Parità di retribuzione per lavoro di pari valore: il quadro normativo

Parità di retribuzione per
lavoro di pari valore:
il quadro normativo dell‘UE e
la giurisprudenza della CdG
Tomas Davulis
Università di Vilnius
Divario retributivo tra uomini e
donne
(Eurostat 2011)
Divario retributivo tra uomini e donne non corretto, 2009 (% di differenza tra il
reddito orario lordo di lavoratori dipendenti uomini e donne come % del
reddito orario lordo degli uomini, dati non normalizzati)
Divario retributivo tra uomini e donne
(Eurostat 2012)
Divario retributivo tra uomini e
donne

Disparità di reddito tra uomini e donne
 Varie
ragioni
Differenze tra singoli individui (età, esperienza
professionale, formazione)
 Differenze tra tipologie occupazionali (mansioni,
tipologia di contratto o di condizioni di lavoro)
 Differenze tra aziende (ramo industriale, dimensioni
dell’impresa, ecc.)

Divario retributivo tra uomini e
donne
 Contributo
della discriminazione fondata sul
sesso al divario retributivo tra uomini e donne
Disparità di retribuzione per lo stesso lavoro
 Disparità di retribuzione per lavoro “di pari valore”

Svalutazione del lavoro femminile
 Segregazione nel mercato del lavoro
 Stereotipi e tradizioni
 Conciliazione di responsabilità professionali e familiari

Risposte normative

A livello globale
 Organizzazione Internazionale del Lavoro
 Convenzione 100 sull’uguaglianza di retribuzione,1951
 Nazioni Unite
 Convenzione sull’eliminazione di ogni forma di
discriminazione della donna (CEDAW), 1979

A livello regionale
 Consiglio d’Europa
 Carta Sociale Europea, 1961
 Convenzione Europea dei Diritti dell’Uomo, 1950, Art. 14,
Protocollo 12
Unione Europea
(Comunità (Economica) Europea)

Fonti del diritto
 TFUE

ex Art. 119, n. 1, CEE, ex 141 CE – ora 157, n. 1
TFUE:


“ciascuno Stato membro assicura l’applicazione del
principio della parità di retribuzione tra lavoratori di sesso
maschile e quelli di sesso femminile per uno stesso
lavoro o per un lavoro di pari valore”
Obiettivo inizialmente di natura economica –
clausola collegata alla competizione tra Stati
Ruolo della CdG dell’UE I

Interpretazione estensiva e intensiva
 Effetto
diretto
 Effetto diretto orizzontale
 Classificazione come principio del sistema
giuridico dell’UE

“il principio della parità di retribuzione è uno dei
principi fondamentali della Comunità“

CdG, C-43/75 Defrenne II
Ruolo della CdG dell’UE II
 Doppia
finalità – economica e sociale
CdG C-43/75 Defrenne II
 Finalità
principalmente sociale
“l’eliminazione delle distorsioni di concorrenza tra
le imprese situate nei diversi Stati membri riveste
un carattere secondario rispetto all‘obiettivo
sociale di cui alla stessa disposizione, la quale
costituisce l‘espressione di un diritto fondamentale
della persona umana“
 C-270/97 Sievers u. Schrage

Legislazione derivata
 Direttiva
75/117/CEE per l’avvicinamento
delle legislazioni degli Stati membri relative
all’applicazione del principio della parità delle
retribuzioni tra i lavoratori di sesso maschile e
quelli di sesso femminile

Base – ex Art. 100 CEE – competenza in materia
economica
 Dal
15/8/2009 – Art. 4 Direttiva 2006/54/CE
(rifusione)

Base – 157, n.3, TFUE (ex Art. 141, n. 3, CE) competenza in materia di politica sociale

Impulsi alla politica antidiscriminazione dell’UE
 Rango di diritto fondamentale
 Riconoscimento tra i “nuovi” diritti fondamentali
 Giurisprudenza della CdG dell’UE
 Testi UE sui diritti fondamentali
(Art. 23 Carta dei Diritti Fondamentali dell’UE, 2000)
in
 Legislazione
derivata in materia di parità (es. Dir.
2000/78, Dir. 2000/43/CE)

In termini sostanziali, la Direttiva non aggiunge nulla al
Trattato. (CdG, Jenkins)
Struttura del principio della parità di
retribuzione Interazione tra fonti del diritto e
legislazione
derivata
Art. 157 TFUE (ex 141 CE)
Art. 4 Dir. 2006/54/CE
Disposizione di riferimento
1. Ciascuno Stato membro assicura l’applicazione del
principio della parità di retribuzione tra lavoratori di sesso
maschile e quelli di sesso femminile per uno stesso lavoro
o per un lavoro di pari valore
Per auanto riguarda uno stesso lavoro o un lavoro al
quale è attribuito un valore uguale, occorre elimiinare
la discriminazione diretta e indiretta basata sul
sesso e concernente un qualunque aspetto o
condizione delle retribuzioni.
Spiegazioni
La parità di retribuzione, senza discriminazione fondata sul
sesso, implica:
(a) che la retribuzione corrisposta per uno stesso lavoro
pagato a cottimo sia fissata in base a una stessa unità di
misura; (b) che la retribuzione corrisposta per un lavoro
pagato a tempo sia uguale per uno stesso posto di lavoro.
Definizioni
2. Per retribuzione si intende, a norma del presente articolo,
il salario o trattamento normale di base o minimo e tutti gli
altri vantaggi pagati direttamente o indirettamente, in
contanti o in natura, dal datore di lavoro al lavoratore in
ragione dell'impiego di quest'ultimo.
In particolare, qualora si utilizzi un sistema di
classificazione professionale per determinare le
retribuzioni, questo deve basarsi sui principi comuni
per i lavoratori di sesso maschile e per quelli di sesso
femminile ed essere elaborato in modo da eliminare le
discriminazioni fondate sul sesso.
Campo d’applicazione I

Destinatari (Art. 157 TFUE)
 Stati
membri?
Legislatore
 Altre istanze emananti atti normativi

Parti della contrattazione collettiva
 CdG C-284/02 Sass

Datore di lavoro?
 Effetto diretto verticale e orizzontale



Datori di lavoro pubblici e privati
Destinatari (Art. 4 Dir. 2006/54/CE)
Campo d’applicazione II

Il concetto di lavoratore
 Significato

“non può definirsi mediante rinvio al diritto degli Stati membri,
bensì ha una portata comunitaria. Inoltre, non può essere
interpretato restrittivamente“


nel diritto comunitario
CdG C-256/01 Allonby
“persona [che] fornisca, per un certo periodo di tempo, a
favore di un‘altra e sotto la direzione di quest‘ultima,
prestazioni in contropartita delle quali riceva una
retribuzione.“

CdG C-66/85 Lawrie-Blum
 Parallelismi
con il concetto di libera circolazione dei
lavoratori (Art. 45 TFUE (ex 39 CE))
Campo d’applicazione III
 Lavoratori,
compresi gli apprendisti
 Funzionari pubblici, comprese le forze militari
 Limiti della copertura
Quasi-dipendenti?
 Autonomi?

Art. 157 TFUE (ex Art. 141 CE) – sicuramente no
 Art. 4 Direttiva 2006/54/CE?


Non significato nazionale di autonomo
Campo d’applicazione IV
Se applicabile diritto di Stato membro
 Eccezioni (disposizioni obbligatorie):

 Luogo
di lavoro in Stato membro
 Sede del datore di lavoro in Stato membro
Il concetto di ‘retribuzione’ I

Definizione ampia
 Art.

157 TFUE (ex Art. 141 CE)
per “retribuzione” si intende, a norma del presente
articolo,
il salario o trattamento normale di base o minimo
 tutti gli altri vantaggi,
 pagati direttamente o indirettamente,
 in contanti o in natura,
 dal datore di lavoro
 in ragione dell‘impiego

Interpretazione ampia di CdG


Salario ordinario e maggiorazioni
Agevolazioni di viaggio per lavoratori e familiari


Mantenimento della retribuzione in caso di malattia



C-109/91 Ten Oever
Sussidi di transizione (‘Überbrückungsgeld’) previsti da un accordo aziendale


C-262/88 Barber
Pensioni di reversibilità risultato di una concertazione tra le parti sociali


C-360/90 Bötel
Prestazioni di licenziamento


C-281/97 Krueger
Compensazione per la partecipazione a corsi di formazione della commissione interna


C-218/98 Abdoulaye
Gratificazione natalizia


C-171/88 Rinner-Kuehn
Indennità di maternità


C-12/81 Garland
C-19/02 Hlozek
Ecc. (auto aziendali, abitazioni aziendali, azioni, mutui, ecc.)
La circostanza che talune prestazioni siano corrisposte dopo la cessazione del rapporto di lavoro
non esclude che esse possano avere carattere di retribuzione, ai sensi delle disposizioni
succitate.

C-262/88 Barber
Il concetto di ‘retribuzione’ II

Importante: non differenziazione tra vari tipi di
remunerazione, ma distinzione rispetto ad altre
condizioni di lavoro (Artt. 14-16 Dir. 2006/54/CE)
 Incentivo,
gratifica per fedeltà?
 Prestazioni future - sì

CdG C-333/97 Lewen
 Promozione
ad un livello retributivo più elevato
(promozione in funzione di anzianità di servizio) – no

il vero problema è il calcolo dell’anzianità minima e, in tale
contesto, il ruolo del congedo di maternità

CdG C-284/02 Sass

Tra i vantaggi che rientrano nella retribuzione
vi sono in particolare quelli corrisposti dal datore
di lavoro a motivo dell‘esistenza di rapporti di
lavoro subordinato che hanno lo scopo di
garantire una fonte di reddito ai lavoratori, pur
se questi non svolgono alcuna attività prevista
nel contratto di lavoro.

CdG C-218/98 Abdoulaye
Il concetto di ‘retribuzione’ II

Prestazioni pensionistiche = retribuzione

Regimi previdenziali o vantaggi disciplinati direttamente dalla
legislazione senza alcun elemento di accordo all‘interno dell‘azienda o
del settore occupazionale non costituiscono retribuzione


CdG 23/83 Liefting
Regimi pensionistici aziendali

Regime pensionistico esternalizzato - retribuzione



Regime pensionistico aziendale – retribuzione


CdG 69/80 Worringham
CdG C-262/88 Barber – effetto temporaneo limitato
CdG C-170/84 Bilka
Pensione di funzionari pubblici - retribuzione

CdG C-7/93 Beune
Determinante: se la pensione è corrisposta al lavoratore per il rapporto di lavoro
tra l’interessato e il suo ex datore di lavoro, questo è il criterio dell’impiego

Codifica della giurisprudenza della CdG
dell’UE al Capo 2, “Parità di trattamento
nei regimi professionali di sicurezza
sociale”, della Direttiva 2006/54/CE
 Principio
della non-discriminazione
 Campo d’applicazione ratione personae
limitato
 Limitazione del campo d’applicazione
ratione materiae

eccezioni
Parità di trattamento

Eliminazione di disparità di trattamento ma remunerazioni non eque

Ma: principio della parità di retribuzione presuppone che gli uomini e le
donne a cui si applica si trovino in circostanze identiche o analoghe


Parità di retribuzione per lavoro uguale o di pari valore

Sarebbe contrario al principio della parità di trattamento applicare la
stessa norma a situazioni obiettivamente diverse


CdG C-342/93 Gillespie
CdG C-19/02 Hlozek
Situazioni analoghe devono essere trattate in modo uguale e
situazioni diverse devono essere trattate in modo diverso

CdG C-106/83 Sermide
Paragone

Parità di trattamento esige situazioni
paragonabili
 Uguale


Lavoro identico o in ampia misura uguale rispetto a tipo di
mansioni e processi di lavoro
Determinante – natura del lavoro





lavoro –
Dipendenti intercambiabili
Natura del lavoro piuttosto che prestazioni individuali
Formazione
Condizioni di lavoro
Altro?

Lavoro di pari valore
 Lavoro
che può apparire diverso; ma un
lavoro è di pari valore se ai suoi criteri di
classificazione si applicano gli stessi requisiti
rigorosi – come conoscenze, qualifiche,
sforzo muscolare e stress, responsabilità,
condizioni dell’ambiente lavorativo
 Approccio qualitativo

CdG C-237/85 Rummler

Termine di paragone



Singolo individuo o gruppo di individui dell’altro sesso
Non necessario che l’attività sia svolta contemporaneamente
Paragone con attività di valore inferiore


Non necessariamente stesso datore di lavoro, ma stessa fonte
(es: contratti collettivi negoziati)



CdG Murphy
Dottrina della ‘stessa fonte’ (Lawrence, Allonby) – non si trova nella
Direttiva
“manca un soggetto che sia responsabile della diseguaglianza e
che possa ristabilire la parità di trattamento. Una situazione di tal
genere non rientra nell'ambito d'applicazione dell'art. 141, n. 1, CE”
Onere della prova in capo al datore di lavoro

CdG: Il miglior metodo di raffronto delle
statistiche consiste nel confrontare, da un
lato, le quote rispettive di lavoratori
interessati dalla disparità all'interno dei
lavoratori subordinati di sesso maschile e,
dall'altro, le stesse proporzioni esistenti tra
i lavoratori di sesso femminile

CdG C-167/97 Seymour-Smith and Perez
Forme di discriminazione I

Discriminazione diretta


Età pensionabili diverse per uomini e donne nei regimi
pensionistici aziendali
Donne in congedo di maternità non beneficiano di alcun
miglioramento delle condizioni di lavoro



CdG C-66/99 Pedersen
No giustificazione
Possibilità di trattare in modo diverso:

Non paragonabilità delle situazioni


CdG C-218/98 Abdulaye
Eventualmente azioni positive per compensare svantaggi sul lavoro
Forme di discriminazione II

Discriminazione indiretta
 Criteri
che pongono di fatto un sesso in una
situazione svantaggiosa:
Dipendenti part-time
 Durata delle prestazioni professionali

Giustificazione di discriminazione
indiretta I

CdG: qualora l‘impresa sia in grado di provare
che la sua prassi salariale è basata su fattori
obiettivamente giustificati ed estranei a qualsiasi
discriminazione fondata sul sesso, non si potrà
ravvisare alcuna violazione dell‘art.119
 CdG

170-84 Bilka
Art. 2, n. 2 b) Direttiva 2006/54/CE:
“a meno che detta disposizione, criterio o prassi siano
oggettivamente giustificati da una finalità e i mezzi
impiegati per il suo conseguimento siano appropriati e
necessari“
Giustificazione di discriminazione
indiretta II
Criteri che possono portare a una
differenziazione: esigenze aziendali, politiche statali,
situazione del mercato del lavoro

Se è importante per lo svolgimento del lavoro



Flessibilità – Adattabilità a orari e posti di lavoro variabili
Formazione professionale
Anzianità

CdG C-17/05 Cadman


Non richiede giustificazione speciale in quanto l’anzianità va di pari
passo con l’esperienza e quest’ultima pone di regola il lavoratore in
grado di espletare meglio le proprie mansioni
Se il lavoratore non fornisce elementi atti a suscitare seri dubbi al
riguardo
Riparazione

Omologazione verso l‘alto o verso il basso?:
– Omologazione verso l‘alto ove il principio non
sia cambiato, vale a dire stessa retribuzione più
elevata anche alla persona/categoria di persone
finora discriminata
CdG C-231/06 Jonkman
– Se il principio cambia, sono possibili ambedue
gli scenari: omologazione verso l‘alto o verso il
basso, vale a dire o retribuzione più elevata per
tutti o retribuzione più bassa per tutti.