Il licenziamento per inadeguatezza professionale

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Il licenziamento per inadeguatezza professionale
Nr. 35/ 18.09.2014
Il licenziamento per inadeguatezza professionale
.
Il datore di lavoro può disporre il licenziamento per ragioni attinenti al dipendente nel caso in cui lo stesso non
corrisponda dal punto di vista professionale al lavoro per cui è stato assunto.
Il licenziamento del dipendente per inadeguatezza professionale può essere disposto solo dopo previa
valutazione, in conformità alla procedura di valutazione stabilita tramite il contratto collettivo di lavoro applicabile,
o in mancanza di questo, tramite il regolamento interno.
La valutazione professionale del dipendente/i è un processo molto complesso, essendo connessa:
all'organizzazione e funzionamento generale dell'intera azienda, specialmente alla normazione del lavoro,
all'elaborazione dei mansionari secondo le norme del lavoro, i criteri di prestazione lavorativa, il livello degli studi
e le competenze professionali necessarie per l'occupazione del posto; alla valutazione professionale iniziale
tramite previa verifica delle abilità professionali e personali delle persone che richiedono l'assunzione in
conformità alle mansioni previste; all'assicurazione permanente (esclusivamente da parte del datore di lavoro)
delle condizioni tecniche e organizzative; alla valutazione professionale continua di ogni dipendente, alla
valutazione professionale periodica e alla valutazione professionale previa licenziamento per inadeguatezza
professionale.
L'elaborazione della procedura di valutazione deve tener conto anche della raccomandazione
dell'Organizzazione Internazionale del Lavoro n. 166 del 1982, in conformità alla quale "un lavoratore potrà
essere licenziato per inadeguatezza professionale solo nel caso in cui lo stesso continui a non adempire le
mansioni di lavoro in modo adeguato, sebbene il datore di lavoro gli abbia dato le istruzioni necessarie e lo abbia
avvertito per iscritto, dopo la scadenza di un termine ragionevole che dovrebbe permettergli di adeguarsi
all'adempimento dei requisiti professionali". In tal caso, la valutazione dovrebbe essere preceduta
dall'avvertimento del dipendente sulle sue mancanze professionali e dalla comunicazione delle informazioni
necessarie per eliminare queste mancanze, entro un certo termine. Solo dopo questa comunicazione, il
dipendente potrà essere sottoposto alla valutazione prevista dall'art. 63 paragrafo (2) del Codice del lavoro.
L'inadeguatezza professionale rappresenta la situazione oggettiva o soggettiva che porta o può portare
all'ottenimento di prestazioni professionali meno produttive di quelle che, in modo ragionevole, il datore di lavoro
abbia il diritto di aspettare da parte del dipendente. Per disporre il licenziamento, il datore di lavoro dovrà
presentare fatti oggettivi e ripetuti che evidenziano le mancanze professionali, comprovando cosi che
l'inadempimento delle mansioni non è stato accidentale o occasionale.
Si ritiene, in pratica, il fatto che l'inadeguatezza professionale del dipendente presuppone sia una mancata
conoscenza, sia una conoscenza insufficiente delle regole specifiche di un mestiere, una professione o un'attività
e che devono essere comprovate da parte del datore di lavoro, lo stesso avendo l'obbligo di comprovare le
mancanze professionali del dipendente, e in nessun caso l'inadempimento accidentale di alcuni obblighi di lavoro,
anche se questo è imputabile al dipendente, nell'ultimo caso il dipendente essendo sanzionato disciplinarmente.
La Corte Costituzionale ha ritenuto tramite la Decisione n. 1210/201037 che "l'inadeguatezza professionale non
viene identificata come trasgressione disciplinare, ma appare sia come conseguenza dell'entrata in vigore di
alcuni atti normativi che impongono condizioni aggiuntive a quelli richiesti inizialmente, al momento
dell'assunzione del dipendente, sia in seguito al mancato perfezionamento professionale, nonostante non esista
un obbligo di perfezionamento previsto dalla legge, sia in seguito alla riduzione della capacità lavorativa, sorta
durante l'esecuzione del contratto di lavoro".
Tramite il contratto collettivo di lavoro applicabile o, in mancanza di questo, tramite il regolamento interno, il
datore di lavoro deve stabilire una procedura di valutazione professionale in caso d'inadeguatezza, che
comprenda almeno le seguenti regole:
o
o
o
o
nel caso in cui constata che il dipendente non adempie le mansioni in modo appropriato, il datore di
lavoro, tramite il personale dirigente, darà le istruzioni necessarie, avvertendolo per iscritto in modo che si
possa conformare all'adempimento dei requisiti professionali entro un certo termine adeguato allo
specifico del lavoro;
il datore di lavoro segue il sopramenzionato processo entro un termine ragionevole, a seconda del caso.
Riteniamo che un periodo di al massimo 30 giorni sia un termine ragionevole in cui il dipendente potrebbe
cominciare a riprendersi e adempire le sue mansioni in modo appropriato; però, come menzionato sopra,
dipende dal caso, dalle mansioni e dal posto di lavoro. Se i danni fossero troppo alti, allora il periodo
potrebbe essere ridotto a qualche giorno;
se il dipendente continua a non adempire le mansioni entro tale termine, il datore di lavoro constata per
iscritto le deficienze dell'inadeguatezza professionale del primo. Questa costatazione può essere
eseguita anche durante le valutazioni periodiche, in genere annuali, o in qualunque momento dell'anno,
durante lo svolgimento dell'attività considerata inadeguata o durante l'inadeguato adempimento delle
mansioni dal punto di vista professionale;
il datore di lavoro nomina il comitato di valutazione (come già stabilito tramite il regolamento interno costituito, a seconda del caso, dal superiore del dipendente, da specialisti del suo campo d'attività,
ispettori delle risorse umane, rappresentanti del sindacato, ecc.), dandogli la responsabilità di convocare
il dipendente (per iscritto, indicando il luogo, il giorno e l'ora della riunione, lo scopo e l'oggetto della
stessa, le modalità e i criteri di valutazione - avendo stabilito una tematica, con una certa bibliografia), e
di valutarlo.
Inoltre, nella procedura viene menzionata anche la modalità d'adozione della decisione del comitato, la
comunicazione della stessa al dipendente e alla direzione dell'unità, la possibilità del valutato di contestare la
decisione del comitato, l'organo interno competente e il termine di contestazione;
o il datore di lavoro propone al dipendente, per iscritto, altri posti di lavoro vacanti nell'unità, compatibili con
la sua formazione professionale, in conformità all'art. 64 del Codice del lavoro. In mancanza di posti di
lavoro vacanti, il datore di lavoro può richiedere il sostegno dell'agenzia territoriale per l'occupazione della
forza lavoro per la ridistribuzione del dipendente;
o entro 3 giorni lavorativi dalla comunicazione, il dipendente può esprimere per iscritto l'accordo
riguardante il nuovo posto di lavoro offerto dal datore di lavoro. In caso di rifiuto o della mancanza
dell'accordo scritto riguardante il posto di lavoro offerto, e anche dopo la notifica della situazione
all'agenzia territoriale per l'occupazione della forza lavoro, il datore di lavoro può disporre la cessazione
del contratto tramite una decisione, in conformità all'art. 61 lett. d) Codice del lavoro, ripubblicato.
Entro 30 giorni solari dalla data della constatazione della causa d'inadeguatezza professionale, il datore di lavoro
dispone, tramite decisione, il licenziamento del dipendente in questo senso, motivando di fatto e di diritto la
decisione, in conformità all'art. 62 paragrafo (1) e (3) del Codice del lavoro.
La motivazione di fatto consiste nella descrizione della situazione – il modo in cui si è osservata l'inadeguatezza
del dipendente, il termine concesso per compiere adeguatamente le mansioni, la modalità della convocazione e
della valutazione, il risultato della valutazione e la raccomandazione del comitato di valutazione.
La motivazione di diritto consiste nell'indicazione concreta delle basi legali risultate dalle norme legali, il contratto
collettivo o individuale o il regolamento interno, in conformità alle quali è stato fatto il licenziamento e su quali si
basa la decisione di licenziamento.
Oltre alla motivazione, la decisione deve contenere il termine entro cui la stessa può essere contestata. Questo
termine, in linea con la Legge n. 62/2011 del dialogo sociale, è di 45 giorni dalla data in cui la persona interessata
ha preso conoscenza della misura disposta.
Nella decisione di licenziamento si deve menzionare anche la magistratura giudicante presso cui il dipendente
può contestare la decisione di licenziamento. La magistratura giudicante competente con la soluzione dei conflitti
individuali di lavoro è il tribunale presso il quale l'attore ha il domicilio o il posto di lavoro.
La mancanza di uno degli elementi menzionati sopra determina l'applicazione della sanziona della nullità assoluta
della decisione di licenziamento da parte della magistratura giudicante.
Bibliografia:
CODICE DEL LAVORO del 24 gennaio 2003 (Legge n. 53 del 24 gennaio 2003) – RIPUBBLICAZIONE –
Pubblicato nella Gazzetta Ufficiale n. 345 del 18 maggio 2011;
La valutazione professionale previa licenziamento per inadeguatezza professionale. Management, legislazione,
pratica e procedura – Lett. univ. dr. Ana ŞTEFĂNESCU – 'Università „Dunărea de Jos” di Galaţi, Facoltà di
Scienze Giuridiche, Sociali e Politiche, Lett. univ. dr. Laura GEORGESCU – Università d'Ecologia di Bucarest,
Facoltà di Diritto, Avvocato - Collegio degli Avvocati di Bucarest, Pubblicato nella "RIVISTA ROMENA DI
DIRITTO DEL LAVORO" n. 7 del 31 luglio 2014.
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