REVlSlONE DELLE NORME SUL LlCENZlAMENTO - Cc-Ti

Dirit to
di Simona Morosini Marconi, Responsabile Servizio giuridico Cc-Ti
Revisione delle norme sul licenziamento
abusivo e ingiustificato: quando, come
e perché assolutamente no!
Il diritto del lavoro svizzero è un corpo normativo ragionevolmente liberale nel contesto europeo. Nel diritto privato
(Codice delle obbligazioni) vige il principio della libertà per
entrambe le parti di rescindere il contratto di lavoro. Una
disdetta è in linea di massima sempre possibile, tranne i
casi in cui essa è esplicitamente vietata (segnatamente durante la gravidanza e la malattia, il servizio militare e civile
e, comunque, limitatamente ad un determinato arco temporale e sempre che non vi siano motivi gravi giustificanti
un licenziamento in tronco). Diverso è invece il caso degli
ordinamenti relativi ai rapporti di lavoro dei dipendenti pubblici (amministrazioni cantonali, comunali e federale), ove
le disdette seguono regole più restrittive. Lo stesso dicasi
dei 600 e oltre contratti collettivi di lavoro che sanciscono
condizioni più favorevoli per i lavoratori.
Dove risiede o cosa rimane della flessibilità e liberalità del
nostro diritto del lavoro, in particolare del contratto di lavoro
privato? Ancora molto, ma vi sono avvisaglie di erosione.
Alcune derivano da una giurisprudenza federale sempre più
incline a considerazioni d’ordine, oseremmo dire, “socio–
psicologico” basate sul principio del rispetto della personalità del lavoratore. Così, nell’ambito di procedure volte a
determinare il carattere abusivo di una disdetta del contratto
di lavoro, anche il licenziamento ordinario e pronunciato nel
pieno rispetto dei termini di disdetta e dei periodi di protezione può, alla luce di tale giurisprudenza, risultare abusivo.
Citiamo il caso in cui il datore di lavoro ometta di cercare
percorsi conciliativi per risolvere un conflitto interpersonale
fra colleghi, licenziando l’elemento “di disturbo”. Oppure
quello in cui il datore di lavoro non intraprenda tentativi di
reinserire in un’occupazione alternativa il dipendente non
più abile, per motivi medici, a svolgere la funzione per la
quale era stato assunto, nonostante sia trascorso il periodo
di protezione dalla disdetta…(!) In determinate circostanze,
si esige quindi dal datore di lavoro un “particolare riguardo”
nel licenziare, senza il quale la disdetta può palesarsi abusiva. Si vedrà se il ventaglio di tali circostanze verrà ampliato
a dismisura o se rimarrà entro limiti ragionevoli…
In sostanza non è più tanto semplice (e forse lo sarà sempre
meno) rescindere un contratto di lavoro senza incorrere nel
rischio che la disdetta venga contestata con successo dal
lavoratore che la ritiene abusiva.
Sul fronte dei datori di lavoro, chi conosce la realtà operativa
delle imprese potrà con una certa tranquillità convenire sul
fatto che, in generale, questi sono molto cauti nel pronunciare disdette palesemente abusive, rispettivamente licenziamenti in tronco ingiustificati, consci del fatto che con
tale agire corrono il rischio di dover come minimo risarcire
l’ex dipendente con un’indennità che può raggiungere i 6
mesi di salario, a seconda dell’apprezzamento del giudice.
Naturalmente qualche temerario ad infirmare la regola c’è
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sempre, ma questo non giustifica l’allarmismo percepibile
nel nuovo avamprogetto di revisione parziale del Codice delle
obbligazioni, posto di recente in consultazione dal Dipartimento federale di giustizia e polizia e che vorrebbe inasprire,
addirittura raddoppiandola, la sanzione a carico dei datori di
lavoro nel caso di disdetta abusiva, rispettivamente licenziamento in tronco ingiustificato.
In sostanza, secondo il DFGP, l’attuale “spauracchio” dei 6
mesi di indennità non farebbe desistere nemmeno i più miti
datori di lavoro dal pronunciare disdette abusive o licenziamenti in tronco ingiustificati. Donde la necessità impellente
di legiferare, portando a 12 mensilità ( = 12 stipendi!) l’indennità massima per licenziamento abusivo, rispettivamente licenziamento in tronco ingiustificato.
Sufficiente per sedare definitivamente anche quelle poche,
“pericolosissime” pecore nere fra i datori di lavoro? Sorge il
dubbio che tali misure saranno più idonee a risvegliare istinti
ricorsuali presso gli ex dipendenti che volessero vendicare lo
smacco, invero mai piacevole, di un licenziamento. Tanto più
che con la nuova procedura civile unificata, le controversie
di diritto del lavoro rimangono assoggettate al principio della
procedura celere e gratuita per importi inferiori a fr. 30’000.
Nulla di particolarmente arduo ed oneroso quindi, anche in
futuro, per un (ex) dipendente contestare una disdetta adducendo il carattere abusivo, per magari spuntare un accordo
bonale con liquidazione a carico dell’(ex) datore di lavoro. E
questo, quand’anche il rapporto di lavoro fosse durato pochi
mesi… Non va infatti dimenticato che, a differenza di altri
Paesi europei, le norme contro i licenziamenti abusivi si
applicano anche al periodo di prova e indipendentemente
dal numero di dipendenti al servizio dell’impresa.
E come considerare il fatto che le attuali norme sulla disdetta non violano il diritto internazionale? Ad affermarlo è lo
stesso DFGP, autore dell’avamprogetto rialzista, che intende
però dare seguito ad alcune raccomandazioni dell’Organizzazione internazionale del lavoro. Niente di vincolante,
quindi, ma meglio essere i primi della classe...?
La Cc-Ti ha preso una chiara posizione contro questa revisione tendente ad innalzare la sanzione a carico dei datori di
lavoro e, più in generale, ad introdurre maggiori garanzie di
protezione per i lavoratori. Seppur lodevole nel suo intento di
tutelare maggiormente la parte considerata più debole, tale
revisione sfora completamente l’obiettivo. Essa comporterà
un irrigidimento del mercato del lavoro, a svantaggio della
competitività della piazza elvetica, oltretutto in totale assenza di segnali generalizzati di abuso da parte dei datori di
lavoro o di indici di disoccupazione allarmanti.
La presa di posizione dettagliata è consultabile sul sito della
Cc-Ti, www.cc-ti.ch.