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datore di lavoro - Confindustria Bulgaria
Protezione dell’immagine del datore di lavoro in tempi di crisi Seminario Imprese e Lavoro 2013 28 May 2013 Introduzione L‘immagine del datore di lavoro L’immagine del datore di lavoro Che cos’e’ la “employer branding”? • Verso i dipendenti • Verso i candidati • Verso i partner Perche’ e’ importante? • Motivazione • Lealta’ • Ricerca • Trattenimento Come migliorarla? • Comunicazione dal basso all’alto • Comunicazione dall’alto • Comunicazione all’esterno Come mantenerla? • Gestire l’informazione e le aspettative • Business is business vs. people are people Il contesto (di crescita o ottimizzazione) “La vita e’ fatta di alti e bassi”: • Cambiamento continuo e’ la normalita’ • Aparte il contesto, ogni azienda attraversa diversi fasi di sviluppo • Opportunita’ di ristrutturazione e nuova spartizione delle quote di mercato Ma comunque adattarsi non e’ facile: • Alta tasse di disoccupazione • Riduzione degli ordini o dei volumi • Un divario nella domanda di HR • Calo della coinvolgenza o della motivazione Strumenti di protezione dell’immagine 1. Usare il lavoro temporaneto • Come funziona? • Benefici per i dipendenti • Benefici per l’azienda • Limitazioni • Alcuni esempi 3. Gestire i costi di personale • Costo totale del personale • Benefici per i dipendenti • Benefici per l’azienda • Limitazioni • Alcuni esempi 2. Abbinare risultati e compensi • Salario fisso e parte variabile • Benefici per i dipendenti • Benefici per l’azienda • Limitazioni • Alcuni esempi 4. Outplacement • Scopo del servizio di Outplacement • Benefici per i dipendenti • Benefici per l’azienda • Limitazioni • Alcuni esempi L‘uso di personale temporaneo Il lavoro temporaneo Come funziona? • Ricerca e selezione o Trasferimento • Impiego da parte di Adecco (Associati) • Controllo operativo e gestione da parte del Cliente • Per un periodo limitato di tempo (alti e bassi) • Il ruolo dell’agenzia come Intermediario nella zona Benefici per il dipendente (Associato): • Maggiori opportunita’ di impiego continuo • Flessibilita’ (part-time, a turni, a richiesta) • Carriera divesificata e gestita esternamente • Aspettative e risultati di breve termine • Opportunita di crescita’ nel lungo termine Il lavoro temporaneo Benefici per l’azienda: • Massima flessibilita’ nell’uso delle HR • Costo direttamente proporzionale all’impiego reale • Assenteismo gestito dall’agenzia di lavoro • Un numero garantito di persone disponibili • Riduzione degli straordinari e dei tempi di inattivita’ • Risorse aggiuntive in periodi di crescita • Aspettative allineate d’impiego a periodo limitato Limitazioni: • Requisiti di abilita’ e esperienza specifici • Investimenti e tempi di formazione • Numero di candidati qualificati disponibili in zona • Aspettative e livelli dei compensi Alcuni esempi: • DHL, Bulgartabac, Carrefour, Willi Betz, Sisecam Abbinamento di risultati e compensi Compensi per risultato Strumenti disponibili: • Sostituire parzialmente i compensi fissi e/o aggiungere una remunerazione variabile • Abbinarla a risultati individuali e di gruppo • Individuare delle aree problematici da migliorare • Focalizzarsi su poche aree ed intervenire la’ Benefici per il dipendente (associate): • Maggiore trasparenza nel calcolo dei compensi • Maggiore coinvolgimento (un accordo) • Opportunita’ di reddito maggiore Benefici per l’azienda: • Costo variabile invece a costo fisso • Allineamento dei target individuali e di gruppo • Aumento della produttivita’ e calo dell’assenteismo Compensi per risultato Limitazioni: • Non applicabile a tutto i ruoli in azienda • Minore sicurezza percepita da parte del dipendente • Possibilita’ di concorrenza interna (non produttiva) • Gestione complicata in termini di: • Oggettivita’ • Allineamento • Trasparenza • Comunicazione Alcuni esempi: • Bonus di volume • Bonus di qualita’ • Bonus di presenza • Grammer, DHL, Willi Betz, etc. Gestione dei costi del personale Gestione dei costi I costi di personale: • Costo diretto: salario, bonus, contributi • Ma anche costi indiretti: trasporto, amministrazione, calcolo buste paga, assicurazioni e servizi medici; • Oppotunita’ di ottimizzazione soprattutto dei costi indiretti (economia di scopo e di scala) Benefici per dipendente e per azienda: • Uso piu’ facile o piu’ veloce di risorse e sistemi • Maggiore chiarezza sui benfit sociali e sulle risorse a disposizione del personale • Maggiore trasparenza nell’assegnazione di benefit • Minore costo operativo e prezzo finale (senza compromettere la qualita’) Gestione dei costi Limitazioni: • Bilanciare tagli di costo con investimenti in qualita’ • Una soluzione piu’ efficace non e’ sempre migliore • Gestire aspettative e percezioni • Comunicazione aperta ed abbondante Alcuni esempi: • Voucher e buoni pasto (o altri buoni) • Trasporto gestito esternamente • Trasporto condiviso tra diverse aziende • Amministratore “on-site” • Personale medico “on-site” • Fondi EU per i pendolari • Fondi EU per la prima esperienza lavorativa • Daga Trading, Kraft Foods, DHL, EPIQ, Poligrafsnab Servizio di Outplacement (ricollocamento) Outplacement (ricollocamento) Quando usare l’Outplacement: • In caso di licenziamento, ma di soddisfazione dai risultati ottenuti e di buona performance del dipendente • In casi di chiusura di un ufficio locale, una filiale o un sito di produzione; durante ristrutturazioni e cambiamenti organizzativi; • Quando si vuole tener motivati e positivamente influenzati tutti i dipendenti e conservare l’immagine e la marca Approccio differente ai target diversi: • Sessioni di coaching individuali per gli proffessionalisti senior ed per i Manager (durata di 3-, 4-, 6- mesi) • Sessioni di gruppo (workshops), abbinati a 1-2 sessioni inddividuali di coaching - per specialisti / impiegati • Sessioni e lavori di gruppo per for lavoratori, operai, ruoli junior Outplacement (ricollocamento) Benefici per l’azienda: • Produttivita’: i dipendenti coinvolti in progetti di outplacement mantengono la propria motivazione e produttivita’ anche durante il periodo di preavviso. • Immagine: aver mantenuto una relazione positiva e di supporto durante il duro periodo di ottimizzazione del personale, puo’ decidere il destino dell’azienda in un futuro periodo di crescita. Benefici per il dipendente: Guida e coaching nel decidere l’industria e la professione di interesse. Analisi guidata delle opportunita’ e delle proprie abilita’, interessi e punti di forza. Supporto nel sviluppare ed adattare il proprio curriculum agli incarichi a cui si mira. Allenamento e preparazione per le discussioni con le aziende target, per I colloqui e gli incontri di networking. Focus sugli obiettivi del futuro invece che sul passato. Outplacement (ricollocamento) Limitazioni: • Per dipendenti che stanno per lasciare l’azienda • Una opzione a scelta • Focus sul processo e la soddisfazione • Processo non sempre concluso con un incarico • Piu’ adatto a ruoli di esperti e manager Alcuni esempi: • Cambiamenti nel settore dei beni di largo consumo • Outsourcing di servizi a livello globale • Fusioni & acquisizioni • Ristrutturazioni a livello globale • Esperti e manager “padri” d’azienda che entra in una nuova fase di crescita e sviluppo commerciale Per concludere L’arsenale Diffendere la marca con una moltitudine di strumenti: • Lavoro temporaneo • Compensi variabili • Gestione dei costi • Outplacement Target diversi per ogni strumento: • Colletti blu, operatori, personale di qualificazione piu’ bassa • Forze vendite, Produzione, Trade marketing, Manager • Costi specifici per ogni business; possibilita’ di aggregazione; • Durata e contenuto diverso in funzione al livello Strategia migliore – uso congiunto di piu’ strumenti: • Per ulteriori informzioni – rivolgersi ad un consulente Adecco Grazie per l’attenzione! Domande? IL SISTEMA DELLA SICUREZZA SUI LUOGHI DI LAVORO IN BULGARIA IL SISTEMA DELLA SICUREZZA SUI LUOGHI DI LAVORO IN BULGARIA La legislazione è recente Il sistema rispetta le direttive EU E’ tra i più avanzati d’ Europa IL SISTEMA DELLA SICUREZZA SUI LUOGHI DI LAVORO IN BULGARIA Il modello operativo Gli obblighi del datore di lavoro Il ruolo del Servizio di Medicina del Lavoro (Servizio autonomo, accreditato dallo Stato – SML) Il sistema sanzionatorio e di controllo Servizi Health & Safety MODELLO OPERATIVO DATORE DI LAVORO ANALISI RISCHI SERVIZIO MEDICINA DEL LAVORO (SML) ANALISI (ORGANO CONTROLLO) INTERVENTI SU STRUTTURE E MEZZI DI LAVORO FORMAZIONE DEI LAVORATORI CONTROLLO SALUTE LAVORATORI OBBLIGHI DEL DATORE DI LAVORO OBBLIGHI DEL DATORE DI LAVORO La legge obbliga il Datore di Lavoro ad assicurare che il lavoro si svolga in condizioni tali che il rischio per la vita e la salute dei lavoratori sia rimosso, limitato o almeno ridotto (Codice Lavoro cap XIII) Prevenzione dei rischi occupazionali Training e formazione Assicurare risorse organizzative Redazione e tenuta documentazione in materia Nomina Servizio di Medicina del Lavoro (SML) OBBLIGHI DEL DATORE DI LAVORO Lo strumento su cui si basa il sistema della sicurezza e la ANALISI DEI RISCHI che il Datore di Lavoro deve obbligatoriamente effettuare avvalendosi di un Servizio di Medicina del Lavoro (SML) e con la partecipazione dei lavoratori OBBLIGHI DEL DATORE DI LAVORO ANALISI DEI RISCHI E’ l’ esame completo dei locali, degli strumenti e dei processi di lavoro Per : Individuare i rischi per posto di lavoro / mansione Misurare i fattori di rischio Individuare le misure per il miglioramento e i DPI Stabilire i controlli per l’evoluzione della situazione Redigere il piano di visite di controllo della salute dei lavoratori Programmare interventi formativi RUOLO DEL SERVIZIO DI MEDICINA DEL LAVORO (SML) RUOLO DEL SML La disposizione di legge n° 3 in vigore dal gennaio 2008 delinea i compiti dei Servizi di Medicina del Lavoro. La legge ridisegna i requisiti per ottenere la qualifica di SERVIZIO DI MEDICINA DEL LAVORO ad oggi sono state accreditate in tutta la Bulgaria meno di 400 strutture RUOLO DEL SML SML assiste il Datore di Lavoro per elaborazione dell’ Analisi Rischi mettere in pratica i requisiti di sicurezza nei luoghi di lavoro definire e implementare le norme e regole interne per la sicurezza il lavoro delle Commissioni e Gruppi interni per la sicurezza RUOLO DEL SML SML, sulla base dell’ analisi dei rischi, pianifica gli adempimenti sanitari individuando per ciascuna mansione il tipo di controllo medico e la sua frequenza. Per far ciò provvede a: organizzare esami medici preventivi all’ assunzione organizzare esami medici periodici creare, aggiornare e custodire le cartelle cliniche di ogni dipendente, sia in forma cartacea che elettronica Prepara il Rapporto annuale sulle condizioni di salute dei lavoratori RUOLO DEL SML Rilascia la idoneità dei singoli dipendenti alla mansione attribuita SISTEMA DI CONTROLLO E SANZIONATORIO SISTEMA DI CONTROLLO E SANZIONATORIO Il controllo sull’ osservanza della legislazione in tutti i settori di attività e affidato all’ ISPETTORATO GENERALE DEL LAVORO Inserito nel Ministero del Lavoro e delle Politiche sociali (organizzato su base territoriale) SISTEMA DI CONTROLLO E SANZIONATORIO STRUMENTI DI CONROLLO e SANZIONI Ispezioni (con larghi poteri) Applicazione di misure coercitive - prescrizioni obbligatorie - limitazione attività fino a chiusura Notifica obbligatoria Autorità Giudiziaria SISTEMA DI CONTROLLO E SANZIONATORIO SANZIONI LAVORATORE DIRIGENTE DATORE LAVORO PRIMA VIOLAZIONE (BGN) da 100 a 500 da 1.000 a 10.000 da 1.500 a 15.000 VIOLAZIONI successive (BGN) da 500 a 1.000 da 5.000 a 20.000 da 20.000 a 30.000 sempre che non sussistano violazioni più gravi di natura penale è sancito anche l’ ostacolare le ispezioni ed il mancato rispetto delle prescrizioni sono previsti pesanti diritti di mora (20%) sulle multe The reliable partner for health and safety at work HEALTH & SAFETY ha la qualifica di Servizio di Medicina del Lavoro rilasciata dalle autorità Bulgare. Si avvale della collaborazione di SMC Lavoro е Ambiente di Torino, un Gruppo con una lunga e positiva esperienza nel settore SERVIZI E ATTIVITA’ oltre quelli mensionati di un Servizio di Medicina del Lavoro Organizzare le visite mediche periodiche ed i relativi interventi diagnostici Assistere il Datore di Lavoro nel formulare prescrizioni e norme e nel mantenimento della documentazione prevista dalla legge Monitorare i cambiamenti del quadro legislativo Assistenza durante i controlli delle Autorità e nell’ implementare le prescrizioni Training e formazione del personale in materia di sicurezza DOVE SIAMO SEDI OPERATIVE IN PROGETTO www.pwc.com I rapporti di lavoro Irina Tsvetkova Il contratto di lavoro Forma e stipulazione • Contratto sempre in forma scritta • E’ obbligatoria la notifica all’Agenzia Nazionale delle Entrate entro tre giorni dalla stipulazione Contenuto minimo • • • • • • • Confindustria Nome della carica Posto di lavoro Data della stipulazione e termine del contratto Durata delle ferie retribuite Termine del preavviso Retribuzione base e supplementare Durata del giorno lavorativo o della settimana May 2013 lavorativa Slide 2 Contratti di lavoro a tempo determinato. Modifica del contratto di lavoro Сontratti di lavoro a tempo determinato • Si ammettono in via d’eccezione, per i motivi esplicitamente previsti nel Codice del lavoro e indicati nel contratto di lavoro - Per attività temporanee e stagionali – non più di 3 anni - Per altre attività - per un periodo non più lungo di 1 anno - Per sostituire un lavoratore assente Contratti di lavoro con periodo di prova • Per un periodo massimo di 6 mesi Accordo complementare • Le parti non possono modificare unilateralmente il contenuto del rapporto di lavoro Confindustria May 2013 Slide 3 Recesso del contratto di lavoro Forma scritta – atto di recesso • Licenziamento disciplinare senza preavviso Da parte del datore di lavoro • Per giustificati motivi oggettivi –con Scelto dal lavoratore – preavviso dimissioni - Licenziamenti - Mancanza di competenze - Altri Di comune accordo – con o senza compesazione • Procedura - Selezione obbligatoria - Tutela preventiva (donne incinta, madri, portatori di handicap, altri) Confindustria May 2013 Slide 4 Controversie di lavoro Possibilita di contestazione dinanzi al tribunale • Ogni licenziamento può essere contestato dinanzi al tribunale • La procedura è di tre 3 istanze ed è gratuita per il dipendente • Il datore di lavoro deve dimostrare in tribunale che e avvenuta la causa del licenziamento e la conformità con i requisiti procedurali Reintegrazione nel posto di lavoro • Se il licenziamento e’ dichiarato illegittimo, il tribunale reintegra il dipendente al lavoro Indenizzo • Un massimo di 6 stipendi lordi Confindustria May 2013 Slide 5 Grazie per l’attenzione! Per ulteriori informazioni Irina Tsvetkova Country managing partner [email protected] „PricewaterhouseCoopers Bulgaria” ЕООD “Tsvetkova, Bebov and Partners” Studio legale Maria Louisa Blvd 9-11, Sofia tel + 359 2 91 003 This publication has been prepared for general guidance on matters of interest only, and does not constitute professional advice. You should not act upon the information contained in this publication without obtaining specific professional advice. No representation or warranty (express or implied) is given as to the accuracy or completeness of the information contained in this publication, and, to the extent permitted by law, PricewaterhouseCoopers Bulgaria EOOD, its members, employees and agents do not accept or assume any liability, responsibility or duty of care for any consequences of you or anyone else acting, or refraining to act, in reliance on the information contained in this publication or for any decision based on it. © 2013 PricewaterhouseCoopers Bulgaria EOOD. All rights reserved. In this document, “PwC” refers to PricewaterhouseCoopers Bulgaria EOOD which is a member firm of PricewaterhouseCoopers International Limited, each member firm of which is a separate legal entity. Confindustria, 28 maggio 2013, Sofia LE RELAZIONI INDUSTRIALI IN BULGARIA Mila NENOVA TSONEVA Consulente Risorse Umane e Relazioni Industriali Confindustria RAPPRESENTANTI DELLE PARTI SOCIALI A LIVELLO NAZIONALE – CONSIGLIO TRIPARTITO • DATORI DI LAVORO Ø Ø Ø Ø Confederazione dei Datori di Lavoro e gli Industriali in Bulgaria (CRIB) Associalzione Industriale Bulgara Associazione Commercio-Industriale Bulgara Associazione del Capitale Industriale • SINDACATI Ø KNSB Ø Podrepa • CONSIGLIO DEI MINISTRI STRUTTURA DEI SINDACATI • Sindacati principali – KNSB e Podrepa • Struttura dei sindacati Ø Ø Ø Ø Struttura nazionale Federazioni settoriali Organizzazioni regionali Sezioni aziendali • Formazione dell’organizzazione sindacale aziendale: Ø Min. 5 persone Ø Certificato di appartenenza rilasciato dalla risapettiva Federazione • Diritti dei rappresentanti sindacali Ø Ø – – – – – Tutela sindacale – per il Presidente e il Segretario della sezione Funzione – segnalare alle autoritá di violazioni dei diritti dei lavoratori Visitare i posti di lavoro Richiedere spiegazioni e informazione dal datore di lavoro Informarsi direttamente dai lavoratori dell’applicazione dei dirirri di lavoro Devono mantenere I segreti comerciali e aziendali Gli organi di controllo devono informarli per le misure prese LIVELLI DI CONTRATTAZIONE • Contrattazione: livelli del Contratto Collettivo (CC) Ø Ø Ø Ø Nazionale Settoriale Regionale Aziendale • Applicazione dei contratti: Ø Aziendale – tra le parti, si applicas solo per gli iscritti Ø Settoriale – diffusione dell’applicazione del CC in alcuni settori – – – Produzione di celulosa e carta; Raccoglimento, depurazione e distribuzione d’acqua; Ricerca, estrazione e lavorazione di risorse minerali CONTRATTAZIONE AZIENDALE • Tutti gli aspetti del diritto di lavoro non definiti nel Codice del lavoro con norme imperative Ø Ø Ø Ø Ø Ø Ø Ø Retribuzione – di base e elementi aggiuntivi Risarcimenti Orario di lavoro e ferie – di base e aggiuntive Maggiorazioni Sicurezza sul lavoro Occupazione Fondo sociale Condizioni per l’attivitá sindacale • Obbligo di contrattazione, non di firma di CC!! • In caso di mancato accordo Ø Procedure di concigliazione Ø Arbitraggio I SINDACATI – UN PROBLEMA?! • I sindacati – un correttivo • I lavoratori conoscono i loro diritti • In momento di conflitto… COSA FARE? • VERIFICATE DI ESSERE IN REGOLA CON TUTTI GLI ASPETTI DEL DIRITTO DI LAVORO • IL POTERE STA SEMPRE DA PARTE DEL DATORE DI LAVORO (eccezione la contrattazione aziendale) • MIGLIORATE LA COMMUNICAZIONE • MANTENETE LA CALMA • CHIAMATE AIUTO PROFESSIONALE La norma Responsabilità Sociale SA8000 Svetlana SOCOLOVA Lead Auditor 28 Maggio 2013 Sofia Lo Standard Responsabilità Sociale SA8000 Obbiettivo: Creare un ambiente di lavoro socialmente giusto Ø Divieto del lavoro infantile Ø Divieto del lavoro forzato Ø Protezione contro la discriminazione Ø Diritto di associazione sindacale Ø Diritto alla contrattazione collettiva Ø Salute e sicurezza sul lavoro Ø Orario si lavoro e riposi Ø Retribuzione dignitosa Lo Standard Responsabilità Sociale SA8000 La Base Normativa / gli elementi normativi Ø Standard volontario: § Gare di appalti pubblici § Qualifica dei fornitori § Rappresentante dei lavoratori Ø Legislazione § ONU – Dichiarazione Universale dei Diritti dell’Uomo § Convenzioni ILO (Organizzazione Internazionale del Lavoro) § Codice del Lavoro § Legge sulla salute e la sicurezza Lo Standard Responsabilità Sociale SA8000 Lavoro Infantile Ø [18 + ] : § senza limitazioni Ø [16 – 18] : § esami medici § permesso l’ispettorato del lavoro e dei genitori § un massimo di 7 ore al giorno § senza lavoro straordinario e lavoro notturno Ø [13 – 16] : § Trattamento speciale: artisti (concerti, cinema, circo…) Lo Standard Responsabilità Sociale SA8000 Discriminazione Ø Assunzione Ø Età e disabilità Ø Origine nazionale e etnica, razza, genere e orientamento sessuale Ø Religione e opinioni Ø Appartenenza a partiti politici e associazioni Ø Retribuzione di posizioni identiche Ø Le condizioni per le cessazioni dei rapporti di lavoro Lo Standard Responsabilità Sociale SA8000 Legge sulla Salute e la Sicurezza Ø Esami medici Ø Formazione Ø Comitato / Gruppo di condizioni di lavoro Ø Contratto con una Agenzia per la medicina del lavoro Ø Valutazione dei rischi Ø Piano di emergenza Ø Simulazione di evacuazione Lo Standard Responsabilità Sociale SA8000 Orario di Lavoro Ø Orario li lavoro normale: § di 8 ore di lavoro/ 40 ore settimanali § l’ orario di lavoro fisso Ø Orario di lavoro irregolare: § di 8 ore giornaliere / 40 ore settimanali § massimo 10 ore al giorno/ 48 ore settimanali § l’orario di lavoro non fisso § compensare con 5 giorni di ferie aggiuntivi Ø Lavoro notturno: § 22:00 – 06:00 § di 7 ore a notte / 35 ore settimanali § Divieto per le persone <18 anni, incinte e mamme con bambini < 6 anni Lo Standard Responsabilità Sociale SA8000 Lavoro Straordinario Ø Ø Ø Ø Ø Ø Ø Ø Vietato di principio! Soggetto a registrazione e rapporto E’ limitato a un massimo di 30 ore al mese/ 150 ore all’anno. Ci devono essere almeno 12 ore di riposo fra 2 giorni lavorativi. Retribuzione +50% x giorni lavorativi; +75% x giorni fine sett. Retribuzione +100% x giorni festivi Compensazione delle ore con riposo supplementare Esempio: § dipendente impiegato a orario di lavoro irregolare § lavora straordinario il sabato e la domenica § assicurare almeno 12 ore di riposo fra i giorni § retribuzione +75% per il lavoro durante i due giorni § assicurare 2 giorni supplementari di riposo Lo Standard Responsabilità Sociale SA8000 Riposi e Ferie Ø Almeno 12 ore consecutive fra i giorni lavorativi. Ø Almeno 48 ore in una settimana. Ø Almeno 30 minuti per il pranzo. Ø Il minimo di 20 giorni di ferie annuali: § Dovrebbe essere usato!!! § Piano di lavoro § Accumulo parziale / per eccezione, trasferimento ferie Ø Trattamento speciale per la gravidanza / allevamento dei bambini Lo Standard Responsabilità Sociale SA8000 Retribuzione Ø Pagamento § salario minimo § contratto di lavoro § classe in base ad anni di lavoro § trattenute sul salario Ø Basic Needs Wage § calcoli § non conformità § correzione fino a 18 mesi Lo Standard Responsabilità Sociale SA8000 Settori problematici in Bulgaria Ø Industria Tessile Ø Costruzioni Ø Pulizia Ø Agricoltura Ø Commercio Ø Ristoranti Ø Vulcanizzatori Lo Standard Responsabilità Sociale SA8000 Problemi tipici in Bulgaria Ø Contratti di lavoro Ø Assicurazione Ø Orario di lavoro Ø Lavoro straordinario Ø Discriminazione salariale Ø Benefici sociali Ø Appaltatori (Contractors) Ø dipendenti temporaneamente impiegati Lo Standard Responsabilità Sociale SA8000 Perché dobbiamo certificarci? Ø Buona reputazione Ø Mercato del lavoro (software) Ø Fluttuazione Ø Esigenze degli imprenditori Ø Appalti pubblici Lo Standard Responsabilità Sociale SA8000 RINA (Registro Italiano Navale) Ø Fondata nel 1861 a Genova Ø 300 uffici e laboratori in 50 paesi Qualità Ø Più di 3000 dipendenti Ø Età media 36 anni Responsabilità Ecologia Ø Classificazione Marine Ø Servizi industriali Ø Certificazione Sicurezza Prevenzione Lo Standard Responsabilità Sociale SA8000 Certificazione Ø Il più grande ente di certificazione italiano Ø Accreditamento globale (Accredia, ANAB) Ø Organismo notificato (CE) Ø Certificazione dei prodotti, sistemi e personale Ø Tutti gli standard in tutti i settori Ø Leader nelle certificazione SA8000 • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • ISO 9001 ISO 14001 OHSAS 18001 ISO 27001 ISO 20000 ISO 22000 ISO 22005 ISO 10854 EN 15038 EN 15593 BRC / IFS ISO 13485 GLOBALGAP MSC ISO/TS 16949 ISO 50001 EMAS SA8000 Green Building EU ETS CDM/JI/GS VSC/GS Green Globe Lo Standard Responsabilità Sociale SA8000 Domande? RINA BULGARIA LTD. 11, Maria Louisa Blvd. 1000 Sofia, Bulgaria T: +359 2 983 04 00 F: +359 2 980 04 02 E: [email protected] www.rina.org Grazie per l’attenzione!
