PC_101_Speciale Head Hunting

speciale
Head Hunting: il trend delle figure
più richieste
Michela Vitale
Riprendiamo un tema affrontato precedentemente in
Persone&Conoscenze n. 97 con alcuni attori di mercato per indagare
cosa cambia, già dopo pochi mesi, nel mondo dell’head hunting, anche
alla luce del recentissimo impianto normativo del Jobs Acts.
Ci siamo confrontati con alcuni protagonisti per capire come rispondono
alle esigenze delle direzioni del personale. Quali sono le competenze
richieste oggi? Come capire se il candidato è il talento che fa al caso
nostro? Al netto della riforma del lavoro quali i cambiamenti che più
impattano sulle scelte del direttore risorse umane e sul mercato del
lavoro in generale?
Partiamo dai dati dell’Istat (Ansa): stazionari ed espressivi delle criticità del momento storico del
nostro Paese. Rispetto a qualche tempo fa, quindi, come cambieranno da qui a un anno dall’entrata in vigore della riforma? A novembre 2014 il tasso di occupazione, pari al 55,5%, diminuisce di
0,1 punti percentuali in termini congiunturali e rimane invariato rispetto a dodici mesi prima: gli
occupati sono 22 milioni 310 mila, in diminuzione dello 0,2% sia rispetto al mese precedente (-48
mila) sia su base annua (-42 mila). Il tasso di disoccupazione tocca un nuovo record storico: pari al
13,4%, è in aumento di 0,2 punti percentuali in termini congiunturali e di 0,9 punti nei dodici mesi.
Il numero di disoccupati, pari a 3 milioni 457 mila, aumenta dell’1,2% rispetto al mese precedente
(+40 mila) e dell’8,3% su base annua (+264 mila).
Wyser Italia: più competenze, più opportunità
Carlo Caporale, Senior Director Italy di Wyser Italia, la società di ricerca e selezione di profili di
middle e senior management di Gi Group, inquadra un mercato che sempre più ricerca profili
specializzati e conferma l’intenzione positiva della nuova riforma. “La ricerca dei middle e senior
manager specializzati come figure chiave in azienda nel 2014 è cresciuta sempre più. Con l’arrivo
del nuovo impianto normativo il 2015 è quindi iniziato con una maggiore consapevolezza e idee di
sviluppo organizzativo. La maggiore flessibilità legata alle logiche di crescita nelle imprese comporta uno sguardo migliore dei mercati al nostro Paese, in termini di business e investimenti. I tassi
di disoccupazione sono ancora elevati e in generale il mercato è ancora nella morsa di una difficoltà
trasversale; e anche vero che gli individui con una professionalità ben delineata mantengono in ogni
caso la propria impiegabilità.
L’impatto del Jobs Act nel mercato attuale sarà forte in ogni caso: è oggettivo il dato del divario che
verrà a crearsi tra chi avrà le tutele legate ancora al precedente regime e chi sarà assoggettato alle
tutele del nuovo. Ci sarà sicuramente più cautela ad accettare il passaggio a nuovo posto di lavoro,
a tutele ‘inferiori’, ma la nota d’avanguardia positiva è che questa riforma porterà con sé maggiori
movimenti di mercato, e quindi più opportunità di business, e di lavoro.
Da un lato le organizzazioni restituiranno la centralità al contratto indeterminato, dall’altro le persone si assumeranno una maggiore responsabilità rispetto all’aggiornamento costante delle proprie
competenze. Dal nostro osservatorio privilegiato possiamo affermare che nel mercato dell’head
hunting la ricerca del ‘talento giusto al posto giusto’ continuerà a essere frizzante soprattutto per
quei profili, per esempio in ambito digital, Information Technology, export o ancora lingue orientali, dove la differenza nel business si gioca sulle competenze trasversali delle persone, date per
essenziali-ovvie le competenze ‘hard’.
I mercati sono ‘schizofrenici’. Sarà la capacità di adattamento al cambiamento continuo e alla flessi-
Carlo Caporale,
senior director Italy,
Wyser Italia
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“Non solo ‘caccia di teste’, anche ‘scoperta’ di valori”
È ancora presto per comprendere il vero impatto che l’impianto normativo del Jobs Act avrà sul
mercato del lavoro italiano. La mia visione è, per ora, neutrale: ancor oggi il mercato del lavoro è
oggettivamente malato, e non so quale medicina possa risultare più efficace, perché reduce da
troppi anni di precarietà dei rapporti di lavoro (soprattutto per i più giovani), tassi di disoccupazione
sempre più elevati e livelli occupazionali instabili e influenzati da troppa incertezza sull’economia e
sullo sviluppo imprenditoriale.
Questa malattia ha influenzato il modo in cui ognuno di noi
affronta le nuove sfide professionali. Lo avverto ogni qualvolta
devo procedere all’assunzione di un nuovo collaboratore: se
in passato il colloquio di lavoro si concentrava di gran lunga
sulle prospettive professionali del nuovo ambiente di lavoro,
sul contributo che il nuovo collaboratore poteva offrire e infine sull’accordo del compenso economico, lasciando minore attenzione agli aspetti prettamente contrattuali, ora non è
più così. Al termine dei colloqui sempre più persone e professionisti, già occupati, tendono a porre grande importanza
agli aspetti contrattuali che spesso stimano come elemento Michele Bavaro, direttore risorse
di garanzia per poter valutare e accettare una nuova offerta. umane,Gruppo Uniqa Italia
Così capita spesso che, al termine di un colloquio e di una
negoziazione sull’offerta economica mi venga detto: “Io sono molto interessato, ma non posso
accettare che sulla mia lettera di assunzione sia posta la clausola del periodo di prova e voglio esserne esentato”, ovvero “Con il mio attuale datore di lavoro mi vengano applicate alcune condizioni
contrattuali di maggior favore, per me è necessario, a prescindere dalla vostra offerta salariale, che
voi continuate ad applicarmi le stesse condizioni contrattuali”. Queste richieste provengono non
solo da professionalità senior, per le quali è più facile comprenderne le preoccupazioni nell’affrontare l’incognita nell’abbandonare il contesto lavorativo a cui si è abituati e nell’affrontare una nuova
esperienza di lavoro, ma talvolta provengono, con mia sorpresa, anche da lavoratori molto giovani,
dai quali, avendo maturato solo pochi anni di esperienza professionale, non mi aspetterei molte
preoccupazioni nel cogliere nuove opportunità di crescita professionale.
Questa è la realtà che osservo dal mio privilegiato punto di vista di direttore del personale e l’opinione che mi sono fatto è: la crisi economica ha già modificato il nostro approccio alle nuove
bilità personale richiesta dalle imprese a reclutare il successo delle persone, e di conseguenza
delle aziende.
Wyser risponde a queste esigenze con un approccio consapevole e costantemente rivolto
al mercato: dalla ricerca alla selezione, la nostra attività si basa su una mappatura e uno
scouting precisi, grazie anche al supporto del
nostro Assessment Center, sia di hard skills
sia di soft skills. Questo ci consente di garantire alle organizzazioni nazionali e internazionali il valore aggiunto, dato dalla padronanza
degli strumenti e dai parametri specifici individuati in affiancamento costante al cliente,
di fornire il ‘talento’ che serve”.
Edoardo James Ferrari,
partner e consulente,
Bell&Ruev
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Bell&Ruev: l’head hunting che porta
gli italiani all’estero
Operativa da circa 6 anni, la realtà Bell&Ruev
nasce dall’esperienza di persone provenienti da
percorsi professionali diversi e, per questo, è
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arricchita dal confronto continuo tra i partner e
conseguentemente con i clienti. “La compagine delle persone e dell’approccio di Bell&Ruev
–afferma Edoardo James Ferrari, Partner e
consulente− è di tipo anglosassone: un modello di business che in Italia ha preso piede
solo negli ultimi anni”. Partner-consulenti ingaggiati a partire dalla qualità delle relazioni
dirette con i clienti: l’ottica è quella del modello sostenibile per il contesto di mercato attuale. La società, principalmente, opera in 3 settori: lusso (moda, accessori, food&beverage),
industry, servizi e tecnologia.
“Dai dirigenti ai consulenti e direttori di board: abbiamo figure che ci supportano in tutto
il mondo al fine di trovare il candidato giusto
per la posizione richiesta. Il nostro modello è
sostenibile, oggi ancor di più, soprattutto perché il 70% del nostro mercato è all’estero, in
quei Paesi dove gli investimenti sulle persone e
sui professionisti non vengono mai meno”.
opportunità di carriera e di lavoro. In confronto al passato, il nostro stato d’animo è più timoroso e
affrontiamo il cambiamento con l’ansia, più o meno latente, di ricercare fin da subito delle certezze
di stabilità nel nuovo rapporto di lavoro. Paradossalmente questo atteggiamento non ci favorisce
e, anzi, può essere interpretato dall’azienda come una bassa convinzione del valore della propria
professionalità e una limitata propensione a mettersi in gioco in una nuova esperienza lavorativa.
In questa fase delicata è di grande aiuto il ruolo di un head hunter. Il valore aggiunto che può fornire al cliente-azienda è quello di proporre e favorire l’inserimento di un professionista adeguato
al profilo richiesto e in linea con i valori e l’ambiente del nuovo datore di lavoro. D’altro canto, per
il candidato il sostegno dell’head hunter può essere fondamentale per comprendere al meglio le
vere opportunità professionali del nuovo ambiente di lavoro e per comprendere quale sia corretto
equilibrio da lui definito tra il ‘rischio’ di affrontare una nuova avventura professionale e le garanzie
da porre a condizione per il passaggio nella nuova organizzazione.
Per questo motivo, quando incontro un head hunter per affidargli una ricerca, sono molto attento
nello spiegare, ancor prima del profilo professionale del candidato ideale, le caratteristiche dell’ambiente di lavoro. Per me è importante che l’head hunter mi aiuti a far comprendere al candidato
quali aspettative professionali e personali avrà l’ufficio e l’organizzazione intera nella quale sarà coinvolto: comprendere i valori, la storia e le esperienze dell’azienda è il primo passo per identificare il
professionista più adeguato per la nuova posizione.
Mi aspetto, altresì, che l’head hunter aiuti il candidato a comprendere se l’ambiente di lavoro proposto sia confacente alle sue caratteristiche personali e non solo professionali e, se necessario, nel
superare le sue ansie, qualora sia convinto del valore dell’opportunità, ma sia frenato dal timore di
perdere le certezze ormai acquisite nell’attuale rapporto di lavoro.
Il metodo migliore per verificare se l’operato dell’head hunter si è rilevato di successo è quello di
ricontattare più volte, anche a distanza di anni, le aziende clienti e i candidati accompagnati nelle
nuove realtà: il feedback è il miglior riscontro sulla bontà o meno del proprio operato. Chiedere
loro come si trovano con i nuovi colleghi e se ritengono di avere acquisito nuove competenze e
professionalità; verificare se le aspettative sono state soddisfatte o meno. In un periodo così difficile
per l’economia, il ruolo di un head hunter può trasformarsi da ‘cacciatore di teste’ a ‘scopritore di
valori’: aiutare i lavoratori a scoprire il proprio valore e le proprie capacità da utilizzare nel mercato
delle professioni, senza temere di mettersi in gioco e cogliendo le migliori opportunità in contesti
lavorativi in linea con le proprie caratteristiche, e aiutare le aziende a comprendere il vero valore di
un candidato e a inserirlo adeguatamente nella propria organizzazione. (Michele Bavaro)
Bell&Ruev con la sua rete di partner affianca
il cliente nel processo di ricerca della ‘persona
giusta’ ma anche nella fase di affiancamento e
assessment in ingresso del candidato.
“La percezione più significativa, dal nostro
osservatorio sui candidati, è quella di un forte skill gap che purtroppo nega l’accesso a una
professionalità adeguata al mercato attuale. Il
motivo è da ricercare da un lato nella gestione
della formazione pubblica dall’altro anche in
quella ‘personale’.
I dati di occupazione italiani lo confermano:
non sono unicamente un simbolo del mercato
inadeguato alla ‘piazza globale’, ma anche della
formazione e ‘spirito’ delle persone a occuparsi
della propria professionalità. Ed è un peccato
perché il professionista italiano –con doti di
imprenditorialità– all’estero è molto apprezzato per doti ‘innate’ di creatività.
La differenza nelle aziende la fanno le persone
in grado di assumersi responsabilità al di là del
proprio ruolo e autonome in ogni aspetto della
quotidianità professionale.
La ‘ricetta’ che consigliamo, quindi, ai professionisti è quella della completa padronanza
tecnologica e linguistica e una buona capacità
di network di relazioni a favore di un lavoro armonico in qualsiasi realtà si entri. E, nel caso
di una piccola e media impresa l’effetto di tali
competenze è ancor più dirompente”.
Anche Ferrari conferma che tra i profili maggiormente ricercati vi sono quelli legati alle
professioni in ambito digital e con caratteristiche ‘soft’ e comportamentali adeguate al contesto attuale dove a far da padrone è l’imprenditorialità di se stessi.
Rodgy Guerrera&Partners: entrare nella
storia, delle aziende e delle persone
“Nei prossimi mesi –afferma Rodgy Guerrera– le opportunità di occupazione aumenteranno considerevolmente: ritengo quindi
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Rodgy Guerrera,
Founder,
Rodgy
Guerrera&Partners
Giuseppe Cristoferi,
presidente,
Elan International
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positivo il nuovo assetto normativo. Contratti
più semplici, chiari e definitivi porteranno una
maggior coscienza nelle organizzazioni e nelle
persone. Il mio auspicio è certamente un maggior investimento in termini di ricerca del personale adeguato alle proprie esigenze, in termini di formazione, ma soprattutto in termini
di maggior apertura nei confronti delle società
come la nostra che sono partner affidabili ed
efficienti pronti a supportare le imprese nelle
scelte strategiche rispetto al concetto della persona giusta al posto giusto”.
Rodgy Guerrera&Partners nasce come head
hunting company specializzata nella ricerca di profili esclusivamente middle e high
nell’ambito della moda, del lusso e retail; settori che hanno subito meno gli effetti della
crisi socio-economica globale. Oggi Rodgy
Guerrera&Partners si sta sviluppando e si sta
aprendo al settore industriale e digitale, attraverso l’investimento e la collaborazione di
partner professionisti con forte esperienza di
settore. Le figure più richieste, secondo Rodgy
Guerrera, sono innanzitutto specializzate e,
inoltre, riguardano principalmente la funzione
commerciale, e il mondo digitale.
“Non si tratta solo di essere professionisti completi sotto il profilo delle competenze hard, ma
di approfondire anche le competenze soft che
meglio sposano le esigenze delle imprese. Il
nostro metodo è quello dell’executive search,
usiamo ogni canale che abbiamo a disposizione
oggi, e il nostro panorama di ‘caccia’ è sia nazionale che internazionale. Il nostro approccio
si basa, prima di tutto, sull’ascolto del cliente:
entrando in azienda, carpendo valori, mission,
atmosfera e filosofia professionale. Cerchiamo
la persona giusta per quell’azienda: a parità
di competenze hard e soft non tutti i profili
sono adatti in ogni caso. L’altro fronte è quello
dell’ascolto del candidato: le competenze, hard
e soft, raggiunte sino a quel momento, e la sua
personale value chain: è necessario cogliere se
il matching ottimale −azienda/persona, persona/processi− è possibile e costruttivo per
ambedue. Lavoriamo sulla storia delle organizzazioni e sulla storia dei singoli professionisti. Per la nostra società, prima di tutto, è fondamentale instaurare relazioni di partnership,
proficue sia con le aziende sia con i candidati.
Il consiglio che diamo ai professionisti –conclude Rodgy Guerrera−, soprattutto a coloro
in cerca di nuove opportunità di carriera, è
quello di ‘stare al passo’: con la tecnologia, con
le lingue e (ancor più) culture straniere, con il
mercato in continuo cambiamento”.
PERSONE&CONOSCENZE N.101
Elan International: il talento lascia
traccia di sé
“I dati ISTAT rappresentano una serie storica
e se il Jobs Act −spiega Giuseppe Cristoferi,
Presidente di Elan International−, avrà un
impatto sui dati occupazionali lo vedremo nel
corso dei prossimi mesi, ammesso che sia possibile isolare questa causa da altre cause ben
più rilevanti. Noi head hunter ci occupiamo
di personale direttivo, quadri e dirigenti, che
per lo più è già occupato. E chi è già occupato,
e protetto dalla legislazione vigente, avverte
come un rischio passare a una azienda nuova
dove è soggetto alle ‘tutele crescenti’. La novità sarà assorbita nel medio periodo, ma nel
breve le direzioni del personale dovranno essere pronte a confezionare clausole ad hoc per le
risorse umane che vogliono portare in casa.
Alla luce dei dati economici, il nuovo rapporto
euro/dollaro dovrebbe favorire le esportazioni
fuori dall’area euro. L’abbassamento del costo
lavoro per tutti gli occupati dovrebbe favorire
le aziende labour intensive e quindi, indirettamente, anche le esportazioni in Europa.
Dunque, sembra questo il momento di effettuare il massimo sforzo verso l’esportazione,
incrementando a minor costo il capitale umano in Italia dedito all’innovazione, e rafforzando gli addetti commerciali allo sviluppo estero.
Ricercatori, sia di prodotto sia di processo, capaci di innovare, ottenere brevetti, lanciare diverse modalità di uso dei prodotti. Direttori/
responsabili dello sviluppo, del licencing, delle
catene di franchising. Direttori/responsabili
estero specializzati per aree geografiche. Queste le tre direttrici fondamentali.
È chiaro che poi, con la ripresa della domanda interna, si dovrebbe risvegliare la domanda
di personale nei semi-monopoli delle utilities
o nei servizi che rappresentano monopoli naturali (aeroporti, autostrade). Come si vede, il
quadro è diverso anche in relazioni ai settori
considerati. Valorizzando, appunto, tutti i settori. Se le logiche sono strettamente correlate ai
settori, è opportuno che gli head hunter si specializzino, approfondendo uno o alcuni settori
l’head hunter può essere in grado di seguire
le evoluzioni strategiche, l’organizzazione, il
capitale umano necessario e conseguente alle
prime due variabili. Questa è la domanda delle
domande. Nessuno ha la cartina di tornasole
per un responso immediato”.
Cristoferi, infine, ricorda che un talento lascia una traccia di sé: va quindi considerato
dove è stato (certe aziende coltivano sicuramente talenti), e cosa ha prodotto; e vanno
valutati alcuni parametri essenziali per essere un manager talentuoso.
“La letteratura è sterminata. C’è chi sottolinea
l’intelligenza razionale (Menkes), chi l’intelligenza emotiva (Goleman), chi le intelligenze
manageriali al plurale (Gardner) e chi assorbe
il tutto in un alone suggestivo ma indistinto
chiamato leadership.
Personalmente metterei il fuoco su: capacità
cognitiva, capacità manageriale, capacità relazionale, valori. Naturalmente queste definizioni richiedono diversi approfondimenti.
Infine conta, come elemento non sufficiente
ma necessario, la curva di esperienza. Industrializzando il processo, si migliora in qualità.
Servirà pure a qualcosa, un Head Hunter di
lungo corso!”.
Prem1er: non più talento, parliamo di
potenziale
Dall’osservatorio di Prem1er, ipotizzando una
lenta ma graduale ripresa occupazionale, le opportunità nel futuro prevedono sia posti di lavoro di nuova creazione sia di sostituzione.
“In entrambi i casi −conferma Carlotta Cardani, HR Consultant− verranno richieste competenze più elevate, anche in qualifiche non necessariamente di alto livello. Tra oggi e il 2025,
i posti disponibili saranno sempre più quelli
non sostituibili a tutti i livelli di competenza
dalla tecnologia, da cambiamenti organizzativi
o dall’outsourcing. Saranno posti di lavoro che
richiedono di pensare, comunicare, organizzare
e decidere. Le direzioni HR avranno il compito
molto importante di promuovere l’apprendimento nei giovani e la formazione lavoro.
Oggi una direzione Hr si deve occupare di questioni che vanno oltre il semplice allineamento
risorse-attività; deve promuovere iniziative
finalizzate a costruire una cultura comune
necessaria per apprendere un patrimonio di
conoscenze tecniche e metodologiche utili
per mantenere elevato il livello di qualità dei
diversi processi, la crescita delle competenze
interne e valorizzare le esperienze e vicende
più influenti per l’organizzazione. La curiosità
diventa, quindi, una caratteristica importante
perché porta ad approcciarsi alle diverse situazioni con l’attenzione di approfondire i diversi
aspetti. Le competenze richieste devono, inoltre, riguardare caratteristiche personali (analisi, flessibilità di pensiero, intelligenza sociale)
indispensabili per poter tradurre le conoscenze
e le tecniche specifiche del proprio campo in
interventi efficaci per l’organizzazione e orientati a valorizzare la persona. Per prosperare le
imprese tendono a utilizzare una forza lavoro più qualificata per conseguire il vantaggio
competitivo. Consapevoli dei cambiamenti in
atto e della crescente complessità, Prem1er, per
quanto riguarda i giovani, ha concentrato il valore della propria esperienza nella realizzazione
di percorsi che partono dall’individuazione di
giovani ad alto potenziale all’applicazione di
programmi di talent management.
Il dizionario definisce il ‘talento’ come ‘inclinazione naturale a far bene una certa attività’.
Il ruolo quindi che ricopre una persona può
non corrispondere al talento intrinseco. Perciò,
il potenziale è un concetto fondamentale per
promuovere interventi finalizzati a creare insiemi di capacità congrui con i requisiti dei ruoli
disponibili, in modo da avviare i singoli verso
quelli più congegnali, disporre di informazioni
per definire interventi di orientamento, sviluppo e supporto.
È importante individuare i talenti e creare le
condizioni affinché possano essere messi in
pratica; l’esperienza diventa un terreno dove si
provano ed esaltano le caratteristiche delle persone. Per questo motivo –conclude Cardani−,
Prem1er non si limita a promuovere interventi di selezione ma accompagna l’inserimento,
pianificando con il management, progetti che
consentano al neoassunto di sviluppare in maniera ampia la propria visione d’insieme oltre a
favorire l’integrazione e coinvolgimento”.
Carlotta Cardani,
hr consultant,
Prem1er
Facciamo il punto…
I ‘cacciatori di teste’ interpellati concordano
sull’interpretazione dei dati Istat relativi al
mercato del lavoro. Gli ultimi numeri rilasciati
rappresentano lo specchio di un mercato nazionale ancora inadeguato, in generale, allo
scenario globale. Anche la nuova riforma del
lavoro cambia le ‘carte in tavola’, con tutele per
il lavoratore pressoché annullate rispetto al precedente impianto normativo. Sarà, pertanto,
più difficile ‘convincere’ un professionista già
occupato a cambiare impiego e, quindi, contratto. Mentre sarà un’opportunità per chi il
lavoro lo sta cercando, grazie a una maggior facilità d’ingresso nel mercato del lavoro. L’head
hunter non solo ricerca la persona giusta al posto giusto, ma è anche un esperto del mercato di
riferimento e delle competenze oggi richieste. I
protagonisti dell’head hunting dai loro osservatori, infatti, denotano ancora importanti lacune
nell’ambito delle competenze dei professionisti
italiani, soprattutto in un mercato che richiede
figure sempre più specializzate e ‘skillate’ per i
settori digital, export e lingue orientali.
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