2000-2002
Come abbiamo precedentemente accennato, il fine del Programma Provinciale 2000-2002 è di “consolidare
una rete di relazioni tra politiche generali e locali finalizzata a sostenere l’apprendimento continuo degli
individui e delle organizzazioni come fattore di impulso all’equità sociale, all’occupazione, alla
competitività dei sistemi socio-economici locali”.
La finalità del programma si articola nei seguenti obiettivi:
Diffondere e consolidare i servizi per l’impiego sull’intero territorio provinciale come strumenti in grado di
contribuire all’occupabilità delle persone attraverso un progressivo avvicinamento tra domanda ed offerta
di lavoro.
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Ricercare più avanzati livelli di integrazione tra lavoro, formazione, istruzione, politiche settoriali, politiche
locali per migliorare l’efficienza del rapporto tra domanda e offerta di competenze, rafforzare i punti di
forza dei sistemi socioeconomici locali e migliorarne progressivamente i punti di debolezza.
Assicurare ai giovani la possibilità di espletare l’obbligo formativo all’interno dei tre canali previsti dalla
normativa vigente: istruzione, formazione, apprendistato.
Favorire tutte le occasioni di work experience che facilitino una transizione al lavoro dei giovani e
l’acquisizione di competenze spendibili in una pluralità di contesti e processi di lavoro.
Promuovere e attivare interventi finalizzati alla creazione di nuove opportunità di lavoro attraverso un
insieme di attività e servizi, anche integrati tra loro, di formazione, supporto e tutoraggio per la creazione
d’impresa e l’autoimprenditorialità.
Promuovere azioni finalizzate ad agevolare l’ingresso o il reinserimento delle donne nel mercato del lavoro
dipendente ed autonomo, intervenendo sia su percorsi mirati di accesso al lavoro, sia sulle condizioni di
contesto che possono facilitare la partecipazione delle donne alle politiche attive del lavoro, e la
conciliazione dei tempi di lavoro e di vita.
Consolidare il ruolo della formazione continua anche attraverso la ricerca e la valorizzazione di modelli di
intervento flessibili e coerenti alle specificità organizzative e culturali delle imprese, in particolare delle
PMI e destinando attenzione anche alla prevenzione e cura del declino industriale di quei settori
particolarmente penalizzati dalla globalizzazione dei mercati e da una connotazione di commessa di
subfornitura (es.agroindustria, chimica e tessile).
Sviluppare politiche di valorizzazione delle risorse umane delle organizzazioni pubbliche con interventi di
formazione finalizzati al miglioramento dei processi di programmazione, progettazione e gestione dei
servizi pubblici.
Sviluppare la formazione permanente come opportunità degli individui di maturare competenze utili al
proprio sviluppo professionale e personale.
Migliorare il livello di flessibilità della programmazione per offrire servizi di qualità e coerenti ai bisogni
delle organizzazioni e degli individui.
Assicurare pari opportunità di formazione e lavoro per tutti i cittadini con particolare attenzione alle forme
consolidate e nuove di esclusione sociale.
Migliorare la capacità da parte dei circuiti di monitoraggio e valutazione di fornire dati analitici e di
sistema, a supporto della programmazione annuale e poliennale.
Rafforzare la capacità dell’Amministrazione Provinciale di ricoprire un ruolo attivo nelle molteplici
connessioni tra politiche del lavoro, della formazione, di sviluppo locale, attraverso il consolidamento della
concertazione e della negoziazione sociale, il coordinamento tra gli attori (anche tramite la realizzazione di
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azioni formative e ricerche), la definizione di Progetti Quadro su temi di valenza strategica, l’attivazione di
azioni di sistema a supporto della programmazione e verifica degli interventi.
Assicurare un impiego delle risorse che tenga conto dei generali obiettivi di pubblicizzazione, della
garanzia di pari opportunità dei soggetti, delle specificità dei bisogni delle aree obiettivo 2 e, più in
generale, di quelli oggetto di programmazione negoziata.
Operativamente gli obiettivi generali appena enucleati si traducono in priorità d’intervento per gli ambiti
delle Politiche del Lavoro e della Formazione/Istruzione.
Priorità d’intervento per l’ambito delle Politiche del Lavoro e Servizi per l’Impiego
Decentramento delle competenze
La Regione Emilia-Romagna ha provveduto all’attribuzione della realizzazione delle iniziative collegate
alle politiche attive del lavoro conferite alle Regioni. Le iniziative sono le seguenti:
programmazione e coordinamento di iniziative finalizzate ad accrescere l’occupazione e a facilitare
l’incontro tra domanda ed offerta di lavoro anche in riferimento all’occupazione femminile;
collaborazione all’emanazione di progetti riguardanti l’occupazione di tossicodipendenti ed ex detenuti;
programmazione e coordinamento di iniziative tese a facilitare l’occupazione degli iscritti alle liste di
collocamento;
programmazione e coordinamento di iniziative volte a favorire il reimpiego dei lavoratori in mobilità e
all’inserimento lavorativo di categorie svantaggiate;
indirizzo, programmazione e verifica dei tirocini formativi e di orientamento e borse di lavoro;
indirizzo, programmazione e verifica del lavori socialmente utili;
compilazione e tenuta delle liste di mobilità dei lavoratori.
La Provincia di Ferrara eserciterà anche competenze della Commissione Regionale Tripartita secondo
l’elenco che la Giunta Regionale approverà, unitamente agli indirizzi a cui la provincia dovrà attenersi
nell’esercitare tali funzioni.
I Centri per l’impiego sono le strutture operative mediante le quali la Provincia esercita i compiti
attribuiti. L’Amministrazione si è impegnata per l’esercizio delle nuove funzioni:
l’inserimento del personale nella più complessiva organizzazione dell’Ente, sia per quanto riguarda
l’aspetto strutturale che per quello organizzativo e procedimentale;
la costituzione dei Centri per l’impiego, mediante la definizione dei rispettivi ambiti territoriali, secondo gli
orientamenti regionali;
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la definizione della Commissione provinciale di concertazione, che ha sostituito tutti gli organismi collegiali
soppressi dal DLgs 469/97, con funzioni di concertazione relativamente alle linee programmatiche delle
politiche del lavoro e della formazione;
l’avvio dei rapporti con i Comuni già interessati dalla presenza almeno di un recapito o sezione dell’ex
collocamento, ritenuti la più naturale e capillare rete di riferimento per i servizi ai cittadini ed alle imprese;
l’avvio dell’esercizio del collocamento dei disabili secondo la nuova normativa entrata contestualmente in
vigore (L.68/99).
I servizi dovranno garantire:
la creazione di sistemi informativi, consulenziali e di comunicazione per conseguire l’obiettivo dell’incontro
tra domanda ed offerta di lavoro sul territorio;
uno snellimento delle procedure;
una gestione personalizzata degli interventi destinati all’utenza, anche mediante la consulenza ai lavoratori
e alle imprese;
l’erogazione integrata delle singole attività (orientamento, informazione, tenuta delle “liste dei disoccupati”,
incentivi per creare nuova occupazione, misure di politica attiva del lavoro, percorsi di accompagnamento
alla formazione ed al lavoro).
A livello provinciale rimangono le funzioni di:
coordinamento dell’attività generale dei Centri
sostegno a fasce deboli e coordinamento della promozione di segmenti particolari del mercato del lavoro
coordinamento della promozione del lavoro e sostegno all’inserimento
osservatorio sull’immigrazione
servizi informativo e informatico
attività amministrative specifiche del Servizio
Attività dei servizi per l’impiego:
Tra le funzioni assolte dai servizi per il lavoro, di particolare rilievo è la funzione di incontro tra domanda
ed offerta di lavoro. Le attività svolte dal servizio sono le seguenti:
incrocio tra domanda ed offerta di lavoro
raccolta dati per arricchire la banca dati domanda/offerta
acquisizione di nuovi clienti (imprese e singoli in cerca di lavoro)
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raccolta ed elaborazione di dati e report utili alla programmazione dei servizi e delle politiche del lavoro e
della formazione.
Nei Centri per l’impiego l’attività viene svolta mediante le seguenti modalità:
illustrazione al cliente del servizio
colloquio con il rappresentante dell’impresa o con la persona in cerca di lavoro e successivo inserimento
delle informazioni nella banca dati
individuazione mediante una procedura informatizzata, delle persone disponibili ed in possesso dei requisiti
richiesti
segnalazione all’azienda dei nominativi e promozione di un contatto diretto
verifica dell’eventuale assunzione
Un’altra funzione svolta dai servizi per l’impiego è l’attività di orientamento e consulenza. Tale attività si
articola in:
Orientamento scolastico E’ un servizio rivolto ai giovani per facilitarli nella comprensione delle proprie
capacità, potenzialità. L’orientamento comprende interventi quali: colloqui individuali, organizzazione di
seminari orientativi, attività di informazione presso gli Istituti scolastici, organizzazione di esperienze estive
scuola-lavoro, valutazione di progetti scolastici di orientamento ed erogazione di contributi.
Colloqui di orientamento a domanda individuale E’ una forma di supporto affinché il soggetto possa
maturare autonome scelte professionali.
Tecniche e strumenti per la ricerca attiva del lavoro. E’ un servizio che fornisce strumenti per la ricerca
attiva del lavoro. Più precisamente si tratta di colloqui volti alla creazione personalizzata di un C.V., alla
gestione di un colloquio di lavoro o di un colloquio motivazionale.
Orientamento all’imprenditorialità Nel territorio della provincia di Ferrara, tale servizio rappresenta un
punto di riferimento per coloro che intendono intraprendere un’attività imprenditoriale. Tale servizio offre
sia un consulenza in merito alla progettazione dell’idea imprenditoriale, sia assistenza alla trasformazione
di idee imprenditoriali in progetti di impresa e assistenza nella fase di start up.
I servizi per l’impiego svolgono anche le seguenti attività:
Sostegno alle fasce deboli e promozione di segmenti particolari del mercato del lavoro mediante
interventi basati sulla valorizzazione delle capacità di tali soggetti (disabili, portatori di handicap
intellettivi, ecc,.);
Promozione del lavoro e sostegno all’inserimento lavorativo. A tale riguardo vanno annoverate la
predisposizione di tirocini formativi e di orientamento; l’utilizzo di figure contrattuali atipiche per facilitare
un primo ingresso nel mondo del lavoro; la consulenza sulla legislazione del lavoro.
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Osservatorio sull’immigrazione Tale struttura assolve gli obiettivi di analizzare le condizioni
socio-economiche delle persone immigrate; definire i bisogni delle persone immigrate; elaborare e
monitorare i progetti; proporre soluzioni ai bisogni specifici.
Più precisamente l’attività dell’Osservatorio riguarda:
la raccolta ed elaborazione dei dati concernenti i percorsi, le presenze e le iscrizioni ai servizi;
la verifica del grado, di utilizzazione dei servizi esistenti;
la raccolta dei bisogni occupazionali e formativi (tramite le indicazioni dei diversi servizi del Centro per
l’Impiego);
la ricerca di finanziamenti specifici a sostegno di progetti sull’immigrazione (a livello comunitario,
nazionale e regionale);
l’elaborazione di proposte di intervento sul versante formativo ed occupazionale;
l’elaborazione di ricerche su specifiche tematiche attinenti le condizioni dell’immigrato in provincia di
Ferrara per la realizzazione e/o miglioramento di servizi;
il supporto/consulenza ai Servizi che hanno come utenti persone immigrate;
l’organizzazione di un archivio/banca dati sui documenti che trattano il fenomeno dell’immigrazione.
Priorità d’intervento per l’ambito delle Politiche della Formazione Professionale e dell’Istruzione
Nell’ambito dei percorsi formativi individuali, l’orientamento rappresenta uno step fondamentale. Le
azioni del Programma Provinciale rispetto al tema dell’orientamento sono finalizzate a perseguire
l’obiettivo di occupabilità dei soggetti, in una concezione di lifelong learning, che contempli modalità di
transizione tra formazione e lavoro.
Le azioni orientative coniugano tre aspetti:
le aspirazioni degli individui;
le opportunità realmente offerte dal mercato del lavoro;
la verifica delle informazioni possedute dal soggetto per potere poi coniugare aspirazioni e opportunità.
Formazione iniziale
La programmazione e la realizzazione dei percorsi formativi si caratterizzano per:
articolazione degli interventi in continuità e in collaborazione con la Scuola e in raccordo con i Centri per
l’impiego.
personalizzazione dei percorsi formativi
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Nell’individuazione dei percorsi va favorita la metodologia dell’alternanza.
Per quanto attiene la formazione iniziale che non rientra nell’ambito del NOF (Nuovo Obbligo Formativo)
vanno annoverate le iniziative di inserimento e reinserimento nel mercato del lavoro di giovani e adulti,
basate su una logica preventiva. Tali attività possono essere così sintetizzate:
percorsi brevi, modulari, strutturati sulla base di una dettagliata analisi qualitativa e quantitativa dei
destinatari.
percorsi relativi a profili professionali definiti come prioritari dal Programma Operativo Provinciale.
Le azioni previste sono le seguenti:
Percorsi destinati a giovani che, pura avendo assolto l’obbligo scolastico rivelano carenze formative. Per
questi destinatari è importante attivare percorsi di formazione iniziale che tengano in considerazione le
esperienze formative e lavorative già realizzate mediante il riconoscimento di eventuali crediti.
Percorsi di specializzazione post-qualifica con particolare riguardo per quei profili che negli anni
precedenti hanno dimostrato buone performance sotto il profilo occupazionale e che, tuttora, risultano
congruenti alle necessità del mercato del lavoro.
Percorsi per profili regolamentati da specifiche leggi dello stato.
Interventi di qualificazione per soggetti adulti che desiderino acquisire una qualifica e/o un certificato di
competenze indispensabili per l’inserimento o il reinserimento lavorativo. Verranno favoriti interventi nelle
aree socio-assistenziale e servizi alla persona ristorazione, gestione e manutenzione del verde.
Percorsi brevi di raccordo formazione/lavoro anche integrati con attività di tirocinio per i quali sono
documentati gli sbocchi occupazionali da parte delle imprese.
Percorsi brevi di formazione anche integrati con attività di tirocinio a sostegno dell’avvio di impresa e/o al
lavoro autonomo e professionale.
Riqualificazione per il reinserimento lavorativo dei lavoratori in mobilità e/o in CIG all’interno di accordi
tra le parti sociali.
Formazione a supporto dell’inserimento e/o reinserimento lavorativo per persone svantaggiate. Il
concetto cardine che sottende tali interventi formativi è il diritto all’integrazione sociale e lavorativa.
L’incremento del flusso dei cittadini immigrati nel territorio ferrarese ha determinato la creazione
dell’Osservatorio sull’immigrazione nell’ambito del Servizio delle Politiche attive del lavoro.
Per quanto riguarda i tossicodipendenti, l’Amministrazione Provinciale conferma il proprio impegno.
In riferimento all’area del disagio sociale-evolutivo e psichico viene dato rilievo agli interventi volti a
potenziare le capacità di interazione con il mondo esterno.
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A favore dei soggetti disabili, oltre agli interventi previsti dalla Legge 68/99 e L.R 14/2000, l’attività viene
svolta anche sulla base dell’“Accordo di programma per gli alunni in situazione di handicap” tra
l’Amministrazione Provinciale, l’Amministrazione scolastica, i Comuni della Provincia e l’ASL di Ferrara
mediante i seguenti interventi:
Sostenendo le progettazioni specifiche che le scuole produrranno per gli allievi disabili nell’ambito dei
N.O.S. (nuovo obbligo scolastico);
Assicurando la collaborazione con l’Amministrazione scolastica relativamente all’orientamento scolastico e
professionale;
Concorrendo alle attività di orientamento individuale delle famiglie degli alunni con situazioni di handicap,
mediante la promozione di un progetto condiviso con le istituzioni ed i soggetti interessati.
Formazione superiore
A livello provinciale le priorità di intervento riguardano le seguenti tipologie:
Formazione post-diploma e post-laurea. Essa consiste in un’offerta formativa di breve durata, integrata da
attività di tirocinio e di stage, flessibile alle richieste della domanda, finalizzata all’inserimento lavorativo
anche nelle iniziative di sviluppo locale.
Per la formazione superiore vengono altresì favorite:
Iniziative tese a creare figure di competenza non coperte dai corsi IFTS, master, diplomi universitari o, per
contro, strettamente integrate con essi allo scopo di prevedere differenti livelli di approfondimento nella
medesima area professionale.
Progetti riguardanti il settore meccanico e dell’automazione industriale.
Interventi tarati su profili professionali innovativi nel campo di processi lavorativi come la logistica, la
programmazione della produzione e ingegnerizzazione del prodotto, la produzione con attenzione
particolare alle figure legate alle problematiche ambientali e della sicurezza delle aziende; settori come la
cultura, l’edilizia, con particolare riguardo al restauro di edifici, alla costruzione attenta alle problematiche
ambientali e all’utilizzo di materiali bio-compatibili; l’agricoltura con particolare attenzione alle figure
legate alla produzione di nuove colture ecocompatibili; l’ambiente, in particolare l’area della progettazione
e tutela del territorio.
Percorsi di formazione brevi anche integrati con attività di tirocinio a sostegno dell’avvio di impresa e/o al
lavoro autonomo professionale.
Integrazione Scuola e Formazione
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Nuovo obbligo scolastico-NOS. Il Programma Provinciale sottolinea la necessità di focalizzare l’attenzione
sui moduli dell’orientamento scolastico formativo e dello sviluppo delle competenze di base, in particolare
per quanto riguarda le lingue straniere e l’informatica. Altrettanto rilevanti sono i seguenti aspetti:
Dare maggiore continuità all’orientamento tra scuola media inferiore e superiore;
Progettare moduli a contenuto professionalizzante per tutta la classe e non solo per coloro che non
intendono proseguire nella scuola;
Progettare moduli in grado di sviluppare le competenze disciplinari con un
orientativo-professionalizzante, evitando le sovrapposizioni con le attività del percorso curricolare;
taglio
Progettare percorsi individualizzati per studenti in situazione di handicap, nel quadro del più generale
progetto NOS del singolo istituto.
Corsi integrati formazione istruzione. Sono moduli integrati tra percorso scolastico curricolare e percorso
formativo, svolti in orario scolastico, negli ultimi anni di scuola superiore. Per il triennio 2000-2002
l’attenzione del programma provinciale si focalizza su:
Consolidamento ed affinamento delle esperienze in corso
Sperimentazione di nuovi percorsi modulari costruiti sulla base del modello ISFOL
Svolgimento di corsi in grado di individuare nella domanda di lavoro e di profili professionali riconducibili
al sistema ferrarese un importante punto di riferimento
Coinvolgimento degli alunni disabili nei corsi integrati di formazione-istruzione, anche mediante
progettazioni personalizzate.
Formazione continua. Costituisce uno dei segmenti del sistema provinciale di FP in maggiore espansione.
I tratti salienti della formazione continua sono:
Centralità degli interventi per lavoratori, imprenditori e quadri intermedi delle imprese in particolare PMI.
Priorità a progetti di supporto di processi di innovazione e riorganizzazione aziendale e di
accompagnamento ai Progetti d’Area, ai patti territoriali, alle politiche di sviluppo locale;
Sostegno ad iniziative finalizzate a flessibilizzare le relazioni tra tempi di vita e tempi di lavoro e/o a
favorire l’inserimento di donne nelle PMI;
Formazione rivolta ai lavoratori occupati in imprese a rischio di perdita di competitività a seguito
dell’introduzione di innovazioni tecnologiche con particolare riferimento ai lavoratori deboli e/o a rischio di
emarginazione dei processi produttivi;
Modalità progettuali e realizzative che prevedono la partecipazione del pubblico, del privato, delle forze
sociali, a forte valenza sui sistemi locali o si inquadrano in iniziative sostenute dagli enti locali;
Interventi formativi finalizzati al ricambio generazionale nelle PMI.
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Il Programma provinciale intende favorire le seguenti aree professionali e tematiche:
Applicazione di nuove tecnologie anche informatiche per migliorare il processo produttivo, il prodotto e il
servizio
Gestione delle risorse umane
Lingue straniere
Tematiche legislative
Integrazione dei problemi della sicurezza e ambientali nei processi di lavoro
Cambiamenti organizzativi connessi all’apertura di nuovi mercati ed analisi delle competitività
Organizzazione aziendale e contenuti relativi alla qualità e alla certificazione
Formazione Permanente. L’Amministrazione Provinciale di Ferrara intende favorire progetti formativi
destinati a lavoratori i cui fabbisogni non sono necessariamente in raccordo con le strategie aziendali. Le
aree di intervento riguardano:
Nuovi contenuti dell’alfabetizzazione, specialmente nei settori delle tecnologie dell’informazione, della
comunicazione e delle lingue straniere;
Organizzazione
Economia
Sicurezza, qualità e tutela dell’ambiente
Diritto e legislazione
Competenze professionali specifiche per sostenere l’occupabilità e mobilità professionale
Progetti formativi, anche individualizzati, destinati a giovani e adulti, che consenta loro di ridefinire e
diversificare le proprie competenze.
Formazione femminile. In relazione alle esperienze effettuate nel campo della formazione professionale
femminile durante la precedente programmazione, e in riferimento alla peculiarità della disoccupazione
ferrarese, fortemente connotata in termini di genere, l’Amministrazione Provinciale, per il triennio
2000-2002 ha inteso promuovere a 360° la formazione per facilitare l’occupabilità femminile, mediante
interventi nell’ambito della formazione al lavoro e sul lavoro.
Particolarmente rilievo viene attribuito alle seguenti attività:
Formazione superiore rivolta specificatamente a donne, con priorità ai profili tecnico scientifici ed alla
riconversione di diplomi deboli;
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Percorsi di formazione iniziale e superiore legati ai servizi alla persona o socio-assistenziali ed al
consolidamento ed affinamento delle competenze linguistiche ed informatiche;
Attività di formazione in settori in cui le donne sono sottorappresentate, in segmenti del mondo del lavoro
tradizionalmente occupati dagli uomini;
Percorsi integrati di orientamento, formazione e counselling per imprenditrici, future imprenditrici e
lavoratrici autonome;
Percorsi brevi di raccordo formazione/lavoro anche integrati con attività di tirocinio e per i quali sono
adeguatamente documentati gli sbocchi occupazionali da parte delle imprese. Si favoriranno i progetti
integrati e/o preceduti da azioni di informazione, consulenza e orientamento;
Iniziative per favorire il reinserimento professionale quali interventi ex art. 9. L.R. 45/96.
Rimozione degli ostacoli per favorire la partecipazione delle donne ad attività di politiche del lavoro.
4. Il Mercato del Lavoro
1
Come sta cambiando il M.d.L.
E’ in atto da tempo in Italia un difficile percorso di “modernizzazione” delle politiche per il lavoro mediante
la revisione delle regole che governano l’intervento pubblico e l’azione dei privati e nel decentramento di
poteri dallo Stato alle Regioni (Bassanini L. 59/97).
Sul fronte delle politiche per il lavoro si possono segnalare gli obiettivi fortemente innovativi raggiunti con
il “patto per il lavoro” (24 settembre 1996) quali la riduzione progressive delle politiche passive per il
lavoro (indennità di disoccupazione, indennità di mobilità, indennità di cassa integrazione,
pre-pensionamenti), privilegiando invece politiche di tipo promozionale (valorizzazione dei servizi per
l’impiego e della formazione professionale).
Gli effetti di questa strategia sono già visibili con l’approvazione da parte del parlamento della L. 196/97
“Norme in materia di promozione dell’occupazione”, nella quale si delineano strategie di medio termine
quali:
· Apertura ai privati dell’attività di mediazione tra domanda ed offerta di lavoro, con la conseguente caduta
del monopolio pubblico del collocamento;
· La flessibilità del lavoro (norme sul lavoro interinale, sul lavoro a tempo determinato, sulla
incentivazione del part-time e della rimodulazione degli orari di lavoro);
· Riordino del sistema di formazione professionale che prevede il potenziamento dell’apprendistato, dei
CFL, della formazione superiore e della formazione continua;
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· L’avvio di interventi di emergenza per l’occupazione, soprattutto giovanile (borse di lavoro e lavori di
pubblica utilità).
Per quanto concerne il decentramento si persegue una profonda modifica dell’assetto istituzionale ed
organizzativo dell’intervento pubblico, al fine di sanare la frattura istituzionale con la separazione delle
competenze relative alla formazione professionale da quelle relative al collocamento. Infatti la L. 59/97
riunifica i diversi poteri presso la Regione, valorizza il ruolo di gestione degli EE.LL. e affida allo Stato
compiti di regolazione, indirizzo, programmazione e valutazione.
Il D.L. 469/97 è il decreto legislativo di attuazione della L. 59/97 che disciplina il conferimento alle
Regioni e agli EE.LL. di funzioni e compiti in materia di M.d.L.. Ne consegue che le Regioni e gli EE.LL.
acquisiscono funzioni e compiti relativi al collocamento e alle politiche attive del lavoro; fissa i criteri cui
devono attenersi le leggi regionali per trasferire compiti e funzioni alle province; definisce gli organi di
governo (commissione regionale tripartita permanente con funzioni concertative e competenze trasferite
dalla commissione regionale per l’impiego – comitato di coordinamento interistituzionale regionale con il
compito di garantire l’integrazione tra le politiche attive del lavoro, servizi per l’impiego e politiche
formative); da indicazioni per la realizzazione di strutture denominate “Centri per l’impiego” distribuiti sul
territorio regionale sulla base di bacini provinciali con utenza non inferiore a 100.000 abitanti e destinati ad
offrire servizi per il lavoro (collocamento, informazione e orientamento, incrocio domanda-offerta ecc.);
propone la costruzione di una struttura regionale (Agenzia lavoro) dotata di autonomia gestionale per
esercitare in modo qualificato funzioni di assistenza tecnica alla rete dei servizi al lavoro e programmazione
e progettazione delle politiche del lavoro, garantendo anche funzioni di Osservatorio del M.d.L.. Restano
escluse dal decentramento di poteri le funzioni e i compiti riconducibili alle materie di previdenza sociale,
eccedenze di personale temporanee e strutturali, vigilanza in materia di lavoro e cooperazione.
Le regioni, quindi, acquisiscono nuovi poteri in materia di collocamento ed avviamento al lavoro, che
aggiunti a quelli già acquisiti in passato (formazione professionale, osservatorio del M.d.L. ed orientamento
professionale) costituiscono un ampio ed organico quadro di competenze in materia di M.d.L.
In questo contesto un ruolo di rilievo è stato assunto dalle parti sociali; infatti le organizzazioni dei datori di
lavoro e dei lavoratori attraverso la politica della concertazione hanno significativamente contribuito alla
“modernizzazione” del M.d.L.
La situazione attuale del sistema mercato del lavoro italiano, nonostante gli interventi innovativi approntati,
è una situazione di continue trasformazioni e di preoccupazioni, in quanto il lavoro è il cardine su cui si
impernia la vita della grande maggioranza delle donne e degli uomini, perché il lavoro non è solo fonte di
reddito ma è soprattutto il fondamento dell’identità sociale degli individui.
I cambiamenti in corso sui luoghi e sui mercati del lavoro si mostrano ogni giorno più imponenti. Al posto
dell’impiego fisso sempre più di frequente si trovano forme di lavoro “flessibile” o, per meglio dire, “a
pezzi”: ovunque a ogni ora del giorno e in qualsiasi giorno dell’anno, ci sono infatti “spezzoni” di lavoro e
c’è gente che lavora. Le tante e troppe novità nel mondo del lavoro destano apprensioni a malapena attutite
dalle speranze che una New Economy sia alle porte. Ma il lavoro non si trasforma perchè siamo passati
dall’industria ai servizi o dalla società industriale alla società post-industriale, tant’è che tutte le novità,
6 maggio 2003
133
produzione snella e just-in-time, telelavoro e interinale, outsourcing e outplacement, atipici e call
center, sono scaturite dal nuovo modello di produzione e di consumo su cui si impernia l’industria. Il
lavoro si trasforma perchè stiamo passando dal fordismo al post-fordismo. E’ questa la transizione che,
dagli anni Ottanta, ci sta portando da un mondo di lavoro al plurale a un universo di lavori al singolare.
Siamo di fronte ad una svolta nello sviluppo di nuove pratiche di lavoro: l’evoluzione del M.d.L. e delle
forme di impiego, le nuove organizzazioni di lavoro e di identità lavorative hanno portato a cambiare la
natura della prestazione e quindi la qualità del lavoro stesso.
Notiamo, oggi, come i luoghi di lavoro hanno ridotto la loro dimensione e come si è diversificata la loro
dislocazione, per cui crescono in numero i luoghi di lavoro e calano le dimensioni delle sedi. Gli orari di
lavoro si “distorcono”. Se il nucleo del lavoro è ancora a tempo indeterminato e segue orari scadenzati
secondo una regolazione del tempo di lavoro contrattata, al di là della tendenza ormai ideologizzata a
descrivere l’organizzazione del tempo di lavoro e del lavoro secondo gli schemi del lavoro “a tempo”e
perciò flessibile, vi sono sempre più persone che lavorano in ore insolite per esigenze che possono essere
anche familiari, personali e di opportunità. L’ andamento del calendario a volte si complica, ma soprattutto
si personalizza. Comunque non si può non sottolineare il fatto che la distribuzione del lavoro corrisponde
sempre, almeno finora, alla distribuzione del lavoro e alla divisione del lavoro propria dell’organizzazione
capitalistica del lavoro con un “occhio” alla competitività e l’altro al costo del lavoro. C’è, inoltre, un
susseguirsi di imprese che nascono e altre che muoiono; in sostanza assistiamo ad una “ipercrescita
nunerica” di piccole e piccolissime imprese che nascono ma molte di queste hanno un ciclo breve di vita, o
perchè cedono l’attività, o perchè si associano o si fondono con una frequenza elevatissima.
Assistiamo a cambiamenti della struttura dei Mercati del Lavoro, ovvero una forte accentuazione della
segmentazione che va verso fenomeni di atomizzazione e fenomeni di esclusione.
Cresce la selettività della domanda sia per quanto riguarda gli ingressi lavorativi e i prolungamenti dei
periodi di prova, sia per quanto riguarda la qualità delle prestazioni richieste. Paradigmatico, al proposito,
sta diventando il lavoro interinale.
C’è maggiore selettività dell’offerta dovuta a cause oggettive (innalzamento dell’istruzione e aumento dei
redditi) e a cause soggettive (riluttanza alla mobilità geografica, al pendolarismo e una maggiore attenzione
alla qualità del lavoro).
Oggi la tendenza è quella di rafforzare le professionalità attraverso la formazione che viene proiettata in
una dimensione “permanente”: l’impegno formativo incentiva, soprattutto nelle sue forme di open learning,
un miglioramento della qualità del lavoro e della vita lavorativa e, da parte imprenditoriale, la possibilità di
poter far leva sulla flessibilità professionale del lavoro (policompetenze e competenze “trasversali”) ed
implementare quindi la competitività dell’Azienda attraverso la qualità delle risorse umane che garantisce
la qualità del prodotto.
In sostanza sta mutando la natura della prestazione che sta sempre più assumendo la caratteristica della
responsabilità professionale; la qualità e la competitività del lavoro richiede una implementazione continua
delle competenze e delle conoscenze professionali, meno esecutività e più autonomia in un ambito, però di
6 maggio 2003
134
coesione e di cooperazione e soprattutto polivalenza. Nelle organizazioni, quindi il lavoro prima esecutivo
si avvicina al management, generando una qualche sofferenza nell’area dei quadri intermedi.
Accanto a ciò la divisione internazionale del lavoro si radicalizza sempre più. Nelle aree “di importazione”
dei paesi terzi la dilatazione del tempo di lavoro e la fatica dell’uomo sono evidenti e dimostrate con forti
implicazioni nella qualità della vita sociale e nella vita delle persone.
Mutano i termini della prestazione e quindi del rapporto di lavoro in quanto il lavoro tende ad essere meno
subordinato (crescita dell’autonomia di esecuzione) e meno durevole (aumento dei contratti a tempo
determinato e diminuzione dei contratti a tempo indeterminato), aumenta di conseguenza l’altra faccia della
flessibilità del lavoro.
Quello che più preoccupa è la constatazione che non tutti i contratti possono essere a tempo pieno e la
durata a tempo che comporta al lavoratore discontinuità di impiego e dipendenza dalle reiterazioni, può
essere paventata come una “precarizzazione” dei rapporti di lavoro. Purtuttavia se l’elevata quota di
assunzioni a termine sembra configurare una nuova modalità di ingresso si conferma la forte e incontrollata
selettività della domanda.
Il modello di sviluppo capitalistico profila, per il lavoro, un orizzonte complesso con molte nicchie sociali
ed economiche che stanno implodendo. Tra queste assai complesse risultano essere l’analisi del lavoro ed il
futuro stesso dell’organizzazione del lavoro e della sua distribuzione. Si profilano nuove articolazioni e
nuove diversificazioni degli impieghi che comportano nuovi modi di lavorare: lavorare sempre più in rete e
con flessibilità mentale per meglio rispondere ad una maggiore autonomia nel lavoro dipendente, alla
crescita di nuovi lavoratori autonomi o para-autonomi, per cui i termini delle prestazioni sono più variabili
e meno garantite anche perché la crescita di autonomia e di flessibilità comporta maggiori responsabilità e
rischi per l’autoimprenditorialità e l’autoimprenditività nella ricerca di lavoro
2
Le politiche europee per l’occupazione
“Il Consiglio europeo ha indicato la piena occupazione come uno degli obiettivi generali della politica
occupazionale e sociale dell’Unione europea. Esso ha imposto agli Stati membri il raggiungimento
dell’obiettivo strategico che consiste nel fare dell’Unione l’economia basata sulla conoscenza più
competitiva e dinamica del mondo, in grado di realizzare una crescita economica sostenibile con nuovi e
migliori posti di lavoro e una maggiore coesione sociale.”
Per il raggiungimento di questi obiettivi è necessario che gli Stati membri approntino strategie
macroeconomiche, riforme strutturali che promuovano mercati del lavoro adattabili e flessibili, innovati e
competitivi con uno Stato sociale attivo capace di promuovere lo sviluppo delle risorse umane, la
partecipazione, l’integrazione e la solidarietà.
Le sfide fondamentali stabilite nel processo di Lussemburgo sono:
-
Preparare la transizione verso una economia basata sulla conoscenza;
Approfittare dei vantaggi offerti dalle nuove tecnologie;
6 maggio 2003
135
- Investire sulle persone combattendo l’emarginazione e promuovendo le pari opportunità.
Le indicazioni della Commissione europea per il raggiungimento della piena occupazione sono definite nelle
linee guida che riguardano l’adozione di obiettivi orizzontali che, insieme ai tradizionali quattro pilastri,
costituiscono la strategia globale europea.
Obiettivi orizzontali:
-
Migliorare le opportunità occupazionali fissando obiettivi nazionali per l’aumento del tasso di
occupazione allo scopo di contribuire al raggiungimento, entro il 2010 di un tasso di occupazione
complessivo del 70% e un tasso di occupazione femminile del 60% tenedo conto, anche, di
migliorare la qualità dei posti di lavoro;
- Elaborare strategie globali e coerenti in tema di apprendimento lungo tutto l’arco della vita, al fine
di aiutare gli individui ad acquisire e ad aggiornare le loro capacità professionali per fare fronte ai
cambiamenti economici e sociali nell’intero ciclo della loro esistenza;
- Collaborazione con le parti sociali per un monitoraggio continuo della strategia per l’occupazione;
- Approntare politiche nazionali per l’occupazione tenendo debitamente conto dei quattro pilastri
fondamentali (Occupabilità, Imprenditorialità, Adattabilità, Solidarietà).
I quattro pilastri chiave:
-
1 Occupabilità – facilitare l’ingresso dei giovani nel mercato del lavoro:
2 Imprenditorialità – creare le condizioni per la nascita e lo sviluppo delle imprese;
3 Adattabilità – preparare gli individui e le imprese ai cambiamenti della società;
4 Pari opportunità –migliorare l’accesso e la partecipazione delle donne al mercato del lavoro.
Alla luce di quanto esposto dalla Commissione europea è doveroso evidenziare che lo scenario italiano del
M.d.L. evidenzia delle difficoltà in quanto presenta un tasso di occupazione che è ancora ancorato al
53,5% con un ritardo notevole rispetto a tutti gli altri paesi europei. In Italia, si può individuare la
debolezza dello sviluppo del lavoro nel mezzogiorno, che dista dagli attuali livelli medi dell’UE di oltre
venti punti percentuali sia sul totale che sulla componente femminile. L’obiettivo europeo, come
precedentemente evidenziato, è quello di avvicinare un tasso di occupazione attorno al 70% nel 2010, per
cui appare evidente che le caratteristiche del nostro M.d.L. abbiano ancora tanta strada da percorrere prima
di raggiungere questo obiettivo. Infatti la disoccupazione giovanile e quella di lunga durata, la
concentrazione della disoccupazione nel Mezzogiorno e la scarsa occupazione dei soggetti svantaggiati
(donne, disoccupati di lunga durata in particolare quella anziana) stanno ad indicare punti di criticità
strutturale della nostra economia che, se non affrontati possono rappresentare una limitazione di
competitività all’interno della Comunità. L’Italia è il paese europeo che presenta il più basso tasso di
occupazione, specialmente femminile, il più alto livello di disoccupazione di lunga durata e il più marcato
divario territoriale, per cui le raccomandazioni dell’Unione Europea rivolte all’Italia si sono soffermate
sulla difficile situazione in cui versa il M.d.L. e sulla ormai insufficienza delle politiche adottate,
6 maggio 2003
136
consigliando l’adozione di interventi in grado di modificare sostanzialmente e positivamente la situazione;
infatti nonostante che nel gennaio 2001 il tasso di disoccupazione in Italia sia sceso sotto il 10%, il tasso di
occupazione rimane sempre al 53,5%, 10 punti percentuali al di sotto della media europea è il più basso fra
tutti i paesi dell’UE. Le grandi sfide sono quelle legate:
· - allo sviluppo occupazionale del mezzogiorno mettendo a disposizione risorse per gli investimenti e per
l’allargamento delle attività produttive e di servizi;
· - alla necessità di legare l’aumento occupazionale con un miglioramento della qualità del lavoro, infatti la
scarsa qualità del lavoro in Italia è insita nei differenziali occupazionali, ma soprattutto nell’ampia fascia
di lavoro sommerso, irregolare e clandestino che contribuisce a creare condizioni di esclusione sociale e
di sottoutilizzo delle risorse umane;
· - alla capacità di governare il cambiamento, ovvero ridisegnare un sistema di politiche del lavoro che non
si focalizzino più sul singolo posto di lavoro ma sull’occupabilità e sull’efficienza dell’incontro tra
domanda e offerta. In prospettiva un numero crescente di persone, nel corso della propria vita, cambierà
lavoro, per cui vivere di lavori vuol dire organizzare un sistema più sofisticato e coerente di tutele e
sostegni verso la singola persona;
· - alla esigenza di una maggiore efficienza ed efficacia del collocamento e dei servizi per l’impiego al fine
di gestire meglio e con maggiore professionalità l’incontro tra domanda e offerta di lavoro.
Ma il vero, grande investimento, per convivere con il lavoro che “cambia” e con le grandi e dinamiche
innovazioni (la tecnologia, l’organizzazione del lavoro, il mercato, ecc.), è la FORMAZIONE. In
particolare la formazione continua e permanente va promossa e incentivata, perché lavorare e studiare si
alterneranno nella vita delle persone come eventi normali e non più eccezionali. La Commissione Europea
nel Libro Bianco “Crescita, competitività ed occupazione” di J. Delors stabilisce che non è possibile
prevedere politiche di sviluppo occupazionale prescindendo dagli interventi sulle risorse umane che si
configurano come attività di formazione adeguate alle evoluzioni del mondo produttivo, per cui la
Formazione rappresenta una, se non la più importante, politica attiva che può dare dinamicità e sostegno
strutturale al M.d.L.. La formazione deve quindi “accompagnare il lavoratore lungo tutto l’arco della sua
vita lavorativa”.
La Commissione Europea nel Memorandum sulla Formazione Professionale sottolinea come nel
panorama del M.d.L. europeo in rapida e continua trasformazione, l’accelerazione dei mutamenti
tecnologici ed organizzativi, associati agli effetti demografici, deve assumere un ruolo centrale e
fondamentale la Formazione continua e raccomanda la sua estensione lungo tutto l’arco della vita attiva.
Formazione continua a sostegno delle imprese, particolarmente le PMI, per essere preparate alle sfide del
mercato e per avere maggiore competitività sviluppando strategie per realizzare organizzazioni moderne e
flessibili, a favore dei lavoratori occupati per attività formative di qualificazione e/o riqualificazione
professionale al fine di garantire loro un’occupazione sicura, ma anche al servizio dei disoccupati di lunga
durata, in quanto lunghi periodi di disoccupazione rendono via via più difficile il rientro nel M.d.L. e il
bagaglio delle capacità professionali diventa obsoleto con il passare del tempo nello stato di
6 maggio 2003
137
disoccupazione. Il rischio per queste persone, uomini e donne, è quello dell’emarginazione sociale e
professionale.
3
Gli atteggiamenti della domanda e dell’offerta
Pur trovandoci di fronte ad un miglioramento dei dati relativi all’occupazione negli ultimi anni, non ci è
permesso di sottovalutare il peso che la disoccupazione continua ad avere in Italia; infatti si tratta di una
disoccupazione non congiunturale in quanto riguarda una percentuale altissima di disoccupati di lunga
durata, giovani e oltre cinquantenni le cui difficoltà a trovare un impiego o a ricollocarsi sono di natura
prettamente strutturale, tra le quali ha un peso preponderante l’inadeguatezza delle competenze possedute
rispetto alle esigenze del mercato del lavoro.
Questo rappresenta il problema più rilevante e più difficile a portare a soluzione e per il quale gli strumenti
delle politiche per il lavoro stentano a funzionare.
I lavoratori privi di una qualificazione professionale sufficiente per inserirsi nelle dinamiche del mercato del
lavoro sono quelli che rimangono più a lungo senza lavoro e sono quelli che maggiormente si trovano in
una situazione di precarietà, per cui sono indispensabili avviare misure di accompagnamento
all’inserimento lavorativo personalizzate che siano in grado di rispondere con maggiore efficienza non solo
ai soggetti a forte rischio di emarginazione, ma più in generale ai bisogni delle imprese e dei lavoratori.
E’ a questo proposito che è stata avviata la riforma al decentramento dei servizi per l’impiego con il
duplice obiettivo di creare servizi “vicini” ai bacini d’azione e di disegnare nuove funzioni a supporto degli
utenti.
Il Decreto n. 469/97 ha conferito alle regioni e agli EE.LL. funzioni e compiti relativi al collocamento e alle
politiche attive del lavoro, riservando allo Stato un ruolo generale di indirizzo, controllo e promozione.
Per sostenere questa riforma sono state previste e realizzate “azioni di sistema” sia a livello decentrato che
centralizzato, per l’obiettivo 3 di FSE di un Programma operativo nazionale che ha previsto un intero Asse
(A) alle azioni di sistema per gli SPI, e per l’obiettivo 1 di una misura specifica (II.1).
L’obiettivo di questi interventi è stato quello di un potenziamento qualitativo dei servizi da erogare coerente
con gli riorientamenti degli interventi sul mercato del lavoro verso misure attive volte principalmente a fare
incontrare domanda ed offerta di lavoro e a prevenire la disoccupazione dei diversi segmenti di forza
lavoro.
Per assolvere efficacemente ai nuovi compiti, i servizi per l’impiego riformati sono stati configurati come
agenzie “multifunzione”, in grado di offrire consulenze di orientamento, preselezione, di fare incontrare
domanda ed offerta di lavoro a livello locale e di progettare percorsi di inserimento personalizzati.
Purtroppo nella realizzazione di questa riforma si sono riscontrate delle difficoltà quali la disomogeneità dei
percorsi tra regione e regione, problemi organizzativi, logistici e di gestione delle risorse, nonché la
competenza professionale delle risorse umane, per le quali, in passato, sono state programmate attività
6 maggio 2003
138
formative che hanno inciso poco perché troppo generiche, o troppo brevi e sporadiche, mentre, invece,
necessitano di interventi specifici e tarati sui nuovi compiti.
Da questo quadro si evidenzia la necessità di un ulteriore miglioramento al fine di approntare, come
individuato nel Patto per l’Italia (Intesa per la competitività e l’inclusione sociale) un moderno ed efficiente
sistema di servizi pubblici e privati tra loro collegati da un sistema informativo per il Lavoro (Rete dei
Servizi al Lavoro) i cui obiettivi sono quelli di:
· Riordino delle regole del collocamento attraverso il rafforzamento dell’anagrafe del lavoratore,
definizione dello stato di disoccupazione, dei modi per acquisirlo e per perderlo, e dei connessi diritti e
doveri (colloquio di orientamento e proposta di formazione o di lavoro entro tempi certi). Queste misure
sono contenute in un decreto legislativo all’esame del Parlamento;
· Diffusione dei servizi privati e privato-sociali, che potranno svolgere a determinate condizioni tutte le
tipologie di servizio al mercato del lavoro (incontro tra domanda e offerta, selezione, formazione,
ricollocazione, lavoro interinale ecc.) (disegno di legge 848);
· Attivazione della Rete Servizi al Lavoro, inclusa una “borsa” continua al lavoro, collegando Ministero al
Lavoro e delle Politiche Sociali, enti previdenziali e servizi all’impiego nel territorio (pubblici, privati e
privato-sociale) al fine di produrre una banca dati dei lavoratori attivi ed in cerca di lavoro.
4
La situazione nazionale
L’andamento del mercato del lavoro in Italia, ha visto un aumento occupazionale nel 2001 rispetto al 2000
di 316 mila unità pari ad una variazione positiva dell’1,5%, un incremento delle forze lavoro di 94 mila
persone ovvero un aumento dello 0,4% e una diminuzione di 222 mila persone che cercano lavoro pari ad
un decremento –8,9%.
Migliaia di unità
Popolazione totale
Forze lavoro
Occupati
In cerca di occupazione
2000
57.119
23.575
21.080
2.495
2001*
57.176
23.669
21.396
2.273
Variazioni percentuali
0,1
0,4
1,5
-8,9
Fonte: elaborazione IpL su dati Istat
* stime
Questo ha provocato effetti positivi, anche se minimi, nei confronti del tasso di attività che è passato dal
48,2% del 2000 al 48,3% del 2001 e del tasso di occupazione che è passato dal 36,9% del 2000 al 37,4%
del 2001, registrando quindi una diminuzione del tasso di disoccupazione che scende dal 10,6% al 9,6%.
Valori percentuali
6 maggio 2003
2000
2001*
139
Tasso di disoccupazione
Tasso di attività lordo
Tasso di occupazione
10,6
48,2
36,9
9,6
48,3
37,4
Fonte: elaborazione IpL su dati Istat
* stime
Relativamente alle dinamiche settoriali si registra, nel 2001 rispetto al 2000, in agricoltura una perdita di
15 mila unità (-1,3%), nell’industria un aumento occupazionale di 54 mila unità (+0,8%), mentre nei
servizi si è verificato un sostanziale aumento della domanda di lavoro con 277 mila nuovi occupati
(+2,1%).
L’aumento dell’occupazione è sostanzialmente derivato dai lavoratori dipendenti con 282 mila nuovi
assunti (+1,9%) così determinato: nei servizi 244 mila nuovi posti di lavoro (+2,6%), nell’industria 37 mila
nuovi assunti (+0,7%), mentre i lavoratori indipendenti pur avendo avuto un aumento di 31 mila unità
(0,5%) vedono un forte calo in agricoltura con 18 mila posti di lavoro in meno (-2,7%).
Migliaia di unità
Occupati dipendenti
Agricoltura
industria
Altre attività
Occupati indipendenti
Agricoltura
Industria
Altre attività
Occupati totali
Agricoltura
Industria
Altre attività
2000
15.131
451
5.259
9.421
5.949
669
1.508
3.772
21.080
1.120
6.767
13.193
2001*
15.413
452
5.296
9.665
5.980
651
1.525
3.804
21.396
1.105
6.821
13.470
Variazioni percentuali
1,9
0,2
0,7
2,6
0,5
-2,7
1,1
0,8
1,5
-1,3
0,8
2,1
Fonte: elaborazione IpL su dati Istat
* stime
5
Il M.d.L. in Emilia Romagna: Previsioni di crescita per l'occupazione in
Emilia Romagna per il 2002.
Il rapporto congiunturale 2001 della Regione Emilia-Romagna descrive l’’espansione del prodotto interno
lordo (Pil) che – pur indicando la tenuta dell’economia regionale - risulta inferiore a quello rilevato nel
corso del 2000 (+3,2%). La crescita del Pil regionale risulta di poco inferiore a quello ipotizzato per
l’economia italiana (+2%), previsione che, però, secondo numerosi istituti sarebbe eccessivamente
6 maggio 2003
140
ottimistica. Istituti come Prometeia, Confindustria, Irs Unicredito indicano, per il 2001, una crescita a
livello nazionale tra l’1,5% e l’1,8%. In Emilia-Romagna, la decelerazione riguarda soprattutto l’industria,
che cresce dello 0,9% e l’agricoltura (+0,3%), mentre i servizi crescono del 3%. Per quanto riguarda gli
scambi con l’estero, la fase recessiva che ha colpito le economie americana e tedesca (anche prima dell’11
settembre) penalizza le esportazioni regionali. In particolare i dati relativi al primo semestre dell’anno 2001
indicano una crescita dell’export pari al 7.7% contro il 12.3% nazionale. A livello occupazionale il mercato
del lavoro in Emilia-Romagna esprime una situazione prossima al pieno impiego, con tassi di
disoccupazione che, se pur da valutare nella loro distribuzione territoriale sub-regionale (le province),
possono essere considerati al livello frizionale. Nel 2001 si evidenzia infatti un nuovo significativo
incremento dell’occupazione regionale del +1%. Se si prendono in considerazione i settori, l’andamento è
però differenziato e si possono evidenziare contraddizioni, se pur consolidate nel loro andamento nel tempo
e nella trasformazione della socio-economia regionale: alla crescita del numero di addetti nei servizi,
(+1,6%) e all’incremento dei lavoratori nell’industria (+0,9%) si affianca, infatti, un calo del numero di
occupati nell’agricoltura (5,4%). L’aumento dell’occupazione accompagna un contemporaneo incremento
delle forze di lavoro, che si attesta intorno allo 0,8%. Tale espansione, superiore a quella nazionale
(+0,4%), produce un nuovo innalzamento del tasso di occupazione regionale, che dovrebbe superare il
64,98% nel 2001.
L’interazione tra la domanda e l’offerta di lavoro determina una nuova riduzione del tasso di
disoccupazione regionale, che si porta dal 4% al 3,8%. Interessante è l’analisi che l’Agenzia Lavoro della
Regione Emilia-Romagna fa sull’occupazione femminile dal 1993 al 2000. I risultati di questa analisi
indicano che proprio alle donne si deve il contributo più rilevante all’aumento dell’occupazione. I tassi
occupazionali – riferiti alla popolazione femminile - sono aumentati in tutte le classi di età della forza
lavoro, da 25 a 64 anni. L’unica classe di età in cui si rileva una riduzione dei tassi di occupazione tra le
donne è quella rappresentata dalle ragazze, dai 15 ai 24 anni, cui corrisponde, però, un aumento della
scolarità, più sensibile che nel caso dei ragazzi. Occorre infine sottolineare che i tassi di occupazione delle
donne hanno raggiunto standard europei, se si considera che tra i 25 e i 44 anni il tasso di occupazione
femminile ha superato l’80%. In Emilia-Romgna la crescita dell’occupazione dal 1993 al 2000 –
aumentata di 80.000 unità, ossia del 5% in otto anni – è stata possibile grazie all’utilizzo di serbatoi di
lavoro presenti, in primo luogo, nella popolazione femminile che ha aumentato i suoi tassi di attività e
ridotto quelli di disoccupazione. Ma la crescita dell’occupazione è stata garantita anche dall’afflusso di
immigrati da altre regioni italiane e dall’estero.
E’ da considerare, inoltre, che la popolazione maschile di giovane età ha ridotto i suoi tassi di
disoccupazione, così come la popolazione anziana, con più di 64 anni. La diminuzione costante della
disoccupazione femminile evidenzia, in questo momento congiunturale, un tasso del 5,3%. E’ interessante
evidenziare che a fronte di una forte crescita della domanda di lavoro l’economia regionale ha incontrato
difficoltà sensibili nella scarsa offerta di manodopera maschile, solo in parte attenuate dall’afflusso di
immigrati, e ha finito per risolversi in una ipotesi di interscambio di genere tra donne a uomini. Ciò ha
contribuito ad alimentare e sostenere un processo di aumento del grado di partecipazione delle donne al
6 maggio 2003
141
mercato del lavoro, in sintonia con la riduzione del loro tasso di disoccupazione, anche se ciò non significa
aver raggiunto l’obiettivo delle pari opportunità nelle professioni e nel lavoro.
Analisi del Mercato del Lavoro in Emilia-Romagna
L’economia e il M.d.L regionale nel 2000 hanno fatto registrare una situazione piuttosto favorevole.
Il tasso di disoccupazione si è ulteriormente ridotto rispetto all’anno precedente attestandosi al 4%.
Tutto questo è avvenuto in virtù della crescita del PIL regionale del 3,1%, il cui valore è nettamente
superiore ai valori degli ultimi 2 anni (+2,2% nel 1998 e +1,8 nel 1999).
Una importante espansione produttiva si è registrata nel manifatturiero il cui valore aggiunto ha fatto
registrare una crescita del 3,7% e nei servizi privati il cui valore aggiunto è cresciuto del 4%.
In calo è stato, invece, il valore aggiunto del settore agricolo (- 3,5%).
La domanda interna costituisce l’elemento trainante della crescita regionale; infatti notevole è stato
l’aumento degli investimenti (+7,2%), il commercio con l’esterno (ossia con paesi stranieri e resto d’Italia)
dopo alcuni anni sfavorevoli ha ripreso a fornire un contributo positivo alla crescita del PIL, così pure i
consumi finali (delle famiglie e collettivi) mostrano dinamiche favorevoli (+2,8%).
L’andamento del M.d.L. nella regione Emilia Romagna ha fatto registrare rispetto all’anno precedente un
aumento dell’occupazione di 30 mila unità pari ad un aumento dell’1,7%, un incremento delle forze lavoro
di 21 mila persone che corrisponde ad un aumento dell’1,10%, di conseguenza si registra una forte
diminuzione di coloro che cercano lavoro, circa 9 mila persone pari a –10,8%.
Migliaia di unità
1999
2000
Variazioni percentuali
Popolazione totale
3.922
3.946
0,6
Forze lavoro
1.826
1.847
1,1
Occupati
1.743
1.773
1,7
83
74
-10,8
In cerca di occupazione
Fonte Istat
Questo ha determinato effetti positivi nel tasso di attività che è passato dal 46,6% del 1999 al 46,8% del
2000 e del tasso di occupazione che è passato dal 44,4% del 1999 al 44,9% del 2000, provocando una
diminuzione del tasso di disoccupazione che scende nel 2000 al 4% contro il 4,6% del 1999.
Valori percentuali
6 maggio 2003
1999
2000
142
Tasso di attività
46,6
46,8
Tasso di occupazione
44,4
44,9
4,6
4
Tasso di disoccupazione
Fonte Istat – tassi calcolati sulla popolazione complessiva
Se, poi, la comparazione degli indicatori del mercato del lavoro viene effettuata sulla popolazione di 15
anni e oltre, pur rimanendo inalterato il tasso di disoccupazione si evince uno scostamento in positivo sia
del tasso di attività che di occupazione di circa 6 punti percentuali.
Valori percentuali
Popolazione totale
Popolazione 15 anni e oltre
Tasso di attività
46,8
52,8
Tasso di occupazione
44,9
50,7
4
4,0
Tasso di disoccupazione
Interessante è vedere anche la ripartizione per sesso dove in particolare viene evidenziato il contributo
significativo della componente femminile il cui tasso di disoccupazione è sceso dal 7% al 5,8% , ma che
dimostra una continua riduzione se si rapporta questo dato a quello del 1997 che si attestava al 9,2%.
V a lo r i
Maschi e femmine
Maschi
Femmine
percentuali
anno
T a s s o Tasso di Tasso di T a s s o Tasso di Tasso di T a s s o Tasso di Tasso di
d
i occupaz. disoccup. d
i occupaz. disoccup. d
i occupaz. disoccup.
attività
attività
attività
1999
52,4
50,0
4,5
61,9
60,3
2,7
43,5
40,5
7,0
2000
52,8
50,7
4,0
62,3
60,6
2,7
44,0
41,4
5,8
Fonte Istat
Legenda: tasso di attività = Forza lavoro/pop. 15 anni ed oltre
Tasso di occupazione = Occupati/pop. 15 anni ed oltre
Tasso di disoccupazione = Persone in cerca di occ./forza lavoro
Le persone in cerca di occupazione sono risultate nel 2000 pari a 74 mila presentando una riduzione di 9
mila unità (-10,8%), rilevata soltanto fra le donne; infatti le disoccupate si sono ridotte da 55.000 a 46
mila, mentre fra gli uomini il numero dei disoccupati è rimasto invariato. I 30 mila occupati in più sono
distribuiti 11 mila tra i maschi e 19 mila tra le donne. (Tab. E)
6 maggio 2003
143
Valori in
Maschi e femmine
Maschi
Femmine
migliaia
anno
occupati P er s one Forze di occupati P ers one Forze di occupati P ers one Forze di
in cerca lavoro
in cerca lavoro
in cerca lavoro
di lavoro
di lavoro
di lavoro
1999
1.743
83
1.826
1.009
28
1.037
734
55
88
2000
1.773
74
1.847
1.020
28
1.048
753
46
799
Facendo una comparazione fra le province della Regione Emilia Romagna si evidenzia che la provincia di
Piacenza è caratterizzata da percentuali del tasso di attività e del tasso di occupazione più bassi della media
regionale.
Il persistente gap occupazionale a favore dei lavoratori maschi nei confronti della componente femminile
con quasi 20 punti in percentuale in quasi tutte le province.
Il tasso di disoccupazione complessivo (maschi femmine) si attesta al di sotto del 4% nelle province
emiliane, unica eccezione Piacenza, mentre raggiunge livelli elevati nelle province di Ferrara (6,3%) e
Rimini (7,2%).
Il tasso di disoccupazione maschile è piuttosto contenuto in quanto non supera, tranne che a Ferrara, il 4%,
mentre quello delle donne, anche se in continua discesa, da qualche preoccupazione, specialmente nelle
province di Piacenza, Ferrara, Forlì-Cesena e Rimini.
Province
Maschi e Femmine
Maschi
Femmine
T a s s o Tasso
d
i
di
attività
occup.
Tasso
T a s s o Tasso
d
i
di
di
attività
disocc.
occup.
Tasso
T a s s o Tasso
d
i
di
di
attività
disocc.
occup.
Tasso
Piacenza
47,3
45,1
4,5
59,3
58,4
3,0
36,3
33,1
8,9
Parma
52,7
50,4
3,8
62,7
60,8
2,9
43,6
40,9
6,3
Reggio Emilia
55,7
54,2
2,7
64,2
63,2
1,6
47,0
45,0
4,2
Modena
56,4
54,9
2,6
65,2
64,0
1,7
48,0
46,3
3,7
Bologna
53,0
51,4
3,1
61,2
59,8
2,2
46,0
44,1
4,2
Ferrara
51,1
47,9
6,3
61,9
59,2
4,4
41,2
37,0
8,8
6 maggio 2003
di
disocc.
144
Ravenna
50,2
48,2
4,5
58,9
57,0
3,4
42,8
40,3
5,9
Forlì - Cesena
51,3
48,7
4,9
61,8
59,9
3,2
41,5
38,4
7,4
Rimini
51,2
47,5
7,2
63,6
60,2
4,0
40,5
35,7
9,8
Elaborazioni su dati Istat
Le dinamiche settoriali hanno visto nel 2000 una riduzione dell’occupazione agricola di 12 mila unità, un
aumento di 13 mila occupati nel settore industriale e 29 mila posti di lavoro in più nel terziario.
Migliaia di unità
1999
2000
Variazioni percentuali
Agricoltura
117
105
-10,3
Industria
629
642
2,1
Terziario
997
1.026
2,9
totale
1.743
1.773
1,7
Elaborazioni sui dati Ist
La struttura occupazionale vede oltre il 62% di lavoratori occupati a tempo indeterminato con una
maggiore presenza delle donne (68,7%) rispetto agli uomini (58,4%), evidenziando una scarsa incidenza
del tempo parziale e quasi totalmente di competenza delle donne.
I contratti a tempo determinato incidono solo sul 6% dell’occupazione con una incidenza doppia nelle
donne rispetto alla componente maschile.
Il lavoro indipendente si attesta di poco oltre il 30% dell’occupazione complessiva, con una maggiore
presenza dei maschi (37,5%) rispetto alle donne (22,7%), mentre minima è la presenza di indipendenti a
tempo parziale quasi esclusivamente anche qui a carico della componente femminile.
6 maggio 2003
145
Occupati
Valori assoluti
Valori percentuali
maschi
femmine
totale
Occupati dipendenti
637.855
582.619
a tempo indeterminato
595.396
a tempo pieno
maschi
femmine
totale
1.220.474 62,5
77,3
68,8
517.397
1.112.793 58,4
68,7
62,7
586.495
443.451
1.029.946 57,5
58,9
58,1
a tempo parziale
8.901
73.946
82.847
0,9
9,8
4,7
A tempo determinato
42.459
65.222
107.681
4,2
8,7
6,1
CFL/ apprendisti- tempo pieno
16.862
16.549
33.411
1,7
2,2
1,9
CFL/ apprendisti- tempo parziale 1.081
2.855
4.656
0,2
0,4
0,3
interinali a tempo pieno
9.490
7.276
16.766
0,9
1,0
0,9
interinali a tempo parziale
493
952
1.446
0,0
0,1
0,1
altri a tempo pieno
9.378
25.852
35.230
0,9
3,4
2,0
altri a tempo parziale
4.434
11.738
16.172
0,4
1,6
0,9
Occupati indipendenti
382.372
170.681
553.053
37,5
22,7
31,2
a tempo pieno
367.937
143.724
511.661
36,1
19,1
28,8
a tempo parziale
14.435
26.957
41.392
1,4
3,6
2,3
Occupati complessivi
1.020.227 753.300
100,0
100,0
1.773.527 100,0
Elaborazioni su dati Istat
Se si raffrontano i dati, in valore assoluto e percentualmente della struttura occupazionale regionale, del
1999 e del 2000 emerge che i lavoratori dipendenti sono aumentati di 29 mila unità pari al 2,4%
esclusivamente nell’industria e nel terziario.
Gli indipendenti sostanzialmente rimangono invariati nonostante il forte calo nel settore dell’agricoltura
(-14,3%) grazie alla tenuta dell’industria (+0,7%) e al notevole aumento nel terziario (+3,7%), infatti a
fronte delle 12 mila unità perse in agricoltura fanno riscontro i 12 mila posti di lavoro in più nel terziario.
6 maggio 2003
146
Migliaia di unità
1999
2000
Variazioni percentuali
Occupati dipendenti
1.191
1.220
2,4
Agricoltura
33
33
0,0
Industria
487
499
2,5
Altre attività
671
688
2,5
Occupati indipendenti
552
553
0,2
Agricoltura
84
72
-14,3
Industria
142
143
0,7
Altre attività
326
338
3,7
Occupati totali
1.743
1.773
1,7
Agricoltura
117
105
-10,3
Industria
629
642
2,1
Altre attività
997
1026
2,9
Elaborazione su dati Istat
Comparazione dell’andamento del M.d.L. Nazionale e Regionale nel 2000
Dai dati statistici emerge che l’occupazione regionale presenta una crescita dell’1,7% che è inferiore alla
media nazionale (+1,9%) ma che non deve essere giudicato un risultato modesto, al contrario deve essere
giudicato un risultato notevole tenendo conto della forte perdita di occupati nell’agricoltura compensata da
una straordinaria crescita dei dipendenti dell’industria.
La riduzione della disoccupazione assume una tendenza positiva di molto superiore a quella della media
nazionale.
Variazioni percentuali
Italia
Emilia Romagna
Forze lavoro
0,9
1,1
Occupati
1,9
1,7
In cerca di occupazione
-6,5
-10,8
Elaborazione su dati Istat
6 maggio 2003
147
Inoltre la situazione emiliano romagnola presenta una dinamica positiva del M.d.L. più accentuata rispetto
a quella nazionale, basti confrontare il valore percentuale dei tassi di disoccupazione per evidenziare il
netto divario e constatare che nella nostra regione il dato medio di disoccupazione è meno della metà del
dato medio nazionale: il 4% contro il 10,6%.
Valori percentuali
Italia
Emilia Romagna
Tasso di disoccupazione
10,6
4
Tasso di attività
48,2
46,8
Tasso di occupazione
43,1
44,9
Elaborazione su dati Istat
L’andamento dell’occupazione dipendente e indipendente del 2000 presenta un sostanziale equilibrio dei
dati nazionali e regionali, ad eccezione nel settore industriale dove il trend positivo emiliano romagnolo è
abbastanza al di sopra di quello nazionale (+2,1% contro lo 0,2%) e nel settore agricolo dove i dati
nazionali presentano una perdita piuttosto limitata (-1,3%) rispetto a quelli regionali che evidenziano una
forte perdita occupazionale (-10,3%).
6 maggio 2003
148
Variazioni percentuali
Italia
Emilia Romagna
Occupati dipendenti
2,1
2,4
agricoltura
0,4
0,0
industria
0,1
2,5
Altre attività
3,3
2,5
Occupati indipendenti
1,3
0,2
agricoltura
-2,5
-14,3
industria
0,7
0,7
Altre attività
2,3
3,7
Occupati totali
1,9
1,7
agricoltura
-1,3
-10,3
industria
0,2
2,1
Altre attività
3,0
2,9
Elaborazioni su dati Istat
I dati riguardanti gli indicatori del Mercato del Lavoro regionale dimostrano che esiste uno stato di tensione
notevole, ne sono testimonianza, oltre che alle dinamiche dell’occupazione e della disoccupazione
complessive, anche altri sintomi quali la disoccupazione di lunga durata (oltre 12 mesi), la situazione
occupazionale distinta per genere, la transizione da lavoro in forme contrattuali atipiche verso forme di
lavoro standard (a tempo pieno e a tempo determinato) ed infine la forte riduzione dei tassi di
disoccupazione anche nelle aree più deboli della nostra regione.
La disoccupazione di lunga durata
Lunghi periodi di disoccupazione rendono più difficile il rientro nel Mercato del Lavoro in quanto il
patrimonio delle capacità acquisite con il passare del tempo nello stato di disoccupazione diventa obsoleto e
in molti casi spingono il disoccupato perfino ad abbandonare ogni tentativo di trovare lavoro.
Diventa quindi importante esaminare non soltanto le dimensioni ma anche la durata della disoccupazione.
Sotto questo aspetto la situazione del Mercato del Lavoro in Emilia Romagna è migliore rispetto alla media
nazionale, infatti solo nell’ultimo anno si è registrato una diminuzione di oltre 8 mila unità, attestando la
disoccupazione di lunga durata di poco superiore alle 17 mila persone pari al 30,5% del totale dei
6 maggio 2003
149
disoccupati, mentre l’Italia, che è tradizionalmente un paese in cui la disoccupazione di lunga durata è
piuttosto grave, presenta una situazione che si attesta al 64,4% del totale dei disoccupati.
La situazione occupazionale distinta per genere
In questi ultimi anni l’andamento congiunturale ha mostrato una asimmetria tra l’evoluzione
dell’occupazione maschile e quella dell’occupazione femminile, sempre a favore della seconda.
L’occupazione femminile è crescita maggiormente sostenuta anche da un forte aumento dei tassi di attività.
Il tasso di disoccupazione delle lavoratrici, 7%, resta comunque di quasi tre volte superiore di quello dei
maschi (2,7%).
Se si procede ad un confronto dell’andamento congiunturale dell’anno 2000 dei dati relativi ai tassi di
attività, di occupazione e di disoccupazione dell’Emilia Romagna con quelli Nazionali si evidenzia un
andamento nettamente favorevole di quelli regionali. Infatti il tasso di attività femminile in Emilia Romagna
è nettamente più elevato rispetto alla media nazionale, 44,0% contro il 35,8%, mentre quello maschile pur
essendo superiore è abbastanza contenuto, 62,3% contro il 61,6%.
Il tasso di occupazione femminile regionale è molto più elevato rispetto alla media nazionale, 41,4% contro
il 30,6%, mentre per la componente maschile il divario a favore della nostra regione è più contenuto, 60,6%
contro il 56,6%. Ed infine il tasso di disoccupazione vede i dati statistici nettamente favorevoli all’Emilia
Romagna sia per la componente femminile (5,8% contro il 14,5%) che per quella maschile (2,7% contro
l’8,1%).
Valori percentuali
Femmine
Tasso
attività
Maschi
di Tasso
occuup.
di Tasso
di Tasso
disoccup.
attività
di Tasso
occuup.
di Tasso
di
disoccup.
Emilia Romagna
44,0
41,4
5,8
62,3
60,6
2,7
Italia
35,8
30,6
14,5
61,6
56,6
8,1
Elaborazione dati Istat
Forme contrattuali atipiche
Molto significativo, nella nostra regione, è la forte accelerazione registrata nel processo di transizione da
lavoro in forme contrattuali atipiche (predominanti negli avviamenti) verso forme di lavoro standard (a
tempo pieno e a tempo indeterminato) che costituisce una peculiarità del nostro mercato del lavoro,
notevolmente diverso dal modello nazionale.
6 maggio 2003
150
Nel 2000 si è registrato un raggiungimento di quasi il 50% in un anno di trasformazioni di contratti atipici
in contratti di lavoro standard.
I lavoratori atipici a luglio 2000 sono stati stimati in 259.720 pari al 14,5% del totale degli occupati.
I maschi sono 78.652 (30,3% degli atipici) le femmine 181.067 (69,7% degli atipici), per cui si evidenzia
una forte connotazione di genere.
All’interno del lavoro atipico la categoria più ampia è quella del part-time dipendente, a tempo
indeterminato o a termine, che conta 112.301 lavoratori con una forte prevalenza femminile (97.758) e
molto più ridotta maschile (14.543).
L’andamento del lavoro atipico negli ultimi anni è stato caratterizzato da una instabilità con forti crescite
annuali come nel 1996/97 e 1998/99, seguite da sensibili cadute come nel 1997/98 e come è accaduto fra il
1999 ed il 2000.
Questa ultima caduta è stata accompagnata da un aumento degli occupati con contratti standard circa 19
mila persone, quasi interamente maschili; infatti il numero delle donne che lavorano con contratti atipici è
aumentato di ben 12.061 contro una flessione del numero degli uomini di 25.407 persone.
Le donne nel 2000 rappresentano quasi il 70% del totale dei lavoratori atipici. Il motivo fondamentale di
questo diverso andamento va ricercato nel part-time che viene relativamente rifiutato dagli uomini, mentre
invece viene ricercato o più facilmente accettato dalle donne.
Riduzione dei tassi di disoccupazione nelle aree deboli
Le province orientali dell’Emilia Romagna che storicamente hanno rappresentato tassi di disoccupazione
considerati elevati e preoccupanti se confrontati con le altre province, hanno fatto registrare una caduta
abbastanza evidente rispetto agli anni precedenti avvicinandosi sensibilmente alla media regionale e
rimanendo piuttosto al di sotto della media nazionale, dal 6 al 7% contro il 10,6%.
In definitiva si può affermare che siamo in presenza di un modello di funzionamento dell’economia e del
mercato del lavoro positivo e coerente con le dinamiche socio-economiche: alti profitti, aumento degli
investimenti, forte domanda delle esportazioni, forte aumento della domanda di lavoro, alti salari, alta
domanda interna e bassa disoccupazione.
Eppure viene chiedersi se questo assetto virtuoso sia tale da tenere e restare coerente anche nell’eventualità
di una inversione congiunturale. Un punto sensibile di questo modello che può rappresentare un problema
sta da un lato dall’invecchiamento molto forte della popolazione e quindi delle forze lavoro e dall’altro
dalla composizione della disoccupazione di lunga durata che in questa regione presenta una quota molto
elevata di lavoratori non giovani; infatti in una fase congiunturalmente meno favorevole la paura è che
questa disoccupazione subisca un forte innalzamento.
La perdita del posto di lavoro potrebbe comportare per una quota non irrilevante di lavoratori “anziani”
una lunga permanenza nello stato di disoccupazione con i ben noti fenomeni di deterioramento del capitale
6 maggio 2003
151
umano e di scoraggiamento, con la prospettiva di rimanere intrappolati in segmenti di mercato che non
offrono prospettive.
La crescita dell’occupazione e lo sviluppo socio-economico in Emilia-Romagna. Un’analisi di 8 anni
(1993-2001) dell’evoluzione del Mercato del Lavoro e della qualità del lavoro. L’osservatorio del Mercato
del lavoro, in Emilia-Romagna evidenzia nel 2001 una svolta dopo la lunga fase di crescita economica ed
occupazionale ininterrotta.
Di conseguenza risulta essere di grande importanza un’analisi comparativa di otto anni di espansione
(1993-2001) per vedere quali siano stati i determinanti dello sviluppo socio-economico che hanno avuto
influenza nell’aumento dell’occupazione.
Popolazione e mercato del Lavoro. L’andamento sociale ed economico del lavoro dal 1993 al 2000 in
Emilia-Romagna.
L’analisi dei dati dell’andamento del mercato del lavoro dal 1993-2000 mette in evidenza una prima
importante considerazione basata sull’evidenza:
- l’occupazione da 15 a 64 anni è cresciuta di 82 mila unità passando da 1.655.000 a 1.737.000.
- Il totale della popolazione regionale da 15 a 64 anni è passata da 2.678.000 a 2.642.000 persone con una
riduzione di 36 mila unità;
- e questo, nonostante un saldo netto di immigrati di circa 30 mila persone all’anno (18 mila dall’interno e
12 mila dall’estero).
La forte crescita della domanda di lavoro, dunque, non ha trovato alcun alimento dal lato demografico, ma
interamente nella crescita dei tassi di attività e nella riduzione della disoccupazione. Sembra importante la
sottolineatura della difficoltà di dedurre dall’andamento statistico dell’occupazione elementi che riguardino
il comportamento dell’offerta di lavoro per ciò che potrebbero essere considerati vincoli allo sviluppo.
Nel periodo, da considerare breve, dal punto di vista econometrico , che va dal 1993 al 2000, si può vedere,
comunque, che questi vincoli, deducibili sociologicamnete soprattutto dal comportamento delle giovani
generazioni nella disponibilità al lavoro, non sembra abbiano costituito problema. L’occupazione è
cresciuta notevolmente (del 5% in otto anni) nonostante la popolazione in età di lavoro sia diminuita, ed
essa è diminuita nonostante un consistente afflusso di immigrati.
Altre considerazioni sono suggerite dagli andamenti della popolazione e dell’occupazione per classi di età.
Dai dati demografici a disposizione è possibile vedere come l’invecchiamento della popolazione si rifletta in
una sensibile riduzione delle persone residenti da 15 a 24 anni e da un incremento di coloro che hanno più
di 65 anni. L’effetto dell’immigrazione si coglie invece nel significativo incremento delle persone di età
compresa tra 25 e 44 anni. La dinamica dell’occupazione è quindi nettamente caratterizzata
dall’incremento delle classi centrali da 25 a 44 anni e da una riduzione (meno forte) dell’occupazione
giovane (15-24 anni).
6 maggio 2003
152
Questi rilievi sono importanti per tre ragioni:
In primo luogo, perché può essere sottolineato come la fase di crescita economica dal 1993 al 2000 sia
stata resa possibile da un’offerta di lavoro “nel pieno delle forze”;
in secondo luogo perché, man mano che queste persone invecchieranno nei prossimianni, sarà necessario un
consistente ed anzi crescente afflusso di immigrati;
infine perché a più lungo andare continuerà a crescere in maniera molto forte la quota della popolazione
anziana.
Circa gli immigrati, la Regione Emilia-Romagna ha messo a punto alcune previsioni calcolate come flussi
netti di saldo migratorio necessari per mantenere costanti le forze di lavoro di età fra 15 e 64 anni.
Le previsioni indicano che l’immigrazione necessaria nei prossimi anni sarà maggiore di quella che ha
caratterizzato l’esperienza recente.
Il saldo migratorio medio stimato per il periodo 2001-2005 è, infatti, pari a 36.000 persone, valore
superiore a quello registrato nel periodo 1993-2000.
Si potrebbero avanzare le seguenti considerazioni:
Pur nei severi limiti di una analisi ristretta a questi otto anni e a otto anni di ciclo espansivo, la crescita
economica della regione è stata chiaramente intensiva nell’occupazione. Se si calcola che il PIL regionale è
cresciuto in media annua intorno al 2,6% e l’occupazione è cresciuta dello 0,6% all’anno, si deve
concludere che la produttività è cresciuta solo del 2% medio annuo: un aumento della produttività
nettamente inferiore a quel 3% che si ritiene uno standard di lungo periodo per le economie industrializzate.
Elaborando :
stima dell’andamento nel tempo delle forze di lavoro (forze lavoro “tendenziali”) che si produrrebbe in
assenza di fenomeni migratori, sulla base del rotolamento in avanti delle classi di età e dei tassi di attività
specifici;
stima del numero di lavoratori immigrati complessivi come differenza tra il livello costante delle forze di
lavoro e quello “tendenziale”;
stima della popolazione immigrata corrispondente e ripartizione in immigrazione interna ed immigrazione
proveniente dall’estero sulla base dell’esperienza storica recente (1996-2000)
Si può arrivare a dedurre che l’aumento dell’occupazione è venuto attraverso l’incremento del lavoro che la
popolazione ha potuto fornire.
A questo proposito, analizzando i dati ed estrapolando le tendenze dalla partecipazione al Mercato del
lavoro si può affermare che il contributo più rilevante è venuto dall’occupazione femminile. Infatti i tassi di
occupazione delle donne sulla popolazione sono aumentati in modo rilevante in tutte le classi di età adulte
da 25 ai 64 anni. Quelli dei maschi, invece, sono cresciuti (molto poco) solo nella classe di età 20-24 anni e
6 maggio 2003
153
sono perfino diminuiti nella classe 55-64 anni. La riduzione dei tassi di occupazione delle donne da 15 a 24
anni corrisponde ad un aumento dei tassi di scolarità, più sensibile che nel caso dei maschi.
Si possono esaminare, infine, gli andamenti dei tassi di disoccupazione. Questi dati permettono di
sottolineare un risultato eccezionale.
Nel 2000 in Emilia-Romagna tutta la popolazione con più di 25 anni, comprese le donne, ha tassi di
disoccupazione inferiori o uguali al 5%. Inoltre, dal 1993 al 2000 si dimezza il tasso di disoccupazione
delle donne da 20 a 25 anni, e si riduce di 10 punti percentuali quello delle giovani da 15 a 19 anni. Anche i
tassi di disoccupazione dei maschi 15-24 anni si riducono, ma in modo molto meno consistente, essendo già
piuttosto bassi.
E’ inoltre assai significativa riduzione (quasi a zero) del tasso di disoccupazione degli anziani con più di 65
anni, sia maschi che femmine. Tutto ciò lascia comprendere come la crescita dell’occupazione, che dal
1993 al 2000 ha superato le 80 mila unità, ossia il 5% in otto anni, è stata possibile (in un “modello” di
sviluppo intensivo nel lavoro) grazie al deciso utilizzo di serbatoi di lavoro presenti, in primo luogo, nella
popolazione femminile che ha aumentato i suoi tassi di attività e ridotto quelli di disoccupazione, in
secondo luogo nell’afflusso di immigrati da altre regioni del paese e dall’estero, in terzo luogo nella
popolazione maschile di giovane età che ha pure ridotto i suoi tassi di disoccupazione, ed infine perfino
negli anziani con più di 64 anni.
Il mercato del lavoro della Regione Emilia-Romagna in una prospettiva di genere.
Dalle considerazioni precedenti, suffragate dalla ricerca attivata dall’Agenzia Lavoro regionale e, quindi
dal lavoro di analisi dell’Osservatorio regionale sul Mercato del Lavoro, si può azzardare un bilancio della
crescita economica ed occupazionale degli ultimi otto anni, tanto più richiesto in presenza di un annuncio di
inversione del ciclo, le cui conseguenze non sono facilmente prevedibili, ma possono e destano qualche
preoccupazione. Sono emersi, in particolare, importanti e positivi risultati raggiunti in Emilia-Romagna per
quanto riguarda la partecipazione delle donne al mercato del lavoro. Questi risultati potrebbero essere
aleatori se la congiuntura volgesse davvero al peggio. E’ quindi importante valutarli alla luce delle
indicazioni europee, per vedere quanto essi siano giunti vicino agli obiettivi che ci si erano proposti e quindi
anche quale sia la posta in gioco per le politiche attive del lavoro che ora possono farsi più difficili.
L’occupazione delle donne.
E’ opportuna la considerazione che nel Summit di Stoccolma del marzo 2001, il Consiglio Europeo ha
indicato alcuni importanti obiettivi per affrontare la crescita dell’occupazione.). I paesi membri
dovrebbero, entro il 2005, conseguire un tasso di occupazione del 57% per le donne e del 67% per il totale
della popolazione in età da lavoro. Inoltre, per la popolazione della classe di età fra i 55 e i 64 anni,
l’obiettivo fissato a Stoccolma è un tasso di occupazione del 50% da conseguirsi entro il 2010.
Nella Labour force survey della primavera 2000 (ultimi dati disponibili al livello europeo), emerge che il
tasso di occupazione medio dell’Unione Europea è del 63,1% (era il 61% nel 1998) mentre quello
6 maggio 2003
154
femminile è quasi 10 punti percentuali inferiore (53,8% nel 2000 contro il 51,2% nel 1998). Si tratta,
dunque, nella media europea di una distanza rispetto agli obiettivi di 3,2% per le donne e di 3,9% per
uomini e donne.
Tuttavia, parecchi Paesi hanno già raggiunto il traguardo con cinque anni di anticipo; sono: Danimarca,
Regno Unito, Svezia, Finlandia, Olanda, Portogallo e Austria. E’ notevole osservare che in tutti questi
Paesi il tasso di occupazione obiettivo delle donne è stato conseguito prima di quello degli uomini.
Negli altri paesi, nei quali gli obiettivi devono essere ancora raggiunti, la posizione
più avanzata è quella della Germania, che lo ha raggiunto per le donne, ma non ancora per il totale uomini
e donne. Sono più in ritardo Belgio, Irlanda e Lussemburgo con tassi occupazione femminile tra 7
(Lussemburgo) e 2,2 (Francia).
L’Italia, la Grecia e la Spagna sono ancora più in ritardo: meno 17 punti in media (Italia meno 17,7) per le
donne, e tra meno 13,6 (Italia) e meno 11,1 (Grecia) in totale. La caratteristica di questi ultimi paesi è che
la distanza dagli obiettivi è più marcata nel caso delle donne che nel caso degli uomini, al contrario di
quanto avviene in genere negli altri.
Per quanto riguarda il tasso di occupazione degli anziani (fra i 55 e i 64 anni), il tasso medio dell’Unione
Europea è del 37,5% (12,5 punti di distanza dall’obiettivo 2010), con valori differenziati che vanno da
circa 30% in Belgio, Lussemburgo, Italia, Francia ed Austria (20 punti di distanza dall’obiettivo) fino a
livelli superiori al 50% (e quindi già in regola con il 2010) per Svezia, Danimarca, Portogallo e Regno
Unito.
La posizione dell’Emilia-Romagna può essere colta nei dati seguenti, che per omogeneità con le statistiche
europee di cui si è detto fin qui sono riferiti ad aprile 2000.
Il tasso di occupazione di maschi e femmine della Regione (64,98%) è di 11 punti sopra quello italiano,
quasi 2 punti sopra il tasso europeo medio, e a soli 2 punti percentuali di distanza dall’obiettivo di
Stoccolma. (Il Nord-Est è più distante, con il 63,19%; il Centro e il Nord-Ovest sono ancora più indietro tra 55 e 60%- ); mentre è drammatico il distacco del Mezzogiorno, con un tasso di occupazione del 42,4%,
a più di 24 punti di distanza dall’obiettivo.
Per le donne, in Emilia-Romagna, l’obiettivo di Stoccolma è ancora più vicino, a meno di 1,2 punti
percentuali. Si noti che l’Emilia-Romagna è non solo molto vicina agli obiettivi, ma anche più vicina per le
donne che per gli uomini, e quindi presenta una fisionomia più simile a quella dei paesi virtuosi come gli
scandinavi che a quella dei paesi mediterranei.
Molto diversa è la situazione per quanto riguarda le persone da 55 a 64 anni.
In questo caso la regione Emilia-Romagna si colloca nella media dei paesi inforte ritardo, a circa 9 punti
percentuali dalla media europea, e a 21 punti dagli obiettivi 2010. Bisogna osservare che una caduta così
marcata del tasso di occupazione nel ciclo vitale (l’Emilia-Romagna mostra il più alto tasso di occupazione
6 maggio 2003
155
nella classe di età immediatamente precedente) non può che essere attribuito a fattori sociali e istituzionali,
ma anche al “modello di sviluppo” che ha privilegiato le forze di lavoro delle classi di età centrali.
Solo le donne, infatti accrescono, nell’ultimo decennio, il tasso di attività e di occupazione nella classe
55-64 anni, probabilmente per la volontà di molte di tornare a far parte delle forze attive di lavoro, una
volta terminati gli “obblighi” di allevamento dei bambini, oppure per la volontà o necessità di rimanervi più
a lungo, spesso per esigenze di reddito.
La partecipazione delle donne.
Fino agli anni Settanta, se si riguardano i dati ed i grafici che illustravano l’andamento al Mercato del
Lavoro regionale, i pattern della partecipazione femminile al mercato del lavoro erano due: la “forma a M”
e la “forma a L rovesciata”. La forma a M era propria dei paesi dell’Europa centro-settentrionale, dove alti
tassi di attività fino ai 25-30 anni erano seguiti da tassi ridotti nelle età immediatamente successive (nel
periodo della maternità e della crescita-educazione dei figli), seguiti da tassi di nuovo alti fra i 45 e i 55
anni.
Questo profilo si è andato successivamente sempre più modificando verso la “forma a campana” propria
della partecipazione maschile ad evidenziare un incremento sensibile del tasso di attività femminile nel
complesso.
La forma a L rovesciata era propria invece dei paesi dell’Europa meridionale: tassi di attività abbastanza
elevati fino ai 25-30 anni, bassi tassi di attività nelle classi di età successive, ad indicare che le donne, dopo
la nascita dei figli tendevano ad uscire definitivamente dal mercato del lavoro. Nel corso degli anni Ottanta
e Novanta anche al forma a L rovesciata ha iniziato a diventare più simile alla forma a campana. Tuttavia,
il tasso di attività totale resta marcatamente al disotto di quello dei maschi.
Esaminiamo ora la situazione italiana. Se dovessimo rendere grafica la lettura dei dati si potrebbe vedere
che nel 1993, mentre la curva dei tassi di attività maschili presenta una chiara forma a campana
simmetrica, quella dei tassi di attività delle donne ha una forma campanulare ma asimmetrica; si potrebbe
dire una forma intermedia tra quella a L rovesciata e la campana.
Già nel 1993, il profilo nella regione Emilia-Romagna risulta essere molto più simile a quello dell’Europa
settentrionale. La curva dei tassi di attività femminile è più vicina a quella maschile e meno asimmetrica.
I progressi realizzati nella Regione Emilia-Romagna sono dunque evidenti nella chiusura del gap di genere.
Mentre infatti nella media italiana la traccia della forma a L resta anche nel 2000, sia in termini di distanza
sia in termini di forma rispetto alla forma a campana dei tassi di attività maschili, nella Regione le due
curve sono ormai non solo abbastanza vicine ma anche molto simili.
capitolo 3
Part-time e terziarizzazione ma non solo…..
6 maggio 2003
156
Quanto fin qui è emerso permette di puntualizzare rispetto a correnti interpretazioni circa le cause del
livello e della dinamica del tasso di attività femminile.
Come si è sottolineato, l’Emilia-Romagna è una Regione ad elevati e crescenti tassi di attività e di
occupazione delle donne, una Regione, quindi, per questo profilo più simile ai paesi del Nord-Europa che ai
paesi mediterranei.
La ragione di questi elevati e crescenti tassi di attività femminili viene posta nel fatto che in
l’Emilia-Romagna è più diffuso il part-time e la terziarizzazione del sistema produttivo
Una simile considerazione è del tutto legittima alla luce di due fatti: si osserva in primo luogo una
correlazione positiva tra tassi di attività femminili e part-time ed, in secondo luogo, una correlazione
positiva anche tra part-time e terziarizzazione.
Come si può dedurre, il grado di significatività della correlazione non è molto elevato in nessuno dei due
casi. Ed infatti un modello generale così semplice in realtà non esiste. E’ interessante comunque notare che
tra le maggiori eccezioni alla “regola” secondo cui il tasso di attività femminile sarebbe più elevato se è
elevata la terziarizzazione ed il part-time femminile si trovano proprio i casi del Nord-Est e
dell’Emilia-Romagna.
La spiegazione dei risultati raggiunti in Regione sul grado di partecipazione delle donne, dunque, non può
certo essere affidata all’idea della terziarizzazione e del part-time, che proprio qui non tiene per nulla. Essa
potrebbe essere considerata un’ipotesi attendibile nei casi, nell’ordine decrescente del tasso di attività, del
Regno Unito, della Francia, del Belgio e Lussemburgo, in Italia del Nord-Ovest e della Grecia.
Nel caso dell’Emilia-Romagna a maggior ragione, si deve probabilmente considerare ben più rilevante
l’elevata intensità di lavoro che caratterizza il modello di sviluppo.
Quest’ultima considerazione è rilevante e impegnativa per il Governo del Mercato del lavoro, per le
politiche attive del lavoro e per i livelli di Governance che presuppongono partecipazione non solo al
Mercato del Lavoro ma alla stessa definizione delle politiche di sviluppo sociale ed economico. Per le
donne è una grande opportunità.
In Emilia-Romagna gli obiettivi di Stoccolma 2005 sono a portata di mano. Abbiamo però anche visto che
essi sono stati quasi raggiunti all’apice di un periodo di otto anni di continua crescita per la pressione
esercitata dalla domanda di lavoro su un’offerta che, nella sua componente maschile, ha in pratica esaurito
tutte le riserve, per cui la domanda è in qualche modo “debordata” sulla componente femminile. Ciò appare
strettamente legato ad un modello di crescita ad alta intensità di lavoro che ha privilegiato le classi centrali
d’età, da cui tra l’altro anche la distanza che rimane notevole rispetto agli obiettivi di Stoccolma 2010 per
la forza lavoro 55-64 anni.
Un’altra caratteristica non positiva di questo modello di sviluppo è il fatto che esso si prospetta piuttosto
instabile, come sembra indicato dal ritorno dei tassi di crescita del PIL . Si aggiunga che, proprio per
questa ragione e per gli effetti avuti dalla pressione della domanda di lavoro sull’offerta, l’ipotetica
6 maggio 2003
157
inversione del ciclo rischia di penalizzare proprio la componente femminile dal lato della riduzione dei tassi
di occupazione e di aumento dei tassi di disoccupazione.
In questa situazione potrebbe astrattamente proporsi una politica (un complesso di politiche) volte a
favorire il “cambiamento del modello di sviluppo” verso il sostegno dei suoi tassi di crescita della
produttività: un modello di sviluppo a minore intensità di impiego del lavoro (maggiore esternalizzazione
fuori regione di attività produttive a basso valore aggiunto, maggiori investimenti in macchine, attrezzature
e organizzativi volti a ridurre il coefficiente di manodopera nei processi produttivi, ecc.). Ciò allo scopo di
stabilizzare la crescita e rendere meno stringente il vincolo dell’offerta di lavoro.
Si deve osservare, tuttavia, che se anche una simile operazione potesse realizzarsi e raggiungere i risultati
sperati è probabile che non servirebbe a consolidare quanto ottenuto riguardo la situazione delle donne nel
mercato del lavoro.
Potrebbe sempre astrattamente stabilizzare di più la loro occupazione, ma al prezzo di una riduzione dei
loro tassi di attività. Si avrebbero probabilmente tassi di disoccupazione più bassi ma anche tassi di attività
più bassi. A meno che si riuscisse a cambiare l’intero modello economico e sociale.
Cambiare il modello di sviluppo è, però, operazione non solo lunga e probabilmente non alla portata
di politiche contingenti, ma anche complessa in quanto non si devono trascurare i vincoli di coerenza
interna dei modelli tra le loro varie componenti. Per quanto meno “radicale” (ma più realistico), sembra
piuttosto necessario scontare ed accettare alcuni difetti del modello di sviluppo attuale cercando di
attenuarli.
In una prospettiva di aumento dei tassi di disoccupazione delle donne, possono essere utili politiche attive
del lavoro finalizzate a fare in modo che non aumenti troppo la disoccupazione di lunga durata, con
sostegno alla diffusione del part-time per esempio ma sempre in modo che non diventi un “ghetto”.
Questo suggerimento viene in qualche modo ulteriormente rafforzato se si considera che ulteriori
caratteristiche proprie del modello di sviluppo della regione appaiono socialmente favorevoli (pur con
alcune ombre) anche dal lato della distribuzione dei redditi.
E’ di interesse, da questo punto di vista, valutare i rapporti tra le retribuzioni medie delle donne e quelle
degli uomini calcolati sulla base dei dati INPS. Salvo pochissime eccezioni, le donne ricevono retribuzioni
più basse, in qualche caso sensibilmente più basse degli uomini. La retribuzione media femminile è pari al
79,8% di quella maschile tanto in Italia quanto in Emilia-Romagna, ad indicare la probabile esistenza di
linee di segregazione occupazionale.
Le differenze maggiori si riscontrano nelle branche nelle quali le attività di lavoro sono molto diversificate:
in generale tutte quelle impiegatizie e, tra gli operai, in quelle terziarie. E’ questa osservazione che porta a
ritenere probabile che in tali situazioni si configurino vere e proprie forme di segregazione occupazionale
che opera a svantaggio delle lavoratrici.
6 maggio 2003
158
Queste indicazioni collimano con quelle evidenziate dal recente Rapporto curato dal Ministero del Lavoro e
dal comitato nazionale di parità e pari opportunità nel lavoro su I differenziali salariali per sesso inItalia
(Roma, aprile 2001).
Questa struttura retributiva deve essere ora considerata nella prospettiva dei recenti andamenti nazionali.
Benché i dati di andamento siano, come si è detto, in forte ritardo, può essere messo in luce come alcune
tendenze indichino una maggiore tenuta dei livelli retributivi reali al livello regionale.
Ciò non sorprende. Nel momento in cui al livello nazionale aumenta la parte delle retribuzioni contrattate
individualmente (o non contrattate per nulla), e questo è correlato con una perdita di potere d’acquisto dei
salari nei momenti di accelerazione dell’inflazione, la struttura dei salari della regione regge meglio a causa
dei suoi minori divari per livelli professionali e per dimensioni delle imprese.
Il modello ad elevato impiego di lavoro si vede all’opera anche in Emilia-Romagna.
Di nuovo vi è, tuttavia, il corollario sfavorevole per le donne. A maggior ragione, quindi, sembra valere
l’indicazione che potrebbe essere così sintetizzata: politiche attive del lavoro femminili per sostenerne il
livello di occupazione con una specifica attenzione però ad evitare o ridurre (almeno non aumentare) gli
esistenti fenomeni di segregazione.
6
Il mercato del lavoro nella provincia di Ferrara
Il quadro demografico:
un indicatore molto importante da tenere presente per tutto il territorio emiliano romagnolo è quello inerente
alla denatalità, ovvero una continua diminuzione della popolazione residente.
Ogni anno il numero dei decessi è superiore a quello delle nascite (saldo naturale), anche se tuttavia il gap è
compensato dall’ingresso di nuova popolazione che viene a risiedere in Emilia Romagna (saldo migratorio)
proveniente da altre regioni italiane e dall’estero.
L’immigrazione regionale non è data soltanto da popolazione extracomunitaria, anche se è la più numerosa,
ma anche da quella di altre regioni italiane, in particolare meridionale, che presenta disponibilità ad
accettare forme di mobilità territoriale e professionale.
La presenza degli stranieri nella nostra regione è circa del 3% e si concentra maggiormente nell’asse della
Via Emilia (BO, MO, RE, PR).
Le tendenze demografiche, invece, del territorio ferrarese presentano una popolazione molto invecchiata che
non viene compensata né dalle nascite né dal saldo migratorio, per cui la caratteristica più evidente della
sua struttura è quella di una forte presenza di anziani, soprattutto donne, che si attesta poco al disotto del
24% della popolazione totale.
6 maggio 2003
159
Anno
Nati
1999
2.076
Morti
4.659
Saldo
naturale
-2.583
Iscritti
Cancellati
Saldo
migratorio
6.215
1.081
7.296
Saldo
totale
-1.052
Fonte: elaborazioni provinciali su dati provenienti dalle anagrafi comunali.
Anno
Popolazione totale
348.651
1999
Ultra 65 anni
83.552
percentuale
23,96
Fonte: elaborazione IpL su dati anagrafe provinciale.
Se poi si fa una comparazione degli indici demografici per genere della Regione Emilia-Romagna con quelli
provinciali, si evince chiaramente come la situazione ferrarese è piuttosto negativa rispetto alla media
regionale.
Indicatori
Indice
di
vecchiaia
Indice
di
dipendenza
Indice
di
dipendenza
giovanile
Indice
di
dipendenza
anziana
Indici demografici per genere, 1999 – valori percentuali
Emilia-Romagna
Ferrara
maschi
femmine
totale
maschi
femmine
156,4
237,6
195,8
201,6
324,4
Totale
260,6
44,1
55,5
49,8
43,1
56,1
49,6
17,2
16,4
16,8
14,3
13,2
13,8
26,9
39,1
32,9
28,8
42,8
35,9
Legenda: indice di vecchiaia = Pop. oltre i 64 anni/Pop 0-14 anni
indice di dipendenza =( Pop. 0-14 anni+Pop. oltre i 64 anni)/Pop. 15-64 anni
indice di dipendenza giovanile =Pop. 0-14 anni/Pop. 15-64 anni
indice di dipendenza anziani = Pop. oltre i 64 anni/Pop. 15-64 anni
Fonte : elaborazione IpL su dati Regione Emilia-Romagna e dati anagrafe comunale di Ferrara.
Il mercato del lavoro:
L’andamento del M.d.L. nel territorio ferrarese ha fatto registrare, nel 200 rispetto all’anno precedente, un
aumento degli occupati di circa 3.000 unità e una riduzione delle persone in cerca di occupazione.
L’aumento occupazionale è derivato quasi esclusivamente dalla componente maschile, mentre quella
femminile pur attestandosi sugli stessi livelli dell’anno precedente presenta una discreta diminuzione di chi
è in cerca di lavoro.
6 maggio 2003
160
Se, invece, si raffrontano i dati del 2001 con quelli del 2000 si evidenzia una diminuzione degli occupati e
un aumento delle persone in cerca di lavoro.
Questa diminuzione è quasi esclusivamente a carico della componente femminile.
Popolazione in età lavorativa, occupazione e persone in cerca di lavoro, valori in migliaia
Maschi e Femmine
Maschi
Femmine
anno
occupati P er s one Forze di occupati P er s one Forze di occupati P er s one Forze di
in cerca lavoro
in cerca lavoro
in cerca lavoro
di lavoro
di lavoro
di lavoro
1999
146
13
159
84
5
89
62
8
70
2000
149
10
159
87
4
91
62
6
68
2001
147
11
158
87
5
92
60
6
66
Fonte: elaborazione dati Istat
Confrontando il 2001 con il 2000 si evince che il tasso di attività è lievemente migliorato per la componente
maschile e diminuito di poco per quella femminile, mentre il tasso di occupazione si è sostanzialmente
stabilizzato per entrambe le componenti.
Il tasso di disoccupazione è aumentato di quasi 1 punto nel complesso occupazionale esclusivamente
dovuto ai lavoratori maschi.
Il tasso di attività complessivo si attesta nell’anno 2001 al 51%, per la componente maschile al 62,5%
mentre per quella femminile al 40,6%.
anno
2000
2001
Indicatori del Mercato del Lavoro, valori percentuali
Maschi Femmine
Maschi
Tasso di Tasso di Tasso di Tasso di Tasso di Tasso di
Tasso
attività Occupaz. Disoccup. attività Occupaz. Disoccup.
di
attività
51,1
47,9
6,4
62,2
59,7
4,2
41,1
51,0
47,4
7,1
62,5
59,1
5,4
40,6
Femmine
Tasso di Tasso di
Occupaz Disoccup
.
.
37,3
9,4
36,7
9,4
Fonte elaborazioni dati Istat
Le dinamiche settoriali hanno visto nel 2001 una tenuta dell’occupazione in agricoltura, una diminuzione di
3 mila occupati nell’industria e un aumento di mille unità nel terziario.
Anno
2000
2001
Occupati per attività, valori in migliaia
Agricoltura
Industria
14
53
14
50
Terziario
82
83
Fonte: elaborazione IpL su dati Istat
6 maggio 2003
161
Se si raffrontano i dati del 2001 della provincia di Ferrara con quelli regionali e nazionali è possibile
arguire che la provincia di Ferrara presenta un tasso di attività e di occupazione inferiori rispetto alla media
regionale, ma superiore rispetto a quella nazionale ed un tasso di disoccupazione decisamente superiore alla
regione ma ancora inferiori a quella nazionale.
Valori
%
FE
RER
IT.
Maschi e Femmine
Maschi
Femmine
Tasso di Tasso di Tasso di Tasso di Tasso di Tasso di Tasso di Tasso di Tasso di
attività
occup. disoccup. attività
occup. disoccup. attività occup. disoccup.
51,0
47,4
7,1
62,5
59,1
5,4
40,6
36,7
9,4
53,0
51,0
3,8
62,4
60,7
2,6
44,3
42,0
5,3
48,5
43,8
9,5
61,5
56,9
7,3
36,4
31,7
13,0
Fonte: elaborazione dati Istat
7
Differenze territoriali
andamento demografico
Nel 1999 la popolazione complessiva della provincia di Ferrara si è attestata 348.651 residenti di cui
166.581 maschi e 182.070 femmine che rappresentano rispettivamente il 47,78% e il 52,22%.
La distribuzione territoriale della popolazione vede una consistente concentrazione nel distretto di Ferrara
che comprende anche i comuni di Masi Torello, Poggio Renatico.
Territorio
Provincia
Ferrara
Alto ferr.
Basso ferr.
Medio ferr.
Popolazione comples. (valoro in migliaia)
M
F
Tot.
166.581
182.070
348.651
69.627
78.866
148.493
26.655
28.144
54.799
33.293
34.933
68.226
37.006
40.127
77.133
Popolazione comples. (valori percentuali)
M
F
Tot.
47,78
52,22
100
19,98
22,63
42,61
7,64
8,07
15,71
9,55
10,01
19,56
10,61
11,51
22,12
Fonte: elaborazione su dati provinciali.
Facendo una comparazione degli indici demografici dei distretti territoriali, si evince che l’alto e il basso
ferrarese sono territori “più giovani”, in quanto presentano un indice di vecchiaia inferiore a quello
dell’intera provincia e degli altri territori, ma presentano, invece, un indice di dipendenza giovanile
superiore.
Territorio
6 maggio 2003
Indici demografici per genere, 1999 – valori percentuali
Indice di vecchiaia
Indice di
Indice di dipendenza
Indice di dipendenza di
dipendenza
giovanile
vecchiaia
M
F
Tot.
M
F
Tot.
M
F
Tot.
M
F
Tot.
162
Provincia
Ferrara
A l t o
Ferrarese
B a s s o
Ferrarese
M e d i o
Ferrarese
201,
6
212,
6
165,
8
175,
0
237,
6
324,
4
354,
7
265,
8
273,
0
365,
7
260,
6
281,
5
213,
7
221,
6
299,
1
43,1 56,1 49,6
14,3
13,2
13,8
28,8
42,8
35,9
43,0 57,0 50,1
13,8
12,5
13,1
29,3
44,5
37,0
42,7 56,0 49,2
16,1
15,3
15,7
26,6
40,7
33,5
40,3 50,4 45,3
14,6
13,5
14,1
25,6
36,9
31,2
46,4 59,3 52,9
13,8
12,7
13,2
32,7
46,6
39,6
Legenda: indice di vecchiaia = Pop. oltre i 64 anni/Pop 0-14 anni
indice di dipendenza =( Pop. 0-14 anni+Pop. oltre i 64 anni)/Pop. 15-64 anni
indice di dipendenza giovanile =Pop. 0-14 anni/Pop. 15-64 anni
indice di dipendenza anziani = Pop. oltre i 64 anni/Pop. 15-64 anni
Fonte : elaborazione IpL su dati Regione Emilia-Romagna e dati anagrafe comunale di Ferrara.
8
La società dell’informazione e della comunicazione. Il contesto di
riferimento per l’adattabilità dell’impresa e del lavoro.
L’orizzonte entro il quale si muovono oggi le imprese è fortemente dinamico, turbolento, sempre più
caratterizzato dalla liberalizzazione e globalizzazione dei mercati, dalla rivoluzione tecnologica, dalla
centralità dell’informazione.
Nel delineare lo scenario di riferimento delle imprese, per individuare i fabbisogni e lo spessore delle
politiche attive del lavoro e le buone prassi per consolidare l’occupazione e crearne, è necessario fare una
breve riflessione sulla Società dell’Informazione e della Comunicazione. Da questo punto di vista è
opportuno fare riferimento all’ampia documentazione della Commissione Europea.
Il Libro Bianco sull’educazione e la formazione, pubblicato dalla Commissione della Comunità europea,
definisce l’attuale società “learning society”, cioè società che apprende, ovvero società fondata sul sapere,
“società cognitiva”.
Per individuare strumenti (tools) utili alla gestione flessibile delle complessità sociali ed economiche è
essenziale fare una chiara distinzione fra dati, informazione e conoscenza.
Innanzitutto una considerazione, la generazione di dati non strutturati non porta automaticamente alla
creazione di informazione, né ogni informazione può essere assimilata alla conoscenza.
Ogni informazione può essere classificata, analizzata, ponderata ed elaborata in altro modo per generare
conoscenza; sia i dati che l’informazione sono comparabili, in tal senso, alle materie prime che l’industria
trasforma in beni di consumo.
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Soprattutto quando si riflette su bisogni (professionali, formativi indotti dall’innovazione) e su ciò che
occorre fare, i due assunti accennati assumono profondo interesse, in quanto le stesse statistiche possono
essere portatrici di disinformazione, se non se ne valutano le contraddizioni e ogni problema può avere
molteplici soluzioni.
La Società complessa dell’Informazione e della Comunicazione fa riferimento ad una Economia aperta,
basata sul dinamismo dei mercati (turbolenza, saltano le nicchie, ecc.). Le nuove tecnologie
dell’Informazione e della Comunicazione possono facilitare l’apertura, inducendo, però, anche dei bisogni
di più democratizzazione, più solidarietà, più coesione.
E’ per questo che il rendere competitiva l’Impresa, comporta finalizzare un notevole impegno al lavoro e
allo sviluppo delle risorse umane.
Nella Società dell’informazione e della comunicazione, la parola d’ordine è innovazione. L’innovazione
comporta conoscenza e la conoscenza si acquisisce attraverso l’informazione e la formazione. In questa
“partita”, in cui si incontrano e si scontrano i fattori dell’innovazione, della flessibilità e dell’adattabilità,
sono in gioco:
la sopravvivenza dell’impresa che ha bisogno di molta concretezza nella scelte di ciò che deve e può fare,
ponendosi in una situazione di apprendimento permanente
la competitività dell’impresa e del lavoro
l’occupazione che va considerata anche nei suoi tools di occupabilità (capacità, conoscenze,
professionalità, ecc.)
la coesione sociale
lo sviluppo.
Si afferma, seguendo questo schema, peraltro parziale, la centralità dell’essere umano nel perseguire un
progetto di benessere sociale ed economico, in cui la cultura del lavoro sia trainante.
Uno dei principali effetti delle nuove tecnologie dell’informazione e della comunicazione è stata l’enorme
accelerazione e riduzione dei costi per la memorizzazione e la trasmissione delle informazioni e questo
costituirà un’infusione di energia in ogni settore economico.
Ciò aiuta a stimolare attivamente l’acquisizione di conoscenze e abilità per:
creare una rete educativa;
nuovi incentivi finanziari per la formazione;
migliorare e diffondere le conoscenze e i metodi di apprendimento;
produrre materiali didattici di alta qualità e a basso prezzo.
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“ La società dell’Informazione comporta ben più di un importante cambiamento del sistema tecnologico che
sottende le nostre Società. Le Tecnologie dell’Informazione e della Comunicazione hanno la potenzialità
per influire su ogni aspetto dell’Economia e su ampie fasce della vita sociale, culturale e politica. Le sfide
strategiche che esse pongono sono analogamente grandi”
“….l’emergente Società dell’Informazione solleva molte importanti questioni e quanto prima queste
verranno affrontate, tanto meglio sarà per tutti. Riteniamo che tali sfide vadano al di là della nozione
semplicistica di un rapido adeguamento a un futuro dominato dalla tecnologia in cui le persone hanno ben
poco da dire.”
Sul fronte delle organizzazioni e del lavoro cosa può suggerire la riflessione nel riquadro?
Pensiamo sia necessario riferirci, soprattutto nella fase di predisposizione di tools per affrontare, a tutti i
livelli occupazionali, il problema della adattabilità all’innovazione dei sistemi, ad una società in profonda
trasformazione (continua), alla richiesta sociale ed economica di flessibilità delle metalità, delle professioni,
dell’essere organizzazione, dei saperi e delle competenze, ecc., tenere presenti i seguenti punti che hanno lo
spessore di paradigmi organizzativi, legati alla sopravvivenza dell’impresa.
1-Valorizzare la catena del valore virtuale:
Misurare la produzione intangibile;
Misurare il rendimento intangibile;
Rimuovere gli ostacoli al consumo elettronico;
Creare fiducia nel commercio elettronico;
Gestire l’astrazione;
Controllare l’impatto della virtualità.
2- Facilitare l’evolvere della natura delle organizzazioni e del lavoro:
Verso organizzazioni flessibili;
Raccogliere e divulgare studi di casi efficaci legati all’innovazione organizzativa;
Saper gestire il subappalto;
Flessibilità e sicurezza;
Verso la sicurezza nei sistemi di lavoro flessibili;
Affrontare i nuovi rischi per la salute dei lavoratori, in un ottica preventiva;
La società dell’Informazione e le forme di telelavoro;
Mutamento e negoziazione;
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Il dialogo sociale nella società dell’Informazione.
3- Considerare necessaria l’opportunità offerta dalla discussione sulla conciliazione del tempo per lavoro
con il l tempo per vivere:
Tempo per lavorare;
Strutturare in modo flessibile i tempi di lavoro;
Il tempo per consumare;
Alla ricerca del tempo
Tempo per vivere;
Il vivere sano nella società dell’Informazione.
La Globalizzazione:
I posti di lavoro in Europa e l’emergere della Società dell’Informazione Globale;
Promuovere la crescita occupazionale nella società dell’Informazione;
Verso una piattaforma sociale globale;
Mantenere i cespiti fiscali nazionali in un contesto che diventa via via più globale;
Far partecipare tutti: le sfide della coesione;
Inclusione sociale;
Accrescere la partecipazione sociale;
Evitare l’esclusione, tener conto di bisogni specifici.
Adattabilità del lavoro e delle Imprese.
Aumentare l’occupabilità:
Verso un Fondo Sociale Europeo incentrato sull’occupabilità;
La scomparsa delle distanze;
Verso un servizio universale alla collettività;
Ripensare la politica di coesione regionale;
La diversità europea: valorizzare le molteplici società dell’informazione emergenti;
Sviluppare un’industria multimediale di qualità;
Promuovere una società multiculturale;
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Dar valore alla dimensione locale;
Trasparenza e democrazia;
Problema della concentrazione dei mass media;
Mantenere il pluralismo;
Far partecipare tutti: un ampio progetto di democrazia.
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Flessibilità, imprenditorialità e sopravvivenza delle imprese in un ambito
di forte competitività
IL LAVORO CHE CAMBIA
I paradigmi della nuova società trasformano i rapporti sociali ed economici. Vediamo allora cosa sta
succedendo nell’ambito del lavoro e della sua organizzazione.
Le vecchie caratteristiche del lavoro produttivo
1 – Decomposizione dei compiti gestuali semplici. Riduzione del numero dei compiti per ciascun posto di
lavoro, semplicità e rigidità dei compiti, resa possibile dalla prevedibilità del processo di produzione.
2 – Gestione dei tempi non produttivi delegata alla direzione ed ai servizi funzionali.
3 – Rigorosa separazione fra lavoro intellettuale ed esecutivo. Individualizzazione delle valutazioni e
separazione fra posti, settori e servizi.
Le nuove esigenze del lavoro produttivo
Varietà dei compiti svolti durante tutti i tempi di produzione.
Impegno individualizzato durante i tempi non produttivi.
Dimensione contestuale e collettiva delle competenze
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LE NUOVE ESIGENZE DEL LAVORO PRODUTTIVO
CONTENUTI CAUSE CAPACITA’ DA PORRE IN ATTO
1 - Varietà dei compiti Modificazione rapida di Capacità di attenzione e di Capacità
cognitiva,
svolti durante i tempi prodotti e dei processi con memorizzazione
s o l l e c i t a z i o n e
produttivi
conseguenti
mutamenti
dell’intelligenza
frequenti
nella
ipotetico-deduttiva
e
programmazione
della
introduzione
di
una
produzione.
dimensione
etica
del
lavoro.
F l e s s i b i l i t à
nell’assegnazione
delle
mansioni.
Importanza del lavoro
indiretto nel corso della
produzione
attraverso
l’autocontrollo
delle
mansioni e del processo di
produzione.
2
–
Impegno Massimizzazione del tempo Capacità di osservazione e
individualizzato durante i di impegno delle macchine. di diagnosi
tempi non produttivi
Riduzione dei tempi morti.
Valorizzazione
della
sorveglianza
e
della
reattività all’aleatorietà con
detrimento delle velocità di
esecuzione delle sequenze
gestuali
3 – Dimensione contestuale Importanza delle interfacce Capacità di anticipazione e
e
collettiva
delle fra posizioni, settori e di scambio con l’ambiente.
competenze
servizi.
Incoraggiamento
alla
espressione
ed
alla
discussione sui problemi
tecnici e produttivi.
Ricerca
di
una
qualificazione
collettiva
attraverso
mutuo
apprendimento rafforzato
da molteplici confronti
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Il modello professionale
L’approccio al Modello Professionale non può prescindere dalla qualità del sistema di istruzione e
formazione professionale che risulta essere una leva fondamentale per la competitività attuale e futura delle
Imprese e del lavoro e per costruire, quindi, un modello sociale equilibrato fondato sull'attuazione del pieno
diritto di cittadinanza (il pieno riconoscimento di ruolo sociale fa ancora perno sul lavoro).
Il dialogo sociale e gli elementi coesivi si basano, anche in conformità agli orientamenti maturati in sede
comunitaria, su interventi strutturali, sostenuti da adeguate risorse, che perseguano l'efficienza e l'efficacia
del sistema di istruzione e formazione; siamo infatti in una società che viene definita della “conoscenza”, in
perenne stato di apprendimento.
L'obiettivo prioritario da perseguire, anche alla luce del livello di formazione, così come esso si presenta
attualmente, sia fra i giovani che fra gli adulti, è da un lato quello di innalzare complessivamente il livello
di scolarità dal punto di vista quantitativo e qualitativo, dall'altro di creare le condizioni per assicurare
continuità di accesso alla formazione per tutto l'arco della vita, anche in relazione alle trasformazioni del
contesto competitivo, del mercato del lavoro caratterizzate da mobilità, da lavori che richiedono adattabilità
e continua capacità di apprendere.
L'assenza nel nostro Paese di un'offerta sufficientemente dimensionata e articolata di professionalizzazione
per giovani ed adulti per un verso, la rigidità e impermeabilità della scuola dall'altro, hanno determinato
una grande dispersione di risorse umane, una frattura fra sistema formativo e lavoro che rischia di avere
ricadute negative sul nostro sistema produttivo.
A tal fine, è necessario interconnettere gli interventi formativi e di ricerca attraverso un forte rinnovamento
anche istituzionale dei sistemi di istruzione e formazione, in grado di assicurare il coordinamento e il
decentramento nel governo del sistema, la programmazione degli interventi e delle risorse, l'articolazione e
la personalizzazione degli interventi formativi in relazione alla domanda di cultura e di professionalità che
nasce nel territorio. In questo contesto può essere che l'autonomia assegnata agli istituti scolastici potrà
consentirà alle istituzioni scolastiche di dialogare efficacemente con tutti i soggetti interessati, sociali e
istituzionali, e di rendere, quindi, flessibile e personalizzato il percorso formativo.
Questo implica una ripensamento dell'impianto complessivo del sistema di istruzione e formazione
professionale, delle funzioni del vari soggetti pubblici e privati, statali, regionali e degli enti locali, in ordine
alle responsabilità di indirizzo, gestione, controllo e certificazione delle attività di formazione. Non a caso,
per esempio, il programma Leonardo da Vinci richiede espressamente modelizzazione di azioni atte a
migliorare il sistema formativo e anche Equal si pone in questa prospettiva.
La qualificazione dell'offerta di lavoro, nel senso dell'acquisizione di competenze tecniche e professionali,
chiama in causa l'intero processo formativo. Da questo punto di vista la connessione tra i temi relativi
all'istruzione, alla formazione professionale, alla ricerca scientifica e tecnologica, richiede una corretta
individuazione delle priorità e la revisione coordinata degli assetti istituzionali e normativi.
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Da tali innovazioni, che affermano il ruolo centrale delle risorse umane nel processo produttivo, ci si può
attende un contributo significativo all'elevamento della qualità dell'offerta di lavoro, delle capacità
competitive del sistema delle imprese ed un incremento dell'occupazione. Si vede dunque come la
formazione organizzata possa contribuire efficacemente ed insostituibilmente all’adattabilità dell’impresa e
del lavoro all’innovazione e alla flessibilità.
In tale prospettiva, per la costruzione partecipata di un modello professionale che abbia futuro ma anche
grande capacità di incidere nel presente, appare necessario:
- un coordinamento tra le istituzioni preposte che porti ad unità di strategia gli interventi sulla formazione
relativamente agli obiettivi generali e alla programmazione delle risorse all'interno di una ridefinizione
delle competenze di Stato, Regioni ed Enti Locali;
- individuare, anche alla luce degli orientamenti comunitari, gli strumenti per favorire la partecipazione
delle parti sociali (dialogo sociale e innovazione nelle relazioni industriali), riconoscendone il ruolo
determinante quali rappresentanti rispettivamente di domanda e offerta di lavoro, nel prospettare
esigenze e priorità assicurando coerenza dei processi formativi con l'obiettivo di innalzare la
competitività del sistema impresa;
- mirare gli interventi sulla base dell'analisi dei fabbisogni professionali e formativi da rilevare
concretamente con la partecipazione strutturata delle parti sociali, anche attraverso la valorizzazione
degli organismi bilaterali;
- attivare un sistema di ricognizione permanente della quantità/qualità dell'offerta formativa che ne
verifichi la coerenza con gli effettivi fabbisogni della domanda di lavoro richiesta dal sistema produttivo
anche settoriale;
- selezionare, a partire dai suddetti fabbisogni, le priorità e conseguentemente intervenire sulle strutture
formativi in modo concertato e mirato;
- ricomporre la ricerca e favorire il collegamento tra mondo della ricerca e sistema produttivo, soprattutto
a vantaggio delle piccole e medie imprese, e tra ricerca e formazione anche attraverso la progettazione
di poli integrati.
In questo contesto, particolare interesse dovrà essere riservato a progetti mirati che, facendo perno anche
sulla valorizzazione del "saper fare", consentano una più forte motivazione all'apprendimento.
Da questa angolatura ci sembra che occorra:
-
sviluppare l'istruzione post-secondaria affermando una dimensione di alta professionalità tecnica,
supportata da una forte valenza culturale, coinvolgendo la formazione professionale, nella sua
valenza di formazione permanete e l’Università (collegare la formazione alla ricerca.
-
diffondere l'esperienza dello stage e/o di tirocini,
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170
-
favorire, con la partecipazione delle Università, della Regione e del sistema scolastico e formativo,
un efficace orientamento dei giovani.
Percorsi di formazione permanente
Va posto in grande rilievo il sistema di formazione permanente, che dovrebbe essere caratterizzato da:
-
un collegamento stretto con le dinamiche occupazionali ed aderenza con le problematiche
professionali e aziendali; coinvolgimento dei vari soggetti formativi del mondo della produzione,
delle professioni, della ricerca, etc.;
-
massima flessibilità di orari, di metodologie, di esperti, ecc.;
-
uso delle tecnologie educative e introduzione di nuove didattiche attive, fondate sul "problem
solving" e sulla formazione in alternanza;
-
sistema integrato di certificazione delle competenze e della loro capitalizzazione.
La gestione delle attività dovrà vedere dovrà necessariamente avvenire in un ambito di Governance di alto
spessore in cui sia ben visibile il dialogo sociale e la trasparenza del sistema nella logica dell'utilizzo
ottimale delle risorse esistenti e della valorizzazione delle esperienze d'eccellenza.
Apprendistato e contratti di formazione lavoro
Occorre valorizzare il profilo formativo dell'apprendistato nonché prevederne un utilizzo più diffuso,
modulato e flessibile, rendendone esplicita e verificabile la quantità e la qualità del contenuti formativi.
Caratteristiche e finalità vanno concordate e definite nel confronto tra le Parti Sociali, anche con l'apporto
degli Enti Bilaterali. Dovranno essere definite le competenze pubbliche per la certificazione dell'attività
formativa ai fini dell'utilizzo dei crediti formativi all'interno dell'intero sistema.
Nell'ambito del confronto specifico sulle aree di crisi e sul mercato del lavoro ed a partire dalla
valorizzazione degli assetti legislativi e contrattuali consolidati si prenderà in esame, anche in riferimento a
questi istituti, l'utilizzo e la tipologia delle incentivazioni necessarie per l'occupazione aggiuntiva nelle aree
depresse del Mezzogiorno ma anche nelle aree a sviluppo rallentato del Centro Nord (basta accennare alla
situazione nella Provincia di Ferrara in cui agisce l’ob.2 del FSE).
Affrontare dunque il tema di quale modello professionalizzante è necessario impone di:
- sviluppare la formazione continua con l'attribuzione graduale ed integrale del contributo dello 0,30% con
la partecipazione delle parti sociali (la discussione in atto sui fondi interprofessionali).
- creare nuove opportunità di aggiornamento e di riqualificazione, anche finalizzato alla riconversione
produttiva, attraverso la predisposizione di piani annuali sia a livello di impresa che di territorio, contrattati
tra le parti sociali. Gli interventi dovranno riguardare i lavoratori dipendenti (operai, impiegati, quadri e
dirigenti), lavoratori autonomi, imprenditori, nonché soci lavoratori di cooperative.
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Per quanto attiene in particolare all'educazione degli adulti occorrerà riaffermare il diritto all'istruzione ed
alla formazione anche attraverso l'ottimizzazione degli istituti contrattuali vigenti e l'uso di congedi di
formazione e periodi “sabatici”, attraverso uno specifico provvedimento legislativo di sostegno alla
contrattazione.
Particolare rilievo, data la situazione del mercato del lavoro in particolare nelle aree a declino industriale
non suffragate da altre attività, potranno assumere gli interventi di orientamento, rimotivazione e
formazione rivolti a soggetti disoccupati e a coloro che corrono un grave rischio di esclusione sociale.
La suindicata connessione dei temi relativi all'istruzione, alla formazione ed al lavoro esige di individuare
nella Presidenza del Consiglio dei Ministri la sede di coordinamento delle politiche formative, mediante
l'istituzione di un organismo interistituzionale paritario con la partecipazione dei rappresentanti del
Ministero della Pubblica Istruzione,
Occorre definire un sistema di certificazione quale strumento idoneo a conferire unitarietà e visibilità al
percorsi formativi di ogni persona lungo tutto l'arco della vita nonché a promuovere il riconoscimento dei
crediti formativi comunque maturati ed a documentare le competenze effettivamente acquisite.
Apposite convenzioni e accordi di programma potranno essere stipulati, anche a livello territoriale.
In tale impegnativo contesto la formazione del formatori, secondo piani di intervento concordati, dovrà
essere assunta come lo strumento essenziale per facilitare la progressiva integrazione dei sistemi, il
miglioramento qualitativo dell'offerta Normativa ed il recupero delle situazioni di svantaggio.
Discutendo intorno al modello professionale si sono dunque definiti ambiti di buone pratiche, l'attuazione
delle quali, alcune delle quali già innervate nel sistema ma da implementare . L’implementazione potrà
avvenire però attraverso il reperimento delle necessarie risorse finanziarie aggiuntive, secondo i tempi e le
modalità modulati compatibilmente con le esigenze di finanza pubblica regionale.
Nuovi modelli produttivi
Per aiutare tutti coloro che hanno responsabilità nella gestione delle politiche attive del lavoro e della
formazione e per facilitare l’incrocio delle esigenze della domanda e dell’offerta nel MdL (fabbisogno
professionale e formazione), si evidenziano, in tre schede, i fattori di innovazione della produzione.
Elementi caratterizzanti la produzione flessibile
Produzione su piccola scala, al limite “personalizzata” secondo le esigenze della clientela, ma resa
conveniente da un efficace utilizzo delle nuove tecnologie informatiche.
Reti ben integrate di piccole e medie imprese, che perseguono l’efficienza attraverso la specializzazione in una
singola fase o componente del processo produttivo e promuovono la flessibilità attraverso la collaborazione
inter-aziendale.
Consistente qualificazione del lavoro, caratterizzata da polivalenza, capacità di iniziativa, attitudine ad una
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rapida riconversione in funzione del mutamento delle esigenze produttive.
Cooperazione tra imprenditori e lavoratori all’interno dell’impresa, con ampi margini di informalità.
Presenza di sindacati rappresentativi, legittimati e disponibili a perseguire soluzioni concertate ai problemi di
organizzazione e flessibilità del lavoro a livello territoriale.
Intervento di istituzioni locali attive, che forniscono alle imprese beni collettivi e servizi, come la formazione
professionale dei lavoratori, e incoraggiano la cooperazione fra le parti sociali.
Elementi fondamentali della produzione snella
Il principio basilare è quello di fare “economia di tutto”, risparmiando spazio, materiali, tempi di lavorazione,
costi di stoccaggio e anche manodopera, soprattutto quella “indiretta”, puntando su tecnologie più “frugali” di
quelle utilizzate nelle fabbriche occidentali.
Il sistema produttivo è pervaso da una tensione al miglioramento incessante di tutti i fattori produttivi e al
perseguimento, attraverso apposite metodologie, della cosiddetta “QUALITA’ TOTALE”.
Viene altresì rovesciata l’idea di una produzione rigidamente programmata su grandi volumi, destinati prima
ad essere stoccati in magazzino e poi consegnati alla rete di vendita: si effettua una produzione in piccoli lotti,
su ordinazioni specifiche, sulla base dei principi del just-in-time, eliminando tendenzialmente i costi di
inventario e di stoccaggio dei prodotti finiti.
Il flusso della produzione viene ottimizzato, attraverso una cura meticolosa del layout di stabilimento e dei
movimenti dei materiali, l’eliminazione dei “colli di bottiglia” e l’abbattimento dei tempi morti, a cui si
accompagna una riduzione sostanziale dei tempi di riallestimento delle macchine utensili, in modo da
conseguire tempi di produzione unitari sempre più ridotti.
I flussi di materiale sono “tirati” dai reparti posti a valle del processo che fanno risalire attraverso appositi
cartellini (Kanban) le proprie richieste di pezzi verso i reparti situati a monte.
Alla progressiva contrazione dei tempi di riallestimento delle macchine e di effettuazione della produzione
concorre una rigorosa programmazione: alla Toyota, una volta formulata la previsione della produzione
mensile di veicoli finiti, viene calcolata la quantità di ogni singolo pezzo da produrre, che viene poi divisa per
il numero di giorni lavorativi e diventa l’obiettivo giornaliero basilare di ogni unità produttiva
Questi principi vengono estesi anche alle imprese fornitrici di parti e componenti, organizzate in una gerarchia,
strettamente collegate con l’impresa capo-fila e da essa controllate.
Le caratteristiche della produzione diversificata di qualità
Abilità professionali ampie ed elevate, costruite nell’ambito di un solido sistema formativo, contraddistinte in
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primo luogo dalle capacità di acquisire nuove competenze e da attitudini extra-funzionali come la diligenza,
l’attenzione al dettaglio, la disponibilità ad assumere responsabilità e a cooperare: un insieme di capacità
difficili da definire e acquisire soltanto con l’addestramento sul posto di lavoro, che tende ad essere mirato e
restrittivo, ma che necessitano di un intervento istituzionale e di obbligazioni formali per essere prodotte
Una struttura organizzativa polivalente, caratterizzata dall’erosione della tradizionale distinzione tra lavoro
diretto e lavoro indiretto, da nuove forme di lavoro di gruppo in cui tutti i membri sono capaci di svolgere i
diversi compiti assegnati, dalla cooperazione sinergica tra diverse funzioni e livelli.
Il decentramento delle competenze decisionali, con una tendenza alla ricomposizione tra compiti di gestione e
compiti di produzione, tra concezione ed esecuzione del lavoro.
Il mantenimento della “pace sociale”, attraverso relazioni di muta fiducia e lealtà tra le parti stabilizzate e
garantite istituzionalmente attraverso le norme legali sulla co-decisione e i dispositivi che favoriscono la
stabilità occupazionale.
Il nuovo scenario che è venuto delineandosi con l’avvento delle nuove tecnologie dell’informazione e della
comunicazione, ha generato profondi cambiamenti all’interno delle strutture economiche.
La capacità di adattarsi ai cambiamenti economici in atto è di fondamentale importanza ai fini della
concorrenzialità. Entro il 2010, l’Unione Europea si è posta l’obiettivo di “diventare l’economia basata
sulla conoscenza più concorrenziale e dinamica del mondo, in grado di promuovere una crescita
economica sostenibile accompagnata da un miglioramento quantitativo e qualitativo dell’occupazione e
da una maggiore coesione sociale”.
Per raggiungere questi obiettivi, un ambiente favorevole all’avviamento e allo sviluppo delle imprese è
fondamentale. L’importanza dell’imprenditorialità, è stata anche sottolineata nel Rapporto del 2003 della
Commissione al Consiglio europeo di primavera, rapporto che focalizza l’attenzione sulla promozione degli
investimenti, sui posti di lavoro, sulla crescita mediante la conoscenza e sull’innovazione e dinamismo
imprenditoriale.
Il Libro Verde sull’Imprenditorialità in Europa definisce l’imprenditorialità “uno stato mentale e un
processo volto a creare e sviluppare l’attività economica combinando disponibilità a rischiare, creatività e/o
innovazione con una sana gestione nell’ambito di un’organizzazione nuova o esistente”. L’imprenditorialità
riveste un ruolo importante in quanto può contribuire a promuovere la coesione economica e sociale nelle
regioni con uno sviluppo stagnante, a facilitare la creazione di posti di lavoro o ad inserire nel mercato del
lavoro i disoccupati e le persone svantaggiate.
L’iniziativa imprenditoriale è fondamentale per la concorrenzialità in quanto nuove iniziative
imprenditoriali costringono le altre imprese presenti sul mercato a migliorare la propria efficienza o a
introdurre innovazioni. Una più elevata efficienza ed innovazione all’interno delle imprese,
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nell’organizzazione, nel processo e nei prodotti aumentano la concorrenzialità dell’economia nel suo
complesso.
L’imprenditorialità consente di realizzare le potenzialità personali, permette di soddisfare i “bisogni
superiori”, quali l’autorealizzazione e l’indipendenza.
L’imprenditorialità ha forti ricadute sulla società. In risposta alle crescenti aspettative del pubblico rispetto
all’impatto delle politiche aziendali sulla società e sull’ambiente, molte grandi imprese hanno adottato
strategie formali di responsabilità sociale. Si pensi ad esempio all’impegno a svolgere l’attività produttiva
garantendo il rispetto per l’ambiente “efficienza ecologica”.
L’elevato tasso di disoccupazione persistente nell’Unione europea, indica che si dovrebbe sfruttare meglio
la possibilità di creare lavoro attraverso l’attività imprenditoriale.
Per l’Unione europea la sfida consiste nell’identificare i fattori chiave per realizzare un clima favorevole
alle iniziative imprenditoriali e all’attività delle imprese. Grazie ad opportune politiche si dovrebbe cercare
di accrescere il livello dell’imprenditorialità europea, adottando l’approccio più adeguato per aumentare il
numero degli imprenditori e promuovere la crescita delle imprese.
Per promuovere l’imprenditorialità è però necessario rimuovere alcuni ostacoli alla creazione di
un’impresa: in primis, la burocrazia. Le imprese in fase di start-up incontrano difficoltà nell’ottenere i
capitali di cui hanno bisogno. La condivisione dei rischi tra settore pubblico e quello privato può
contribuire ad incrementare la disponibilità di capitali. L’accesso ai finanziamenti rappresenta l’ostacolo
principale per gli imprenditori, che difficilmente riescono ad ottenere mutui bancari e a trovare capitali di
rischio.
Altro ostacolo all’imprenditorialità è rappresentato dal mancato bilanciamento tra rischi e ricompense
connessi con l’attività d’impresa. L’assunzione di rischi andrebbe premiata e non punita. Gli imprenditori
dovrebbero ricevere incoraggiamento nel rilevare imprese esistenti, così come occorrerebbe approfondire il
potenziale dell’intrapreneurship.
In un contesto di forte pressione concorrenziale, gli imprenditori, per trarre benefici dal mercato interno,
dovrebbero essere sostenuti a rinnovarsi e ad essere attivi a livello internazionale. Per tale motivo, essi
devono potere accedere a conoscenze, a contatti adeguati, alla formazione e a servizi di sostegno alle
imprese. Le imprese possono rinnovarsi in modi diversi: attraverso una gestione di alta qualità, mediante lo
sviluppo tecnologico, grazie a nuovi modi di organizzare il lavoro o i canali di distribuzione. Il capitale
umano è fondamentale per lo sviluppo di idee innovative. Le imprese possono trarre vantaggi dalla
valorizzazione delle competenze, delle conoscenze e delle reti di contatti dei loro dipendenti. A questo scopo
è necessario incoraggiare l’iniziativa imprenditoriale dei dipendenti offrendo loro una partecipazione
finanziaria.
E’ necessario migliorare le condizioni che favoriscono l’internazionalizzazione delle PMI. Le PMI, quando
si internazionalizzano, preferiscono agire in modo indipendente, pur facendo affidamento sulla possibilità
di consulenza attraverso reti regionali o locali. Pertanto è importante promuovere reti regionali o
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raggruppamenti che consentano agli imprenditori non solo di condividere le esperienze relative
all’espansione, ma anche ad accedere a nuove conoscenze, nuovi partner.
Occorre altresì promuovere capacità gestionali e competenze imprenditoriali mediante l’istruzione e la
formazione professionale contribuendo così ad incoraggiare lo spirito imprenditoriale, promuovendo la
mentalità più adatta, la consapevolezza delle occasioni offerte dalla carriera imprenditoriale.
E’ necessario rendere la carriera imprenditoriale accessibile a tutti i membri della società, prestando
particolare attenzione alle donne e ad altri gruppi sottorappresentati.
Alle donne spesso mancano la fiducia e le competenze necessarie per creare e gestire con successo
un’impresa. Le ragioni di questa situazione sono molteplici: la discriminazione, la mancanza di
informazioni, l’assenza di reti o la difficoltà a conciliare gli impegni lavorativi con quelli familiari.La
Commissione europea ha facilitato gli scambi di buone prassi per promuovere l’imprenditorialità femminile
mediante la rete WES, che riunisce funzionari governativi incaricati a tale scopo.
Per quanto riguarda le minoranze etniche è stato suggerito di creare una rete europea di imprenditori
appartenenti alle minoranze etniche al fine di facilitare la condivisione di esperienze e di proporre soluzioni
ai problemi incontrati.
L’impresa flessibile (Libro Verde)
Per più di un secolo, l’organizzazione del lavoro si è basata su alcuni principi fondamentali:
un’organizzazione gerarchica dal vertice alla base, con un elevato livello di specializzazione. Tuttavia,
negli ultimi 20-30 anni, i limiti di questo modello tayloristico sono divenuti evidenti. Il lavoro diviso in
funzioni ristrette e inscritto in cicli ripetitivi, prescritto nei dettagli, non lascia sufficientemente spazio ai
processi di miglioramento e di innovazione. Nel corso degli anni la necessità di apportare miglioramenti è
divenuta sempre più evidente.
Nella situazione attuale di grande incertezza, di forte turbolenza, di concorrenza elevata, di risposte
immediate da dare, di nicchie “implose”, la tradizionale organizzazione meccanicistica del lavoro e della
produzione è entrata in crisi involutiva.
Si sta facendo strada un cambiamento importante con il passaggio da sistemi rigidi di produzione a un
processo di sviluppo organizzativo “flessibile” che offre nuove possibilità di apprendimento, innovazione, e
di incremento della produttività.
Questo nuovo processo di cambiamento è stato denominato “impresa flessibile” ed il luogo di lavoro è
concepito come luogo di lavoro a fiducia elevata o luogo di lavoro a qualificazioni elevate. Non esiste un
unico modello di impresa flessibile, ma piuttosto una varietà infinita di modelli che sono costantemente
adattati alle specificità di ogni impresa e dei suoi lavoratori.
Il Libro Verde della Commissione Europea “Partnership per una nuova organizzazione del lavoro”
evidenzia come le trasformazioni in atto siano il risultato di tre fattori di cambiamento: le risorse umane, il
mercato, le tecnologie.
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Le risorse umane. In una economia basata sulla conoscenza, le risorse umane sono centrali. Le
organizzazioni sono apprezzate non solo in funzione del loro prodotti e delle loro macchine, ma anche e,
soprattutto, in funzione della capacità della manodopera di generare conoscenza. In altri termini, i ritmi di
innovazione dei prodotti e delle tecnologie è così elevato che i vantaggi competitivi delle società e dei paesi
si esprimono in termini di capacità della manodopera di generare conoscenza.
Il mercato. I consumatori sono sempre più esigenti. Non si accontentano più di prodotti uniformi, cercano
la novità, la varietà, la qualità elevata, sia che si tratti di beni sia che si tratti di servizi. La forte
concorrenza che regna oggi nel mercato costringe le imprese ad organizzare la produzione in modo tale da
soddisfare i cambiamenti di preferenze dei consumatori. Tale situazione dà luogo ad un grado elevato di
flessibilità della produzione. La competitività, cioè, sarà sempre meno basata sul concetto classico di
crescita della produzione di prodotti identici proposti a basso prezzo e sempre più basata sulla capacità da
parte delle imprese di innovarsi ed adattarsi.
Le tecnologie. Uno dei principali effetti delle tecnologie dell’informazione e della comunicazione consiste
nella riduzione dei costi e dei tempi di stoccaggio, di trattamento e di trasmissione delle informazioni. Tali
cambiamenti hanno ovviamente ricadute sull’organizzazione della produzione, sulla distribuzione di beni e
servizi e, dunque, sul lavoro stesso.
I tre fattori appena enucleati hanno un forte impatto sull’organizzazione dei luoghi di lavoro. La nuova
impresa flessibile è una forma di organizzazione del lavoro molto esigente. Questo vale sia per l’attuazione
di una nuova organizzazione, sia per quanto riguarda le esigenze di qualificazione e di competenze e lo
sviluppo di relazioni sociali. Non si tratta cioè di acquisire soltanto competenze più grandi, ma anche più
larghe. Questa è la ragione per cui l’apprendimento permanente, l’investimento in capitale umano
costituiscono un fattore cruciale per il miglioramento della competitività e della produttività dell’economia
europea.
Più i lavoratori dispongono di un ventaglio ampio di competenze, più avranno la capacità di adattarsi e più
la nuova organizzazione del lavoro faciliterà la mobilità geografica.
Grazie alle loro strutture tradizionalmente informali e al loro piccolo raggio d’azione, le PMI hanno potuto
evitare la sclerotizzazione organizzativa che ha impedito a molte grandi imprese di adattarsi. Tuttavia, il
carattere informale delle relazioni nelle PMI pone altri problemi rispetto all’organizzazione del lavoro: in
particolare la mancanza delle risorse necessarie per elaborare in modo sistematico un piano organizzativo
tende a frenare lo sviluppo personale a lungo termine. Quindi, sebbene le PMI siano più adatte ad adottare
delle forme flessibili di organizzazione del lavoro, sono necessari degli sforzi supplementari perché esse
possano sfruttare appieno le possibilità offerte.
Flessibilità e sicurezza (Libro Verde)
I potenziali vantaggi economici di una nuova forma di organizzazione del lavoro, fondata sulla
partecipazione e sulla fiducia, sono importanti e comportano vantaggi potenziali per tutti. Occorre tuttavia
riconoscere che certe categorie di lavoratori, potranno avere maggiori difficoltà ad adattarsi al nuovo
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scenario: si pensi, ad esempio, ai lavoratori più anziani, ai giovani con un basso livello di qualificazione
professionale.
Il nodo da sciogliere per i lavoratori, le imprese, le parti sociali, i decisori politici, è di trovare un giusto
equilibrio tra flessibilità e sicurezza. Tale equilibrio presenta molteplici aspetti. La riorganizzazione del
lavoro genera spesso incertezza. I lavoratori hanno bisogno di essere rassicurati rispetto alla garanzia e alla
preservazione del loro posto di lavoro. Una volta avvenuto il cambiamento, la nuova organizzazione del
lavoro potrà donare ai lavoratori maggiore sicurezza attraverso un maggiore investimento nel lavoro,
maggiore soddisfazione nei loro compiti, e la possibilità di sviluppare le loro competenze e le loro attitudini
professionali a lungo termine. Questa sicurezza dei lavoratori diviene anche una sicurezza per i datori di
lavoro, dal momento che dispongono di una forza lavoro più stabile, polivalente e maggiormente
soddisfatta. I datori di lavoro hanno bisogno di maggiore flessibilità per rispondere alle fluttuazioni della
domanda di beni e di servizi; cercano la polivalenza delle competenze, l’adattabilità a nuove modalità
lavorative, ivi compresa la riduzione del tempo di lavoro.
La realizzazione di questo equilibrio, elemento chiave del partenariato per una nuova organizzazione del
lavoro, costituisce l’oggetto di analisi del Libro Verde “Partnership per una nuova organizzazione del
lavoro”. In particolare, l’obiettivo del Libro Verde è di stimolare un dibattito europeo sulle nuove forme di
organizzazione del lavoro al fine di liberarne il potenziale. Un miglioramento dell’organizzazione del lavoro
non risolverà di per sé il problema della disoccupazione, ma potrà ugualmente contribuire ad accrescere, in
primo luogo, la competitività delle imprese europee e, secondariamente, la qualità della vita professionale e
l’atteggiamento dei lavoratori nei confronti del lavoro. Gli studi hanno dimostrato che il rinnovamento
dell’organizzazione del lavoro riveste un ruolo chiave nel migliorare la produttività. Il Libro Bianco sulla
crescita, la competitività e l’impiego ha rivelato che la capacità organizzativa è uno degli elementi cruciali
della competitività delle imprese.
L’accento è quindi posto sulle nuove forme di organizzazione del lavoro. Posto che non esiste un unico
modello, tale concetto indica il passaggio da strutture rigide e gerarchiche a strutture più flessibili basate su
qualificazioni elevate, una fiducia elevata ed una partecipazione maggiore e crescente dei lavoratori.
La modernizzazione dell’organizzazione del lavoro non potrà che essere realizzata dalle imprese stesse con
la partecipazione dei datori di lavoro, dei lavoratori (nonché dei loro rappresentanti) e tenendo conto delle
differenti situazioni che prevalgono all’interno di ogni settore.
La nuova organizzazione del lavoro lancia altresì una sfida ai decisori politici (potere pubblico, parti
sociali, organizzazioni non governative) a qualsiasi livello: europeo, nazionale e locale. Si tratta in
particolare di elaborare delle politiche in grado di sostenere, anziché impedire, il rinnovamento
organizzativo, e di raggiungere un equilibrio tra flessibilità e sicurezza.
Il fuoco dell’analisi del Libro Verde è posto su tre questioni:
Perché una nuova organizzazione del lavoro e come?
Quali sono le sfide politiche poste da una nuova organizzazione del lavoro?
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E’ possibile stabilire un nuovo partenariato in vista della messa a punto di un organizzazione del lavoro più
produttiva, partecipativa e qualificante?
Condizioni che potrebbero essere necessarie affinché la riduzione del tempo di lavoro abbia un impatto
sull’impiego
La riduzione del tempo di lavoro dovrà iscriversi in un contesto più ampio di maggiore equilibrio tra
flessibilità e sicurezza: ridurre il numero di ore lavorative e mantenere il medesimo modello organizzativo
sarebbe controproducente.
Le modalità di distribuzione del lavoro dovranno essere pianificate ed i tempi di lavoro adattati alla nuova
situazione.
La redistribuzione del tempo di lavoro dovrà essere accompagnata ad una politica attiva della formazione.
In questo nuovo scenario che si viene profilando, la cooperazione tra lo Stato, i sindacati e i diversi
organismi formativi sarà molto importante.
La riduzione dei tempi di lavoro dovrà essere incorporata all’interno di negoziazioni globali a lungo
termine. La riduzione dei tempi di lavoro messa in atto negli ultimi decenni in Germania, Belgio e Paesi
Bassi, per esempio, è stata ottenuta in cambio di una moderazione dei salari nel lungo periodo. Grazie a
questo blocco delle negoziazioni a lungo termine è possibile accrescere la produttività per ridurre il tempo
di lavoro su diversi anni riducendo gli aumenti salariali necessari per compensare la riduzione del tempo di
lavoro.
Nuova organizzazione del lavoro e pari opportunità
Il delinearsi di nuovi modelli organizzativi rappresenta una sfida e, al contempo, una chance per il
perseguimento delle pari opportunità tra uomini e donne in ambito lavorativo. E’, infatti, in diminuzione
l’impiego nelle professioni tradizionali riservate agli uomini e basate su un’organizzazione tradizionale del
lavoro, mentre conosce una crescita il settore dei servizi, laddove invece le donne ricoprono una posizione
più forte. Si tratta quindi di comprendere se la nuova organizzazione del lavoro, che pone l’accento sulle
competenze sociali, sull’ampliamento e la polivalenza delle competenze, possa contribuire a promuovere
l’uguaglianza di opportunità tra uomini e donne. Per realizzare questo è necessario agire non solo sulle
imprese e sulla loro organizzazione, ma anche intervenire sull’insieme delle infrastrutture sociali.
Integrazione delle persone handicappate
Una migliore organizzazione del lavoro può accrescere le possibilità di impiego delle persone handicappate.
In particolare può contribuire ad un adattamento dei luoghi di lavoro ai loro bisogni. L’introduzione delle
nuove tecnologie, il telelavoro possono accrescere in modo considerevole le possibilità di impiego di
soggetti portatori di handicap, nel senso che rimuovono gli ostacoli ed i problemi connessi allo stato di
salute, alla sicurezza, alla fatica.
Telelavoro
Uno dei tratti distintivi del nuovo modello organizzativo del lavoro è rappresentato dal telelavoro.
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Il telelavoro si presenta sotto forme differenti: telelavoro a domicilio, telelavoro in alternanza, telelavoro
indipendente, telelavoro mobile e telelavoro a partire da uffici delocalizzati. Si caratterizza principalmente
per il ricorso alle telecomunicazioni e alla tecnologie d’informazione avanzate e per l’esecuzione del lavoro
in un luogo differente da quello tradizionale.
Alla pratica del telelavoro sono connesse alcune problematiche che possono così essere sintetizzate:
Statuto contrattuale
Base volontaria e diritti dei telelavoratori a svolgere la propria attività nuovamente in azienda
Informazione scritta sulle condizioni di lavoro
Uguaglianza di trattamenti tra i lavoratori che svolgono la propria attività sul luogo di lavoro e
telelavoratori
Partecipazione dei telelavoratori ai processi di informazione, di consultazione, di partecipazione e di
negoziazione
Diritto dei lavoratori alla formazione e allo sviluppo delle proprie qualifiche
Questioni di sicurezza sociale
Questione di protezione dei dati
Impatto sull’ambiente
Inviolabilità del domicilio
Sistemi di remunerazione
Infrastrutture, attrezzature
Partecipazione dei telelavoratori alle questioni che riguardano l’impresa
Separazione tra zone di lavoro e zone di vita
Questioni legate alla salute, alla sicurezza
Quadro giuridico
Innovazione e organizzazione del lavoro
Come abbiamo precedentemente accennato, l’obiettivo di collegare organizzazione del lavoro, innovazione
ed occupazione, definisce un approccio europeo alla competitività. E’ però necessario un equilibrio
nell’innovazione, equilibrio tra il miglioramento dei processi produttivi, lo sviluppo dei nuovi prodotti e
mercati per potere utilizzare pienamente il potenziale delle nuove forme di organizzazione del lavoro. Tale
equilibrio in Europa non è ancora stato raggiunto in quanto l’innovazione è principalmente orientata al
miglioramento dei sistemi produttivi e dei processi di produzione, tagliando i costi ed aumentando la
produttività, ma tralasciando lo sviluppo di nuove attività economiche.
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Come evidenziano i risultati delle indagini sulle imprese europee, sembra che vi siano due differenti gruppi
di imprese con “organizzazione flessibile”. Da un lato esiste una linea di sviluppo nelle imprese che è in
grado di creare nuovi posti di lavoro, mentre, altri modelli di rinnovamento non sembrano sortire effetti
occupazionali o, addirittura, producono effetti negativi. In altri termini, nel primo caso l’aumento della
produttività e quello dell’occupazione procedono alla stessa velocità, mentre nel secondo caso si registra un
incremento della produttività ma la forza lavoro diminuisce. Queste due diverse strategie innovative
vengono definite via alta e via bassa all’innovazione.
Le principali differenze tra le due vie all’innovazione concernono le strategie di impresa, la forma di
organizzazione del lavoro e le differenti ricadute di entrambi sulla forza lavoro.
La strategia di impresa, nella via bassa, si basa sulla competizione dei prezzi, mentre nella via alta la
competizione si gioca sulla qualità. Una competizione basata sui prezzi comporta l’abbattimento dei costi
ottimizzando i processi produttivi e operando un taglio occupazionale con la riduzione al minimo della
forza lavoro. La competitività basata sulla qualità pur prestando attenzione ai costi, pone l’accento sulla
migliore qualità dei prodotti, sulla capacità di effettuare consegne velocemente e con flessibilità, sullo
sviluppo di nuovi prodotti e mercati.
Per quanto concerne l’organizzazione del lavoro, entrambe le tipologie di impresa utilizzano lo stesso
concetto di base di “Direzione a Qualità Totale o Produzione Snella”, ma la messa in pratica di questi
concetti è differente. Le imprese che si trovano sulla “via bassa” si focalizzano su aspetti come “just in
time”, controllo di processo o qualità a controllo totale; le organizzazioni che si collocano sul percorso
“alto” pongono l’accento sulle risorse umane, sulla decentralizzazione dei centri decisionali, sulla struttura
olistica delle mansioni e dell’uso della tecnologia come strumento per i lavoratori.
Entrambe le tipologie d’impresa possono utilizzare anche gli stessi strumenti organizzativi, ma per fare
cose molto diverse.
Un esempio indicativo è rappresentato dal lavoro di gruppo, che potrebbe significare semplicemente
multicapacità delle persone che lavorano fianco a fianco lungo una linea di assemblaggio. Questi lavoratori
possono sostituirsi l’uno all’altro (rotazione e multiprofessionalità “limitata”), incrementando così la
flessibilità del personale e riducendo perdite di equilibrio della linea. La definizione delle mansioni è
limitata, le mansioni in sé hanno un andamento ciclico ravvicinato, le abilità umane- se ci sono – vengono
utilizzate per migliorare una procedura di lavorazione altamente standardizzata.
Per contrasto, il lavoro di gruppo nella via alta può anche significare che un gruppo di addetti è
responsabile della produzione di una parte o di un prodotto finito, con ampio spazio di manovra per
pianificare il lavoro e adattare di continuo le procedure lavorative ai bisogni di quel particolare momento
del processo produttivo. In questo modo, il miglioramento di prodotti esistenti fa parte delle mansioni di un
gruppo di lavoro al quale è data libertà (in termini di tempo e altre risorse) di divenire attivo in questo
campo.
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Per aumentare la loro produttività entrambe le tipologie di impresa possono utilizzare esattamente lo stesso
schema organizzativo dei sistemi produttivi.
Ma l’uso dell’incremento di produttività differisce a seconda delle due strategie di mercato.
nella via bassa la maggiore produttività si trasforma direttamente in prezzi inferiori, riducendo i costi del
lavoro necessari per quel prodotto, cioè riducendo la forza-lavoro;
le imprese che percorrono la via alta reinvestono parte dei profitti derivanti dalla maggiore produttività, in
ricerca e sviluppo e nella qualificazione delle risorse umane e gli stessi profitti possono dare origine a
capacità produttive in eccesso, in termini di tempo e di altre risorse.
“Come dimostrano studi e ricerche compiuti, una ridondanza strutturale di risorse e una gestione
competente di questa sovra-capacità produttiva rappresentano una condizione necessaria per lo sviluppo
della creatività individuale e del potenziale innovativo delle maestranze.” (IpL)
Da quanto si è detto finora risulta evidente che il percorso della via “alta” è connesso ad un considerevole
investimento nelle risorse umane. Sono necessari processi di formazione continua e qualificazione
permanente che non possono avere obiettivi limitati – neppure per quelle competenze di alto livello,
necessarie per eseguire compiti molto specializzati – ma devono avere come scopo un’ampia qualificazione
della forza-lavoro, il che comprende competenze sociali e metodologiche e conoscenza generale della
tecnologia e dell’organizzazione del lavoro.
Le differenze nella gestione della risorsa umana riguardano la forza-lavoro in due modi:
in primo luogo, un’ampia qualificazione generale costituisce un pre-requisito per mansioni e condizioni di
lavoro che meglio vadano incontro ai desideri e ai bisogni umani;
in secondo luogo, questo tipo di qualificazione pone il lavoratore in una situazione più favorevole nel
mercato del lavoro esterno, vale a dire che un addetto con una vasta preparazione generale ha maggiori
opportunità per trovare un’altra occupazione in un’altra impresa, rispetto ad un lavoratore che abbia
prestato la propria opera in un impresa che percorre la via “bassa” e che difficilmente può utilizzare le sue
competenze troppo specialistiche in un altro posto di lavoro.
A causa dell’assenza di quasi ogni ridondanza organizzativa e dell’orientamento puramente indirizzato alla
riduzione dei costi, nelle imprese della via bassa la flessibilità necessaria a sopperire ai bisogni delle
variazioni nel volume produttivo è raggiunta principalmente attraverso la segmentazione degli addetti in
un gruppo centrale permanente e svariate forme di lavori precari, come i lavori temporanei, i
contratti a termine e i sub-contratti.
Questo concetto di flessibilità esterna con forza-lavoro che cambia in continuazione non è applicabile nelle
imprese della via alta, e questo per due ragioni:
l’alta qualificazione dell’intera forza-lavoro, combinata ad una ridondanza strutturale delle risorse,
consente alla flessibilità interna di fronteggiare i cambiamenti di volume della produzione;
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nelle imprese della via alta la forza-lavoro è, per la gran parte, impegnata a raggiungere gli scopi
dell’impresa, in particolare se coinvolta con proprie idee nella produzione di nuovi prodotti o nel
miglioramento di quelli esistenti.
Questo tipo di impegno non va di pari passo con una politica “assumi-e-licenzia”, ma si basa su un’alta
sicurezza del posto di lavoro e sull’attendibilità tra gli addetti nella coerenza della direzione dell’impresa.
Siamo ancora in una profonda fase di trasformazione e di grande complessità, da cui emerge il
cambiamento e in cui, sembra evidenziarsi una grande attenzione alla visione antropocentrica del lavoro e
della sua organizzazione.
Soprattutto, le visioni attuali che determinano l’analisi e la trasformazione dell’organizzazione del lavoro
dovrebbero trovare una loro dimensione “bottom up” reale. Occorre cioè ricerca e analisi dal basso,
percorrendo i sentieri della realtà e del vissuto organizzativo e professionale. Bisogna cioè dimostrare come
l’innovazione organizzativa e del lavoro abbia davvero al suo centro la democrazia industriale e la
valorizzazione della persona. E se vi sono falle queste vanno “aggiustate”.
I mercati, dinamici, turbolenti, assegnano alla “competititvità” un grande ruolo. I prodotti hanno cicli di
vita sempre più corti e le linee di produzione durano poco.
La diversificazione dei prodotti e la loro rapida innovazione modificano il lavoro svolto durante i tempi di
produzione. I cambiamenti di gamme legati ai cambiamenti dei modelli fabbricati esigono da parte dei
lavoratori una memorizzazione di sequenze gestuali variate.
Le nuove tecnologie dell’informazione e della comunicazione aprono le porte a nuove possibilità di
integrazione e di flessibilizzazione. Con la programmazione, sulla base di una forma elementare data,
possono essere fabbricate molte gamme di prodotti e l’alimentazione delle macchine nelle fasi intermedie
può essere migliorata.
Quale contropartita della loro rapidità e modularità questi macchinari sofisticati e costosi danno in ogni
casi prova di grande fragilità. I tempi morti (tempi di preparazione delle macchine, di regolazione, di
pulizia per guasti) devono essere il più possibile diminuiti ed i lavoratori non sono più coinvolti per il
solo tempo produttivo; essi sono chiamati ad intervenire per prevenire o ridurre i tempi durante il
quale la macchina si ferma.
Tutti i lavoratori diventano detentori di dati che si possono rivelare preziosi per minimizzare i guasti e
massimizzare i tempi di impegno effettivo delle macchine.
Più che una intensificazione del lavoro vivo, è una mobilitazione di sapere umano che è necessaria per
razionalizzare i tempi di utilizzazione delle macchine laddove la minore immobilizzazione si traduce in
minore profitto.
Gli operai sono così condotti ad effettuare operazioni che prima erano riservate ai controllori ed alla
gerarchia. La produzione globale, lungi dal dipendere dalla sola rapidità gestuale, risulta connessa alla
rapidità di giudizio e alla soluzione di problemi in situazioni concrete.
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Una buona parte dei problemi tecnici deve essere governata in tempi reale nel reparto onde evitare i ritardi
che procurerebbe il loro trasferimento ai servizi tecnici od alla manutenzione.
La sorveglianza di ciascuna posizione lavorativa in configurazioni mutevoli non può risultare efficace se
non si prolunga attraverso la cooperazione e la comunicazione fra i lavoratori. Ciò implica una nuova
concezione del ruolo e della gerarchia, la cui legittimità si fonda sul coordinamento e l’animazione di
gruppo, e una nuova concezione del ruolo della tecnostruttura a fronte di un processo di decentramento che
la avvicini ai reparti.
Attraverso questi processi la competenza d'insieme è oggetto di un approccio più contingente: più che nel
saper fare e saper fare individuale, essa risiede nella qualificazione collettiva indotta dall’organizzazione
produttiva.
Progressivamente l'idea che ciascuno può avere, al suo livello, delle opinioni, delle idee e delle informazioni
utili per l'impresa ed il lavoro si è allargata. I lavoratori hanno la possibilità di esprimersi e di giudicare
l'organizzazione della produzione dal proprio punto di vista; essi sono anzi incoraggiati a farlo.
Le decisioni operative non sono più "prese in modo routinario nell'ambito dei processi che sono
generalmente programmati".
Il "plus-lavoro" cede il passo al "plus-sapere" che la partecipazione cerca di mobilitare.
10
IL DIALOGO SOCIALE E LA FORMAZIONE PERMANENTE IN
EUROPA
1- Sviluppo e Qualità del sistema delle imprese e del lavoro.
Un esempio per capirci, quello della Regione Emilia-Romagna:
Poniamoci una domanda: il sistema produttivo nella Regione Emilia-Romagna esprime ancora una
significativa capacità di espansione, di produzione di ricchezza e di sviluppo economico e sociale in tutte le
sue articolazioni?
Si potrebbe pensare che la Regione, grazie alle competenze trasferite (Titolo V, Leggi Bassanini) in materia
di politiche industriali e più in generale nel campo del sostegno e incentivo alle imprese e al lavoro operi per
attuare, con i Programmi Triennali delle Attività Produttive, con i programmi d’area, con i programmi
comunitari (ad esempio, l’ob.3 del FSE), interventi di politiche attive industriali e del lavoro, a sostegno
alle imprese, al lavoro, orientate allo sviluppo che si vorrebbe sostenibile e di programmazione per la
qualità e l’eguaglianza dello sviluppo nel sistema regione e nelle diverse aree territoriali. Ciò peraltro
contribuirebbe in misura determinante a creare le condizioni per favorire lo sviluppo di quei processi di
crescita sociale ed economica qualitativa che sono fondamentali per mantenere ed incrementare le posizioni
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raggiunte, in un contesto in cui l’innovazione tecnologica ed organizzativa e la capacità di comprensione
delle opportunità legate allo sviluppo della nuova economia diventano i nuovi fattori critici della
competitività, che certamente non può essere perseguita con un arretramento nelle condizioni di qualità e
sicurezza.
Si usa il “condizionale” in quanto l’analisi sociale ed economica della Regione, quando si affrontano i
problemi del lavoro e dello sviluppo fa fatica a distaccarsi da un immagine di prosperità legata alla storia
di come alcuni obiettivi, peraltro fondamentali, sono stati raggiunti trascurando, di contro, sempre più il
fatto che quegli stessi obiettivi corrono il rischio di un’involuzione, di una profonda destrutturazione,
esiziale per lo sviluppo stesso, in quanto dimentichi dei profondi assunti sociali che stanno alla base del
loro successo.
Se è vero che perseguendo l’obiettivo della qualità delle imprese e del lavoro, in tutte le sue forme ed
accezioni (qualità del lavoro, dei processi e dei prodotti) si può realizzare fino in fondo l’idea di uno
sviluppo economico che abbia come pre-requisito quello di essere veramente sostenibile, cioè che assicuri
contemporaneamente la crescita economica (e quindi la ricchezza ed il benessere diffusi) e il successo
permanente sul piano economico sociale e culturale, fondato sul rispetto dell’ambiente e dei valori di una
società civile ed avanzata; è pur vero che il modello emiliano-romagnolo si forma e si consolida attraverso
un confronto, molto spesso aspro, tra lavoro e capitale che ha portato a costruire, governando il conflitto
(ma non addolcendolo), un’idea forza che si è andata consolidando ed è diventata il fattore trainante del
modo di lavorare e di produrre.
Qual è quell’idea forza su cui il dialogo sociale si è sviluppato èd è stato alla base della produzione di
benessere (anche se non sempre equamente distribuito in tutta la Regione)?
In poche e semplici parole l’idea forza, divenuta cultura e proposta dialogante, è che i processi produttivi
devono poter stare in piedi economicamente (e socialmente) partendo dal vincolo del lavoro umano che
deve essere qualificato e ben pagato. Il lavoro umano deve svolgersi in condizioni lavorative che non
considerino la salute e la sicurezza come opzioni e concessioni ma come impegno alla prevenzione e al
rispetto della dignità della persona umana (quindi un diritto fondamentale del lavoratore). Infine l’idea
forza ha sempre espresso l’esigenza che chi lavora ha una sua autonomia collettiva di analisi e proposta
che deve pesare nell’organizzazione del lavoro e nella determinazione della direzione e della natura dello
sviluppo locale.
Il contesto competitivo delle imprese è oggi in rapida trasformazione, per il consolidarsi dei processi di
globalizzazione e l’affermarsi delle nuove tecnologie.
Il sistema emiliano-romagnolo per mantenere la sua attuale posizione competitiva deve puntare prima di
tutto alla modernizzazione dell’intero apparato produttivo, promuovendo in tutti i settori (da quello
primario all’industriale ai servizi) qualità ed innovazione, rispettando, però un’impostazione sociale, a forte
impatto economico che in Emilia-Romagna fa parte del modello di sviluppo: quella che nel “dialogo
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sociale” pone dei vincoli all’utilizzazione della “forza-lavoro”; un esempio classico può essere quello del
rifiuto sindacale ad estendere l’utilizzo degli impianti se non a fronte di investimenti tecnologici. Il sistema
delle Imprese ha tenuto in considerazione questi vincoli (anche se ha volte il conflitto tra le parti ha dovuto
essere aspro) ed ha costruito delle strategie di impresa che hanno incorporato tali vincoli.
Ora, lungi da noi pensare che il problema sia quello di una irrealistica restaurazione del vecchio ordine; è
però necessaria una riflessione seria intorno al rilancio, nelle mutate condizioni, dei valori, degli obiettivi
generali e del tipo di ordine sociale che lo caratterizzava.
E’ comunque dal dialogo sociale, in un ambito sociale coeso che emerge l’assunzione di obiettivi e priorità
di intervento, quali: la promozione di un “piano qualità”, per il sostegno agli investimenti, per
l’innovazione, la qualità e la sicurezza del lavoro e dell’ambiente interno ed esterno alle imprese (pmi,
artigianato, cooperazione, commercio); lo sviluppo della qualità dell’organizzazione del lavoro e nella rete
tra imprese più grandi e imprese pù piccole ; la promozione di nuove imprese. E’ quindi da condividere
l’idea che occorrono investimenti sociali ed economici per colmare eventuali, e a volte evidenti, “gap di
competenze”(la formazione ne è uno dei cardini) verso il consolidamento e lo sviluppo di risorse umane
imprenditoriali, manageriali e del lavoro. Insomma, l’idea perseguita è quella di implementare la qualità
dell’imprenditorialità e dell’imprenditività del lavoro.
Il sistema istituzionale di government è quindi teso a promuovere un “sistema regionale” per la ricerca e
l’innovazione e il trasferimento tecnologico e le attività delle imprese verso innovazione e ricerca, assieme
allo sviluppo ulteriore della formazione anche di più alta specializzazione .
Ovviamente occorre impegnarsi anche verso le microimprese e, con interventi del tutto nuovi; verso le
forme del lavoro autonomo per promuovere opportunità di crescita, autonomia e sviluppo professionale,
accanto ad un sistema di incentivi negli interventi di formazione professionale per favorire la
stabilizzazione del lavoro. Sembra essere abbastanza chiaro che l’indirizzo generale che occorre perseguere
in questa Regione è quello che porta a sostenere tali forme di lavoro che devono rappresentare una scelta
possibile e non una condizione di precarietà.
Il riconoscimento della necessità di sostenere le imprese ed il lavoro è collegato, a sua volta, ad un
riconoscimento del “Valore aggiunto” del dialogo sociale che supporta, con il contributo insostituibile delle
parti sociali e degli altri stakeholders sociali ed economici, la partecipazione (implementazione del livello di
governance) a sostegno e promozione dei processi di qualificazione, innovazione e internazionalizzazione
delle imprese emiliano-romagnole e del lavoro. E’ abbastanza ovvio come ciò possa favore l'integrazione e
la coesione del sistema socioeconomico regionale e aumenti il valore aggiunto e intrinseco dei servizi offerti
dalle Pubbliche Amministrazioni alle imprese.
Da questa realtà che appartiene comunque alla cultura sociale ed economica della regione può emergere che
il dialogo sociale (che tra l’altro esprime anche nuove relazioni industriali) contribuisce a:
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Sostenere progetti di investimento per l'innovazione e la competitività, in particolare:
-progetti integrati interaziendali per l'innovazione di processo e l'innovazione organizzativa;-attività di
ricerca e sviluppo orientate all'innovazione di prodotto; -investimenti per la realizzazione e certificazione di
sistemi di qualità; -progetti di consorzi o società consortili che affrontino problemi aziendali di particolare
complessità e costo.
Pianificare la ricerca industriale ed il trasferimento tecnologico, per promuovere una rete regionale dei
Centri e delle attività per l'innovazione ed il trasferimento tecnologico e sostenere progetti per la ricerca
industriale sviluppati dalle imprese.
Diffondere nelle imprese le nuove tecnologie dell’Informazione e della comunicazione (nTIC), attraverso:
-sviluppo di iniziative di alfabetizzazione telematica; -sostegno ad investimenti in strumentazioni
informatiche e telematiche e nei servizi connessi; -diffusione della formazione continua e permanente
Sostenere la promozione di nuove imprese, che non si limiti alle imprese hi-tech, pur necessarie ma, come il
nostro progetto PILOT sostiene, anche nella innovazione di quelle tradizionali, alle attività artigianali
tradizionali, al multimediale, alla produzione di eventi e servizi culturali, alle aziende cooperative nel
settore del sociale e alle attività commerciali polifunzionali, alle attività commerciali e dei servizi nelle zone
montane e nei comuni minori (si veda per esempio l’ob,2 del Fondo sociale);
Qualificazione permanente del sistema formativo;
Qualificazione permanente del lavoro umano;
Sostegno del processo di internazionalizzazione;
Sostegno ai processi di adattabilità dell’impresa e del lavoro, ai processi innovativi
Nascita di nuove imprese nei settori emergenti e consolidamento dei settori tradizionali.
Insomma, ci sembra di dover auspicare che in Emilia-Romagna il sistema di relazioni industriali (al cui
interno può giocare un ruolo il sistema concertativo) possa avere ancora senso e successo.
Dunque, dialogo sociale, buone relazioni industriali, ambito socio-economico coeso che porta alla
valorizzazione dell’eventuale conflitto come opportunità, hanno contribuito a portare la società
emiliano-romagnola, ad un buon livello di governance che può produrre:
Intensificazione degli investimenti aziendali che puntano alla qualificazione dei processi produttivi,
all'innovazione di processo e di prodotto.
Aumento delle attività interaziendali e di filiera interni al territorio regionale.
Aumento del grado di internazionalizzazione sul piano commerciale e produttivo.
Aumento del ricorso a strumenti finanziari innovativi.
Incremento dei servizi di base della Pubblica Amministrazione via Internet e degli utenti-impresa.
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Aumento della competitività delle aziende esistenti.
Valorizzazione del lavoro umano e valorizzazione delle risorse umane.
Alti livelli di occupazione ed il raggiungimento del livello europeo (Lisbona) per l’occupazione femminile.
Perché parlare di una situazione concreta?
Ci è sembrato importante questa scelta in quanto ciò che sta avvenendo in Emilia-Romagna, in quanto
situazione concreta, così come è opportuno metterne in evidenza le contraddizioni e anche, perché no?, le
divisioni, può ben rappresentare il livello del confronto europeo. Infatti l’Emilia-Romagna è una regione
che si rappresenta “europea” ed è considerata tale, speriamo non solo nell’immaginario degli studiosi e dei
politici. Dobbiamo cioè guardarci bene dalla venerazione acritica del modello emiliano.
Sono in atto processi di aggiustamento alle mutate condizioni della concorrenza internazionale, al nuovo
clima nel sistema di Relazioni industriali e in un quadro rappresentato da un liberismo sfrenato che sembra
non conoscere limiti. Tali processi stanno incidendo in profondità sulle premesse materiali e culturali che
hanno reso possibile e di successo il modello Emiliano-Romagnolo: dunque, il modello si deve evolvere.
E’ opportuno insistere sul fatto che l’evoluzione, però, va gestita in un ambito coeso e partecipato; ognuno
deve svolgere un ruolo che va tenuto in considerazione nelle decisioni di government anche rispetto al
modello di governance che si intende adottare.
Rafforzare il Dialogo sociale – Il Modello europeo.
Dialogo e consultazione sono elementi chiave del modello di società europeo. Il trattato lo riconosce in
quanto conferisce alla Commissione il compito di promuovere il dialogo sociale e prevede la consultazione
delle parti sociali europee per ogni iniziativa di carattere sociale ed economico.
Questo approccio che potrebbe definirsi “di partenariato” comincia ora a farsi sentire a livello
intersettoriale, nel quale sono stati negoziati tre accordi quadro - congedo parentale, lavoro a tempo
parziale e contratto di lavoro a tempo determinato - ed è in corso una discussione sul telelavoro. Il risultato
è visibile in 26 rami dell'industria in tutta Europa, in oltre 600 consigli d'azienda di imprese multinazionali.
Il dialogo è la procedura richiesta per gestire il cambiamento a tutti questi livelli. Esso viene condotto per
l'occupazione, in cui si ricercano nuovi equilibri fra flessibilità e sicurezza del posto di lavoro sul mercato
del lavoro, per la formazione permanente, requisito preliminare della creazione di una società cognitiva,
come pure per la previsione dei cambiamenti che influenzeranno tutte le imprese e tutti i settori.
Oggi più che mai, il dialogo è indispensabile alla creazione e all'affinamento del nostro modello sociale. È
la chiave della ricerca e dell'adozione di soluzioni innovative: nelle imprese che tentano di valersi degli
insegnamenti ricavati dall'impegno sociale, ed anche nelle pubbliche istituzioni mediante miglioramento dei
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rispettivi metodi di governance. La modernizzazione non può essere imposta dall'alto ma si fonda sul
dialogo e sulle convinzioni dei principali attori interessati.
Le sfide da affrontare.
Il XXI secolo si apre di fronte a cambiamenti di cui è difficile valutare fin d’ora la portata per le imprese, i
lavoratori e la società nel suo complesso.
Le nuove tecnologie dell’informazione e della comunicazione rappresentano un fattore di accelerazione per
gli scambi commerciali. Il mercato si globalizza e simultaneamente si segmenta per rispondere alla
crescente mobilità dei clienti. Le imprese dovranno adattare le loro strutture molto più in fretta per
rimanere competitive. L’uso intensivo del lavoro di gruppo, la riduzione dei livelli gerarchici, la diffusione
delle responsabilità, come pure lo sviluppo di professionalità polivalenti portano alla crescita del modello
dell’ organizzazione che apprende (learning organisation). Ciò contrasta con l’organizzazione taylorista del
lavoro, che ancora esiste in numerose imprese.
La capacità di un’organizzazione di individuare le competenze chiave, utilizzarle velocemente, riconoscerle
e incoraggiarne lo sviluppo per tutti i lavoratori, rappresenta la base per una nuova strategia competitiva.
Ciò permette alle imprese di essere in linea con le aspettative del mercato e ai lavoratori di migliorare la
loro occupabilità e le prospettive di carriera. La formazione permanente, in tale contesto acquisisce un
ruolo fondamentale (l’apprendimento e la formazione deve seguire il lavoratore lungo tutto l’arco della sua
vita lavorativa).
Nel contesto dell’evoluzione tecnologica e della diversificazione dei rapporti all’interno delle imprese e dell’
organizzazione del lavoro, i lavoratori si confrontano con una maggiore mobilità, geografica e
professionale, interna ed esterna all’impresa, e con la necessità di mantenere e migliorare competenze e
livelli di qualificazione.
Di fronte a questo scenario di rapidi cambiamenti le parti sociali a livello europeo riconoscono nello
sviluppo delle competenze e nell’acquisizione delle qualifiche le sfide più importanti dell’apprendimento
lungo tutto l’arco della vita (life long learning).
L’invecchiamento della popolazione e le aspettative sociali indotte dai livelli più alti di istruzione delle
giovani generazioni richiedono un nuovo approccio ai sistemi di apprendimento, assicurando che ci siano
adeguate opportunità per tutti i gruppi di età - uomini e donne, qualificati e dequalificati - per raggiungere
un incremento significativo delle competenze e dei livelli di qualificazione. L’apprendimento lungo tutto
l’arco della vita contribuisce allo sviluppo di una società inclusiva e alla promozione delle pari opportunità.
L’approccio e l’apporto delle parti sociali
Il “life long learning” coinvolge tutte le attività di apprendimento.
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L’apporto del dialogo sociale, in quest’ambito, a livello europeo è rivolto a :
dare un contributo specifico ed efficace alla realizzazione dell’apprendimento lungo tutto l’arco della vita
nel contesto degli obiettivi strategici fissati dai Consigli Europei di Lisbona e di Feira sull’occupazione, la
coesione sociale e la competitività;
dare un impulso perché in ciascuno stato membro lo sviluppo delle competenze e l’acquisizione di nuovi
livelli di qualificazione sia considerato un interesse comune per l’impresa e per i lavoratori;
affermare una responsabilità congiunta delle parti sociali a tutti i livelli per sviluppare le competenze e
promuovere il dialogo tra loro su questi temi;
riconoscere che questa sfida riveste una dimensione più ampia, che implica una concertazione più forte con
i poteri pubblici e le istituzioni educative e formative a tutti i livelli.
Oltre al dialogo sociale, il successo della formazione permanente presuppone che:
ciascuna impresa consideri lo sviluppo delle competenze dei propri dipendenti uno strumento dei suoi
successi;
ciascun dipendente consideri lo sviluppo delle proprie competenze cruciale per il proprio percorso
professionale;
lo Stato e le Comunità Locali favoriscano le opportunità di apprendimento in vista di una maggiore
competitività e di una più forte coesione sociale.
Le parti sociali chiedono che, nell’ambito delle istituzioni di ciascuno stato membro, siano create le
condizioni per incoraggiare ulteriormente lo sviluppo concertato delle competenze e delle qualifiche, in
aggiunta alle iniziative unilaterali già esistenti in tema di apprendimento.
Lo sviluppo delle competenze professionali lungo tutto l’arco della vita presuppone l’esistenza di saperi di
base, che devono essere acquisiti da ogni individuo nel corso della formazione iniziale.
Queste conoscenze di base devono essere congiuntamente definite e aggiornate dai sistemi educativi
nazionali e dalle parti sociali. E’ necessario riflettere ulteriormente sull’argomento, per precisare meglio il
contenuto dei saperi di base e definire le condizioni che permettano ad ogni giovane di acquisirli. Le parti
sociali devono essere coinvolte in questa riflessione.
Le quattro priorità
Le parti sociali sono concordi nell’affermare il principio della corresponsabilità degli attori sulle seguenti
quattro priorità e invitano a intensificare il dialogo e le occasioni di partenariato ai livelli adeguati. Le parti
sociali ritengono infatti che lo sviluppo delle competenze lungo tutto l’arco della vita dipenda
dall’attuazione delle seguenti priorità:
identificazione ed anticipazione dei fabbisogni di competenze e di qualifiche;
riconoscimento e validazione di competenze e qualifiche;
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informazione, accompagnamento e consulenza;
risorse.
Identificare e prevedere i fabbisogni delle competenze e qualifiche necessarie
L’identificazione dei fabbisogni di competenze e qualifiche ed il prevedere anticipatamente la loro
evoluzione costituisce un compito complesso, dati i numerosi fattori socio-economici che devono essere
presi in considerazione; ma tuttavia è imperativo. Le parti sociali pensano che l’identificazione e la
previsione debba aver luogo a due livelli:
Livello aziendale:
L’identificazione delle competenze deve divenire uno degli obiettivi più importanti delle politiche delle
risorse umane per tutti i dipendenti delle imprese e costituire materia di un approfondito dialogo sociale:
la responsabilità di decidere un piano globale di sviluppo delle competenze necessarie per il successo della
strategia dell’impresa deve risiedere nel più alto livello manageriale;
la definizione e la risposta ai fabbisogni di competenze implica un impegno congiunto di imprenditori e
lavoratori;
i piani individuali di sviluppo delle competenze definiti congiuntamente dall’imprenditore e dal lavoratore
sono importanti per stimolare impegni comuni finalizzati allo sviluppo delle competenze del lavoratore;
la creazione di un ambiente che favorisca l’apprendimento costituisce un ulteriore importante fattore di
successo; i quadri e il management giocano un ruolo cruciale in quest’ambito.
II livello nazionale e settoriale:
16. L’analisi collettiva dei fabbisogni di competenze e lo sviluppo delle qualifiche professionali costituisce
una priorità per le sfide che riguardano:
i giovani, per quanto riguarda il loro orientamento e il loro inserimento nella vita attiva;
i lavoratori, quanto alla carriera professionale e alla capacità di mantenere l’impiego;
coloro che cercano lavoro, tenuto conto dello sviluppo del mercato del lavoro;
le imprese, in termini di competitività.
Dunque, per mettere in pratica i processi di identificazione e di previsione dei fabbisogni, le parti sociali
europee ritengono necessario:
lavorare in partenariato con le istituzioni nel campo dell’istruzione e della formazione professionale a tutti i
livelli;
sviluppare reti per la raccolta di informazioni e scambi di esperienze, anche utilizzando efficacemente gli
strumenti europei già esistenti, come l’Osservatorio europeo per il cambiamento e il Cedefop..
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Riconoscere e convalidare esperienze e qualifiche.
Le parti sociali ritengono che il riconoscimento e la validazione delle competenze sia essenziale perché:
• ciascun lavoratore sia consapevole e incoraggiato ad ampliare le proprie competenze nel corso della sua
vita professionale;
• ogni impresa sia fornita degli strumenti in grado di identificare e di gestire le competenze presenti al
proprio interno.
Le parti sociali ritengono necessario approfondire il dialogo allo scopo di migliorare la trasparenza e la
trasferibilità delle competenze sia per gli occupati che per l’azienda, in modo da facilitare la mobilità
geografica e professionale e migliorare l’efficienza dei mercati del lavoro:
• promovendo lo sviluppo delle modalità di riconoscimento e di validazione delle competenze;
• stabilendo un sistema di competenze trasferibili;
• identificando le articolazioni e le complementarietà possibili con i titoli di studio riconosciuti.
Informare, accompagnare e orientare
Affinché sia gli occupati che le aziende possano attuare una strategia per lo sviluppo delle competenze è
necessario:
fornire a ogni occupato e ad ogni azienda la possibilità di accedere a tutte le informazioni e la consulenza
necessarie;
fornire alle piccole e medie imprese una informazione adeguata e la possibilità di aiutare i loro dirigenti a
predisporre appositi dispositivi di supporto.
A questo scopo le parti sociali richiedono:
lo sviluppo di servizi che permettano ai lavoratori e alle aziende di essere accompagnati nelle loro scelte di
apprendimento e di progettarne i contenuti a partire dalle competenze già presenti: ad esempio, attraverso
uno "sportello", presente in tutti gli stati membri, che includa una banca dati sulle offerte di apprendimento
lungo tutto l’arco della vita e le opportunità di orientamento professionale;
che questi servizi siano di facile accesso e al passo con le evoluzioni del mercato del lavoro.
Per promuovere una cultura dell’apprendimento lungo tutto l’arco della vita, sia le organizzazioni dei datori
di lavoro che i sindacati giocano un ruolo importante nell’informazione, accompagnamento e consulenza
dei loro membri e devono sviluppare delle competenze interne, per poter svolgere questo compito. D’altra
parte, per esempio, la Linea di finanziamento B-4000 è orientata a questo scopo.
Mobilitare le risorse
Concludo questo intervento con una necessaria considerazione.
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La mobilitazione delle risorse per lo sviluppo delle competenze professionali costituisce un problema
centrale, che non può dipendere esclusivamente dalle parti sociali, ma anche da altri soggetti, che giocano
un ruolo importante:
le autorità pubbliche, per promuovere l’integrazione nel mercato del lavoro;
l’impresa, per sviluppare le proprie competenze chiave;
il lavoratore, per divenire attore del proprio sviluppo personale.
Tutti i soggetti coinvolti (imprese, lavoratori, autorità pubbliche, parti sociali) devono ricercare forme
nuove e diversificate di finanziamento.
Per quel che ci riguarda, lo sviluppo del dibattito sui “fondi interprofessionali (0,3%) è di grande interesse.
In quest’ambito le parti sociali ritengono sia una priorità il principio di condivisione delle responsabilità per
mobilitare ed ottimizzare le risorse. Le parti sociali sono impegnate nel promuovere e incoraggiare nuove
vie per finanziare l’apprendimento lungo tutto l’arco della vita, attraverso una gestione efficace e creativa
delle risorse finanziarie, del tempo e delle risorse umane.
Esse invitano l’insieme degli attori coinvolti a unirsi in questo impegno e auspicano che questa
mobilitazione si sviluppi nelle seguenti direzioni:
• promuovendo degli scambi tra parti sociali nazionali e poteri pubblici, negli stati membri, per assicurare
che la tassazione delle imprese e delle persone incoraggi investimenti in azioni di sviluppo delle
competenze;
• orientando l’utilizzazione dei fondi strutturali e in particolare del Fondo Sociale Europeo per incoraggiare
con maggior forza i partner sociali a sperimentare iniziative innovative.
5. L’analisi di caso. La “prova del nove” del “valore”
dell’adattabilità.
Per dare valore all’analisi del cambiamento appena vista, che d’altra parte deriva da analisi empiriche
condotte in Italia, in Europa e negli Stati Uniti, abbiamo voluto constatare nella realtà ferrarese quali sono
le problematiche che la necessità di adattarsi ai mutamenti provoca, attraverso due studi di caso
“complessi”,
Si sono individuate due medio/grandi imprese nella Provincia di Ferrara e di queste si è analizzato
l’indotto.
Per “misurare” il processo/i” di adattabilità si sono somministrati tre questionari al management, e
questionari alle RSU (Rappresentanza Sindacale Unitaria aziendale) ( vedere la sezione “ALLEGATI).
Sono stati coinvolti, insieme alle rappresentanze del lavoro, il Responsabile del Personale, il Responsabile
della Produzione ed il Responsabile commerciale/acquisti.
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Nella Piccola Impresa sono stati invece intervistati i soli responsabili del personale e della produzione.
Come si vede dagli allegati i questionari hanno analizzato in profondità l’impresa medio/grande (ognuna di
esse ha circa 450 dipendenti, mercato europeo/mondiale e appartiene a un gruppo a dimensione
trans-nazionale) soprattutto sugli aspetti dell’innovazione e della flessibilità.
Vediamo, ora, di affrontare un ragionamento che, partendo dalla realtà indagata porti ad individuare linee
di intervento.
Per affrontare i processi di innovazione tecnologica e organizzativa occorre dedicare particolare attenzione
alle implicazioni cognitive, progettuali e “istituzionali” dell’adozione delle tecnologie dell’Informazione e
della Comunicazione. Si devono utilizzare strumenti (tools) derivati dalla fenomenologia, dall’etnografia e
dalle scienze cognitive.
Occorre dedicare attenzione:
all’ambiguità della tecnologia;
ai fenomeni di apprendimento;
alle strutture della conoscenza pratica
alla progettazione
e alle strutture di senso,
nelle organizzazioni.
Occorre cioè esplorare la dimensione cognitiva e progettuale dell’organizzazione del lavoro e della
fenomenologia dei processi di innovazione, nei diversi contesti organizzativi istituzionali e normativi.
L’attività cognitiva è intimamente intrecciata e sostenuta da materiali, artefatti, mosse, azioni, relazioni
sociali prestabilite, strutture e contesti che sono essi stessi veicoli dinamici di conoscenza e senza i quali
nessuna attività potrebbe avere luogo o avere significato: la conoscenza e la sua produzione non sono
fenomeni puramente intellettivi, ma coinvolgono “corpo e anima” e si esplicano non solo nell’esercizio
intellettuale del sapere ma dell’essere nella sua dimensione del “poter fare”, in cui entra certamente in gioco
la soggettività, ma da intendersi anche nella sua dimensione “collettiva”.
Se si ha capacità di ascolto di ciò che viene detto nelle interviste (non tanto i questionari che pure “dicono”
tanto) faccia a faccia con il management e con le Rappresentanze Sindacali Unitarie (RSU), esse stesse
coinvolte profondamente nel lavoro, emerge che l’azione innovativa, la stessa “flessibilità” (come
concetto-azione) richiedono l’attivazione di processi di apprendimento di nuove capacità (individuali e
collettive).
Dichiarano all’unisono i responsabili del personale e della produzione delle aziende intervistate che quando
si introducono innovazioni (organizzative e tecnologiche ) si provocano delle trasformazioni nell’ “insieme”
di possibilità che definisce ciò che si fa e come si fa. Nei casi aziendali si constata: - L’approccio
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innovativo è una iniziativa di adattabilità, considerando, tra l’altro, che l’innovazione non si può
eludere.
Se una innovazione ha successo, essa determina l’emergere e il diffondersi della capacità di fare qualcosa
che non poteva essere fatto prima, o almeno fatta in quel modo che ora sembra essere migliore, attivando
un processo più efficiente, efficace e rapido.
Ora, l’innovazione ed i conseguenti processi di flessibilità e di adattabilità comportano inevitabilmente una
sorta di ristrutturazione radicale di conoscenze e pratiche associata all’uso competente di nuovi strumenti
di ruotine di lavoro. Cioè è condivisa l’idea che il processo innovativo, si esso tecnologico e/o
organizzativo, abbia una grande capacità trasformativa: gli individui, le organizzazioni e le istituzioni
devono essere capaci di costituire e consolidare nuovi repertori cognitivi e abilità pratiche. Emerge però
anche un nuovo problema, che innesca un processo parallelo inverso: insieme alla necessità di progettare
tools cognitivi e del fare occorre attivare un procedimento di “disinstallazione”, per disimparare patterns di
comportamenti pre-esistenti, che il più delle volte sono profondamente radicati e non facilmente rimovibili.
E’ inevitabile che si venga a creare un equilibrio, abbastanza instabile ma mai unidirezionale, tra
conoscenze e modi del fare e dell’essere, in costruzione /progettazione, e conoscenze pregresse,
capitalizzate e che, anche se non più attive comunque presenti come “archetipo” ( che ha una sua influenza
nella gestione del “fare”).
L’innovazione di processo e di prodotto può essere vista come impresa cognitiva, che tocca profondamente
la qualità e la struttura della conoscenza pratica incorporata nelle abilità individuali, nelle ruotine
organizzative e nelle stesse normative. Si può pensare, per esempio, a come tutto il vissuto organizzativo
delle certificazioni di qualità produttiva, di processo e di prodotto, di sicurezza, di sicurezza ambientale, di
responsabilità, abbia indotto e prodotto esso stesso innovazione, gestendo (anche se in parte) i processi di
adattabilità e flessibilità.
Dall’incontro con la realtà industriale (le due medio/grandi imprese coinvolte sono operative nel settore
merceologico dell’automobile – metalmeccanico, per intenderci – e nell’area geografica della provincia
ferrarese - esse sono contrassegnate dal codice MACFe 1 e MACFe 2 -, e le due piccole Imprese del loro
indotto – contrassegnate, rispettivamente, con il codice IMAC1Fe.1 e IMACFe 1.2) e dai colloqui con il
management e le RSU per la grande impresa e con gli assetti proprietari della piccola impresa, nonché da
un’iniziative “focus group” con le rappresentanze sindacali unitarie di più aziende della PMI, emerge un
problema che possiamo definire di “reificazione” e che si oppone alla adattabilità all’innovazione e a tutto
ciò che, in positivo, si può definire flessibilità.
Proviamo a definirlo in modo utile all’obiettivo/i di questo progetto.
Quando cerchiamo di scoprire gli impatti economici, sociali e culturali di una innovazione di solito la
nostra mente produce l’immagine seguente: da un lato c’è un artefatto o un processo (nel nostro caso, per
esempio, cerchioni di automobili in alluminio e il modo organizzato per produrli) o un’attività di natura
strettamente tecnologica, la quale viene comcettualizzata come una sorta di forza naturale, ineluttabile,
oggettiva, in un qualche modo esterna alla sfera dell’umano e del sociale. Questa impostazione, molto
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tecnocratica e immanente, presenta forti contraddizioni. In primo luogo si tende a reificare sia la
dimensione tecnologica che quella sociale, culturale e organizzativa che si rappresentano come realtà di
fatto separate:
reifica la tecnologia trascurando il fatto che ogni prodotto è un costrutto sociale sintetizzato attraverso un
processo di interazione sociale nel quale le relazioni sociali restano inscritte;
reifica l’organizzazione e gli aspetti sociali del lavoro, in quanto organizzazione e società sono visti come
ricettori e utenti passivi il cui stato viene mutato da una forza esterna (esogena).
Inoltre, in molti casi e nei nostri, in particolare, l’applicazione e la diffusione della tecnologia ha cambiato i
requisiti sociali o funzionali che hanno provocato e orientato la sua progettazione; può accadere che gli
impatti o effetti attribuiti alla tecnologia siano in realtà dovuti a fenomeni endogeni (per esempio: fusioni,
decentramento produttivo, interazioni, ecc,).
Uno dei punti ritenuti più importanti, dalle Imprese intervistate, dell’impatto tecnologico, con una forte
ripercussione sull’indotto, è rappresentato dal dilemma, peraltro ben conosciuto nella progettazione
tecnologica: la tendenza di particolari tecnologie a influenzare il compito, in modo tale da alterare gli stessi
requisiti che la progettazione avrebbe dovuto soddisfare, vanificando così gli effetti attesi dell’intervento
progettuale stesso. L’impresa MACFe 1 per esempio, sottolinea il problema e lo identifica nella continua
rincorsa della progettazione di processo dell’evoluzione dinamica della Automazione Flessibile.
E’ messo in forte rilievo che l’ossessiva attenzione all’impatto tecnologico (l’ansia all’adeguamento
tecnologico) stenta a cogliere le dinamiche dei processi generativi mediante i quali la stessa tecnologia viene
generata dal (e diffusa nel) sistema sociale, sia pur esso la parziale società aziendale in cui si attua il
processo tecnologico. Ora, i processi generativi possono rivelare elementi conoscitivi assai importanti per
la comprensione della natura e delle conseguenze della tecnologia.
Dunque, le imprese e soprattutto i responsabili dell’organizzazione della produzione e delle risorse umane,
invece che di “impatto” preferiscono parlare di “adozione”, spostando la loro e la nostra attenzione ai modi
ed ai processi di apprendimento, di “accoglienza” e di “ospitalità” che i contesti organizzati e coloro che
utilizzano le tecnologie attivano nei loro confronti. Ovviamente è presente anche la “faccia” opposta,
rappresentata dal rifiuto, dal rigetto, dalla rimozione.
Si mette così in risalto la qualità dell’”adozione” che è prevalentemente un processo di apprendimento che
implica attività pratiche, scelte progettuali, mosse cognitive e interazioni sociali da parte degli attori sociali
coinvolti.
E’ ben presente l’idea che la tecnologia e gli artefatti tecnologici sono sempre la risultante di un processo di
progettazione e costruzione sociale, in qualsiasi contesto organizzato e, tanto più, in una realtà in cui gli
“investimenti” tecnologici sono “mediati” dal dialogo sociale tra management, impresa e lavoro.
Un ruolo di non poco conto gioca anche l’individuo, pur se collocato in un contesto collettivo. Si sostiene
infatti: - Il computer, le tecnologie dell’Informazione, sono continuamente reinventati in modo creativo
dagli utenti stessi, nel corso del processo di adozione e uso. Personalmente la novità e la sorpresa stimola in
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me processi di apprendimento che definirei “periferici”rispetto alla specifica situazione d’azione. Sono
convinto che ciò lasci traccia consistente nel modo in cui i sistemi (compreso lo stesso sistema informativo
aziendale) sono implementati e usati. Ciò, ovviamente, rende complesse le dinamiche del cambiamento
organizzativo. Ma questo non è un guaio, anzi stimola partecipazione e responsabilità.(MAC 1, MAC 2,
IMAC1)
Questa testimonianza è illuminate e spiega, per esempio, il fatto per cui raramente accade che la stessa
tecnologia venga adottata esattamente nello stesso modo da due diversi individui e/o organizzazioni.
Dalla testimonianza delle imprese intervistate, al di là della loro “dimensione”, si può constatare come le
dinamiche dell’adozione di nuove tecnologie, non necessariamente riferibili alle tecnologie
dell’informazione e della comunicazione , siano molteplici, contestuali e variabili nel tempo. Quindi
piuttosto che di impatto specifico e condizionante, le nuove tecnologie possono essere viste in un ambito di
flessibilità, in cui vengono progettati nuovi ambienti o universi per modalità d’uso e di applicazione che
individui, gruppi, aree organizzate possono selezionare e adottare, e in alcuni casi “reinventare” o
comunque adattarle alle proprie necessità e alla propria organizzazione. Nell’adottare nuove tecnologie,
l’innovazione anche organizzativa passa attraverso un filtro, quelle della conoscenza e della competenza,
non solo esplicita, delle persone coinvolte.
In altre parole, ciò che viene effettivamente adottato e selezionato dipende in larga misura della storia
specifica, “unica”, del setting organizzativo e pratico in cui esso viene introdotto.
In proiezione teorica, se pur basata sull’analisi di eventi concreti, si può sostenere che più di dinamiche
dovremmo in realtà parlare di “traiettorie storiche” che possiedono un carattere di unicità e irripebilità,
estremamente sensibili ai contesti e alle sequenze di eventi (Ciborra, Lanzara 1999, David 1985, Arthur
1989, Dosi 1984).
E’ per questo che i sistemi organizzati che si sono incontrati nella ricerca e nell’analisi di caso sono
“aperti”e, anche per la piccola impresa, complessi, sia per la loro stessa concretezza che per le loro
dinamiche di adattabilità. E’ necessario riflettere sul fatto che questa ultima considerazione può valere
anche per la micro-impresa.
Soprattutto nella piccola impresa ci si è trovati di fronte ad “assemblaggi”solo localmente coerenti, frutto
di esperimenti locali, di espedienti e di improvvisazioni piuttosto che da piani preordinati. Ciò vale anche
nella medio-grande impresa per settori organizzati. D’altra parte la soggettività, nella gestione della
oggettività tecnologica, vuole giocare la sua parte.
Che cosa va potenziato?
Intanto bisogna forse discutere un po’ di più sulle conoscenze implicite delle persone coinvolte.
L’adattabilità fa perno anche su di esse. Le conoscenze implicite devono però incontrare le conoscenze
esplicite, già acquisite o da acquisire e non soltanto dalla formazione. La conoscenza, infatti, si acquista
anche dalla situazione concreta in cui si vive il lavoro e la sua organizzazione.
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E’ stato detto da un responsabile della progettazione/produzione dell’azienda MACFe 1: - Quando noi
lavoriamo sulla riorganizzazione di un processo, il modo con cui noi operiamo per realizzare
un’innovazione tecnologica (per esempio, l’introduzione di una nuova tecnologia sulla “linea”) non
corrisponde quasi mai ai piani e alle visioni che avevamo pensato. Di conseguenza i progetti, quando
diventano processo, prendono direzioni a cui non si era pensato, in partenza. Capita insomma che piani e
progetti di innovazione originali che sembravano così chiari e lineari vengano “deviati” da eventi e
interazioni non previste. Noi siamo consapevoli che queste linee diverse realizzative siano però il nucleo
vero dell’innovazione stessa, in quanto aprono ulteriori possibilità ed evoluzione innovativa.
Vediamo ora se e come il processo di adattabilità sia generato esso stesso dall’incontro del processo
innovativo con la conoscenza pratica.Quando una nuova tecnologia o un nuovo artefatto penetrano in una
organizzazione o in una pratica professionale istituzionale si possono osservare un ampio spettro di
fenomeni ambivalenti.
“Quando abbiamo innovato il processo e diversificato il prodotto e ampliato la gamma dei clienti,
introducendo nuove tecnologie (robotica, controllo numerico, automazione flessibile, insomma),
abbiamo osservato una forte discontinuità. Sono state notevolmente influenzate le caratteristiche
delle pratiche professionali e di lavoro. Ciò è stato dovuto al fatto che le conoscenze e gli oggetti di
riferimento sono cambiati, o si sono innovati nelle loro caratteristiche o sono cambiati proprio nella
loro fisicità di oggetti. Che cosa ha provocato ciò? I confini del dominio organizzativo e
professionale sono cambiati: ci sono stati, come dire?, degli spostamenti, a volte fino al punto di non
poter riconoscere le forme organizzative e le pratiche “normali” di essi. Anche i compiti e le
funzioni, i ruoli e le posizioni gerarchiche sono stati investiti dal mutamento, così come le reti di
transazione e di contatto, le stesse strutture, le regole ed i meccanismi operativi” (MAC Fe1).
In breve, l’intero setting istituzionale, di potere (e di poteri) e consolidato, di una organizzazione viene
“messo in crisi” dall’innovazione e dalle forti dinamiche del cambiamento; queste imprimono forti
accelerazioni alla necessità di individuare i punti nevralgici del sistema aziendale per intervenirvi e per
governare il cambiamento stesso. “Si è trattato, cioè, di integrare rapidamente la nuova tecnologia nella
pratica professionale e nel contesto organizzativo, liberando possibilità d’azione che non venivano
sfruttate o erano prima impensabili, ma che, al momento giusto, abbiamo dovuto apprendere e
accettare” (MAC Fe1, ma anche tutte le altre imprese ).
Dunque, le nuove tecnologie, riferibili alle nTIC, non sono semplicemente strumenti tecnici o tecnologie
organizzative ma anche veicoli dinamici di nuove modalità di organizzazione del lavoro, di nuove immagini
cognitive e di nuovi assetti istituzionali d’impresa. “I fattori organizzativi e tecnologici dell’innovazione
hanno profondamente modificato il nostro modi di pensare organizzativo. Non ci è stato possibile
adattare le “vecchie routine”in modo incrementale ma abbiamo dovuto attivare nuovi comportamenti
organizzativi e schemi di pensiero: sta qui il vero processo dell’adattabilità.” (MAC Fe 2).
Si può pensare, allora, che i fattori innovativi tecnologici e organizzativi, interagiscano sia con gli assetti
strutturali e istituzionali associati ad una data divisione del lavoro sia con i presupposti della e per l’azione
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e le immagini mentali che gli attori possiedono quando attivano e praticano in modo routinario o quasi
automatico uno specifico schema di divisione di lavoro.
Si può, inoltre, pensare, che l’innovazione influenzi profondamente sia il repertorio di abilità preesistenti e
di conoscenze pratiche di chi lavora sia la base cognitiva che le sostiene e le informa.
In realtà i sistemi sono relativamente aperti e malleabili, indipendentemente dagli scopi e dai progetti di
partenza dei costruttori. Infatti essi, una volta progettati e introdotti nelle organizzazioni, tendono ad
evolvere lungo sentieri imprevisti e da cui, però, non è facile tornare indietro. Essi modificano sottilmente il
modo in cui le persone progettano ed eseguono le loro pratiche di lavoro, sperimentano con routine e assetti
diversi, o implementano visioni e progetti alternativi.
“Può succedere, è successo che i fattori del cambiamento vengano “esorcizzati”, per vari motivi, tra i
quali penso possa ben collocarsi la resistenza al cambiamento. Quando questo si è verificato abbiamo
corso il rischio di fallire ogni tentativo di pilotare o di riorientare il corso dell’innovazione. Ci si era
posti in una situazione di “non-apprendimento.” (MACFe1 e MACFe2 e le piccole imprese della loro
rete di fornitura).
In effetti, uno dei maggiori ostacoli al successo della sperimentazione e dell’adozione, e più in
generale alla flessibilità e all’innovazione, è l’apprendimento limitato, vale a dire la limitata
capacità di riflettere su (e di ristrutturare) le basi cognitive e istituzionali che sostengono i modi
abituali e dati per scontati per fare le cose, sia dell’individuo che dell’organizzazione. Ciò,
evidentemente, costituisce un limite per la capacità di progettare nuove modelli e routine d’azione.
D’altra parte, l’adozione efficace di nuovi sistemi può avere luogo solamente mediante processi di
apprendimento nei quali le organizzazione diventano competenti a trasformare in modo non
traumatico novità, sorprese e anomalie in modelli di comportamento innovativi.
4. Innovazone, flessibilità, adattabilità e contesti formativi.
Per interpretare le discontinuità illustrate nel paragrafo precedente e per esplorare il complesso
intreccio di elementi materiali, cognitivi ed istituzionali che influenzano l’adattabilità della routine al
cambiamento cerchiamo di distinguere analiticamente tra le routine di lavoro che vengono praticate
nella quotidianità e il contesto formativo nell’ambito del quale quelle routine vengono formate,
ricevendo il loro significato nelle effettive situazioni di azione, quali quelle che abbiamo analizzato e
visto attraverso gli studi di caso.
Che cosa è un contesto formativo? “Noi pensiamo e intuiamo che il contesto formativo è l’insieme
degli assetti e dei meccanismi che fanno funzionare la nostra impresa; che la fanno sopravvivere in un
contesto assai complesso e turbolento.Ogni azione che noi compiamo, progettiamo, controlliamo,
implementiamo esprime delle”immagini”, possiede ed esprime degli aspetti cognitivi .Ora, gli operatori,
a contatto ed esprimendo concretamente, nel processo produttivo, quelle azioni, attivano, in situazione,
un processo che è insieme fare ma anche conoscere ed apprendere. Se ciò non fosse non vi sarebbe, per
esempio, implementazione del progetto stesse, ne verifiche di qualità, ne saperi espressi e ed incoronati
nel prodotto.Se andiamo a vedere un centro di lavoro e vediamo come li, si lavora, ci si può accorgere
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come il contesto sia altamente formativo ed è questa qualità che connette quell’insieme di persone pure
soggette ad una certa divisione del lavoro ad un mondo “sociale” fatto di relazioni, di oggetti, di azioni
(molto spesso integrate attraverso per esempio, il lavoro di gruppo, i team, la stessa organizzazione. La
connessione avviene attraverso la condivisione di immagini, di atti, di significati e presupposti cognitivi
associati a questi.” (MACFe1)
Si può dunque affermare che la connessione così ben esemplificata e descritta da MACFe1, coinvolge
sia gli aspetti organizzativi che quelli “istituzionali” dell’Impresa.
Il contesto formativo, dunque, comprende sia una dimensione cognitiva che istituzionale. Esso dà
forma a quelle abilità individuali e alle routine organizzative che sostengono le pratiche quotidiane
delle persone impegnate nell’azione. Non solo, il contesto formativo aiuta a spiegare la combinazione
complessa di fenomeni cognitivi ed istituzionali che “…influenzano la progettazione, l’adozione di
tecnologi, la progettazione di percorsi di adattabilità, e via di seguito.” (MACFe1).
“Nel contesto organizzato, i nostri operatori, a tutti i livelli, danno per scontata la loro conoscenza, la
loro capacità interpretativa del fenomeno di routine a cui quotidianamente dedicano tempo e fatica (sia
pur essa prevalentemente intellettuale)” (MACFe1 e anche le altre aziende medio-grandi e piccole). Il
contesto presenta il suo aspetto istituzionale, su cui non è necessario interrogarsi o sollevare
problemi.
Perciò un contesto formativo presenta un aspetto di naturalezza e di ovvietà che lo rende pressoché
invisibile per chi quotidianamente esegue routine in un dato ambiente di lavoro.
E’ necessario sottolineare, soffermandocisi, che un oggetto o relazione o anche struttura, o
qualunque altro artefatto materiale o simbolico “conta” come elemento di un contesto formativo tutte
le volte che viene usato o attivato, anche se il suo uso è irriflessivo in una data situazione di azione,
vale a dire quando esso diventa “veicolo” di schemi e frame cognitivi, modelli d’uso e di
comportamento, o meccanismi istituzionali a cui non è necessario dedicare più attenzione del dovuto
e che, dunque, non occorre alcuna sua ridiscussione. Tutto diventa “strumento pratico”, anche le
situazione in cui si pensa e si agisce, e veicoli materiali di apprendimento, e proprio per tale motivo
tali strumento tendono ad essere eclissati sullo sfondo delle pratiche e del pensiero. Tutto diventa
presupposto materiale, si “…dà per scontato, sembra che non essere nemmeno visibile, tanto può la
pratica quotidiana”. Salvo a ricomparire in situazioni di crisi o breakdown, spesso inaspettatamente.
Un modello è formativo nella misura in cui modella le percezioni, gli intendimenti e i significati delle
persone, i modi in cui si organizzano e agiscono in una situazione circoscritta nello spazio e nel
tempo. E’ formativo perché orienta le persone a vedere e a fare vecchie cose in modo innovativo o, al
contrario, le condiziona, imprigionandole in modi abituali di fare le cose. Un contesto formativo, così
come può essere interpretato dagli studi di caso effettuati, è direttamente connesso alle modalità di
organizzazione dell’esperienza individuale e collettiva, alle scelte e alle azioni che possono in vario
modo marcare, segmentare e modificare il flusso dell’esperienza.
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Un contesto formativo ha tuttavia una natura ambivalente: da un lato è rigido, vischioso, implicito, e
dunque difficilmente accessibile; dall’altro è aperto, composito, non perfettamente integrato, e quindi
modificabile localmente e in modo incrementale o anche combinatorio, mai globalmente e tutti d’un
colpo. Limita sì da un lato la plasticità dei movimenti e delle strutture e la capacità di apprendimento
di attori ed istituzioni, ma dall’altro alimenta le deviazioni dalla routine quotidiana standard e rende
possibili diverse combinazioni di elementi, di bricolage e il ricorso ad espedienti.
In tale contesto accumulare esperienza significa estendere sempre di più il territorio del “prendere
per dare”, spostando continuamente i confini tra ciò che si dà per scontato e ciò che invece è oggetto
di attenzione cosciente e di problematizzazione.
L’elaborazione e l’esecuzione di routine avvengono sempre in riferimento ad un contesto formativo e
implicitamente sono anche attività di costruzione e di demarcazione del contesto formativo e dei suoi
confini. La consapevolezza di una tale distinzione è cruciale per la riconcettualizzazione ed il riesame
dei molti problemi tecnici e manageriali che emergono intorno alla progettazione e alla adozione
delle nuove tecnologie nelle organizzazioni.
D’altra parte, se non si entra nel merito di tutto ciò, come sarà mai possibile poter parlare di
apprendimento e formazione on the job?
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Impresa e conoscenza. Come governare innovazione, flessiblità e
adattabilità.
La principale fonte di vantaggio competitivo per l’area hard dell’economia, che gli studi di caso hanno
inteso rappresentare (il metalmeccanico), è oggi e sarà sempre di più la creazione e la capacità di
applicazione delle conoscenze nei processi economici. Non solo nelle aziende "high-tech”, ma anche in
settori a tecnologia matura le conoscenze giocano un ruolo fondamentale: è il caso delle utilities, oggi l'area
a più alta intensità di investimenti e a più alta innovazione organizzativa.
Molte delle medie imprese di successo hanno innovato profondamente nei processi produttivi e commerciali
più che nei prodotti.
In tutti i settori lo sviluppo dell’ICT è alimentato in gran parte da tecnologie di supporto, nei sistemi
informativi e di knowledge management, nei data warheouse, nei customer services, nell’e-business.
L'esperienza emiliano-romagnola, di forme di produzione ad alto livello di partecipazione sociale, come le
esperienze dei distretti industriali svelano il contributo assicurato alla prosperità e all’innovazione non solo
dai portatori di conoscenze più alte ma dal concerto fra tutte le competenze interne ed esterne ad una
organizzazione, da quelle più esperte a quelle più pratiche. Si potrebbe parlare di “knowledge creating
organizations”, per quelle organizzazioni in cui prodotto e processo, Ricerca e Sviluppo e miglioramento,
esperti e operativi si influenzano reciprocamente.
Vi è un punto focale, rappresentato da ciò che viene definito con l’assunto: “economia della conoscenza”.
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“ Ci sembra di intravedere una prospettiva, soprattutto da quando siamo stati assorbiti in un grande gruppo
internazionale, – riflette il management di MACFe1 – tutta da costruire che dipenderà concretamente dalla
capacità di investire nei servizi hi-tech, di progettare organizzazioni in grado di gestire ed integrare le
conoscenze lungo la filiera di fornitura, le filiere di business, di creare infrastrutture per lo sviluppo e la
condivisione delle conoscenze, di fare formazione di eccellenza e soprattutto di aumentare il numero e le
competenze di figure ad alta professionalità”.
Vi è, partendo dal nostro contesto territoriale una considerazione da fare (reperita iuvant): le piccole e
medie imprese in Italia rappresentano la massima fonte di occupazione.
Le Piccole imprese italiane (meno di 100 addetti) assorbono il 70% dell'occupazione nazionale contro una
media del 35-40% negli altri Paesi Ocse. Le Medie imprese (tra i 100 e i 500 addetti) assorbono il 10%
dell’occupazione nazionale contro una media del 20% negli altri Paesi Ocse.
Le Piccole e medie imprese non crescono. In un decennio, l'80% delle imprese con meno di 5 addetti
rimane delle stesse dimensioni, il restante 20% non cresce oltre i 19 addetti. Tra le imprese che impiegano
tra 10 e 19 lavoratori, il 53% non si amplia, oltre il 25% riduce l'organico (Fonte: Il Sole 24 Ore).
Le PMI hanno capacità innovative basate su innovazioni di prodotto o di processo date dal continuo
raffinamento tecnico e dalla risposta alle richieste della clientela. Nel periodo 1994-96, circa la metà delle
imprese industriali italiane ha sviluppato prodotti o introdotto processi di produzione tecnologicamente
nuovi, secondo i dati Istat. Nel periodo 1990-92, caratterizzato peraltro da spinte recessive, l’analoga
proporzione era risultata pari a un terzo. Il 14,5% delle imprese innovatrici ha introdotto
solamenteinnovazioni di prodotto, il 23,7% solamente innovazioni di processo; la maggioranza (58,5%)
ambedue i tipi di innovazione. In particolare, si registra un forte recupero innovativo delle piccole imprese e
dei settori "tradizionali" e ciò risulta coerente con le evidenze relative all’efficienza.
Inoltre è opportuno sottolineare che le Piccole e medie imprese esportano ma non si internazionalizzano.
Ora su che cosa sono le PMI si possono fare due considerazioni: la prima percorre una linea di basso
profilo, ma di cui occorre tener conto; quella che sostiene che Le PMI sono soggetti inconoscibili,
altamente differenziati, inserite e condizionate in sistemi deboli come le aree depresse, o le “aree sistema”,
come possono essere i distretti industriali; o i “sistemi di economia sociale" come il sistema delle imprese
sociali, o, ancora, i sistemi di servizi sociali pubblici e privati. Solo l’imprenditore può comprenderle e
governarle; quindi si sostiene che deve essere aumentata la sua libertà di manovra, senza regole o
suggerimenti. Le implicazioni di politica industriale sono quelle di assicurare alleggerimenti fiscali e
normativi e provvidenze di incentivazione o sostegno verso i territori, i settori, gli aggregati e non
consulenza o servizi reali alla singola PMI.
La seconda considerazione, che qui si assume come tesi, è che le PMI sono soggetti e non effetti. La
piccola e media impresa è un "individuo" organizzativo conoscibile, non una mera estensione
dell’imprenditore o una partita IVA: è quindi possibile un management e uno sviluppo razionale della PMI.
La "vitalità" interna dell'impresa ha un ruolo fondamentale nelle capacità di far fronte alle severità
ambientali, nell'influire l'ambiente istituzionale. Le reti di impresa, a cui possono far capo i distretti, le
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filiere produttive, i consorzi di piccole imprese, le stesse Associazioni d’Impresa, sono nuovi soggetti
organizzativi che possono essere studiati, progettati, sviluppati, governati; servono quindi servizi per la
crescita organizzativa e professionale delle singole imprese e delle reti di impresa. Le implicazioni di
politica industriale sono, che in aggiunta alle precedenti, è possibile e utile proporre servizi per la crescita
organizzativa e professionale delle singole imprese e delle reti di impresa.
Le piccole e medie imprese sono sempre immerse in un contesto economico, istituzionale e politico a livello
locale e internazionale che detta gran parte delle condizioni di identità e di sopravvivenza delle imprese, una
sorta di ecosistema economico e sociale. Tale situazione di " contenimento “ è ancora più forte a) nei
"sistemi deboli" come le aree depresse, le aree industriali in declino (ob.2 del FSE) , b) nelle “aree
sistema” come i distretti industriali, i parchi scientifici e tecnologici nelle economie regionali e b) nei
“sistemi di economia sociale" come il sistema cooperativo, il sistema delle imprese sociali, i sistemi di
servizi sociali pubblici e privati, i sistemi di organizzazioni del volontariato; etc.
Ne è derivata la convinzione che piani di politiche pubbliche possono offrire alle piccole imprese
infrastrutture, sostegni finanziari, sgravi fiscali e varie provvidenze ma è impossibile o inessenziale un
intervento di supporto ai processi di cambiamento e sviluppo strategico, organizzativo e formativo della
singola impresa o del singolo raggruppamento di imprese.
Qui vogliamo proporre alcune affermazioni che divergono da assunti spesso impliciti contenuti negli
approcci menzionati:
a) la piccola e media impresa è un "individuo" organizzativo irripetibile ma non è una entità inconoscibile:
uno sforzo di ricerca al riguardo è opportuno scientificamente e praticamente;
b) la "vitalità" interna dell'impresa - anche di quella piccola e media - (ossia la specifica capacità
produttiva, commerciale, economica e organizzativa) ha un ruolo fondamentale nelle capacità di stare in
rete, nel "coping" (far fronte) alle severità ambientali, nell'influire sull'ambiente istituzionale;
c) le reti di impresa sono nuovi soggetti organizzativi che possono essere studiati, progettati, sviluppati,
governati.
Dai nostri studi di caso emergono due tesi. La prima è che le caratteristiche interne che vengono impresse
alle imprese dai fondatori (imprenditori, dirigenti, lavoratori) e che vengono assicurate dalle risorse
(finanziarie, tecnologiche, culturali etc.) "internalizzate" al momento della nascita e quelle che vengono
successivamente generate dalla evoluzione e dal cambiamento tecnico, organizzativo influenzano
fortemente la capacita di "coping" (ossia di far fronte alle condizioni di severità ambientale) e la capacità di
sviluppo dell'impresa, alterando traiettorie che leggi economiche suggerirebbero. In altre parole gli assunti
fondativi sono sempre presenti e sono, anche di fronte al cambiamento, poco permeabili alla innovazione.
In molti casi essi condizionano anche lo scambio generazionale sia a livello di proprietà (famiglia) che di
lavoro (turn-over generazionale).
La seconda tesi, che rappresenta una criticità di cui occorre tener conto, è che fra impresa (anche quella
piccola) e società vi è un duplice legame di reciprocità: non solo l'impresa è inserita nel contesto
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economico e sociale è da esso condizionata, ma è vero anche il contrario, economia e società sono in parte
prodotte dall'impresa: l'impresa ha anche una funzione di "institution building".
Nel rapporto fra impresa e società, l'impresa non è solo il soggetto economico ma è anche una "piccola
società", una "unità olografica" che contiene dosi di economia e dosi di società. Il cambiamento sociale così
non ha origine solo nella società generale né solo nei processi sociali e politici generali ma anche nelle
organizzazioni ove risiede la più forte capacità di progettare e gestire processi economici e sociali.
“Nella mia organizzazione è ben marcata l'abilità a fissare e perseguire i fini, controllando mezzi e ostacoli,
è cioè più maturo l'esercizio di individuare e controllare i processi. L'esperienza sociale della cooperazione
e della progettazione del cambiamento avviene su un terreno di realismo, di controllo delle risorse e delle
condizioni al contorno. E’ ovvio che l’impresa e il suo management sono più pronti alla conferma o alla
smentita dell'azione e della struttura sociale sui risultati relativi ai materiali, ai processi produttivi, al
mercato, ai risultati economici, all'integrazione sociale. Vorrei però ribadire che la mia impresa, ma penso
che ciò valga per qualsiasi organizzazione grande, media, piccola, è un potente attore di socializzazione. In
sintesi la possibilità di realizzare progetti di sviluppo sociale ed economico globale è in proporzione diretta
alla capacità di un sistema sociale di realizzare progetti di fondazione e sviluppo di specifiche
organizzazioni.Stiamo cioè parlando nel merito di uno scambio e di reciprocità di convenienze, ma anche di
valori e di responsabilità” (MAC Fe 1 – il responsabile del personale)
Vien da sé che non si potrà avere sviluppo delle socioeconomie regionali senza lo sviluppo di imprese o
raggruppamenti di imprese, vitali, sane e autosufficienti.
Le azioni di politica industriale e sociale non possono avere successo se risorse critiche (finanziarie,
tecniche e culturali) non saranno convogliate anche verso singole imprese e reti di imprese identificabili,
oltre che a rafforzare contesti e infrastrutture. Il ruolo chiave in questi processi è svolto dalle persone:
imprenditori, manager, professional, tecnici, operatori dovranno essere formati, sostenuti nella loro
identità sociale ed economica e nella loro integrità personale.
In aggiunta a politiche industriali per settore e per territorio occorre in sintesi sostenere e supportare le
singole imprese e reti di impresa con servizi finanziari, strategici, tecnologici, organizzativi, di sviluppo del
personale.
Da questa discussione possono emergere due punti: il primo, su cui la piccola impresa è costituzionalmente
diversa da quella media e grande, riguarda la relativa indistinzione fra imprenditore e impresa, tra
famiglia e organizzazione; un secondo in cui la piccola impresa usa con più potenza e sagacia un
dispositivo esistente anche nelle imprese di maggiori dimensioni, ossia il ricorso ad una organizzazione
reale basata su ciò che potrà essere definito“organizzazione naturale“. I meccanismi attivatori di tale
organizzazione riguardano la cooperazione, la comunicazione, la conoscenza, la comunità.
In particolare nella piccola impresa può essere messa in evidenza la relativa distinzione fra imprenditore
e impresa. Nell’impresa minore, di solito artigiana, la distinzione fra imprenditore e impresa è labile. Nelle
imprese fino a venti addetti questa affermazione appare solo un truismo. Ma anche le imprese fra 20 a 500
dipendenti nel 92% dei casi sono controllate da una o poche famiglie legate tra loro da parentela, affinità o
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solidale alleanza. Inoltre vi è una diffusa presenza societaria di familiari nell'impresa e un elevato livello di
coinvolgimento dei membri della famiglia nella gestione dell'azienda. Prevale una preferenza per una
successione per linee interne.
Nelle aziende in cui la famiglia gioca un ruolo strategico si registra una marcata diffidenza verso
l'inserimento in azienda di manager esterni al nucleo familiare. Ciò implica che l'impresa di minori
dimensioni cresce in funzione del potenziale umano e finanziario espresso dalla famiglia in un dato
momento più che in funzione delle opportunità offerte dal mercato.
La piccola impresa ha una organizzazione diversa da quella media e grande, ma ha una organizzazione
“robusta” basata sul modello di organizzazione naturale. Le Piccole Imprese hanno una “organizzazione
naturale” e “sistemica”: non conoscono la burocrazia razionale su cui è cresciuta la grande impresa. La
loro organizzazione in generale è basata su un modello che si può descrivere con i seguenti punti:
I . cooperazione intrinseca basata sui processi, con scarsa divisione del lavoro
II. condivisione di conoscenza tacita e contestuale
III. comunicazione estesa con il contesto territoriale
IV. comunità di lavoro basata su comunità di pratiche e “team spirit”, spesso family based
La media impresa nasce nelle fasi di crescita e di espansione del business e questo le richiede (in
determinati settori) la crescita dimensionale che la stacca dallo "stardust" delle piccole imprese.
b) La media impresa si differenzia dalle piccole imprese quando inizia ad esportare di più: questo da una
parte spinge ad una crescita dimensionale, ma dall'altra sviluppa capacità di marketing, di gestione
finanziaria e valutaria, di relazioni internazionali.
c) La media impresa appare quando si sviluppa uno stile e una pratica di management professionale a
sostegno o a integrazione della famiglia proprietaria.
d) Rilevante conoscenza tecnico-scientifica generata da "knowledge-workers" interni. La media impresa si
differenzia dalla piccola per la capacità innovativa e spesso per la connessione con le comunità
tecnico-scientifiche.
e) La media impresa - come la piccola - è spesso parte di una rete: in essa svolge o un ruolo di polo
specializzato operante sulla base di economie di scala o un ruolo di "impresa focale".
Abbiamo studiato da un punto di vista organizzativo le medie imprese caratterizzate da una elevata
"formalizzazione" dell'assetto societario (forma giuridica SpA) e da un cospicuo tasso di capitalizzazione
(Capitale Sociale compreso fra 5 e 10 miliardi fra cui trovare le "medie imprese costruite per durare",
ossia medie imprese si qualificano come istituzione economica durevole. Esse possiedono le seguenti
caratteristiche:
A. caratteristiche economiche
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potere attivare capitale (essere una SpA)
essere in grado di remunerarlo
avere una autonomia finanziaria
B. caratteristiche imprenditoriali
valorizzare impreditorialità e managerialità
avere una organizzazione flessibile e moderna
essere orientata al cliente
tendere all'innovazione
tendere ad una prospettiva internazionale
essere "in rete"
C. caratteristiche di business
avere un prodotto o più prodotti di successo
eccellere nel "core process"
avere un mercato focalizzato
esportare
D. caratteristiche organizzative chiave
mostrare consonanza dei fattori interni e appropriatezza al mercato
armonizzare organizzazione visibile e non visibile
costruire sinergie tra leadership e struttura
essere nodo di reti organizzative
E. criteri di successo
garantire un rapporto utile / fatturato superiore all'unità
avere l'obbiettivo di durare oltre la prima generazione dell'imprenditore
F. connotazione tipica da istituzione economica
partecipare a sistemi di democrazia economica e del mercato, sistemi di formazione di risorse umane e di
generazione di conoscenze che le consentano di svolgere un ruolo di esempio e di traino sul territorio,
creando ricchezza per i suoi stakeholders e perdurando nel tempo. Nello studio di queste imprese sono
emersi con chiarezza i tratti organizzativi più fortemente associati al loro successo:
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hanno leadership nel proprio settore o in un segmento di esso in virtù di qualità, flessibilità e customer
orientation (hanno strategie e strutture basate sull'economia della flessibilità e della diversificazione);
i fattori interni (organizzazione, tecnologia, sistemi di gestione) di tali imprese sono fra loro consonanti e
sono appropriati alla strategia: la più armonica politica di impiego delle risorse. In una parola, equilibri e
armonie dei sistemi e delle politiche tecnico-organizzative sono una delle caratteristiche comuni dei casi
esaminati (il best internal and external fit);
insieme ad una organizzazione razionale e all'impiego di tecnologie moderne che fanno assomigliare queste
imprese di successo alla grande impresa, lo sviluppo di regole di condotta dettate dalle tecnologie
informatiche e le cosiddette "custom and practices", le fanno assomigliare alle piccole. E’ cruciale
l'organizzazione professionale", in cui eccellenza del prodotto/servizio e competenze sono patrimonio sia
dell'impresa che di figure professionali eccellenti. L'organizzazione sociale (o organizzazione percepita) ha
un grande valore, ma non è semplice informalità bensì cooperazione spontanea o autoregolata (né
burocratizzazione né informalità nelle medie imprese, ma ricchezza di forme organizzative e fonti
normative coesistenti);
si rileva una relazione positiva a due vie fra "attore" (imprenditore e dirigente) e"sistema" (strutture
organizzative e tecnologia): la leadership è forte ma nel tempo ha costruito strutture plasmate - ma non
dipendenti – a partire dall'imprenditore: il leader diviene una funzione dell'impresa, non la sua "maschera
dell'ossigeno" o il "burattinaio" (collaborazione fra imprenditore e tecnostruttura);
le medie imprese "best in class" sono parte di una rete: o sono l'agenzia strategica di una rete di subfornitori
o sono esse stesse parte di una rete sovraordinata. Spesso sono l'agente di orientamento di una distretto
territoriale (la media impresa come componente di una rete organizzativa).
La media impresa può essere una locomotiva per e nello sviluppo socioeconomico territoriale. Strategica,
per le imprese, diviene la capacità di situarsi all'interno e/o di porsi in connessione con le "reti" di
circolazione dell'informazione e del sapere scientifico e tecnologico a livello globale. Sotto questo profilo, la
dimensione della singola impresa perde rilevanza, mentre ne va sempre più acquistando la capacità di
creare e di gestire reti interimprenditoriali "capaci" di catturare i flussi informativi e di conoscenza che
guidano lo sviluppo scientifico, tecnologico e produttivo.
Nei casi esaminati emerge un modello che lega fra loro grandi, medie e piccole imprese. Le ricerche
internazionali che l’Istituto per il lavoro ha fatto e sta facendo (INNOFLEX, PILOT) indicano che esso si
potrà sviluppare in diverse direzioni:
economia reticolare: potenziamento della vocazione dei territori, valorizzazione dei processi, aumento
della vitalità dei soggetti imprenditoriali, rafforzamento dei legami, potenziamento dei meccanismi di
governance. Lungo questi assi può avvenire la messa in rete di imprese di diversa dimensione e
specializzazione
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design driven, ossia sviluppo sulla base di un progetto di prodotto servizio per una clientela
potenzialmente globale e di ciò che occorre per realizzarlo (“one fits all” non come standardizzazione ma
come riconoscimento di un bisogno potenzialmente universale)
innovazione: effetto combinatorio di innovazione di prodotto e di processo e collegamento in rete aziende
del nord e imprese localizzate nel Mezzogiorno d’Italia, università e centri di ricerca
internazionalità: sviluppo di radici locali, apertura cosmopolita, spazi commerciali e di alleanze
internazionali
knowledge management: alleanza fra conoscenze esperte, contestuali e tacite.
sviluppo del supporto al commercio elettronico
sviluppo infrastrutture tecnologiche, finanziarie, formative
sviluppo dei servizi alle imprese in materia di finanziamento, di tecnologie, di organizzazione di mercato
del lavoro, di formazione.
Le filiere di fornitura che si sono viste nelle analisi di caso, sono un esempio di forme di “imprese e
territori in rete” costituite da imprese indipendenti che producono prodotti simili o parti dello stesso
prodotto o che sono nello stesso business: esse condividono le stesse risorse, la stessa “atmosfera
imprenditoriale”, lo stesso processo produttivo o processi paralleli, la stessa missione di fondo. I loro
meccanismi di regolazione sono basati su competizione e cooperazione. “I nostri fornitori sono partner”,
dichiarano le Imprese coinvolte.
L’organizzazione che si viene prefigurando rappresenta una forma di struttura d’impresa, basata su: a) una
nuova configurazione dei confini in cui l’impresa agisce; b) una relazione di partnership con fornitori,
clienti e concorrenti; c) il reciproco sostegno con le istituzioni e la pubblica amministrazione; d) persone
che lavorano non solo come forza lavoro o risorse, ma come professionisti ad alto livello di autonomia,
sorta di micro imprese alleate con l’impresa (imprenditività del lavoro).
L’adattabilità delle imprese, medio/grandi e piccole, ha bisogno di affrontare i seguenti elementi che sono
da considerarsi necessari alla sopravvivenza:
a) i processi interfunzionali, interaziendali e interistituzionali che attraversano imprese e unità
organizzative diverse (l’impresa si interconette; si forma una sorta di Network ed opera quindi
proiettandosi al di fuori dei propri confini istituzionali originari);
b) la valorizzazione che avviene attraverso una doppia catena del valore: il valore economico e il valore
sociale. Essi si rinforzano a vicenda attraverso il ciclo “redditività - investimento - visibilità - supporto
sociale interno e esterno - strategie compatibili”;
c) “nodi” vitali, capaci cioè di sopravvivere e prosperare autonomamente. Essi sono “nodi produttivi”
(imprese, unità organizzative, ruoli professionali) e “nodi istituzionali” (enti pubblici, comuni, scuole,
gruppi sociali) che operano nella stessa “arena decisionale”;
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d) legami deboli e forti che connettono i nodi (scambi economici, procedure, informazioni, comunicazioni,
relazioni sociali, rapporti di potere, ecc.).
e) strutture multiple che devono essere fra loro coerenti e adatte alle strategie e alle sfide (gerarchia,
mercato, sistema informativo, sistema telematico, strutture sociali, strutture politiche, ecc.);
f) proprietà operative peculiari: come i nuovi sistemi decisionali, di regolazione dei conflitti, di
rafforzamento dell’appartenenza alla rete, ecc. Il più importante dei sistemi operativi è il sistema di governo
(governance system).
E’ il network che in sintesi sancisce la piena permeabilità non solo fra imprese e unità organizzative
interne, fra mercato e organizzazione, ma fra imprese, istituzioni e società, e, soprattutto, fra
organizzazioni e persone. Ora, l’impresa non può funzionare senza una profonda integrazione fra
dimensioni economiche e sociali, sia all’interno, sia all’esterno: essa è un insieme di comunità vitali. Essa
dispone di una competitività strutturale basata sulla capacità di mantenere e sviluppare nel tempo una
relazione di partnership con fornitori e clienti. Essa riesce a sostenere un alto livello di complessità: infatti
se la complessità è insieme problema (ingovernabilità, costi crescenti) ma anche opportunità (maggiori
spazi per l’iniziativa, differenziazione dei bisogni e delle opportunità), la complessità rende difficile un solo
centro ordinatore.
L’organizzazione a rete ha una molteplicità di centri ordinatori e attuatori per “sostenere” la complessità.
L’impresa, dunque, deve operare su più livelli:
· il livello dei processi generali, cui partecipano enti diversi, clienti e fornitori, imprese e istituzioni, che
attengono alle dimensioni dell’economia e degli equilibri istituzionali;
· il livello dell’ impresa stessa, grande, media o piccola, che dispone di un suo sistema di diritti e di sistemi
di decisioni che attengono alle dimensioni della proprietà e della governance;
· il livello delle microstrutture (unità organizzative intermedie, team, squadre, ecc.), che attengono alle
dimensioni del realizzare e accomunarsi.
· baricentrica rispetto a questi livelli è la persona.
La rete organizzativa di una medio/grande impresa è il risultato di un progetto deliberato, sia pur
inizialmente inconsapevole, complesso, durato molto tempo. Per le reti di impresa, così come si sono andate
definendo nei processi di decentramento e delocalizzazione produttiva, la questione che ora si apre è se e
possibile passare da una rete naturale a una rete governata. Ciò si rende necessario quando i sistemi di
economia regionale come le filiere o i distretti si impegnano su più elevati livelli di innovazione di prodotto
o di processo, si internazionalizzano o semplicemente sono attaccate dalla competizione internazionale sui
costi o sulla qualità. Allora si sente l’esigenza di rafforzare i legami di rete faticosamente costruiti nel
tempo in modo spontaneo attraverso meccanismi sociali come la comunicazione, la condivisione di
atmosfere imprenditoriali, la fiducia, la creazione di capitale sociale.
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E’ possibile progettare e gestire il passaggio da rete naturale a rete governata? Si, se si realizzano due
condizioni:
a) che esista una agenzia strategica, un “principe” che si faccia carico di concepire e realizzare questo
progetto. Di solito questa leadership è dell’azienda principale, tenendo però in considerazione che
l’esternalizzazione della produzione si ripercuote lungo tutto il processo produttivo interno/esterno.
b) Che la rete (l filiera) si metta in condizione di:
• Controllare la “rete del valore”
• Gestire i processi di rete
• Generare e sviluppare sia unità organizzative interne che operano come quasi-imprese sia imprese
economicamente autosufficienti
• Configurare, selezionare e tenere attive le connessioni multiple tra unità organizzative interne e imprese
esterne
• Sviluppare insieme: una struttura gerarchica, un mercato, un sistema informativo, un sistema logistico, un
sistema di comunicazione, una cultura, un sistema politico (“strutture composite e coesistenti”)
• Sviluppare un sistema di governo dell’interesse comune alla competitività del prodotto, quindi alla sua
qualità. E cioè:
una cooperazione intrinseca, per cui le persone lavorano insieme con obiettivi comuni e condivisi, con
comunità di pratiche, con regole sviluppate in parte dai membri stessi dell’organizzazione;
una comunicazione estesa, basata su varie forme di comunicazione supportate da adeguati media che si
estende oltre i confini dell’organizzazione;
una conoscenza condivisa, ossia la condivisione, promozione e governo fra tutti i membri del processo (sia
interno che esterno alla organizzazione) di una grande varietà e formati di conoscenza;
una comunità performante orientata all’innovazione, ossia una organizzazione razionale e naturale fatta di
organizzazioni socialmente capaci, team autoregolati, comunità che apprendono, corporazioni cosmopolite,
ecc.
L’impresa promuove in sé stessa e al suo esterno (verso la piccola impresa partner) una cooperazione
estrinseca; essa implica il lavorare insieme sviluppando piani e azioni che consentono ai membri
dell’organizzazione di decidere insieme - in tutto o in parte - il che cosa, il perché, il quando, il dove, il
come lavorare. E’ perciò una cooperazione socializzata nel contenuto e nella forma. La cooperazione
intrinseca si manifesta sempre attraverso una multipla leadership: nella stessa unità, diversi processi hanno
leader diversi. La cooperazione intrinseca ha per oggetto non solo il processo principale di trasformazione
di materiali, dati, simboli ma anche quelli di coordinamento, manutenzione e innovazione. Essa genera e
presuppone un apprendimento continuo.
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Lo sviluppo intenzionale di strutture di cooperazione attraverso l’utilizzo delle tecnologie per la
comunicazione e la cooperazione nell’impresa dà modo alla cooperazione generata e sviluppata dalle
persone stesse di giocare un ruolo nel processo/i di adattabilità delle persone stesse e dell’impresa ai
processi evolutivi.
La cooperazione che autogenera nel tempo la sue regole ha luogo non solo all’interno dell’impresa ma fra le
imprese, i fornitori specializzati, i centri di ricerca, il sistema formativo, l’università.
La comunicazione
La comunicazione che ha luogo nelle organizzazioni è basata in misura crescente sulla trasmissione di
informazioni, dati, immagini con il supporto delle tecnologie dell’informazione e della comunicazione. La
comunicazione, anche in questi casi, è sempre un “agire umano”, un “agire comunicativo”. Comunicazione
infatti non è elaborazione e trasmissione delle informazioni ma è “l’agire umano orientato a trasferire
informazioni, segni, simboli e significati lungo canali e con mezzi di varia natura da un emittente (che è
usualmente un soggetto individuale o collettivo che ha bisogno che il suo messaggio venga inteso e
condiviso) a un ricevente (che è usualmente un soggetto individuale o collettivo che arricchisce la
propria capacità se acquisisce a fondo il messaggio per elaborarlo secondo i suoi interessi “(Butera,
1994).
Ciò che denominiamo comunicazione estesa, è un agire comunicativo che ha luogo fra vari soggetti
operanti o nella stessa o in differenti organizzazioni, sia che si trovino faccia-a-faccia, sia che siano
collocati in posizione remota, che operano sia nella stessa che in differenti organizzazioni, che comunicano
sia in tempo reale che in differita, che utilizzano ICT, che attingono a diverse basi dati o software, quando
tale comunicazione:
· è basata su flussi a due vie di informazioni, comprensibili, accessibili presentati in un formato usabile;
· attiene a una conoscenza accessibile da tutti i membri della comunità;
· è comprensibile, è usabile e ha libera circolazione entro e fuori la comunità;
· è componente di una organizzazione a rete;
· è componente del sistema professionale;
· è di proprietà di persone e gruppi sociali che hanno sviluppato competenze, orientamento meccanismi
sociali atti a mantenere aperta e significativa la comunicazione;
· è un dispositivo di creazione di senso;
· è componente del servizio;
· è componente del servizio reso ad altre unità o persone (“la palla va passata”). Di comunicazione non si
vive solo perché sono disponibili tecnologie ma in quanto essa si sviluppa in virtù di alcuni prerequisiti
sociali che preesistono alla comunicazione stessa:
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a) preesistono gruppi sociali che hanno proprie risorse e regole in cui si svolge la comunicazione;
b) esistono valori e obbiettivi dei gruppi sociali che sottendono alla comunicazione;
c) la comunicazione è attinente agli scopi e ai bisogni della comunità;
d) presuppone sistemi di regolazione sociale che definiscano le regole per l’accesso alle informazioni e per
la non esclusione, l’abilitazione ad usarle, il loro costo.
La conoscenza
La tradizionale contrapposizione fra conoscenze oggettivate e reificate (che divengono proprietà
dell’organizzazione) e conoscenze delle persone (che le organizzazioni tradizionali hanno storicamente
tentato di codificare e ridurre), sembra declinare decisamente verso una visione che stimola invece la
sinergia e la convergenza di ogni tipo di conoscenza. Per la prima volta dall’affermarsi del fordismo, tutti i
diversi tipi di conoscenza divengono - in USA e in Giappone così come in Europa - l’oggetto unitario di
strategie, organizzazione e sviluppo professionale delle imprese.
Lo sviluppo delle conoscenze, o knowledge management, si avvia a divenire oggetto di politiche delle
organizzazioni o di politiche pubbliche. “Knowledge management significa identificare, gestire e
valorizzare cosa l’organizzazione conosce o potrebbe conoscere: skill ed esperienze delle persone, archivi,
documenti e librerie, relazioni con i clienti, i fornitori e altre persone e materiali conservati in database
elettronici” (Davenport et al., 1996). Ciò sta dando luogo a programmi di sviluppo integrato di strategie di
valorizzazione e valutazione delle conoscenze, sistemi di ITC, modalità di gestione delle competenze, forme
di comunicazione.
Knowledge management vuol dire anche progettazione delle forme di impresa della macro-organizzazione,
dell’organizzazione del lavoro. Le diverse forme o tipologie dell’organizzazione hanno da sempre costituito
strumento per gestire tipi diversi di conoscenze.
La comunità di lavoro.
La comunità di lavoro orientata all’innovazione è una “achieving community” una “sintesi riuscita” di
organizzazione “naturale” (cioè emergente dalla dinamica dei gruppi sociali impegnanti nella scoperta e
nella ingegnerizzazione delle conoscenze) e un’organizzazione “razionale” (cioè un sistema di regole
razionali frutto di progettazione intenzionale) (Scott, 1981).
In questo tipo di comunità, a differenza delle organizzazioni burocratiche, i processi di lavoro non sono
eterodiretti e i processi sociali non sono compressi e marginalizzati ma interagiscono positivamente fra
loro. In questo tipo di comunità, a differenza delle comunità naturali, i processi di conoscenza e i processi
sociali hanno obiettivi condivisi e sono posti in un “framework organizzativo”, composto da procedure,
regole, sistemi anche ad alto livello di formalizzazione da cui “si riparte per operare” piuttosto che
rappresentare le “norme per operare”.
Una achieving community è a sua volta una “struttura sociale” e implica, in sintesi:
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un comune sentimento di partecipazione;
interessi condivisi o positivamente mediati;
obbiettivi significativi, risultati in parte comuni;
valori condivisi;
lealtà multiple ai processi, alla professione, all’organizzazione di appartenenza;
appartenenza sia alla comunità locale che ad una comunità professionale;
la comunità è embedded nelle comunità locali e internazionali.
Una comunità orientata ai risultati implica il passaggio dalla comunità come “organizzazione informale
clandestina per proteggere l’individuo” a “piccola società” per sostenere la crescita e le performance delle
persone. Queste dimensioni dell’agire organizzativo sono presenti in varia misura nelle imprese grandi e in
misura maggiore in quelle medie e piccole, che fanno parte di una rete di outsourcing.
Cooperazione, comunicazione, conoscenza, comunità consentono alle persone di animare i processi e le
unità organizzative, di dialogare e collaborare, di costruire strutture.
Questo modello organizzativo consente di predisporre, animare, orientare, se non addirittura progettare,
per:
sviluppare culture, sistemi e supporti per la cooperazione e per la partecipazione;
potenziare la comunicazione interna ed esterna con l’ausilio delle ICT;
reingegnerizzare i processi di conoscenza;
sviluppare forme di team autoregolati, organizzazione del lavoro esperto, comunità di pratica, sistemi
professionali.
Lo sviluppo delle PMI dipende dalla disponibilità e qualità delle risorse umane.
I lavoratori della conoscenza sono lavoratori manager, professional, tecnici a scolarità medio-alta che
hanno responsabilità di innovazione e gestione di processi complessi.
Sono lavoratori che operano su informazioni, segni simboli, che non eseguono procedure prescritte ma
lavorano su ruoli o "copioni" più o meno ampi. Essi, nei processi produttivi, inseriscono prevalentemente
l'input delle loro conoscenze e competenze e producono output immateriali come servizi, integrazione,
coordinamento, innovazione. Hanno gradi di autonomia elevati e una relativa forza sul mercato del lavoro.
Essi stanno diventando la parte maggioritaria del mercato del lavoro: in Usa sono il 30%, in Italia il 27.
Molti osservatori includono nella categoria dei lavoratori della conoscenza anche operai, controllori di
processo, impiegati di servizi pubblici e privati in grado di trattare una intera pratica, venditori qualificati:
essi hanno crescenti responsabilità sui risultati delle attività tipiche dell’ente in cui lavorano e possiedono
importanti conoscenze della materia, del contesto socio-organizzativo, delle pratiche operative. Se tali
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operativi qualificati si aggiungono ai precedenti, si stima che l'insieme dei "lavoratori della conoscenza"
raggiungono 40-50% della popolazione lavorativa. Più di quanto non siano mai stati gli operai-massa o gli
operai qualificati e di mestiere o gli impiegati.
Essi sono capaci anche di integrare diversi tipi di conoscenze, di integrarsi con gli altri, "di far avvenire le
cose". Oltre il 70% di essi impiega, oltre che competenze cognitive anche quelle sociali e emotive: essi
mettono in uso non solo conoscenze teoriche e scientifiche ma anche quelle del “saper fare pratico", della
conoscenza tacita, della "conoscenza contestuale" della propria organizzazione. Oltre il 50% di essi
operano in gruppi "faccia-a-faccia" o remoti e i loro ruoli sono il fattore costitutivo primario di team,
gruppi di lavoro, ossia quelle forme organizzative flessibili, creative, ad alto livello di comunicazione rese
possibili e promosse dalle nuove tecnologie dell'informazione. Essi ricevono la loro formazione non solo
dalla scuola ma anche nell'azienda o nell'amministrazione in cui lavorano.
Ciò conferma che il sistema educativo non deve formare lavoratori della conoscenza che siano specialisti
isolati, "teste d'uovo" ma figure di "nuovi professionisti" e "nuovi manager" operanti entro e attraverso le
organizzazioni, "know-net-workers" come li ha battezzati Butera.
Lavoratori della conoscenza potranno essere sempre di più considerati anche gli operativi qualificati o
“operatori di processo”. Essi sono figure di operativi che hanno conoscenze, esperienze idonee e sufficienti
a controllare e regolare processi di produzione di beni e servizi risolvendo problemi e minimizzando
varianze, che operano in cooperazione con i gruppi di lavoro in cui sono inseriti e impiegano
frequentemente tecnologie informatiche: il processo sta “nelle loro teste”. Sono figure che evolvono da un
livello di formazione medio-bassa riqualificate da appositi programmi formativi aziendali a figure con
formazione di diploma di scuola secondaria superiore e con formazione professionale post-secondaria. Fra
questi troviamo conduttori di impianti, operatori di processo, operatori di front-line, case manager, etc.
“Lavoratori della conoscenza” tendono a diventare anche quelle figure di quadri e management
intermedio che ormai non svolgono più tanto ruoli di comando e di coordinamento ma piuttosto di
immissione di conoscenze e esperienze nelle strutture operative e di garanzia di raggiungimento di risultati
nei processi complessi. Essi necessitano oltre alla formazione scolastica e universitaria di base nel dominio
principale di applicazione (economia, ingegneria, diritto etc.) e alla formazione di tipo manageriale
tradizionale (che aveva per oggetto abilità solutorie, decisionali, integratrici e si avvaleva di metodi attivi),
anche l'utilizzazione delle conoscenze nelle grandi reti di Internet e Intranet e nuove forme di apprendimento
sul lavoro. Per le piccole imprese non è escluso che i migliori corsi potranno formare figure manageriali
intermedie.
Si vede quindi che i lavoratori della conoscenza nelle PMI non sono “teste d’uovo” ma hanno il compito
di:O DEI LAVORATORI DELLA
inserire l'input delle loro conoscenze e competenze e produrre output immateriali come servizi,
integrazione, coordinamento, innovazione
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applicare non solo conoscenze tecniche ma anche conoscenze del contesto socio-organizzativo e delle
pratiche operative
integrare diversi tipi di conoscenze, collaborare con gli altri, "di far avvenire le cose”
applicare competenze solutorie, sensorio-motorie ma anche diagnostiche e interpretative, tacite e
contestuali.
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