La rappresentanza dei lavoratori nelle imprese in Europa

La rappresentanza dei
lavoratori nelle imprese in
Europa
Differenze e similarità
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La rappresentanza dei lavoratori nelle
imprese in Europa
Introduzione
Questa presentazione sui sistemi di rappresentanza dei lavoratori nelle imprese
dei paesi dello Spazio economico europeo (SEE) intende sottolineare le principali
differenze fra tali sistemi. L’esperienza dei comitati aziendali europei mostra che
per creare una coesione efficace fra i rappresentanti dei vari paesi, i
rappresentanti stessi devono acquisire un certo numero di conoscenze sugli
ambiti giuridici o contrattuali che determinano aspettative e metodologie dei
colleghi di altri paesi. Questa presentazione punta, quindi, a mostrare tali
differenze e si rivolge agli attori sindacali, e non, attivi nei comitati aziendali
europei e negli organi di rappresentanza nelle SE. È utile ripeterlo: questa
presentazione non pretende di fornire conoscenze approfondite sugli organi di
rappresentanza dei lavoratori in ogni paese dello Spazio economico europeo.
L’obiettivo, piuttosto, è quello di sottolineare alcune differenze fondamentali per
preparare i rappresentanti impegnati in questo tipo di organi transnazionali a una
migliore coesione di fronte a imprenditori che potrebbero cercare di mettere i
lavoratori di un impianto e di un paese contro i colleghi di altri impianti e altri
paesi. Strutture, sistemi e prerogative dei vari organi di rappresentanza di ogni
paese dell’UE sono approfonditi nel sito Internet dell’ISE ai seguenti indirizzi:
 in francese: http://fr.worker-participation.eu/National-Industrial-Relations;
 in inglese: http://www.worker-participation.eu/National-Industrial-Relations;
 in tedesco: http://de.worker-participation.eu/National-Industrial-Relations
Lucido 2: culture di rappresentanza differenti
La differenza delle culture di rappresentanza si
riflette anche per la grande diversità a livello di
responsabilità, composizione e ruoli di organi di
rappresentanza che, apparentemente, hanno
denominazioni simili. Ad esempio, l’espressione
inglese “European Works Council” (“comitato
aziendale europeo” – CAE) ha una corrispondenza
in varie lingue dell’UE:




in
in
in
in
francese: “Comité d’entreprise européen”;
tedesco: “Europäischer Betriebsrat”;
olandese: “Europese ondernemingsraad“;
danese: “Europæiske samarbejdsudvalg”;
per citare solo alcuni esempi.
Se un rappresentante francese dovesse pensare che un “comitato aziendale
europeo” sia una proiezione a livello europeo di un “comitato aziendale” francese,
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con funzionamento analogo sul piano transnazionale, allora si può anche
presumere che il collega tedesco si aspetti che tale organo assuma lo stesso
ruolo, sul piano europeo, che il suo “Betriebsrat” svolge a livello nazionale.
Ebbene, un “Betriebsrat" e un "comitato aziendale" sono organi con prerogative,
procedure di elezione e composizione relativamente diverse. Lo stesso dicasi per
i “samarbejdsudvalg” (”comitati di cooperazione”) danesi. E per quanto riguarda
gli ”ondernemingsraad” che operano in Belgio e nei Paesi Bassi, lo stesso termine
olandese descrive, di fatto, realtà e pratiche molto diverse.
Lucido 3: quadro minimo comune in materia d’informazione e
consultazione
Nonostante queste differenze, è importante
sottolineare come il legislatore europeo, con la
direttiva 2002/14/CE, abbia imposto un quadro
minimo comune da applicare a tutte le imprese del
SEE, sia pubbliche che private, sia a scopo di lucro
che non. Gli Stati membri possono scegliere
d’imporre questa procedura d’informazione e
consultazione a livello di aziende con un organico
minimo di 50 dipendenti oppure a livello di vari stabilimenti con personale
minimo di 20 dipendenti. Questa procedura d’informazione deve essere condotta
con il(i) decisore(i) del livello direttivo.
Lucido 4: definizione di informazione e consultazione
“L'informazione avviene ad un dato momento,
secondo modalità e con un contenuto appropriati,
suscettibili in particolare di permettere ai
rappresentanti dei lavoratori di procedere ad un
esame adeguato e di preparare, se del caso, la
consultazione.” (Articolo 4.3).
La consultazione avviene:
a) assicurando che la scelta del momento, le modalità e il contenuto siano
appropriati;
b) al livello pertinente di direzione e di rappresentanza, in funzione
dell'argomento trattato;
c) sulla base delle informazioni pertinenti fornite dal datore di lavoro, … e del
parere che i rappresentanti dei lavoratori hanno il diritto di formulare; (Articolo
4.4)
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Lucido 5: informazione, consultazione e accordo?
La procedura di consultazione deve anche
(d) permettere ai rappresentanti dei lavoratori di
avere un incontro con il datore di lavoro e di
ottenere una risposta motivata al loro eventuale
parere;
e) al fine di ricercare un accordo sulle decisioni che
dipendono dai poteri di direzione del datore di
lavoro." (Articolo 4.4)
Anche se la direttiva 2002/14/CE non ha imposto modifiche alle disposizioni
sull’informazione e la consultazione per diversi paesi come Francia, Germania,
Belgio, Paesi Bassi, poiché la legislazione di questi paesi soddisfaceva già tali
condizioni, è tuttavia opportuno sottolinearne l’importanza, benché in alcuni
paesi come Regno Unito, Polonia e Repubblica ceca le modifiche della legislazione
che traspone questa direttiva non siano state accolte con entusiasmo dalle
organizzazioni sindacali, dato che erano talvolta in contraddizione con tradizioni e
strutture consolidate.
Nell’ambito delle imprese multinazionali, questi organi locali di informazione e
consultazione dovrebbero, evidentemente, essere in relazione con i comitati
aziendali europei o con gli organi di rappresentanza dei rispettivi SE.
Lucido 6: i temi dell’informazione e della consultazione
L'informazione e la consultazione riguardano:
a) l'informazione sull'evoluzione recente e quella
probabile delle attività dell'impresa o dello
stabilimento e della situazione economica;
b) l'informazione e la consultazione sulla
situazione, la struttura e l'evoluzione probabile
dell'occupazione nell'ambito dell'impresa o dello
stabilimento, nonché sulle eventuali misure anticipatrici previste, segnatamente
in caso di minaccia per l'occupazione;
c) l'informazione e la consultazione sulle decisioni suscettibili di comportare
cambiamenti di rilievo in materia di organizzazione del lavoro, nonché di contratti
di lavoro, comprese quelle di cui alle disposizioni comunitarie1 (Articolo 4.2)
Direttiva 98/59/CE sui licenziamenti collettivi e direttiva 2001/23/CE sui trasferimenti di
imprese
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Informazioni riservate (Articolo 6)
1. Gli Stati membri dispongono che, nelle condizioni e nei limiti stabiliti dalle
legislazioni nazionali, i rappresentanti dei lavoratori, nonché gli esperti che
eventualmente li assistono, non siano autorizzati a rivelare né ai lavoratori né a
terzi, informazioni che siano state loro espressamente fornite in via riservata, nel
legittimo interesse dell'impresa o dello stabilimento. Tale obbligo sussiste anche
al termine del loro mandato, a prescindere dal luogo in cui si trovino. Uno Stato
membro può tuttavia autorizzare i rappresentanti dei lavoratori e eventuali loro
consulenti a trasmettere informazioni riservate a lavoratori o a terzi vincolati da
un obbligo di riservatezza.
2. Gli Stati membri dispongono che, in casi specifici e nelle condizioni e limiti
stabiliti dalle legislazioni nazionali, il datore di lavoro non sia obbligato a
comunicare informazioni o a procedere a consultazioni che, secondo criteri
obiettivi, siano di natura tale da creare notevoli difficoltà al funzionamento delle
imprese o degli stabilimenti interessati o da arrecare loro danno.
Lucido 7: Comitato aziendale ≠ rappresentanza sindacale
Se analizziamo i sistemi di rappresentanza dal
punto di vista dei diritti a informazione e
consultazione, possiamo prendere il caso di
un’impresa o di uno stabilimento con, ad esempio,
circa 150 lavoratori. In più paesi questi diritti a
informazione e consultazione sono esercitati
tramite
il
canale
unico
della
(o
delle)
rappresentanza(e) sindacale(i).
Il che, storicamente, implicava che se i lavoratori non erano organizzati sotto il
profilo sindacale, non esisteva alcun organo rappresentativo a garantire tali
diritti. In alcuni paesi è possibile trovare, oltre alla rappresentanza sindacale, un
organo che esercita, fra gli altri, i diritti a informazione e consultazione: il
“comitato aziendale” in Francia, il« Betriebsrat » in Germania e Austria, il
consiglio aziendale o “ondernemingsraad” in Belgio e nei Paesi Bassi, e così via.
In questi casi, sarebbe possibile parlare di un doppio canale di rappresentanza. Si
pone quindi la domanda della relazione fra tale organo e la (o le)
rappresentanza(e) sindacale(i). Come visto nei lucidi da 3 a 6, ai sensi della
direttiva 2002/14 organi di questo tipo dovrebbero, di fatto, essere istituiti in
tutti gli stabilimenti o imprese in cui non vi è rappresentanza sindacale.
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Lucido 8: canale doppio o singolo?
La cartina in questo lucido presenta una
semplificazione a grandi linee delle varie forme di
rappresentanza: essa cerca solo di mettere in
evidenza le differenze derivanti dalla legislazione,
oppure dal fatto che la pratica non è sempre
conforme alla legislazione. In Grecia, ad
esempio,
una
legge
del
1989
prevede
l’attuazione di comitati aziendali. Ma sono
presenti solo in alcune imprese, dato che i
sindacati locali si oppongono in generale alla loro
creazione. Questi sindacati locali di primo livello costituiscono il principale organo
di rappresentanza dei lavoratori.
In linea di massima, gli interessi della manodopera in un
determinato sito possono essere difesi tramite un solo canale,
segnatamente, il(i) sindacato(i) presente(i). Quando è il caso, la
modalità di elezione o di nomina dei rappresentanti sindacali dipenderà dai
sindacati in questione: possono decidere di far eleggere questi rappresentanti dai
loro membri o designarli in altro modo. Attualmente, le organizzazioni sindacali e
i loro rappresentanti sono i soli organi che rappresentano gli interessi dei
lavoratori. Questa rappresentanza può essere legittimata in una legge nazionale
che obbliga i datori di lavoro a riconoscere i sindacati, in un contratto collettivo, o
semplicemente nell’equilibrio dei poteri imposto dalle organizzazioni sindacali,
come avviene in Svezia, Romania, Portogallo e Islanda.
Il Comitato aziendale, o il suo equivalente, può semplicemente
rappresentare tutte le varie organizzazioni sindacali presenti
nell’impresa, o essere un organo costituito tramite contratto
collettivo, eletto da tutti i lavoratori. Ciascuna occupa un certo numero di seggi
nel Comitato, che può anche essere, o solo essere, un organo d'informazione e di
cooperazione. In quest’ultimo caso, l'esistenza di un comitato aziendale non
solleva il datore di lavoro dal suo obbligo di negoziare con i rappresentanti
sindacali. Il tratto comune di questi organi, presente in Spagna, Polonia, Belgio,
Norvegia, Finlandia, Danimarca e Italia è che questo tipo di organo costituisce
più un forum complementare d’informazione e consultazione per le
rappresentanze sindacali a livello d’impresa.
Il Comitato aziendale può esistere congiuntamente con le
rappresentanze sindacali ed avere i propri poteri e funzioni. Le
organizzazioni
sindacali
esercitano
un’influenza
capitale
sull’elezione dei membri del comitato. In Francia, ad esempio, le organizzazioni
sindacali riconosciute esercitano il monopolio sulla presentazione dei candidati al
primo turno delle elezioni al comitato aziendale. Eventuali liste di candidati
indipendenti possono essere ammesse al secondo turno se le liste sindacali non
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hanno ottenuto il 50% dei voti. In Ungheria, Repubblica slovacca e Slovenia, i
comitati aziendali possono essere considerati organi che completano il lavoro
delle organizzazioni sindacali dell’impresa.
Questo gruppo di paesi è, di fatto, il più eterogeneo. I diritti di
informazione e consultazione saranno esercitati tramite una
rappresentanza sindacale oppure tramite un organo eletto dai
lavoratori, ma con il rischio, in molte attività, di non incontrare né l’uno né l’altro.
In vari paesi i governi stanno cercando di attuare delle normative destinate a
ridurre i diritti delle rappresentanze sindacali, laddove essi esistono, per
attribuirne di minori ai comitati aziendali o a organi equivalenti. Questa
ripartizione possibile di organi di rappresentanza caratterizza Regno Unito,
Irlanda, Estonia, Lituania, Lettonia, Repubblica ceca e Bulgaria.
Il Comitato aziendale, o il suo equivalente (“Betriebsrat”,
“Ondernemingsraad”, ecc.), può anche essere il principale organo
di rappresentanza dei lavoratori su scala aziendale. Eletto da
tutto il personale sulla base di liste che possono essere presentate da qualsiasi
gruppo di lavoratori, siano essi o meno membri di un sindacato, il “consiglio”
aziendale ha poteri che vanno spesso ad includere la codeterminazione
(Germania, Austria, Paesi Bassi). L'importanza della rappresentanza sindacale
all’interno di questi organi dipenderà, evidentemente, dalla capacità delle
organizzazioni sindacali di presentare liste di candidati che consentano ai loro
membri di scegliere in tali liste in occasione delle elezioni. Nelle grandi imprese
tedesche e austriache, ad esempio, nella maggior parte dei casi, il consiglio
aziendale è dominato da rappresentanti che sono membri delle federazioni
sindacali affiliate alla confederazione sindacale nazionale.
Tuttavia, se questi consigli aziendali esercitano le loro prerogative a livello di
impresa su temi delimitati dalla legislazione rispetto alle competenze delle
organizzazioni sindacali, queste ultime negoziano contratti collettivi nazionali o
regionali che regolano le retribuzioni e altre condizioni di lavoro.
Lucido 9: la presidenza di un comitato o consiglio aziendale
Un comitato aziendale basato sulla legge francese
è presieduto dal datore di lavoro mentre il
segretario “presiede” il gruppo che rappresenta i
lavoratori. Un consiglio aziendale tedesco
("Betriebsrat"), invece, è presieduto da un
lavoratore eletto da tutti i dipendenti dell’impresa o
dello stabilimento. Questa pratica si riflette, inoltre,
nei comitati aziendali europei basati sulle rispettive
leggi di questi paesi.
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Lucido 10: la presidenza dei comitati aziendali e delle rappresentanze
sindacali locali
Mentre esistono delle differenze riguardo alla
presidenza dei comitati aziendali, o dei loro
equivalenti, gli organi puramente sindacali sono,
ovviamente, presieduti da un lavoratore che è
membro sindacale.
Lucido 11: rappresentanza dei lavoratori nei consigli
d’amministrazione o di vigilanza
In determinati sistemi di rappresentanza, i
lavoratori hanno la possibilità di incidere sulle
decisioni strategiche delle imprese o dei gruppi
tramite la presenza dei loro rappresentanti nei
consigli di vigilanza o di amministrazione.
Lucido 12: rappresentanza dei lavoratori nei consigli
d’amministrazione o di vigilanza (2)
Alcuni
sistemi
prevedono
anche
una
rappresentanza dei lavoratori negli organi
decisionali strategici delle imprese, ad esempio
nei consigli di amministrazione o di vigilanza.
Questo tipo di rappresentanza dipende dai limiti
riguardanti il numero di dipendenti e varia
sensibilmente da paese a paese (25 in Svezia,
500 in Germania) e possono comprendere una
rappresentanza minoritaria dei rappresentanti dei
lavoratori o, come in Germania, in imprese o gruppi con oltre 2000 dipendenti,
una rappresentanza pressoché paritaria.
I lavoratori possono essere rappresentati all’interno dei consigli
d’amministrazione o di vigilanza dell’impresa in tutti i settori:
privato o pubblico, come in Germania, Austria, Svezia, Finlandia, Norvegia,
Danimarca, Paesi Bassi, Lussemburgo, Francia, Romania, Ungheria, Slovenia,
Repubblica Slovacca e Repubblica ceca.
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I rappresentanti dei lavoratori possono essere eletti direttamente o essere
nominati dai rappresentanti esistenti. Possono avere un voto, oppure
semplicemente lo statuto di osservatore. È ragionevole pensare che, essendo
rappresentato all’interno degli organi di gestione, il personale avrà accesso alle
informazioni prima che l’impresa prenda una qualsiasi decisione strategica e,
quindi, avrà maggiori possibilità di influire su tali decisioni.
È inoltre possibile che questo tipo di rappresentanza sia unicamente
riservato al settore pubblico o alle imprese del settore
"semipubblico", ossia le imprese che sono state in passato di proprietà statale e
che, successivamente, sono state parzialmente o totalmente privatizzate. Oggi,
si tende a parlare di “apertura del capitale dell'impresa" anziché di
privatizzazione: in Polonia, Portogallo, Spagna, Francia, Italia, Grecia, Irlanda e
Lituania.
Non esiste rappresentanza all’interno degli organi di gestione
dell’impresa in Svizzera, Bulgaria, Romania, Estonia, Belgio, Regno
Unito e Islanda.
Lucido 13: organo centrale di rappresentanza, comitato aziendale
centrale – comitato di gruppo
Un’impresa, o un gruppo, può avere più siti di
produzione diversi in un solo paese. Un gruppo,
inoltre, può controllare imprese diverse in un solo
paese. Per coordinare la rappresentanza del
personale, è importante sapere se i lavoratori dei
vari siti hanno tutti la stessa rappresentanza
coordinata nei confronti del datore di lavoro. Se
esiste una cooperazione internazionale fra i
lavoratori di paesi diversi o di imprese diverse controllate dallo stesso gruppo in
un solo paese, è probabile che tali organi congiunti di rappresentanza possano
svolgere un ruolo decisivo nella diffusione delle informazioni fra tutti i
rappresentanti dei lavoratori.
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Lucido 14: Organo centrale d’informazione e consultazione a livello
nazionale
Rappresentanza centrale a livello
d’impresa o di gruppo
Francia, Germania, Austria, Lussemburgo, Paesi
Bassi
Rappresentanza centrale a livello
d’impresa e talvolta a livello di gruppo
Spagna, Italia, Grecia, Danimarca, Svezia, Finlandia, Norvegia, Repubblica ceca,
Ungheria, Slovenia. In questi paesi, l’esistenza di una rappresentanza centrale a
livello di impresa o di gruppo dipende dall’iniziativa degli organi locali o delle
organizzazioni sindacali nazionali.
Nessuna rappresentanza centrale a livello d’impresa
Portogallo, Bulgaria, Romania, Repubblica slovacca, Polonia, Estonia,
Lituania, Belgio, Islanda, Regno Unito, Irlanda.
Lucido 15: che tipi di organizzazioni sindacali ?
Il sistema nordico, qui rappresentato dalla Svezia: i
lavoratori sono organizzati in base al loro statuto
socioeconomico: i lavoratori manuali sono affiliati
alle federazioni industriali di LO, una confederazione
che ha stretti legami con i socialdemocratici
svedesi; i colletti bianchi e i quadri medi tendono ad
appartenere alle federazioni del TCO; chi ha una
formazione universitaria è spesso affiliato alle
federazioni aderenti al SACO. In Svezia (72%) e
negli altri paesi nordici, il tasso di affiliazione sindacale è molto elevato.
Nel sistema “anglosassone” (Regno Unito e Irlanda), qui rappresentato dal Regno
Unito, il 90% degli affiliati sindacali appartiene ai sindacati membri del TUC.
Tuttavia, parecchie federazioni del TUC possono anche essere rappresentate
nello stesso stabilimento e, talvolta, farsi concorrenza nel tesseramento dei
membri. Queste federazioni sono, in genere, organizzate in base alla categoria
professionale dei lavoratori; ma il sempre maggior numero di fusioni fra
federazioni ha anche l’obiettivo di attenuare le divisioni nei ranghi dei sindacati.
Nel sistema “germanico”, qui rappresentato dall’Austria, la maggior parte dei
lavoratori affiliati ai sindacati appartiene alle federazioni settoriali dell’ÖGB. In
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Austria, l'identificazione in un sindacato tende ad esercitarsi tramite una
federazione anziché una confederazione. A titolo esemplificativo, un lavoratore si
presenterebbe più come affiliato PROGE che come affiliato alla confederazione
ÖGB. Nonostante le inquietudini dei sindacati dovute al calo del numero di
affiliazioni sindacali, le federazioni membri dell’ÖGB restano ampiamente
rappresentate nei consigli d'amministrazione delle grandi imprese austriache.
Nel sistema “latino”, che comprende la “pluralità sindacale” ed è qui
rappresentato dalla Francia, la caratteristica principale è la libertà, per i
lavoratori, di scegliere il proprio sindacato in funzione delle convinzioni politiche
o, talvolta, religiose. Sono cinque le confederazioni ufficialmente riconosciute,
mentre una serie di organizzazioni sindacali basate sulla categoria dei lavoratori
– derivanti o meno da scissioni di imprese - tessera una minoranza di lavoratori.
Sarebbe, tuttavia, semplicistico cercare di stabilire il grado di rappresentatività
delle organizzazioni sindacali francesi raffrontando semplicemente i tassi di
sindacalizzazione nei vari paesi. Al contrario, si valuta meglio la loro evoluzione
esaminando i risultati che ottengono alle elezioni nei vari organi di
rappresentanza, come i tribunali del lavoro e i comitati aziendali, o dalla loro
capacità di mobilitare i lavoratori nei periodi di disagio sociale.
Si noterà che la pluralità sindacale è più una regola che un’eccezione nei paesi
d’Europa centrale e orientale, come nel caso dell’Ungheria. Le Repubbliche ceca e
slovacca si differenziano dai paesi vicini per la loro notevole unità e per il livello
relativamente più elevato di affiliazione sindacale.
Lucido 16: pluralità sindacale, una regola più che un’eccezione
Un altro modo di valutare il livello di pluralità
sindacale è mostrato dalla cartina a lato, che
mostra le confederazioni nazionali affiliate alla
Confederazione europea dei sindacati (CES). Si
noterà come, in questo ambito, l’Europa viene
intesa in senso geografico e che le affiliate alla CES
sono ripartite in 35 paesi (83 confederazioni nel
2011). È evidente che dal punto di vista della
cooperazione sindacale attorno ai comitati aziendali europei, questa varietà di
organizzazione può causare dei problemi. Ad esempio, un rappresentante
austriaco che apprende che il suo gruppo possiede filiali in Ungheria o in Spagna
e che vuole contattare i rappresentanti di questi paesi per chiedere la
costituzione di un comitato aziendale europeo, tramite quali organizzazioni deve
passare?
10 | P a g e
Lucido 17: tassi di affiliazione sindacale in Europa
Non esistono solo grandi differenze fra i sistemi
di rappresentanza; anche i tassi di affiliazione
sindacale variano enormemente da un paese
all’altro. Dal 90% dell’Islanda, si passa al 6075% dei paesi nordici per arrivare ad una media
inferiore al 9% in Francia. La tendenza generale
è al ribasso da parecchi decenni. Si noterà che,
al centro e al sud dell’Europa, Belgio, Malta e
Cipro si differenziano nettamente dai loro vicini.
Come già precisato, tuttavia, è opportuno evitare l’errore di misurare la capacità
d’intervento delle organizzazioni sindacali considerandone semplicemente il tasso
di affiliazione. Nei sistemi di rappresentanza a doppio canale (o a due canali), i
lavoratori possono dare il loro sostegno all’organizzazione sindacale senza
diventarne membri, ma votando per i suoi candidati in occasione di elezioni di
categoria. In tali configurazioni la forza delle organizzazioni sindacali dipenderà
anche dalla loro capacità di mobilitare i lavoratori.
Lucido 18: copertura dei contratti collettivi
L’eterogeneità dei sistemi di rappresentanza è
anche illustrata dalla forte diversità del livello di
copertura dei contratti collettivi, ossia la
proporzione di lavoratori di ogni paese per cui gli
accordi sulle condizioni di lavoro (retribuzioni, orari
di lavoro, vantaggi sociali, ecc.) sono stati
negoziati dalle organizzazioni sindacali. In diversi
paesi, ad esempio Francia, Belgio e Austria, si
noterà che il livello di copertura di tali accordi è nettamente superiore alla
proporzione di lavoratori affiliati alle sigle sindacali, dato che in passato le
organizzazioni sindacali hanno ottenuto normative che impongono l’estensione
degli accordi a tutti i lavoratori dei settori interessati.
Lucido 19 : la conflittualità dei diversi sistemi di rappresentanza
Organizzazioni come OIT o Eurostat pubblicano
regolarmente statistiche sul numero di giorni di
lavoro “persi” a causa di conflitti sui mercati del
lavoro: scioperi e serrate. Il grafico mostra il
numero medio di giorni di lavoro “persi” per 1000
lavoratori nei paesi europei nel corso degli anni ‘90
rispetto al decennio successivo. Non solo si
constatano forti differenze fra i paesi: la tendenza
generale sembra essere quella di una «pacificazione» delle relazioni industriali.
Taluni sistemi implicano il “dovere di pace sociale” per la durata di applicazione
11 | P a g e
del contratto collettivo settoriale: le organizzazioni si sono infatti impegnate, con
la firma del contratto collettivo, a non adottare misure conflittuali nel periodo di
validità del contratto stesso.
Lucido 20 : collegamento fra comitato aziendale europeo e
rappresentanze locali
Direttiva 94 45 EC
“Senza pregiudizio delle disposizioni dell'articolo 8
della direttiva, i membri del comitato aziendale
europeo informano i rappresentanti dei lavoratori
degli stabilimenti o delle imprese di un gruppo
d'imprese di dimensioni comunitarie o, in mancanza
di questi, l'insieme dei lavoratori riguardo al genere
e ai risultati della procedura per l'informazione e la
consultazione posta in atto conformemente al presente allegato.” Allegato §5
Direttiva 2009/38
“Le modalità di articolazione tra l’informazione e la consultazione del comitato
aziendale europeo e quella degli organi nazionali di rappresentanza dei lavoratori
sono stabilite mediante l’accordo previsto dall’articolo 6. Tale accordo fa salve le
disposizioni del diritto e/o della prassi nazionale in materia di informazione e
consultazione dei lavoratori.” Articolo 12.2
“(…) i membri del comitato aziendale europeo informano i rappresentanti dei
lavoratori degli stabilimenti o delle imprese di un gruppo d’imprese di dimensioni
comunitarie o, in assenza di rappresentanti, l’insieme dei lavoratori riguardo alla
sostanza e ai risultati della procedura per l’informazione e la consultazione
attuata a norma della presente direttiva” Articolo 10.2
Lucido 21 : Per saperne di più?
Per avere maggiori informazioni, visitare:
In francese: http://fr.worker-participation.eu/National-Industrial-Relations
In inglese: http://www.worker-participation.eu/National-Industrial-Relations
In tedesco: http://de.worker-participation.eu/National-Industrial-Relations
12 | P a g e
Allegato: modalità di nomina dei rappresentanti nel GSN, nei comitati
aziendali europei e/o negli organi di rappresentanza nei SE
Paese
Chi designa in primo luogo i membri del GSN per il
CAE e la società europea
Austria
Belgio
Bulgaria
Comitato aziendale
Comitato aziendale
Personale (assemblea generale), ma la nomina può essere
trasferita ai sindacati
Sindacato presente sul luogo di lavoro
Tutti i rappresentanti dei lavoratori (sindacato e comitato
aziendale)
Comitato di cooperazione (organo a maggioranza
sindacale)
Tutti i lavoratori (elezione in occasione di una riunione)
Personale (legislazione non specifica)
Sindacati sulla base dei risultati alle elezioni dei comitati
aziendali
Comitato aziendale
Sindacato presente sul luogo di lavoro
Comitato aziendale
Tutti i lavoratori (elezione)
Sindacati e RSU (rappresentanza sindacale unitaria)
Tutti i rappresentanti dei lavoratori (affiliati o meno ai
sindacati)
Sindacato presente sul luogo di lavoro - comitato
aziendale unicamente se non vi è sindacato
Comitato aziendale (delegazione di lavoratori)
Tutti i lavoratori (voto segreto)
Comitato aziendale
Tutti i lavoratori per il GSN del CAE e i sindacati presenti
sul luogo di lavoro per il GSN della società europea
Sindacato sul luogo di lavoro
Sindacati in accordo con il comitato aziendale
Sindacato presente sul luogo di lavoro - altri
rappresentanti dei lavoratori se non vi sono sindacati
Tutti i rappresentanti dei lavoratori (sindacati e comitato
aziendale)
Tutti i lavoratori (voto segreto in una riunione)
Sindacati maggioritari nel comitato aziendale
Sindacati con i quali l’impresa negozia
Tutti i lavoratori (voto segreto), a meno che non sia già
presente un comitato eletto con voto segreto
Cipro
Repubblica
ceca
Danimarca
Estonia
Finlandia
Francia
Germania
Grecia
Ungheria
Irlanda
Italia
Lettonia
Lituania
Lussemburgo
Malta
Paesi Bassi
Norvegia
Polonia
Portogallo
Romania
Slovacchia
Slovenia
Spagna
Svezia
Regno Unito
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