Il contratto di Apprendistato

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APPRENDISTATO
LE MODIFICHE AL TESTO UNICO
TRA
PACCHETTO LAVORO 2013 (D.L. 76/2013)
E JOB ACT
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APPRENDISTATO
DEFINIZIONE (art. 1 D.Lgs. 167/2011)
L’ Apprendistato è un contratto di lavoro a tempo indeterminato
finalizzato alla formazione e alla occupazione di giovani.
(Art 1, comma 1, D.Lgs. 14/9/2011, 167 – Testo Unico dell’apprendistato,
emanato sulla scorta della delega contenuta nell’art. 1, comma 30, della
Legge 24/12/2007, 247).
Ultimo aggiornamento 3 giugno 2014
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APPRENDISTATO
TIPOLOGIE (art. 1 D.Lgs. 167/2011)
Il contratto di apprendistato è definito secondo le seguenti
tipologie:
•Apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale (per gli
under 25 con la possibilità di acquisire un titolo di studio in ambiente di
lavoro).
•Apprendistato professionalizzante o contratto di mestiere (per i giovani
tra i 18 e i 29 anni che potranno apprendere un mestiere o una professione
in ambiente di lavoro).
•Apprendistato di alta formazione e ricerca (per conseguire titoli di studio
specialistici, universitari e postuniversitari e per la formazione di giovani
ricercatori per il settore privato).
•Apprendistato per la qualificazione/riqualificazione dei lavoratori in
mobilità.
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APPRENDISTATO
I PRINCIPI GUIDA (art. 2 D.Lgs. 167/2011)
Forma scritta del contratto e del relativo piano formativo. L’articolo 2 del D.L
n. 34/2014 modifica in più punti il D. Lgs. n.167/2011 recante il Testo Unico
sull’apprendistato, prevedendo, in primo luogo che il contratto di
apprendistato (in tutte e tre le tipologie previste) deve rispettare i seguenti
principi :
Il contratto di apprendistato contiene, in forma sintetica, il piano formativo
individuale definito anche sulla base di moduli e formulari stabiliti dalla
contrattazione collettiva o dagli enti bilaterali
• registrazione della formazione effettuata e dell’eventuale qualifica
acquisita nel libretto formativo del cittadino;
• presenza di un tutore o referente aziendale
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FOCUS
APPRENDISTATO PROFESSIONALIZZANTE (art. 4 D.Lgs.
167/2011)
Possono essere assunti in tutti i settori di attività, pubblici o privati, con
contratto di apprendistato professionalizzante o di mestiere per il
conseguimento di una qualifica professionale a fini contrattuali, i soggetti
di età compresa tra i diciotto anni e i ventinove anni (fino a ventinove
anni e 364 giorni).
Tale contratto può essere stipulato a partire dal diciassettesimo anno di
età per i soggetti in possesso di una qualifica professionale, conseguita ai
sensi del D.Lgs. n. 226/2005.
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167/2011)
LE COMPETENZE DEL TUTOR IN ASSENZA DI CONTRATTAZIONE COLLETTIVA
Rispetto alla disciplina dell’apprendistato ex D.Lgs. n. 276/2003, il nuovo
Testo Unico dell’apprendistato, pur prevedendo espressamente la figura
di un tutore o referente aziendale, non richiede più espressamente che lo
stesso sia in possesso di formazione e competenze adeguate, tali da poter
accompagnare l’apprendista lungo tutta la durata del piano formativo
individuale, così come chiarito dal Ministero del Lavoro e delle Politiche
Sociali con la circolare n. 40 del 14 ottobre 2004.
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167/2011)
LE COMPETENZE DEL TUTOR IN ASSENZA DI CONTRATTAZIONE COLLETTIVA
Alcuni esempi:
Accordo interconfederale artigianato: il tutor deve essere indicato nel PFI, nel
quale occorre indicare il livello di inquadramento e gli anni di esperienza. Può
essere un titolare, un socio, un familiare coadiuvante o un dipendente.
Accordo Alimentazione Industria: il tutor deve essere indicato nel PFI, nel
quale occorre indicare il livello di inquadramento e gli anni di esperienza. Deve
essere inserito nell’organizzazione aziendale e deve possedere una adeguate
professionalità.
Accordo Turismo e PE Confcommercio: il referente per la formazione può
essere il datore di lavoro o un collaboratore, deve avere un titolo di studio
secondario o avere adeguata e documentata esperienza professionale
coerente con le competenze indicate nel PFI. Se il referente è diverso dal
datore di lavoro, deve ricoprire la funzione aziendale individuata nel PFI, se è
un dipendente, deve avere un livello di inquadramento pari o superiore a
quello che l’apprendista conseguirà al termine.
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PERIODO DI PROVA
L’articolo 8 del Decreto Legge 13 agosto 2011 n. 138,
convertito in Legge 14 settembre 2011 n. 148, ha introdotto la
contrattazione di prossimità.
La contrattazione di prossimità di secondo livello è in grado,
oggi, di derogare anche in pejus alla contrattazione collettiva
nazionale, fermo restando il rispetto della Costituzione, dei
vincoli derivanti dalle normative comunitarie e dalle
convenzioni internazionali sul lavoro secondo quanto disposto
dall’articolo 8 comma 2 del D.L. 138/2011.
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La legge individua espressamente le seguenti finalità:
 Maggiore occupazione;
 Qualità dei contratti di lavoro;
 Adozione di forme di partecipazione dei lavoratori;
 Emersione del lavoro irregolare;
 Incrementi di competitività e di salario;
 Gestione delle crisi aziendali e occupazionali;
 Investimenti ed avvio di nuove attività.
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Le intese aventi ad oggetto l’organizzazione del lavoro e la produzione
potranno riguardare:
 gli impianti audiovisivi e l'introduzione di nuove tecnologie;
 le mansioni del lavoratore, la classificazione e l'inquadramento del
personale;
 i contratti a termine, i contratti ad orario ridotto, modulato o flessibile,
il regime di solidarietà negli appalti, il ricorso alla somministrazione di
lavoro;
 l'orario di lavoro;
 le modalità di assunzione e la disciplina del rapporto di lavoro,
comprese le collaborazioni a progetto e le partite IVA, la trasformazione e
conversione dei contratti di lavoro e le conseguenze del recesso dal
rapporto di lavoro (con le eccezioni come il licenziamento della lavoratrice
dall'inizio del periodo di gravidanza fino al termine dei periodi di
interdizione al lavoro)
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Alcuni accordi stipulati in attuazione dell’art. 8 prevedono
la liberazione del vincolo di solidarietà negli appalti (Ilva,
Paterno Dugnano),
la regolamentazione degli impianti audiovisivi (Banca
popolare di Bari),
l’inserimento di posizioni professionali in deroga al sistema di
inquadramento nazionale (Trelleborg Wheel System, Tivoli),
Aumento del periodo di prova per gli apprendisti (Infocert)
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CONTRATTO E PIANO FORMATIVO
PIANO FORMATIVO INDIVIDUALE
Piano formativo individuale relativo all’assunzione, in qualità di apprendista,
del/la sig./ra __________________________________________________
A. Dati relativi al datore di lavoro
Denominazione datore di lavoro ____________________________________________________________
Codice fiscale / partita iva _________________________________________________________________
Indirizzo della sede legale _________________________________________________________________
Indirizzo dell’unità operativa interessata ______________________________________________________
Recapito telefonico/fax/e-mail
______________________________________________________________
Attività ________________________________________________________________________________
Contratto utilizzato ______________________________________________________________________
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B. Dati relativi all’apprendista
Nome e cognome _________________________________________________________________
Codice fiscale ____________________________________________________________________
Data e luogo di nascita _____________________________________________________________
Residenza _______________________________________________________________________
Recapito telefonico/fax/e-mail ____________________________________ __________________
Cittadinanza ___________________________________________________ __________________
Scadenza del permesso di soggiorno (nel caso di stranieri) _________________________________
Centro per l’impiego di riferimento ai sensi del D.Lgs 297/2002 _____________________________
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C. Dati relativi alle esperienze formative e di lavoro
Titoli di studio posseduti ed eventuali percorsi di istruzione non conclusi ________________________
______________________________________________________________________________________
Esperienze lavorative _________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________
Eventuali periodi di apprendistato svolti dal ______ al _____
Formazione extra scolastica compresa quella svolta in apprendistato
a) _____________________________________________________________________________
b) _____________________________________________________________________________
c) _____________________________________________________________________________
d) _____________________________________________________________________________
Eventuale possesso di una qualifica professionale (specificare quale) ___________________________
_____________________________________________________________________________________
Il presente piano formativo individuale ha lo scopo di far conseguire all’apprendista una qualificazione
attraverso una formazione sul lavoro e la acquisizione di competenze di base e trasversali (funzionali alla
qualifica da conseguire) e tecnico-professionali
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E. Tutor
Tutor aziendale(1) Sig./Sig.ra _______________________________________________
Codice fiscale_____________________________________________________________
Livello di inquadramento (se dipendente) _____________________________________
Anni di esperienza ____________________
(1) (Precisare se si tratta del titolare, di un socio o di un familiare coadiuvante)
Mansione svolta………
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Conferenza delle regioni e delle province autonome
20 febbraio 2014
Le Linee guida dell’apprendistato professionalizzante, anche
detto contratto di mestiere, sono state varate dalle Regioni:
risultano, così, uniformati su tutto il territorio nazionale i
contenuti dell’offerta formativa pubblica da acquisire
esternamente all’azienda per conseguire le competenze base e
trasversali
del
mestiere.
Da recepire entro il 20 agosto 2014.
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La durata della formazione va
 da 120 ore per gli apprendisti privi di titolo, in possesso di licenza
elementare e/o della sola licenza di scuola secondaria di I grado,
 a 80 ore per gli apprendisti in possesso di diploma di scuola secondaria di II
grado o di qualifica o diploma di istruzione e formazione professionale,
 per arrivare a 40 ore per gli apprendisti in possesso di laurea o titolo
equivalente.
E’, inoltre, prevista la possibilità di un’ulteriore riduzione della durata per gli
apprendisti che abbiano già completato, in precedenti rapporti di
apprendistato, uno o più moduli formativi (in tal caso la riduzione oraria del
percorso dovrà coincidere con la durata dei moduli già completati).
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Interessante è il fatto che la Conferenza abbia previsto i contenuti necessari
per l’acquisizione di competenze di base e trasversali. Infatti, la formazione
deve avere per oggetto una selezione tra le seguenti competenze:
1. Adottare comportamenti sicuri sul luogo di lavoro;
2. Organizzazione e qualità aziendale;
3. Relazione e comunicazione nell'ambito lavorativo;
4. Diritti e doveri del lavoratore e dell'impresa
5. Legislazione del lavoro, contrattazione collettiva;
6. Competenze di base e trasversali;
7. Competenza digitale;
8. Competenze sociali e civiche;
9. Spirito di iniziativa e imprenditorialità;
10.Elementi di base della professione/mestiere.
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• In ogni caso, sarà necessario che i datori di lavoro, prima della stipula di
un contratto di apprendistato professionalizzante, verifichino se, nel
frattempo, la disciplina regionale applicabile abbia recepito le nuove
previsioni in quanto in tal caso cessa l'efficacia della disciplina legale
prevista dall'art. 2 della legge 99/2013, che dall'1 ottobre scorso ha già
avviato un processo di cambiamento in chiave semplificatrice.
L’offerta formativa pubblica è obbligatoria in presenza di copertura
finanziaria Viene a tal fine puntualizzato che si intende per disponibile
un’offerta formativa pubblica con adeguata copertura finanziaria.
• Le linee guida, in particolare, prevedono che l’offerta formativa pubblica
è finanziata nei limiti delle risorse disponibili ed è da intendersi
obbligatoria nella misura in cui sia disciplinata come tale nell’ambito
della regolamentazione regionale, anche attraverso specifici accordi, e sia
realmente disponibile per l’impresa e per l’apprendista.
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• Fin tanto che la formazione non risulta pertanto finanziata
pubblicamente, non sorgeranno obblighi per datore di lavoro ed
apprendista, salvo che, in via sussidiaria e cedevole, sia definita
obbligatoria dalla disciplina contrattuale vigente.
• La finalità è evidente, consentire ai datori di lavoro di evitare
pesanti conseguenze nel caso in cui l'offerta formativa risultava
disponibile ma essi non ne erano a conoscenza.
• In ogni caso, "in via sussidiaria e cedevole " è prevista
l'obbligatorietà qualora così definita dalla disciplina contrattuale
vigente. In tal caso, durata, contenuti e modalità di realizzazione
sono stabiliti alla contrattazione collettiva di riferimento.
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Come deve essere svolta la formazione
La formazione deve essere svolta in ambienti adeguatamente organizzati
ed attrezzati, si realizza, di norma, nella fase iniziale del contratto di
apprendistato e deve prevedere modalità di verifica degli apprendimenti.
Vengono previste le regole che devono osservare i datori di lavoro che
intendono svolgere la formazione interna senza quindi avvalersi
dell’offerta formativa pubblica.
Per erogare direttamente la formazione finalizzata all’acquisizione delle
competenze di base e trasversali occorre disporre:
- di luoghi idonei alla formazione, distinti da quelli normalmente destinati
alla produzione di beni e servizi;
- di risorse umane con adeguate capacità e competenze.
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Ultimo aggiornamento 12 Marzo 2013
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APPRENDISTATO PROFESSIONALIZZANTE
REGIONE VENETO
Un esempio di PFI impiegata d’ordine
Anno
Teori Affian Total Qualifi
ca
c.
e
ca
I
40
0
40
Tutti
I
8
2
10
Tutti
I
12
16
28
Tutti
I
9
11
20
Tutti
I
8
14
22
Tutti
Base e Trasversale (40 Ore)
Modulo 1 (Comunicazione, ambiente, contrattualistica e
sicurezza, previdenza, etc)
Professionalizzante (80 ore)
PRINCIPI DI INFORMATICA GENERALE (word, internet
e posta elettronica, excel, strumenti di presentazione)
CONTABILITA’ AZIENDALE (Applicare procedure e
adempimenti amministrativi e d'ufficio tra i quali le
procedure di archiviazione e di tenuta dei registri)
RELAZIONE CLIENTI/FORNITORI (Relazionarsi con il
personale, i clienti ed i fornitori)
PRINCIPI DI INFORMATICA SPECIFICA (Applicare
programmi gestionali in uso in azienda)
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Apprendistato professionalizzante –
CCNL Metalmeccanico
25
25
ESEMPI
Con riferimento ai pubblici esercizi sono
individuate le seguenti figure:
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ADDETTO/OPERATORE QUALIFICATO
quinto livello (cucina, banco, sala, bar)
Descrizione attività:
La figura svolge la propria attività nell’ambito del processo
di produzione dei cibi, sulla base delle caratteristiche di
offerta dell’esercizio in cui opera e sulla base delle
indicazioni ricevute o nell’ambito del processo di
preparazione e somministrazione di cibi e bevande
rispettando gli standard personali ed ambientali di qualità,
igiene e sicurezza
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Competenze potenziali
La figura standard opera generalmente attuando le sequenze di
svolgimento delle lavorazioni, coniugando esigenze di efficienza d’uso
dei fattori produttivi e di efficacia di risposta alle attese dei clienti
serviti, nel rispetto degli standard di servizio e delle norme di igiene e
sicurezza.
ESEMPI:
Produzione di piatti derivanti dal loro semplice assemblaggio,
realizzazione di preparazioni gastronomiche previste dal menù, applicando le
ricette definite e controllando la qualità organolettica dei cibi prodotti
allestimento degli spazi e gli strumenti di lavoro,
mise en place dei tavoli e riordino
consigliare il cliente sulla scelta di cibi e bevande e servire quanto richiesto,
eseguire operazioni amministrative e le normali operazioni di registrazione di
fatture e degli incassi, anche utilizzando macchine elettroniche dotate di
software dedicato;
procedere alle operazioni di conteggio di denaro e/o ticket, ecc
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STABILIMENTI BALNEARI
ADDETTO/OPERATORE DI BASE (servizi di spiaggia)
• Descrizione attività :
La figura opera con interventi di gestione e supporto nelle diverse attività
di assistenza ai clienti finalizzate a rendere fruibile, piacevole ed
interessante il servizio.
Provvede all’allestimento, alla cura e al riordino di ambienti, strutture e
attrezzature per lo sport, l’intrattenimento e il tempo libero, anche
effettuando interventi di prima manutenzione.
Svolge attività di assistenza e ricevimento dei clienti.
Collabora con la struttura nel processo di predisposizione ed erogazione
del servizio.
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Competenze potenziali
• La figura standard opera generalmente effettuando attività semplici,
nel rispetto degli standard di servizio e delle norme di igiene e
sicurezza, ove del caso sulla base delle indicazioni ricevute, e, laddove
richiesto, operando anche in una lingua estera.
ESEMPI :
assistenza e ricevimento dei clienti
cura e riordino ambienti
operazioni di semplice manutenzione.
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ACCERTAMENTO OBBLIGHI FORMATIVI (circ. 5/2013)
La prima parte della circolare del Ministero del lavoro 5 del 21/1/2013
prende in considerazione la sanzione di cui all'art. 7, comma 1, del D.Lgs
167/2011, che comporta, in caso di inadempimento nell'erogazione della
formazione, il versamento da parte del datore di lavoro della differenza
tra la contribuzione versata (agevolata) e quella dovuta con riferimento al
lavoratore qualificato, con una maggiorazione del 100%.
I due presupposti per l'operatività della sanzione sono:
• l'esclusiva responsabilità del datore di lavoro;
• la gravità dell'inadempimento - tale cioè da impedire la realizzazione
delle finalità proprie dei percorsi di apprendistato.
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Disposizione
art. 14 d.lgs. 124/2004
• L’ art. 14 c. 1, D.Lgs. 124/2004 prevede che il personale ispettivo possa
impartire disposizioni dotate di forza esecutiva in materia di lavoro e di
legislazione sociale, nell'ambito dell'applicazione delle norme per cui
sia attribuito dalle singole disposizioni di legge un apprezzamento
discrezionale .
• La disposizione gode dell'efficacia di un provvedimento amministrativo
esecutorio ogni qual volta si debba applicare una norma che riconosca
in capo all'organo di vigilanza il potere di operare una valutazione
discrezionale : pertanto, di fronte ad ogni forma di attività vincolata,
non sussiste il potere d'impartire una disposizione ( Min. lav., circ.
24.6.2004, n. 24).
• In altri termini, la disposizione impone al datore di lavoro un obbligo
nuovo , che specifica quello genericamente previsto dalla legge, specie
laddove essa non regolamenta fin nei dettagli la singola fattispecie
considerata.
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PROVVEDIMENTO DI DISPOSIZIONE (circ. 5/2013)
ACCERTAMENTO FORMAZIONE
Durante il primo anno
La disposizione
sempre emanata
Durante il secondo anno
va La disposizione non è
emanata nel caso la
formazione
formale
effettuata sia meno del
40% di quella prevista,
sommando
le
ore
richieste nel PFI nel
primo anno + la «quota
parte»
delle
ore
previste nel secondo
anno.
Durante il terzo anno
La disposizione non è
emanata nel caso la
formazione
formale
effettuata sia meno del
60% di quella prevista,
sommando
le
ore
richieste nel PFI nel
primo e nel secondo
anno + la «quota
parte»
delle
ore
previste nel terzo anno
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Ipotesi: contratto di apprendistato professionalizzante che prevede un
periodo formativo pari a 3 anni ed un monte ore di formazione formale
tecnico-professionale e specialistica di 120+120+120 (tot 360 ore).
•
Accertamento nel corso della metà del secondo anno di apprendistato, in
un momento in cui l’apprendista avrebbe dovuto effettuare 120 ore di
formazione (quella prevista per il primo anno) + 60 ore di formazione
(quella prevista per la “quota parte” del secondo anno), per un totale di
180 ore. La formazione effettuata è tuttavia pari a 60 ore e cioè al 33%
del totale della formazione dovuta. La disposizione non può essere
emanata e si procede direttamente con la sanzione prevista dall’art. 7,
co1, del D.Lgs. N. 167/11;
•
Accertamento nel corso della metà del terzo anno di apprendistato, in un
momento in cui l’apprendista avrebbe dovuto effettuare 120 ore di
formazione (quella prevista per il primo anno) + 120 ore di formazione
(quella prevista per il secondo anno) + 60 ore di formazione (quella
prevista per la “quota parte” del terzo anno), per un totale di 300 ore. La
formazione effettuata è tuttavia pari a 220 ore e cioè al 73% del totale
della formazione dovuta. La disposizione deve essere emanata ai fini del
recupero del debito formativo.
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LIMITI ALL’ASSUNZIONE (art. 2, comma 3, D.Lgs. 167/2011)
Numero
apprendisti
assumibili
dal 1 gennaio
2013
aziende fino
a 9 dipendenti
aziende con più
di 9 dipendenti
1 apprendista per 3 apprendisti ogni
ogni addetto
2 addetti
qualificato
qualificati
aziende fino a 3
dipendenti
Fino a un
massimo di 3
apprendisti
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LIMITI ALL’ASSUNZIONE (artigianato - Legge 443/1985)
Numero massimo
dipendenti e
apprendisti
Elevazione del
numero massimo
dipendenti e
apprendisti
18 dip., di cui 9
appr.
22 dip. se 13 sono
appr.
Impresa che lavora in serie,
purché con lavorazione non del
tutto automatizzata
9 dip., di cui 5 appr.
12 dip. se 8 sono
appr.
Settori lavorazioni artistiche,
tradizionali e dell’abbigliamento
su misura
32 dip., di cui 16
appr.
40 dip. se 24 sono
appr.
Imprese di trasporto
8 dip.
Imprese di costruzioni edili
10 dip., di cui 5
appr.
Tipo di impresa
Impresa che non lavora in serie
14 dip. se 9 sono
appr.
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ABROGATO DAL JOB ACT
LIMITI ALLA CONFERMA (art. 2, comma 3bis, D.Lgs. 167/2011)
aziende con più di 9 dipendenti
Percentuale di conferma
30% nei 36 mesi precedenti
la nuova assunzione
Percentuale di conferma dal 18 luglio 2015
(dopo 36 mesi dalla data di entrata della
riforma)
50% nei 36 mesi precedenti
la nuova assunzione
E’ tuttavia consentita l’ulteriore assunzione di 1 apprendista in caso di
mancato rispetto delle percentuali di conferma o in caso di totale mancata
conferma
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IL PARERE DI CONFORMITA’ DELL’ENTE BILATERALE
Con risposta ad interpello 16/2012, il Ministero ha fornito chiarimenti sulla
controversa questione del parere di conformità al PFI:
 la contrattazione collettiva può prevedere parere di conformità EB;
 per i datori di lavoro non iscritti alle organizzazioni stipulanti il contratto
collettivo applicato, non vi è un obbligo di sottoporre il PFI all’Ente
bilaterale di riferimento (salvo, per i contratti di apprendistato per la
qualifica e il diploma professionale, ove tale passaggio sia previsto dalla
legislazione regionale);
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IL PARERE DI CONFORMITA’ DELL’ENTE BILATERALE
 nessun obbligo di iscriversi all’Ente bilaterale per ottenere il parere di
conformità grava sull’azienda;
 il personale ispettivo controllerà con particolare attenzione i contratti
senza PFI validato da EB;
 in caso di difformità tra PFI e parere di conformità, gli ispettori potranno
utilizzare il provvedimento di disposizione per imporre adeguamenti;
 gli EB devono limitarsi alla verifica di “congruità” del PFI e non già la
verifica degli altri presupposti normativi e contrattuali legittimanti
l’instaurazione e lo svolgimento del rapporto (ad es. limiti numerici o c.d.
clausole di stabilizzazione).
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FORMAZIONE
Cosa dicono alcuni Accordi
ACCORDO CONFINDUSTRIA
La registrazione della formazione effettuata (…) sarà effettuata nel
libretto formativo del cittadino. In attesa della piena operatività (…), le
parti del contratto individuale provvedono all’attestazione dell’attività
formativa tenendo conto del format allegato al presente accordo
ACCORDO ARTIGIANATO
La formazione effettuata (…) saranno registrate nel libretto formativo
del cittadino. In assenza (…), la registrazione della formazione potrà
essere effettuata attraverso apposita dichiarazione del datore di lavoro
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SETTORE
DURATA
MODALITA’
REGISTRAZIONE
(in assenza del libretto formativo
Apprendistato professionalizzante
del cittadino)
formazione
o di mestiere
La competenza è delle
parti socialiprofessionalizzante
che ne stabiliscono i contenuti
in relazione alla qualifica
Accordo
da 60 a 80 In aula, professionale
on the job, Al termine del rapporto
Commercio (CCNL
oree annue
formazione
a distanza
di lavoro
Accordi sindacali
stabiliscono
contenuti, modalità
e registrazione)
Accordo
Non meno di On the job, aula, e-learning, Attraverso
apposita
artigianato
80 ore annue seminari, esercitazioni di dichiarazione
del
gruppo,
testimonianze, datore di lavoro
action
learning,
visite
aziendali
Confindustria
Non meno di Anche on the job e in Format
80 ore annue affiancamento
all’accordo
Turismo
da 40 a 80 Anche in modalità e-learning Attestazione
ore annue
ed
altre
tecnologie compilando
scheda
informatiche e tele o video allegata all’accordo
affiancamento,
accompagnamento
Accordo
Trasportatori
Artigianato
80 ore annue In aula, on the
formazione a distanza
allegato
job, Attraverso supporti
informatici e fogli firma
che attestino
41
l’avvenuta formazione
41
APPRENDISTATO
Le novità che modificano il D.L.vo n. 167/2011.
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PIANO FORMATIVO NELL’APPRENDISTATO PROFESSIONALIZZANTE
L’art. 2 originario aveva cancellato l’obbligo della forma scritta nel piano
formativo dell’apprendistato professionalizzante cosa che aveva generato
qualche perplessità, soprattutto alla luce degli adempimenti successivi del
datore di lavoro (compilazione del libretto formativo, certificazione delle
competenze, ecc.), dei controlli degli organi di vigilanza e di un eventuale,
possibile, contenzioso giudiziario.
Ora, è stato reintrodotto l’obbligo della forma scritta imponendo la descrizione
del piano formativo individuale, in forma sintetica, definito anche sulla base di
moduli e formulari stabiliti sia dalla contrattazione collettiva che dagli Enti
bilaterali.
La nuova disposizione afferma che il piano formativo individuale va inserito (o
allegato), subito, nel contratto di apprendistato: da ciò discende un
sostanziale cambiamento rispetto alla disciplina originaria del D.L.vo n.
167/2011 il quale prevedeva che lo stesso potesse essere “preparato” dal
datore di lavoro nei trenta giorni successivi all’assunzione.
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CIRCOLARE N. 35/2013
L’ elaborazione del Piano formativo individuale (Pfi) è obbligatoria
limitatamente alla «formazione per l’acquisizione delle competenze
tecnico- professionali e specialistiche» - e quindi alla formazione
disciplinata dalla contrattazione collettiva - e che lo stesso Piano
formativo costituisce il principale riferimento ai fini della valutazione della
correttezza degli adempimenti in capo al datore di lavoro,
il personale ispettivo focalizzerà in via assolutamente prioritaria la
propria attenzione sul rispetto del Piano, adottando eventuali
provvedimenti dispositivi o sanzionatori, secondo le indicazioni già
fornite con circ. n. 5/2013, esclusivamente in relazione ai suoi contenuti.
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La prima colonna indica la tipologia di competenze acquisite (ossia di base e trasversali
ovvero tecnico-professionali e specialistiche),
la seconda costituisce una mera descrizione delle competenze (acquisite o da
acquisire),
la terza una indicazione delle modalita` con le quali sono state acquisite,
la quarta il periodo
l’ultima colonna le eventuali evidenze documentali (ad es.: le fatture concernenti la
formazione «interna» effettuata presso enti accreditati o scuole di formazione).
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Gli effetti dell’eventuale avvio di contratti di apprendistato “ex D. L.
34/14”, quindi, senza la redazione scritta di un piano formativo da
integrare nel contratto (ancorché in forma sintetica) prima dell’entrata in
vigore della legge di conversione
si ritiene che tali contratti siano legittimi e non possa darsi luogo a
sanzione, per insussistenza della fattispecie di illecito alla data della
stipula.
Tuttavia, con l’entrata in vigore della legge di conversione, la formazione
“dovuta all’apprendista” dovrà comunque essere formalizzata all’interno di
un documento, dato che esso ritornerà (anche se in forma diversa) ad
essere obbligatorio
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PERCENTUALE DI STABILIZZAZIONE
Ferma restando la possibilità per la pattuizione collettiva
nazionale di individuare limiti diversi (maggiori o minori),
esclusivamente per i datori di lavoro che occupano almeno
cinquanta dipendenti
l’assunzione di nuovi apprendisti è subordinata alla prosecuzione
a tempo indeterminato di almeno il 20% dei rapporti di
apprendistato, stipulati nei trentasei mesi precedenti.
47
Alcune considerazioni:
a)
l’obbligo riguarda soltanto le imprese che, al momento
dell’assunzione dell’apprendista, hanno in organico almeno cinquanta
dipendenti.
b) A differenza della percentuale del 20% per i contratti a termine qui si
parla di dipendenti, senza alcuna distinzione: ciò potrebbe portare
anche al computo del personale con contratto a termine, ovviamente,
in proporzione.
Nel calcolo delle cinquanta unità, non vanno compresi (perché esclusi
dall’art. 7, comma 3, del D.L.vo n. 167/2011) gli apprendisti, nonchè:
 i lavoratori provenienti da lavori socialmente utili (art. 7 del D.L.vo n.
81/2000),
 i lavoratori assunti con contratto di reinserimento (art. 20 della legge
n. 223/1991),
 i lavoratori somministrati in quanto dipendenti dell’Agenzia del Lavoro
che li ha inviati in missione,
mentre il personale a tempo parziale va calcolato “pro quota” (art. 6 del
D.L.vo n. 61/2000);
48
b) dal computo dei rapporti di apprendistato non trasformati riferiti al
triennio precedente andranno esclusi i contratti di apprendistato che si
sono risolti “ante tempus” per giusta causa o per giustificato motivo, per
dimissioni e per mancato superamento del periodo di prova;
c) la contrattazione collettiva nazionale potrà intervenire sulle percentuali
di stabilizzazione unicamente per i datori di lavoro dimensionati sui
cinquanta dipendenti: ciò dovrebbe portare alla abrogazione tacita delle
disposizioni contrattuali che prevedevano percentuali, anche maggiori, di
stabilizzazione per le piccole aziende (si pensi, ad esempio, all’80%
previsto nei settori del commercio e del turismo).
49
Formazione trasversale e di base
La norma è stata scritta anche in una logica finalizzata a prevenire possibili
ricorsi alla Corte Costituzionale, atteso che le Regioni hanno competenza
primaria in materia di formazione, secondo la previsione contenuta nell’art.
117 Cost..
• Ora, le Regioni hanno 45 giorni di tempo dal momento in cui è stata
effettuata la comunicazione di assunzione per poter provvedere a
comunicare le modalità finalizzate alla fruizione delle competenze
formative di base e trasversali, nell’ottica delle linee guida dettate dalla
Conferenza Stato – Regioni del 20 febbraio 2014.
• La comunicazione deve indicare le sedi ed il calendario delle attività
previste.
• Le Regioni possono avvalersi per tale formazione sia delle imprese che
delle associazioni datoriali che si siano dichiarate disponibili.
• Trascorso tale termine (giorno di invio la comunicazione UNILAV - natura
pluriefficace) il datore di lavoro non è tenuto ad integrare la formazione
tecnica svolta all’interno dell’azienda.
50
Pagamento delle ore di formazione nell’apprendistato
di primo livello
• C'è più di una modifica invece che riguarda il contratto di
apprendistato di primo tipo, cioè quello per la qualifica e per il
diploma professionale finalizzato al completamento dell'obbligo
scolastico e disciplinato dall'articolo 3 del Testo unico.
• Un primo intervento riguarda la retribuzione delle ore di formazione.
È stato sempre pacifico, fino ad oggi, che nell'apprendistato le ore di
formazione sono ore di lavoro e di conseguenza devono essere
retribuite come tali.
Va però tenuto conto che la regolamentazione regionale della formazione
nella prima tipologia di apprendistato prevede, giustamente, un
numero di ore che varia in media da 400 a 800 all'anno.
51
Quindi
• Un datore di lavoro, se deve pagare normalmente tutte queste ore
che per lui sono di mancata prestazione, non si sente molto
incentivato a stipulare questi contratti.
• Questo dovrebbe giustificare la misura adottata e cioè che i contratti
collettivi potranno rideterminare il trattamento economico del tempo
di formazione, fermo restando che non potrà essere inferiore a quella
corrispondente al 35% del monte ore complessivo.
52
Inoltre, sempre per questa tipologia di apprendistato, viene introdotto
dal nuovo comma 2 quater la possibilità che i Ccnl prevedano, per lo
svolgimento di attività stagionali, forme speciali di utilizzo
dell'apprendistato, compreso quello a termine, così come per
l'apprendistato professionalizzante
Le Regioni dovranno definire un sistema di alternanza scuola-lavoro
I contratti collettivi dovranno disciplinare specifiche modalità di
utilizzazione della tipologia contrattuale
53
La norma transitoria relativa ai limiti di applicabilità delle
nuove disposizioni in materia di contratto a termine e di
apprendistato
(articolo
2-bis)
• Le disposizioni di cui agli articoli 1 e 2 si applicano ai rapporti di lavoro
costituiti successivamente alla data di entrata in vigore del presente
decreto.
• Sono fatti salvi gli effetti già prodotti dalle disposizioni introdotte dal
presente decreto.
54
YOUTH GUARANTEE
La (Garanzia Giovani) è la risposta europea alla crisi dell’occupazione giovanile e concorre al
raggiungimento degli obiettivi della strategia Europa 2020, in particolare di garantire
l’occupazione del 75% delle persone di età compresa tra 20 e 64 anni.
Tutti i Paesi dell’UE, e in via prioritaria quelli con un tasso di disoccupazione giovanile superiore
al 25%, per il periodo 2014-2020 riceveranno finanziamenti per l’attuazione di politiche attive
di istruzione, formazione e inserimento nel mondo del lavoro a favore dei giovani.
L’Italia ha ottenuto un finanziamento di 1,5 miliardi di euro, al cui concorso partecipano la
Youth Employment Initiative, il Fondo Sociale Europeo e risorse nazionali. Alle singole Regioni
spetta definire le modalità organizzative e di attuazione degli interventi sul proprio territorio
a
partire
dal
piano
condiviso
a
livello
nazionale.
Il Piano attuativo italiano prevede che i giovani tra i 15 e i 29 anni, residenti in Italia - cittadini
comunitari o stranieri extra UE, regolarmente soggiornanti - possano usufruire delle
opportunità di orientamento, inserimento lavorativo, apprendistato, tirocinio, servizio civile,
sostegno all'autoimprenditorialità, formazione mirata all'inserimento lavorativo e al
reinserimento di giovani fuori dal sistema di istruzione e formazione, mobilità professionale in
Italia
o
all’estero.
È possibile aderire all’iniziativa sino al 31 dicembre 2015 attraverso il nuovo sito nazionale
www.garanziagiovani.gov.it, i portali regionali o direttamente al Centro per l’Impiego.
55
APPRENDISTATO
(D.Lgs. n° 167/2011)
Schema riepilogativo contributi
La contribuzione a carico del lavoratore è comunque pari al 5,84%.
56
INCENTIVI E SGRAVI CONTRIBUTIVI
57
CONTRATTI DI SOLIDARIETA’ DIFENSIVI
PRESUPPOSTI
• l’accordo con le Organizzazioni sindacali dei lavoratori.
presupposti per la stipulazione del contratto di solidarietà sono:
• l’esubero di personale e, conseguentemente, la necessità di ridurre
il monte ore lavorato dai dipendenti;
SETTORI INTERESSATI
Le aziende che possono usufruire del contratto di solidarietà ordinaria
sono le stesse destinatarie della disciplina della Cassa integrazioni
guadagni straordinaria.
58
NOVITÀ DAL 2009
 La riduzione dell’orario di lavoro potrà essere rivista per soddisfare
temporanee esigenze di maggior lavoro
 Non solo: queste stesse ragioni l’impresa potrà chiedere ai lavoratori
(pure se posti in solidarietà) prestazioni straordinarie
 La riduzione dell’orario di lavoro, parametrata su base settimanale,
non deve superare il 60% dell’orario dei lavoratori coinvolti nella
solidarietà
 Aumento dell’integrazione salariale del 20% (dal 60% all’80%)
59
Il contratto di solidarietà deve recare le seguenti
indicazioni
ministero lavoro circolare n. 33/1994:
orario di lavoro ordinario applicato e sua articolazione;
data dell'eventuale apertura della procedura di mobilità (ex art. 4 e/o 24, L.
n. 223/1991) e numero esuberi dichiarati;
quantificazione dell'esubero di personale all'atto della stipula dell'accordo;
motivi che hanno determinato tale esubero;
forma di riduzione dell'orario di lavoro;
articolazione puntuale della riduzione;
indicazione della percentuale complessiva di riduzione dell'orario;
misure che le parti intendono intraprendere per agevolare il mantenimento
dell'occupazione.
60
Il contratto di solidarietà è considerato idoneo a perseguire il suo
scopo quando la riduzione non superi il 60% dell'orario previsto per i
lavoratori coinvolti dal programma di riduzione (art. 4, comma 3, D.M.
n. 46448/2009).
In caso di temporanee esigenze può essere applicata una minore
riduzione di orario, secondo le modalità previste nel contratto di
solidarietà, con comunicazione al competente ufficio del Ministero del
Lavoro.
Nel caso in cui le temporanee esigenze richiedano l'applicazione di
una maggiore riduzione di orario, è necessario invece stipulare un
nuovo contratto di solidarietà con la conseguente presentazione di
una nuova istanza (co. 4, art. 4, D.M. 46448/2009)
61
Esempio
 Orario di lavoro settimanale = 40 ore
 Lavoratori coinvolti nel contratto di solidarietà = n. 40
 Non è più rilevante il numero dei lavoratori in esubero
 Infatti la norma prevede che la diminuzione massima delle ore da
lavorare sia del 60%, nell’esempio 60% di 1600 = 960 ore
 Le ore complessive lavorate saranno di 1600 - 960 = 640
 Ognuno dei 40 lavoratori avrà un orario di lavoro di 640 ore : 40 = 16
ore.
 Non è previsto di indicare in contratto una riduzione minima di
orario, ma le parti possono convenire che le ore da lavorare possono
essere maggiori di quelle che risultano dall’applicazione della
riduzione del 60%. Ultimo aggiornamento 3 giugno 2014
62
LAVORO STRAORDINARIO
in
generale
non
sono
ammesse prestazioni di lavoro
straordinario
Non sono ammesse prestazioni
di lavoro straordinario salvo il
caso di sopravvenute esigenze
straordinarie
collegate
all’attività produttiva di cui
l’azienda deve fornire prova
(art. 4 comma 5 del D.M. n.
46448 del 10/7/09).
63
DETASSAZIONE
• Sulla Gazzetta Ufficiale n. 98 del 29 aprile 2014 è stato pubblicato il
DPCM 19 febbraio 2014, contenente le modalità di attuazione delle
misure sperimentali per l’incremento della produttività del lavoro nel
periodo 1° gennaio-31 dicembre 2014.
• le misure si applicano con le stesse modalità per il periodo dal 1°
gennaio al 31 dicembre 2014, entro il limite massimo complessivo di
800 milioni di euro: il relativo onere non può essere superiore a 600
milioni di euro per il 2014 e a 200 milioni di euro per il 2015.
64
• Per le modalità di applicazione dell'agevolazione, il D.p.c.m. rinvia a
quanto era stato stabilito lo scorso anno dal D.p.c.m. 22.01.2013 con
riferimento all'agevolazione per il 2013, regole che quindi restano
valide anche quest'anno.
• In merito si ricorda che importanti chiarimenti sulla disciplina, che dal
2013 presenta alcune novità sostanziali rispetto agli anni scorsi, erano
stati forniti dalla Circolare del Ministero del Lavoro n. 15 del 3 aprile
2013 e, poi, anche dalla Circolare dell'Agenzia delle Entrate n. 11/E del
30 aprile 2013.
65
• Trova applicazione con esclusivo riferimento al settore privato e per i
titolari di reddito da lavoro dipendente non superiore, nell’anno
2013, a 40.000 euro, al lordo delle somme assoggettate nello stesso
anno all’imposta sostitutiva di cui all’art. 1, comma 1 del DPCM 22
gennaio 2013.
• La retribuzione di produttività individualmente riconosciuta che può
beneficiare dell’agevolazione non può comunque essere
complessivamente superiore, nel corso del 2014, a 3.000 euro lordi.
• Gli accordi collettivi o aziendali che prevedono le retribuzioni di
produttività e consentono l'accesso all'agevolazione devono essere
depositati presso le direzioni territoriali del Lavoro entro 30 giorni
dalla sottoscrizione o dall'entrata in vigore del Dpcm per quelle già
firmate.
66
L’art. 2 del D.P.C.M. 22 gennaio 2013 definisce la retribuzione di
produttività e stabilisce quali tipologie di incrementi di produttività
sono oggetto dell’agevolazione fiscale:
“Ai fini dell’applicazione del regime fiscale agevolato (imposta
sostitutiva al 10%), per retribuzione di produttività si intendono le
voci retributive erogate, in esecuzione di contratti, con espresso
riferimento ad indicatori quantitativi di
67
 incrementi di produttività
 qualità,
 redditività
 Innovazione
 efficienza organizzativa
in relazione a risultati riferibili all’andamento economico o agli utili
della impresa o ad ogni altro elemento rilevante ai fini del
miglioramento della competitività aziendale
e che esse siano state erogate in attuazione di quanto previsto da
uno specifico accordo o contratto collettivo territoriale o aziendale
della cui esistenza il datore di lavoro, su richiesta, dovrà fornire prova.
68
• Produttività: la produttività del lavoro corrisponde alla quantità di lavoro
necessario per produrre un’unità di bene o di un servizio specifico.
• Competitività: il livello di capacità concorrenziale di un sistema
economico oppure di una singola impresa, associazione o studio
professionale.
• Innovazione: un’attività di pensiero che, elevando il livello di conoscenza
attuale, perfeziona un processo migliorando quindi il tenore di vita
dell’uomo. Innovazione è cambiamento che genera progresso umano;
porta con sé valori e risultati positivi.
• Efficienza organizzativa: strumenti attraverso i quali si cerca di
ottimizzare l’utilizzo efficace delle risorse a disposizione dell’impresa o
studio professionale durante tutte le fasi del ciclo produttivo o di
prestazione dei servizi o dell’attività professionale.
• Redditività: la crescita di volume d’affari o reddito oppure la riduzione di
costi oppure la crescita di qualità, accertati con criteri oggettivi.
69
• In ordine ai principali istituti che possono dare luogo alla applicazione
della misura in quanto riconducibili ad incrementi di produttività,
innovazione ed efficienza organizzativa e altri elementi di competitività e
redditività legati all’andamento economico dell’impresa
la
circolare segnala il seguente quadro:
– straordinario (forfait o “in senso stretto”): è detassabile tutta la retribuzione
relativa al lavoro straordinario (la quota di retribuzione ordinaria oltre alla
quota relativa alla maggiorazione spettante per le ore straordinarie);
– lavoro a tempo parziale: è detassabile l’intero compenso per lavoro
supplementare (lavoro reso oltre l’orario concordato, ma nei limiti dell’orario
a tempo pieno applicabile a tutti i lavoratori a tempo parziale);
– lavoro notturno: sono detassabili le somme erogate per il lavoro notturno in
ragione delle ore di servizio effettivamente prestate, nonché l’eventuale
maggiorazione spettante per le ore di ordinario lavoro effettivamente
prestate in orario notturno.
– lavoro festivo: è detassabile la maggiorazione corrisposta ai lavoratori che,
usufruendo del giorno di riposo settimanale in giornata diversa dalla
domenica (con spostamento del turno di riposo), siano tenuti a prestare
lavoro la domenica;
70
• Il Ministero con la circolare 15/13 ha spiegato che le prestazioni
lavorative aggiuntive rispetto a quanto previsto dal contratto
nazionale di categoria possono essere detassate. Si tratta, dunque, di
lavoro straordinario, supplementare ma anche di clausole elastiche.
• È indispensabile, però, che il contratto collettivo aziendale o
territoriale non si limiti a richiamare il titolo retributivo, bensì preveda
dei parametri (gli indici, appunto) per mezzo dei quali misurare utilità
prodotta all'azienda come, ad esempio, l'aumento del numero di
prodotti realizzati in un determinato lasso temporale misurabile in una
determinata
misura
percentuale.
• La detassazione sarebbe ammessa anche se le prestazioni aggiuntive
fossero legate al raggiungimento di un parametro di fatturato
superiore di una certa percentuale rispetto a quello dell'anno
precedente.
71
o, in alternativa, le voci retributive erogate in esecuzione di
contratti che prevedano l’attivazione di almeno una misura
in almeno tre delle aree di intervento di seguito indicate:
72
 ridefinizione dei sistemi di orari e della loro distribuzione con modelli
flessibili, anche in rapporto agli investimenti, all’innovazione tecnologica
e alla fluttuazione dei mercati. finalizzati ad un più efficiente utilizzo delle
strutture produttive idoneo a raggiungere gli obiettivi di produttività
convenuti mediante una programmazione mensile della quantità e della
collocazione oraria della prestazione;
 introduzione di una distribuzione flessibile delle ferie mediante una
programmazione aziendale anche non continuativa delle giornate di ferie
eccedenti le due settimane;
 adozione di misure volte a rendere compatibile l’impiego di nuove
tecnologie con la tutela dei diritti fondamentali dei lavoratori, per
facilitare l’attivazione di strumenti informatici, indispensabili per lo
svolgimento delle attività lavorative;
 attivazione di interventi in materia di fungibilità delle mansioni e di
integrazione delle competenze, anche funzionali a processi di
73
innovazione tecnologica.
INTEGRAZIONE RETRIBUZIONE
Integrazione
• L'ammontare del trattamento di integrazione salariale corrisposto ai
lavoratori è di norma pari al 60% (ridotto del 5,84% pari all'aliquota
contributiva a carico apprendisti) del trattamento retributivo perso a
seguito della riduzione di orario e su tale importo non si applica il
massimale previsto dalla L. 427/1980.
• Fino al 31 dicembre 2013 (INPS mess. 1114/2013; INPS, circ. 13/2013)
l'integrazione salariale da riconoscere ai lavoratori in riduzione d'orario
per contratto di solidarietà difensivo è stata elevata all'80% (co. 256, art.
1, Legge 228/2012 – Legge di Stabilità 2013) (ridotta anche in questo caso
del 5,84%).
• Per l'anno 2014 l'ammontare del trattamento di integrazione salariale
per i contratti di solidarietà stipulati ai sensi del co. 1, art. 1, L. 863/1984 è
aumentato nella misura del 10 per cento della retribuzione persa a
seguito della riduzione di orario (co. 186, art. 1, Legge 147/2013 – “Legge
di Stabilità 2014”).
74
Integrazione salariale: AMMONTARE DEL TRATTAMENTO
INPS, msg. 20334/2009
Esempio: lavoratore “mensilizzato’’ subisce una perdita della
retribuzione a seguito del contratto pari a 300 euro.
In tal caso l’Inps indennizza quanto segue :
300,00 euro – 5,84% = 282, 48
282,48 x 80% = 226,00 che corrisponde all’indennità
corrisposta dall’Inps
75
Infatti
Un aiuto al mantenimento dei livelli occupazionali senza dubbio arriva
dall’articolo 5 del decreto-legge n.34 del 20 marzo 2014, contenente misure per
favorire il rilancio dell’occupazione.
Dopo un lasso temporale talmente ampio da far ritenere caducata o,
perlomeno, obsoleta, la
disposizione, il Governo stanzia 15 milioni di euro per rifinanziare le
agevolazioni contributive disposte dal D.L. n. 510 del 1996 a favore dei datori di
lavoro che stipulano contratti di solidarietà ex articolo 1 del D. L. n. 726/1984,
convertito in legge n. 863 del 19 dicembre 1984 (contratti di solidarietà difensiva
di tipo “A”).
L’accordo sull'Electrolux, che salva dalla chiusura i 4 stabilimenti italiani e i 5.700
dipendenti del colosso svedese degli elettrodomestici, "Per il raggiungimento
dell'intesa con Electrolux è stato decisivo il contributo delle Istituzioni che
hanno accolto anche specifiche richieste sindacali, quali il ripristino della
decontribuzione in favore delle imprese che ricorrono ai contratti di solidarietà
anzichè licenziare".
76
L’articolo 6, comma 4, del D.L.510/1996 dispone la riduzione
dell'ammontare della contribuzione previdenziale ed assistenziale dovuta
dai datori di lavoro che stipulano il contratto di solidarietà difensiva di cui
sopra, in misura crescente a seconda dell’abbattimento dell’orario di lavoro.
• Prevede che per i contratti di solidarietà per i quali è pattuita una riduzione
dell'orario di lavoro superiore al 20%, i datori di lavoro beneficiano, per un
periodo non superiore ai 24 mesi, di una riduzione dell'ammontare dei
contributi da essi dovuti per i lavoratori interessati dalla riduzione dell'orario di
lavoro.
• La misura della riduzione contributiva è del 25%, elevata al 35% nel caso in
cui il contratto di solidarietà disponga una diminuzione di orario di lavoro
superiore al 30 per cento.
• Per le imprese che operano nelle aree individuate per l'Italia dalla CE - ai
sensi dell'obiettivo 1 del regolamento n. 1260/1999 - tali percentuali sono
ulteriormente elevate rispettivamente al 30% e al 40% (INPS circ. n. 48/2009).
Attualmente i criteri di priorità per la concessione delle riduzioni sono fissati
dal D.M. 8 febbraio 1996.
77
LE NOVITÀ
La prima novità concerne la percentuale di abbattimento della
percentuale di contribuzione: essa non è più diversificata per l’ampiezza
della riduzione superiore al 20% o per la dislocazione geografica ma è
uniforme ed è pari al 35%.
La seconda, contenuta nel comma 1 – ter dell’art. 5, dispone che ai fini
della diffusione delle buone pratiche e del monitoraggio costante delle
risorse impiegate, tutti i contratti di solidarietà ex art. 1 della legge n.
863/1984 (Decreto legge 30 ottobre 1984, n. 726) vengano depositati
presso l’archivio nazionale dei contratti ed accordi collettivi di lavoro del
CNEL.
L’art. 17 della legge n. 936/1986 stabilisce la procedura di deposito che
deve avvenire a cura dei soggetti stipulanti entro i trenta giorni successivi
alla sottoscrizione.
La disposizione di riferimento stabilisce che debbono essere conservati
nel tempo e che la consultazione è pubblica.
78
5 DELEGHE A COMPLETAMENTO DEL DECRETO LAVORO
Ammortizzatori sociali
Gli interventi saranno differenti a seconda che si tratti di tutela in costanza di
rapporto di lavoro o di sostegno in caso di disoccupazione involontaria.
Nel primo caso gli strumenti a disposizione saranno i seguenti:
- impossibilità di autorizzare le integrazioni salariali in caso di cessazione di
attività aziendale o di un ramo di essa;
- semplificazione delle procedure burocratiche, considerando anche la
possibilità di introdurre meccanismi standardizzati di concessione;
- necessità di regolare l’accesso alla cassa integrazione solo a seguito di
esaurimento delle possibilità contrattuali di riduzione dell’orario di lavoro;
- revisione dei limiti di durata, rapportati ai singoli lavoratori ed alle ore
complessivamente lavorabili in un periodo di tempo prolungato;
- previsione di una maggiore compartecipazione da parte delle imprese
utilizzatrici;
- riduzione degli oneri contributivi ordinari e rimodulazione degli stessi tra i
settori in funzione dell’utilizzo effettivo;
- revisione dell’ambito di applicazione della cassa integrazione ordinaria e
79
straordinaria e dei fondi di solidarietà
Con riferimento agli strumenti di sostegno in caso di disoccupazione
involontaria, gli strumenti a disposizione saranno i seguenti:
- rimodulazione dell’Assicurazione Sociale per l’impiego (ASpI), con
omogeneizzazione della disciplina relativa ai trattamenti ordinari e ai
trattamenti brevi, rapportando la durata dei trattamenti alla pregressa storia
contributiva del lavoratore;
- incremento della durata massima per i lavoratori con carriere contributive
più rilevanti;
universalizzazione del campo di applicazione dell’ASpI, con estensione ai
lavoratori con contratto di collaborazione coordinata e continuativa,
l’eventuale modifica delle modalità di accreditamento dei contributi e
l’automaticità delle prestazioni
-introduzione di massimali in relazione alla contribuzione figurativa;
- eventuale introduzione, dopo la fruizione dell’ASpI, di una prestazione,
eventualmente priva di copertura figurativa, limitata ai lavoratori, in
disoccupazione involontaria, che presentino valori ridotti dell’indicatore della
situazione economica equivalente, con previsione di obblighi di
partecipazione alle iniziative di attivazione proposte dai servizi competenti;
- eliminazione dello stato di disoccupazione come requisito per l’accesso a
80
servizi di carattere assistenziale.
SECONDA DELEGA
POLITICHE ATTIVE DEL LAVORO
L'altra delega prevede interventi in materia di politiche attive del lavoro la
razionalizzazione degli incentivi sulle assunzioni esistenti e quelli per
l'autoimpiego ed autoimprenditorialità, l'istituzione di un'Agenzia nazionale per
l'occupazione ed interventi di semplificazione amministrativa in materia di lavoro
e politiche attive.
Gli scopi da raggiungere con i decreti legislativi sono quelli di procedere ad una
rivisitazione delle agevolazioni esistenti sia in materia di lavoro dipendente che
autonomo.
Uno dei punti più qualificanti di tale delega riguarda l'istituzione di un nuovo
ente pubblico che dovrebbe occuparsi dei compiti di servizi per l’impiego,
politiche attive e ASpI : si chiamerà Agenzia nazionale per l’impiego per la
gestione integrata delle politiche attive e passive del lavoro, e vedrà la
partecipazione di Stato, Regioni e Province autonome. Per tale motivo sono
previste modalità di raccordo tra l’Agenzia e l’Inps, sia a livello centrale che a
livello territoriale, nonché con gli enti che svolgono funzioni in materia di incentivi
all’autoimpiego e all’autoimprenditorialità.
81
QUARTA DELEGA
RIORDINO DELLE FORME CONTRATTUALI
Arriverà poi un riordino delle forme contrattuali esistenti per renderle più
coerenti con le attuali esigenze del contesto occupazionale e produttivo.
È probabilmente questo l'intervento che si profila più sostanzioso.
infatti, si metterà certamente mano alle diverse tipologie di contratto di
lavoro esistenti, molte delle quali introdotte o riformate dal decreto
legislativo n. 276/2003 e che hanno registrato in particolare con la Legge
Fornero importanti modificazioni.
Inizialmente l'esigenza sembrava fosse quella di tagliare gli istituti
contrattuali esistenti ed invece la delega prevede la possibilità che ne
vengano introdotte di nuove anche in via sperimentale con finalità di
favorire l'inserimento lavorativo.
82
In realtà si tratta di quello che è stato definito contratto a tutele crescenti e
cioè quello per il quale sarà previsto verosimilmente l'applicazione piena
dello Statuto dei lavoratori una volta raggiunta una certa anzianità di lavoro.
In funzione dell'introduzione del nuovo contratto verranno abrogati gli altri
contratti che sulla base del confronto tra le discipline esistenti saranno
ritenute un duplicato.
Si prevede anche una razionalizzazione dei contratti esistenti che abbiano
registrato difficoltà interpretative e applicative.
Si andrà anche verso l'allargamento dell'utilizzo dei voucher da utilizzare in
tutti i settori produttivi e con limiti reddituali più elevati di quelli attuali.
Novità assoluta infine è quella che prevede la possibilità, anche in via
sperimentale, del compenso orario minimo. Finora la retribuzione minima
era prevista sia dalla costituzione (art. 36) che dal codice civile (art. 2099)
ma la determinazione era lasciata alle parti. La verifica dei principi previsti
era lasciata al giudice.
83
DDL n. 1873/09 (nuovo Codice
del lavoro)
Area di applicaz.:
- imprese
Denominazione
Tutte le imprese >15 dipendenti;
per quelle <16 si prevede
estensione successiva a costo
compensato
Contratto di lavoro dipendente
Due fasi:
1.
periodo di prova di sei mesi
DDL n. 2000/10 Nerozzi
(modellato sul progetto BoeriGaribaldi)
Tutte le imprese
CUI – Contratto unico di ingresso
Il contratto unico è a tempo
indeterminato, e quindi non prevede
2.
periodo di consolidamento del
alcun termine di scadenza. Il contratto
rapporto
unico prevede una fase di inserimento ed
una fase di stabilità.
Una volta trascorso il periodo
di prova il datore di lavoro può La fase di inserimento dura fino a tre
recedere dal rapporto:
anni.
a. con licenziamento disciplinare (per
mancanze del lavoratore)
La fase di stabilità inizia al termine del
terzo anno.
b. per motivi economici, tecnici ed
84
organizzativi
Come il ddl si propone di
superare il dualismo del
mercato del lav.
Tutti i nuovi contratti di lav.
L’unica alternativa al contr. lav.
dipendente – di qls. tipo – sono
normale e a casi ristretti di
a tempo indeterminato con
contr. a termine è il CUI,
nuova disc. lic. (salvo stagionali, contratto a t. indeterminato,
sostituzioni, e pochi altri)
con protezione crescente
Contratto a termine con restrizioni
Possibilità di assunzione con Contratto a termine nei soli casi previsti
Co.co.co. o lav. a prog. solo sopra i
contratti diversi
Co.co.co. o lav. a prog. solo sopra i
30.000 euro annui
40.000 euro annui
Protezione contro
licenziamento
discriminatorio
Controllo giudiziale pieno, con nullità Controllo giudiziale pieno, con nullità
del licenziamento e reintegraz. (art.18)
del licenziamento e reintegraz.
(art.18)
85
Disciplina del licenziamento
disciplinare
Disciplina del licenziamento
economico
Controllo giudiziale pieno, con
risarcim. e/o reintegraz. a
discrezione del giudice
Controllo giudiziale pieno, con
risarcim. e reintegrazione
secondo art. 18 S.L.
Indennità di licenz.
Indennità di licenz
1. fase di inserimento: l’ammontare
(1 mese per anno anz.) +
dell’indennità è pari a 5 giorni di
tratt. compl. disoccupazione a carico retribuzione per ogni mese di
dell’impresa
prestazione lavorativa.
2. fase di stabilità: il contratto unico
è regolato dalla disciplina dei
licenziamenti oggi in essere.
- i lavoratori che hanno maturato il
primo anno di anzianità di servizio
godono del diritto al contratto di
Trattamento di disoccupazione
ricollocazione e al trattamento
al termine (base attuale +
complementare
progressivo
che
tratt. complementare a carico ammonta al 90% dello stipendio per il
primo anno, 80% per il secondo, 70%
impresa)
per il terzo e 60% per il quarto per un
totale massimo di -40.000 euro l’anno,
per un periodo non superiore ai 4 anni.
Accesso al trattamento di
disoccupazione oggi vigente
86
Cassa integrazione
guadagni
Garanzia 80% per i lav. di
tutti i settori;
Non viene modificata
Assic. Inps obbligatoria per
az. industriali, facoltativa
per az. degli altri settori
Salario Minimo
È introdotta la nozione di salario minimo legale
nazionale, da applicare ad ogni prestazione di
lavoro (ad esclusione delle prestazioni a
progetto) ed fissato a 25.000 euro annui lordi
per una prestazione a tempo pieno o l’importo
equivalente pro quota per durate inferiori.
.
A questo fine è disposta la creazione di una
commissione nazionale di esperti
87

Il contratto di Apprendistato

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