Il punto sulla diffusione dei piani di incentivazione equity

Il punto sulla diffusione dei piani di
incentivazione equity-based
EY Global Share Plan Survey
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Quali strumenti?
75%
60%
44%
45%
30%
30%
26%
32%
21%
21%
15%
27%
15%
0%
Market
Discounted
Free /
Nil cost
Restricted
value option
share
restricted
option or stock unit
plan
purchase share plan discounted
plan
plan
option plan
Share
matching
plan
Deferred
Phantom
bonus plan share plan
with share
match
Dati : EY Global Equity Survey
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Perché implementare un piano di incentivazione?
Fonte: EY Global Share Plan Survey
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Indicatori di performance maggiormente utilizzati
Fonte: EY Global Share Plan Survey
Page 5
►
Tra le aziende esaminate, il Total Shareholder Return (TSR)
rimane l’indicatore di gran lunga più utilizzato essendo la
misura più completa del valore creato da un’impresa per i
suoi azionisti (calcolato mediante la seguente formula:
(Prezzo finale del titolo – Prezzo iniziale del titolo +
Dividendi pagati nel periodo)/Prezzo iniziale del titolo
►
L’utilizzo dell’Absolute Earnings Per Share (prezzo-utile per
azione) è cresciuto dal 33% del 2011 al 38% del 2012
►
L’uso di return measures è aumentato dal 11% al 16%
►
Gli indicatori basati su Profit/earnings/revenue sono diminuiti
dal 15% al 11%
►
«Other measures» (usate dal 25% delle aziende che
utilizzano piani LTI) includono indicatori come la
soddisfazione dei clienti, cash flow, raggiungimento di target
di produzione, scorecard performance measures e indicatori
di misurazione individuali o per business unit
Quali vincoli temporali?
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Fisco e previdenza nei piani di incentivazione
azionaria: una leva per l’azienda
Fiscalità
Piani di azionariato diffuso
►
I piani di azionariato diffuso godono di un particolare regime di favore ai sensi dell’art. 51 comma 2 lettera g
del D.P.R 22 Dicembre 1986 n. 917 (TUIR)
►
La norma prevede, se rispettate particolari condizioni (e.g. offerta alla generalità dei dipendenti, vincolo alla
cessione delle azioni almeno tre anni dalla percezione), una franchigia di 2.065,83 Euro ai fini fiscali e
previdenziali per ciascun dipendente
Stock option
►
No regime fiscale agevolato
►
I redditi derivanti dall’esercizio di opzioni non scontano imposizione contributiva (ai sensi dell’art.82, comma
24-bis del D.L. 112/2008), così come chiarito dall’INPS con la circolare n. 123/2009
Previdenza
►
Esclusione dalla base imponibile previdenziale dei “redditi da lavoro dipendente derivanti dall’esercizio di
piani di stock options” (comma 24-bis dell’art. 82 del D.L. n. 112/2008)
►
Potenziale risparmio per l’azienda compreso tra il 26% ed il 30% (contributi carico datore) e del 10% per il
lavoratore
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Leverage Employee Co-Investment Plan
Classic Offer: Employee Co-investment
 Azioni sottoscritte dai dipendenti con risorse proprie
 Azioni ordinarie con/senza restrizioni
 Prezzo di sottoscrizione con/senza discount
Leveraged Offers
 Azioni sottoscritte dai dipendenti con risorse proprie/finanziamento/free
 Azioni aggiuntive assegnate gratuitamente/a titolo oneroso (discount) sulla
base di coefficienti (ratio) differenziati a seconda del ruolo del dipendente
 Azioni ordinarie con restrizioni
 Assegnazione di ulteriori strumenti finanziari (e.g. certificates) che
assicurano un «capitale garantito»
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Super dividend shares plans
La definizione del Piano risponde ad esigenze di collegamento tra remunerazione variabile e
risultati effettivi d’impresa nel medio-lungo periodo, utilizzando leve per la retention, la gestione del
rischio, l’allineamento degli interessi del management agli obiettivi strategici d’impresa, senza
tralasciare la leva fiscale
Caratteristiche:
►
►
►
►
►
Classe speciale di azioni che garantisce il diritto a ricevere un dividendo rafforzato
Diritti di voto limitati o assenti
Dividendo discrezionale
Le azioni non possono essere vendute sul mercato ma devono essere convertite in ordinarie
La partecipazione azionaria non è collegata al rapporto di lavoro
«La qualifica di lavoratore dipendente (o assimilato) rileva, infatti, esclusivamente al momento dell'offerta
delle azioni, mentre la fase successiva non attiene in alcun modo al rapporto di lavoro subordinato
intrattenuto dall'azionista con l'emittente» (Risoluzione Agenzia delle Entrate 103/2012)
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«Loan shares» Plans
►
Le azioni sono acquistate dal dipendente al valore normale nessun reddito da lavoro
dipendente
►
Il datore di lavoro finanzia il pagamento delle imposte su tali azioni mediante un prestito nei
confronti del manager
►
Alla vendita delle azioni il manager ripaga il prestito, mantenendo per se la restante quota
scaturente dalla cessione
►
L’eventuale gain sarà tassato come capital gain ex art. 67, c. 1, lett. c-bis (26%)
Criticità
►
Possibile riqualificazione quale reddito da lavoro dipendente del prestito concesso al manager,
nell’ipotesi in cui il datore di lavoro preveda l’azzeramento del debito del dipendente
nell’eventualità di corsi di mercato sfavorevoli (ad esempio valore delle azioni inferiore
all’importo del prestito)
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Flowering shares plans
►
Categoria speciale di azioni che garantisce al possessore i benefici derivanti esclusivamente
dall’incremento del valore dell’impresa a condizione che date performance siano raggiunte
(hurdles)
►
Ridotto investimento iniziale: il prezzo di sottoscrizione è prossimo allo zero, in quanto il titolo da
diritto esclusivamente ad una somma di denaro (i.e. differenziale valore finale ed iniziale)
►
Tassazione del gain al 26%
Attenzione:
-E’ necessario prevedere la modifica dello statuto sociale, al fine di introdurre tale nuova
categoria di azioni
-Necessità di predeterminare i criteri inerenti il raggiungimento o meno delle performances
stabilite, criteri che dovranno rimanere poi costanti nel tempo
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Claudio Quartana
M&A Workshop Piani di incentivazione per il Management aspetti
Senior Manager
legali e fiscali
Tel +39 02 8514563
Email: [email protected]