Foglio informativo sulle molestie sessuali

Foglio informativo sulle molestie sessuali
Le molestie sessuali sul posto di lavoro sono diffuse e riguardano sia donne che uomini. Questo foglio informativo intende ragguagliarvi sul significato delle molestie sessuali sul posto di lavoro, su come osservare
gli obblighi di legge in qualità di datore di lavoro e sulle fonti alle quali potete attingere per ottenere ulteriori
informazioni e aiuto.
1. Che cosa si intende per molestia sessuale sul posto di lavoro?
La legge federale sulla parità dei sessi all’articolo 4 stabilisce espressamente che la molestia sessuale sul
posto di lavoro è una discriminazione proibita per legge.
1.1. Definizione
«Per comportamento discriminante si intende qualsiasi comportamento molesto di natura sessuale o qualsivoglia altro comportamento connesso con il sesso, che leda la dignità della persona sul posto di lavoro,
in particolare il proferire minacce, promettere vantaggi, imporre obblighi o esercitare pressioni di varia natura su un lavoratore per ottenerne favori di tipo sessuale.» (Legge federale sulla parità dei sessi, LPar, art.
4)
1.2. Forme di manifestazione
Le molestie sessuali si manifestano da un lato con tentativi di avvicinamento indesiderati, dall’altro con atteggiamenti sminuenti di qualsiasi tipo sotto forma di gesti, espressioni, rappresentazioni e azioni, che vengono percepiti come offensivi, inadeguati e indesiderati da una persona o un gruppo di persone. La molestia
sessuale si manifesta contro la volontà della persona coinvolta, supera i limiti da essa desiderati, provocando
la nascita di sentimenti di umiliazione, paura e sfruttamento. Una situazione di squilibrio (dislivello di poteri)
può essere sia la causa che la conseguenza di una molestia sessuale.
Le seguenti azioni possono costituire molestia sessuale (elenco non esaustivo):
commenti volgari, ambigui e imbarazzanti, per esempio sulla figura o sul comportamento sessuale nella
vita privata,
barzellette o battute di carattere sessuale,
contatti apparentemente casuali con il corpo, sguardi insistenti e di apprezzamento,
immagini offensive di donne o uomini, in particolare immagini con riferimento sessuale,
inviti non desiderati con un intento chiaro,
telefonate, lettere, e-mail o SMS con allusioni sessuali,
tentativi di avvicinamento, in particolare se alludono a promesse di vantaggi o minacce di svantaggi,
coazione o violenza sessuale.
1.3. La sensibilità della vittima è determinante
Per stabilire se si è in presenza di una molestia sessuale, viene valutato solamente l’effetto di un’azione o
di un’espressione. La molestia sessuale sussiste quindi quando un’azione con riferimento sessuale viene
percepita come offensiva dalla persona toccata, indipendentemente se sia stata fatta o espressa con intento
offensivo e svilente o meno.
1.4. Come si riconosce la molestia sessuale sul posto di lavoro?
L’esistenza di una molestia sessuale solitamente non è facile da riconoscere. Le seguenti domande possono essere utili:
La persona A si comporterebbe allo stesso modo se sua madre/la sua compagna, suo padre/il suo compagno o i suoi superiori fossero presenti?
Alla persona A farebbe piacere leggere i suoi commenti o le azioni da lei commesse il giorno successivo
sui titoli di tutti i giornali?
Questo comportamento e queste dichiarazioni sono effettivamente necessarie nell’interesse dell’attività
professionale e favorevole alla situazione lavorativa?
La persona A adotterebbe questo comportamento anche nei confronti di una persona gerarchicamente
superiore?
In caso di due persone di sesso diverso: la persona A formulerebbe lo stesso commento anche verso una
persona del stesso sesso?
2. Basi giuridiche
Codice delle obbligazioni (CO), in part. art. 328 cpv 1 (protezione della personalità)
Legge federale sulla parità dei sessi (Lpar), in part. art. 4 e 5 (molestia sessuale e pretese giuridiche)
Legge sul lavoro (LL), in part. art. 6 cpv 1 e l’ordinanza 3 concernente la legge sul lavoro (OLL 3), in part.
art. 2 (protezione della salute)
Codice penale (CP) art. da 187 a 200 (reati contro l’integrità sessuale), in part. art. 193 (sfruttamento dello
stato di bisogno) e art. 198 (molestie sessuali)
Legge sull’aiuto delle vittime di reati (LAV), in part. consulenza e aiuti finanziari
3. Obblighi dei datori di lavoro
3.1. Principio
I datori di lavoro per legge sono tenuti a:
intraprendere le misure richieste necessarie e adeguate secondo la loro esperienza al fine di evitare e
prevenire le molestie sessuali e che ragionevolmente si possono pretendere da loro (vedi punto 3.2.);
creare un ambiente lavorativo privo di molestie sessuali che non tollera alcun comportamento offensivo;
evitare che le vittime di molestie sessuali subiscano ulteriori svantaggi;
in caso concreto, intraprendere le misure adeguate.
3.2. Come si deve procedere concretamente nell’azienda?
Obbligo di informazione: i datori di lavoro hanno l’obbligo di informare i propri collaboratori sul problema
delle molestie sessuali.
- In sede di assunzione: presentando una dichiarazione di principio chiara secondo la quale la molestia
sessuale sul posto di lavoro è vietata, che in azienda non viene tollerata, che la persona vittima della
molestia viene aiutata e che la persona che compie la molestia riceverà una sanzione che può giungere sino al licenziamento con effetto immediato.
- Consegnando una nota informativa o un regolamento aziendale nel quale siano indicati il comportamento dell’amministrazione, la responsabilità dei superiori e dei collaboratori, gli interlocutori e le persone preposte all’aiuto, nonché la procedura in caso di accuse e casi di molestia sessuale (per esempi
visitare www.equality-office.ch/i/erwerbsleben-belaestigung.htm).
- Riproponendo spesso la tematica in occasione di manifestazioni informative e di riunioni di team per
sensibilizzare collaboratori e superiori.
- Attraverso periodiche iniziative di formazione e aggiornamento rivolte ai superiori e alle persone di fiducia interne.
Obbligo di documentazione: le misure preventive adottate devono essere stabilite per iscritto. In questo modo l’azienda, in caso di procedimento giudiziario, può dimostrare di aver intrapreso le misure previste per legge contro le molestie sessuali.
Contatto interno o esterno/persona di fiducia: i datori di lavoro nominano se possibile un contatto interno o esterno o una persona di fiducia che possa consigliare il collaboratore che si sente molestato.
Questa consulenza è di natura informale e deve aiutare la persona in questione a decidere quali passi
intraprendere. La persona di fiducia può agire solo in accordo con la persona toccata e ha il diritto di accompagnare o rappresentare la persona toccata, su sua richiesta, a colloqui e chiarimenti. In accordo
con la persona toccata può anche presentarsi a colloquio con l’accusato, o con la persona accusata e
la parte lesa al fine di chiarire e risolvere la situazione. Può inoltre proporre agli interessati, nonché ai
superiori possibili procedure. Non sono adatti a fungere da persona di fiducia i superiori e i responsabili
del personale, poiché essi in un caso concreto sono costretti ad agire e quindi non potrebbero fornire una
consulenza di parte e nemmèno affidabile.
Obbligo di agire: in caso di sospetto o di reclami relativamente a casi concreti i datori di lavoro sono tenuti a prendere sul serio le accuse e a chiarirle in modo veloce, discreto e corretto. È inoltre necessario intraprendere le seguenti misure:
- raccolta di informazioni e ascolto di tutte le persone coinvolte e degli eventuali testimoni;
- impedimento della molestia e in caso di forte sospetto imposizione di sanzioni contro la persona molestante, che a seconda della gravità dell’evento possono andare da una scusa scritta rivolta alla persona molestata, a un’annotazione sugli atti personali del collaboratore, fino a regolare licenziamento,
talvolta persino con effetto immediato.
4. Obblighi dei collaboratori
Tutti i collaboratori devono partecipare alle misure di prevenzione.
Tutti i lavoratori devono collaborare affinché in azienda vi sia un clima di rispetto e fiducia personale che
contribuisca a prevenire i casi di molestia sessuale.
I collaboratori devono comportarsi in modo tale da garantire il rispetto delle differenze individuali e della
personalità altrui e che vi siano rapporti di rispetto reciproco.
Le persone molestate, a seconda delle possibilità, dicono chiaramente alla persona molestante di sentirsi molestate da determinati comportamenti e che la persona in questione deve astenersi immediatamente da tale comportamento.
I collaboratori testimoni di molestie nei confronti di terzi non devono rimanere indifferenti in caso di molestia.
5. Scopo e obiettivo del divieto di discriminazione
Tutti i collaboratori hanno diritto a un trattamento corretto e rispettoso, alla protezione dalla discriminazione e alla tutela della loro integrità fisica e psichica da parte di superiori, colleghi e ospiti.
Hanno il diritto di segnalare la molestia sessuale al contatto nominato dal datore di lavoro.
Hanno inoltre il diritto di farsi consigliare presso gli uffici preposti alla consulenza o presso l’ufficio di conciliazione cantonale in merito alla legge sulla parità dei sessi. Il datore di lavoro, a seconda del rapporto
di impiego, deve dare altresì la possibilità di ottenere la consulenza durante l’orario di lavoro.
In caso di discriminazione a causa di molestia sessuale, i collaboratori possono chiedere al giudice:
a. di proibire o far omettere una discriminazione imminente;
b. di far cessare una discriminazione attuale;
c. di accertare una discriminazione che continua a produrre effetti molesti;
d. di ordinare il pagamento del salario dovuto.
I collaboratori che segnalano di aver subito una molestia sessuale sono protetti dal licenziamento durante
un procedimento interno o esterno e ciò anche durante sei mesi dopo la fine del procedimento (art. 10
LPar).
6. Conseguenze per l’azienda in caso di misure tralasciate
6.1. Conseguenze economiche
Ridotta prestazione lavorativa: le molestie sessuali si ripercuotono sulla salute fisica e psichica dei collaboratori e a causa delle ripetute assenze o maggiore frequenza di errore hanno effetti diretti sulla prestazione lavorativa.
Clima lavorativo pessimo: sfiducia, rimproveri reciproci e conflitti che possono degenerare sono conseguenze non infrequenti della molestia sessuale.
Maggiori costi di reclutamento: se una delle persone coinvolte abbandona l’azienda, questa deve sostenere i costi relativi alla conclusione del rapporto di lavoro e di reclutamento di nuova manodopera. A
ciò si aggiunge la perdita di prezioso know-how per l’azienda.
Danno di reputazione: se i casi vengono resi pubblici attraverso i media, solitamente viene a provocarsi
un grave danno di immagine dell’azienda.
6.2. Conseguenze giuridiche (art. 5 LPar)
Costi elevati: se si giunge a un procedimento giudiziario, il datore di lavoro, oltre al pagamento del salario, è tenuto a versare un risarcimento pari a sei mesi di salario, qualora egli non possa dimostrare di
aver intrapreso le misure necessarie ritenute per esperienza necessarie e adeguate al fine di prevenire
le molestie sessuali e che possono essere pretese legittimamente (vedi punto 3.2.).
Inoltre egli rischia di dover pagare un risarcimento danni e la riparazione.
Riassunzione: in caso di un licenziamento avvenuto ingiustamente su base discriminatoria l’azienda
deve aspettarsi a ricevere un ordine di riassunzione dal tribunale (art. 10 LPar).
7. Indirizzi per informazioni e consulenze
7.1. Informazioni e documentazioni
www.equality-office.ch/i/erwerbsleben-belaestigung.htm e www.molestiesessuali.ch
Sul sito web dell’Ufficio federale per l’uguaglianza fra donna e uomo sono disponibili informazioni di base e
strumenti pratici sul tema della molestia sessuale sul posto di lavoro.
www.gleichstellungsgesetz.ch (Svizzera tedesca), www.leg.ch (Svizzera occidentale e Ticino)
Banche dati dei casi di conciliazione e sentenze dei tribunali sulla base della legge sull’uguaglianza, quindi
di tutti i casi di molestia sessuale sul posto di lavoro.
7.2. Uffici di conciliazione ai sensi della legge federale sulla parità dei sessi
www.equality-office.ch/i/recht-schlichtung.htm
In ogni cantone esiste un ufficio di conciliazione che può essere interpellato in caso di sospetta violazione
della legge sulla parità dei sessi, quindi anche in caso di sospetta molestia sessuale dalle parti in causa. La
procedura di conciliazione è gratuita.
7.3. Consultori
www.frauennottelefon.ch/link/linkframe.htm
I telefoni di soccorso per donne offrono consulenza alle donne vittime di molestia sessuale. Il servizio è gratuito almeno per un primo chiarimento. I telefoni di soccorso per donne esistono in diversi cantoni.
www.opferberatungsstelle.ch
L’ufficio di consulenza per i giovani e gli uomini vittime di violenza aiuta vittime maschili di molestie sessuali.
Il servizio è gratuito almeno per un primo chiarimento. Questo ufficio esiste solo a Zurigo.
www.mannebuero.ch
Il «mannebuero» di Zurigo offre consulenza agli uomini che hanno commesso molestie sessuali.
Informazioni telefoniche gratuite su problemi legati al tema della molestia sessuale sono disponibili per i
soci di GastroSuisse presso il servizio giuridico da lunedì a giovedì dalle ore 9.30 alle ore 11.30 e dalle
ore 14.00 alle ore 16.00 ai seguenti recapiti:
telefono 0848 377 111, fax 0848 377 112 o e-mail [email protected].
Questo foglio informativo è frutto della collaborazione dell’Ufficio federale per l’uguaglianza fra donna e
uomo e GastroSuisse. È stato redatto con estrema attenzione. Tuttavia il suo contenuto è di carattere generico e non sostituisce in alcun modo la consulenza per il caso singolo.
© Servizio giuridico GastroSuisse, settembre 2007