Il colloquio di lavoro

IL COLLOQUIO DI LAVORO
Il colloquio consiste in una fase di “riscaldamento” o “warm up” che dura due o tre minuti,
in cui l’esaminatore valuta la prima impressione che ha del candidato, soprattutto rispetto
alla comunicazione non verbale, all’educazione ed all’abbigliamento. Segue l’”esame”
vero e proprio, che dura indicativamente mezz’ora, ed il “contro esame” di una decina di
minuti, in cui si domanda al candidato se desidera delucidazioni, oppure gli vengono posti
altri quesiti. Segue la chiusura di 4/5 minuti.
Al colloquio non bisogna presentarsi né in ritardo nè con un anticipo eccessivo; l’ideale è
arrivare qualche minuto prima dell’orario fissato.
Se si affronta un colloquio è importante conoscere la storia dell’azienda, perché da essa
si possono dedurre le future mosse della società. Spesso al candidato durante il colloquio
viene chiesto perché ha scelto la società in questione, quindi bisogna essere preparati a
rispondere alla domanda.
Quando si opera una selezione si cerca di capire innanzitutto le motivazioni profonde
delle persone, si cercano individui che vogliono investire su se stessi, che abbiano un
grande senso di responsabilità e la capacità di relazionarsi.
Ogni selezionatore svolge il colloquio con il suo stile.
Se ci sono molte candidature, a volte vengono usati colloqui di gruppo, test psicologici
perché sono più veloci ed economici.
Nel colloquio i selezionatori possono chiedere ai candidati di presentarsi, quindi è
opportuno prepararsi un’autopresentazione, saper spiegare i propri punti di forza, le
proprie peculiarità caratteriali.
TIPI DI COLLOQUIO
I selezionatori aziendali e le agenzie di selezione del personale utilizzano stili diversi per
condurre un colloquio di lavoro.
Molto spesso usano un misto di stili. Ciascuno di essi richiede un approccio diverso da
parte dell'intervistato.
Gli stili più comuni sono:
- comportamentale o basato sulle competenze;
- basato sulle preferenze;
- ad hoc;
- di gruppo.
La base dell'intervista comportamentale è che "il comportamento passato è indice di quello
futuro". Le domande avranno a che fare in modo specifico con l'esperienza passata. Se si
possiedono informazioni dettagliate sul ruolo oggetto del colloquio, è bene prepararsi in
modo più specifico, affiancando l'esperienze personali alle competenze chiave di
quell'impiego.
Il colloquio basato sulle preferenze è, in realtà, sempre una parte di un'intervista di lavoro.
Questo stile è adottato spesso da consulenti di un'agenzia di selezione del personale.
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In genere si usa questo metodo per scoprire che cosa vogliono davvero le persone dalla
propria carriera.
Per quanto riguarda il colloquio ad hoc, è importante essere preparati a rispondere alle
domande sui punti deboli o sulle aree da valorizzare. Si deve ammettere di avere delle
debolezze, ma al tempo stesso si deve evidenziare bene l'intenzione di fare qualcosa in
proposito.
Se si è intervistarti da un dirigente operativo di un'azienda, ci sono buone probabilità che
non segua alcun metodo o modello precostituito.
Il colloquio di gruppo non è sostitutivo ma integrativo del colloquio individuale. Ci si trova in
un gruppo di 5-10 persone, che in genere non si conoscono. Il gruppo deve discutere un
argomento alla presenza di due o più osservatori (i selezionatori).
Nelle discussioni di gruppo si misurano le capacità di relazione, la leadership (chi ha
potenzialmente le caratteristiche del trascinatore), le modalità di approccio collettivo.
Tutte le prove tendono a verificare il comportamento degli individui in una situazione di
rapporto con gli altri.
Gli obiettivi delle prove di gruppo sono quelli di stabilire la capacità di interagire e
socializzare, le capacità di mediazione e di conflitto, le capacità di produrre dei risultati
all'interno di un gruppo.
TIPOLOGIE DI TEST
I test di selezione permettono una misurazione standardizzata e oggettiva delle diverse
caratteristiche di un individuo (attitudini, capacità, funzioni intellettuali, conoscenze,
carattere, personalità, ecc.).
Esistono varie tipologie di test, somministrate ai candidati a seconda di cosa l'azienda
vuole sondare.
I test di personalità, a domanda aperta o chiusa, fanno emergere le note caratteriali
salienti del candidato. Individuano le caratteristiche emotive, motivazionali e relazionali e i
suoi atteggiamenti. Tramite questi test si può ad esempio valutare le capacità relazionali
del candidato, oppure le capacità decisionali, o ancora l'attitudine a "guidare" le proprie
emozioni.
I test attitudinali cercano di misurare alcune specifiche qualità del candidato: la facilità di
comprensione verbale, l'attitudine logica e numerico-matematica, la capacità visiva e di
ragionamento, ecc. Formulati a domanda chiusa, servono ad effettuare una prima veloce
scrematura dei candidati, data la rapidità con cui i lettori ottici permettono la correzione e
la verifica dei risultati.
Non sono molto difficili ma l'ansia e il tempo limitato aumentano le possibilità di errore. È
importante quindi mantenere concentrazione e restare tranquilli.
I test di intelligenza pretendono di misurare le capacità intellettive del candidato. Il più
famoso è l'americano test del Q.I. (Quoziente Intellettivo).
Negli ultimi anni hanno preso piede strumenti di misurazione dell'intelligenza emotiva: la
capacità di lavorare in gruppo, interagire, sopportare le frustrazioni, raggiungere i tuoi
obiettivi, essere leader, ecc.
I test di conoscenza valutano il livello di preparazione su argomenti o settori specifici
(cultura generale, economia, storia, scienza, politica, sociologia, ecc.) del candidato.
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