La valutazione della formazione e il ROI della formazione

autore dell’ articolo : Cianca Fabrizio - Ma.Ve.Co-Consulting
(Consulente, Progettista e Docente di Programmi Formativi Area Marketing, Vendita e Comunicazione. Socio AIF
Associazione Italiana Formatori. Membro della Segreteria della Presidenza della Università Popolare “Sabina
Eretum” e Consigliere per il settore Marketing.)
La valutazione della formazione e il ROI della formazione
Il tema della Valutazione della Formazione ha assunto un ruolo centrale negli ultimi anni. Si sta cercando di creare
metodologie e strumenti di valutazione e misurazioni oggettivi, efficaci in termini di misurazione e piu descrittivi
dell’oggetto di valutazione. Gli operatori coinvolti nei processi di formazione e sviluppo delle risorse umane
(Formatori, Enti, Associazioni, società di formazione e la MAVECO stessa,) stanno cercando di dare una
standardizzazione al processo di Valutazione dei diversi aspetto legato al processo di formazione.
Prima di addentraci in alcuni argomenti di dettaglio riguardanti metodi e strumenti utilizzati nei processi di
Valutazione, per poi concludere con il ROI (Return on Investment) della Formazione, vorrei fare una breve
premessa su alcuni concetti relativi sia alla formazione che su alcune terminologie utilizzate nei processi di
valutazione.
Ricordiamo che l'efficacia dell'azione formativa è data dalla coerenza tra:
-
Formulazione corretta degli obiettivi formativi
risorse adeguate agli obiettivi
metodologie coerenti con gli obiettivi
e che la formazione agisce su quattro livelli:
a) Reazione : ovvero il “gradimento” dei destinatari della formazione nei confronti del programma
b) Apprendimento : ovvero l'acquisizione di conoscenze (sapere), capacità (saper fare), atteggiamenti
(saper essere)
c) Comportamento : ovvero l'esercizio effettivo di conoscenze, capacità e atteggiamenti
d) Risultati : ovvero conseguimento degli effetti desiderati di performance come conseguenza
dell'assunzione di comportamenti
Quando parliamo di “Gradimento” intendiamo la reazione dei partecipanti a un programma formativo. valutare il
gradimento è importantissimo perché va a condizionare il giudizio del programma formativo, ma va anche ad
inficiare sulla qualità dell'apprendimento. Quindi azioni correttive devono essere attuate durante lo svolgimento del
programma formativo se si avverte un livello di gradimento basso dei partecipanti.
Per “apprendimento” intendiamo la interiorizzazione di:
-
conoscenze teoriche (sapere)
abilità (saper fare)
atteggiamenti (saper essere)
Con il termine “comportamento” ci riferiamo a conoscenze+ abilità+ atteggiamenti che l'individuo riunisce in un
tutt'uno e determina il suo sviluppo e crescita.
Con il termine “risultati” intendiamo obiettivi definiti raggiunti in virtù del comportamento adottato.
Da quanto si è detto sopra risulta evidente che è molto importante realizzare progetti formativi commisurati ai
“bisogni” e ai “risultati”. Ciò significa non farsi deviare da “narcisismo progettuale”
È importante sottolineare inoltre che i “bisogni formativi” possono essere:
a) espressi
b) impliciti
c) latenti
Si deduce che i bisogni formativi possono essere nascere da esigenze di necessita atti a risolvere problemi reali o
desideri del partecipante e per colmare insoddisfazioni personali. Il formatore dovrà interpretare e codificare non
solo il fabbisogno formativo espresso dal cliente e quello implicito, ma anche il fabbisogno formativo latente e
desiderato (non espresso) che potrebbe rivelarsi per il cliente il vero scopo della sua presenza nell'azione
formativa.
Un programma formativo deve essere coerente con i bisogni desideri dell'individuo da formare e con la sua
organizzazione. Un progetto formativo deve essere efficace ed efficiente in relazione agli obiettivi definiti, il tempo a
disposizione, le risorse impiegate. Inoltre risulta importante valutare gli effetti delle ricadute sulla performance
aziendali e individuali.
Un'azione formativa può portare molteplici cambiamenti su diversi elementi individuali e organizzativi:
a)
b)
c)
d)
e)
f)
sapere : conoscenza
saper fare: capacità/abilità
saper essere: comportamento/atteggiamento
saper divenire: flessibilità generativa
saper bene essere: ecologia personale ed organizzativa
sapere doveva essere: etica deontologica
Ritorno economico dell'investimento in formazione
La formazione da benefici economici e genera valore per le imprese e per l'individuo. il “Valore” è riscontrabile in
termini di risultati nel lavoro determinati dall’’apprendimento delle “Competenze” e dei suoi elementi costituenti:
C
O
M
P
E
T
E
N
Z
E
Conoscenze
Sapere specifico richiesto dalla professione
Capacità/Abilità
Saper Fare inteso come abilita professionali
connesse allo svolgimento dell’attivita
lavorativa.
Comportamenti
Atteggiamenti
Saper Essere inteso come assumere giusti
comportamenti, gestire in modo ottimale
risorse e tempo, analizzare e risolvere
problemi, pianificare la propria attivita, sapere
Abilita trasversali
Non specifiche solo di quella professione ma
ad esse necessarie
Individuali e
Organizzativi
Benefici economici
Le nove fasi della qualità della formazione
La qualità della formazione deve essere una costante lungo tutto il processo di formazione e in tutte le fasi .
Il modello sistemico riportato sotto, riporta le 9 configurazioni della Qualità della Formazione individuate all’interno
delle diverse fasi che, tradizionalmente, contraddistinguono il processo formativo.
CLIENTE
(Committente – Partecipante)
Bisogni formativi - Esigenze Personali - Esperienze formative precedenti –
Esperienze formative comunicate da altri
1. qualità desiderata dal cliente
2. qualità interpretata dal formatore (in base all'analisi del fabbisogno e percezione delle aspettative)
3. qualità progettata (progettazione formativa e traduzione delle percezioni)
c 4. qualità comunicata al cliente (esplicitazione progetto formativo)
o
e
r
e 5. qualità attesa dal cliente (interpretazione e di codificazione del progetto formativo)
n
z
a
6. qualità erogata (erogazione del servizio formativo globale)
f
e
e
d
b
a
c
k
7. qualità percepita dal cliente (percezione dell'azione formativa)
8. qualità valutata dal formatore (interpretazione delle percezioni del cliente sulla qualità del servizio
formativo erogato)
9. qualità confrontata con le altre organizzazioni
METODOLOGIE E STRUMENTI DI VALUTAZIONE DELLA FORMAZIONE
Ci addentriamo ora su alcuni argomenti di dettaglio o più specifici relativi alla valutazione in ambito formativo.
Vedremo quindi cosa si valuta, quali sono gli strumenti di valutazione e quali sono gli strumenti di misurazione
La valutazione della formazione si concentra su diversi aspetti ed elementi riguardanti la sfera formativa:
a)
b)
c)
d)
e)
f)
g)
h)
i)
Sul gradimento della didattica
sull'efficacia della attività formativa
coinvolgimento dei partecipanti
sulle aspettative pre-corso
sulle aspettative dei partecipanti
valutazione di gradimento finale ed “itinere”
sulla valutazione dell'intangibile
valutazione dell'apprendimento finale ed “itinere”
valutazione della trasferibilità dell'apprendimento e l'ambiente lavorativo
Sistemi di valutazione possono essere utilizzati prima, durante, al termine del programma formativo e sul lavoro,
per rilevare diversi fattori che si vogliono osservare e valutare e per regolare (riaggiustare) il programma formativo.
Gli strumenti utilizzati in un sistema di valutazione sono generalmente:
-
questionari
casi
simulazioni.
Ne parleremo piu avanti in dettaglio.
La valutazione deve essere un processo continuo. In tutte le valutazioni e necessario definire i “fattori da valutare” ,
dichiarare perché si è scelto quei fattori e definire un sistema di misurazione ottenuto tramite le “scale di
valutazioni” con i rispettivi “pesi” e di finire come i risultati saranno utilizzati per correggere il programma formativo.
Gli elementi “intangibili” di un processo formativo e quindi quelli difficilmente misurabili, possono essere rilevati in
modo “presente/assente”. i fattori possono riguardare aspetti quantitativi e aspetti qualitativi. generalmente la
tipologia di fattori che viene valutata riguarda:
a)
b)
c)
d)
e)
f)
conoscenze
comportamenti
competenze
motivazioni
capacità/abilità
prestazioni
Un sistema di valutazione può comprendere un follow-up ad un periodo di sei mesi o un anno.
È bene ricordare che la formazione è un processo in cui le prime fasi quelle di “individuazione degli obiettivi” e di
“analisi dei fabbisogni” sono connesse all'ultima fase cioè quella di “valutazione”. Vorrei aggiungere inoltre che la
Valutazione è il momento conclusivo di un processo formativo e ha la funzione di “regolarlo”, quindi ha funzioni di
“monitoraggio”
È bene ricordare che anche l'analisi dei fabbisogni e un processo di valutazione e da questa analisi è necessario
capire l'obiettivo finale che vuole il committente e progettare il programma formativo in base a questo obiettivo.
Cominciamo a descrivere i “livelli di valutazione”. La tabella sotto riassume i quattro “Livelli di Valutazione” dei
processi formativi.
I LIVELLI DI VALUTAZONE
Valutazione della formazione :
- qualità della didattica
- il gradimento (reazione dei partecipanti al programma formativo)
Valutazione dell'apprendimento:
- conoscenze
- capacità
- atteggiamenti
- flessibilità generativa
- ecologia soggettiva
- congruenza con principi e regole
Valutazione del cambiamento (trasferibilità) :
- innalzamento delle performance in ambito professionale
- incremento delle capacità (saper fare) in ambito professionale
- migliori comportamenti organizzativi
Valutazione dell'investimento nel programma formativo:
- risultati aziendali
- ROI della formazione
Come possiamo notare dalla tabella, con il termine “valutazione” non si indica soltanto un giudizio sulla qualità del
programma formativo ma anche e soprattutto la valutazione della qualità dell'efficacia del programma formativo che
ha come obiettivo quello di trasferire una serie di elementi al soggetto, quali conoscenze, capacità, atteggiamenti
eccetera, e quindi ritrasferirli nella sfera individuale o organizzativa.
Con il termine valutazione indichiamo anche il “Ritorno sull' investimento) del programma formativo (ROI) quindi la
differenza tra due valori: l'investimento effettuato per il programma formativo e l'incremento di prestazioni (in
valore) per effetto di un processo formativo
La trasferibilità del programma formativo significa realizzare le conoscenze, abilità, comportamenti, derivanti dalla
azione formativa in ambito lavorativo.
Ma quale è scopo di valutare un'azione formativa? e quando è necessario valutare ?
Si valuta fondamentalmente per verificare l'efficacia dell'azione formativa, quindi il raggiungimento dell'obiettivo
formativo definito inizialmente con il committente.
La valutazione è un processo che tocca tutti gli stadi del programma formativo e per tutto il periodo della azione
formativa: dall'analisi dei bisogni, alle attese dei partecipanti, durante lo svolgimento del programma formativo, al
termine del programma formativo, durante i momenti di trasferibilità nella sfera lavorativa, nei successivi follow-up.
Il rapporto tra formazione qualità
La qualità di determinare ogni elemento costitutivo del processo formativo dall'analisi dei bisogni alla valutazione
dei risultati.
strumenti di valutazione della formazione
Gli strumenti di valutazione della formazione possono essere di quattro tipologie:
1. di tipo quantitativo analitico
2. di tipo quantitativo sintetico
3. di tipo qualitativo analitico
4. di tipo qualitativo sintetico
Per ognuna delle 4 tipologie di valutazione della formazione, vengono create degli strumenti di rilevazione dei
giudizi dei partecipanti al corso, su diversi fattori che si intende analizzare.
La valutazione della formazione di tipo qualitativo analitico viene effettuata tramite questionari completi
dettagliati. La valutazione di tipo quantitativo sintetico viene effettuata con questionari brevi. La valutazione di
tipo qualitativo analitico vengono effettuate tramite interviste approfondite, domande aperte e risposte molto
descrittive. le valutazioni di tipo qualitativo sintetico vengono effettuate con interviste molto sintetiche, quindi con
domande con risposte semplici.
Strumenti quantitativi analitici
Nei questionari per eseguire una valutazione di tipo “quantitativo analitico”, vengano utilizzate diverse tipologie di
“Scale di Misurazioni” .
Possiamo avere delle “scale di reazione” cioè coppie di aggettivi opposti nelle due estremità per le quali si può
esprimere una valutazione tramite una “scala di valori” (es.: difficile 1 2 3 4 5 facile)
o altrimenti “scale di punteggio” (es.: approfonditi 1 2 3 2 4 5 )
o altrimenti “scale di opinione”, nelle quali si chiede di esprimere il grado di accordo/disaccordo utilizzando una
scala da 1 a 6
Strumenti quantitativi sintetici
Negli strumenti quantitativi sintetici possiamo utilizzare questionari che indagano lo giudizio complessivo del
programma formativo. sono elencati pochi fattori che vogliamo indagare sulla totalità del programma senza
scendere in dettagli d'esplorazione.
Strumenti qualitativi sintetici
Possiamo utilizzare brevi “questionari di autoriflessione” brevi costituiti da domande aperte per raccogliere brevi
opinioni di carattere generale sull'esperienza formativa.
Strumenti qualitativi analitici
Gli strumenti qualitativi analitici sono tenuti mediante questionari costruiti con interviste alle quali è necessario dare
risposte aperte in forma descrittiva lunga.
Valutazione dell'apprendimento
I metodi per la “valutazione dell'apprendimento” possono essere di quattro tipologie:
a)
b)
c)
d)
quantitativi delle conoscenze
quantitativi delle capacità
qualitativi delle conoscenze
qualitativi delle capacità
valutazione quantitativa delle conoscenze
La “valutazione quantitativa delle conoscenze” viene effettuata tramite “testi di livello” che saranno tanto più
analitici e dettagliati nelle domande che propone quanto più le conoscenze sono state oggetto di formazione e si
presta a una levata strutturazione.
I livelli possono essere di tipo diverso o misti:
-
domande con risposte singole scelte da quelle elencate
domande con risposta aperta
abbinamento di parole coerenti e in relazione
domande o affermazioni con risposte vero falso
valutazione dell'apprendimento delle capacita di tipo quantitativo
La “valutazione dell'apprendimento di tipo quantitativo delle capacità” intende valutare la percezione dei
partecipante sull'apprendimento o di alcuni elementi oggetto del percorso formativo. vengono utilizzati questionari
di follow-up per verificare l'apprendimento di capacità, comportamenti, e abilita, obiettivo del percorso formativo. Il
questionario è di tipo “ fattoriale” con “scala di punteggio”
es.: formalizzare la diagnosi (fattore) :
1 2 3 4 5
valutazione qualitativa delle capacità
La “valutazione qualitativa delle capacità” di effettuare tramite interviste di autovalutazione dell'apprendimento di
atteggiamenti, qualità, capacità. Le risposte sono aperte e in genere sono giudizi, considerazioni, opinioni quindi
molto descrittive.
Valutazione del Cambiamento / Trasferibilità
La valutazione della ricaduta di quanto appreso nella sfera professionale/lavorativa (trasferibilità) viene ottenuto
tramite la creazione di alcuni strumenti di rilevazione:
-
griglie di analisi delle prestazioni, che permette una rilevazione quantitativa
questionari di follow-up che permette le rilevazioni quantitativa dei comportamenti
interviste di autovalutazione che permettono rilevazioni qualitative delle prestazioni dei comportamenti
Il cambiamento può essere individuale o organizzativo e quanto è da attribuire all’ intervento formativo.
Griglie di analisi delle prestazioni
L’ analisi delle prestazioni è creata per valutare il contributo che il programma formativo ha portato al
raggiungimento di obiettivi di lavoro. l'analisi delle prestazioni è il rapporto tra i compiti realizzati e i compiti affidati
nel caso volessimo analizzare la prestazioni per “ compiti” ; altrimenti è il rapporto tra la performance prima del
percorso formativo e la performance successiva al percorso formativo in questo caso valutiamo per “obiettivi”.
Lo schema riporta i compiti o gli obiettivi affidati da valutare una scala di misurazione per definire la qualità della
prestazione, una scala di misurazione per definire il grado di miglioramento derivante dalla formazione
Questionario di follow-up
Il questionario di follow-up rileva il grado di cambiamento apportato dal programma formativo. il questionario
riporterà il fattore analizzato e per ogni fattore analizzato una scala numerica relativa al grado di cambiamento
dopo la formazione.
Intervista di autovalutazione
L'intervista di autovalutazione è uno strumento di rilevazione qualitativa per avere dal discente giudizi su quanto
l'intervento formativo ha contribuito al cambiamento della persona, della sua attività o organizzazione. Le risposte
sono di tipo aperto e descrittive
valutazione delle prestazioni e valutazione dei risultati sul lavoro
(approfondimenti)
Un sistema di valutazione delle prestazioni ha l'obiettivo di “conoscere” le caratteristiche professionali degli
operatori in relazione al profilo professionale ideale tracciato dall'ente, di “valutare” i punti di forza debolezza degli
operatori, e infine di sviluppare / formare gli operatori a partire dalle aree di miglioramento evidenziate.
La valutazione delle prestazioni come altre leve gestionali, ha finalità connesse alla formazione, lo sviluppo, al
miglioramento qualitativo. L'implementazione del sistema di valutazione è un complesso e intenso lavoro di
formazione/intervento: per definire il sistema, per sviluppare le capacità valutative, per verificarne l'impatto.
La valutazione delle prestazioni contribuisce all'analisi del fabbisogno formativo e alla valutazione dell'impatto della
formazione e delle altre leve gestionali verificando i comportamenti professionali osservabili e i risultati ottenuti.
Il sistema di valutazione delle prestazioni, se applicato correttamente, è un sistema per la formazione
dell'apprendimento individuale e organizzativo.
Vengono valutate le “capacità” tradotto in termini di comportamenti osservabili tramite una misurazione di tipo
presenza/assenza rilevate durante il “periodo di valutazione”. Gli “obiettivi” sono interpretati come risultati attesi ed
associati a “indicatori” (o “fattori”)
Ricordiamo che non si valuta la persona bensi i comportamenti osservabili e i risultati ottenuti. Un sistema di
valutazione è sempre costituito da schede per la rilevazione delle capacità e degli obiettivi e da un sistema di
“pesatura”.
La valutazione delle prestazioni in ambito lavorativo può essere seguita per “fattori/compiti” e per “obiettivi”. ma le
valutazioni più utilizzate sono quelli di carattere “misto”
Senza addentrarci nelle tematiche relative all'organizzazione del lavoro, alla pianificazione dei fabbisogni, o dei gap
formativi diciamo solo che il processo di valutazione delle prestazioni parte dalla definizione di tutte le “posizioni”
lavorative all'interno del de l'azienda dell'ente, la definizione dei ruoli, i compiti e le competenze richieste dal ruolo,
le competenze effettivamente possedute dal lavoratore e quelle da migliorare, con la rilevazione finale del gap
formativo.
Valutazione per fattori
Nella valutazione delle prestazioni per “fattori” si valutano le conoscenze di base, i comportamenti tecnici, le
competenze trasversali, le competenze specialistiche, le capacità gestionali, le capacità di supervisione, doti
personali, presa di decisioni, capacità gestionali, capacità relazionali, le conoscenze, i comportamenti, le
motivazioni, le capacità, le abilità. La valutazione si concentra soprattutto sul compiti (task) e sulla loro
realizzazione e portata a termine. Non si valutano i livelli di prestazioni o il raggiungimento di obiettivi definiti.
I fattori possono riguardare aspetti quantitativi: precisione, correttezza, efficienza o aspetti qualitativi: caratteristiche
personali, competenze trasversali
Le fasi sono:
1. selezione dei fattori da valutare
2. costruzione degli strumenti di valutazione
3. abbinamento delle scale dei giudizi.
Valutazione per obiettivi
Nella valutazione per “obiettivi” invece, non ci si concentra sul compito ma sul risultato (goal). Quindi vengono
assegnati degli obiettivi individuali con verifica periodica e feedback.
Valutazione di tipo misto
Nella valutazione di tipo “misto” si valutano sia i compiti (quindi le attività) assegnate sia gli obiettivi (performance).
Indicatori di performance
4.
5.
6.
7.
tempo per realizzare l'obiettivo
percentuale di realizzazione
quantità di realizzazione
esito positivo o negativo
Scale di misurazioni
Le scale di misurazione devono rispettare i seguenti criteri:
8.
9.
10.
11.
12.
temporale (mai, sempre, discontinuo, a volte,….)
oggettivi
precisione (difesa della quantità)
specifico
omogeneità con altri sistemi di valutazione
Possiamo avere diverse tipologie di scale di misurazioni:
a)
b)
c)
d)
scale di reazione
scale di punteggio
scale di opinione
scale di giudizio con etichette numeriche verbali
Le scale permetto di fare raggruppamenti in base le risposte
Tipologie di domande
Possiamo utilizzare diversi tipologie di domande secondo le risposte. La scelta delle varie tipologie dipenderà dagli
obiettivi di rilevazione e di valutazione, il grado di dettaglio della valutazione
a)
b)
c)
d)
e)
f)
domande chiuse
domanda aperte
domanda a risposta multipla di tipo semplice
domande a risposta multipla filtrate
domande a risposta correlata
domande con l'inserimento
Possiamo suddividere le tipologie di domande secondo lo scopo. In questo caso abbiamo:
a)
b)
c)
d)
domande informative
domande interattive
domande filtro
domande buffer o domanda distrattori
Gli errori di valutazione
Molti sono gli errori di valutazione che possono essere introdotti nell'attività di valutazione. Gi errori sono quei
fattori che possono inficiare la correttezza, la validità e l'autenticità degli esiti valutativi. Si parla quindi di meta
valutazione. Non entreremo nei dettagli di questi errori, riportiamo solo un breve elenco:
a)
b)
c)
d)
e)
f)
errori sistematico a causa di filtri personali ( effetto indulgenza e effetto severità)
errore di contrasto (valutazione diametralmente opposta a proprio modo di essere)
errore di espansione indebita (effetto alone)
errore logico
errore di aspettativa a causa di pre- giudizi (giudizi anticipati)
errore di tendenza centrale(non prendere posizioni)
Modello di analisi della customer satisfaction dei processi formativi
Un modello di analisi della Customer Satisfaction dei processi formativi puo essere rivelata tramite uno schema
dove vengono analizzati diversi fattori relativi al processo formativo collegati ad una scala di valutazione tipo
Inferiore aspettative -3 -2 -1
pari al aspettative 0 +1 superiore alle aspettative +2 +3
I diversi fattori possono essere valutati chiedendo ai partecipanti quale grado di importanza attribuisce a questi
fattori. un elenco di fattori che possono essere valutati sono:
a)
b)
c)
d)
e)
f)
g)
h)
i)
j)
k)
l)
m)
n)
congruenza tra bisogni formativi e obiettivi
metodologie applicate
stile comunicativo
gestione del clima d’aula
esercitazioni individuali di gruppo
efficacia dei case histories
lavoro di gruppo
role playing
documentazione fornita
preparazione dei docenti
chiarezza espositiva
coinvolgimento
entusiasmo
valutazione di vari servizi accessori e periferici coerenze dei contenuti e delle metodologie con gli obiettivi
formativi dichiarati
o) efficacia didattica capacità di coinvolgimento
p) efficacia degli strumenti didattici utilizzati
q) accoglienza, cordialità,
ROI della formazione
Il ROI (Return on Investment) della formazione focalizza l'attenzione sui benefici economici aziendali misurabili in
termini di risultati determinati da apprendimenti, capacità, e comportamenti individuali organizzativi da porre in
relazione all'intervento formativo realizzato considerando corsi diretti e indiretti attribuibili al percorso formativo.
Al fine di determinare il ROI della formazione, vengono considerare quattro parametri:
a)
b)
c)
d)
numero partecipante
variazione del valore della prestazione prima e dopo la formazione
il valore della prestazione medesima
l'unità di tempo per considerare l'obsolescenza dell'intervento formativo
Gli elementi di costo da considerare sono:
a)
b)
c)
d)
e)
analisi e progettazione
organizzazione ed erogazione
valore economico richiesto ai partecipanti e ad altre figure
costi indiretti (viaggi, soggiorni,)
costo dei servizi periferici
Fattori di Ritorno:
a)
b)
c)
d)
numero dei partecipanti addestrati
differenze di prestazioni accreditabili alla formazione
quantificazione del valore economico della differenza di prestazione per l'impresa o ente
stabilità dell'apprendimento del tempo
Possiamo considerare il ROI come il valore netto dell'investimento in sviluppo delle risorse umane a confronto con
risultato che ci si potrebbe aspettare in assenza di formazione dedicata
RITORNO = il ritorno alla differenza tra il valore della prestazione prima della informativa e dopo l'azione formativa
RITORNO
(numero dei partecipanti x variazione le prestazioni x valore economico) – costo
dell'investimento in formazione
COSTO = tutti gli elementi di costo sostenibile ai partecipanti o azienda
ROI = Ritorno / Costo
Delta delle prestazioni valore
ROI =
prestazioni in valore e in assenza di formazione
Il Valore della Formazione
La formazione permette ai partecipanti di accrescere il proprio valore nel mercato del lavoro, acquisendo ciò che il
mercato richiede. Il ritorno per il partecipante e per l'impresa è la differenza tra: Valore della prestazione prima del
percorso formativo e Il valore delle prestazioni dopo l'azione formativa.
I risultati di un programma formativo sono traducibili in:
crescita per l’impresa e per l'individuo
aumento delle possibilità lavorative
crescita personale
-
Più clienti soddisfatti
più fatturato
più quote di mercato
soddisfazione al proprio lavoro
efficacia nel proprio lavoro
- apprendimento delle competenze richieste dal
mercato del lavoro
- Aumento del potere negoziale
- velocita operativa e di entrata nel ciclo aziendale
- autorealizzazione
- soddisfazione
- visibilita
- Successo
MAVECO Consulting: uno strumento per la crescita individuale e dell’organizzazione
MAVECO ti offre gli “strumenti” che puoi usare per soddisfare i tuoi bisogni e desideri di
conoscenza e sviluppare e accrescere le tue capacita in ambito professionale.
Le nostre metodologie didattiche permettono un alto grado di apprendimento, garantendo la
“trasferibilità” di quanto appreso in diversi ambiti:
professionale
individuale
- Nuove abilita e capacita
- autonomia lavorativa
- migliori performance
- AutoStima
- Sicurezza
- considerazione
- Autorealizzazione
organizzativo
- Valorizzazione e sviluppo
dell'organizzazione
- incremento dei risultati aziendali
- allargamento del business
- raggiungimento degli obiettivi
aziendali
- Soddisfazione del cliente
I corsi di formazione progettati dalla Maveco sono efficaci perché sono il risultato di esperienze
sul campo e di scelte coerenti nelle metodologie e negli strumenti didattici che massimizzano
l’apprendimento
-
Qualità dei contenuti delle lezioni
Esercitazioni, studio di casi aziendali, Role Playing, Analisi e Simulazioni per facilitare
la memorizzazione e l’apprendimento degli argomenti.
Contenuti coerenti con gli obiettivi formativi
metodologie didattiche di tipo “learning by doing” per incrementare il grado
apprendimento
coerenza tra argomenti e fabbisogno formativo del partecipante
Metodologie didattiche che consentono un alto gradi di “ trasferibilità”
dell’apprendimento nell’attivita professionale.
effetto della ricaduta della formazione nelle performance organizzative e individuali
(contattare la società MAVECO Consulting per consulenza sull’argomento e progettazione di Programmi Formativi)
MA.VE.CO. Consulting | www.MAVECO-CONSULTING.it | Viale Stazione, 43 - 02013 Antrodoco (Rieti) | |
Tel. 0746-578699 | e-mail [email protected]