il manuale cercare lavoro

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IL MANUALE
CERCARE LAVORO
A cura di Roberto Corno
Corno Consulting Group Srl
Milano - Roma - Varese
www.cornoconsulting.it
Cercare lavoro
“Cercare lavoro significa puntare a realizzare se stessi, pertanto a tale
attività devono essere dedicati l’attenzione e il tempo necessari.
Fondamentale è cercare quello che veramente si vuole.
L’evoluzione
del
mercato
del
lavoro,
sotto
la
spinta
dell’invecchiamento della popolazione, favorisce scelte coraggiose e
rigorose.
La disoccupazione odierna è causata in misura sempre maggiore, non
dall’assenza di posti di lavoro, ma dal divario tra richiesta e
disponibilità di competenze, un divario che ciascuno può superare con
preparazione e volontà”
Roberto Corno
Varese, maggio 2008
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SOMMARIO
CAPITOLO 1 L’EMERGENZA DEL CAPITALE UMANO 4 1.1 PREMESSA: CERCARE LAVORO È UNA NECESSITÀ UMANA 1.2 LA PROSSIMA EMERGENZA “ENERGETICA” ITALIANA ED EUROPEA SARÀ QUELLA DEL CAPITALE UMANO 1.3 UNA BUONA NOTIZIA: L’OCCUPAZIONE DIMINUIRÀ 5 5 7 CAPITOLO 2 CERCARE LAVORO: IL METODO 10 2.1 IL PIANO DI AZIONE 2.2 COME INDIVIDUARE E MISURARE LE PROPRIE CAPACITÀ E COMPETENZE APPENDICI 11 16 19 CAPITOLO 3 INFORMARSI E PROMUOVERSI. IL CURRICULUM VITAE 41 3.1 INDIVIDUARE L’OBIETTIVO 3.2 I CANALI PER TROVARE LAVORO 3.3 GLI STRUMENTI 3.4 IL CURRICULUM VITAE 42 45 48 48 CAPITOLO 4 PRESENTARSI E PROMUOVERSI. IL COLLOQUIO 54 4.1 PRESENTARSI 4.2 LA CONDUZIONE DEL COLLOQUIO 4.3 ALTRE STRADE 55 55 57 RIEPILOGO 59 Corno Consulting Group Srl
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CAPITOLO 1 L’emergenza del Capitale Umano
Emergenza occupazione
La popolazione italiana (ed europea) è in costante calo al lordo dell’immigrazione. La
carenza di persone - di persone preparate e di persone disponibili a lavorare costituirà nel prossimo futuro il più pesante handicap nei confronti del resto del
mondo.
Non è quindi azzardato dire che la prossima emergenza italiana ed europea sarà
quella del “capitale umano”.
Una buona notizia: l’occupazione diminuirà
Per chi cerca lavoro oggi (e in futuro) è importante sapere che le aziende saranno
sempre più affatate di lavoratori, specie se adeguatamente preparati ed esperti.
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1.1 Premessa: Cercare lavoro è una necessità umana
Il lavoro costituisce buona parte della nostra vita. A volte esso prende anche spazi non suoi,
diventa il senso della vita, ci dà un’identità e un ruolo e non possiamo farne a meno, non
solo per ragioni economiche, ma in primo luogo perché in esso troviamo quelle sicurezze che
in altri ambiti non abbiamo.
Il lavoro è infatti la principale e più diffusa fonte di sostentamento, ma è anche lo status
“adulto” di un individuo. È ad esso che ci si prepara in lunghi anni di formazione scolastica e
professionale. Con esso ed in esso ciascuno spende i propri talenti e opera la propria
trasformazione del mondo.
Per tali ragioni il lavoro è un elemento essenziale nella storia e nello sviluppo della
personalità di un individuo. Per questo cercare lavoro e possibilmente il lavoro in cui “ci si
realizza”, non può essere considerata una situazione contingente e spesso sgradevole, che
capita a ciascuno una o più volte nella propria esistenza. Cercare lavoro, cambiare lavoro,
migliorare la propria condizione professionale e il proprio ruolo costituiscono un obiettivo per
tutti.
Significativo a questo proposito è quanto avviene in una delle più prestigiose università
americane, la Harvard Business School, in cui viene insegnato agli studenti come costruire e
mantenere nel tempo una rete di relazioni personali e professionali utili per cambiare lavoro e
mantenersi “sul mercato”.
Il solito pragmatismo americano sottolinea, elevandola al rango di corso universitario, la
buona prassi dei migliori manager, consistente nel valorizzare e mantenere visibile il proprio
patrimonio di competenze ed esperienze, al fine di mantenerne e, se possibile, incrementarne
il valore. In questa chiave la tematica del cercare lavoro contempla non solo possibili percorsi,
strategie e tecniche, ma soprattutto un atteggiamento, una preparazione e una volontà.
Poiché cercare lavoro significa cercare di realizzare la propria persona, a tale attività deve
essere dedicata un’attenzione particolare. Non si può improvvisare né procedere per tentativi.
Occorre decidere cosa si vuole cercare, pianificare i passi e gli investimenti, individuare
parametri di valutazione e le azioni di miglioramento, dedicare tempo ed energie e soprattutto
determinazione. Ma principalmente occorre cercare quello che veramente si vuole. Ha scritto
Albert Camus: “siate realisti, chiedete l’impossibile”, un’esortazione a guardare oltre a quello
che il “buon senso” e i luoghi comuni identificano come possibile, a lanciare il cuore oltre gli
schematismi e le autolimitazioni di comodo, a non abdicare rispetto al proprio desiderio.
1.2 La prossima emergenza “energetica” italiana ed europea
sarà quella del capitale umano
Prima di addentrarci nel merito delle tecniche per la ricerca di un lavoro, anche per confutare
le tendenze “rinunciatarie” appena accennate1, è opportuno riflettere sul contesto e i trend
per quanto concerne il lavoro e il suo mercato nei primi anni del nuovo millennio. (Le
considerazioni che seguono traggono origine dalla realtà italiana, tuttavia la crescente e
sempre più forte globalizzazione ci permette di considerarle valide anche in altri contesti e
paesi, per lo meno in Europa.)
La prima considerazione riguarda il trend complessivo del mercato del lavoro. Sebbene
ciascuno abbia una percezione squisitamente personale del proprio problema lavorativo, che lo
voglia o meno è inserito in un sistema complesso e articolato le cui dinamiche sono “collettive”.
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L’opinione che oggi sia difficile trovare lavoro si è diffusa nella società italiana a partire dalla fine degli anni Settanta quando i figli
del baby boom si sono affacciati sul mondo del lavoro “premendo” per entrare in un sistema “dimensionato”, in termini di posti di
lavoro, sulla disponibilità di manodopera dei loro padri, ovvero molto più esigua. Da allora non ha più abbandonato il “sentire”
comune, anche se i numeri oggi non sostengono più tale tesi come dimostriamo in queste pagine.
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I fenomeni che avvengono in tale sistema possono essere osservati e interpretati utilizzando
gli strumenti della statistica e della sociologia allo scopo di conoscerne le possibili evoluzioni e,
conoscendole, guidare la propria traiettoria in esse.
Per tale ragione, pur condividendo la convinzione secondo la quale “il mercato del lavoro non
esiste”2, ossia che non vi è alcuna entità reale corrispondente a questa nozione, ritengo valga
la pena di conoscere le dinamiche demografiche ed economiche che vi si riferiscono in quanto i
fenomeni che andremo a studiare determinano e influenzano pesantemente chi in questo
“pseudomercato” deve muoversi e quindi tutti coloro che sono o saranno alla ricerca di un
lavoro.
Da questo punto di vista, occorre osservare innanzitutto che la popolazione italiana (ed
europea – compresa quella dei paesi neo-comunitari – quindi dell’Europa a 25) è in costante
calo al lordo dell’immigrazione.
Figura 6.1 Il declino della popolazione europea (Eu-25) al lordo dell’immigrazione
Questo deficit condiziona già oggi, e condizionerà sempre di più in futuro, lo sviluppo
dell’economia dei paesi europei. Non è quindi azzardato dire che la prossima emergenza
energetica italiana ed europea sarà quella del “capitale umano”.
La carenza di persone - di persone preparate e di persone disponibili a lavorare - costituirà
infatti nel prossimo futuro il più pesante handicap dell’Europa nei confronti del mondo intero.
E tale gap sarà più intenso nei confronti delle economie in sviluppo: dell’Asia ma anche
dell’Africa in cui l’indice di produttività è destinato a crescere proprio in diretto rapporto con la
crescita della popolazione e l’aumento delle attese di vita delle persone.
Ma questo confronto per l’Europa è perdente anche in rapporto con gli Stati Uniti, che
vantano un indice di produttività superiore a quello di ogni altro paese al mondo, e riescono a
mantenere in crescita la popolazione complessiva (che nel 2020 sfonderà quota 400 milioni).
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“In quanto non esiste una ‘borsa’ in cui si scambiano azioni e si definiscono i prezzi del lavoro” (G.Barbetta, Conversazioni
imprenditoriali 2002, organizzate dalla Compagnia delle Opere di Milano e Provincia).
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1.3 Una buona notizia: l’occupazione diminuirà
Tutto questo rappresenta, quindi, nello stesso tempo, una buona notizia e una pessima notizia.
Si tratta infatti, con ogni evidenza, di una buona notizia per chi cerca lavoro oggi (e in
futuro) in Italia ed in Europa sapere che le aziende saranno sempre più “affamate” di
lavoratori, specie se adeguatamente preparati e competenti. Si tratta di una pessima notizia
se si riflette sul fatto che associato direttamente al trend demografico è l’indice di
produttività di un paese, che non può svilupparsi oltre un certo limite se non ha persone in
grado di “fare” lo sviluppo, e ogni azione rivolta a modificare tale trend richiede
inesorabilmente lunghi anni di investimento (politico, economico e soprattutto personale).
In Italia la costante decrescita della natalità, avviatasi dopo la fase del “baby boom” degli
anni 1948-1964, ha portato oggi il paese in una situazione di gravissimo deficit di popolazione
in relazione al numero di posti di lavoro disponibili.
La popolazione italiana è tra le la più vecchie al mondo e fino al 2030 il numero di persone
che lasceranno il lavoro - uscendo da quella che viene identificata come la “popolazione attiva”
(ovvero gli individui compresi tra i 15 e i 64 anni e quindi potenziali lavoratori) - sarà superiore
a quello di coloro che vi entreranno, ossia giovani che, in uscita dai percorsi formativi, si
renderanno disponibili per fare ingresso nel mondo del lavoro.
Figura 6.2 Tasso annuale di crescita demografica delle persone oltre i 65 anni e tra i 15 e i 64
anni (Eu-25), 2000-2040
Di conseguenza, un considerevole numero di posti di lavoro, creatisi negli anni scorsi sulla
spinta di un mercato del lavoro in cui l’offerta superava la domanda, sono destinati a restare
vuoti. Le aziende italiane dovranno imparare a convivere con l’emergenza demografica. Questa
situazione si rivelerà un ottima base di partenza per chi cerca lavoro perché ci saranno
inevitabilmente più occasioni per tutti. Infatti, è evidente che il proprio valore sale quando si
diventa rari e quindi preziosi.
Come già osservato, però, tale fenomeno ha anche risvolti drammatici che non vanno
sottostimati. Infatti, la costante diminuzione della forza lavoro porterà il paese a un
depauperamento della propria capacità produttiva con conseguenze gravissime se non vi si
pone rimedio per tempo. L’indice di produttività europeo è già oggi minato da tale situazione
che colpisce tutti i paesi della Comunità, ma con maggior virulenza l’Italia.
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I dati parlano chiaro: la popolazione europea over 65 supererà per un lungo arco di tempo
quella degli under 15.
Figura 6.4 Variazione annuale passata e prevista nella popolazione in età lavorativa in UE e in
USA
Per precisare meglio questo scenario va osservato che la “carenza” di persone riguarderà in
particolare le generazioni che oggi vengono definite under 40 ossia che non hanno ancora
compiuto i 40 anni.
Per gli altri, ovvero per gli over 40, le cose invece sono destinate a restare un po’ meno
rosee. Essi infatti sono ancora oggi il “grosso” della forza lavoro attiva3 e la loro presenza sul
mercato del lavoro è ancora, almeno in parte, esuberante rispetto ai posti di lavoro disponibili.
Inoltre la crescita anagrafica e l’aumento delle aspettative di carriera di questo gruppo
possono scontrarsi con l’inevitabile “restringersi”, numericamente parlando, di posizioni di
responsabilità e di vertice nelle imprese sia private sia pubbliche.
I luoghi comuni che spesso informano le ricerche di personale da parte di coloro (aziende e
manager) che non conoscono i trend di cui ci stiamo occupando o fanno finta di ignorarli,
prescrivono di assumere solo persone con meno di 35 anni di età.
Tutto questo rende per gli over 40 più difficile, rispetto ai propri più giovani colleghi,
cambiare lavoro o ritrovarne uno se lo si è perso. Per essi “perdere il posto” significherà anche
in futuro, e forse ancor più che nel passato, faticare non poco nella ricerca di una nuova
occupazione.
Ovviamente in questo quadro dalle tinte fosche va ridato spazio alla “creatività” italiana che
potrebbe aiutarci a superare anche questa emergenza e, come in altri casi, è lecito attendersi
un maggior successo dalle aziende che per prime sapranno trasformare questo problema in
opportunità.
E proprio a queste aziende ci rivolgiamo suggerendo, per esempio, l’adozione di specifiche
politiche per valorizzare la seniority, evitando di pubblicare inserzioni in cui si cercano solo gli
ormai “introvabili” under 35, aumentando le occasioni per recuperare al lavoro le donne,
magari facilitando il part time, e gli stranieri (che, per inciso, hanno spesso un livello di
scolarità molto elevato).
La disoccupazione come emergenza nazionale è dunque un fenomeno che, salvo non
auspicabili eventi ad oggi non prevedibili, è destinato a ridursi costantemente, come ormai sta
facendo da diversi anni.
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Anche alla numerosità di questa classe di età vanno ascritte la difficoltà del ricambio generazionale e la crescente
gerontocratizzazione della vita pubblica e politica.
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Le frange di disoccupazione ancora oggi esistenti possono essere collegate quindi più che ad
una generalizzata mancanza di lavoro a :
• scarsa comunicazione tra le offerte di lavoro e coloro che cercano lavoro. Si tratta in
realtà di un problema endemico di tutti i mercati del lavoro su cui privati e istituzioni
stanno investendo, sia con sistemi online come la Borsa Lavoro italiana sia con la
diffusione degli sportelli delle agenzie per il lavoro;
• gap tra competenze richieste dalle imprese e competenze possedute dai lavoratori in
cerca di lavoro (per esempio, i lavoratori italiani spesso sono impreparati
linguisticamente, all’utilizzo di strumenti informatici evoluti);
• scarsa preparazione e bassa professionalità4: già oggi il tasso di laureati sulla
popolazione attiva tra gli immigrati (17%) supera quello degli italiani nello stesso arco
di età (13%) ;
• gap tra i requisiti di età richiesti dalle imprese (alcuni imprenditori “figli del baby
boom” ritengono ancora, con un forte errore di prospettiva, di vivere in una situazione
di eccesso di offerta di personale e si permettono il “lusso” di discriminare sull’età
senza riferimenti oggettivi ad esigenze della posizione di lavoro);
• scarsa mobilità dei lavoratori che spesso rifiutano lavori a 20/30 km di distanza da
casa;
• scarsa compatibilità del lavoro con il proprio impegno familiare.
In altre parole, la disoccupazione odierna, diversamente da quello che accadeva in passato, è
sempre più raramente causata dall’assenza di posti di lavoro e sempre più collegata a un gap
tra richieste e disponibilità di competenze. E, questa è una buona notizia, a questo divario si
può porre rimedio anche impegnandosi personalmente.
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Si sta accentuando il fenomeno dell’abbandono scolastico, provocato dalla facilità di trovare un lavoro durante il percorso di studi
che porta molti studenti a preferire un lavoro immediato e spesso sufficientemente remunerato a un percorso scolastico dall’esito e
dai ritorni incerti.
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CAPITOLO 2 Cercare Lavoro: il metodo
“Cercare lavoro è un lavoro”
La ricerca richiede un’attenta pianificazione e progettazione di obiettivi, tempi,
risorse e mezzi da mettere in campo.
Identificare cosa si vuole
È più facile trovare un lavoro che soddisfa le nostre aspirazioni piuttosto che un
lavoro qualsiasi.
Il bilancio delle competenze
È fondamentale comprendere che le imprese non sono interessate al nostro bisogno,
ma al nostro valore aggiunto. Esso è costituito da competenze tecniche e professionali
acquisite nella scuola o nel lavoro. Individuare il proprio valore aggiunto è un
passaggio obbligato.
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Passato in rassegna il mercato e le sue dinamiche e problematiche, è più semplice
comprendere come affrontare direttamente e personalmente la ricerca di un lavoro.
Come abbiamo avuto modo di dire all’inizio del capitolo precedente, la ricerca di un lavoro
non è un’attività che si possa improvvisare: va affrontata con determinazione e competenza,
preparandola adeguatamente e seguendo un itinerario ben costruito.
Per essere ragionevolmente essere certi di arrivare alla meta, ci vuole un metodo!
L’alternativa è sperare di essere fortunati. Noi viceversa, auspicando in ogni caso di essere
fortunati, cercheremo di seguire un metodo preciso e sperimentato, premessa e garanzia di un
risultato adeguato alle nostre attese ed esigenze. Si tratta innanzitutto di delineare un
percorso, articolato in quattro passi :
1. identificare cosa si vuole,
2. comunicare e raccogliere informazioni,
3. promuoversi,
4. presentarsi, promuoversi e partire.
2.1 Il piano di azione
Quanto ci accingiamo a esporre, per avere successo, deve essere messo in pratica
sistematicamente e con continuità. Occorre partire dalla constatazione che “cercare lavoro è
un lavoro” e richiede quindi un’attenta pianificazione e progettazione di obiettivi, tempi,
risorse e mezzi da mettere in campo.
Fondamentale è, innanzitutto, identificare cosa si vuole. L’atteggiamento realistico in questo
caso consiste nell’immaginare un lavoro che fa per me, non un lavoro purchessia: un lavoro in
cui possa realizzare me stesso! Per fare questo occorre anche essere consapevoli del proprio
valore per le imprese che potranno essere il nostro obiettivo.
Individuare il proprio valore aggiunto è un passaggio obbligato per chiunque voglia
seriamente affrontare il tema di una ricerca di lavoro.Tale valore aggiunto è costituito da
competenze tecniche e professionali acquisite nella scuola o nel lavoro, ovvero dal know how
pratico attinente a specifiche attività lavorative e mestieri; dalle proprie motivazioni verso
particolari professioni, prodotti e settori e dalle capacità dimostrate in passato.
Occorrerà quindi procedere a comunicare il nostro valore con gli strumenti più adeguati e nel
modo più convincente proprio a quelle organizzazioni (aziende e non solo) che adesso possono
essere interessate. È il caso di sottolineare che le imprese non sono interessate al nostro
bisogno, ma al nostro valore aggiunto.
Per procedere, cogliendo un’analogia che ha trovato molte conferme nell’esperienza, è
opportuno prendere a prestito le nozioni del marketing. Consideriamo allora la ricerca di un
lavoro come un’operazione di marketing intesa a lanciare un prodotto/servizio innovativo. Per
fare ciò occorre individuare le 4P del marketing :
•
•
•
•
Prodotto: io, con le mie peculiari caratteristiche.
Posto: ovvero le aziende in cui queste caratteristiche possono essere maggiormente
apprezzate.
Promozione: come posso promuovermi presso le aziende, attraverso quale canale
arrivarci e come far percepire loro il mio valore.
Prezzo: quale sarà il controvalore che considererò corretto per mettere a disposizione di
altri le mie capacità ?
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Identificare cosa si vuole
Per quanto paradossale possa apparire, rispetto alla opinione “normale” che si ha delle
difficoltà della ricerca di un lavoro, è dimostrato che è più facile trovare un lavoro adatto e
piacevole che non un lavoro qualsiasi. Nella situazione di mercato che si va delineando, come
abbiamo visto, non è più una missione impossibile.
Il primo problema che chi cerca lavoro si trova ad affrontare è dunque decidere cosa e dove
cercare. Impostare adeguatamente tale problema, secondo la totalità dei fattori in gioco, è la
premessa di arrivare presto e nel miglior modo alla meta.
Occorre superare l’apparente buon senso di chi sostiene che “va bene sognare ma poi il
realismo impone di ricercare quello che il mercato offre non quello che desideri”, ossia che
occorra essere disponibili ad accettare ogni occasione. Al contrario, l’essenziale è decidere:
decidere di partire e decidere dove si vuole arrivare!
L’atteggiamento personale : disponibilità o determinazione – Si trova ciò che si cerca mentre,
se non si cerca, non si trova nulla. La peggior presentazione di sé che un candidato può dare
in occasione di un colloquio consiste nel dimostrarsi privi di determinazione e di una specifica
motivazione al lavoro proposto.
Come sa chiunque abbia fatto l’esperienza del colloquio, se vi è una cosa che è difficile da
nascondere, questa è proprio il genuino interesse per la posizione di lavoro.
Una frase di Papa Giovanni Paolo II fotografa bene l’atteggiamento ideale di chi cerca lavoro:
“la vita è la realizzazione del sogno della giovinezza”. In oltre venti anni di esperienza in
qualità di selezionatore all’interno di alcune aziende italiane e multinazionali e di consulente
per decine di aziende posso affermare che vi è una diretta correlazione tra la determinazione
dimostrata dal candidato in sede di selezione e la rapidità della carriera e del successo che lo
aspettano. Chi si presenta in sede di colloquio con una chiara visione di ciò che desidera ha più
probabilità di essere valutato positivamente e, se inserito, di fare carriera rapidamente rispetto
a chi si è presentato per un “posto di lavoro qualunque” dimostrando disponibilità ma
mancanza di motivazione e poca determinazione.
D’altra parte, seguire il consiglio di chi “saggiamente” suggerisce di adattarsi a cercare ciò
che il mercato chiede è molto difficile per non dire impossibile. Intanto perché identificare con
precisione cosa richieda il mercato in un determinato periodo storico e/o in una specifica area
geografica risulta molto complesso ed è sempre un’astrazione rispetto alle competenze e alle
esigenze individuali. In secondo luogo, perché, se questo ha senso quando si tratta di
indirizzare i giovani nel percorso formativo più promettente, al contrario il singolo con alcuni
anni di esperienza alle spalle per essere interessante sul mercato deve valorizzare le proprie
competenze adattandole ma non negandole.
Il mercato del lavoro inoltre evolve con straordinaria velocità ed è sempre molto “localizzato”
Si consideri, infine, che il panorama delle imprese italiane è costituito in larga parte da
imprese di medio-piccole e piccolissime dimensioni, ciascuna con una peculiare organizzazione
e uno specifico mercato, esigenze particolari ecc. difficilmente inquadrabili in categorie
economiche organizzative o sociologiche. Queste imprese sono un target molto difficile da
classificare a causa della difficoltà di realizzare astrazioni e statistiche circa la loro esigenza di
nuovo personale. Eppure, oltre il 54 per cento dei lavoratori dipendenti in Italia è occupato in
piccole e micro imprese.
Cercare di “adattarsi” a ciò che il mercato richiede rischia di risultare una vana chimera, in
quanto una volta identificate le professioni richieste dalle grandi aziende, quelle che fanno
“tendenza” nell’evoluzione delle professioni e che sono monitorate e descritte dai mass media,
resta il fatto che le probabilità di essere assunti da una PMI sono maggiori.
Questa specifica situazione del mercato italiano porta con sé un ulteriore elemento di
complessità. La scarsa conoscenza da parte dei possibili candidati dell’esistenza e delle
caratteristiche delle PMI rende difficile a queste ultime la raccolta di curriculum vitae (cv).
Mentre tutti coloro che cercano lavoro inviano i propri cv alle aziende note (in particolare, al
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pubblico di consumatori), inondando i loro uffici del personale, solo pochi cv utili giungono alle
piccole imprese.
La dinamicità propria di queste imprese e la loro spiccata volontà di restare “snelle” sotto il
profilo del numero di collaboratori impiegati rende quindi particolarmente complessa per il
candidato l’interpretazione delle loro esigenze prossime future e quindi le decisioni relative a
quale azienda, come e quando proporsi. Il panorama delle imprese italiane è quindi
estremamente difficile da inquadrare in termini di esigenze di personale. Ecco perché
affrontare il mercato partendo da quest’ultimo e non da se stessi e dal proprio desiderio rischia
di rivelarsi un’illusione e un grave errore di prospettiva.
Decisamente più utile si rivela allora un altro atteggiamento, quello di valorizzare le proprie
capacità e immaginare dove e come poterle applicare. Con un pizzico di fantasia e molta
informazione.
Il modello delle competenze per la ricerca di un lavoro - Abbiamo visto che (pur senza
dimenticare il “mercato”) occorre partire da sé, dalle proprie capacità e dalle proprie
competenze. La competenza è definita come l’insieme di :
•
•
•
sapere
saper fare
saper essere
Il primo livello identifica le capacità apprese durante i percorsi di studio, le conoscenze
teoriche. Il secondo livello identifica le capacità operative, il saper mettere in atto le capacità
e le cognizioni teoriche apprese. Il terzo livello identifica le capacità comportamentali, il
saper agire in ambienti complessi con diversi interlocutori nonché saper mettere in atto le
proprie capacità in contesti lavorativi e sociali diversi gli uni dagli altri.
Ciascuno di noi possiede e matura in continuazione un set di competenze che evolvono,
spesso sollecitate dalle situazioni lavorative, altre volte da interessi e passioni personali. Così il
proprio profilo professionale può essere raffigurato anche come un insieme di competenze di
minori e maggiori dimensioni. E questa rappresentazione ci può aiutare in modo sostanziale
nella nostra ricerca di un nuovo lavoro.
Identificare ciascuna competenza, considerandola a se stante, ci permette di paragonare il
“set” di competenze di cui è costituito il nostro profilo professionale con altri simili, anche se il
titolo della posizione, il percorso di studi o altre caratteristiche fanno apparire quella
professione molto lontana dalla nostra.
Nella figura 1 si evidenzia come in alcune situazioni colui che ha sempre fatto il responsabile
della produzione possieda in realtà un set di competenze molto vicino, analogo per circa i 2/3,
a quello di un responsabile della logistica di una PMI.
Competenza A
Utilizzo macchine utensili
Figura 7.1 Set di competenze a confronto
1A
Competenza B
Pianificazione
produzione
1B
Competenza B1
Pianificazione produzione
Competenza D
gestione dei vettori
Responsabile della
produzione
Competenza C
gestione del
personale
Responsabile della logistica
Competenza C
gestione del
personale
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Questo modo di rappresentare il “sé professionale” permette quindi all’ex responsabile di
produzione di prendere in considerazione, all’avvio della propria ricerca, anche posizioni che
non rientrano strettamente nel concetto a lui familiare di “responsabile della produzione”,
allargando così il numero di posizioni target della propria ricerca, nella consapevolezza di avere
le carte in regola.
Un’analogia può spiegare meglio il metodo qui proposto: quella dei mattoncini Lego. Un
oggetto costituito da mattoncini Lego (per esempio, una casetta, un’automobilina) può essere
scomposto in componenti elementari – i mattoncini appunto – , alcuni standard, altri particolari
per quell’oggetto (l’antenna della casetta, le ruote dell’auto) costituendo la base di partenza di
un altro oggetto. Con i mattoncini di una casetta posso costruire un’automobilina, togliendo le
antenne e aggiungendo le ruote! Così il bambino, per esercitare la propria fantasia creativa,
costruisce oggetti diversi sempre con gli stessi elementi, aggiungendone o togliendone solo
alcuni in relazione alle specifiche esigenze di ciascun oggetto.
Analogamente, un responsabile di produzione potrà utilizzare la maggior parte delle proprie
competenze per adattarle a un diverso contesto, lasciandone da parte alcune e acquisendone
altre.
Prima di addentrarci nella vera e propria ricerca di un lavoro occorre, dunque, procedere a
individuare i “mattoncini” costitutivi della nostra professionalità: le competenze chiave che,
opportunamente pesate e valutate, possono aiutarci a immaginare il nostro sviluppo
professionale in attività e posizioni lavorative del tutto diverse da quelle riconducibili agli
schemi classici cui ci siamo abituati all’inizio della nostra carriera.
Si tratta quindi di avviare un processo creativo del proprio sé professionale. Questo ci aiuterà
sia ad adeguare il nostro profilo al mutare del contesto lavorativo (le professioni mutano con
rapidità seguendo le cangianti esigenze del lavoro e dell’economia) sia a valorizzare le nostre
competenze capitalizzando quanto si è appreso e sviluppato in anni di esperienze e impegno
senza buttare via niente anche se si vuole o si deve cambiare strada.
Aggiornare la propria conoscenza del mercato del lavoro - Ovviamente per realizzare tale
processo, teso a individuare dove le nostre competenze ed esperienze possono essere spese
al meglio, è necessario conoscere le esigenze delle aziende. A questa conoscenza si può
pervenire in diversi modi :
1) Le inserzioni. Attraverso una lettura attenta e profonda delle inserzioni che le aziende
pubblicano sia sui giornali sia su Internet per la ricerca di nuovi collaboratori. Le inserzioni
spesso non sono chiare e a volte sono troppo sintetiche perchè si possa comprendere con
precisione cosa l’azienda sta cercando, ma molte altre volte si rivelano viceversa molto utili
per la ricerca. Occorre imparare a leggerle. La tabella 1 illustra le informazioni che
un’inserzione dovrebbe fornire e come leggerla.
TABELLA 7.1 Guida all’analisi delle inserzioni
Spazio
Informazione
Intestazione
Il “chi è” della selezione.
Dovremmo trovarci il nome
dell’azienda o dell’agenzia del
lavoro che cura la selezione e, in
questo caso, una breve
descrizione dell’azienda e delle
sue caratteristiche
Titolo della posizione
Il titolo identifica la mission
Come leggerla
Fare attenzione al nome, alle
caratteristiche organizzative e al
mercato in cui l’azienda richiedente
opera.
Occorre comprendere quali sono,
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principale del titolare della
posizione, in modo sintetico
descrive i principali risultati
attesi dal titolare
Requisiti richiesti
Di norma le aziende li
inseriscono sperando di “preselezionare i candidati in base
alle competenze ed esperienze
possedute
Offerta
In questa parte dell’inserzione
vengono messe in evidenza le
caratteristiche della
remunerazione prevista per la
posizione
all’interno del contesto organizzativo
e di mercato in cui opera l’azienda,
come ricavabile dall’intestazione, le
caratteristiche principali degli
obiettivi che verranno posti a chi
ricoprirà la posizione, le dimensioni
dei problemi da gestire, la
complessità del set di interlocutori
con cui si avrà a che fare ecc.
Sono informazioni molto utili per
comprendere se le esperienze sin qui
maturate e le competenze possedute
ci danno una ragionevole probabilità
di successo nella posizione o in
posizioni analoghe. Nello stesso
tempo, non vanno interpretare alla
stregua di limiti invalicabili. Spesso le
aziende, seguendo luoghi comuni
infondati, limitano (contra legem) le
ricerche a candidati al di sotto di
determinate età, oppure indicano
percorsi professionali che si sono
rivelati fruttuosi in passato ma che
non sono vincolanti per tutti i
candidati. Si tratta quindi di leggere
tali requisiti come utili informazioni di
riferimento e non come vincoli
imprescindibili
Ad essa occorre fare riferimento per
comprendere cosa l’azienda intende
investire su quella posizione, il valore
che vi attribuisce, le prospettive che
si offrono al suo titolare. Se tali
caratteristiche sono coerenti con ciò
che stiamo ricercando e con le nostre
esigenze personali così come
verranno evidenziate dai paragrafi
successivi, questa posizione o
posizioni simili possono diventare il
target delle nostre ricerche
2) La rete dei contatti personali. Ognuno di noi ha una rete di contatti personali più ampia di
quanto si pensa di solito. Tale rete è costituita da colleghi di lavoro, da amici, da parenti, ma
anche da tutte le relazioni intrattenute attualmente e in passato per ragioni di lavoro, spesso
poco considerati quando si affronta la ricerca di un nuovo lavoro, ma molto utili e quindi da
valorizzare, specialmente nella fase che precede la ricerca vera e propria.
La rete di rapporti e contatti di ciascuno è spesso sottostimata in quanto sembra difficile
chiedere a persone spesso conosciute solo superficialmente e occasionalmente di aiutarci a
trovare un nuovo lavoro. In realtà non si tratta di chiedere – almeno in prima battuta – aiuto
per la ricerca di un lavoro ma di raccogliere informazioni sulle esigenze del mercato del lavoro
in quel particolare momento. Di solito gli altri sono abbastanza orgogliosi delle loro esperienze
e disponibili ad aiutarci a “mettere a fuoco” il loro ambito di competenza, esponendoci il loro
punto di vista sulle cose che ci circondano o nelle quali agiamo. Facendo leva su questa
naturale propensione a raccontare e raccontarsi si possono raccogliere molte utili informazioni
per mettere a punto l’obiettivo della nostra ricerca ampliando i nostri orizzonti in modo spesso
stupefacente.
3) Leggere riviste di settore. La lettura di riviste di settori analoghi o vicini al nostro e di
newsletter di associazioni o professionali sia su carta sia su web ci permette anch’essa di
captare le esigenze di contesti lavorativi diversi da quello cui siamo abituati e comprendere
così se e dove sia possibile immaginare una nostra collocazione diversa da quella di oggi.
15
2.2 Come individuare e misurare le proprie capacità e
competenze
Una volta compreso come il nostro bagaglio di competenze ed esperienze sia più prezioso di
quanto comunemente siamo portati a pensare, occorre approfondire la conoscenza nel modo
il più oggettivo possibile di queste nostre caratteristiche, senza dimenticare i limiti e il
contesto in cui vogliamo che esse siano spese. Occorre quindi costruire un sistema che ci
consenta di mettere a fuoco con facilità e oggettività proprio quelle competenze che
costituiscono il set fondamentale del nostro profilo professionale. Ma, nello stesso tempo,
dovremo essere in grado di comprendere in quale contesto organizzativo ed economico, e a
quali costi (in termini di tempo e denaro), siamo disposti a spendere tali competenze e
capacità.
Poiché è indubbiamente più facile ottenere un lavoro che piace e in cui si riesce meglio che
non un lavoro che non si desidera e che contrasta con le proprie caratteristiche professionali e
personali, occorre mettere a fuoco le proprie peculiari capacità e competenze.
Il bilancio delle competenze
Il bilancio delle competenze è una tecnica complessa, di norma impiegata da specialisti
dell’orientamento all’interno di percorsi formativi realizzati da imprese e istituzioni per
favorire il corretto indirizzamento (verso specifici percorsi di studio e professionalizzazione)
di persone che a loro si sono rivolte. È anche la tecnica utilizzata dagli specialisti
dell’outplacement per impostare nel migliore dei modi l’attività di ricerca attiva di un nuovo
lavoro da parte delle persone che a loro si rivolgono. Ed è soprattutto questa esperienza che
attingeremo per suggerire alcuni strumenti e percorsi specifici.
Nonostante la sua complessità, è possibile realizzare almeno parzialmente “in casa” il
bilancio delle competenze, utilizzando proprio le esperienze maturate nel conteso
dell’outplacement per costruirsi una idea di “sé professionale” sufficientemente accurata e
professionale da costituire la base della successiva ricerca.
Per comprendere le proprie competenze occorre partire dalla realtà concreta. Ognuno agisce
nel proprio quotidiano mettendo a frutto le competenze e le esperienze apprese. Con metodo
induttivo è possibile procedere a individuare le proprie competenze partendo dai risultati
ottenuti anziché da una astratta analisi. E questo metodo dà una “fotografia” di sé dal punto di
vista professionale decisamente attendibile ed efficace.
L’analisi delle esperienze - Procederemo partendo dall’analisi delle esperienze maturate,
utilizzando un semplice schema, come quello riportato nella tabella, in cui ognuno può
elencare le proprie peculiari caratteristiche professionali traendole dall’analisi delle
esperienze maturate, dei successi e degli insuccessi avuti in esse ecc. Una volta completato
l’elenco, è consigliabile condividerlo con interlocutori equanimi e fidati come il coniuge o un
amico.
Tabella 7.2 Esperienze maturate e competenze professionali
I miei migliori risultati
negli ultimi 5 anni
In quale
contesto/ambiente
Grazie a quale
competenza o capacità
Competenza o capacità
posseduta
I miei peggiori risultati
negli ultimi 5 anni
In quale
contesto/ambiente
Quale competenza
capacità è mancata
Competenza o capacità
da sviluppare
16
Tale analisi può anche essere condotta, in alternativa o in aggiunta allo schema presentato
nell’Appendice 1 (“Le vostre realizzazioni”).
Individuare le proprie caratteristiche personali e professionali -Il secondo passo consiste nel
cercare di comprendere quali caratteristiche professionali e personali ci abbiano condotto al
successo o all’insuccesso e quindi di quali competenze siamo in possesso.
In questa analisi occorre essere in grado di individuare, oltre alle competenze specifiche,
tecniche specialistiche, legate alla professione e alla attività svolta, anche le competenze
“trasversali”, che hanno valore indipendentemente dall’azienda e dal settore aziendale in cui
siamo stati o potremo essere impiegati. Tra queste:
• la capacità di gestire e motivare i collaboratori,
• la capacità di organizzare attività e programmi all’interno di fasi organiche a un
progetto,
• la capacità di raggiungere gli obiettivi con caparbietà,
• la capacità di porsi in modo proattivo di fronte ai problemi, individuando una o più
soluzioni.
Una volta individuate le principali competenze di natura professionale e quelle trasversali,
occorrerà anche classificarle e valutarle allo scopo di poter avere di noi stessi una mappa il
più possibile precisa, accurata e oggettiva in termini di competenze, utilizzando il
questionario riportato nell’Appendice 2.
Capacità personali - L’altro lato della valutazione riguarda le capacità personali più legate alla
nostra personalità di base. Per facilitare la comprensione di tali capacità personali abbiamo
riportato nell’Appendice 5 un esempio di questionario per una autovalutazione di
"ambizione", "fiducia in se stesso" e "resistenza psicologica” di ciascuno di noi. Poiché tale
valutazione non è semplice, suggeriamo di utilizzare lo schema riportato
Valori - Analogamente vanno individuati i valori professionali in cui si crede e che
costituiscono un elemento imprescindibile del nostro rapporto con il lavoro e con l’ambiente
in cui questo si realizzerà. Per poter valutare con precisione il lavoro che meglio si adatta a
noi e nel quale certamente saremo riconosciuti come coerenti e portatori di valore aggiunto,
non si può non passare in rassegna anche questo ambito. Allo scopo si riporta il questionario
“I valori legati al lavoro” (Appendice 3)
Desideri e vincoli -Diverso discorso va fatto per i vincoli e le esigenze che ciascuno di noi ha.
Occorre essere realisti e generosi nell’individuare tali caratteristiche personali sia perché sono
facilmente osservabili anche dal nostro interlocutore durante la selezione sia perché si tratta di
aspetti che, se sottaciuti o sottovalutati, possono creare seri problemi in futuro (vedi
Appendice 4).
Tra di essi occorre considerare:
• La famiglia e gli impegni verso di essa (nella mia esperienza, i manager che hanno
sacrificato sull’altare della carriera questo fondamentale elemento dell’esperienza
umana , dopo un fatuo successo, hanno in larga misura fallito l’obiettivo proprio a causa
del depauperarsi della propria umanità);
• Il tempo libero e gli interessi per studio, sport, hobby ecc.;
• La disponibilità a viaggiare e affrontare in continuazione ambienti nuovi o persone
nuove con tutto lo stress che tali attività provocano;
• I contesti lavorativi in cui si è più sereni (il clima umano e il tipo di obiettivi che occorre
raggiungere).
A questo punto, magari aiutandoci con lo schema che segue, siamo in grado di identificare il
nostro lavoro ideale.
FIGURA 7.2 Identikit del mio lavoro ideale
17
18
Appendici
Appendice 1
Le vostre realizzazioni
Consideriamo realizzazione un obiettivo raggiunto con soddisfazione, che vi ha fatto sentire
fieri e importanti.
Ripensate alla vostra vita professionale ed extra-professionale e individuate
spontaneamente, per ognuna, alcune realizzazioni. Non sentitevi obbligati a ricercare solo
risultati fenomenali o spettacolari o quelli considerati tali da altre persone, ma sforzatevi di
elencare tutte le realizzazioni di significativa importanza per voi.
Descrivetele in relazione al contesto specifico, all’azione intrapresa e al risultato conseguito come suggerito dallo schema che segue - fornendo, dove risulta possibile, informazioni
cronologiche e quantitative. Nella valutazione personale richiesta indicate, in particolare, le
ragioni e i motivi dell’importanza da voi attribuita.
Contesto
Qual era il problema da risolvere?
Cosa volevate ottenere?
Cosa vi sarebbe piaciuto fare?
Azione
Cosa avete fatto? come vi siete comportati?
Risultato
Com’è andata, cosa avete ottenuto?
La vostra valutazione
Cosa ne pensate, come vi giudicate - VOI, non gli altri!
19
Appendice 2
Le vostre capacitá
Ognuno di noi possiede un certo numero di capacità, attitudini, predisposizioni, doti che
costituiscono il nostro saper essere. È qualcosa che non si impara con l’esperienza, ma che si
possiede per natura o si acquisisce solo lavorando su se stessi. Ad esso si allude quando si
dice: “Sono una persona organizzata, energica, aggressiva, creativa, entusiasta...”.
Alcune capacità ci rendono simili e ci avvicinano agli altri, ma altre ci differenziano e ci
distinguono. Sono queste peculiarità a rappresentare l’essenza del più importante contributo
che possiamo offrire nel corso della nostra vita professionale.
Fondamentalmente, esistono due tipi di capacità: quelle statiche, relative a un particolare
ambito lavorativo, e quelle mobili o trasversali che sono, invece, facilmente trasferibili da un
tipo di lavoro a un altro.
Presentiamo qui di seguito una lista di 44 capacità. Attribuite a ciascuna capacità un punteggio
da 1 a 6 a seconda della misura in cui ritenete di esserne provvisti, considerando che 1
significa “assolutamente non presente” e 6 “sicuramente presente”. Infine, estraete le dieci
capacità che hanno ottenuto il punteggio maggiore e date loro un ordine di priorità,
accompagnato da una descrizione delle situazioni in cui sono state impiegate.
[Tabella 8.5] Le capacità che costituiscono il vostro “saper essere”
(1=assolutamente non presente; 6 = sicuramente presente)
20
N
Capacità
1
Organizzare il proprio lavoro
1
2
3
4
5
6
2
Delega ai propri collaboratori
1
2
3
4
5
6
3
Controllo dei processi di lavoro
1
2
3
4
5
6
4
Motivazione dei collaboratori
1
2
3
4
5
6
5
Cooperazione
1
2
3
4
5
6
6
Gestione dei gruppi e delle riunioni
1
2
3
4
5
6
7
Gestione dei conflitti
1
2
3
4
5
6
8
Disponibilità ai rapporti interpersonali
1
2
3
4
5
6
9
Espressione e comunicazione verbale
1
2
3
4
5
6
10
Analisi dei dati
1
2
3
4
5
6
11
Sintesi verbale
1
2
3
4
5
6
12
Creatività
1
2
3
4
5
6
13
Apprendimento
1
2
3
4
5
6
14
Autonomia
1
2
3
4
5
6
15
Presa di decisioni
1
2
3
4
5
6
16
Flessibilità
1
2
3
4
5
6
17
Orientamento al risultato
1
2
3
4
5
6
18
Valutazione costi-benefici
1
2
3
4
5
6
19
Tolleranza alle situazioni di stress
1
2
3
4
5
6
20
Iniziativa
1
2
3
4
5
6
21
Tenacia
1
2
3
4
5
6
22
Fiducia in sé
1
2
3
4
5
6
Livello
21
N
Capacità
23
Memorizzazione
1
2
3
4
5
6
24
Comunicazione scritta
1
2
3
4
5
6
25
Pianificazione del lavoro
1
2
3
4
5
6
26
Leadership
1
2
3
4
5
6
27
Parlare in pubblico
1
2
3
4
5
6
28
Negoziazione/Accordo
1
2
3
4
5
6
29
Affidabilità operativa e rispetto degli standard
1
2
3
4
5
6
30
Calcolo dei rischi
1
2
3
4
5
6
31
Coordinamento di attività
1
2
3
4
5
6
32
Definizione degli obiettivi personali
1
2
3
4
5
6
33
Valutazione
1
2
3
4
5
6
34
Troubleshooting (risoluzione di problemi)
1
2
3
4
5
6
35
Gestione tempi
1
2
3
4
5
6
36
Analisi delle situazioni
1
2
3
4
5
6
37
Sintesi scritta
1
2
3
4
5
6
38
Coinvolgimento del/dei superiori
1
2
3
4
5
6
39
Calcolo matematico
1
2
3
4
5
6
40
Addestramento
1
2
3
4
5
6
41
Compilazione dati
1
2
3
4
5
6
42
Costruzione di oggetti
1
2
3
4
5
6
43
Corrispondenza
1
2
3
4
5
6
44
Creazione di sistemi
1
2
3
4
5
6
Livello
22
Appendice 3
I valori legati al lavoro
Per poter trarre la massima soddisfazione dal proprio lavoro, è necessario che una persona
scelga il tipo di impiego che maggiormente risponda alle proprie necessità ed esigenze.
Vi presentiamo una lista dei valori legati al lavoro, accompagnata da una breve spiegazione.
Affermazione professionale:
utilizzare al meglio le risorse personali nel lavoro per affermarsi sul piano professionale.
Possibilitá di carriera:
lavorare in un’organizzazione in cui esistano tappe prevedibili che portino con rapidità o
chiarezza al vertice.
Successo finanziario:
avere una retribuzione più alta della media.
Prestigio sociale:
godere della massima stima e considerazione, apparire importante nell’ambiente che si
frequenta.
Utilitá sociale:
impegno in un’attività che contribuisca al benessere dei singoli individui e della società.
Assunzione di responsabilitá:
seguire il processo di lavoro nel suo insieme, assumendosi in prima persona la responsabilità
dei risultati.
Autonomia:
poter decidere da soli obiettivi, tempi e modi del lavoro senza dover rispondere dei dettagli
quotidiani al diretto superiore.
Impegno:
trovarsi di fronte a problemi difficili da risolvere, che sfidino a impegnare al massimo tutte le
capacità e risorse personali, con perseveranza e intraprendenza.
Leadership:
guidare gli altri nel loro lavoro, stabilendone obiettivi e modalità e assumendo la responsabilità
dei risultati ottenuti.
Varietá:
confrontarsi nel lavoro quotidiano con compiti, problemi, persone o situazioni sempre nuove.
Sicurezza:
poter contare su un rapporto di lavoro continuativo in cui l’eventualità di perdere il lavoro
stesso sia poco probabile.
Tempo libero:
godere di lunghi periodi di vacanza o avere un orario di lavoro limitato che lasci molto tempo
libero.
Sede stabile:
non spostarsi in altre città o regioni per trasferte, trasferimenti o avanzamenti di carriera.
23
Orario flessibile:
poter fissare di volta in volta l’orario di lavoro in funzione di obiettivi, scadenze e impegni
personali, senza avere obblighi fissi.
Ambiente di lavoro piacevole:
lavorare in un ambiente fisico sano, confortevole ed esteticamente gradevole.
Affiliazione:
svolgere un’attività che permetta un contatto con i collaboratori, sviluppando relazioni
amichevoli.
Creativitá:
avere la possibilità di sviluppare qualcosa di originale, cercando sempre nuove soluzioni.
Organizzazione:
fare una programmazione delle attività lavorative, al fine di evitare intralci o problemi di
qualsiasi natura.
Struttura:
far parte di un’organizzazione dove esistano linee generali e standard di lavoro specifici.
24
Appendice 4
Le motivazioni professionali
L’analisi delle motivazioni professionali risulta determinante nella gestione del percorso di
carriera di ciascuno. Identificarle riveste un triplice interesse:
• sono determinanti nella definizione degli obiettivi professionali;
• costituiscono il motore delle vostre azioni durante la ricerca di una nuova opportunità
professionale;
• il selezionatore le considera importanti in relazione a una certa posizione perché
garanzia della vostra efficacia.
È importante che il contenuto dei vostri obiettivi professionali risponda pienamente alle vostre
motivazioni. La scelta motivata di una certa posizione è garanzia di una facile gestione della
stessa e di una maggiore soddisfazione.
Spesso le motivazioni risultano latenti rispetto ai successi e agli insuccessi della vita
professionale e personale perché, in quanto inconsapevoli o inaccettabili, sono di difficile
identificazione. Alla loro base esiste sempre un bisogno (bisogno ------> motivazione ------>
azione).
Nelle tabelle seguenti viene presentata una lista di bisogni: 1) materiali e relativi alla
sicurezza, 2) sociali, 3) inerenti alle realizzazioni e 4) allo sviluppo. Assegnate a ciascun
bisogno un valore da 1 a 6 in base all’importanza che hanno per voi, tenendo presente che 1
significa “nient’affatto importante” e 6 “molto importante” e distinguendo tra l’ultimo incarico e
quello prossimo.
25
TABELLA 8.6 Bisogni materiali e sociali
Fattori
relativi alla
sicurezza
Ultimo
incarico
da 1 a 6
Prossimo
incarico
Sociali
da 1 a 6
Contesto
aziendale
Stile
manageriale
del vostro
Capo
Orari
Relazioni
interne
Trasferte
Relazioni
esterne
Stipendio
Status
Assistenza
sanitaria e
previdenziale
Sistemi di
comunicazione
Pensionament
o
Immagine
dell’azienda
all’esterno
Politica di
sviluppo della
carriera
Tipo di cultura
aziendale
Ultimo
incarico
da 1 a 6
Prossimo
incarico
da 1 a 6
26
TABELLA 8.7 Bisogni inerenti alle realizzazioni e allo sviluppo
Realizzazio
ni
Ultimo
incarico
da 1 a 6
Prossimo
incarico
Sviluppo
da 1 a 6
Definizione
degli
obiettivi
Possibilità di
innovazione,
di prendere
l’iniziativa
Livello di
responsabili
tà
Possibilità di
avanzament
o
Sistema di
valutazione
Sfide da
cogliere
Potere
decisionale
Rischi
Varietà del
lavoro
Possibilità di
formazione
Grado di
utilizzazione
delle vostre
competenze
ed attitudini
Superare se
stessi
Livello di
autonomia
Spirito di
iniziativa
Ultimo
incarico
da 1 a 6
Prossimo
incarico
da 1 a 6
27
28
Appendice 5
Questionario per la valutazione del successo personale
Il questionario per la valutazione del successo personale si prefigge di fornire indicazioni di
massima circa il grado di "ambizione", "fiducia in se stessi" e "resistenza psicologica" che la
vostra personalità esprime.
Rispondete individualmente a tutte le domande. Non chiedete l'opinione di altre persone e
non lasciatevi influenzare. Accertatevi di aver letto e capito la domanda prima di scegliere la
risposta più conforme alla vostra opinione. Evitate, comunque, di analizzare troppo le
domande, rispondendo in modo rapido, spontaneo ma accurato.
Cercate di fornire un'immagine realistica di voi e non di come vorreste essere o di come gli
altri vorrebbero che foste. Concentratevi sul vostro comportamento e le vostre attitudini e non
su un atteggiamento ideale per la vostra carriera o per il vostro stile di vita. Evitate di creare o
accentuare caratteristiche desiderabili e, in eguale misura, di minimizzare certi tratti
apparentemente più negativi.
1.
Da ragazzo/a pensavo che avrei avuto successo.
A. Regolarmente
B. Spesso
C. Talvolta
2.
In generale non mi esprimo in gruppo perché ritengo di non avere molto da apportare
alla discussione.
A. Vero
B. Non sempre vero
C. Falso
3.
Tendo a interpretare una critica del mio superiore più come un'offesa che un consiglio.
A. Talvolta
B. Raramente
C. Quasi mai
4.
Non sopporto le persone che perdono tempo sul posto di lavoro invece di
comportarsi seriamente.
A. In generale
B. Talvolta
C. Quasi mai
5.
Sono una persona affidabile
A. Verissimo
B. Vero
C. Non sempre vero
6.
Una critica severa del mio capo mi lascia l’amaro in bocca per giorni interi.
A. Vero
B. Non sempre vero
C. Falso
7.
Di
A.
B.
C.
8.
Quando qualcosa mi va storto dubito della mia capacità di trovare la soluzione.
A. Talvolta
me si può dire che sono disposto a sopportare qualunque sacrificio per il successo.
Sono d’accordo
Non del tutto vero
Non sono d’accordo
29
B. Raramente
C. Quasi mai
9.
Mi piace essere lodato per il buon lavoro svolto.
A. In generale
B. Spesso
C. Talvolta
10.
Nella mia professione cerco sempre di prevedere problemi e situazioni.
A. Verissimo
B. Vero
C. Non sempre vero.
11.
Quando il mio superiore mi chiama nel suo ufficio per discutere di qualcosa.
A. Intravedo l'occasione per trattare anche altri argomenti
B. Non penso a nulla di particolare
C. Penso subito di avere fatto qualcosa di sbagliato
l2
Quando commetto qualcosa di sbagliato preferisco che il mio superiore me ne parli a
quattr'occhi.
A. Vero
B. Non sempre vero
C. Falso
13.
Mi impegno di più per grandi progetti che non per le mansioni di tutti i giorni.
A. In generale
B. Spesso
C. Talvolta
14.
Talvolta mi lascio sfuggire delle opportunità perché non riesco a decidermi.
A. Vero
B. Non sempre vero
C. Talvolta
15.
Mi sento escluso/a dai miei colleghi di lavoro.
A. Talvolta
B. Raramente
C. Quasi mai
16.
Sono considerato/a una persona molto forte psicologicamente.
A. Vero
B. Non sempre vero
C. Falso
17.
So affrontare ottimamente gli imprevisti.
A. Verissimo
B. Vero
C. Non sempre vero
18.
Non mi importa se il mio superiore mi critica davanti agli altri.
A. Vero
B. Non sempre vero
C. Falso
19.
L’impegno nel lavoro è fondamentale, ma non può sostituire il talento.
A. Vero
B. Non sempre vero
C. Falso
30
20.
Nel lavoro mi piace sentirmi sotto pressione.
A. Verissimo
B. Vero
C. Non sempre vero
21.
Talvolta, quando commetto un grosso errore, mi viene da piangere.
A. Vero
B. Non sempre vero
C. Falso
22.
La maggior parte della gente pensa che io mi dia molto da fare per la mia carriera.
A. Vero
B. Non so
C. Falso
23.
Mi sento una nullità in presenza di persone più in gamba di me.
A. Vero
B. Non sempre vero
C. Falso
24.
Sono più suscettibile della maggior parte delle persone.
A. Vero
B. Non sempre vero
C. Falso
25.
Quando ci si misura con gli altri occorre ...
A. Concentrarsi sui punti forti dell’avversario
B. Tenere presente le debolezze e i punti di forza dell’avversario
C. Concentrarsi sui punti deboli dell’avversario
26.
All’interno della mia organizzazione o comunità penso di essere il più bravo in quello che
faccio.
A. Vero
B. Non so
C. Falso
27.
Mi preoccupo molto raramente di eventuali offese o torti che mi possono
rivolti.
A. Vero
B. Non sempre vero
C. Falso
essere
28.
Credo che si debba essere tolleranti verso i colleghi meno competenti.
A. Generalmente sì
B. Talvolta
C. Raramente
29.
me.
Prima di affrontare una sfida mi devo preparare perché non mi sento sempre sicuro di
A. Vero
B. Non sempre vero.
C. Falso
30.
Spesso mi fa più male il tono che non il contenuto delle critiche del mio superiore.
A. Vero
B. Non sempre vero
C. Falso
31
31.
Mi arrabbio con me stesso quando non mi sono preparato come avrei dovuto.
A. Sempre
B. Spesso
C. Talvolta
32.
Credo di essere meno bravo di alcuni altri nella mia azienda o nella sfera delle mie
conoscenze.
A. Talvolta
B. Raramente
C. Quasi mai
33.
Ritengo che una dura critica possa servire a migliorare le prestazioni di una persona.
A. In generale sono d’accordo
B. Talvolta
C. Quasi mai
34.
Dopo una delusione o una sconfitta mi sento miserevole e depresso.
A. In generale
B. Talvolta
C. Raramente
35.
Credo di avere tutte le carte giuste per diventare una persona di successo.
A. Verissimo
B. Vero
C. Non sempre vero
36.
Il livello qualitativo del mio lavoro è superiore con capi ...
A. Duri e severi
B. Normali
C. Sensibili e comprensivi
37.
Ho riportato successi in tutti i lavori in cui mi sono cimentato.
A. Vero.
B. Non sempre vero
C. Falso
38.
Talvolta ho l’impressione di non riuscire a fare tutto ciò che vorrei.
A. Vero
B. Non sempre vero
C. Falso
39.
Ho bisogno dell’appoggio e dell’incoraggiamento del mio superiore.
A. Verissimo
B. Vero
C. Non sempre vero
40.
Probabilmente ci sarà sempre qualcuno migliore di me in quello che faccio.
A. Vero
B. Non so
C. Falso
41.
Quando una situazione si sta mettendo al peggio penso comunque di poterla risolvere.
A. In generale
B. Talvolta
C. Quasi mai
42.
Sono convinto che tra i miei colleghi succedano cose di cui non sono al corrente.
32
A. Spesso
B. Talvolta
C. Quasi mai
43.
Continuo a lavorare anche mentre gli altri perdono tempo.
A. In generale
B. Spesso
C. Talvolta
44.
Durante sedute e riunioni evito di esprimere la mia opinione per paura di essere
criticato.
A. Talvolta
B. Raramente
C. Quasi mai
45.
Dopo una dura critica faccio fatica a lavorare.
A. Talvolta
B. Raramente
C. Quasi mai
Istruzioni per calcolare e interpretare il punteggio
Per ogni domanda tracciate un cerchio attorno al numero di punti (0, 1 o 2) corrispondenti
alla risposta scelta (A, B o C). Per esempio, se alla domanda 1 avete risposto con A, circolate
il punteggio 2.
Sommate tutti i punti accumulati per ogni colonna e riportate il risultato nell’apposito spazio
destinato al subtotale di ogni colonna. In seguito, sommate di tutti i subtotali e riportate il
risultato finale nello spazio destinato al totale.
Definite il vostro livello di ambizione, fiducia in se stessi e resistenza psicologica facendo
riferimento alle chiavi di interpretazione accanto alle colonne.
Tabella 8.8 Livello di ambizione
Numero della
domanda
Punteggio della risposta
A
B
C
Chiave di interpretazione
1
2
1
0
Il vostro livello di ambizione
4
2
1
0
7
2
1
1
10
2
1
0
13
2
1
0
16
2
1
0
Da 17 a 19 ………….. sopra la media
19
0
1
2
Da 20 in su ………….. elevato
Da 0 a 10
………….. debole
Da 11 a 13 ………….. sotto la media
Da 14 a 16 ………….. medio
33
22
2
1
0
25
2
1
0
28
0
1
2
31
2
1
0
34
2
1
0
37
2
1
0
40
0
1
2
43
2
1
0
Sub - totale
TOTALE (Sommate i tre subtotali
e trascrivete qui il risultato)
Tabella 8.9 Livello di fiducia in se stessi
Numero della
domanda
A
B
C
2
0
1
2
Il livello di fiducia in se stessi
5
2
1
0
Da 0 a 10
8
0
1
2
11
2
1
0
Da 14 a 16 ………….. medio
14
0
1
2
17
2
1
0
0
2
1
0
23
0
1
2
26
2
1
0
34
29
0
1
2
32
0
1
2
35
2
1
0
38
0
1
2
41
2
1
0
44
0
1
2
Subtotale
Tabella 8.10 Livello di resistenza psicologica
Numero della
domanda
A
B
C
3
0
1
2
Il vostro livello di resistenza psicologica
6
0
1
2
Da 0 a 10
9
0
1
2
12
2
1
0
Da 14 a 16 ………….. medio
15
2
1
0
18
2
1
0
1
0
1
2
24
0
1
2
27
2
1
0
35
30
0
1
2
33
2
1
0
36
2
1
0
39
0
1
2
42
0
1
2
45
0
1
2
Subtotale
36
Interpretazione del punteggio
Ambizione
Definizione - Per ambizione si intende il desiderio di avere successo nella vita, di saperne
ricavare il meglio, di raggiungere standard elevati sia a livello personale sia professionale. I
veri ambiziosi adorano la competizione e le mansioni difficili. Si impegnano al massimo per
conseguire risultati elevati e fanno tutto il necessario per ottenere il meglio.
Livello elevato (20+) - Il soggetto è una persona estremamente ambiziosa che ritiene
fondamentale avere successo in tutte le attività intraprese (la sua fiducia in se stesso è
direttamente proporzionale all'entità delle mansioni di cui si occupa). Il suo desiderio di vincere
è enorme. È solito prefissarsi obiettivi che richiedano l'applicazione di tutte le sue capacità e si
adopera di continuo per grandi azioni. Questo atteggiamento è la base per raggiungere il
successo e la piena soddisfazione personale.
Sopra la media (17-19) - Il desiderio di successo supera quello della maggior parte delle
persone. Il soggetto adora le contese, accetta le sfide di buon grado e affronta positivamente
ogni tipo di competizione. Si prefigge obiettivi piuttosto elevati ed è solito impegnarsi al
massimo per raggiungerli. Una sconfitta rappresenta una motivazione a migliorarsi. Per lui è
importante risultare una persona di successo sia rispetto ai propri parametri personali, sia nel
confronto con gli altri.
Livello medio (14-16) – Il soggetto ritiene importante impegnarsi per raggiungere determinati
obiettivi, sia pure modesti. È solito accettare le sfide e apprezza la competizione anche se
vincere per lui non è tutto. Il suo livello di competitività dipende molto dalle circostanze. Agli
occhi degli altri appare normalmente ambizioso. Coinvolto in progetti particolarmente
interessanti, è una persona intraprendente, produttiva, piena di idee. Non mira comunque ad
eccellere in tutto quello che intraprende.
Sotto la media (11-13) - Il suo normale livello di ambizione è inferiore alla media
Probabilmente in cima alla sua scala dei valori ci sono cose ai suoi occhi più importanti della
carriera. È meno aggressivo della media delle persone e non ama competere. Attualmente non
ha grandi aspirazioni e si accontenta di poco. Questo atteggiamento può impedirgli di sfruttare
quelli che sono i suoi talenti naturali.
Livello debole (0-10) - Non è per nulla ambizioso e non si prefigge nessun obiettivo per se
stesso. Le poche aspirazioni che ha sono del tutto modeste. Tende ad accettare le cose come
vengono piuttosto che cercare di cambiare la situazione. Si sente a disagio in ambienti
competitivi, che cerca di evitare. Questo atteggiamento lo porta a essere mediocre in quello
che fa, non sfruttando interamente le sue capacità.
Fiducia in se stessi
Definizione - La fiducia in se stessi corrisponde alla sicurezza di disporre di tutte le qualità per
diventare una persona di successo. Le persone sicure di sé hanno fiducia nei loro mezzi, nelle
loro capacità e in un talento innato; affrontano con abilità gli imprevisti e prendono decisioni in
tutta tranquillità. Esprimono liberamente la loro opinione e confidano nella propria capacità di
giudizio.
Livello elevato (20+)- Il soggetto è estremamente sicuro di sé e delle proprie capacità.
Affronta tranquillamente imprevisti e situazioni nuove. Il suo comportamento ispira fiducia agli
altri. È una persona decisa che esprime le sue opinioni apertamente. Non esiste sfida che non
sia in grado di sostenere. Si riprende rapidamente da situazioni difficili. È capace di
concentrarsi sugli obiettivi che si è dato, conscio delle sue capacità, senza farsi distrarre da
eventuali dubbi: una combinazione di caratteristiche che gli permette di sfruttare al massimo il
suo potenziale.
37
Sopra la media (17-19) – La persona caratterizzata da questo punteggio nutre una fiducia di
fondo in se stessa e nelle sue capacità. È convinta di possedere le conoscenze, l’esperienza e
il talento necessari per avere successo nella maggior parte delle situazioni. L’atteggiamento
positivo con cui affronta gli ostacoli infonde negli altri sicurezza e i più insicuri vedono in lei
un punto di riferimento. Questo atteggiamento sicuro, calmo e maturo le permette di
affrontare abilmente tutte le situazioni.
Livello medio (14-16) – Questo livello di sicurezza nelle proprie capacità e conoscenze risulta
comune alla maggior parte delle persone. Le situazioni in cui il soggetto si sente capace ed
all’altezza si alternano a momenti di incertezza e apprensione. In presenza di amici o
confrontato con un avvenimento di particolare importanza, tiene a esprimere la sua opinione,
ma in generale non mira ad assumere il ruolo del leader. Spesso il suo modo di agire è
determinato dalle circostanze e dallo stato d’animo del momento.
Sotto la media (11-13) – Chi si colloca a questo livello ha spesso la tendenza a mostrarsi più
apprensivo della media delle persone. Gli capita di chiedere e di chiedersi se veramente
possiede le qualità per riuscire e attribuisce eccessiva importanza alle opinioni altrui.
L’ambiente famigliare, determinate situazioni e persone con cui si sente particolarmente a
suo agio riescono ad accrescere la sua fiducia in se stesso. Incontra spesso difficoltà ad
affrontare situazioni nuove, soprattutto se impreviste. Si lascia intimidire facilmente e non
esprimere volentieri la sua opinione. Con tutta probabilità non fa uso di tutto il potenziale di
cui dispone.
Livello debole (0-10) –Il soggetto si mostra estremamente apprensivo in numerose
circostanze e tende a scoraggiarsi. Passa moltissimo tempo a meditare sul passato.
L’approvazione degli altri è determinante e, non a caso, è una persona estremamente
suscettibile. Conseguenza di tutto ciò, un pessimismo che gli impedisce di apprezzare quanto
gli sta attorno e di utilizzare il suo potenziale. Infatti la sua esistenza è focalizzata sugli
aspetti negativi, facendogli sottovalutare le qualità che gli sono proprie.
Resistenza psicologica
Definizione: la resistenza psicologica è quella qualità che permette di affrontare critiche
severe e sconfitte, senza smettere di lavorare in modo efficace. Le persone forti
psicologicamente non si lasciano scoraggiare quando le cose vanno male e non necessitano
dell’approvazione degli altri. Sono forti, appunto, e non tardano a trovare un rimedio
efficace. Si tratta di individui pratici e realisti con la capacità di risolvere tutto al meglio
nonostante le avversità.
Livello elevato (20+)- La persona possiede una resistenza psicologica eccezionale. Comunica
con gli altri in modo semplice e diretto e predilige le soluzioni pratiche e realistiche. La
famosa “corazza” le permette di accettare le critiche più severe e di superare le situazioni più
difficili. Non ha bisogno dell’appoggio degli altri e non si sofferma troppo sui problemi. Riesce
a lavorare senza farsi distrarre dalle emozioni e si riprende presto da sconfitte e insuccessi.
Persino nelle situazioni più ardue la sua energia le consente di portare a termine un progetto.
Sopra la media (17-19)- È una persona psicologicamente stabile che non si sofferma a lungo
su sconfitte e disturbi fisici. Assume volentieri le responsabilità e, in caso di inconvenienti,
riesce a prendere in mano la situazione. Non necessita di apprezzamenti e conferme
eccessive da parte degli altri e non è suscettibile di fronte alle critiche più dure. L’approccio
pratico e privo di sentimentalismi le permette di evidenziare una buona resa anche nelle
situazioni più complesse.
Livello medio (13-16) – In questo caso, realismo e resistenza psicologica si alternano a
ipersensibilità, dipendenza e confusione. Le reazioni della persona con questo livello di
38
resistenza psicologica sono determinate dalle circostanze e dalle persone che vi si trovano
coinvolte. Anche se non sta a rimuginare su eventuali errori commessi, le occorre del tempo
per riprendersi da una sconfitta di una certa entità. Accetta volentieri le critiche, ma si sente
ferito non appena scorge intenzioni cattive e disoneste.
Sotto la media (11-13) - La persona caratterizzata da questo punteggio è sensibile ed è facile
ferire i suoi sentimenti. Non sopporta le situazioni ostili, che fa di tutto per evitare, e detesta
sentirsi minacciata. È una persona esposta a ogni tipo di emozione e soffre facilmente. Gli
errori la infastidiscono e le critiche urtano spesso la sua sensibilità. L’accettazione da parte di
amici e colleghi risulta più importante dell’attività che svolge.
Livello debole (0-10) –La persona è estremamente sensibile, il tipico “cuore tenero”. Non è
quindi difficile farle del male. La sua gentilezza e il suo temperamento le rendono detestabili
persone aggressive e situazioni ostili che evita o cerca di evitare. Le riesce difficilissimo
accettare critiche e sconfitte, da cui si rimette solo dopo molto tempo. Esperienze
traumatiche a livello emozionale la colpiscono in maniera nettamente superiore rispetto alla
maggior parte della gente e reagisce di conseguenza. Spesso tanta sensibilità può
trasformarsi in una sorta di dipendenza dagli altri, impedendole di prendersi cura di sé. In
generale è una persona più orientata agli aspetti emozionali della vita che non a quelli
pratici.
Programma di sviluppo e di mantenimento
I suggerimenti che seguono sono volti ad aiutarvi a preservare i lati positivi della vostra
personalità e ad eliminarne altri che ostacolano lo sfruttamento del vostro potenziale.
Indicazioni: se i risultati sono medi, sotto la media oppure deboli, vi consigliamo di seguire i
suggerimenti di “sviluppo”. Se invece il vostro livello risulta sopra la media oppure elevato
seguite il programma di mantenimento.
Ambizione
Sviluppo. Data la vostra natura pacifica e non competitiva, progredirete meno di quanto le
vostre capacità vi consentirebbero. Se solo lo desiderate potete innalzare il livello delle vostre
aspirazioni e ottenere un maggior numero di successi personali. Stabilite una serie di obiettivi
ragionevoli un po’ più elevati del vostro standard attuale. Concentratevi su un settore specifico
in cui avete la certezza di riuscire. Prendete nota su un foglietto e impegnate tutte le vostre
energie e la vostra tenacia per raggiungerli. Una volta arrivati alla meta, ricompensatevi e
fissate nuovi traguardi leggermente più in alto. Inizialmente scegliete obiettivi a breve
scadenza che, essendo più realistici, vi possono dare più rapidamente soddisfazione.
Mantenimento. Continuate a prefiggervi nuovi obiettivi spingendo al limite le vostre capacità.
Alzate di volta in volta il livello. Fate un’analisi del vostro “modus vivendi” e assicuratevi che
carriera e vita privata vi offrano l’opportunità di soddisfare il vostro ego. Una gara tra sé e sé
può aiutarvi a migliorarvi ulteriormente.
Fiducia in se stessi
Sviluppo. Avere fiducia in sé è un traguardo fondamentale per voi. Analizzate obiettivamente il
vostro potenziale eventualmente con l’aiuto di persone che vi conoscono. Affrontate i problemi
con realismo. Ogni volta che giungete alla meta non dimenticate di dirvi bravo! Concentratevi
sui lati positivi e non sulle debolezze. Non preoccupatevi di mostrare agli altri che cosa siete in
grado di fare. Cercate dei metodi positivi per mettere in pratica le vostre capacità, evitando
atteggiamenti apprensivi e disfattisti. Il successo, come del resto il fallimento, può dipendere
esclusivamente da voi.
Mantenimento. Tenete presente che la fiducia in sé è uno dei vostri massimi punti di forza,
quindi non avete certo bisogno di accrescerla. Cercate piuttosto di trovare nuove vie per
39
metterla in pratica. Accertatevi di acquisire e/o conservare le capacità e le conoscenze
necessarie per mantenere viva tanta sicurezza. Inoltre, evitate di assumere atteggiamenti da
sapientone/a; usate uno stile interpersonale che lasci intravedere la disponibilità a collaborare
ed evitate gli attriti quando una o più persone non la pensano come voi.
Resistenza psicologica
Sviluppo. Se incontrate delle difficoltà, prima di lasciare che il morale vada a terra, analizzate
obiettivamente la situazione. Cercate di capire che le critiche spesso vengono fatte nell'intento
di aiutarvi a migliorare, non di ferire. Non pretendete troppo e non siate troppo duri con voi
stessi. Ricordate che tutti possono sbagliare. Separate il contenuto dalla forma e dal mittente
di un'eventuale critica. Spesso ci si sente attaccati quando si ha a che fare con individui rozzi e
senza tatto. Vi accorgerete che queste persone si comportano così in qualsiasi situazione e non
solo con voi.
Mantenimento. La vostra forza psicologica vi sarà d'aiuto per continuare a migliorarvi e può
servire da modello per altre persone. La vostra capacità di affrontare le situazioni con tanto
raziocinio riesce sempre a sorprendere. Le reazioni positive a fallimenti e sconfitte sono un
esempio di equilibrio e possono rivelarsi un ottimo sostegno morale per chi vi sta attorno. Se
siete veramente consapevoli che il vostro comportamento è produttivo, non avrete problemi a
conservare la vostra forza psicologica.
40
CAPITOLO 3 Informarsi e promuoversi. Il Curriculum
Vitae
La mappa dei contatti
Individuata la professione obiettivo e le aziende o le organizzazioni che ci interessano,
occorre stabilire un contatto. Anche questa fase come le precedenti richiede metodo
tempo ed energie.
Comunicare con successo
Come in ogni campagna di marketing, occorre adattare lo stile e il contenuto della
comunicazione alle caratteristiche e alle attese del destinatario.
I canali
I canali professionali sono Internet, l’inserzione, gli head hunter e le società di ricerca
e selezione, le società di somministrazione. Ma il passaparola è ancora il canale più
efficace.
Gli strumenti
Il telefono, la posta elettronica, la posta ordinaria e il fax.
Il curriculum vitae
Il curriculum deve sempre essere personalizzato, efficiente, efficace.
41
3.1 Individuare l’obiettivo
Una volta identificate e valorizzate le caratteristiche della nostra offerta (il sé professionale,
costituito dai valori dalle competenze e dalle esperienze sopra riportate), occorre cercare chi
potrà essere interessato ad esse, cioè il nostro possibile nuovo datore di lavoro, e identificare
il modo migliore di comunicargliele.
Si tratta, innanzitutto, di riuscire a individuare sul mercato del lavoro che ci interessa le
aziende (ma anche le organizzazioni non commerciali come le associazioni e le organizzazioni
del terzo settore, la Pubblica Amministrazione ecc.) in cui le nostre competenze possono
essere valorizzate e le nostre attese soddisfatte. A questo scopo è opportuno utilizzare tutti
gli strumenti a nostra disposizione :
• i giornali, specialmente quelli locali, che dedicano notizie, servizi e interviste
all’imprenditoria locale;
• i siti web delle associazioni di categoria, dei comuni, della PA locale e delle istituzioni di
governo locale (Regione e Provincia);
• la Camera di commercio;
• le associazioni professionali;
• le scuole e le università e gli uffici Placement delle stesse;
• gli amici ed i conoscenti, ecc.
I tempi
Prima si parte e meglio è. Però il tempo per la ricerca di un lavoro è come il tempo per la
realizzazione di qualsiasi altro obiettivo. Deve essere contenuto ma sufficiente a raggiungere
il vero obiettivo. Si tenga presente che la ricerca di un lavoro richiede dai tre ai sei mesi in
media. Per tale ragione non bisogna aver fretta di arrivare al risultato subito. L’obiettivo è
arrivare nei tempi necessari al nostro lavoro ideale (e non a un lavoro qualsiasi).
Attenzione a non voler affrettare la soluzione iniziando attività per le quali non si è portati o
che non si confanno alle nostre esigenze. Il rapporto sarebbe inevitabilmente di breve durata,
con il solo effetto di perdere tempo rispetto all’obiettivo vero e di “sporcare” il curriculum vitae
di esperienze fuorvianti.
I tempi vanno pianificati tenendo conto che l’indicazione generale di tre-sei mesi è valida se
ci si dedica alla ricerca a tempo pieno. Ovviamente, se ci si dedica anche ad altro, i tempi si
allungheranno corrispettivamente. Come per qualsiasi altra attività umana, il fattore lavoro è
determinante per raggiungere il risultato.
I canali di comunicazione
La fase che ci apprestiamo a descrivere di solito si rivela come l’ostacolo più difficile da
superare da parte di chi cerca lavoro. Mentre tutto quanto sin qui prescritto può essere fatto
“a tavolino” con strumenti facilmente agibili e a portata di mano, la fase “attiva” che ci
apprestiamo a descrivere comporta la ricerca e la gestione delle relazioni più efficaci per
raggiungere il nostro obiettivo e mette in gioco… la nostra faccia.
La ricerca dei contatti e il loro utilizzo sono infatti attività complesse e spesso difficili per chi
non vi è abituato. Eppure questa fase è la più densa di contenuti. “Navigare” tra i contatti
portando e ricevendo informazioni è il momento risolutivo della ricerca!
Durante questa fase chi cerca un lavoro non solo si rende disponibile alle diverse occasioni
che si possono palesare sulla propria rete, ma, agendo in modo attivo nella rete, riesce a
raccogliere informazioni utili e spesso indispensabili a completare quel quadro relativo alle
proprie capacità (nel confronto con specifiche posizioni presentategli dagli interlocutori) e alle
occasioni di lavoro realmente presenti in aziende spesso poco visibili agli occhi del normale
cittadino, che conducono con maggior velocità alla meta e di cui abbiamo parlato in
precedenza.
42
La mappa dei contatti - Per agire in questa fase occorre innanzitutto “costruire” una mappa
di tutti i contatti utili per la ricerca di un lavoro (praticamente quasi tutti i nostri contatti
possono essere “utili”, ma occorre ovviamente identificare le priorità) e procedere di
conseguenza a realizzare nei confronti di ciascuno di essi un’azione adeguata.
Si tenga presente che lo scopo, in prima battuta, non è ottenere il lavoro ma allargare la rete
di rapporti in direzioni ben identificate. Quindi il primo contatto non serve a ottenere un
colloquio di lavoro ma un ulteriore contatto presso un interlocutore il più possibile coerente
(per posizione ricoperta, per esperienza, per competenza professionale ecc. ) con le aziende e
le professioni oggetto della nostra ricerca così come è emerso dall’analisi precedente.
Il suggerimento è quello di puntare sempre su contatti di persona, facendosi però precedere
da un appuntamento telefonico in cui vengano chiariti tempi, modi e contenuti
dell’incontro.Una volta ottenuti gli appuntamenti occorrerà preparare gli incontri ,identificando
gli argomenti su cui il nostro interlocutore potrebbe aiutarci maggiormente, in ragione delle
sue competenze o dei suoi contatti. Per agire in questa fase occorre innanzitutto osservare che
non dobbiamo domandare un lavoro, ai nostri interlocutori ,bensì informazioni e ulteriori
contatti. Difficilmente, infatti, il nostro interlocutore sarà in grado di darci, in prima persona e
immediatamente, un’occasione di lavoro. Invece, di norma, si renderà ben volentieri
disponibile a indicarci altri contatti utili nella nostra ricerca, facendosi in alcuni casi, nostro
portavoce presso gli interlocutori prescelti, a condizione che la nostra richiesta e il nostro
profilo professionale siano chiaramente e facilmente comprensibili e “trasmissibili”. Occorrerà
pertanto sollecitare la curiosità e l’interesse del nostro interlocutore, evidenziando non il nostro
problema ma il nostro potenziale.
La richiesta deve essere quella di aiutarci a individuare in quali aziende, organizzazioni o
situazioni, sulla base delle conoscenze specifiche del nostro interlocutore e dei suoi contatti, il
nostro patrimonio di sapere e saper fare, possa meglio essere collocato, valorizzato e produrre
quindi valore aggiunto, così che la nostra candidatura possa essere valutata positivamente.
Sarà ovviamente opportuno saper adattare linguaggio e messaggio al contesto di riferimento e
alla cultura specifica degli interlocutori.
In questa fase occorrerà essere molto “attivi” e, sviluppando spesso contatti sottovalutati o
poco agiti, cercare di raggiungere tutti gli ambiti rilevanti. In particolare, in questa fase,
saranno utili:
• Le reti interpersonali, gli amici, i genitori dei compagni di scuola dei nostri figli, i
vecchi insegnanti, gli ex colleghi di lavoro, i parenti ecc. Tutti i contatti utilizzati per la
raccolta delle informazioni sul mercato del lavoro possono essere utili ed interessanti.
Molti sono convinti di conoscere poche persone, poi riflettendo sulla miriade di
rapporti che ciascuno di noi, volente o nolente, instaura e intrattiene per ragioni
personali o professionali, scoprono che la lista si arricchisce molto velocemente.
• Internet: è una fonte straordinaria di informazioni che, ben utilizzata, permette di
conoscere le esigenze di personale e le prospettive di crescita di singole aziende e di
interi comparti, consentendoci di individuare aziende e settori spesso ignorati, ma nei
quali le nostre competenze possono trovare un impiego a valore aggiunto. È utilissima
soprattutto per scovare aziende e nicchie di aziende poco note. Siamo tutti portati a
considerare come recapiti dei nostri cv le principali aziende italiane e straniere note
per i propri prodotti di largo consumo o perché spesso agli onori della cronaca, ma
ignoriamo l’esistenza di centinaia di migliaia di aziende di piccole e medie dimensioni
con capacità di sviluppo eccezionali e spesso afflitte da endemica incapacità di
reclutare i candidati di cui avrebbero bisogno.
• Associazioni: spesso sottovalutate da chi ricerca lavoro, esse fungono da
concentratore di informazioni in due sensi, quelle relative alle imprese che assumono
o vorrebbero o potrebbero assumere e quelle delle persone che cercano
un’occupazione coerente con le caratteristiche distintive degli associati. Le
associazioni professionali o le associazioni di imprenditori, sono di norma ben disposte
43
•
a raccogliere domanda e offerta di lavoro (in alcuni casi sono addirittura attive e
autorizzate nel settore dell’intermediazione di personale).
Scuole/università. Oggi più che mai, con l’autorizzazione a operare in veste di punto
di incontro tra domanda ed offerta di lavoro, attribuita loro dalla Legge Biagi, le scuole
e le università hanno finalmente visto riconosciuto il loro ruolo di intermediari. In
quasi tutte le università italiane (nel 98% delle stesse, secondo indicazioni recenti) è
attivo un servizio Placement che, oltre a occuparsi dei propri studenti e neo-laureati,
in molti casi si prende in carico volentieri anche l’esigenza di collocazione o
ricollocazioni degli ex studenti. Alcune università sono ottimamente organizzate e
hanno tutto l’interesse a dimostrare che i propri laureati trovano o ri-trovano
facilmente il lavoro in virtù proprio del percorso di studi realizzato presso le facoltà del
proprio ateneo.
44
3.2 I canali per trovare lavoro
Com’è noto, la comunicazione è alla base di ogni relazione ed è ovviamente decisiva per
raggiungere gli obiettivi che ci prefiggiamo. Ma la comunicazione, che pure è istintiva come
modalità di rapporto con gli altri, può essere più o meno efficace. Anche questo aspetto va
affrontato con la consapevolezza di:
•
•
•
oggetto (chi siamo e cosa vogliamo comunicare di noi),
soggetto (chi è il nostro interlocutore e cosa ci si può ragionevolmente aspettare da lui),
mezzo (lo strumento che meglio “incontra” le esigenze di oggetto e soggetto).
Sull’oggetto ci siamo già dilungati. Sul soggetto, viceversa, il discorso va approfondito. Come
in ogni campagna di marketing, oltre a individuare il target occorre procedere ad adattare lo
stile comunicativo e il contenuto della comunicazione alle specifiche caratteristiche e attese
di questo. Ecco quindi alcuni suggerimenti su come meglio comunicare con diverse categorie
di contatti.
Gli amici - La comunicazione verso questo target è la più delicata, poiché nella relazione
giocano molte più variabili che negli altri casi. Il preconcetto che accompagna, nel bene e nel
male, la nostra persona nella relazioni più strette, può inquinare la valutazione che l’altro fa
di noi al momento di indirizzarci o presentarci in aziende e organizzazioni. Chi ci conosce in
veste di amici spesso è poco in grado di valutare il nostro reale potenziale lavorativo e quasi
sempre non ha mai avuto modo, o voglia, di approfondirlo. Si tratta, quindi, di superare
questo ostacolo, proponendo di noi con poche parole univocamente interpretabili il “chi
siamo” sotto il profilo professionale, affinché il nostro interlocutore possa trasmettere la
nostra immagine nel modo più efficace. Va osservato però che, di solito, gli amici sono più
importanti nella fase di raccolta delle informazioni, per aiutarci ad inquadrare dove rivolgerci
ed attivare una rete di ulteriori contatti che non nella fase attuativa del “piano”.
Gli amici degli amici -Questo è un punto davvero importante. Infatti, come dimostrano le
statistiche, i contatti di secondo livello (quelli generati dai nostri interlocutori diretti)
rappresentano in oltre il 75% dei casi la via che conduce alla risoluzione del problema. In tutti i
paesi del mondo è il canale interpersonale, quello del passaparola, che conduce con maggior
facilità al matching lavorativo efficace come conferma il grafico di Figura 9.1.
Figura 9.1 A chi si rivolgono le società da 1-9 dipendenti
45
Il passaparola è dunque il canale più diffuso ed efficace (anche se quasi mai il più efficiente)
per trovare un nuovo lavoro! Ciò non toglie che i canali professionali, sviluppatisi nel mondo
occidentale a partire dal secondo dopoguerra, diano a candidati e imprese un valore aggiunto
di grande peso rispetto al mezzo più tradizionale sia in termini di velocità sia di qualità del
matching sia di assistenza nelle fasi di impostazione del problema e di inserimento lavorativo.
Ma la ricerca di un lavoro e il suo corrispettivo, ossia la ricerca d nuovi collaboratori da parte
delle aziende, è sempre stata svolta, anche prima che i sistemi legislativi occidentali
ammettessero la presenza di operatori di intermediazione privati e qualificati . Per tale ragione
imprese e persone hanno sviluppato nel tempo l’abitudine a incontrarsi direttamente e senza
l’intervento di specialisti. Vi sono poi altri canali “professionali” che non vanno sottovalutati.
Internet - Internet è ricca di occasioni di lavoro. Si calcola che in rete ci siano, liberamente
disponibili (ossia oltre a quelli contenuti nei data base online) oltre 300 milioni di cv,
innumerevoli organigrammi di aziende e organizzazioni non economiche e migliaia di siti per la
ricerca di un lavoro. Si tratta, dunque, di una peculiare e straordinaria fonte di informazioni.
Ma è una fonte di informazioni da utilizzare con particolare cura. La rete è sconfinata e
ricercare occasioni di lavoro senza criteri e senza una bussola può rivelarsi oneroso in termini
di tempo e rischioso in termini di qualità del risultato.
In linea di principio, sono da evitare tutti i siti a pagamento per la ricerca del lavoro. Tale
pratica (ovvero quella di richiedere un compenso a chi cerca lavoro) è infatti vietata in Italia
(cfr. art. 11 decreto legislativo 276/2003) e pertanto chi la utilizza è da ritenersi per
definizione poco affidabile. Occorre piuttosto saper cercare anche in siti meno noti e magari
“artigianali”, oltre che nei siti delle principali società di intermediazione, ricerca e selezione,
somministrazione nonché delle imprese di interesse (quasi tutte le aziende di dimensioni
medio-grandi e tutte quelle oltre 500 dipendenti raccolgono candidature anche direttamente
attraverso il proprio sito istituzionale). Inoltre, è utile guardare con attenzione anche siti meno
conosciuti in quanto espressione di community professionali (come i job board delle singole
associazioni professionali o locali (come i siti dei giornali locali o delle locali associazioni
imprenditoriali) che possono offrire spunti utili e indirizzi di aziende cui presentare la propria
candidatura. In ogni caso occorre percorrere strade ben precise e utilizzare uno schema di
ricerca in cui identificare:
•
•
area geografica delle posizioni offerte;
job title (titolo della posizione) utilizzando tutti i sinonimi e le similitudini concepibili.
46
L’inserzione1 - Le inserzioni sui giornali sono uno strumento utile e ben conosciuto, che va
bene interpretato. Il suggerimento è di rispondere “con generosità”, ignorando, nel limite del
ragionevole, i limiti anagrafici e di altra natura (legati a specifiche esperienze) che spesso sono
introdotti in modo quasi inconsapevole dagli inserzionisti o senza una diretta correlazione con
le esigenze della posizione. Specialmente quando le imprese le realizzano direttamente ovvero
senza il supporto di specialisti e società di selezione, le inserzioni sono costruite in modo
standardizzato e rispecchiano “luoghi comuni” utilizzando frasi e descrizioni di posizione
stereotipate che limitano, per esempio, la ricerca a persone “under 35”. Con ciò le imprese
violano sia i principi giuridici sia quelli del realismo che, come abbiamo visto, ben presto
spingeranno gli imprenditori a ricercare e non a discriminare gli over 40! Inviare il proprio
curriculum vitae in queste occasioni può quindi risultare utile.
Ma l’inserzione ha uno straordinario valore per chi cerca lavoro perché è utile sia per
raccogliere informazioni sulla posizione sia, magari aiutati da Internet, per raccogliere
informazioni sull’azienda, i suoi prodotti, i mercati, l’organizzazione ecc. E tutte queste
informazioni si rivelano utili, se non indispensabili, per rispondere con efficacia. A nessuna
inserzione infatti si deve rispondere utilizzando lo stesso curriculum vitae scritto allo stesso
modo. Ogni volta , nella risposta a ciascuna inserzione il cv deve essere personalizzato in modo
da aderire al meglio (ma sempre con sincerità!!) alle esigenze espresse e non espresse
dall’inserzionista in modo da poter accedere alle fasi successive di colloquio. Le inserzioni sono
anche molto utili per inviare un cv personalizzato per altre posizioni non richieste al momento,
ma potenzialmente presenti nell’organico aziendale.
Gli head hunter e le società di ricerca e selezione - Head hunter (letteralmente: cacciatori di
teste) e società di selezione sotto il profilo giuridico sono la stessa cosa. Si tratta di utili canali
per promuovere la propria candidatura. Giungere ad avere un colloquio con i consulenti di una
società di selezione, anche al di fuori di una ricerca specifica, può costituire un importante
passo avanti, specie per raccogliere informazioni e valutazioni sulla propria candidatura e sul
proprio modo di proporsi, sul proprio cv, sulla valutazione del proprio percorso lavorativo ecc.
Inoltre, ovviamente, inviare il proprio cv a una società di selezione ci permette di essere
considerati con maggior tempestività in occasione di ricerche di personale ad esse affidate. Si
tenga presente però che i cv invecchiano velocemente, per cui, per assicurarsi di rientrare
nell’ambito dei cv su cui saranno svolte le ricerche, occorre aggiornare con periodicità il cv,
inviandone uno nuovo ogni qualvolta ci siano variazioni interessanti e in ogni caso almeno ogni
8/12 mesi.
Le società di somministrazione (interinale) – Si tratta di canali spesso utili per “mettersi” o
“rimettersi in pista”. Infatti, una percentuale oscillante tra il 30 e il 40% delle missioni di
lavoro vengono trasformate in rapporti stabili dall’impresa richiedente. Si tratta quindi di un
sistema pratico, abbastanza efficace e facilmente accessibile (oggi sono oltre 4000 gli
sportelli presenti in Italia, con una diffusione su quasi tutto il territorio nazionale) a patto che
si miri a posizioni di livello medio-basso. Per queste posizioni le imprese, specie dei grandi
centri urbani e delle aree più industrializzate del paese, stanno progressivamente
orientandosi ad assumere con sistematicità i lavoratori attraverso tali forme interinali, per
poi confermare o “stabilizzare” i migliori . Farsi conoscere anche solo mediante un primo
colloquio o attraverso l’invio di un curriculum vitae può essere utile anche in futuro. In
qualche caso, inoltre, può diventare una facilitazione per l’impresa che assume poter contare
su un inserimento “temporaneo” di un nuovo candidato anche di valore attraverso la
mediazione di una società di somministrazione, sia per ragioni di budget (nel bilancio il
personale assunto come interinale rientra nella voce “servizi” anziché “personale”) sia per
ragioni psicologiche.
1
Si veda anche la tabella nel paragrafo intitolato: “Aggiornare la propria conoscenza del mercato del lavoro”.
47
3.3 Gli strumenti
Come in ogni buona campagna di marketing anche lo strumento utilizzato per comunicare
riveste un ruolo decisivo. Vediamone quindi alcune caratteristiche.
Il telefono - È uno strumento molto complesso da gestire. Arrivare a rappresentarsi in modo
efficace e convincente attraverso il telefono è molto difficile., Meglio farsi precedere da un
curriculum vitae mirato e specifico, inviato di preferenza in risposta a un inserzione o sulla
base di specifiche informazioni a riguardo dell’azienda e delle sue esigenze, ovvero da un
contatto promosso da amici o conoscenti. In ogni caso, sarà importate informarsi sulla
disponibilità del nostro interlocutore in quel particolare momento della sua giornata, e non
“rubargli “ più di due-tre minuti durante la prima telefonata, evidenziando perché abbiamo
deciso di chiamare proprio lui/lei a anziché insistere sulle proprie capacità . Altrettanto, e
forse ancor più decisivo, è riuscire a far parlare il nostro interlocutore. È infatti più
importante almeno nei primi contatti raccogliere informazioni anziché darne. L’ascolto attivo
è molto più producente. In un secondo momento – concordato - si potrà presentarsi
mettendo in evidenza le competenze possedute e le esperienze maturate potenzialmente utili
all’azienda anziché esperienze e competenze del tutto prive di interesse per quella particolare
azienda in quel contesto.
E-mail - Utile per la sua immediatezza, non va trascurata, ma per aver successo occorre sia
preceduta da un’analisi accurata, basata su informazioni raccolte con altri strumenti,
relativamente alle esigenze dell’azienda. In essa vanno evidenziate in forma sintetica le
ragioni del nostro invio e la/le posizioni che stiamo ricercando (2/5 righe al massimo) mentre
il cv può essere trasmesso in allegato. Altrimenti, per superare eventuali filtri antispam, ci si
può limitare a comunicare la disponibilità ad inviarlo se di interesse. In questo caso la
raccolta previa di informazioni allo scopo di rendere interessante la lettura delle cinque righe
di e-mail si rivela decisiva.
Posta ordinaria e fax - Ormai si tratta di uno strumento considerato obsoleto e molto
costoso. Si tratta quindi si un canale sconsigliabile per la difficoltà di utilizzare gli strumenti
cartacei nei successivi inoltri anche interni all’azienda. Per tale ragione è preferibile inviare la
propria candidatura via posta o fax solo se esplicitamente richiesto.
3.4 Il curriculum vitae
Una volta identificati i soggetti e i media, occorre mettere a fuoco quello che viene
considerato come lo strumento principale per una buona ricerca di lavoro: il curriculum vitae.
A questo punto dell’esposizione apparirà comunque evidente che il curriculum vitae è solo
uno dei passaggi di un complesso percorso di ricerca, uno strumento indispensabile ma che
da solo non produce se non casualmente il reperimento di un’adeguata offerta di lavoro.
Per tale ragione la prima e principale raccomandazione al riguardo è che il curriculum deve
essere sempre fortemente “personalizzato” sia rispetto a chi scrive (deve trasferire in breve e
con efficacia il set di competenze esperienze e desideri precedentemente identificati nel modo
sopra descritto) sia rispetto al destinatario. Per chi lo legge, il curriculum deve risultare
efficiente ed efficace.
• Efficienza: deve essere massimizzato il rapporto Tempo dedicato alla lettura del cv
/Informazioni comunicate;
• Efficacia: il curriculum vitae deve comunicare a ciascuno una o più informazioni davvero
interessanti cioè convenienti.
Come scrivere un curriculum vitae
Il curriculum è uno strumento complesso, soprattutto da leggere, ma ovviamente anche da
scrivere. Il problema consiste infatti nel poter rappresentare in poche righe (alla sua lettura
si dedicano inizialmente pochi secondi e solo se “colpisce” in alcuni punti si passerà a una
48
lettura più approfondita) esperienze personali che per ricchezza e articolazione sono
ovviamente difficili da sintetizzare.
Si raccomanda di creare a ogni invio (pur partendo da una struttura base pre-confezionata) il
curriculum appropriato. La personalizzazione dovrà essere realizzata in relazione a :
• settore, dimensioni e caratteristiche peculiari dell’azienda (mercato di riferimento,
prodotti, tipologia di clienti ecc.);
• posizione ricercata dall’azienda (se segnalata da una inserzione o da un amico);
• interlocutore (il direttore del personale o lo specialista di selezione non sono esperti di
tematiche specifiche ma colgono al volo eventuali incongruenze formative e di
disponibilità o economiche; il responsabile dell’ufficio/direzione di pertinenza coglierà le
competenze specifiche per analogia con le proprie esigenze; l’amministratore delegato o
il direttore generale coglierà le opportunità di acquisire nuove competenze utili in
termini strategici).
Il curriculum vitae deve contenere le seguenti informazioni:
Dati anagrafici
• nome e cognome
• indirizzo di casa reale ed eventuale disponibilità di alloggio in altre città
• telefoni, tutti compreso il cellulare personale
• e-mail personale e aziendale
• stato civile
Esperienze lavorative -Le esperienze lavorative vanno descritte in modo efficace e in ordine
cronologico inverso (dalla più recente a quella più lontana nel tempo) secondo lo schema che
segue.
TABELLA 3
Periodo dal .....al
.....
Nome e località
dell’azienda
Posizione
ricoperta
Descrizione
sintetica delle
responsabilità
della posizione e
del suo
inquadramento
organizzativo
Dimensioni
gestite (ad es.
numero di
collaboratori,
fatturato
generato ecc.)
Obiettivi
raggiunti
In genere è opportuno essere sintetici, ma non oltre misura. Il nostro interlocutore deve
avere la possibilità di cogliere lo spessore delle nostre esperienze. In particolare (evitando di
appensantire la lettura) è opportuno aggiungere qualche elemento di descrizione del settore
e delle dimensioni organizzative dell’azienda presso cui si è operato, quando questa è poco
nota. Altrettanto utile è, per indicare la propria posizione di lavoro, utilizzare termini italiani,
evitando anglicismi di equivoca interpretazione. Il proprio posizionamento in organico, i
riporti e le dimensioni su cui si è agito servono al lettore a “pesare” l’esperienza facendosi
un’idea più chiara circa la coerenza tra il candidato rappresentato nel curriculum e la
posizione aperta.
Rifarsi a quanto messo a fuoco durante il percorso di auto valutazione si rivela decisivo in
questa fase. È importante descrivere con efficacia le esperienze più recenti o più significative,
senza entrare nel dettaglio di quelle che risalgono a più di 5-8 anni or sono.
Titoli di studio- I titoli di studio vanno elencati con il medesimo schema.
TABELLA 4
49
Dal …..al
Istituzione formativa
Corso seguito
Titolo di studio
conseguito e voto
L’ordine da privilegiare è quello dato dall’ importanza in relazione alla professionalità del
candidato. La laurea è più indicativa di un corso di specializzazione e spesso anche di un
master, anche se questi cronologicamente vengono dopo.
Competenze trasversali - Analogamente alle esperienze di lavoro, è utile descrivere con dati
e fatti “oggettivanti” le proprie competenze trasversali, in particolare quelle linguistiche e
quelle relative all’utilizzo di specifici tools informatici o di altra natura.
TABELLA 5
Lingua
Sistema operativo
Grado di autovalutazione
della conoscenza ( o esame
superato)
Utilizzo di applicativi
Utilizzata per….con
……frequenza …..con
interlocutori
Prodotti realizzati o su cui si è
lavorato
Inquadramento e livello retributivo - Non indispensabile, ma spesso davvero gradita è
l’indicazione del livello retributivo e di inquadramento attuale o ultimo.
Curriculum vitae europeo - Lo schema di curriculum vitae europeo, scaricabile da molti siti
specie della comunità, è senza dubbio un buon punto di partenza, ma è il caso di ribadire che
un buon curriculum vitae va sempre interpretato e personalizzato in ragione dell’interlocutore
e del contesto cui si rivolge.
Costruire un curriculum vitae
A titolo esemplificativo riportiamo uno schema per costruire un cv.
A.
Dati personali
Le prime informazioni che un curriculum deve fornire sono quelle di natura personale o dati
anagrafici.
Oltre a riportare chiaramente il proprio Nome e Cognome (cognome da nubile nel caso di
candidatura femminile), sono richieste una serie di ulteriori informazioni, che risultano essere
essenziali:
• recapiti telefonici (possibilmente compressivi di cellulare) nonché e-mail per il contatto;
• residenza ed eventuale domicilio
• data di nascita.
Esempio di cv corretto
MARIO ROSSI
Tel. 0383.xxxxxxx Cell. zzz.zzzzz
e-mail: nnnnnn@nnn
nato il 23/03/1968
residente a Voghera
Esempio di cv incompleto
50
Giuseppe Bianchi
Dati Personali:
Luogo di nascita: Gallarate (Va)
Data di nascita: 12/08/1962
Stato civile: coniugato
Tel. 0332/NN NN NN
b.
Esperienze professionali
Dopo i dati anagrafici, di norma si deve passare alla descrizione delle proprie esperienze
professionali.22 Un curriculum ben redatto deve essere esaustivo in merito alle informazioni
peculiari del candidato, tuttavia non bisogna eccedere nelle descrizioni - specialmente per le
esperienze più lontane nel tempo. Si suggerisce di non superare i tre fogli.
Esempio curriculum completo
TABELLA 6
1993 - 2007
2004 - 2007
Società X , Milano, multinazionale che opera nel settore
…………..., circa ……….dipendenti.
Ulteriori informazioni circa la società; sede europea, …….
Direttore Commerciale
Riportando all’Amministratore Delegato, ho avuto la
responsabilità delle vendite e del marketing per il mercato
Europa, attraverso il coordinamento di circa 120 risorse
distribuite in tutta Europa.
Principali responsabilità:
analisi del mercato
sviluppo e introduzione di nuovi prodotti
piani di vendita annuali e a medio termine
responsabilità di P/L.
Risultati: le vendite in Europa sono più che triplicate dal
200. al 200., raggiungendo xxxx Euro
Progetti più significativi:
Modifica e potenziamento della rete distributiva, passando
da ………….
2000 - 2003
Direttore Commerciale Italia e Sud Europa
Mantenendo la responsabilità del mercato Italia, sono
stato incaricato di aprire ex novo la filiale in Spagna e
Portogallo
Risultati: rispetto dei business plan e dei tempi previsti
1993 - 2000
Direttore Commerciale Italia
Riportando al Presidente europeo, il mio ruolo consisteva
nella gestione dello start up della filiale italiana per la
commercializzazione dei prodotti in Italia.
Risultati. ……
1990 - 1993
Società B…
multinazionale ………….. operante nel settore ………………
2
nel caso di persone di giovane età, quindi con esperienza professionale limitata o nulla, sarà opportuno premettere la descrizione
degli studi e formazione compiuti ed eventuali corsi effettuati (vedi oltre).
51
Area manager
Il ruolo prevedeva il riposizionamento sul mercato della
consociata …………
Risultati: Nel primo anno anno, le vendite sono state
aumentate ogni anno di almeno un punto percentuale in
più rispetto alla crescita del mercato, riducendo ……………
C. Titoli di studio e corsi di formazione e competenze specialistiche
Analogamente alle esperienze professionali, per i titoli di studio e i corsi di formazione seguiti
può essere utile utilizzare lo schema esemplificativo seguente.
Titoli di studio
Dicembre 2000: diploma in Ingegneria Elettrica conseguito con la votazione di 87/100, presso
il Politecnico di Milano.
La tesi è stata realizzata nell’ambito di un’esperienza di tirocinio svolta presso la società
……………., finalizzata a ………………… Titolo: …………………….
Luglio 1997: conseguimento Diploma di Maturità Tecnica – Perito Elettrotecnico – presso
l'Istituto Tecnico Industriale …………….. di ………………., con la votazione di 58/60.
Certificazioni – Skill
07/2003 MCSE Windows 2000 (Microsoft Certified Systems Engineer)
05/2003 MCSA Windows 2000 (Microsoft Certified System Administrator)
D. Competenze trasversali
Il curriculum deve essere sempre ulteriormente corredato dalle descrizione delle
competenze. In particolare, è essenziale indicare il livello di conoscenza delle lingue straniere
nonché degli strumenti informatici e/o di altra natura.
Relativamente alle lingue straniere, è opportuno segnalare il livello, come da specifica
attestazione conseguita o per autovalutazione.
Per quanto riguarda l’utilizzo di strumenti informatici, dovranno essere riportati i principali
applicativi conosciuti e, in particolare, quelli su cui si è operato professionalmente.
Competenze informatiche
Sistemi Operativi: piattaforma Windows.
Applicativi: strumenti Office
Programmi CAD e modellazione 3D: Autocad, Pro/ENGINEER, CATIA V5.
Browser Internet e posta elettronica: MS Internet Explorer, Netscape Navigator, MS Outlook,
Lotus/Notes.
Conoscenze linguistiche
52
Lingua inglese
Lingua tedesca
TOEFL 257/300
anno 2004
buon livello scritto e di conversazione
53
CAPITOLO 4 Presentarsi e promuoversi. Il colloquio
Il colloquio
Nella ricerca di un lavoro rappresenta spesso la fase decisiva. Ma non bisogna
enfatizzarne l’importanza. In un percorso ben costruito, aver successo nel colloquio è
molto più facile di quanto si creda. Il suo scopo è verificare se sia possibile creare
un’alleanza strategica tra azienda e candidato.
Prepararsi al colloquio
Studiare la propria autorappresentazione, raccogliere informazioni sull’azienda e la
posizione desiderata, preparare una lista di possibili domande, non dimenticare che
“anche l’occhio vuole la sua parte”.
Altre strade
Corsi di specializzazione
Outplacement
54
4.1 Presentarsi
Una volta realizzata la campagna comunicativa adeguata, occorrerà prepararsi alla fase
successiva, costituita dalla gestione dei rapporti che avremo attivato. Si tratta della fase
decisiva, anche se non bisogna enfatizzarne l’importanza. In un percorso ben costruito,
grazie alla tranquilla consapevolezza di sé e dei propri punti di forza e di debolezza, unita a
un’adeguata conoscenza delle caratteristiche e delle esigenze del nostro interlocutore, aver
successo nei colloqui è molto più facile di quanto si possa immaginare.
Basta essere se stessi e questa fase si rivelerà per quello che è, ossia un momento di
valutazione reciproca tra azienda e candidato, finalizzato al conseguimento simultaneo e
reciproco di un vantaggio in vista del raggiungimento dei rispettivi obiettivi.
Ben diversa è la situazione di chi si appresta a sostenere un colloquio in modo improvvisato e
senza un’adeguata preparazione. In questi casi conta soprattutto la fortuna.
4.2 La conduzione del colloquio
Il colloquio costituisce il principale strumento di valutazione utilizzato dalle imprese italiane.
Giungere al colloquio spesso è tutt’altro che facile ed è sempre da considerare un successo.
Le strade che il colloquio può imboccare possono differenziarsi in relazione allo scopo e
all’interlocutore.
Scopo - Può essere conoscitivo o di valutazione in relazione a una specifica posizione di
lavoro. Il primo di solito si svolge in un clima disteso e rilassato da entrambe le parti e
permette al candidato di esprimersi più liberamente, anche se rischia di trasformarsi in una
chiacchierata poco produttiva se l’intervistatore non ha alcuna idea su cosa approfondire, o in
vista di cosa valutare la persona. Il secondo è un momento di verifica reciproca ed è quindi
accompagnato da maggior ansia da parte del candidato e maggior attenzione e stress da
parte dell’intervistatore, che deve uscirne con un giudizio il più possibile attendibile sul
candidato, ma è di norma molto più produttivo. Anche se dovesse chiudersi con la
valutazione di non idoneità per la specifica posizione, risulta pur sempre un valore aggiunto
potersi confrontare con questa occasione e con il valutatore.
Interlocutore - Gli approcci al colloquio degli specialisti di selezione (selezionatori e psicologi
del lavoro) dei responsabili di funzione aziendale e degli impreditori sono profondamente
diversi.
I selezionatori professionisti seguono schemi e metodo di valutazione ben codificati che se
utilizzati bene sono in grado di mettere in luce le migliori caratteristiche ed i limiti del
candidato. Sono colloqui che vanno quindi affrontati con fiducia nei confronti del nostro
interlocutore
Gli imprenditori e i manager (non della funzione del Personale) di norma sono meno metodici
e spesso si lasciano influenzare dal “colpo d’occhio”. A volte si dilungano nella descrizione della
propria azienda e delle caratteristiche ed esigenze della posizione. In questi casi è utile con
gentilezza e determinazione, ma con molta disponibilità all’ascolto, cercare di condurre la
conversazione sui temi di interesse reciproco riguardanti la posizione di lavoro per cui si è stati
convocati.
Tipologie di colloqui
Il colloquio “professionale”, ovvero effettuato da specialisti della selezione, è finalizzato a
mettere in evidenza le competenze e la motivazione del candidato, spesso sulla base di uno
schema di valutazione abbastanza codificato. Viene condotto con varie tecniche e, se ben
gestito da parte del selezionatore, ha un elevato grado di predittività. Di norma mira a
mettere in luce le competenze del candidato facendo appello a una analisi approfondita e
mirata delle esperienze pregresse.
55
FIGURA 4.1
Il colloquio professionale si svolge di norma secondo questo schema
Accoglienza
Domande aperte
Domande specifiche
45/60 min
Descrizione posizione
Domande di verifica
Chiusura e accordi
I colloqui realizzati da “non addetti ai lavori” spesso sono focalizzati soprattutto sugli aspetti
tecnico-professionali del candidato, ma l’intervistatore (di norma il responsabile dell’ufficio o
della direzione da cui dipende la posizione vacante) cerca di trarre dalla conoscenza diretta
del candidato anche considerazioni di natura motivazionale e comportamentale, e studia la
compatibilità del potenziale collaboratore futuro con l’ambiente umano del proprio
settore/ufficio e con se stesso.
Il colloquio che ha luogo con l’imprenditore di solito verte sugli aspetti motivazionali del
candidato, in quanto, di norma, l’imprenditore delega la valutazione degli aspetti tecnicoprofessionali ai propri collaboratori coinvolti prima o dopo di lui nel processo di selezione.
Stile e comportamento nel colloquio
Data la varietà di situazioni è difficile mettere a fuoco a priori e una volta per tutte come
impostare il colloquio. Va ribadito che il colloquio ha un solo importante scopo, quello di
studiare insieme la compatibilità tra i progetti di sviluppo coltivati dal candidato per la
propria carriera professionale e quelli dell’impresa per l’area/il settore aziendale in cui
intende inserire il candidato. Scopo del colloquio (consapevole o meno) è verificare se sia
possibile creare un’alleanza strategica e di sviluppo tra azienda e candidato.
In ogni caso, per preparasi adeguatamente al colloquio occorre tenere presenti le seguenti
raccomandazioni.
1) Essere informati sull’azienda, la posizione, l’interlocutore. Per poter adeguatamente
affrontare un colloquio, sia esso con una società di ricerca e selezione o con un’azienda nella
quale andare a lavorare, è opportuno documentarsi sul futuro interlocutore e sulla posizione
ricercata. Conoscenze utili possono essere ricavate dall’inserzione, dai dati comunicatici da
amici e conoscenti e da uno studio dell’azienda e delle sue caratteristiche. L’utilizzo di Internet
costituisce uno strumento estremamente efficace a questo scopo.
Nel caso di rapporto diretto con azienda, sarà utile conoscerne:
• il settore merceologico,
• il numero di dipendenti,
• la localizzazione geografica,
56
•
i principali dati economici.
Nel caso che il processo di selezione sia affidato a una società di ricerca e selezione,
attraverso la descrizione del profilo sarà almeno possibile effettuare ricerche sul settore di
riferimento in cui opererà la figura professionale ricercata.
2) Studiare la propria autopresentazione. Prima del colloquio è importante “organizzare” il
proprio discorso. Di norma il selezionatore proporrà inizialmente al candidato di esporre la
propria storia formativa/professionale. È importante raggruppare gli elementi significativi del
proprio iter, enfatizzando i passaggi salienti e motivando i cambiamenti, senza tuttavia
esagerare nell’“assolo”, in modo da contenere la propria esposizione in tempi ragionevoli (30
minuti al massimo).
Il colloquio deve essere a due vie. Meglio evitare, per quanto possibile, di restare passivi e
limitarsi a rispondere alle domande. Non è un interrogatorio: il candidato che non domanda
nulla viene percepito come poco motivato o poco intraprendente. D’altra parte, passare tutto il
tempo a fare domande può risultare inopportuno e dimostrare poca sicurezza nei propri mezzi.
È consigliabile preparare una lista delle possibili domande di chiarimento circa la posizione.
3) Arrivare con anticipo. Quando l’appuntamento è stato fissato, è importante verificare
attentamente la sede del colloquio e valutare il tragitto necessario e i mezzi utilizzabili
perché a un colloquio di lavoro ci si deve sempre presentare puntualmente, senza ritardi
(meglio con dieci minuti di anticipo).
Ovviamente, qualora si verifichi un inconveniente, chiamate al più presto chi vi sta
aspettando e valutate con lui il vostro ritardo, chiedendo se la disponibilità dell’intervistatore è
confermata.
4) Anche l’occhio vuole la sua parte. Anche l’aspetto esteriore merita qualche riflessione. Il
selezionatore, non appena vi stringerà la mano, osserverà in primo luogo il vostro aspetto e
si farà una prima impressione di voi e delle vostre caratteristiche. Meglio optare per un
aspetto sobrio e non vistoso, sia nella scelta degli abiti che degli accessori e dei profumi.
4.3 Altre strade
A volte la strada per arrivare a un lavoro è diversa da quella qui descritta (che costituisce la
norma per chi cerca da solo il primo lavoro o il metodo per cambiare o ritrovare un lavoro).
La ricerca di un lavoro infatti può essere generata, oltre che da una volontà personale, anche
da fattori contingenti, da sollecitazioni esterne, da esigenze inderogabili.
A seguito di processi di riduzione di personale o di riqualificazione, per esempio, ci si può
trovare spinti (e guidati) alla ricerca di un nuovo lavoro e alla costruzione di una specifica
nuova professionalità nell’ambito di processi complessi gestiti da soggetti esperti (aggregazioni
di enti di formazione professionale, istituzioni operanti nel mercato del lavoro come la provincia
o il comune e operatori privati come le società di lavoro interinale o di outplacement) e di solito
all’interno di un percorso che ha visto tra i protagonisti anche le parti sociali e le organizzazioni
sindacali. Si tratta di percorso cui guardare con fiducia e nel quale impegnarsi con serietà.
Altre ipotesi per sviluppare un percorso di avvicinamento al lavoro, o per ritrovarlo nel caso
lo si sia perso, contemplano il passaggio attraverso la formazione professionale.
Corsi di specializzazione
I corsi di specializzazione organizzati dalle istituzioni pubbliche e private accreditate e
finanziate contemplano sempre periodi di stage, utili, oltre che per mettere in pratica le
cognizioni teoriche apprese durante le lezioni, per approfondire quella reciproca conoscenza
tra azienda e persona che spesso conduce a consolidare il rapporto anche dopo il termine del
periodo di studi.
L’outplacement
Una forma particolare di attività finalizzata alla ricerca di una nuova occupazione è quella che
va sotto il termine di outplacement. Tale tecnica è nata intorno alla seconda metà degli anni
Settanta, dopo il termine del programma spaziale statunitense che aveva portato i primi
57
uomini a calcare il suolo lunare. Migliaia dei migliori tecnici, ingegneri e scienziati, americani
rischiavano di rimanere improvvisamente senza lavoro a causa del taglio al programma
spaziale.
Con il consueto pragmatismo, alcune società di consulenza americane si proposero allora di
prendersi cura di quegli specialisti, allo scopo di ricollocarli presso le imprese statunitensi in
modo da valorizzare il capitale di conoscenze e competenze sviluppato durante gli anni di
fervida ricerca applicata al programma spaziale.
Trasferita in contesti industriali e commerciali, tale tecnica prevede che la società di
consulenza, a fronte di un incarico a titolo oneroso da parte dell’azienda cedente (e mai da
parte del singolo), prenda in carico la persona e la aiuti a strutturare al meglio e a realizzare
con maggior efficacia il percorso di ricerca di una nuova occupazione. In questo modo e in
questo contesto è nata la tecnica chiamata poi di outplacement.
Si tratta quindi di trasformare un problema in una opportunità. Le condizioni perché ciò
avvenga sono :
• la libera e motivata scelta del candidato all’outplacement solo dopo avere
definitivamente risolto il precedente rapporto di lavoro (solitamente le società di
outplacement non prendono in carico lavoratori in mobilità CIG, sulla base della
constatazione che la pur flebile speranza di un reinserimento, rende poco determinata
e, quindi, poco produttiva la ricerca di un’alternativa);
• il supporto, e non la sostituzione, della persona nella ricerca. La società di
outplacement mette a disposizione del candidato strutture (ufficio, PC, assistenza
ecc.) e informazioni sul mercato di riferimento per ciascun candidato (attraverso
un’attività di job scouting mirata), specialisti e psicologi per l’analisi delle competenze
e formatori per sviluppare competenze in materia di colloqui, cv ecc., ma richiede che
sia il lavoratore a ricercare e attivare la rete di rapporti che reputerà più opportuna
per arrivare direttamente e personalmente al nuovo lavoro.
Si tratta di uno strumento costoso ma di provata efficacia. Riduce i tempi di ricerca in media a
circa un terzo di quello che occorrerebbe alla persona in assenza di supporto e aumenta la
probabilità di rientrare nel mondo del lavoro con ruoli e livelli analoghi a quelli di partenza. Di
converso, richiede al candidato una buona dose di impegno e di umiltà e la volontà di
impegnarsi seriamente nella ricerca attiva di un lavoro.
58
Riepilogo
L’evoluzione del mercato del lavoro in Italia (e in Europa) favorisce scelte coraggiose e
rigorose. Le aziende saranno sempre più affamate di lavoratori. Per quanto possa sembrare
paradossale, sarà più facile trovare un lavoro adatto e congeniale che un lavoro qualsiasi. Ma
la ricerca richiede un’attenta pianificazione e progettazione di obiettivi, tempi, risorse. Le
aziende sono interessate non al nostro bisogno, ma al nostro valore aggiunto e questo è
costituito da competenze tecniche e professionali acquisite nella scuola o nel lavoro, nonché
da competenze “trasversali” quali la capacità di gestire e motivare i collaboratori, la capacità
di porsi in modo proattivo di fronte ai problemi ecc. Test appropriati, riportati in appendice ai
capitoli, fanno da guida in queste analisi. Individuato il proprio valore aggiunto, è utile
considerare la ricerca di un lavoro come un’operazione di marketing per lanciare un prodotto
innovativo.
Selezionate la professione obiettivo e le aziende o le organizzazioni che ci interessano,
occorre stabilire un contatto. I canali professionali sono Internet, l’inserzione, gli head
hunter, le società di somministrazione. Ma il passaparola è ancora il canale più efficace. Nella
promozione di sé uno strumento di particolare importanza è il curriculum che deve sempre
essere personalizzato, efficiente ed efficace.
La fase culminante della ricerca di un lavoro è spesso rappresentata dal colloquio, anche se
non è il caso di enfatizzarne l’importanza: in un percorso ben costruito, aver successo nel
colloquio è molto più facile di quanto si creda. Tutto dipende dalla preparazione e dal rispetto
di regole elementari. Lo scopo fondamentale del colloquio è verificare se sia possibile creare
un’alleanza strategica tra azienda e candidato.
Altre strade sono rappresentare dai corsi di specializzazione e dall’outplacement.
59

il manuale cercare lavoro

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