Valutazione del Rischio da Stress Lavoro

COMITATO UNICO DI GARANZIA PER LE
PARI OPPORTUNITÀ LA VALORIZZAZIONE
DEL BENESSERE DI CHI LAVORA E CONTRO
LE DISCRIMINAZIONI (CUG)
UFFICI GIUDIZIARI ROMANI
Corte d’Appello di Roma
Valutazione del Rischio da
Stress Lavoro-Correlato.
Studio pilota su stress
percepito, qualità della salute
e problematiche di lavoro in
un campione di lavoratori
degli Uffici Giudiziari di Roma
Berivi S.
Ferramosca B.M.
Grassi A.
Palummieri A.
Robiati MV.
Robiati S.
Russello C.
Tranquilli P.
COMITATOUNICODIGARANZIA
Sommario
Introduzione
3
La ricerca
4
Gli strumenti utilizzati
6
Questionario - Strumento indicatore dell’INAIL
6
Questionario sullo stato di salute SF-12-v1
9
Questionario “Valutazione è prevenzione, Sicurezza è partecipazione” 9
Il campione
10
I risultati
13
Conclusioni
23
Bibliografia
24
Figure e tabelle
24
2
COMITATOUNICODIGARANZIA
Introduzione
Considerando che il fisiologo Hans Selye individuò nel lontano 1936 (1), sulla famosa rivista
americana Nature, la sindrome aspecifica di malattia primitiva, denominata poi sindrome generale
di adattamento (GAS – General Adaptation Syndrome), riconosciuto poi come stress, potremmo dire
che tale concetto nasce casualmente dagli studi effettuati sugli animali, ma il fenomeno si diffonde poi
epidemicamente fra gli umani con la contemporaneità e con i suoi correlati: ritmi lavorativi sempre
più frenetici, nuove tecnologie, inserimento di nuove forme contrattuali e aumento della precarietà,
declino dell’autorità e del funzionamento verticale nei luoghi di lavoro, pressione dei mass media e,
purtroppo, diffusione del disimpegno morale nelle istituzioni. Non solo, ma poiché l’autore tedesco
ottenne gli stessi risultati del GAS con la somministrazione di formalina, un elemento tossico per
l’organismo, egli ne dedusse che tale sindrome equivale ad una sorta di avvelenamento autoindotto.
In altri termini lo stress ci intossica.
L’autore individuò casualmente, infatti, una reazione aspecifica dell’organismo umano di fronte ad
un evento stressante – stressor – che nel suo corso naturale prevede un innesco, ovvero la reazione di
allarme e di mobilitazione delle difese psichiche e fisiche; una fase di resistenza, la durata dell’evento
e della reazione nella quale l’organismo stabilizza tale funzionamento difensivo; una risoluzione, ossia
il ristabilirsi della condizione iniziale di normalità. In queste condizioni lo stress può rappresentare
anche uno stimolo per i processi vitali, può indurre vivacità e perfino entusiasmo.
Nel caso in cui la terza fase non si presenti ci troveremmo, viceversa, di fronte ad uno stress
perpetuato con conseguente sovraccarico e malfunzionamento, con esiti fisici cronici dannosi
per l’organismo, che sarà soggetto all’insorgenza di malattie fisiche quali quelle cardiovascolari,
muscoloscheletriche, calo delle difese immunitarie, allergie, infiammazioni, disfunzioni sessuali, per
citare le più conosciute; oppure alla comparsa di disfunzioni psichiche, quali ansia generalizzata,
insonnia, attacchi di panico, depressione, insorgenza di tratti paranoidei, tra le più frequenti.
Le sindromi da stress oggi sono sempre più studiate in ambito lavorativo ed hanno originato un
filone di ricerca in continua evoluzione scientifica che è quello sullo stress lavoro-correlato. Ed infatti,
termini come burnout, malattia professionale, mobbing sono entrati massicciamente nel vocabolario
quotidiano di ognuno.
3
COMITATOUNICODIGARANZIA
COMITATOUNICODIGARANZIA
La ricerca
L’attuale quadro normativo di tutela della salute e sicurezza sui luoghi di lavoro, costituito dal
Decreto Legislativo 81/2008 e successive modifiche ed integrazioni, ha specificatamente individuato
lo “stress lavoro-correlato” come uno dei rischi oggetto di obbligatoria valutazione a far data dal
31 dicembre 2010 - secondo i contenuti dell’Accordo europeo dell’8 ottobre 2004 e di conseguente
adeguata gestione.
Il citato decreto ha poi demandato alla Commissione Consultiva permanente per la salute e la
sicurezza del lavoro il compito di “elaborare le indicazioni necessarie alla valutazione del rischio stress
lavoro-correlato”, successivamente emanate il 17/11/2010 sotto forma di un “percorso metodologico
che rappresenta il livello minimo di attuazione dell’obbligo”.
Alla fine del 2014, il COMITATO UNICO DI GARANZIA PER LE PARI OPPORTUNITÀ, LA
VALORIZZAZIONE DEL BENESSERE DI CHI LAVORA E CONTRO LE DISCRIMINAZIONI
(CUG) avverte la necessità di una prima verifica delle condizioni lavorative dei dipendenti degli Uffici
Giudiziari di Roma. Tale necessità origina da uno studio effettuato nel 2013 all’esito di due giornate
di formazione realizzate dal preesistente Comitato per le Pari Opportunità con la collaborazione della
dr.ssa Simonetta Robiati.
A seguito di ciò il Comitato ha coinvolto il prof. Antonio Grassi e la dr.ssa Sandra Berivi assieme ai loro collaboratori, il dr. Antonio Palummieri e la dr.ssa Carla Russello - in una ricerca più
articolata, finalizzata alla raccolta di dati su un disagio lavorativo sempre più diffuso e palpabile, ma
molto difficile da definire.
A ciò si sono aggiunti una crescente consapevolezza nei riguardi di un clima che risente sempre
di più di condizioni di lavoro al limite della sopportabilità, di un cambiamento della considerazione
intorno a chi lavora in talune istituzioni, ormai nel mirino dell’opinione pubblica (come la giustizia,
ma anche la sanità e la scuola) e delle effettive condizioni ambientali lavorative, sempre meno a
misura d’uomo e sempre più disfunzionali anche a causa della crisi economica che, certamente, non
favorisce l’attenzione sui problemi in materia di sicurezza del lavoro.
Abbiamo visto che lo stress non è una malattia, ma un’attivazione dell’organismo in toto che, se
prolungata, come afferma l’Agenzia Europea per la salute e la sicurezza sul lavoro, “può alterare il
modo in cui una persona si sente, pensa e si comporta” (2) e che può indurre uno stato di sofferenza
4
COMITATOUNICODIGARANZIA
e di malattia, fino alla morte. Inoltre, gli stressor occupazionali incrementano il rischio di infortunio
(3).
Lo stress da lavoro può essere causato da vari fattori quali il contenuto e l’organizzazione del
lavoro, l’ambiente di lavoro, una comunicazione “povera”, ecc.
Infine, il livello di stress s’innalza se manca il sostegno da parte dei colleghi o dei superiori; in tal
senso l’isolamento sociale e l’assenza di collaborazione aumentano il rischio di stress lavoro-correlato.
Viceversa, eseguire compiti lavorativi con un alto grado di controllo, in un ambiente lavorativo con
rapporti sociali in grado di garantire un adeguato sostegno, contribuisce al benessere psicofisico del
lavoratore (3).
Le ricerche sullo stress lavoro correlato devono tener conto delle indicazioni metodologiche
individuate dalla Commissione consultiva permanente per la salute e la sicurezza sul lavoro in
ottemperanza agli art. 6, comma 8 m-quater e 28 comma 1 bis del D. Lgs. 81/2008 ossia della
priorità di indicatori “oggettivi e verificabili, ove possibile numericamente apprezzabili” (4) rispetto
a quelli invece soggettivi e relativi alla salute percepita. A ciò si aggiunge l’ottica di Lazarus (5,6)
che vede invece nell’interazione fra individuo e ambiente la causa del disagio, derivante quindi dalle
caratteristiche soggettive e dalle strategie di coping del lavoratore.
Tuttavia, come segnalato da più parti (7), ascoltare e valorizzare la voce del lavoratore che
per primo avverte e denuncia una situazione di profondo disagio e sofferenza, è più efficace e più
opportuno sebbene si discosti da una visione che cerca di essere più oggettiva possibile (8). Inoltre, se
è vero che alcune personalità possono essere più capaci, rispetto ad altre più vulnerabili, di affrontare
e reagire al disagio e alla sofferenza dovuti a problematiche lavorative e/o organizzative, la rilevanza
gruppale del problema assieme all’emergere di criticità riscontrabili nel funzionamento lavorativo
sono elementi conoscitivi essenziali.
Sia la visione prevalentemente oggettivistica sia quella prevalentemente soggettivistica, infatti,
rischiano di eludere il problema principale, ossia la necessità di risolvere tali criticità, al fine di evitare
una interpretazione del fenomeno in senso piuttosto darwiniana: i più forti resistono!
L’obiettivo della ricerca è stato quello di un ascolto approfondito su come i lavoratori percepiscono
il proprio ambiente di lavoro, come lo vedono e come lo vivono, con l’obiettivo di dare voce al loro
disagio, al fine di comprendere l’eventuale presenza di una “sofferenza” senza “nome”.
L’eventualità che la Dirigenza, attraverso gli Organismi preposti, possa dare seguito a questo primo
studio pilota sarebbe da considerare un successo e una speranza per un cambiamento effettivo.
5
COMITATOUNICODIGARANZIA
Gli strumenti utilizzati
La metodologia scelta si avvale di 3 strumenti diversificati.
Un primo strumento è il Questionario-Strumento Indicatore redatto dall’INAIL che studia la
percezione soggettiva dei lavoratori rispetto al rischio dello stress lavoro correlato.
A questo è stato affiancato un secondo strumento, il questionario SF-12-v1 Health Survey, nato
negli Stati Uniti e diffuso oramai anche in Europa, che misura, invece, lo stato di salute fisica e
mentale dei lavoratori.
Il terzo strumento è stato costruito dalla dr.ssa Robiati, assieme al gruppo di lavoro del CUG,
ed è calato nella realtà specifica degli Uffici Giudiziari Romani al fine di cogliere aspetti concreti
della realtà lavorativa quotidiana dei lavoratori ed in tal modo accostare ad una valutazione più
standardizzata e comparabile con altri campioni di lavoratori un’altra molto eloquente ed utile alla
comprensione del fenomeno.
Descriviamo ora più in dettaglio gli strumenti.
Questionario-Strumento indicatore dell’INAIL
Il Questionario-Strumento Indicatore è composto da 35 domande riguardanti le condizioni di
lavoro ritenute potenziali cause di stress all’interno dell’azienda, che corrispondono alle sei dimensioni
organizzative definite dal modello Management Standards approntato dall’Health and Safety Executive
(HSE), il cui “Indicator tool” è stato validato nel Regno Unito e nella Repubblica d’Irlanda su più di
26.000 lavoratori (9). In Italia tale strumento è stato validato su 6378 lavoratori dall’Istituto Nazionale
per l’Assicurazione contro gli Infortuni sul Lavoro (10;11). Lo strumento indicatore consta di 6 scale
(il supporto è diviso tra supporto del management e supporto tra colleghi) più la scala globale: 1.
domanda, 2. controllo, 3a. supporto del management, 3b. supporto tra colleghi, 4. relazioni, 5. ruolo,
6. cambiamento. Strumento utile alla fase di valutazione approfondita, prevede la valutazione della
percezione soggettiva dei lavoratori ed è utile all’identificazione e caratterizzazione del rischio da
stress lavoro-correlato e delle sue cause.
Lo strumento nel nostro campione ha una buona affidabilità, con un’Alfa di Cronbach compresa
tra .707-.926. Le correlazioni tra le scale sono tutte statisticamente significative (v. Tabella 1).
Le scale Domanda e Relazioni sono state rovesciate per facilitare il confronto con le altre scale,
cosicché alti punteggi indicano meno rischio di stress lavorativo come per gli altri fattori.
6
COMITATOUNICODIGARANZIA
Domanda
Controllo
Supp. Supp. tra
manager
pari
Relazioni
a
Ruolo
Cambiamento
Totale
PCS12
MCS-12
Domanda
0,849
Controllo
,470**
0,765
Supp. management
,400
,445**
0,820
Supp. tra pari
,353
,486**
,557**
0,832
Relazioni
,510
,416
,446
,587**
0,746
Ruolo
,311
,479
,350
,301**
,308**
0,808
Cambiamento
,372
,507
,694
,456
**
,324
,435**
0,707
Totale (n=559)
,730**
,764**
,767**
,715**
,700**
,622**
,724**
0,926
PCS-12 (n=473)
,243
,278
,149
,155
,233
,185
**
,122
,278**
-
MCS-12 (n=473)
,493**
,342**
,364**
,340**
,419**
,307**
,320**
,523**
,150**
-
2,89
3,38
2,96
3,37
3,46
4,13
2,74
3,27
44,79
40,35
,743
,772
,964
,866
,846
,792
,955
,599
9,32
12,89
20
2,25
2,67
2,00
2,75
2,75
3,60
2,00
2,77
50
2,88
3,50
3,00
3,50
3,50
4,20
2,67
3,31
80
3,63
4,00
3,80
4,00
4,25
4,80
3,67
3,80
**
**
**
**
Media
Dev. Stand.
Percentile
**
**
**
**
**
**
**
**
**
**
**
**
**
**
**. p< 0,001 (2-code).
Valori in diagonale in grassetto: Alfa di Cronbach (Non calcolabile per le scale PCS-12 e MCS-12)
a
Per facilitare il confronto tra i fattori i punteggi per questi fattori sono stati rovesciati, così che alti punteggi indicano meno rischio di stress lavorativo come per gli
altri fattori.
Tabella 1 – Alfa di Cronbach e correlazioni tra le scale HSE e le scale SF-12 e rispettive statistiche descrittive
Per ciascuna delle sei dimensioni dei Management Standards vengono forniti alcuni parametri di
riferimento, sottoforma di Condizioni ideali/Stati da conseguire, che possono essere utili al Datore
di Lavoro per identificare le condizioni ideali a cui la propria azienda e organizzazione del lavoro
dovrebbero tendere (v. Figura 1).
7
COMITATOUNICODIGARANZIA
Figura 1 – Scale dello Strumento Indicatore e relativi Condizioni ideali/Stati da conseguire (FONTE: INAIL, 2011)
Sulla base dell’analisi dei questionari inseriti, è possibile ottenere sia un valore numerico per
ognuna delle sei dimensioni sia il relativo “codice colore” di riferimento, interpretabile in esito
negativo (rosso e giallo) o esito positivo (verde e blu) (v. Figura 2).
8
COMITATOUNICODIGARANZIA
Figura 2 – “Codice colore” e significato (FONTE: INAIL, 2011)
Questionario sullo stato di salute SF-12-v1
Il questionario SF-12-v1 Health Survey è la versione breve del questionario SF-36, ed è utile
per misurare lo stato di salute fisica (Physical Component Summary - PCS-12) e mentale (Mental
Component Summary - MCS-12). In Italia il questionario è stato utilizzato su un campione di 61.434
individui in un’indagine ISTAT multiscopo sullo stato di salute degli italiani. Molti studi internazionali
riportano l’alta validità e affidabilità dello strumento. I punteggi delle scale hanno un range tra 0 e
100, dove 0 indica il livello più basso di salute e 100 indica il livello più alto.
Questionario “Valutazione è prevenzione, Sicurezza è partecipazione”
Il questionario anonimo dal titolo “Valutazione è prevenzione, sicurezza è partecipazione” ha
come obiettivo quello di testare il vissuto concreto e quotidiano dei lavoratori/lavoratrici e verificare
le possibili criticità su cui intervenire per prevenire lo stress lavoro correlato nell’ambito specifico
degli Uffici Giudiziari Romani. Ciò risponde al bisogno di una riflessione generale sulla possibilità
di rivedere alcune modalità organizzative, o di implementare la comunicazione verticale tra le varie
figure professionali, o la necessità di intervenire sulle relazioni tra colleghi, oberati di lavoro eppure
considerati dall’opinione pubblica poco efficienti.
9
COMITATOUNICODIGARANZIA
Il campione
La ricerca si è svolta in forma di partecipazione volontaria. I lavoratori che hanno partecipato alla
ricerca sulla valutazione e gestione del rischio da stress lavoro-correlato rappresentano circa il 26%
(N=584) dei dipendenti degli uffici giudiziari romani, che consta di 2262 unità. Il tasso di risposta
più basso si riscontra nel gruppo di coloro che lavorano presso il Tribunale di Roma (156/834), a
differenza di chi lavora presso la struttura del Giudice di Pace che ha un tasso di risposta più elevato
(63/98) (v. Figura 1). Nonostante ciò, i dipendenti del Tribunale di Roma rappresentano più di un
quarto (27%) dei rispondenti (v. Tabella 1).
Figura 3 – Tasso di risposta per ufficio di provenienza e totale
Il campione ha un’età compresa tra i 27 e i 65 anni, con un’età mediana di 52 anni, e per la maggior
parte è costituito da donne (80%). Il 98% possiede la nazionalità italiana e il 68% ha conseguito un
diploma di scuola secondaria di secondo grado. Gli uomini risultano avere una scolarizzazione più
elevata, infatti il 28% ha conseguito una laurea, contro il 22% delle donne.
10
COMITATOUNICODIGARANZIA
Figura 4 - Genere del campione
Figura 5 - Anni di scolarità per genere (esclusi 11 non rispondenti)
Sono state accorpate le qualifiche professionali in tre aree: l’Area “C” è composta da Direttore e
Funzionario; l’Area “B” da Cancelliere, Assistente, Operatore, Ufficiale giudiziario e Autista; l’Area
“A” da Ausiliare e Centralinista (v. Tabella 2).
Per ciò che riguarda la limitatezza delle adesioni alla ricerca possiamo ipotizzare sia una
problematicità legata alla “visibilità” dei lavoratori e delle loro risposte sia ad una difficoltà a raggiungere
l’intera popolazione lavorativa per problemi logistici legati anche all’estrema frammentarietà degli
Uffici Giudiziari.
In occasione della presentazione al personale della ricerca e dei correlati questionari, alcuni
11
COMITATOUNICODIGARANZIA
lavoratori, infatti, hanno espresso la loro difficoltà a rispondere per il timore di poter essere individuati
rispetto al profilo professionale da indicare nello stesso, nonostante il questionario fosse in forma
anonima.
Inoltre, la dislocazione degli uffici, il sovraccarico lavorativo, hanno reso difficile a coloro che si
occupavano della distribuzione di arrivare a tutti.
Per contro, potremmo anche dire che la forma volontaria di distribuzione dei questionari ci
obbliga ad una cautela nella generalizzazione perché si potrebbe pensare che chi ha aderito sia anche
rappresentativo dei lavoratori più critici o più “lamentosi”, oppure che quelli più in difficoltà possano
non avere risposto per demotivazione o per “paura” delle conseguenze nell’ambito lavorativo.
Tuttavia, come già sottolineato, l’occasione di avere la voce dei lavoratori ci obbliga ad uno sguardo
attento e, il più possibile, serio e onesto, come la nostra ricerca sicuramente cerca di essere.
Sesso
Età in gruppi
Maschio
Femmina
Non risposto
<=40
41 - 50
51 - 60
60+
NR
Nazionalità
Anni di studio
Ufficio
Qualifica
Tipologia
contrattuale
Italiana
Non italiana
Non risposto
Licenzia media
Diploma di maturità
Laurea
NR
Tribunale di Roma (Civile e Penale)
Tribunale di Sorveglianza
Tribunale per i Minorenni
Corte di Appello
Procura Generale presso la Corte d’Appello
Procura Repubblica presso il Tribunale
Procura Repubblica presso il Tribunale per i Minorenni
Giudice di Pace
Non risposto
Direttore
Funzionario
Cancellieri
Assistente
Operatore
Autista
Ufficiale giudiziario
Ausiliari
Centralinista
Non risposto
Tempo indeterminato
Tempo determinato
Collaborazione
Non risposto
Altro
Tabella 2 – Dati demografici e lavorativi del campione(N=584)
12
n
108
465
11
14
213
266
55
36
%
18,5%
79,6%
1,9%
2,4%
36,5%
45,5%
9,4%
6,2%
571
2
11
25
396
135
28
156
24
10
126
47
134
12
63
12
14
94
115
202
49
3
7
36
1
63
550
11
2
9
12
97,8%
0,3%
1,9%
4,3%
67,8%
23,1%
4,8%
26,7%
4,1%
1,7%
21,6%
8,0%
22,9%
2,1%
10,8%
2,1%
2,4%
16,1%
19,7%
34,6%
8,4%
0,5%
1,2%
6,2%
0,2%
10,8%
94,2%
1,9%
0,3%
1,5%
2,1%
Mediana
Min-Max
52
(27-65)
Area C
Area B
Area A
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I risultati
Partiamo dal Questionario-Strumento Indicatore.
Come prima riflessione, dal confronto delle medie del campione in studio con quelle del campione
di riferimento italiano, emergono nel nostro campione alte e medie criticità.
Il dato più critico, che necessiterebbe di intervento immediato, riguarda il Supporto del management
(v. Tabella 3) nella dimensione organizzativa, segnalato dal colore rosso. I lavoratori dunque
percepiscono una massima criticità che riguarda la mancanza di supporto da parte della Dirigenza e
dai colleghi, scarsi strumenti di risoluzione alle problematiche lavorative e mancanza di un adeguato
feedback sul proprio lavoro.
In un gradino immediatamente successivo gravitano tutte le altre aree che risultano mediamente
critiche (colore giallo), ma anch’esse richiedenti un intervento correttivo immediato: la Domanda che
indica che i lavoratori non si sentono in grado di soddisfare le richieste sia in termini di carico, sia
in termini organizzativi sia ambientali; il Controllo, che segnala la difficoltà del singolo nel gestire
il lavoro in base anche ad una scarsa autonomia nelle modalità di svolgimento della propria attività
lavorativa; le Relazioni, ossia la percezione di una inadeguata gestione dei conflitti e il sentirsi oggetto
di comportamenti inaccettabili; il Ruolo, che rivela che il lavoratore non comprende appieno il proprio
ruolo e le proprie responsabilità all’interno della logica organizzativa; e, infine, il Cambiamento che
denuncia quanto il lavoratore si senta poco al centro dei cambiamenti che, anzi, possono essere vissuti
come estranei, se non addirittura incomprensibili e poco rispettosi dei bisogni individuali di chi invece
si percepisce “in trincea”. Tutte queste dimensioni, secondo il questionario, necessitano di interventi
correttivi immediati e possibilmente efficaci in termini migliorativi, se non risolutori adottando
procedure e politiche in grado di offrire sostegno adeguato ai lavoratori e fornendo feedback puntuali
e costruttivi agli stessi (cfr. Figura 1 la colonna “condizioni ideali/stati da conseguire”).
Media
Domandaa
2,89
Controllo
3,38
Supp. management
2,96
Supp. tra pari
3,37
Relazionia
3,46
Ruolo
4,13
Cambiamento
2,74
Totale
3,27
a
Fattori rovesciati
Tabella 3 – Codice colore e media del campione totale
13
COMITATOUNICODIGARANZIA
Una seconda e più puntuale riflessione può essere fatta leggendo le rispettive medie per ogni
dimensione organizzativa relativa ad ogni Ufficio che ha partecipato alla ricerca (tabella 4).
Negli Uffici del Tribunale di Roma, del Tribunale di Sorveglianza, del Tribunale per i Minorenni
e del Giudice di Pace sembrano concentrarsi le maggiori criticità soprattutto per la Domanda, il
Supporto del management, il Ruolo e il Cambiamento. Viceversa per la Procura Generale presso la
Corte d’Appello, la Procura della Repubblica presso il Tribunale per i Minorenni anche se non in
maniera uniforme, si evidenziano dimensioni organizzative con un buon livello di prestazione (colore
azzurro) rispetto alla Domanda, al Controllo, al Ruolo e al Cambiamento.
È, però, necessario aggiungere che, per tutte le altre aree in tutti gli Uffici esaminati, sono presenti
comunque trasversalmente livelli critici su tutte le dimensioni valutate (riconoscibili sempre con
il colore giallo). Infatti soprattutto per il Supporto tra Pari e le Relazioni tutte le realtà lavorative
studiate necessitano di interventi correttivi.
Anche in questo caso, per ognuna di queste dimensioni, il datore di lavoro dovrebbe attuare dei
cambiamenti sulla base delle condizioni ideali/stati da conseguire presenti nella Figura 1.
Procura
della
Repubblica
presso il
Tribunale
(n=126)
Procura
della
Repubblica
presso il
Tribunale
per i
Minorenni
(n=12)
Tribunale di
Roma
(n=151)
Tribunale di
Sorveglianza
(n=23)
Tribunale per i
Minorenni
(n=10)
Corte di
Appello
(n=122)
Procura
Generale
presso
la Corte
d’Appello
(n=44)
2,57
2,50
2,38
3,15
3,57
2,85
3,10
2,91
Controllo
3,18
2,96
3,57
3,61
3,75
3,35
3,74
3,32
Supp. management
2,87
2,03
2,42
3,25
3,64
3,06
2,90
2,37
Supp. tra pari
3,18
3,24
3,28
3,50
3,65
3,37
3,17
3,46
Relazioni
3,16
3,32
3,10
3,60
3,84
3,54
3,21
3,62
Ruolo
3,96
4,15
3,80
4,36
4,25
4,20
4,40
3,90
Cambiamento
2,63
1,96
3,13
3,06
3,36
2,72
3,22
2,23
Totale
3,06
2,88
3,04
3,50
3,73
3,28
3,40
3,13
Domandaa
a
a
Giudice di
Pace
(n=60)
Fattori rovesciati
Tabella 4 – Codice colore e medie per ufficio di provenienza
Una terza lettura, coinvolge tutte le qualifiche professionali coinvolte nella ricerca, che sono state
aggregate in tre aree (v. “Qualifica” in Tabella 2).
Dalla lettura dei risultati si nota come le aree “B” e “C” necessitino di interventi correttivi immediati
nelle dimensioni organizzative Domanda e Supporto del management, mentre l’area “A” oltre che
nella dimensione Supporto del management anche nel criterio Cambiamento.
Chi non ha indicato la propria qualifica professionale sembra non presentare necessità di interventi
correttivi immediati.
I Direttori e i Funzionari (Area “C”), come previsto, hanno un buon livello di prestazione nella
dimensione Controllo.
Ancora una volta, però, tutte le aree valutate, ad eccezione dell’ultima citata, rivelano un livello
14
COMITATOUNICODIGARANZIA
di criticità che andrebbe affrontato e a cui andrebbero date risposte urgenti.
Domandaa
Area “C” (n=103)
2,82
Area “B” (n=361)
2,88
Area “A” (n=34)
3,00
Non risposto (n=61)
2,99
Controllo
3,57
3,29
3,26
3,64
Supp. Management
2,97
2,92
2,75
3,30
Supp. tra pari
3,32
3,34
3,28
3,65
Relazioni
3,46
3,43
3,48
3,61
Ruolo
4,18
4,10
4,18
4,23
Cambiamento
2,74
2,71
2,61
3,04
Totale
3,29
3,23
3,23
3,47
a
a
Fattori rovesciati
Tabella 5 – Codice colore e medie per Ordinamento professionale
Per quanto riguarda il secondo questionario, abbiamo visto come il SF-12-v1 Health Survey coglie
gli aspetti relativi alla sensazione di salute dei lavoratori. Come si percepisce il nostro campione in
studio rispetto alla salute fisica (PCS-12) e mentale (MCS-12)? Nel confronto con la popolazione
italiana (N=61434), sia nel totale sia tra i maschi e le femmine, il campione in studio si percepisce
“meno in salute” sia fisicamente che mentalmente (v. Figura 6). Queste differenze tra medie, effettuate
con il test t di Student per campioni indipendenti, sono tutte statisticamente significative.
Figura 6 – PSC-12 e MSC- 12 per genere e Totale
15
COMITATOUNICODIGARANZIA
Nel confronto tra le medie della popolazione italiana e quella dei dipendenti dei diversi Uffici si
nota infatti come in entrambe le scale questi ultimi abbiano punteggi più bassi. Più in particolare nella
scala della salute mentale (MSC-12) chi lavora presso il Tribunale per i Minorenni e la Procura della
Repubblica per il Tribunale per i Minorenni, Il Tribunale di Roma, il Giudice di Pace e il Tribunale
di Sorveglianza ha punteggi significativamente molto bassi (v. Figura 7). Essi lamentano frequente
disagio psicologico, si sentono cioè scoraggiati e tristi, non sono calmi e sereni e, infine, considerano
le loro relazioni peggiorate da tali problemi emotivi, in particolare ne risente la famiglia, e giudicano
la loro salute scadente.
Figura 7 – PSC-12 e MSC-12 confronto tra popolazione italiana e campione giustizia per Ufficio di appartenenza
Nella scala di salute fisica (PSC-12), analizzata per gruppi di età (l’ampiezza delle classi di età
rispecchia quella dell’adattamento italiano) e per genere, si appunta una sostanziale media più bassa,
statisticamente significativa, in tutti i gruppi di età del campione ad eccezione del gruppo dei maschi
di età compresa tra i 55 e i 65 anni e delle donne tra i 25 e i 34 anni, che hanno una media simile
alla popolazione italiana (v. Figura 8). I lavoratori dei primi gruppi denunciano dunque rilevanti
limitazioni nella cura di sé, disfunzioni nelle relazioni personali e sociali, soffrono di dolori fisici e di
uno stato di stanchezza permanente e scarsa energia.
16
COMITATOUNICODIGARANZIA
Figura 8 – PSC-12 confronto tra popolazione italiana e campione giustizia divisi per gruppi di età e genere
Nella scala di salute mentale (MSC-12) si registra il medesimo andamento di medie più basse per
il campione in studio fatta eccezione per il gruppo delle donne di età più giovane (25-34 anni) che
ha una media apparentemente più elevata rispetto alla popolazione italiana, ma non statisticamente
significativa (v. Figura 9).
17
COMITATOUNICODIGARANZIA
Figura 9 – MSC- 12 confronto tra popolazione italiana e campione giustizia divisi per gruppi di età e genere
Vediamo ora i risultati del questionario “Valutazione è prevenzione, Sicurezza è partecipazione”.
Il questionario composto da 28 domande che valutano in modo soggettivo dati relativi alla
percezione sia dell’ambiente lavorativo sia dell’organizzazione produttiva.
Anche in questo caso, il campione di risposta di 584 persone è qualitativamente significativo ed
attendibile confermando le problematicità emerse nei risultati degli altri questionari e le possibili aree
di miglioramento.
Per ciò che riguarda gli aspetti oggettivi, si evince che1:
- gli spazi lavorativi non sono sufficienti al numero degli operatori che condividono lo stesso
ambiente 56,8%, ed in più per il 68,5% (pari a 400 unità) in essi sono allocati faldoni e fascicoli
voluminosi che per questi ultimi riducono ulteriormente lo spazio per la normale attività lavorativa
(82,5%) e rappresentano un pericolo in caso di incendio (81,5%);
- i locali, inoltre, non hanno adeguato sistema di condizionamento: il 30,1% dichiara di essere
stato costretto ad abbandonare l’edificio a causa di elevata temperatura a seguito dell’inefficienza
dell’impianto di condizionamento;
- sempre sotto il profilo della scarsa sicurezza, i cavi di alimentazione e di “rete” non sono canalizzati
ed integrati 78,8% e le apparecchiature elettriche sono concentrate in soluzioni provvisorie 80,5%.
1
Una breve nota metodologica: le percentuali in grassetto del Totale (ultima colonna di tabella 6 e 7 ) sono state calcolate
sul numero massimo dei rispondenti (N=584) perciò la somma di riga talvolta non è pari al 100% in quanto nella tabella non è stato
riportato il dato dei non rispondenti. Le percentuali in corsivo fanno riferimento alla numerosità di riga (indicata nella prima colonna
corrispondente) in quanto si tratta di domande filtro.
18
COMITATOUNICODIGARANZIA
I dati soggettivi che emergono dalla ricerca e che riguardano l’organizzazione del lavoro sono a
nostro avviso veramente poco confortanti:
- l’80,0% dei lavoratori non ritiene adeguati gli strumenti forniti dalla propria Amministrazione
per lo svolgimento del lavoro; anzi, il 55,0% ritiene di essere impiegato in modo difforme dalle
proprie aspettative, l’86,8% afferma di non aver avuto un aggiornamento professionale e, infine,
l’87,2 % non sente valorizzata la propria persona;
- L’81,8 % non ha visto migliorare la situazione lavorativa, ma, anzi, una percentuale molto alta l’ha
vista peggiorare 74,0%. A titolo meramente esemplificativo il 43,2 % delle persone che hanno visto la
revoca del part-time ritiene che quest’ultima abbia comportato loro una difficoltà di conciliazione tra
esigenze famigliari e lavorative.
Non va meglio per gli aspetti legati al lavoro in sé:
- per il 58,9% vi è conflittualità all’interno del proprio ufficio – tra colleghi – per gli eccessivi
carichi di lavoro;
- il 70,2% ritiene che la continua pubblicizzazione che “il sistema giudiziario non funziona” crea
disagio e pregiudica il rapporto tra operatori ed utenza; anzi, il 73,1% dei lavoratori ritiene frustante
il conflitto con l’utenza che non riesce a soddisfare a causa di carenze di risorse, mezzi e tempo;
- il 65,4% delle lavoratrici e dei lavoratori ritiene di non avere il supporto dei dirigenti nel
condividere le difficoltà croniche degli uffici (carenza di personale, strumenti, ecc); il 74,1% afferma
che si è lavorato in uno stato continuo di arretrato e di questi il 43,6% riporta un arretrato che si
protrae da anni, aumentando così la generica conflittualità interpersonale e le frequenti lamentale
(71,1%);
- infine, il 51% ritiene anche che il proprio orario di lavoro non sia sufficiente a svolgere i compiti
assegnati e per l’80,5% di questi bisognerebbe ricorrere ad ore di lavoro straordinario.
19
COMITATOUNICODIGARANZIA
Tabella 6 – Questionario “Valutazione è prevenzione, Sicurezza è partecipazione”
Tribunale di Roma
Tribunale di Sorveglianza
Tribunale per i Minorenni
Corte di
Appello
Sì
No
Sì
No
Sì
No
Sì
1. Ritiene adeguati gli strumenti forniti dall’Amministrazione per lo
svolgimento del suo lavoro?
20
(13,0)
134
(87,0)
(-)
24
(100,0)
(-)
10
(100,0)
26
(20,8)
2. È impiegata/o dall’Amministrazione in modo difforme dalle sue
aspettative professionali?
102
(66,7)
51
(33,3)
20
(83,3)
4
(16,7)
7
(70,0)
3
(30,0)
50
(40,3)
3. Da quando è stato assunto in servizio ha visto migliorare la
situazione lavorativa?
15
(9,8)
138
(90,2)
(-)
24
(100,0)
(-)
10
(100,0)
33
(26,6)
4. Da quando è stato assunto in servizio ha visto peggiorare la
situazione lavorativa?
131
(86,2)
21
(13,8)
23
(95,8)
1
(4,2)
10
(100,0)
(-)
73
(58,9)
145
(94,2)
144
(92,9)
138
(89,6)
106
(70,2)
123
(79,9)
47
(31,5)
132
(89,8)
9
(5,8)
11
(7,1)
16
(10,4)
45
(29,8)
31
(20,1)
102
(68,5)
15
(10,2)
22
(95,7)
22
(95,7)
21
(91,3)
22
(91,7)
23
(95,8)
(-)
23
(95,8)
1
(4,3)
1
(4,3)
2
(8,7)
2
(8,3)
1
(4,2)
23
(100,0)
1
(4,2)
9
(90,0)
10
(100,0)
10
(100,0)
9
(90,0)
6
(60,0)
2
(22,2)
10
(100,0)
1
(10,0)
(-)
(-)
1
(10,0)
4
(40,0)
7
(77,8)
(-)
109
(88,6)
108
(87,1)
107
(87,7)
74
(59,7)
73
(58,9)
47
(38,8)
89
(78,8)
5. Aggiornamento professionale?
L’Amministrazione ha un
atteggiamento distratto
relativamente a:
6. Valorizzazione della persona?
7. Aumento delle competenze
tramite corsi o altro?
8. Vi è conflittualità all’interno del suo ufficio con i colleghi per gli
eccessivi carichi lavorativi?
9. La continua pubblicizzazione che “il sistema giudiziario non
funziona” le crea disagio?
10. Vi è il supporto dei suoi dirigenti per condividere le difficoltà
(carenza di personale, di strumenti ecc.)?
11. Ha mai lavorato in uno stato continuo di arretrato?
23
(18,4)
45
(36,0)
57
(45,6)
per giorni (n=433)
per mesi (n=433)
per anni (n=433)
3
(13,0)
10
(43,5)
10
(43,5)
(-)
4
(40,0)
6
(60,0)
17
(19,8)
30
(34,9)
11.2 Se Si, dopo aver lavorato per anni in uno stato continuo di arretrato, ciò
ha aumentato la generica conflittualità interpersonale e le frequenti lamentele?
(n=433)
103
(93,6)
7
(6,4)
17
(100,0)
(-)
7
(100,0)
(-)
58
(80,6)
12. Ritiene che il suo orario sia sufficiente a svolgere i compiti a
lei assegnati?
38
(26,8)
104
(73,2)
1
(4,2)
23
(95,8)
4
(50,0)
4
(50,0)
59
(57,3)
12.1. Se No, pensa che sia necessario ricorrere a ore di lavoro
straordinario per ottemperare i suoi compiti? (n=298)
82
(80,4)
20
(19,6)
19
(90,5)
2
(9,5)
4
(100,0)
(-)
33
(78,6)
13. Ritiene che gli spazi all’interno dei quali opera, siano sufficienti
in relazione al numero degli operatori che condividono lo stesso
ambiente?
59
(38,3)
95
(61,7)
5
(20,8)
19
(79,2)
4
(40,0)
6
(60,0)
55
(45,1)
93
(60,4)
11
(8,0)
11
(8,0)
14
(10,5)
104
(74,3)
61
(39,6)
126
(92,0)
127
(92,0)
119
(89,5)
36
(25,7)
15
(62,5)
1
(4,2)
1
(4,3)
(-)
17
(73,9)
9
(37,5)
23
(95,8)
22
(95,7)
23
(100,0)
6
(26,1)
5
(50,0)
(-)
(-)
1
(10,0)
6
(75,0)
5
(50,0)
10
(100,0)
10
(100,0)
9
(90,0)
2
(25,0)
92
(77,3)
7
(6,3)
8
(7,1)
4
(3,7)
85
(86,7)
16.1 Se No, si ricorre a soluzioni supplementari (stufe elettriche,
ecc.)? (n=108)
19
(55,9)
15
(44,1)
4
(66,7)
2
(33,3)
2
(100,0)
(-)
8
(61,5)
17. Il sistema di condizionamento durante il periodo estivo è
previsto negli spazi in cui opera?
120
(89,6)
14
(10,4)
20
(90,9)
2
(9,1)
7
(77,8)
2
(22,2)
92
(92,9)
17.1 Se No, si ricorre a soluzioni supplementari (ventilatori,
condizionatori portatili o altro)? (n=62)
8
(66,7)
4
(33,3)
1
(50,0)
1
(50,0)
2
(100,0)
(-)
5
(83,3)
78
(51,3)
74
(48,7)
4
(16,7)
20
(83,3)
5
(55,6)
4
(44,4)
28
(23,7)
14. Gli spazi sono sufficientemente illuminati?
15.1 Lei lavora in spazi: Completamente bui?
15.2 Lei lavora in spazi: Sprovvisti di finestre?
15.3 Lei lavora in spazi: Collocati nei sotterranei?
16. Il riscaldamento durante i mesi invernali è adeguato?
18. È mai accaduto che siete stati costretti ad abbandonare l’edificio
a causa di elevata temperatura estiva a seguito dell’inefficienza
dell’impianto di condizionamento?
19. All’interno degli spazi in cui opera, vengono collocati
faldoni o fascicoli voluminosi in mancanza di spazi appositi di
immagazzinamento?
19.1 Se sì, a suo parere riduce in maniera significativa lo spazio
necessario alla normale attività lavorativa? (n=400)
19.2 La loro collocazione fisica disturba le uscite dell’aria calda/
condizionata? (n=400)
123
(82,6)
26
(17,4)
22
(95,7)
1
(4,3)
9
(100,0)
(-)
61
(54,5)
105
(86,1)
66
(56,4)
17
(13,9)
51
(43,6)
19
(86,4)
2
(10,0)
3
(13,6)
18
(90,0)
9
(100,0)
(-)
(-)
9
(100,0)
44
(77,2)
26
(46,4)
19.3 La loro presenza rappresenta un ulteriore pericolo in caso di
incendio? (n=400)
108
(92,3)
9
(7,7)
22
(100,0)
(-)
8
(88,9)
1
(11,1)
42
(76,4)
20. I cavi di alimentazione e di “rete dati” necessari al funzionamento
delle apparecchiature elettroniche sono canalizzati ed integrati nei
mobili in dotazione?
19
(12,5)
133
(87,5)
10
(45,5)
12
(54,5)
(-)
10
(100,0)
29
(24,4)
21. I cavi di alimentazione e di “rete dati” intralciano i passaggi tra
le scrivanie?
111
(72,5)
42
(27,5)
13
(54,2)
11
(45,8)
8
(80,0)
2
(20,0)
65
(54,2)
22. Vengono utilizzate soluzioni provvisorie (ciabatte inadeguate,
ecc.) concentrando più apparecchiature elettriche alla stessa
alimentazione?
133
(88,1)
18
(11,9)
20
(87,0)
3
(13,0)
9
(90,0)
1
(10,0)
87
(71,3)
23. Nello spazio interno in cui opera vengono rilevate presenze di
polveri?
139
(89,7)
16
(10,3)
23
(95,8)
1
(4,2)
9
(90,0)
1
(10,0)
108
(87,1)
24. Rileva apparecchiature di stampanti che perdono toner?
81
(54,0)
69
(46,0)
15
(62,5)
9
(37,5)
2
(20,0)
8
(80,0)
63
(51,6)
20
COMITATOUNICODIGARANZIA
Procura Generale presso la
Corte d’Appello
Procura della Repubblica
presso il Tribunale
Procura della Repubblica
presso il Tribunale per i
Minorenni
Giudice di Pace
Totale
(% calcolata su
N=584, escluse le % in
corsivo)
No
Sì
No
Sì
No
Sì
No
Sì
No
Sì
No
99
(79,2)
27
(58,7)
19
(41,3)
13
(9,8)
119
(90,2)
5
(45,5)
6
(54,5)
7
(11,1)
56
(88,9)
98
(16,8)
467
(80,0)
74
(59,7)
16
(34,8)
30
(65,2)
78
(60,0)
52
(40,0)
5
(45,5)
6
(54,5)
43
(69,4)
19
(30,6)
321
(55,0)
239
(40,9)
91
(73,4)
18
(40)
27
(60)
8
(6,0)
125
(94,0)
3
(27,3)
8
(72,7)
7
(11,3)
55
(88,7)
84
(14,4)
478
(81,8)
51
(41,1)
22
(48,9)
23
(51,1)
116
(87,9)
16
(12,1)
6
(54,5)
5
(45,5)
51
(83,6)
10
(16,4)
432
(74,0)
127
(21,7)
14
(11,4)
16
(12,9)
15
(12,3)
50
(40,3)
51
(41,1)
74
(61,2)
24
(21,2)
36
(83,7)
37
(84,1)
32
(72,7)
16
(36,4)
24
(52,2)
21
(48,8)
23
(57,5)
7
(16,3)
7
(15,9)
12
(27,3)
28
(63,6)
22
(47,8)
22
(51,2)
17
(42,5)
119
(90,8)
123
(93,2)
118
(90,1)
73
(56,6)
106
(80,9)
33
(25,0)
104
(83,2)
12
(9,2)
9
(6,8)
13
(9,9)
56
(43,4)
25
(19,1)
99
(75,0)
21
(16,8)
10
(90,9)
10
(90,9)
7
(77,8)
10
(90,9)
9
(81,8)
4
(40,0)
7
(77,8)
1
(9,1)
1
(9,1)
2
(22,2)
1
(9,1)
2
(18,2)
6
(60,0)
2
(22,2)
57
(91,9)
55
(87,3)
57
(91,9)
34
(54,0)
46
(73,0)
13
(21,0)
45
(72,6)
5
(8,1)
8
(12,7)
5
(8,1)
29
(46,0)
17
(27,0)
49
(79,0)
17
(27,4)
507
(86,8)
509
(87,2)
490
(83,9)
344
(58,9)
410
(70,2)
167
(28,6)
433
(74,1)
50
(8,6)
53
(9,1)
65
(11,1)
212
(36,3)
153
(26,2)
382
(65,4)
97
(16,6)
6
(26,1)
6
(26,1)
11
(47,8)
13
(13,0)
44
(44,0)
43
(43,0)
2
(33,3)
4
(66,7)
(-)
5
(11,1)
17
(37,8)
23
(51,1)
69
(15,9)
160
(36,9)
189
(43,6)
14
(19,4)
12
(66,7)
6
(33,3)
73
(85,9)
12
(14,1)
4
(100,0)
(-)
34
(89,5)
4
(10,5)
308
(71,1)
43
(9,9)
44
(42,7)
28
(70,0)
12
(30,0)
37
(31,6)
80
(68,4)
6
(66,7)
3
(33,3)
26
(48,1)
28
(51,9)
199
(34,1)
298
(51,0)
9
(21,4)
6
(54,5)
5
(45,5)
69
(87,3)
10
(12,7)
2
(66,7)
1
(33,3)
25
(89,3)
3
(10,7)
240
(80,5)
50
(16,8)
67
(54,9)
28
(62,2)
17
(37,8)
39
(30,5)
89
(69,5)
3
(27,3)
8
(72,7)
32
(50,8)
31
(49,2)
225
(38,5)
332
(56,8)
27
(22,7)
104
(93,7)
105
(92,9)
105
(96,3)
13
(13,3)
35
(77,8)
1
(2,2)
(-)
1
(2,3)
28
(70,0)
10
(22,2)
44
(97,8)
43
(100,0)
42
(97,7)
12
(30,0)
64
(49,2)
15
(12,6)
14
(11,4)
5
(4,3)
93
(81,6)
66
(50,8)
104
(87,4)
109
(88,6)
111
(95,7)
21
(18,4)
6
(60,0)
1
(10,0)
2
(20,0)
(-)
6
(75,0)
4
(40,0)
9
(90,0)
8
(80,0)
10
(100,0)
2
(25,0)
46
(74,2)
2
(3,8)
4
(7,5)
3
(5,7)
38
(70,4)
16
(25,8)
51
(96,2)
49
(92,5)
50
(94,3)
16
(29,6)
356
(61,0)
38
(6,5)
40
(6,8)
28
(4,8)
377
(64,6)
198
(33,9)
471
(80,7)
473
(81,0)
469
(80,3)
108
(18,5)
5
(38,5)
8
(72,7)
3
(27,3)
11
(52,4)
10
(47,6)
2
(100,0)
(-)
11
(78,6)
3
(21,4)
65
(60,2)
38
(35,2)
7
(7,1)
35
(94,6)
2
(5,4)
99
(85,3)
17
(14,7)
5
(45,5)
6
(54,5)
43
(78,2)
12
(21,8)
421
(72,1)
62
(10,6)
1
(16,7)
1
(50,0)
1
(50,0)
15
(88,2)
2
(11,8)
6
(100,0)
(-)
6
(54,5)
5
(45,5)
44
(71,0)
14
(22,6)
90
(76,3)
1
(2,2)
44
(97,8)
37
(28,7)
92
(71,3)
3
(30,0)
7
(70,0)
20
(32,8)
41
(67,2)
176
(30,1)
372
(63,7)
51
(45,5)
21
(50,0)
21
(50,0)
105
(84,0)
20
(16,0)
8
(72,7)
3
(27,3)
51
(83,6)
10
(16,4)
400
(68,5)
132
(22,6)
13
(22,8)
30
(53,6)
10
(50,0)
2
(10,0)
10
(50,0)
18
(90,0)
91
(89,2)
54
(52,9)
11
(10,8)
48
(47,1)
8
(100,0)
1
(14,3)
(-)
6
(85,7)
44
(91,7)
9
(18,8)
4
(8,3)
39
(81,3)
330
(82,5)
160
(40,0)
58
(14,5)
219
(54,8)
13
(23,6)
11
(57,9)
8
(42,1)
89
(87,3)
13
(12,7)
5
(71,4)
2
(28,6)
41
(87,2)
6
(12,8)
326
(81,5)
52
(13,0)
90
(75,6)
8
(17,8)
37
(82,2)
14
(10,9)
115
(89,1)
(-)
11
(100,0)
10
(16,1)
52
(83,9)
90
(15,4)
460
(78,8)
55
(45,8)
26
(56,5)
20
(43,5)
104
(80,6)
25
(19,4)
9
(81,8)
2
(18,2)
40
(65,6)
21
(34,4)
376
(64,4)
178
(30,5)
35
(28,7)
32
(71,1)
13
(28,9)
121
(93,1)
9
(6,9)
10
(90,9)
1
(9,1)
58
(92,1)
5
(7,9)
470
(80,5)
85
(14,6)
16
(12,9)
36
(80,0)
9
(20,0)
122
(94,6)
7
(5,4)
11
(100,0)
(-)
57
(95,0)
3
(5,0)
505
(86,5)
53
(9,1)
59
(48,4)
15
(32,6)
31
(67,4)
83
(65,9)
43
(34,1)
6
(54,5)
5
(45,5)
38
(62,3)
23
(37,7)
303
(51,9)
247
(42,3)
21
COMITATOUNICODIGARANZIA
Tribunale di
Sorveglianza
Tribunale di Roma
Sì
25. Il numero delle stampanti
è sufficiente rispetto al
numero di operatori presenti
nel suo ufficio?
26. I monitor/schermi video
che lei impiega sono di nuova
generazione con sistema
antiriflesso?
27. Il possibile conflitto
con l’utenza che non può
soddisfare come vorrebbe per
carenze di risorse, tempo e
mezzi, ti crea disagio?
28. Ritiene che il “caso di
revoca” del part time procuri
una difficoltà di conciliazione
tra l’espletare i compiti
familiari, accudire i propri
figli e i familiari anziani,
e contemporaneamente
svolgere un’attività lavorativa
a tempo pieno?
No
Non
aplicabile
Sì
Tribunale per i
Minorenni
Non
applicabile
No
Sì
No
Corte di Appello
Non
applicabile
Sì
Non
applicabile
No
80
73
1
6
17
1
7
3
-
56
54
14
(51,9)
(47,4)
(0,6)
(25,0)
(70,8)
(4,2)
(70,0)
(30,0)
(-)
(45,2)
(43,5)
(11,3)
81
68
1
9
13
-
5
3
-
44
63
13
(54,0)
(45,3)
(0,7)
(40,9)
(59,1)
(-)
(62,5)
(37,5)
(-)
(36,7)
(52,5)
(10,8)
137
12
5
21
1
2
10
-
-
75
29
18
(89,0)
(7,8)
(3,2)
(87,5)
(4,2)
(8,3)
(100,0)
(-)
(-)
(61,5)
(23,8)
(14,8)
77
25
46
9
2
12
2
-
3
52
8
59
(52,0)
(16,9)
(31,1)
(39,1)
(8,7)
(52,2)
(40,0)
(-)
(60,0)
(43,7)
(6,7)
(49,6)
Tabella 7 – Questionario “Valutazione è prevenzione, Sicurezza è partecipazione” (continuazione)
Segue
Procura della
Procura Generale
Procura della
Repubblica presso
presso la Corte
Repubblica
il Tribunale per i
d’Appello
presso il Tribunale
Minorenni
Sì
25. Il numero delle
stampanti è sufficiente
rispetto al numero di
operatori presenti nel
suo ufficio?
26. I monitor/schermi
video che lei impiega
sono di nuova
generazione con
sistema antiriflesso?
27. Il possibile
conflitto con
l’utenza che non può
soddisfare come
vorrebbe per carenze
di risorse, tempo e
mezzi, ti crea disagio?
28. Ritiene che il
“caso di revoca” del
part time procuri
una difficoltà di
conciliazione tra
l’espletare i compiti
familiari, accudire
i propri figli e i
familiari anziani, e
contemporaneamente
svolgere un’attività
lavorativa a tempo
pieno?
22
No
Non
applic.
Sì
No
Non
applic.
Sì
No
Non
applic.
Giudice di Pace
Sì
No
Non
applic.
Totale
(% calcolata su
N=584)
Sì
No
Non
applic.
36
10
-
79
47
4
8
2
1
38
24
1
310
230
22
(78,3)
(21,7)
(-)
(60,8)
(36,2)
(3,1)
(72,7)
(18,2)
(9,1)
(60,3)
(38,1)
(1,6)
(53,1)
(39,4)
(3,8)
36
7
-
55
70
1
7
4
-
36
22
1
273
250
16
(83,7)
(16,3)
(-)
(43,7)
(55,6)
(0,8)
(63,6)
(36,4)
(-)
(61,0)
(37,3)
(1,7)
(46,7)
(42,8)
(2,7)
14
20
9
113
12
4
10
1
-
47
8
8
427
83
46
(32,6)
(46,5)
(20,9)
(87,6)
(9,3)
(3,1)
(90,9)
(9,1)
(-)
(74,6)
(12,7)
(12,7)
(73,1)
(14,2)
(7,9)
15
4
25
62
12
48
7
-
-
28
3
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252
54
225
(34,1)
(9,1)
(56,8)
(50,8)
(9,8)
(39,3)
(100,0)
(-)
(-)
(44,4)
(4,8)
(50,8)
(43,2)
(9,2)
(38,5)
COMITATOUNICODIGARANZIA
Conclusioni
Alla luce delle osservazioni sopra riportate, confermate da tantissimi studi presenti in letteratura,
emerge in modo prorompente la necessità di affrontare un problema che, oggi più che mai, anche a
causa della crisi economica, sta generando un grave disagio psico-sociale avvertito in ogni settore
lavorativo.
A fronte di quanto indagato in questo primo studio pilota, appare evidente la necessità di
approfondire, con successive ricerche, un settore lavorativo estremamente delicato e, quindi, analizzare
il sistema organizzativo e le criticità emerse per suggerire soluzioni tese a facilitare la ripresa di un
clima più sereno e, conseguentemente, più produttivo e soddisfacente.
Si auspica l’adozione di interventi di prevenzione che siano volti all’ascolto del singolo lavoratore
quali, ad esempio, Sportelli D’Ascolto con l’obiettivo di intercettare il disagio e di intervenire prima
che questo assuma dimensioni patologiche conclamate.
Lo scopo dovrebbe essere quello di rendere il lavoratore, attraverso un ascolto attivo, capace di
leggere con oggettività i contesti, di rappresentare ai colleghi e/o superiori il proprio punto di vista senza percepire l’altro come una minaccia - e, infine, di saper fronteggiare eventuali comportamenti
“aggressivi”.
Lo stimolo che questo lavoro vuole sollecitare è, dunque, quello di valorizzare la stretta relazione
tra l’efficacia e la produttività di un’organizzazione e l’attenzione che la stessa dedica agli strumenti
finalizzati alla promozione e al mantenimento del più alto grado di benessere fisico, psicologico e
sociale dei lavoratori in ogni tipo di mansione.
Il livello di benessere organizzativo risiede, infatti, nel grado di “buona qualità” della relazione
che si instaura tra i lavoratori ed il contesto lavorativo.
23
COMITATOUNICODIGARANZIA
Bibliografia
1
2
2
4
5
6
7
8
9
10
11
12
Hans Selye 1936 Nature
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Lazarus, R.,S. (1966) Psychological Stress and the Coping Process. New York: McGraw-Hill.
Lazarus R., S. (1999) Stress and emotion: A new synthesis. New York: Springer Publishing Company.
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Med Lav Ergon. 2012;34(4):392-9.
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Apolone G, Mosconi P, Quattrociocchi L, Gianicolo EAL, Groth N, Ware Jr JE. Questionario sullo stato
di salute SF-12. Versione italiana. Versione IRFMN, 2005.
Indice delle figure e delle tabelle
Figura 1
Figura 2 Figura 3
Figura 4
Figura 5
Figura 6
Figura 7
24
Scale dello Strumento Indicatore e relativi Condizioni ideali/Stati da conseguire
(FONTE: INAIL, 2011)
“Codice colore” e significato (FONTE: INAIL, 2011)
Tasso di risposta per ufficio di provenienza e totale
Genere del campione
Anni di scolarità per genere (esclusi 11 non rispondenti)
PSC-12 e MSC-12 confronto tra popolazione italiana e
campione giustizia per genere e Totale
PSC-12 e MSC-12 confronto tra popolazione italiana e
campione giustizia per Ufficio di appartenenza
8
9
10
11
11
15
16
COMITATOUNICODIGARANZIA
Figura 8
Figura 9
PSC-12 confronto tra popolazione italiana e
campione giustizia divisi per gruppi di età e genere
MSC- 12 confronto tra popolazione italiana e
campione giustizia divisi per gruppi di età e genere
Tabella 1
Tabella 2
Tabella 3
Tabella 4
Tabella 5
Tabella 6
Tabella 7
Alfa di Cronbach e correlazioni tra le scale HSE e le scale SF-12 e
rispettive statistiche descrittive
Dati demografici e lavorativi del campione(N=584)
Codice colore e media del campione totale
Codice colore e medie per Ufficio di provenienza
Codice colore e medie per Ordinamento professionale
Questionario “Valutazione è prevenzione, Sicurezza è partecipazione”
Questionario “Valutazione è prevenzione, Sicurezza è partecipazione” (continuazione)
Berivi, S.
17
18
7
12
13
14
15
20
22
Psicologa - Psicoterapeuta
Analista Didatta IAAP ( International Association for Analytical Psychology)
Docente Scuola Specializzazione in Valutazione Psicologica e Counselling
Psicologo Specialista a Convenzione UOC Servizio per le Dipendenze ASL ROMA D
Ferramosca, B.M. Presidente Comitato Unico di Garanzia degli Uffici Giudiziari Romani,
Giudice del Tribunale di Roma
Grassi, A.
Psichiatra - Psicologo Analista Didatta IAAP
(International Association for Analytical Psychology)
Docente Scuola Specializzazione in Valutazione Psicologica e Counselling
Direttore UOC Servizio per le Dipendenze ASL ROMA D
Palummieri , A.
Robiati, M.V.
Psicologo, Psicoterapeuta a Contratto Istituto Nazionale per le Malattie Infettive
“L. Spallanzani” IRCCS Roma
Componente Comitato Unico di Garanzia degli Uffici Giudiziari Romani,
Cancelliere Ufficio del Giudice di Pace di Roma
Robiati, S.
Russello, C. Pedagogista, Formatore.
Psicologa - Psicoterapeuta
Specialista in Valutazione Psicologica e Counselling
Tranquilli, P.
Componente Comitato Unico di Garanzia degli Uffici Giudiziari Romani,
Sociologa, Formatore Esperta in Pari Opportunità,
Assistente Giudiziario Procura della Repubblica presso Tribunale di Roma
25
COMITATOUNICODIGARANZIA
26
COMITATOUNICODIGARANZIA
27