I Best Workplaces italiani nel 2015

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I Best Workplaces italiani nel 2015
MAGAZINE DI APPROFONDIMENTO
SULLE
MIGLIORI AZIENDE PER CUI LAVORARE IN ITALIA NEL
2015
©2015 Great Place To Work® Institute, Inc. All rights reserved.
CONTENUTI
Pagina 3 I RISULTATI DELL’INDAGINE BEST WORKPLACES 2015
Pagina 5 WELFARE AZIENDALE: UN OTTIMO PARETIANO?
Pagina 8 COME LE VALUTIAMO
Pagina 9 I NUMERI DI GREAT PLACE TO WORK®
Pagina 12 LE CLASSICHE BEST WORKPLACES ITALIA 2015
Pagina 14 LA VOCE DELLE AZIENDE
Pagina 20 IL PUNTO DI VISTA DEI GPTW’ERS
Best Workplaces Italia 2015 | Media package
I risultati dell’indagine Best Workplaces 2015
Il panorama delle migliori aziende per cui lavorare
dell’indagine 2014 di Great Place To Work evidenzia
una percezione dei dipendenti in sensibile crescita
rispetto all’anno precedente.
Le culture organizzative più capaci nella gestione delle
persone sembrano aver assorbito i contraccolpi sul
clima aziendale di una situazione economica, che
comunque continua a non brillare. L’approccio
vincente, nella gestione del momento economico
attuale, risiede in alcune chiare scelte di leadership. Vi
è innanzi tutto lo sforzo di rendere l’organizzazione del
lavoro più efficiente. Il nuovo modo di guidare e
coordinare il gruppo si basa su una delega più spinta
e un coinvolgimento più ampio dei collaboratori nelle
decisioni: la percezione di questi due temi raggiunge il
livello più alto nello storico delle indagini di Great Place
To Work. La crescita di fiducia nelle persone si
accompagna a un maggiore investimento nel loro
sviluppo professionale, che si attua attraverso un
impegno maggiore dei manager nel “coaching” dei
propri collaboratori. Non è un caso che in questo
quadro migliori la percezione dell’equità dei capi nel
riconoscere i meriti. Anche l’equità della retribuzione,
che è un classico punto dolente delle indagini di clima,
aumenta nettamente e raggiunge il livello piu’ alto da
sempre. L’elevata percezione dell’ambiente di lavoro
ha un effetto importante sui risultati aziendali: il
fatturato delle migliori organizzazioni per cui lavorare
cresce nel periodo 2013 – 2014 dell’11,49%, risultato
largamente superiore alla media delle aziende italiane,
il cui fatturato registra un – 1.85%.
Nonostante i progressi, se confrontiamo i dati italiani
con quelli degli altri paesi europei, la percezione dei
dipendenti nel nostro paese rimane ancora inferiore di
alcuni punti percentuali alla media continentale. Lo
scostamento del clima organizzativo è una delle
componenti di quel gap di competitività di cui soffre il
sistema Italia.
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La migliore qualità percepita dei rapporti tra manager e
collaboratori, che caratterizza la media delle aziende
eccellenti Europee, si traduce in una percezione
dell’impatto
del
lavoro
personale
sui
risultati
dell’organizzazione sensibilmente piu’ alta. Quest’ultimo
aspetto ha conseguenze importanti sulla produttività: la
passione per il lavoro è indiscutibilmente un fattore
decisivo nelle organizzazioni attuali, soprattutto se si
desidera che il “Made in Italy” continui a fare la differenza
sui mercati mondiali. Il confronto con l’Europa suggerisce
che una delle strade da percorrere per recuperare il gap di
competitività, che separa le nostre organizzazioni da
quelle di altri paesi, sia anche quella di creare, all’interno
delle nostre aziende, un clima piu’ favorevole, attraverso
una leadership piu’ attenta al fattore umano. I migliori
ambienti di lavoro italiani l’hanno capito, impegnati come
sono, da tempo, su questa strada.
Antonino Borgese
Presidente
Great Place to Work® Italia
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Welfare aziendale: un ottimo paretiano?
Da ormai qualche tempo le migliori organizzazioni private si
stanno facendo carico di alcune delle necessità o dei
problemi che i lavoratori manifestano nella loro vita di tutti i
giorni: Come ci organizziamo per portare a scuola i figli?
Come si risolve il problema dei genitori non più
autosufficienti? Chi rimane a casa se il figlio è ammalato?
Come affrontiamo i costi delle visite specialistiche? Riesco a
passare in lavanderia dopo il lavoro se ho una conference
call internazionale alle 19.00?
Tutti questi problemi a cui, fino a qualche tempo fa,
rispondeva lo Stato, le donne che non lavoravano, i nonni e i
contratti nazionali, oggi hanno una sola risposta: Welfare
aziendale. Per welfare aziendale intendiamo l’insieme di beni
e servizi forniti dall’azienda ai propri collaboratori, con
l’obiettivo di aumentarne il benessere e di contribuire a
rendere migliore il loro equilibrio tra lavoro e vita privata.
Ma perché le aziende si dovrebbero sobbarcare questo
ulteriore onere in un periodo di crisi economica come
questo? Che vantaggi ne traggono?
Direi almeno tre:
1.Vantaggi fiscali. La resa del denaro speso in Welfare
aziendale è molto superiore a quella di un aumento di
stipendio. Ad esempio, prendiamo il costo di un asilo
nido privato; stimiamo che sia 500 euro al mese.
L’azienda che volesse aiutare i propri collaboratori
avrebbe due opzioni: aumentare lo stipendio dei
collaboratori, che poi pagherebbero direttamente l’asilo,
oppure regolarlo direttamente. Nel secondo caso il costo
aziendale sarebbe decisamente inferiore e ,a parità di
budget a disposizione, sarebbe dunque possibile
aumentare l’offerta ai collaboratori.
2.Aumento della fidelizzazione. È molto più difficile che
un dipendente lasci un’organizzazione che provvede
alla babysitter o alla badante e gli garantisce un orario
flessibile o addirittura la possibilità di lavorare da casa un
giorno alla settimana. Il dato è dimostrato dalle risposte
dei collaboratori delle Best Companies 2015, aziende
che lavorano attivamente sul Welfare. Alla domanda Ho
intenzione di lavorare qui per un lungo periodo, infatti,
l’85% dei dipendenti risponde positivamente.
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3. Produttività. Azioni a sostegno della vita personale emedio delle Best Companies Italiane – 2013-2014 – pari
familiare delle persone non solo migliorano la vita deiall’11,49%, la relazione Welfare -> Indice di Fiducia ->
collaboratori, ma hanno anche l’effetto positivo diFatturato è dimostrata.
aumentarne la produttività̀ sul lavoro. Ciò è dimostrato dalle Non esistono più solo logiche contrattuali, ma “patti” tra
analisi che Great Place to Work® conduce ogni anno su un azienda e lavoratore che prendono la forma di modelli di
campione di circa 100 aziende. Domande come: questo è benefit flessibili, contrattazioni di secondo livello,
un ambiente di lavoro sereno dal punto di vista psicologico, modularità di bisogni che cambiano nel corso della vita.
Posso assentarmi dal lavoro quando penso di averne I 35 Best Workplaces 2015 ci insegnano proprio questo:
bisogno, Le persone vengono incoraggiate a trovare un E’ opportuno smettere di ragionare in termini di “tagli
equilibrio tra lavoro e vita privata, Qui abbiamo benefit lineari” in un periodo di recessione economica, cercando
particolari, hanno una correlazione con l’Indice di Fiducia invece un metodo per migliorare le condizioni delle
persone diminuendo, nel contempo, il costo del lavoro.
generale pari a 0,59.
In realtà la serenità psicologica ha molto più impatto (0,72) In questo modo si crea un equilibrio “paretiano” in cui
sul livello di fiducia rispetto ai benefit (0,45) dimostrando nessuno può star meglio senza che peggiori l’utilità
come un ambiente di lavoro sereno sia molto più dell’altro. Il perno su cui poggia questo equilibrio è
apprezzato della macchina aziendale o di un nuovo tablet. proprio il Welfare aziendale, o, per usare un’espressione
Se affianchiamo a questi indicatori un aumento di fatturato italiana, “benessere organizzativo”.
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Ecco perché, ad esempio, anche Confindustria Venezia, nel
pensiero innovativo del suo Presidente Matteo Zoppas, ha
colto il valore dell’investimento nel capitale umano e lo scorso
13 Febbraio ha varato un progetto di misura del Clima e del
Benessere aziendale con l’obiettivo di rilanciare la produttività
delle aziende del territorio.
Le migliori aziende d’Italia hanno tracciato la strada, le
Istituzioni datoriali seguono, adesso tocca a tutti noi: buon
benessere organizzativo a tutti!
Alessandro Zollo
Amministratore Delegato
Great Place to Work® Italia
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Come le valutiamo
La classifica è originata in gran parte dal giudizio delle persone che,
compilando il questionario, assegnano alla loro azienda il titolo di Best
Workplace.
I risultati del questionario Trust Index© pesano infatti per i 2/3 del punteggio
finale, mentre la restante parte è legata all’analisi delle pratiche di gestione delle
risorse umane, descritte dalle aziende nel questionario Culture Audit©
Il Modello© su cui si basa il questionario Trust Index©, e da cui discende il
processo di valutazione, mette in evidenza come un ambiente di lavoro
eccellente sia caratterizzato da tre relazioni fondamentali: una relazione di
fiducia reciproca con il management aziendale, il rapporto di orgoglio per il
proprio lavoro e per l’organizzazione di cui si fa parte e la qualità dei rapporti
con i colleghi.
Queste tre relazioni si sviluppano in 5 dimensioni: Credibilità, Rispetto ed
Equità, misurano la fiducia dei dipendenti nei loro manager, mentre le altre due,
Orgoglio e Cameratismo, mirano a valutare il rapporto dei dipendenti con il loro
lavoro e la loro azienda, le loro sensazioni riguardo ad essi, e il divertimento nel
luogo di lavoro con gli altri colleghi.
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I numeri di Great Place to Work®
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59 le affermazioni che compongono il questionario Trust Index©
5 le dimensioni del Modello© di analisi adottato
2/3 del punteggio definito dal giudizio espresso dai dipendenti
49 i paesi in cui Great Place to Work® Institute è presente
Più di 7.000 le aziende partecipanti al progetto Best Workplaces in
tutto il mondo
5 milioni i dipendenti intervistati attraverso il questionario Trust
Index©
In Italia: 98 aziende partecipanti nel 2014, quasi 35.000 persone
coinvolte
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I numeri della lista Best Workplaces Italia 2015
•
In Italia: 98 aziende partecipanti nel 2014, quasi 35.000 collaboratori coinvolti
•
Ancora 2 liste:
 12 Large Companies per organizzazioni con 500 dipendenti e oltre
 23 Small Medium Enterprises (SME) con un numero di dipendenti
compreso tra 50 e 499
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15 su 35 sono aziende New Entry rispetto alla lista 2014
Response Rate medio delle aziende classificate: 84%
In media nelle 35 Best Italiane 2015 l’83% delle persone intervistate conferma
«Tutto considerato, direi che questo è un eccellente luogo di lavoro»
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Il panorama delle migliori aziende per cui lavorare dell’indagine 2014 di Great Place To Work® evidenzia una percezione
dei dipendenti in sensibile crescita rispetto all’anno precedente, con significativi incrementi su alcuni temi organizzativi
chiave. La tendenza a un calo della percezione che avevamo osservato nelle due indagini precedenti, 2012 e 2013, si
interrompe, riportando il grado di percezione positiva a livelli superiori al 2011 e in assoluto i più alti di tutte le indagini fin
qui svolte. Le culture organizzative più capaci nella gestione delle persone sembrano aver assorbito i contraccolpi sul
clima aziendale di una situazione economica, che comunque continua a evidenziare distanze dagli altri paesi europei.
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2001
2002
2003
2004
2005
2006
2007
2008
2009
2010
2011
2012
Credibilità
Rispetto
Equità
Orgoglio
Cameratismo
«Tutto considerato, direi che...»
2013
2014
Best Workplaces Italia 2015 - Large Companies
1
MICROSOFT ITALIA
Information Technology
7
BOTTEGA VENETA ITALIA
Luxury Goods
2
FEDEX EXPRESS
Package & Freight Transport
8
ADECCO
3
EMC COMPUTER SYSTEMS ITALIA
Information Technology
9
GRUPPO QUINTILES
Health Care Services
4
BRICOMAN
Retail
10
LIDL ITALIA
Retail
5
ELI LILLY ITALIA
Pharmaceutical
11
MARKAS
Business Services
6
IKEA ITALIA RETAIL Information Technology
12
ABBVIE
Pharmaceutical
Il Corriere della Sera 23 Febbraio 2015
12
Best Workplaces Italia 2014 - SME
1
2
3
4
SANOFI PASTEUR MSD
Pharmaceutical
W.L. GORE & ASSOCIATI
Chemicals
VETRYA
ICT
CISCO SYSTEMS
Telecommunications
9
10
11
6
ROYAL CANIN ITALIA)
Consumer Goods
NATIONAL
INSTRUMENTS
Auto insurance services
ZETA SERVICE
Payroll Outsourcing
MELLIN – DANONE NUTRICIA EARLY LIFE NUTRITION
Food Products
MBS CONSULTING
17
18
CSL BEHRING
Pharmaceutical
20
13
VOLKSWAGEN
FINANCIAL SERVICES
21
Financial Services
14
BIOGEN IDEC Pharmaceutical
22
SAS
LOCCIONI
Machinery & Equipment
8
Advertising and Marketing
15
23
Software
SMITH & NEPHEW
COCA‐COLA ITALIA
16
Pharmaceutical
EURAC RESEARCH
Non profit
Financial Services and Insurance
APTAR ITALIA
Manufacturing
MONSANTO AGRICOLTURA ITALIA
Agriculture
Electronics
7
Consulting
ASSIMOCO
19
12
MARS INC. (MARS ITALIA E 5
CONTE.IT –
ADMIRAL GROUP
7PIXEL
On‐line internet services
GRIESFELD APSP
Social Services
Il Corriere della Sera 23 Febbraio 2015
Best Workplaces Italia 2015 | La voce delle aziende
Adecco Italia
Risponde Federico Vione, Country Manager
Quali sono le iniziative che a vostro giudizio vi hanno permesso di fare il vostro ingresso nella classifica Best Workplaces Italia 2015?
Essere nella lista dei Best Workplaces Italia è sicuramente il risultato di un percorso virtuoso intrapreso nell’ottica di un miglioramento continuo del clima lavorativo
nella nostra azienda. Sono tante le iniziative che ci hanno permesso di arrivare a questo riconoscimento ma credo che il maggiore fattore di successo sia la continua
e trasparente condivisione dei nostri obiettivi aziendali, della nostra vision, la volontà di lavorare continuamente sulle aree di miglioramento, cercando di coniugare le
esigenze e le proposte raccolte con le necessità aziendali. Altrettanto importante è stato il lavoro di condivisione svolto con i nostri Ambassadors sul territorio con
l’obiettivo di dare voce alle diverse proposte per arrivare alla definizione di specifici action plan, poi condivisi e attuati. L’energia e la passione che caratterizzano il
nostro ambiente lavorativo ci portano a pensare e lanciare moltissime iniziative per lo staff interno e per i nostri stakeholders: in questo modo è nato uno spazio
dedicato al nostro Great Place To Work nella intranet, sono state realizzate newsletter e pubblicazioni con cui abbiamo condiviso le best practice sul territorio e
divulgato internamente le iniziative più impattanti e apprezzate. E’ nato un programma completamente dedicato allo staff interno - Adecco4Us - che si impegna a
rispondere alle esigenze di welfare dei colleghi. Inoltre abbiamo celebrato i nostri successi e abbiamo dato voce a chi desidera fornire il proprio contributo nel
migliorare la nostra azienda: l’essere consapevoli e orgogliosi nell’avere tutti un ruolo attivo in questo processo ha fatto la differenza
Esiste qualche progetto legato all’area delle risorse umane sul quale state lavorando e che vi piacerebbe
raccontare?
Nell’area Direzione Risorse Umane abbiamo lanciato al nostro annuale Kick Off Meeting che coinvolge tutti i colleghi per una “due
giorni” all’insegna della condivisione, del cameratismo e del divertimento, un progetto che ci accompagnerà per tutto il 2015. Il
progetto si chiama “Work In Passion” e si propone di presentare in forma strutturata tutti i “plus” che Adecco offre, favorendo una
maggiore consapevolezza e una più efficace fruizione di questi benefits. Il progetto si concretizzerà attraverso una campagna di
comunicazione interna che vedrà protagonisti circa 30 colleghi che hanno deciso di “metterci la faccia” per testimoniare il proprio
entusiasmo e apprezzamento per queste iniziative e strumenti. Saranno presentate tutte le aree che impattano sull’ambiente
lavorativo: da quelle dedicate specificatamente a chi di noi è genitore, a quelle che ci sostengono nel quotidiano, agli strumenti che
ci permettono di svolgere il nostro lavoro al meglio, ai canali di comunicazione e condivisione, ai progetti di training e di
development dedicati a tutto lo staff. Inoltre, predisporremo iniziative di coinvolgimento dedicate a tutti i nostri colleghi e
solleciteremo feedback e proposte innovative su ciascun argomento. A questa nuova iniziativa, naturalmente si aggiungono tutti i
progetti che già ci distinguono e che ormai fanno parte della nostra quotidianità e cultura aziendale.
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Markas
Risponde Christoph Kasslatter, Amministratore Delegato
Quali sono i punti di forza che secondo voi hanno reso possibile essere confermati anche quest'anno come
una delle Best Companies italiane?
Sicuramente il carattere di azienda a conduzione familiare ha inciso notevolmente su questo risultato. Nonostante infatti le dimensioni
dell’azienda, che conta oltre 5.300 collaboratori in tutta Italia e più di 7.000 a livello globale, Markas vanta di un ambiente di lavoro
caratterizzato da una grande attenzione verso le persone e i rapporti umani. Dalla tutela della salute e della serenità del collaboratore alla
possibilità di ascolto, scambio e comprensione, passando per la reciproca vicinanza nei casi più felici o dolorosi dell’esistenza: questi
sono solo alcuni degli esempi di come in Markas il lavoro non si riduce ad un mero e nudo impiego, ma rappresenta una quotidiana
esperienza di condivisione. Un altro punto di forza che in particolar modo è emerso dall’indagine condotta da Great Place to Work® è il
senso di orgoglio dei nostri collaboratori nei confronti dell’azienda e per ciò sono in grado di raggiungere con il loro lavoro. Un risultato
eccezionale che conferma la passione e la dedizione che i nostri collaboratori investono quotidianamente nel lavoro e che si traduce di
conseguenza anche in una maggiore qualità nei servizi offerti da Markas.
Il tema oggetto di approfondimento nel 2014 è stato Leadership e Meritocrazia: che significato assumono nella vostra cultura
organizzativa?
Markas attribuisce alla motivazione del personale e al riconoscimento del merito dei singoli collaboratori un ruolo primario nell'ottica di un sistema di gestione ottimale
dell'azienda. Una delle principali forme di motivazione dei collaboratori passa attraverso il puntuale e costante riconoscimento dell'impegno e della qualità del lavoro da
essi prestato. Ciò si esplica a due livelli, uno 'informale' e uno 'formale', che si intersecano tra di loro, completandosi a vicenda. Nel primo caso i vertici dell'azienda
sono solleciti ad esprimere apertamente la loro soddisfazione per l'impegno dimostrato dai collaboratori. In linea generale, un lavoro svolto con particolare merito viene
pubblicamente elogiato all'interno della società e diventa per tutti un esempio di buona prassi da seguire. In questo contesto, la conduzione familiare di Markas
contribuisce notevolmente a rendere più immediato e diretto questo processo di riconoscimento. Nel secondo caso, invece, il riconoscimento del merito trova una sua
istituzionalizzazione nel colloquio di attività, su cui si basa il sistema di valutazione delle competenze Markas. Il colloquio d'attività si configura come un momento di
confronto annuale in cui ogni responsabile di funzione incontra singolarmente ciascuno dei propri collaboratori, tracciando con essi un bilancio dell'anno appena
trascorso e fissando gli obiettivi per l'anno a venire. In questa occasione il responsabile valuta il collaboratore sulla base delle competenze, ne raccoglie suggerimenti,
proposte e aspirazioni e ne loda i comportamenti lavorativi virtuosi. Sempre in tale frangente viene condivisa con il collaboratore la scheda di retribuzione variabile,
contenete una serie di obiettivi concreti e misurabili, che quest'ultimo ha il compito di raggiungere nel corso dell'anno per ottenere il premio retributivo. In questo modo,
quindi, tutti i collaboratori che raggiungono i traguardi prefissati si vedono annualmente riconosciuto un incremento della loro retribuzioni. Il tutto a dimostrazione che la
parola meritocrazia in Markas non rappresenta un mero slogan, ma è un valore vissuto e condiviso da tutti.
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Volkswagen Financial Services
Risponde Giorgio Treves, HR Director
Quali caratteristiche della vostra cultura ritiene siano stati gli elementi chiave per determinare il
riconoscimento della vostra azienda come Best Workplaces Italiano 2015?
L’impegno di tutti, nessuno escluso, a far al meglio la propria attività e la Responsabilità di ciascuno a perseguire
l’obiettivo aziendale ormai percepito come la somma dei risultati individuali.
Esiste qualche progetto legato all’area delle risorse umane sul quale state lavorando e che vi
piacerebbe raccontare?
Diversi i progetti legati alla Direzione HR: parcheggio per i dipendenti con la richiesta di un minimo contributo, family
day, campus estivo, mercatino di Natale, corso di canto e di difesa personale.
Ma vi raccontiamo la formazione erogata ai dipendenti per portare maggior chiarezza sull’equità di uno strumento
aziendale che coinvolge davvero tutti: la scheda MBO.
In cosa consiste? In sessioni formative, che a tappeto hanno coinvolto tutta la popolazione aziendale, il cui scopo era
di chiarire le dinamiche che muovono uno strumento che determina non solo il bonus ma aiuta a mappare le
competenze, a determinare la copertura del ruolo e quindi a impostare i piani di carriera. Iniziativa molto gradita e utile a
chiarire delle logiche già note ma mai oggetto di sessione formativa dedicata. Questi incontri di natura formativa, o
come preferiamo dire “informativa”, sono stati fortemente caratterizzati da un clima di confronto e di scambio opinioni.
Crediamo che il valore aggiunto sia stato l’aver deciso di far condurre gli incontri dai due Country Manager e dal
Direttore HR.
Cosa significa per voi collaborare con Great Place to Work® sulla qualità del vostro ambiente di lavoro?
E’ un impegno a mantenere alto il livello di attenzione su delle tematiche importanti per VWFS.
Ma anche la consapevolezza di partecipare a una tavola rotonda di prestigio, punto di incontro e confronto con altre aziende GPtW.
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Coca Cola Italia
Risponde Silvana Iseni, HR Business Partner
Quali caratteristiche della vostra cultura ritiene siano stati gli elementi chiave per determinare il riconoscimento della vostra
azienda come Best Workplaces Italiano 2015?
Crediamo che i valori legati al nostro brand si riflettano anche nell’ambiente di lavoro, dove in un clima informale si lavora a stretto contatto con culture,
lingue, punti di vista spesso differenti.. Questa varietà fa sì che ognuno possa dare il proprio contributo al business, indipendentemente dal ruolo e dalla
posizione gerarchica. Il sentirsi parte integrante di un sistema globale ma radicato nel territorio, è uno dei fattori che attiva maggiormente l’energia e la
motivazione di ciascuno di noi
Esiste qualche progetto legato all'area delle risorse umane sul quale state lavorando e che vi va di
raccontare?
Un programma di cui andiamo particolarmente orgogliosi è quello che lega i dipendenti di Coca-Cola Italia a Expo Milano
2015. Coca-Cola è stata infatti scelta da Expo come Official Soft Drink Partner e il nostro padiglione corporate sarà la
cornice in cui racconteremo il patrimonio, la visione e l’innovazione propri dell’azienda e in linea con il tema
dell’esposizione “Nutrire il pianeta, energia per la vita”.
Tutti i dipendenti di Coca-Cola Italia sono stati invitati a partecipare attivamente, prestando servizio al Padiglione per una
settimana, in quali di Ambasciatori della nostra azienda e dei nostri prodotti.
Insieme alle iniziative speciali come quella per Expo Milano 2015, si aggiungono una serie di programmi come il
Wellbeing Employee Program, che fornisce una serie di servizi aggiuntivi al lavoratore, per contribuire al miglioramento del
suo benessere, e nel lungo termine vuole diventare un programma che promuove uno stile di vita attiva, basato
sull’attività fisica e sulla prevenzione, rivedendo e migliorando anche i benefit attualmente disponibili.
Cosa significa per voi collaborare con Great Place to Work ® sulla qualità del vostro ambiente di
lavoro?
Significa, innanzi tutto, fermarci a riflettere su quanto sviluppato fino ad oggi, per verificarne la coerenza con i nostri valori
e il reale impatto sui nostri collaboratori. Ci consente di entrare in contatto con altre realtà e di confrontarci con le idee
implementate dagli altri, ma ci spinge soprattutto a sforzarci di immaginare nuove possibilità e ad essere sempre
innovativi, che è una delle caratteristiche che contraddistingue Coca-Cola dal 1886.
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Aptar Group
Risponde Armando Di Giorgio, People Development Manager South Europe
Quali caratteristiche della vostra cultura ritiene siano stati gli elementi chiave per determinare
il riconoscimento della vostra azienda come Best Workplaces Italiano 2015?
In realtà più che una o più iniziative, crediamo sia stato determinante esternare il nostro insieme rendendone visibili
le sue tante peculiarità.
Ovviamente fa la differenza il nostro approccio manageriale che si prende costantemente cura, ad un tempo, della
comunità che ci compone e di quella che ci circonda.
Poniamo al centro le nostre persone attraverso processi di inclusione (non solo formativi) che iniziano sin dal primo
giorno di lavoro e che perdurano nelle vicende di vita, positive e negative, di ciascuno di loro. Ci prendiamo cura
della comunità esterna alla nostra azienda poiché crediamo nel valore dell’appartenenza ad un territorio e ad una
cultura che è parte del nostro modo di essere e di operare.
Esiste qualche progetto legato all'area delle risorse umane sul quale state lavorando e che vi va di raccontare?
Andiamo fortemente orgogliosi dei tanti progetti che annualmente portiamo avanti grazie al grande lavoro della funzione HR e dei nostri Managers.
Risaltarne solo alcuni è difficile. Proviamo ad evidenziarne tre, tutti sospinti dalla logica di innalzare il nostro livello di benessere, culturale e professionale:
Premio di Laurea Aptar. Il progetto si rivolge ai migliori laureandi di tutti gli atenei nazionali che vogliano venire a fare esperienza da noi per accompagnare i
loro lavoro di tesi. Siamo già alla seconda edizione e siamo contenti di poter contaminare il nostro ambiente con l’entusiasmo e la freschezza di questi
giovani brillanti, capaci di portare in qualche caso anche degli ottimi spunti di miglioramento per il nostro business.
Siamo costantemente impegnati a migliorare il nostro stile di Leadership. Crediamo che questo abbia un determinante riflesso nelle attività e nello stato
d’animo dei nostri collaboratori. Per questo ci siamo dotati di una Corporate University che, a vari livelli, si occupa di “addestrare” i nostri leaders. Non
solo il top management. Ci impegniamo a stimolare la leadership di tutti i livelli dell’organizzazione, dai capi squadra al middle management, con
programmi dedicati e “customizzati” rispetto alle esigenze dei diversi target groups.
Oltre al regolare rinnovo della certificazione Social Accountability 8000, stiamo lavorando, come Gruppo, alla Global Reporting Initiative per la realizzazione
di un Sustainability Report globale capace di darci dei riferimenti utili a migliorare la nostra sostenibilità, non solo da un punto di vista ambientale.
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EURAC research
Risponde Gunther Cologna, Direttore Eurac Education
Quali sono le iniziative che a vostro giudizio vi hanno permesso di fare il vostro ingresso
nella classifica Best Workplaces Italia 2015?
L’EURAC è una struttura di ricerca giovane con una forte concentrazione di ricercatori e staff giovani. Infatti,
più dell’80% dei collaboratori è nella fascia di età fra i 25 e i 45 anni. Questa porta a una cultura d’impresa
molto collegiale con un forte grado di fiducia fra superiori e collaboratori. L’EURAC ha già partecipato nel
2013 e già allora eravamo riusciti a entrare nella classifica. Abbiamo poi cercato di migliorare sulla base del
feedback della prima survey, quindi eravamo già in un’ottima situazione di partenza.
Il tema oggetto di approfondimento nel 2014 è stato Leadership e Meritocrazia: che
significato assumono nella vostra cultura organizzativa?
In un istituto di ricerca la leadership (scientifica e accademica oltre che gestionale) assume un significato
particolarmente importante. In EURAC c’è anche un’attenzione particolare alla promozione della leadership
attraverso la formazione e, ove richiesto, anche offrendo un coaching individuale ai giovani direttori. Infine,
EURAC ha introdotto una serie di strumenti per facilitare la gestione dei collaboratori e dei progetti di ricerca
e per permettere di poter individuare meglio il contributo di ciascun collaboratore /collaboratrice.
Cosa significa per voi collaborare con Great Place to Work® sulla qualità del vostro ambiente di lavoro?
Significa, da un lato, guardarsi allo specchio ogni due anni per avere un feedback sul clima aziendale, dall’altro, sapere dove applicare le leve per gestire
eventuali problemi o comunque per migliorare ulteriormente il clima e la soddisfazione di chi lavora in EURAC.
Se finiamo in classifica, significa anche che riusciamo a dimostrare a tutti che siamo un posto di lavoro interessante e attraente. Questo è molto importante
per attrarre talenti da tutto il mondo in una città di provincia come Bolzano che non è certo famosa o rinomata per la ricerca.
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Best Workplaces Italia 2015 | Large Companies
1. Microsoft Italia
Il punto di vista del consulente
La voce dei collaboratori
Fare del proprio ambiente di lavoro il laboratorio di soluzioni organizzative
d'avanguardia
Microsoft è da sempre concentrata a fare del suo ambiente di lavoro il laboratorio
della propria missione aziendale. In questo senso i concetti guida delle sue
strategie di mercato trovano un’applicazione nell’ambiente di lavoro e nelle relazioni
interne. Il proposito dell’azienda di aiutare le persone a sviluppare il loro pieno
potenziale si applica oggi nella creazione di ambienti di lavoro flessibili, resa
possibile dalle nuove tecnologie, dove le persone hanno sia l’opportunità di
bilanciare le proprie esigenze lavorative ed extra lavorative e di trovare all’interno
degli uffici gli spazi più adatti alle mutevoli richieste del lavoro. Le sedi di Milano e
Roma sono state in tal senso ridisegnate secondo il nuovo concetto di “WorkPlace
Advantage”.
Tali concetti non rappresentano tuttavia per Microsoft un maquillage o l’adozione
dell’ultima moda organizzativa, al contrario sono profondamente radicati nella
cultura della società, fondata sul forte rapporto di fiducia tra le proprie persone,
dove il lavoro di ognuno è misurato rispetto a obiettivi, in cui le persone sono
pienamente supportate nello sviluppo della propria professionalità e i manager
mostrano attenzione alle esigenze individuali dei collaboratori.
"Siamo un'azienda all'avanguardia.
Abbiamo a disposizione diverse
strutture che non tutte le aziende
mettono a disposizione dei loro
dipendenti. Abbiamo infatti la
palestra (che possiamo usare
durante la pausa pranzo o nel
pomeriggio,
dopo
l'orario
lavorativo), la nap room (per poter
riposare in caso ne sentissimo la
necessità, magari dopo un viaggio
intercontinentale), abbiamo le quiet
room (che ci permettono di studiare
e rimanere concentrati su ciò a cui
stiamo lavorando nell'assoluto
silenzio), i phone booth (che ci
offrono l'insonorizzazione e la
privacy necessarie per chiamare i
clienti e i partner)"
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2. FedEx Express
Il rapporto con i collaboratori a fondamento della “customer experience”
FedEx fa del rapporto con i propri collaboratori il principale fattore del suo
successo nel mercato. L’azienda intende distinguersi dai suoi concorrenti per
la capacità di offrire al cliente un’esperienza altamente positiva del proprio
servizio. Poiché questa dipende in larga misura dalla capacità e dalla
motivazione delle persone, giorno per giorno a contatto con i clienti, è cruciale
che i collaboratori per primi vivano lo stesso tipo di esperienza nei rapporti
interni. Per rendere questo possibile la qualità del rapporto con i collaboratori è
al primo posto delle priorità dei manager. La società ritiene che la
professionalità dei propri collaboratori sia un fattore chiave per l’eccellenza dei
propri servizi. Per questo motivo essi sono incoraggiati a migliorare
costantemente, attraverso la pianificazione del loro sviluppo professionale e il
coaching fornito dai loro supervisori. Non solo, la società mette a loro
disposizione un vero e proprio “hub delle carriere”, un processo accurato in cui
le persone son aiutate a cogliere tutte le opportunità di crescita che si aprono
all’interno della società.
"Ogni dipedente puo' seguire uno
sviluppo professionale sfruttando le
opportunita' che una multinazionale di
300 mila persona offre in tutto il mondo.
FedEx inoltre fornisce ad ogni
dipendente una rilevante somma in
denaro
per
seguire
corsi
e
specializzazioni
post-laurea"
"Le persone hanno un valore in quanto
tali, in assoluto allineamento con la
filosofia aziendale. Quando io o dei
collaboratori hanno esigenze personali
particolari, in accordo con l'azienda, si
riesce sempre a trovare una soluzione
anche se temporanea; questo e' di
grande aiuto sia in qualita' di persona
che di responsabile."
21
3. EMC COMPUTER SYSTEM ITALIA
Il “Modello di successo” come guida alla carriera in EMC
EMC vede la propria strategia di crescita legata strettamente alla volontà di
sviluppo delle persone: la direzione aziendale è profondamente convinta
dell’importanza di arricchire la cultura aziendale attraverso le esperienze dei singoli.
L’approccio allo sviluppo dei collaboratori si basa sul Modello di successo, la
mappa delle caratteristiche e delle capacità che la persona è chiamata a coltivare
nel suo percorso di crescita all’interno della società.
L’azienda supporta questo cammino fin dall’ingresso del collaboratore in azienda:
egli con l’aiuto del proprio responsabile elabora un programma dei primi 100 giorni,
con obiettivi misurabili, che comprende formazione, relazioni, certificazioni e
assimilazione dei valori della cultura aziendale.
La volontà di includere le persone nel cammino di crescita dell’azienda si esplica
anche nella particolare attenzione all’ascolto da parte del management aziendale. I
collaboratori sono incoraggiati a esprimere il proprio feedback e le proprie idee in
incontri con i propri capi e con i manager della direzione. L’indagine di clima
costituisce un vero e proprio canale di comunicazione strutturato attraverso cui le
persone offrono il proprio contributo al miglioramento costante dell’ambiente di
lavoro.
"Si cerca sempre di evidenziare le
qualità di tutte le persone, si prende
sempre la parte migliore cercando
di sviluppare dove ci sono delle
lacune."
"Eccezionale il Top Mgmt e
strategia di proposta delle Soluzioni.
Colleghi competenti e collaborativi."
"EMC presta la massima attenzione
nei confronti dei suoi dipendenti
offrendogli sempre la possibilità di
svolgere al meglio il proprio lavoro. I
dipendenti sono informati sui loro
obbiettivi e su quelli dell'azienda,
così da potersi sentire parte
integrante di un progetto più grande
22
4. Bricoman
Ampie deleghe ai collaboratori per un loro pieno coinvolgimento
Bricoman, catena di distribuzione di prodotti tecnici per la casa, punta
in modo unico sulla responsabilizzazione e il coinvolgimento delle
persone. Responsabilizzazione significa che tutti gli addetti alle vendite
hanno la possibilità di modificare una gamma o un prezzo di prodotto.
L’azienda, inoltre, ha compreso molto bene, che l’equità di trattamento
è un fattore essenziale del rapporto di fiducia con le persone. Per
questo motivo ha adottato una politica retributiva basata sulla
condivisione dei guadagni: tre sono i pilastri di questo sistema
premiante, il premio di progresso, la partecipazione agli utili e
l’azionariato. Un clima d’informalità caratterizza i rapporti tra capi e
collaboratori: i manager di direzione girano frequentemente tra i negozi
parlando e scambiano idee con le persone senza creare alcun
imbarazzo in queste ultime. La professionalità riveste una grande
importanza per i collaboratori di Bricoman: uno dei riconoscimenti piu’
ambiti è rappresentato dall’affidamento di un incarico speciale, come
aiutare nell’allestimento di un nuovo negozio, o ospitare un nuovo
collega per addestrarlo in reparto.
"È un ambiente di lavoro sano e sicuro. Vengo
trattato in modo eccellente dai colleghi e i
responsabili. Mi viene data la possibilità di
crescere con insegnamenti quotidiani e vari
corsi periodici. Abbiamo la possibilità di dire il
nostro parere e possiamo aiutare a far crescere
l'azienda. Il nostro lavoro viene riconosciuto
con degli apprezzamenti verbali e con dei
premi periodici che ci fanno sentire parte
integrante dell'azienda (premio progresso,
partecipazione agli utili, azionariato). Ogni
collaboratore si sente in famiglia e collabora
con gli altri in modo produttivo per il bene della
collettività. Non cambierei mai il mio posto di
lavoro."
"Non sei un numero, dal direttore alle persone
più alte in carica, si ricordano di te e quando ti
chiedono: "come va?" non è mai per cortesia,
ma per vero interesse.
23
5. Eli Lilly Italia S.p.A.
Persone ed eccellenza: un binomio portato avanti attraverso il
coaching dei manager
Rispetto per le persone ed eccellenza sono due dei valori chiave di Eli
Lilly. E sono anche alla base dello speciale rapporto che la società
intende instaurare con i propri collaboratori. Fin dalla fase di
selezione, l’azienda pratica il rispetto per il candidato, fornendo a tutti
un feedback articolato derivante dalle interviste e dai test effettuati.
Eli Lilly pone inoltre una particolare cura al rapporto con i propri
collaboratori, perché ritiene che l’eccellenza che essa persegue puo’
essere raggiunta proprio grazie allo sviluppo professionale delle
persone. Per questo motivo i manager sono formati per poter essere i
coach dei propri collaboratori, che aiutano nel loro sviluppo attraverso
il Development Action Plan, un piano di crescita pluriennale, verificato
e rinnovato ogni anno. I manager sono poi costantemente aiutati a
migliorare le loro capacità gestionali attraverso un feedback a 360°
che essi ricevono periodicamente dai propri collaboratori. Le persone
hanno a disposizione una serie di risorse formative, sia online che in
aula, in cui vengono applicati metodi non ordinari, come il teatro e i
role play. Il supporto allo sviluppo prevede infine anche l’aiuto di un
tutor.
"La possibilità' di scambiare opinioni, modi di
vedere, punti di vista ed altro sul nostro lavoro,
con il proprio diretto superiore e con tutte le
funzioni aziendali, quando si ha l'opportunità' di
stare
qualche
giorno
insieme."
"Questa è un'azienda dove alla base del suo
approccio verso il dipendente c'è il tendere la
mano verso i suoi bisogni e le sue esigenze."
"Flexy time e pausa pranzo flessibile, check up
annuale gratuito, corso di inglese, incontri
periodici
per
informare
il
personale
sull'andamento dell'aziend, la "vendita" di
prodotti informatici usati, i "mercatini sociali" e le
iniziative benefiche (Es. Formaggio scosso,
meyer, dynamo ecc), gli "eventi" per informare i
dipendenti su argomenti importanti (es. incontro
per parlare del tumore, dell'osteoporosi ecc), la
possibilità di usufruire del campo di atletica e
della palestra annessa, nonchè dei vari corsi
(yoga, zumba ecc)."
24
6. IKEA Italia Retail Srl
Una cultura egualitaria in cui si è invitati a non omologarsi
La cultura di Ikea è una cultura egualitaria: tutti, manager e addetti alle
vendite, sono invitati a indossare la stessa divisa gialla e blu. Nello
stesso tempo l’azienda non intende omologare le proprie persone e tra i
valori ne spicca uno che dice “Avere il coraggio di essere differenti”.
L’azienda ispira i propri collaboratori nei confronti del loro lavoro
attraverso un corso di formazione, intitolato “Ikea Way” (Lo stile Ikea),
dove si promuove l’idea di un lavoro orientato al miglioramento della
prestazione aziendale e alla promozione del benessere fisico, mentale e
sociale. Le persone sono coinvolte attivamente nella creazione di questo
tipo di clima organizzativo, attraverso i piani di miglioramento che
scaturiscono dall’indagine periodica condotta a livello mondiale: l’Italia
risulta uno dei paesi migliori al mondo.
Trasparenza e comunicazione sono un binomio caratteristico
dell’azienda e l’Amministratore delegato ne è il primo promotore,
attraverso le lettere che invia a tutti i collaboratori nei momenti clou
dell’anno. Gli indicatori chiave di prestazione sono condivisi con tutti in
tempo reale e sono spiegati dai capi nelle frequenti riunioni di reparto. La
vita del negozio, inoltre, è animata da frequenti riunioni di diverso tipo
gestite sia dai manager che dai collaboratori.
"Al momento del bisogno anche i responsabili
si pongono in prima fila: se c'è coda alle
casse, anche lo store manager diventa
cassiere."
"In Ikea non si usa il "lei" ma il "tu" con tutti, a
prescindere dai ruoli: questo aiuta a vivere un
clima disteso. Ikea poi ha una serie di valori di
ispirazione che fungono da riferimento
quotidiano per il lavoro di tutti e per migliorare
costantemente la vita lavorativa e l'approccio
con i colleghi e i clienti."
"Ikea è un'azienda che pensa, contribuisce e
agisce per il benessere lavorativo dei suoi
dipendenti. I dipendenti Ikea lavorano in un
'azienda sicura sul tema della sicurezza e
hanno la possibilità di esprimere le loro
opinioni e interagire con i responsabili in
maniera trasparente. In Ikea c'è attenzione per
il dipendente sia dal punto di vista
professionale, sia dal punto di vista umano." 25
7. Bottega Veneta Italia
Made in Italy, eccellenza e pratiche avanzate di gestione delle
persone
Bottega Veneta rappresenta un esempio unico di promozione della
creatività e dei valori di eccellenza propri del Made in Italy, attraverso
pratiche organizzative avanzate che mettono al centro la persona.
L’azienda impernia la propria cultura organizzativa intorno al concetto
riassunto nell’acronimo PRIDE: Personal Responsibility to Deliver
Excellence.
La formazione ha al suo centro la Scuola dei Maestri Pellettieri di
Bottega Veneta che presiede alla trasmissione del know how aziendale
e la inserisce in un quadro di processi e politiche di sviluppo delle
risorse umane tra i piu’ evoluti. Questo si basa su un sistema di
rilevazione dei fabbisogni, direttamente collegato al programma di
gestione della prestazione. E’ attraverso questo processo che i
manager dell’azienda consolidano il rapporto di fiducia con i
collaboratori, essenziale per garantire quell’eccellenza che
contraddistingue il brand.
Bottega Veneta pone particolare attenzione al dialogo:
Il top
management è impegnato durante l’anno in numerosi incontri, sia con
i collaboratori, che con le rappresentanze sindacali. L’Azienda utilizza
molto strumenti quali survey e focus group, per identificare e
rispondere alle esigenze delle persone.
"Bottega Veneta è un'azienda strutturata, cosa
che per la mia esperienza è piuttosto unica nel
settore della moda e del lusso. Le buone idee in
azienda vengono premiate, si fa delle best
practice una condivisione efficace. Le persone
sono gentili, non invidiose, condividono le
informazioni con piacere e non si trincerano
dietro al loro pezzetto del puzzle. In Bottega
Veneta c'è un ambiente davvero internazionale,
l'inglese è la prima lingua. Si lavora tanto, ma i
manager premiano il lavoro invece di
condannare
solo
gli
errori."
"A ognuno viene riconosciuto il merito delle
proprie azioni, le persone vengono trattate in
modo equo e sento che il mio duro lavoro viene
riconosciuto e mi sento ripagato per quello che
faccio. L'azienda è trasparente, sia nei confronti
dei lavoratori, che nei confronti dei clienti; è bello
lavorare per un marchio del lusso ma attento a
valori non tangibili come il rispetto per gli altri26e
Great Place
To Work
Institute, Inc. All rights reserved.
per©2015
il lavoro
degli
altri."
®
8. Adecco
Come far vivere all’interno la missione di fornire opportunità
professionali alle persone
Adecco fa vivere al proprio interno la missione di fornire forza
lavoro alle aziende e opportunità professionali alle persone,
attraverso numerose pratiche di gestione. L’azienda invita i
propri collaboratori a porre il tema della professionalità al centro
della loro attenzione: nel colloquio sullo sviluppo professionale il
collaboratore è invitato a esprimere la “willingness”, vale a dire il
proprio desiderio di sviluppo di carriera nei tre anni successivi.
L’azienda non disdegna di dare al tema della professionalità
anche un tocco di divertimento: “Around the World in 80 Jobs”
è un concorso destinato a neo diplomati e neo laureati, che ha
consentito ai vincitori di avere 10 diverse esperienze lavorative in
10 paesi del mondo.
L’azienda inoltre coinvolge i propri dipendenti nella missione
aziendale attraverso diverse rilevanti iniziative di supporto allo
sviluppo del mondo del lavoro, quali ad esempio il progetto
#diamolavoroalleambizioni, che sostiene l’inserimento lavorativo
di 100.000 persone, allocando uno specifico budget formativo.
"Team spirit, possibilità di contare sui colleghi,
trasparenza. Siamo autonomi e professionali a tal
punto che ognuno di noi è capo di sè stesso. Il forte
senso di responsabilità e appartenenza all'azienda ci
aiutano molto ad affrontare gli impegni quotidiani."
"Siamo sempre i primi in tutto quello che facciamo, per
il nostro staff, per i nostri lavoratori, per i nostri clienti.
La voglia di migliorare partendo dalle idee e dalle
proposte dello staff interno è tangibile e c'è sempre
molta trasparenza in tutto quello che viene
comunicato. I messaggi sono sempre chiari e senza
possibilità di fraintendimento, che piacciano o meno;
ma la coerenza nella trasparenza è sempre al primo
posto. E non parlo solo di business, ma anche tutto
quello che attiene allo staff è sempre condotto con la
massima professionalità e cercando di soddisfare le
esigenze, anche personali, di ciascuno. Noi siamo
cresciuti con l'azienda, e l'azienda con noi... e se ogni
anno più del 90% di noi sceglie di rimanere in azienda,
un motivo ci sarà."
27
9. Quintiles
Total Performance System: un sistema integrato di gestione delle
persone
Quintiles, azienda che fornisce servizi alle aziende nel campo della ricerca,
mantiene una forte focalizzazione sul rendere la cultura uno strumento
efficace di ottimizzazione della propria attività. Manager e collaboratori
vengono coinvolti a piu’ riprese in workshop e piani d’azione, con lo scopo
di adeguare sempre piu’ i processi e i comportamenti ai valori organizzativi.
Per potenziare la capacità di servizio al cliente, la qualità, l’integrità e la
leadership, il miglioramento continuo della professionalità delle persone è
essenziale. Quintiles presidia questo tema attraverso un sistema integrato,
detto Total Performance System, che incorpora gestione della prestazione,
assegnazione degli obiettivi, pianificazione della retribuzione e gestione dei
talenti. Nel supportare le persone a dare il meglio di se stesse nel loro
lavoro, l’azienda vuole fare in modo che i collaboratori possano armonizzare
al massimo il loro impegno lavorativo con le esigenze personali. Per questo
motivo fornisce una gamma variegata di strumenti di flessibilità, che
consentono all’individuo di organizzare il proprio lavoro nel modo piu’
conveniente ed efficiente possibile, attraverso flessibilità d’orario e un’ampia
disponibilità di lavorare remotamente.
"E' una comunità morale di persone
altamente professionali e specializzate che
lavorano in una modalità di team
fortemente integrata a dispetto dell'elevata
specializzazione. Il successo del lavoro in
remoto è un esempio concreto di come
l'azienda ci faccia lavorare efficacemente
ed efficientemente in team nonostante le
barriere della distanza fisica. Altro esempio
concreto è l'approccio ai problemi che si
focalizza sulle soluzioni efficaci e sostenibili
e non sulla sterile caccia al colpevole."
28
10. Lidl Italia
Aver cura delle persone per garantire un servizio eccellente al cliente
Azienda leader della grande distribuzione, Lidl si caratterizza per una cultura
organizzativa improntata ai valori della qualità e del servizio al cliente. I processi di
gestione delle persone riflettono, nell’elevato livello di strutturazione e
organizzazione, la volontà della direzione di fare delle persone il veicolo del proprio
successo. Lidl ha saputo costruire in questi anni in Italia una cultura orientata
all’attenzione alla persona e alle sue esigenze: gli addetti alle vendite vengono
introdotti nel nuovo lavoro con il supporto di un tutor. Tutti inoltre hanno una volta
all’anno un colloquio sulla prestazione con il proprio superiore.
Le persone sono coinvolte in prima persona nelle iniziative di marketing e la
direzione non perde occasione per ringraziare i collaboratori del loro contributo
all’azienda, anche attraverso pratiche divertenti come la campagna “Sorridete e
dite Lidl”, un concorso fotografico, attraverso il quale i migliori concorrenti
diventano i testimonial di una campagna di comunicazione.
Un’attenzione particolare viene dedicata a mantenere un clima di relazioni positive:
la società ha istituito il ruolo del Responsabile personale e sociale, incaricato di
aiutare le persone ad affrontare le proprie problematiche nell’ambiente di lavoro.
"Quest'azienda, a differenza di tante
altre, diventa una seconda casa e
quindi una seconda famiglia, tant'è
che ci si passa volentieri anche
mentre si è in ferie: quello è un
periodo in cui il luogo di lavoro non
lo si vuol vedere neanche da
lontano... ma per i dipendenti Lidl
non
è
così!"
"La formazione del personale e il
benvenuto che ho ricevuto quando
sono stata assunta rendono questa
azienda speciale. Anche la serietà
di tutti i colleghi, del capo negozio e
del capo area sono aspetti
rimarchevoli. Disponibilità che ho
trovato anche negli spostamenti in
altre filiali."
29
11. Markas S.r.l.
Comunicare con efficacia attraverso social media interni e riunioni tradizionali
Markas, società che opera nel campo degli appalti di servizi di pulizie e mensa, si
caratterizza per le proprie pratiche di comunicazione e per l’attenzione allo sviluppo
professionale delle proprie persone. La comunicazione viene promossa attraverso
diversi canali e modalità. Il gruppo Facebook “Markas people” è una piattaforma di
dialogo tra colleghi di appalti e regioni diverse che stimola lo scambio di opinioni e
informazioni. Le riunioni tra collaboratori di funzioni diverse sono frequenti, come la
riunione mensile d’ufficio, dove ciascuno illustra ai colleghi i progetti che sta
seguendo e dove si possono esprimere liberamente le problematiche riscontrate e
quindi trovare una soluzione condivisa.
Lo sviluppo professionale viene agevolato, oltre che dai percorsi formativi, dal
colloquio di attività tra capo e collaboratore, in cui vengono esaminati i punti di forza
e le aree di miglioramento del dipendente. A tale bilancio fa seguito una analisi
congiunta dei fabbisogni formativi, che culmina con la partecipazione del
collaboratore a uno o più corsi di formazione (mediamente almeno uno all'anno)
appositamente individuati per favorirne la crescita professionale e lo sviluppo di
carriera. La società si sforza di offrire opportunità di sviluppo sia prevedendo la
figura del team leader, primo passo intermedio di una carriera manageriale, sia
cercando di ricoprire le posizioni che si aprono, in particolare nelle oltre 250
commesse gestite, attraverso personale cresciuto internamente.
"Per quanto mi riguarda cerco di
impegnarmi al massimo nel mio
lavoro; la cosa che mi fa piacere è
che questo mi viene sempre
riconosciuto non necessariamente
con dei premi ma anche
semplicemente con delle conferme
o espressioni di soddisfazione
sincere da parte dei miei
responsabili.
Inoltre ritengo di
avere molto appoggio sia materiale
che morale. Quindi ritengo unico e
speciale il loro riconoscimento nei
miei confronti che mi invogliano a
fare sempre meglio, e la loro
presenza."
30
12. ABBVIE
Come promuovere la cultura organizzativa attraverso frequenti incontri con i
collaboratori
Il management di AbbVie, azienda farmaceutica nata da uno spin off di Abbott, è
impegnato nella costruzione di una cultura che promuova la missione aziendale di
incidere significativamente sulla vita dei pazienti. Per questo motivo, non solo i
media aziendali sono utilizzati intensamente per stimolare l’interesse dei dipendenti,
ma i manager di direzione s’impegnano in prima persona nell’incontrare i
collaboratori, per diffondere e discutere i valori e la visione della società. I lunch
meeting mensili, gli incontri in plenaria con tutti i collaboratori, nonché appositi corsi
di formazioni, costituiscono i mezzi attraverso i quali la società costruisce la propria
cultura organizzativa.
Ad AbbVie Italia, che gestisce un’importante realtà produttiva, l’innovazione è di
cruciale importanza per il miglioramento dell’efficienza e della qualità. Per questo
motivo tutti i dipendenti sono coinvolti nello sviluppo di idee e progetti, per
migliorare i processi e l’ambiente di lavoro. Le innovazioni sono pubblicizzate
attraverso una newsletter settimanale con foto e video del team che si è distinto
per un’iniziativa innovativa.
"Ero in maternità e pur vivendo a
casa il periodo migliore della mia
vita, ho notato che mi mancava il
mio lavoro e la mia azienda. Questo
mi ha fatto capire quanto sono
fortunata ad avere un lavoro che
amo, per un'azienda che mi
permette di essere sempre felice."
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Best Workplaces Italia 2015 | Small & Medium Enterprises
1. Sanofi Pasteur MSD
Un ambiente a misura d’uomo fondato su professionalità e cura della
persona
Sanofi Pasteur MSD, joint venture creata da Sanofi e Merck Sharp and
Dohme nel settore dei vaccini, è guidata da una donna. L’azienda ha
saputo in questi anni creare una cultura che mutua il meglio dalle
aziende di provenienza, creando, con la partecipazione di tutti i
collaboratori, un ambiente a misura d’uomo. Alla base di tutto vi è un
sistema di comunicazione basato sul coinvolgimento e sul feedback, che
dà un’impronta inconfondibile alla vita aziendale. L’attenzione alle
persone è altissima e si traduce in ottime politiche di supporto allo
sviluppo professionale e al benessere delle persone.
Al termine del colloquio di sviluppo professionale manager e
collaboratore danno vita a un Piano d’azione di coaching in cui il
supervisore aiuterà la persona a conseguire i propri obiettivi di sviluppo.
Le attività nell’ambito del benessere dei collaboratori sono permeate
dall’idea di salute insita nella missione aziendale. La società dà vita a
numerosi progetti di condivisione con le comunità in cui è inserita, vale a
dire la città di Roma e l’intero Paese. Attraverso questi progetti Sanofi
Pasteur offre supporto nella realizzazione di servizi di promozione della
salute.
"Penso sinceramente che questa società, in
questo periodo "storico" non proprio
favorevole e soprattutto in un contesto sociale
come quello che viviamo oggi in Italia, sia un
"PICCOLO PARADISO TERRESTRE". E' una
società attenta alle esigenze di tutti, è
dinamica, innovativa, "fresca", etica. E'
corretta sempre e comunque, sia negli
atteggiamenti con
le persone che nei
riconoscimenti del lavoro svolto. Cerca
costantemente di capire cosa potremmo
desiderare noi dipendenti e, ad ogni richiesta
o esigenza, cerca sempre di rispondere
fattivamente. Ascoltano la voce di TUTTI,
veramente TUTTI."
32
2. W.L. Gore e Associati S.r.l.
Un’organizzazione piatta con elevati livelli di autonomia delle persone
W.L. Gore, azienda produttrice di soluzioni tecnologiche innovative, come i tessuti
ad alte prestazioni Gore-Tex, si distingue nel panorama delle aziende per i suoi
processi organizzativi unici. La loro caratteristica principale è l’assenza di una
struttura gerarchica vera e propria, che viene sostituita da un’organizzazione che
lavora prevalente per gruppi di progetto, dotati di un elevato potere decisionale:
“Libertà” è infatti uno dei valori chiave dell’azienda.
La comunicazione aperta e la proposta di nuove idee sono incoraggiate
caldamente: quando un’idea o un problema sono segnalati, viene formato un
piccolo gruppo che esamina il tema. Anche i conflitti sono oggetto di un dialogo
aperto e costruttivo: seguendo un metodo strutturato, le persone affrontano le
proprie divergenze, ricercando un punto di incontro soddisfacente per tutte le parti.
La particolare struttura organizzativa di W.L. Gore fa si’ che ciascun collaboratore
abbia due figure di riferimento, il proprio superiore gerarchico e lo “sponsor”,
quest’ultimo con una funzione di supporto al suo sviluppo professionale. L’idea
guida della crescita professionale è che il collaboratore possa trovare in azienda le
responsabilità che maggiormente si addicano alle sue caratteristiche personali.
"Noi non siamo dipendenti, siamo
associati non solo per modo di dire.
Veniamo, indipendentemente dal
ruolo che ognuno di noi ricopre,
coinvolti
nelle
decisioni
e
puntualmente messi a conoscenza
delle dinamiche aziendali. Chi vuole
può contribuire anche al di là del
proprio ruolo in contesti diversi che
sicuramente permettono all'azienda
di risparmiare in termini di
headcounts,
ma
danno
un'importante
opportunità
di
crescia personale."
33
3. Vetrya
Una nuova forma di valutazione della prestazione basata su molteplici
feedback
Vetrya, azienda italiana che opera nel campo della TV internet multimediale e dei
contenuti media, mette i propri collaboratori e le loro capacità al centro della
propria capacità di innovazione.
L’azienda attribuisce un ruolo fondamentale alla comunicazione di cui ha definito i
diversi momenti e modalità in funzione delle esigenze organizzative.
La valutazione delle persone, differentemente dalle prassi più diffuse, è basata
feedback provenienti da più fonti, anche suggerite dal collaboratore stesso, quali
membri del team, pari grado, clienti. L’azienda affida alla formazione e al
management il compito di gestire positivamente le inevitabili conflittualità che
possono insorgere in momenti di stress.
Lo sviluppo professionale è supportato dal programma di gestione della
prestazione, in cui manager e collaboratore s’incontrano in una serie di momenti
prestabiliti. Piani di sviluppo e valutazioni riguardano le aree tematiche che vanno
dalle competenze di business, alla gestione del cliente, delle relazioni interpersonali,
al problem solving e la qualità.
"La
forza
dell'ambiente
è
sicuramente il gruppo. Ogni
problema viene affrontato insieme. Il
lavoratore in difficoltà non viene
lasciato solo ma aiutato dagli altri.
Un'altra cosa positiva è la
mancanza di competitività. C'è
grande feeling tra le persone che
continua anche dopo l'orario di
lavoro con attività al di fuori
dell'azienda. Altro punto a favore è
che il lavoratore viene investito di
responsabilità,
è
sempre
a
conoscienza dell'intero progetto a
cui sta lavorando e spesso è a
diretto contatto con il cliente."
34
4. Cisco Systems
Dove comunicazione, ascolto e coinvolgimento non sono solo parole
La comunicazione svolge un ruolo fondamentale nella cultura di Cisco System, non
solo per le numerose soluzioni tecnologiche d'interazione virtuale, che fanno parte
dell’offerta della società, e di cui viene sfruttato appieno il potenziale, ma perché, al di
là dei media utilizzati, siano essi on line o di persona, le diverse forme di incontro
rappresentano la principale modalità di coordinamento in azienda: si va
dall’assemblea virtuale semestrale in cui il CEO John Chambers incontra i dipendenti
dell’azienda sparsi in più di 100 paesi, agli streaming tv, alle riunioni di paese e di
reparto, che si tengono con regolarità anche settimanale, per non parlare dei
frequenti incontri uno a uno tra capo e collaboratore.
Non stupisce quindi che un’organizzazione così partecipativa come Cisco sia molto
attenta a promuovere elevati livelli di coinvolgimento tra i suoi collaboratori: il
management italiano è impegnato nella conduzione di una serie di progetti, in cui i
collaboratori sono chiamati a fornire il proprio contributo attivo alla trasformazione di
Cisco, su importanti temi quali lo sviluppo di carriera, la delega, l’equilibrio vita lavoro,
la premiazione e il riconoscimento del merito.
Anche nei riconoscimenti la partecipazione e la collaborazione vengono premiati. Non
solo, ma alcuni riconoscimenti vengono votati da tutti i collaboratori attraverso
un’apposita indagine.
"Cerchiamo di dare il nostro
contributo ai territori che ci ospitano:
siamo molto attivi nel volontariato
aziendale, abbiamo due rock band
che suonano solo per iniziative
sociali e culturali (in 2 anni abbiamo
tenuto 20 concerti a favore di 24
onlus), abbiamo incontrato oltre
24.000 bambini di scuole elementari
e medie per insegnare loro l' uso
sicuro di internet, abbiamo delle
scuole di networking in tre carceri e
complessivamente oltre 300 in Italia.
Ci possiamo occupare di volontariato
anche in orario di lavoro. Ci piace
condividere con il territorio che ci
ospita i privilegi di lavorare in
un'azienda innovativa e solida a
livello mondiale."
35
5. Mars Inc.(Mars,Royal Canin)
"Varie cose rendono questa azienda
eccellente: prima di tutto ognuno
può parlare con la direzione senza
particolari burocrazie, ci si trova
anche al caffè. Ogni mese c'è un
buffet preceduto dalla condivisione
dei risultati. C'è un costante
impegno di ascolto delle persone,
di capire quali sono le esigenze e se
ci sono dei suggerimenti che
possono essere implementati. I
rapporti con le persone sono, nella
maggior parte dei casi, distesi, e si
ha anche piacere di fare cose
insieme anche al di fuori del lavoro.
E' sempre possibile migliorare, ma
mi sembra che, se mi confronto
con altre realtà, qui io vengo a
lavorare con piacere e penso che
anche molte altre persone che
lavorano qui abbiano gli stessi
36
©2015 Great Place
To Work Institute, Inc. All rights reserved.
sentimenti."
Uno spazio lavorativo comune per favorire una comunicazione aperta tra
manager e collaboratori
Mars Incorporated è rappresentata in Italia da due consociate del gruppo che
quest'anno partecipano insieme per la prima volta alla ricerca GPTW: Mars Italia e
Royal Canin Italia. Le due aziende basano i propri valori su un forte impegno alla
sostenibilità, in tutti i campi in cui operano, mettendo in atto programmi di aiuto
all’agricoltura equa e sostenibile e di aiuto agli animali domestici.
La società desidera che tra manager e collaboratori ci sia un’interazione il piu’
possibile aperta, per questo gli spazi di lavoro sono organizzati in modo tale che i
manager, a partire dal vertice, condividano gli stessi spazi di tutti gli altri associati. Il
nuovo Amministratore delegato, pranzando regolarmente con le persone, ha avuto
l’opportunità di incontrare e conoscere e farsi conoscere personalmente da tutti gli
associati.
Ispirandosi a questa idea di apertura della comunicazione e delle interazioni tra
manager e collaboratori gli spazi lavorativi sono stati riorganizzati adottando le
soluzioni ergonomiche piu’ avanzate e creando spazi colorati di incontro informale,
in cui possono essere organizzate le riunioni in un’atmosfera rilassata.
L’azienda è molto attenta al benessere individuale, per questo organizza una serie
di programmi formativi di promozione della sicurezza e della salute e sottopone il
proprio ambiente di lavoro a un’attenta analisi per la riduzione di tutti i fattori di
stress.
®
6. National Instruments
Un piano strategico a 100 anni
La cultura di National Instruments è costruita sul concetto di perseguire il successo
di tutti i soggetti interessati, dai clienti ai fornitori, dagli azionisti ai dipendenti.
Questo tipo di concezione non ha niente di particolarmente originale, se non fosse
che il successo dei collaboratori, secondo l’azienda, è quello che determina il
successo degli altri tre. Ed è su questa visione, in qualche misura atipica, che si
basa l’eccellenza dell’ambiente di lavoro aziendale e il modo speciale in cui le
persone sono trattate in questa organizzazione.
Cultura e senso della direzione sono particolarmente valorizzate a National
Instrument; qui la parola “lungo termine” non è né disprezzata e nemmeno un
concetto vuoto: esempio unico nel panorama organizzativo l’azienda possiede un
piano a 100 anni, un insieme di filosofie guida, principi e valori che regolano le
strategie di breve termine.
Comunicazione e coinvolgimento costituiscono una pratica rimarchevole della
società: la riunione trimestrale del vertice aziendale sui temi chiave del business dà
luogo a una serie di incontri a cascata a tutti i livelli dell’organizzazione. Tavole
rotonde di reparto vengono tenute con regolarità ed è in questo contesto
partecipativo che spesso emergono le idee maggiormente innovative.
"La
voglia
di
migliorarsi
continuamente è davvero notevole.
La società ammette gli errori
quando sbaglia. Posso sempre
parlare in modo franco con i miei
colleghi e responsabili. C'è davvero
lungimiranza nelle scelte che porta
avanti. Questo Progression Plan è
stato deciso solo per migliorare
non soltanto il business ma anche
la nostra posizione in azienda."
37
7. Loccioni
"Si immagini un luogo in cui le porte sono
Un rapporto a lungo termine con i propri collaboratori
tutte
FISICAMENTE aperte, comprese quelle
Loccioni non è soltanto una realtà d'eccellenza nel settore della misurazione per
il controllo di qualità, ma svolge un ruolo di leadership nell’area geografica in cui dell'imprenditore, sempre. Ciascuno ha la
risiede, le Marche. Le parole d’ordine del territorio e dell’impresa rete possibilità di scambiare le proprie idee,
condividere le proprie curiosità ed è
caratterizzano da sempre il suo credo.
Su questi concetti si fonda il rapporto unico che l’azienda intrattiene con i propri incoraggiato dalla stessa Proprietà a
collaboratori, una relazione che inizia ben prima dell’ingresso in azienda e che prendersi cura delle persone, ingrandire i
propri progetti e crescere professionalmente
prosegue anche dopo la risoluzione del rapporto di lavoro.
come preferirebbe. Si pensi ad una
"Bluzone" è un’area dell’azienda specificamente dedicata agli studenti che
moltitudine
di
imprese
nell'impresa,
saranno i futuri collaboratori di Loccioni. In essa i ragazzi concepiscono e
rappresentata dalla moltitudine di progetti che
realizzano i progetti che sono l’oggetto degli stage. La "Bluzone" anima una serie
ogni collaboratore gestisce come se lo stesse
di programmi e community, tra cui, per citarne solo alcuni, figurano la classe facendo per la propria personale azienda.
virtuale, la community Open knowledge, i laboratori, e il master in ingegneria Tutti siamo chiamati ad individuare degli
meccanica.
obiettivi, condividerli con i propri responsabili
Loccioni accompagna lo sviluppo della persona fin dall’inizio della sua e puntare a raggiungerli col massimo della
esperienza in azienda: entro i primi sei mesi dall’ingresso nel Gruppo, i nuovi responsabilità. Ciascuno però può costruire la
Collaboratori partecipano al Master Post-Entry un percorso formativo d’aula di strategia per ottenere i propri traguardi come
circa 40 ore.
preferisce, utilizzando tutti gli strumenti ed i
Le persone che hanno una spiccata attitudine di tipo imprenditoriale non trovano budget che il Gruppo mette a disposizione.
ostacoli in Loccioni a perseguire le proprie aspirazioni: l’azienda anzi promuove e Tutto questo viene fatto celebrando la
supporta i loro progetti, proseguendo il rapporto con loro attraverso Regione Marche, la nostra cultura e le origini
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collaborazioni e partnership gestite nell’ottica dell’impresa a rete che Loccioni umili e volenterose di una popolazione intera."
©2015 Great Place To Work Institute, Inc. All rights reserved.
propugna.
®
8. Coca Cola Italia
Promuovere l’eccellenza dell’ambiente di lavoro non solo in azienda, ma
in tutta filiera dei business partner
Coca Cola Company colloca il proprio progetto di creare al suo interno un
eccellente ambiente di lavoro, nel quadro piu’ ampio di promozione del
rispetto della persona, in tutta la filiera delle società partner. Politica questa, a
sua volta, inserita all’interno della strategia complessiva di sostenibilità.
Il ciclo di gestione delle persone si fonda su un forte valore di attenzione e
valorizzazione della persona, che incomincia già dal primo contatto con il
candidato in fase di selezione. La cura dedicata alla persona non è comune:
al candidato viene fornita una guida perché si prepari al colloquio con le piu’
ampie possibilità di successo. Alla fine del processo, nel caso in cui non sia
stata scelta, alla persona viene fornito un feedback per aiutarla a migliorare.
Coca Cola pone molta attenzione allo sviluppo professionale, con l’intento
dichiarato di aiutare il collaboratore nella sua carriera. Lo fa attraverso le
originali pratiche della “self discovery” e dell’invito a ognuno a realizzare il
proprio “dream work” nel percorso di crescita.
"C'è un senso di libertà nella gestione del
tempo che rende questa azienda unica. La
possibilità di lavorare da casa in maniera
regolare è unico per le aziende italiane. Oltre
a questo gli strumenti forniti (notebook ,
smartphone , automobili ecc.) contribuiscono
a facilitare il lavoro. L'organizzazione delle
attività di team building in grado di contribuire
ad un miglioramento dei rapporti e la
possibilità di donare una somma di denaro
ogni anno mi fa sentire orgoglioso di lavorare
per questa azienda . Abbiamo grandi benefit
nel periodo natalizio e la società spinge per
l'equilibrio tra lavoro e una vita salutare,
offrendo un sacco di benefici (pagamento
della quota della palestra, cibi sani gratuiti in
ufficio, ecc ) . Abbiamo la possibilità di
sfruttare eventi importanti come Fifa, EUFA,
Expo che solo pochi marchi possono
permettersi."
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9. ConTe.it - Admiral Group
Come creare un’organizzazione “anti-gerarchica”
Originalità è il tratto distintivo delle pratiche organizzative di ConTe.It, a partire dal
Ministro del divertimento, un ruolo che non si trova in alcun altra organizzazione. La
singolarità riflette lo sforzo dell’azienda di fare delle persone il proprio vero asset
competitivo, all’interno dell’unicità del proprio approccio al mercato. Tutti i principi
aziendali parlano delle persone e del tipo di ambiente di lavoro che per loro
s’intende creare: Comunicare, comunicare, comunicare, Trasparenza ed equità,
Opportunità e riconoscimento sono alcuni dei valori su cui poggia la cultura
aziendale, per creare un ambiente informale, basato sull’accessibilità, la trasparenza,
l’uguaglianza e livelli di ruolo “anti-gerarchici”. Questo tipo di ambiente lavorativo
non è solo predicato, ma applicato in modo coerente, a partire dall’assenza di
benefit speciali per i manager, la condivisione dello stesso tipo di scrivanie
indipendentemente dal ruolo, i regolari stand up meeting con cui i manager di
direzione condividono le informazioni con l’intero reparto, la partecipazione dei
collaboratori nella selezione dei loro manager.
Numerosi progetti e strumenti sono messi in atto per raccogliere idee dai
collaboratori, dalle survey, al programma di innovazione, al Ministero della
semplificazione, agli incontri a colazione con i collaboratori. Cosi’ come gli esempi
fatti, ogni altra area della gestione è presidiata con pratiche che hanno come
comune denominatore la creazione di un clima di rapporti sereno e di forte fiducia
tra le persone.
"Ho lavorato in diverse aziende, ho
svolto diversi ruoli e ho avuto
diversi responsabili, mai però mi
sono sentita così a mio agio e così
serena in un ambiente lavorativo.
Sono fiera contenta di lavorare qui.
Perchè mi sento bene, finalmente,
dopo tante delusioni lavorative."
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10. Zeta Service
Focus sull’equilibrio psico-fisico
Nel suo sforzo costante di rafforzare la cura del cliente, Zeta Service, una realtà
italiana operante nel campo dei servizi ITC, coinvolge le proprie persone
nell’elaborazione dei valori della cultura aziendale. Per promuovere una cultura di
cura del cliente l’azienda vuole in primo luogo improntare i propri rapporti interni in
questa direzione. A questo scopo Zeta Service investe un consistente ammontare
di denaro per ciascun dipendente, mettendo a disposizione una lunga lista di
benefit e servizi. L’attenzione dell’azienda non è solo puntata a offrire servizi
tangibili come il maggiordomo aziendale, l’abbonamento ATM o il trasporto gratuito
della spesa a casa. L’obiettivo che si pone è di favorire l’equilibrio psicofisico della
persona. A questo scopo ha formato i propri collaboratori in una particolare tecnica
“lo yoga della risata” che è una disciplina finalizzata al benessere fisico e mentale.
Si tratta di una ginnastica respiratoria con movimenti tipici dello yoga, che include
una serie di risate. Ha sia effetti stimolati che rilassanti, aiuta molto le persone a
gestire lo stress e a recuperare le energie mentali. Oltre a questo organizza incontri
periodici con uno psicoterapeuta su temi come i legami di coppia, l’affettività, la
genitorialità, i problemi derivanti dal senso di inadeguatezza.
"C'è attenzione ai collaboratori
attraverso colazioni di settore
durante le quali ci si scambia
informazioni con il gruppo, con
gruppi
collaterali
e
con
i
responsabili. L'azienda organizza
attività di responsabilità sociale
iniziate sul territorio, viene prestata
attenzione alla mia persona, anche
dal punto di vista emotivo e non
solo performativo sul lavoro. Vi è
un'elevata
responsabilità
e
possibilità di crescere anche in
autonomia grazie alla fiducia
dell'ambiente lavorativo. La sala
break - mensa favorisce lo scambio
e la condivisione con i colleghi."
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11. MELLIN - DANONE BABY NUTRITION
Cresci, Dialoga, Vivi e Aiuta
Mellin ha elaborato un’idea chiara di come coinvolgere le proprie persone nel
perseguimento della missione aziendale, attraverso la risposta a quattro loro
esigenze fondamentali, la professionalità (“Cresci”), il dialogo (“Dialoga”), la vita
personale (“Vivi”) e il contributo sociale (“Aiuta”). Attorno a ciascuno di questi
quattro pilastri sono stati realizzati una serie di progetti e servizi finalizzati a
coinvolgere i collaboratori nella vita aziendale. Tra questi risalta in modo particolare
il programma di welfare aziendale, dimensione del “Vivi”. Tra i molteplici servizi e
iniziative figurano quelli di sostegno alla maternità e paternità dei propri dipendenti,
legati in modo intimo alla missione di Mellin, quali un percorso formativo
nutrizionale, un supporto psicologico, la celebrazione speciale di ogni nuova
nascita, una sala interna per l’allattamento, l’elaborazione di un Baby decalogo per
mamme e papà. Mellin rappresenta uno degli esempi di come le aziende
impegnate a costruire un "great place to work" siano in grado di coinvolgere i
propri collaboratori nella missione aziendale, creando un cultura basata sui suoi
principi fondanti.
"C'è la possibilità di essere se
stessi senza stereotipi, di essere
valutati ed apprezzati per il lavoro
svolto in maniera equa, la possibilità
di essere ascoltati e coinvolti
nell'organizzazione delle strategie
mirate alla crescita personale e del
gruppo. Apprezzo i feedback
continui con i responsabili per le
attività svolte e per nuove iniziative
suggerite ed accolte. Un ulteriore
aspetto positivo è la passione e
l'impegno profuso a tutti i livelli, che
si vede ogni giorno in quello che
facciamo."
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12. CSL Behring
Come i colleghi più esperti si mettono a disposizione degli altri per
migliorare le loro capacità
CSL Behring si caratterizza per una cultura organizzativa chiaramente
definita nei suoi valori che ruotano intorno al sistema di qualità. Le
enunciazioni in cui si articola la cultura aziendale non sono come spesso
accade qualcosa di esterno alla vita aziendale, ma un elemento guida
della propria operatività e dei rapporti tra le persone. Per questo i manager
di funzione sono chiamati a tenere periodicamente un corso di formazione
sui valori, in cui se ne chiarisce il perché, il significato e l’applicazione.
In azienda vige un’attitudine diffusa al riconoscimento, alimentata dal
programma SMILE, un acronimo che in italiano significa Modello di
Condivisione per il Miglioramento della Vita del Dipendente: quando una
persona intende riconoscere la prestazione lavorativa di un collega, gli
manda un email in cui dice “Io intendo ricompensarti perché …”. Il
destinatario del riconoscimento lo stampa e lo espone, appendendolo con
un’apposita spilla Smile.
Il sistema di sviluppo professionale prevede l’attivazione di un coaching
interno in cui una persona al vertice nel proprio campo di competenza
offre il proprio supporto individuale a un collega che deve migliorare in una
determinata area. Nell’ultimo anno questa metodologia formativa ha
interessato l’80% della popolazione.
"Ciò che rende questa azienda unica è
l'attenzione offerta verso l'individuo. Essere
parte di una squadra che prende il talento di
ognuno (al di là delle posizioni ricoperte) e lo
mette a disposizione per il raggiungimento
degli obiettivi comuni. Abbiamo un sistema
di premiazione basato sugli obbiettivi annui,
un sistema di salary review, processi di
formazione e sviluppo individuale e di
squadra, premi di partecipazione e bonus
per best performer, programmi di coaching,
mentoring, corsi di inglese per tutti i livelli e
corsi specifici di formazione superiore per
individui e gruppi. Nonostante questi sistemi
i responsabili hanno deciso di implementare
il sistema di Reward & Recognition e People
development creando un progetto che ha
permesso agli stessi dipendenti di progettare
promuovere e sviluppare nuovi sistemi di
riconoscimento aziendale, contribuendo
quindi ad aumentare lo spirito di gruppo
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©2015
Great Placedell'azienda.
To Work Institute, Inc.
all'interno
" All rights reserved.
®
13. Volkswagen Financial Services
Supportare lo scambio tra manager e collaboratori attraverso un clima
familiare
Volkswagen FinacNial Service è fortemente impegnata a creare un "great place to
work", per questo motivo le indagini di clima svolte con regolarità sono l’occasione
per introdurre cambiamenti importanti nel rapporto tra manager e collaboratori. La
comunicazione è uno dei terreni su cui l’azienda ha intrapreso iniziative di notevole
peso, che hanno riguardato sia la forma che la sostanza delle comunicazioni.
Comunicare con le emozioni e la musica sono le modalità che sono state scelte
per conferire maggiore efficacia agli incontri aziendali. Ma forse le novità piu’
significative e di sostanza hanno riguardato l’ascolto della voce dei collaboratori da
parte della direzione, attraverso momenti di incontro istituzionalizzati, come i
Breakfast meeting e gli Happy hour. Oltre a questi sono stati istituiti degli incontri,
detti “A tu per tu”, allo scopo di coinvolgere le persone su temi di interesse
generale come il contratto collettivo..
"Vi è una ricerca costante di
trasparenza, interesse per il
dipendente, desiderio costante di
crescita e condivisione degli
obbiettivi. Ne sono dimostrazione i
"working together" ogni 3 mesi, le
giornate dedicateci dai country
managers e tutte le iniziative volte a
spiegare, condividere e agevolare la
vita dei dipendenti."
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14. Biogen Idec Italia
Una cultura diffusa del dire grazie!
Biogen vuole trasmettere ai propri collaboratori che il valore della cura
è il motore del proprio sforzo di eccellere nel trattamento di gravi
patologie: per questo motivo ha lanciato un progetto consistente nel
permettere a una persona affetta da una grave malattia, trattata dalle
terapie aziendali, di avere un’esperienza lavorativa in azienda.
Centrale nel promuovere la cultura dell’eccellenza che anima l’azienda
è la sua politica innovativa di riconoscimento, che supera i concetti
selettivi e gerarchici più tradizionali. Il processo si avvale di una
piattaforma informatica che consente a ciascun collaboratore di
fornire un riconoscimento a un collega, che si è distinto
nell’applicazione dei valori aziendali. La novità consiste nel fatto che i
riconoscimenti non vengono distribuiti per via gerarchica e che questo
sistema dà alle persone ampie opportunità di vedere riconosciuti i
propri sforzi, creando una cultura diffusa del dire grazie.
"E' un'azienda legata ai valori (trasparenza,
fiducia, integrità ed etica) che vengono messi in
pratica tutti i giorni. Lo si può vedere
dall'informazione medico scientifica e dal
rapporto di lavoro degli ABM con i clinici, da
come i colleghi di sede ti aiutano e ti sostengono,
dall'attenzione che c'è verso i problemi o le
esigenze personali, dai corsi di formazione che
facciamo incentrati sulla persona e sulla crescita
personale oltre che professionale."
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15. SAS
Creare un ecosistema del lavoro che comprende l’azienda, i suoi partner e i clienti
SAS fonda la propria idea di business sulla creazione di quello che definisce un
ecosistema della Business Intelligence. Questo sistema è un ciclo virtuoso che si
autoalimenta attraverso lo sviluppo di soluzioni informatiche, la creazione di competenze
per l’utilizzazione di tali soluzioni, la creazione di opportunità di lavoro in cui impiegare le
competenze generate, all’interno dell’azienda stessa, dei propri partner e dei propri clienti.
Lo sviluppo professionale è al centro di questo ecosistema, sia per quanto riguarda la
formazione di personale specialistico da inserire nel mercato, realizzata in partnership con il
mondo universitario, sia per quanto riguarda il proprio personale interno.
Il processo di sviluppo dei collaboratori è presidiato dal manager che condivide con loro il
piano formativo. Il collaboratore, attraverso l’Employee portal, ha piena visibilità del proprio
percorso di crescita, nonché del proprio bonus legato agli obiettivi di prestazione.
SAS intende offrire alle proprie persone un ambiente di lavoro che risponda appieno ai
bisogni dell’individuo, non solo per quanto riguarda la crescita e la realizzazione nel lavoro,
ma anche il conseguimento del benessere psico-fisico e il bilanciamento con la vita extra
lavorativa. Lo fa attraverso una serie di servizi di welfare, tra i quali il maggiordomo
aziendale, attività sportive e ricreative, come la palestra, lo yoga e le attività formative
all’aria aperta.
"La maggior parte dei
dipendenti
sono
amici.
Esprimiamo apprezzamento
vicendevolmente.
Festeggiamo i successi dei
nostri
collaboratori
e
abbiamo
soprattutto
comprensione per i problemi
dei colleghi nel lavoro e nella
vita privata. E' veramente
una società orientata alle
perso
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16. Smith & Nephew S.r.l.
Puntare sulla professionalità attraverso un sistema articolato d’incontri tra
capo e collaboratore
Smith and Nephew, società che opera nel campo delle tecnologie mediche, mette
in atto diverse iniziative, anche divertenti, per valorizzare il lavoro dei propri
dipendenti: la Hands of Fame è una raccolta delle impronte delle mani dei
collaboratori, attraverso vernici colorate e che ora adornano le pareti degli uffici; “A
day in the life” un film girato da un team di dipendenti che ha ritratto la giornata
lavorativa tipica del gruppo è stato trasmesso durante un meeting nazionale.
Lo sviluppo professionale è un’area che riveste un ruolo chiave nelle politiche di
gestione dell’azienda volte a sviluppare un gruppo altamente professionalizzato: la
gestione della prestazione e dello sviluppo professionale condotta dai manager con
i propri collaboratori è particolarmente accurata e si articola in tre incontri durante
l’anno. L’attività si appoggia su un sistema informatico cooperativo. L’azienda
utilizza in questo ambito diverse applicazioni, tra cui una per lo scambio di
riconoscimenti e feedback costruttivi tra le persone, il Learn center per la gestione
dell’addestramento professionale e un sistema per seminari e conferenze sul Web.
"Ogni giorno ho l'opportunità di
avere un confronto leale con il mio
superiore sulla conduzione del mio
territorio e gestione delle diverse
agenzie. Mi viene lasciata piena
libertà di espressione, anche
quanto non sono in perfetta sintonia
con quanto espresso dal mio
manager,
senza
avere
la
preoccupazione
di
qualsiasi
ritorsione."
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17. MBS Consulting
Come bilanciare meritocrazia e spirito di squadra
MBS Consulting, specializzata nella consulenza di direzione, ha voluto creare un
ambiente di lavoro che punta sulla collaborazione e la coesione tra le persone. A
tale scopo pur premiando in modo equo il merito, si è dotata di una politica
premiante che evita differenze macroscopiche nel trattamento economico delle
proprie persone.
La comunicazione e il coinvolgimento attivo delle persone nel contribuire con le
proprie idee alla gestione delle attività è perseguito con determinazione e coerenza
dal management aziendale, attraverso periodici meeting in cui tutti i collaboratori
vengono coinvolti. Spesso la direzione ricerca attivamente i suggerimenti dei
collaboratori, quando devono essere assunte decisioni con un forte impatto sulle
persone: è questo il caso della revisione delle policy di remunerazione di recente
effettuata dall’azienda.
"MBS è un'azienda seria e giovane,
l'ambiente lavorativo è informale, e
con i limiti del buonsenso è facile
integrarsi e sentirsi parte integrante
della squadra. Ci diamo del tu a
tutti i gradi gerarchici sin dal primo
giorno di assunzione. Vengono
previsti durante l'anno momenti in
cui ci si incontra tutti insieme, per
passare due giorni e lavorare sul
senso di squadra, o per discutere
tutti
insieme
dell'andamento.
Vengono previsti bonus a fine anno
per tutti i dipendenti, e i regali
aziendali di fine anno sono volti
anche a favorire la nostra
formazione."
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18. EURAC Research
Un rapporto di lavoro fondato sul supporto professionale e sul bilanciamento
tra lavoro e vita privata.
L’Accademia Europea di Bolzano (EURAC) è un associazione privata senza scopo
di lucro che gestisce un innovativo centro di ricerca e di formazione, impegnato in
quattro aree scientifiche: Autonomie, Montagna, Salute e Tecnologia.
Eurac ricerca e promuove lo spirito di iniziativa dei propri collaboratori, vitale per la
capacità di avviare e portare avanti ricerche.
I ricercatori sono invitati a essere i protagonisti delle attività di divulgazione. Tra esse
spicca la Lunga Notte delle Ricerca, che per un giorno trasforma in scienziati
bambini e adulti.
Molto importante è la comunicazione, alla base delle attività di coordinamento: i
direttori d’istituto organizzano riunioni settimanali con i propri collaboratori.
L’organizzazione svolge un’intensa attività di formazione dei propri dipendenti, per
dar loro le capacità necessarie a sfondare nel mondo della ricerca.
L’azienda inoltre cerca di mettere le persone nelle migliori condizioni per poter
bilanciare vita professionale e vita famigliare: le madri possono assentarsi dal lavoro
fino a 12 mesi, nel primo anno di vita del figlio. Viene inoltre offerta ampia
opportunità di part time e flessibilità attraverso il telelavoro.
"EURAC è speciale in molti modi,
ma soprattutto perché, quando si
ha bisogno di aiuto o di un
chiarimento, si può pressoché
sempre contare sui propri colleghi in
quasi tutti gli Istituti e Servizi
centrali, e la maggior parte dei
colleghi lo fa con un sorriso ed
entusiasmo
sincero.
Inoltre,
l'autonomia, l'indipendenza e la
fiducia riconosciute, quantomeno
nel mio Istituto, sono davvero
impagabili.
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19. Assimoco S.p.A.
Processo a cascata dalla missione agli obiettivi personali
Assimoco, azienda del mondo cooperativo che fornisce soluzioni assicurative,
diffonde la propria cultura organizzativa attraverso un processo di declinazione
della missione aziendale in missioni di reparto. A partire da queste ultime vengono
definiti gli obiettivi personali di tutti i collaboratori. I valori vengono costantemente
rinforzati attraverso una serie di iniziative tra cui le convention annali e la formazione
identitaria.
Il Direttore generale tiene aperto un canale costante di scambio con tutti i
collaboratori dell’azienda, attraverso sessioni settimanali sul piano strategico,
aperte a chiunque sia interessato, in cui vengono raccolti e discussi contributi,
dubbi, domande da parte dei partecipanti.
La crescita dei collaboratori è una delle priorità dell’azienda, che presidia
quest’area attraverso molteplici iniziative, tra cui il programma “Passeggero
progetto”, che intende favorire l’apprendimento sul lavoro dei collaboratori junior,
inserendoli nei gruppi di lavoro per progetti aziendali.
"C'è una visibilità ad ampio spettro
degli
obiettivi
aziendali
e
dell'importanza del lavoro dell'ufficio
su essi. Vine data importanza al
valore umano e professionale oltre
che economico della persona"
"Gli eccezionali risultati ottenuti
nell'ultimo triennio dimostrano che
se i collaboratori sono stimolati,
coordinati all'interno dei singoli
servizi con competenza e coinvolti
nelle decisioni, sono in grado di
formare una squadra formidabile.
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20. Aptar Italia
Sistemi organizzativi per un elevato coinvolgimento degli addetti alla
produzione
Aptar, società di produzione di erogatori per la bellezza, la cura personale, la cura
domestica e i farmaci, crede fermamente nella responsabilizzazione dei propri
addetti alla produzione: quando l’azienda riceve un audit è l’operatore che ha la
responsabilità di illustrare il processo all’auditor. Per favorire lo scambio
d’informazioni e la partecipazione delle persone l’azienda ha creato gli Infocorner,
aree costruite appositamente nei reparti produttivi, dove ci si incontra regolarmente
(una riunione per turno di produzione) per condividere le informazioni
sull’organizzazione del lavoro.
Per garantire la crescita professionale di tutti i propri collaboratori Aptar si è dotata
di un processo di valutazione della prestazione che prevede un incontro semestrale
tra manager e collaboratore e che copre tutti i livelli dell’organizzazione aziendale.
L’azienda inoltre ha a cuore il coinvolgimento delle persone nelle decisioni: a tale
scopo, oltre alle riunioni degli Infocorner, gestisce un processo formale, detto “Idea
Implementation”, attraverso il quale vengono raccolte, vagliate e implementate idee
provenienti dai collaboratori.
"Esiste un rapporto eccellente fra
colleghi e responsabili ognuno può
esprimere la sua opinione senza
vincoli di lavoro es: ho un problema
sui turni? Posso chiedere un
cambio turno. Ho un idea da
esporre? Posso proporla senza
paura di essere respinto.«
" Ogni dipendente viene messo a
suo agio in base alle sue capacità.
Ad es. quando viene fatto il cambio
mansione il dipendente viene fatto
affiancare e fatto crescere in
maniera graduale."
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21. MONSANTO AGRICOLTURA ITALIA
Il valore della Franchezza dà luogo a una comunicazione altamente
interattiva
Monsanto, azienda operante nel settore delle sementi, basa la propria
cultura organizzativa sul principio di franchezza nella comunicazione,
attraverso cui tutti i collaboratori sono invitati a proporre i propri
suggerimenti per il miglioramento e a condividere le proprie difficoltà.
I manager invitano periodicamente i propri team a fornire loro un feedback
per il miglioramento attraverso una valutazione a 180°. Nelle riunioni plenarie
generali, tenute periodicamente dai vertici internazionali dell’azienda, tutti i
collaboratori sono incoraggiati a porre domande prima e dopo la riunione
stessa, via email. Tutte le domande ricevono una risposta attraverso i diversi
media comunicativi utilizzati dall’azienda.
Monsanto è molto attenta allo sviluppo professionale dei propri dipendenti,
che gestisce attraverso il suo sistema di Sviluppo della prestazione e
premiazione. Il processo si basa su obiettivi che descrivono le capacità, i
comportamenti e i risultati che le persone devono attuare, per adempiere
alle responsabilità del proprio ruolo. Le persone possono avvalersi del
supporto di un coach e del proprio capo per perseguire il proprio piano di
miglioramento.
"L'informalità è una caratteristica positiva di
Monsanto. Nel management ci sono
persone molto aperte al dialogo con cui è
facile parlare e confrontarsi questo è quello
che mi è sempre piaciuto di questa
azienda. L'opinione espressa viene presa
in considerazione quando è possibile. Non
mi sento un "numero" in Monsanto: questa
sensazione la ho quando per es. viene
presa in considerazione una mia opinione o
semplicemente vengo inviata ad una cena
dopo una riunione. E' un'azienda attenta
allo sviluppo personale e professionale
delle persone: ad es. vengo spesso
coinvolta in meeting e questo mi dà
l'opportunità
di
ampliare
le
mie
conoscenze e aiutarmi a superare le mie
timidezze e insicurezze."
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22. 7Pixel
Una Wikipedia delle conoscenze aziendali
7 Pixel, azienda operante nei servizi per il commercio elettronico, è dotata di
un sistema di comunicazione e condivisione delle conoscenze, articolato
come una enciclopedia online, in cui viene tenuta traccia dettagliata dei
singoli progetti (persone coinvolte, finalità, tempistiche, stato di
avanzamento lavori, difficoltà riscontrate).
L’azienda ha uno speciale ufficio Qualità del lavoro che ha la responsabilità
di organizzare lo sviluppo delle competenze aziendali. Tutti i programmatori
software, il gruppo professionale più consistente della società, dedica
un’ora al giorno allo studio, per migliorare la propria preparazione.
L’azienda inoltre supporta i propri collaboratori con una serie di benefit e
servizi, tra cui spicca l’animazione di 5 settimane estive per i figli dei
dipendenti dai 3 ai 14 anni, gestita da educatori professionisti.
Lavorare divertendosi è parte della cultura di 7 Pixel: l’azienda dà largo
spazio ai collaboratori per organizzare momenti ludici e di socializzazione,
come la celebrazione di progetti giunti a conclusione, o l’organizzazione di
happy hour in occasione di eventi particolari, quali le partite dell’Italia ai
recenti mondiali di calcio.
"Il buon rapporto che si può instaurare con
tutti i membri dell'azienda e anche con i
responsabili è cio' che rende speciale
questa azienda. Questo rende il luogo di
lavoro sereno e maggiormente appagante,
facendo sentire le persone a proprio agio e
più motivate nello svolgimento del proprio
incarico."
Un aspetto positivo è l'armonia e la
riduzione dello stress nonostante tutti
tengano al buon andamento dell'azienda.
Ad esempio stiamo lavorando ad una start
up che rappresenta il nostro futuro e tutti si
impegnano intensamente senza sentirsi
sotto la lente d'ingrandimento."
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23. GRIESFELD APSP
Supporto allo sviluppo professionale del collaboratore fin dal percorso
di inserimento.
Griesfeld è una fondazione che gestisce una casa di riposo.
L’organizzazione al fine di garantire ai propri ospiti un clima sereno e un
servizio di qualità pone una grande importanza alla fase di inserimento di
nuovi collaboratori. Ogni nuovo assunto è affiancato da un tutor, il quale è
incaricato di fornire tutte le conoscenze necessarie a ricoprire il ruolo,
nonché di sensibilizzarlo ai valori della collaborazione, della disponibilità a
ricevere feedback costruttivi, e della comprensione delle esigenze degli
ospiti.
La Fondazione si propone anche di avere collaboratori molto motivati nel
loro lavoro, per questo motivo li coinvolge nelle riunioni dedicate al disegno
della visione organizzativa. Oltre a questo sono gestiti sulle questioni chiave
dell’organizzazione gruppi di lavoro attraverso il sistema della qualità.
Griesfeld è molto attenta allo sviluppo professionale dei propri dipendenti e
per questo organizza colloqui individuali in cui vengono sondate anche le
aspirazioni di ognuno.
"Posso lavorare in modo indipendente senza un controllo costante. Questo è
molto motivante. Inoltre, il nostro superiore
è molto flessibile. Se ci sono esigenze
familiari, possiamo dividerci il lavoro e
lavorare in modo diverso .... è molto
apprezzato."
"E' un ambiente che viene incontro alle
esigenze famigliari. La capacità delle
persone è sostenuta e promossa
attraverso la formazione. Il benessere dei
residenti è al centro."
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