Human Training n.16

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D.L. 353/2003 (conv.in L.27/2/2004 n.46) art.1 comma 1 - CNS MI
LA RIVISTA DELLA FORMAZIONE PER VALORIZZARE LA CONOSCENZA
16 |SETTEMBRE-OTTOBRE 2011
n.
www.humantraining.it
cover
Raffaele Bonanni
segretario nazionale CISL
interviste
Vic Annells
console generale UK
speciale
ExpoTraining
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EDITORIALE
CAMBIAMO
ROTTA
N
elle aule di formazione abbiamo utilizzato spesso la
seguente metafora: una portaerei
americana naviga vicino alla costa in
un pomeriggio molto nebbioso; durante la sua navigazione incontra una
luce che si avvicina. L’ammiraglio,
in plancia, per evitare una eventuale
collisione, ordina ad un ufficiale: “invii il seguente messaggio: sono l’ammiraglio della Marina Americana,
virate la vostra rotta di 15 gradi”. Immediatamente arriva la replica: “sono
un marinaio di terza classe è meglio
che cambiate voi la rotta di 15 gradi!”. L’ammiraglio: “Sono una portaerei americana cambiate la rotta!!!”.
Risposta : “Io sono un faro!”.
La portaerei cambiò rotta, ma troppo tardi e si schiantò catastroficamente contro gli scogli.
Credo che questa allegoria si attagli, per alcuni aspetti, alla situazione economica e politica che stiamo
vivendo. Oggi tutti i governi hanno
messo in atto manovre volte a tagliare gli sprechi per fare quadrare
i conti. Bene, benissimo era ora! Ma
questi interventi si stanno rilevando
una “panacea”, un rimedio posticcio e poco duraturo perché tentano
di curare i sintomi e non le cause. Il
tormentone dell’ estate non è stata la
consueta caccia al tesoro in spiaggia,
bensì la caccia allo spreco. Si cercano
le sacche emorragiche, più o meno
ampie, di sperperi, ma non è emerso un dibattito, un pensiero che fornisse “l’abbrivio per creare un’onda
lunga”, un processo di cambiamento
atto a prevenire lo sciupio, a creare e
ri-focalizzare i comportamenti delle
Nazioni attraverso i “principi morali
universali”. Una serie di regole che
sanciscano la correttezza del rapporto
individuo-società-impresa.
Non sono stati toccati alcuni nervi
scoperti, come per esempio la caduta
del reddito potenziale, la crescita del
tasso di disoccupazione, la globalizzazione e l’inevitabile apertura delle
frontiere mondiali, la secolarizzazione
delle grandi istituzioni educative –
Stato, Chiesa, Famiglia, Scuola ecc. –
che “formano e sostengono” i modelli
etici e morali, nonché un pacchetto
d’incentivi che sostenga la ripresa.
Le misure di politica economica
adottate nei precedenti casi di recessione non si stanno rilevando adeguate per uscire dalle difficoltà. Questo
scenario, visto lo stallo, suggerisce di
dare un “senso” alla crisi. Di ispirare le persone ad una nuova vision,
mettendo al centro del cambiamento la relazione tra formazione – am-
3 - HT
pliamento del patrimonio dei saperi
e delle competenze – e lo sviluppo
economico-sociale.
La Formazione è strategica nel generare una coscienza collettiva consapevole che il livello dell’attività formativa è direttamente proporzionale
alla ricchezza della Nazione.
Nelle politiche economiche dei governi devono essere contenute manovre che favoriscano l’adozione delle
pratiche formative.
In questo scenario l’impresa ha il
dovere di reagire proattivamente, evitando comportamenti immobilistici e
attendistici. Essa deve tesorizzare la
cultura proveniente dalla sua storia,
adattandola nelle fasi di transizione
mediante un processo flessibile, diverso da quello degli anni passati. Tutti i
componenti dell’azienda devono essere coinvolti consapevolmente attraverso la promozione delle “capacità”
di lettura del cambiamento e delle opportunità derivanti dal periodo.
Normalmente nei processi di trasformazione ordinari il grado dello
sforzo è relativamente moderato e
può avvenire con la necessaria gradualità. In tal caso esso può essere
pianificato e guidato attraverso un
processo sistematico.
Nel nostro contesto, che impone in
tempi brevi un mutamento radicale
per modificare la cultura dominante, diviene necessario creare una task
force con un leader capace e dedito
alla realizzazione del cambiamento.
Carlo Barberis
Anno 4 N° 16 Settembre Ottobre 2011
LA RIVISTA DELLA FORMAZIONE PER VALORIZZARE LA CONOSCENZA
Sommario
HT HUMAN TRAINING
Direttore Responsabile:
Carlo Barberis
EDITORIALE
3
Direttore editoriale:
Vittorio Baroffio
Cambiamo rotta.
COVER STORY
6
La formazione per il lavoro:
una risorsa strategica.
INTERVISTE
Bonanni
10 Il ponte Italia-Gran Bretagna
per la formazione.
pag. 6
SPECIALE FIERA
Collaboratori:
S. Airoldi, M. Alvisi, A. Auriemma,
E. Avanzi, A. Baldi, M. R. Barberis,
M. Campi, A. Campiotti,
M. D. Castejon, M. Cinque,
C. Colombo, C. De Masi, A. Diotallevi,
M. Soriani Bellavista, P. Favarano,
M. Filippis, T. Greco, C. Osnago
Gadda, A. Passerini, G. Robilotta,
G. P. Rossi, F. Sala, G. Rovesti
[email protected]
Segreteria di redazione:
Michela Corradin
[email protected]
14 Convegni Expotraining 2011.
La formazione per il successo d’impresa.
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FOCUS
20 Eco jobs.
È boom di “colletti verdi”.
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24 “Allenati”. Lo sport cerca manager….
Vic Annells
LE SCHEDE DI HT
pag. 10
29 Time Management. Azioni positive per conciliare tempi di vita e di lavoro.
40 Saper gestire le frustrazioni per vivere felici.
47 Come riconoscere e gestire i conflitti.
HT Human Training
è pubblicato da
C.R.I.S.O.F. S.c.a.r.l.
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sito: www.humantraining.it
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via A. Volta, 4
24069 Cenate Sotto (BG)
L’OPINIONE DI...
54 La formazione finanziata per lo sviluppo
d'impresa: il caso Fonditalia.
56 A scuola di successo: l'esempio di Atena.
Expotraining
pag. 14
58 A scuola di artigianato:
Fondartigianato e le PMI.
60 Delmoform: tra innovazione e formazione.
INTERNAZIONALE
64 La creatività la si deve stimolare.
65 Open space. Moda o strategia?
CONTROEDITORIALE
66 Il manifesto della formazione
per la crisi.
Eco jobs
4 - HT
pag. 20
Registrazione tribunale di Milano
N° 48 del 23/01/08
Costo copia € 8,00 - Abbonamento
annuo Italia € 40,00 - Abbonamento
Estero € 60,00 - Versare l’importo
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sarà attivo dal momento di ricevimento del pagamento e può decorrere da
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o rielaborata con l’uso di sistemi elettronici,
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UNA RIVOLUZIONE
per gli innovatori della formazione a distanza
Il primo sistema biometrico per un web-Learning certificato
e un’attribuzione validata dei crediti formativi
COVER STORY
LA FORMAZIONE PER IL LAVORO:
UNA RISORSA
STRATEGICA
Quale può essere il ruolo di un sindacato nel mondo della formazione?
E quale il rapporto tra formazione, mondo del lavoro e suoi rappresentanti?
Intervista esclusiva a Raffaele Bonanni, Segretario Generale della CISL.
di C. Barberis
6 - HT
N
ella realtà lavorativa italiana i sindacati si occupano sempre più di
formazione professionale oltre che della
tutela dei lavoratori. E se ne occupano
non solo preservando il diritto alla formazione continua ma anche vigilando
sulla stessa dall'interno, partecipando alle
Commissioni Paritetiche dei vari Fondi
Interprofessionali. Human Training ha
voluto raccogliere l’opinione di un leader
e protagonista dello scenario sindacale
italiano: Raffaele Bonanni, Segretario Generale della CISL.
Segretario, in merito alle politiche di formazione ci può illustrare che cosa sta facendo la CISL?
Stiamo rilanciando l’apprendistato, come
vero e proprio contratto di primo lavoro che
faciliti l’incontro tra le competenze dei giovani e le esigenze reali delle aziende. E sulla
sua importanza ed utilità, la riforma appena
approvata, ci ha dato ragione. Ma non ci fermiamo a questo. Infatti, per le aree territoriali a maggiore intensità di disoccupazione, in
particolare nel Mezzogiorno, ci stiamo impegnando a stimolare gli investimenti in innovazione e ricerca per formare giovani diplomati
e laureati e creare, così, opportunità di lavoro
qualificato. Alla base della nostra azione c’è
poi l'intento di migliorare il rapporto scuola/
lavoro. Va riconvertito l’utilizzo degli stages/
tirocini, oggi largamente abusati a danno dei
giovani, facendoli rientrare all’interno degli
ultimi anni di ogni ciclo scolastico e formativo come occasione di alternanza e interazione
scuola/lavoro. Occorre, inoltre, potenziare
i momenti di confronto costruttivo. Inoltre,
la Cisl si sta dando da fare affinché venga
promossa una riforma degli ordinamenti scolastici che dia maggior peso alle scuole tecniche e professionali e alle aree scientifiche,
collegate sempre di più allo sviluppo della
ricerca. Puntiamo molto sui fondi interprofessionali per la formazione continua che servono a dare risposte concrete a lavoratori e
aziende sia sul piano professionale che culturale. È grazie ai fondi interprofessionali che
l’Italia sta recuperando la differenza storica
rispetto agli altri paesi europei.
Altro grande impegno della Cisl, riguarda
le politiche attive del lavoro: utilizzare la leva
della formazione per permettere o il reimpiego in altre posizioni lavorative o la ricollocazione in altri settori. È una pratica, questa,
diffusa in tutte le regioni attraverso gli accordi che abbiamo fatto per l’uso degli ammortizzatori sociali. Da ultimo, storicamente, c’è
un istituto collegato e promosso dalla Cisl
che si occupa di istruzione e formazione, lo
Ial, che adesso è diventato una vera e propria
società riconosciuta, sia per l’aggiornamento
che per la ricollocazione dei lavoratori.
Nei lavori in corso in merito allo statuto dei
lavoratori, si sta lavorando sul diritto alla formazione; ci vuole spiegare che cosa vuol dire?
Con lo statuto dei lavoratori si vorrebbe
sancire, anche per legge, l’esigenza costante
della formazione continua. Questo sarebbe
un passo in avanti importantissimo perché
permetterebbe ai lavoratori di aggiornarsi e
di stare al passo con i tempi. Viene fatto mutuando un’esperienza, soprattutto tedesca,
dove il diritto alla formazione è già sancito
nei contratti di lavoro collettivi. Il diritto
all’apprendimento permanente e continuo,
rappresenta, di sicuro, una strategia fondamentale per realizzare efficaci politiche di
tutela e sviluppo dell’occupazione. Solo così
si potrà consentire ai lavoratori di collocarsi
e ricollocarsi sul mercato, proprio partendo
dalla loro costante riqualificazione.
È fondamentale, infatti, che ogni lavoratore,
a prescindere dalla tipologia contrattuale attraverso la quale è stato assunto, possa esercitare il diritto di vedere riconosciute e certificate l’insieme delle conoscenze e competenze
maturate all’interno del suo percorso. Sono
proprio questi i diritti di nuova generazione
che costruiranno la base delle nuove tutele su
cui dovrà basarsi lo Statuto dei Lavori.
7 - HT
«È nelle aree
territoriali
a maggior tasso
di disoccupazione
che vanno
stimolate
l'innovazione
e la ricerca.»
COVER STORY
«In Italia
si fa pochissima
formazione:
solo il 32%
delle aziende
contro il 60%
della media
europea.»
Dalla nascita dei fondi interprofessionali
che cosa è cambiato per i lavoratori?
È cambiato moltissimo, nel senso che inizialmente i fondi venivano usati solo per
favorire l’accesso al mondo del lavoro. Ora,
invece, la formazione si è spostata, diventa
fruibile in tutto l’arco della vita, si è come
‘allargata’. Questa è la differenza fondamentale. Naturalmente il processo di trasformazione-integrazione è lento.
I fondi comunque hanno superato la fase
di monitoraggio e sono a pieno regime;
questo allargamento, quindi, potrà a poco
a poco prendere piede e dare corpo, ci au-
guriamo da qui al 2020, alla formazione
continua su standard europei. Negli anni,
comunque, si è avuta una crescita costante
di adesioni: le imprese iscritte sono quasi
500 mila e raccolgono oltre sei milioni di
lavoratori (59% del totale).
Nessun settore sembra sottorappresentato: è oltre la media quello manifatturiero; al
di sotto, di un 2%, quello del commercio. Il
comparto più attivo è quello degli «altri servizi», dove si trovano la sanità, i servizi alla
persona e le strutture private di istruzione e
formazione.
Secondo lei, così come si evince dalle varie
statistiche, nel nostro paese non è poco diffuso, in seno alle imprese e se paragonato
agli altri paesi esteri, l’utilizzo sistematico
della formazione?
Purtroppo è così. In Italia, infatti, le imprese che fanno formazione con continuità
sono ancora assai scarse: il 32% contro il
60% della media europea. Le più disagiate
sono le piccole e medie aziende e quelle collocate nelle aree geografiche meno favorite,
soprattutto del Mezzogiorno. Ecco perché
il sindacato è chiamato a promuovere il
prima possibile al loro interno corsi di formazione che vengano incontro alle esigenze
dei lavoratori e naturalmente anche dei datori di lavoro.
Se il dipendente, infatti, verrà adeguatamente inserito nel processo produttivo e
continuamente formato, a prescindere dal
ruolo ricoperto in partenza, si avranno risultati positivi per l’azienda tutta, in termini di qualità e quantità. Questo permetterà alle grandi e piccole imprese di poter
rispondere meglio alle sfide del mercato e
della competitività.
I lavoratori lavoreranno meglio e saranno pagati di più. Ci saranno procedure più
semplici e chiare per i rinnovi contrattuali.
E soprattutto si darà ancora più forza agli
Daremo maggiore forza
8 - HT
enti bilaterali per gestire insieme la formazione ed ogni altro aspetto della vita aziendale.
Le nostre imprese, soprattutto le più piccole, non utilizzano in modo costante la formazione per lo sviluppo delle loro competitività. Che cosa ne pensa di una proposta
di legge per incentivarle?
Una proposta di legge non è strettamente
necessaria. Si può incentivare molto, invece, una formazione continua e un apprendistato che allinei meglio le professionalità
dei lavoratori, soprattutto giovani, alle esigenze del mercato del lavoro e quindi delle
aziende. Ecco perché sarebbe importante
potenziare e regolamentare strumenti legati
ad apprendistato e tirocini iniziali, soprattutto nel settore dei servizi alle persone, di
cui purtroppo non possediamo dati, ma che
sappiamo svolgersi troppo spesso nel sommerso e nell’illegalità.
La formazione, proprio perché veicolo di
occupazione, va tutelata più che con una
legge, con tante proposte, anche normative, che la leghino alle dinamiche specifiche
delle piccole imprese.
In che modo potrebbero essere meglio utilizzati i finanziamenti pubblici per la formazione?
Come prima cosa dovrebbero essere aumentati; infatti, sono ancora pochi. Vanno
usati di sicuro meglio quelli che aiutano
l’apprendistato perché lì c’è un contributo
pubblico importante sotto forma di decontribuzione.
Bisogna, inoltre, investire di più nel fondo sociale europeo che si rivolge allo sviluppo dell’occupazione, dell’occupabilità,
agli incentivi. Fondamentale è combattere
una serie di ritardi e di dispersioni che, in
particolare nelle aree meridionali, creano
situazioni paradossali: da un lato, infatti,
nel Mezzogiorno c’è di sicuro bisogno di
finanziamenti, ma dall’altro, non si riesce a
utilizzare nemmeno quelli che già ci sono.
Un vizio italiano, questo, che tutti, a partire
dalle istituzioni nazionali, dovrebbero imparare a risolvere.
Nel nostro paese si fa poca ricerca sulle
pratiche formative; ciò, a suo avviso, cosa
comporta?
Un appiattimento in fatto di crescita e
sviluppo ed una scarsa, per non dire nulla,
competizione con gli altri paesi, con gravi
danni alla nostra economia. E questo non
possiamo proprio permetterlo. Nell’era della globalizzazione, infatti, e in periodo di
crisi, diventa d'obbligo formarsi al meglio
per reggere il confronto con gli altri paesi.
In Italia, purtroppo, c’è il vizio della mancanza di monitoraggio.
Si procede un po’ a tentoni e questo non
è un bene. Istituti pubblici che dovrebbe
svolgere questa funzione, tra questi l’Isfol,
non riescono ad assolverla. Bisognerebbe
essere più incisivi perché si sta creando un
circuito formativo che rimane ripiegato su
se stesso e che non tende a diffondersi. Occorrono strumenti di misurazione effettiva
sulla diffusione e sul grado di impegno di
imprese e lavoratori.
Il buon impiego della formazione potrebbe
rappresentare un acceleratore sull’uscita
della crisi?
Certamente. Rilanciare e potenziare la
formazione a partire da quella giovanile, di
certo, permetterà di avere lavoratori preparati e qualificati in grado di rispondere
in pieno alle esigenze dei vari settori di impiego, rendendo, così, il paese competitivo.
E questo significa rimettere in moto l'economia e sostenere la ripresa con misure di
stimolo alla crescita, alla produttività, agli
investimenti.
agli enti bilaterali.
9 - HT
«Non possiamo
permettere
che la poca
formazione
realizzata
comporti
un appiattimento
dei livelli
di crescita
e sviluppo.»
INTERVISTA
IL PONTE ITALIA-GRAN BRETAGNA
PER LA FORMAZIONE
di V. Baroffio
L
o scambio commerciale in ambito formativo tra Italia e Gran Bretagna è in continua ascesa, nonostante gli infelici effetti della
crisi economica e finanziaria globale. Human
Training incontra Vic Annels, Console Generale di S.M. Britannica nonchè Direttore Generale per il Commercio e gli investimenti in
Italia, per parlare con lui dello stato di salute
della formazione. Con uno sguardo che va dal
Bel Paese alla patria di Sua Maestà..
Di che si occupa il Consolato Generale Britannico e in che modo promuove gli interscambi
commerciali?
Il Consolato Generale Britannico di Milano
offre assistenza e servizi consolari ai cittadini
britannici e servizi commerciali alle aziende con
sede nel Regno Unito.
Per quanto riguarda le attività commerciali, il
Consolato Generale Britannico agisce per conto di UK Trade & Investment (www.ukti.gov.
uk), l’agenzia governativa che aiuta le imprese
10 - HT
con sede nel Regno Unito ad affermarsi nell’economia globale e fornisce assistenza alle aziende
estere che effettuano investimenti di qualità nel
Regno Unito.
Milano è l’hub commerciale di UKTI in Italia e collabora strettamente con il Consolato
di Napoli e l’Ambasciata a Roma. Alle aziende
britanniche UKTI fornisce servizi personalizzati, tra cui ricerche di mercato, liste di contatti
commerciali, organizzazione di presentazioni
ed eventi, partecipazione a fiere e missioni nonché attività di comunicazione e pubblicità commerciale. Inoltre l’Investment Group di UKTI
offre agli investitori italiani consulenza gratuita
e confidenziale su tutti gli aspetti pratici legati
all’insediamento e allo sviluppo del business.
Secondo le statistiche sugli investimenti relative al 2010/11, l’Italia è salita al 9° posto tra i
maggiori investitori del Regno Unito, il quale si
riconferma la destinazione numero 1 in Europa
per gli investimenti esteri. Le aziende scelgono
il Regno Unito per il dinamismo dell'economia,
l’alta qualità della vita, il livello dei servizi pub-
blici e delle infrastrutture, la creatività e l’innovazione che permeano ogni aspetto del vivere e
del business.
Nelle ricerche europee il Regno Unito appare
sempre nei primi posti per impiego della formazione. Che cosa sta facendo il suo governo per
sostenerne la diffusione?
Nel suo ultimo rapporto Skills For Sustainable
Growth, il Department for Business Innovation & Skills del nostro governo riconosce che
istruzione e addestramento danno al Paese un
vantaggio in termini di competitività globale ma
rendono anche la società più coesa, tollerante e
partecipe.
Il governo quindi svilupperà con le associazioni
che rappresentano gli interessi degli imprenditori e dei lavoratori un nuovo sistema di regolamentazione, più snello e non più centralizzato,
che sostenga il miglioramento delle capacità di
management e leadership, e aiuti gli imprenditori a favorire il coinvolgimento dei dipendenti
e fare un uso migliore di talenti, potenzialità, conoscenze e capacità innovative all’interno delle
aziende. Il governo sottolinea quindi l’importanza del processo formativo personale continuo quale mezzo per avere una forza lavoro più
qualificata.
L’insegnamento della lingua inglese direttamente sul posto rappresenta un’entrata finanziaria importante per il Suo Paese. Come
viene organizzata?
Il Regno Unito è uno dei maggiori leader mondiali nella formazione (Education and Skills), un
campo in cui può vantare eccellenti risultati nel
campo. L’industria ha un fatturato annuale di 15
miliardi di sterline ed esporta attrezzature, libri,
software, contenuti e materiali per un valore di
1,5 miliardi sterline l’anno.
È un settore importante anche per le sue implicazioni in tutte le sfere economiche e professionali. In un’economia globale che conta sempre più sulle attività basate sulla conoscenza, le
aziende devono poter contare su risorse umane
più qualificate e costantemente aggiornate.
L’ampia offerta di soluzioni del Regno Unito,
in continuo sviluppo per soddisfare i requisiti
internazionali, include sviluppo ed esportazione di sistemi, risorse, tecnologie e software,
organizzazione di corsi sostenibili, corporate
training anche per esigenze particolari, istruzione superiore e post-universitaria. Le qualifiche professionali britanniche sono riconosciute a livello internazionale e pertanto molto
richieste da chiunque cerchi di migliorare le
proprie prospettive di carriera.
Circa 356.000 studenti da tutto il mondo studiano presso le università e i college britannici.
Altri 3 milioni sostengono all’estero esami secondo la normativa del Regno Unito riconosciuti a
livello internazionale, e quest’ultima attività genera per il Paese entrate per circa 4,7 miliardi
di sterline per tasse d’iscrizione e altri capitoli di
spesa. Britanniche sono le quattro migliori università a livello europeo, che sono anche incluse
tra le migliori dieci del mondo della classifica generale QS World University Rankings (Cambridge, UCL, Oxford e Imperial College). Il Regno
Unito è al primo posto per l’insegnamento della
lingua inglese per il settore business ed è uno
dei principali operatori di scuole e università internazionali, con una vastissima serie di corsi di
formazione corporate e management. Il numero
degli operatori britannici attivi nella formazione
per il mercato aziendale è quasi raddoppiato nel
periodo 2000-2008.
Vasto anche il numero di prestigiose società di
consulenza in ambito formativo, in grado di svolgere attività diverse, relative ad esempio a preparazione curricula, miglioramento dei programmi
di offerta educativa, strutturazione dello staff,
governance, gestione finanziaria, valutazione
dell’idoneità degli edifici scolastici e realizzazione
di progetti ecosostenibili, controlli di qualità ecc.
Le tre principali associazioni di categoria del
Regno Unito, che da tempo collaborano anche
con UKTI, sono le seguenti:
• Business English UK riunisce le organizzazioni accreditate per l’insegnamento dell’inglese
presso le aziende;
• The Training Gateway rappresenta tutte le
11 - HT
«L'industria
della formazione
britannica fattura
15 miliardi di
sterline all'anno. »
INTERVISTA
università del Regno Unito, oltre 70 college e
un numero crescente di società private, offrendo oltre 100.000 corsi per attività aziendali di
ogni tipo;
• The British Institute for Learning and Development annovera tra i suoi soci sia società che
professionisti.
«Il Bel Paese
è al 9° posto
nella classifica
degli investitori
nel Regno Unito.
Ed è un trend
in continua
crescita.»
Numerosi i convegni e le fiere organizzati nel
Regno Unito. I più importanti sono BETT (ICT
per la didattica) ogni gennaio a Londra e The
Education Show (servizi e materiale per la didattica) nel mese di marzo a Birmingham.
Ci vuol parlare dell’iniziativa da voi promossa a
favore delle aziende di formazione per partecipare alla fiera della formazione ExpoTraining?
L’Italia è il secondo mercato di sbocco del comparto britannico della formazione, e per le società del Regno Unito le esportazioni verso l’Italia
sono attualmente in crescita. Per questo motivo
UKTI ha identificato in ExpoTraining un’interessante opportunità per stimolare i progetti con-
giunti fra operatori britannici e italiani. Grazie
alla disponibilità degli organizzatori di ExpoTraining, UKTI avrà uno spazio dedicato agli
espositori britannici che si chiamerà “UK Training Village”. Qui il visitatore potrà incontrare
i rappresentanti di aziende, scuole e istituti universitari che forniscono formazione aziendale
a tutti i livelli, compreso l’insegnamento della
lingua inglese.
L’iniziativa è stata resa possibile grazie alla
stretta collaborazione di UKTI con le tre associazioni britanniche di riferimento che promuoveranno la partecipazione a ExpoTraining
presso i loro associati. Inoltre lo speciale pacchetto di partecipazione a UK Training Village
verrà reso noto in modo capillare anche tramite
i consulenti UKTI specializzati nel settore formazione, con sede nelle varie regioni del Regno
Unito. La prossima fiera di settore World of
Learning che si terrà a Birmingham il 27 e il
28 settembre contribuirà a pubblicizzare ulteriormente questo progetto presso gli operatori
britannici.
VIC ANNELLS
CONSOLE GENERALE DI S.M. BRITANNICA E DIRETTORE GENERALE
PER IL COMMERCIO E GLI INVESTIMENTI IN ITALIA
Il 1° aprile 2011 Vic Annells
ha assunto la carica di Console
Generale di S.M. Britannica
presso il Consolato Generale
Britannico di Milano.
È inoltre Direttore Generale
per il Commercio e gli
Investimenti in Italia per UK
Trade & Investment (UKTI),
l’agenzia governativa che
aiuta le imprese con sede nel
Regno Unito ad affermarsi
nell’economia globale e fornisce
assistenza alle aziende estere
che effettuano investimenti
di qualità nel Regno Unito.
Vic Annells ha sempre ammirato
l’Italia, in quanto il nonno era
originario di Lucca. È quindi
ancor più motivato a rafforzare
ulteriormente i rapporti
commerciali tra Regno Unito
e aziende italiane.
Prima di giungere a Milano,
ha ricoperto dall’aprile 2008
la carica di International Trade
Director presso UK Trade
& Investment nella regione
dell’Inghilterra orientale.
Durante tale periodo ha
risieduto a Cambridge.
Negli anni precedenti al
suo ingresso in UKTI, Vic
Annells ha operato nel settore
privato, acquisendo una vasta
esperienza internazionale.
Ha infatti avviato e diretto
con ottimi risultati le attività
di alcune aziende in Medio
Oriente, oltre ad aver gestito
12 - HT
un progetto di grandi dimensioni
in Sud Africa. È vissuto con
la sua famiglia a Kuwait City
e Pretoria. Nel luglio 2011 ha
ottenuto un Master in Relazioni
Internazionali presso l’Università
di Cambridge.
Nato a Londra, Vic Annells
è cresciuto nell’Essex,
nell’Inghilterra orientale.
È sposato con Barbara e ha
due figli maschi.
Le sue passioni, oltre alla
famiglia, sono le motociclette
(con la sua moto sportiva
lo scorso agosto è venuto a
Milano da Cambridge),
la Formula 1 e il calcio;
è infatti un tifoso del Tottenham
Hotspur.
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13 - HT
SPECIALE FIERA
CONVEGNI EXPOTRAINING 2011
LA FORMAZIONE PER IL
SUCCESSO D’IMPRESA
L’ambizioso obiettivo del ciclo di convegni
di V. Baroffio
ExpoTraining “la formazione incontra le imprese” è una novità assoluta nel settore della formazione. Finalmente tutti i soggetti protagonisti, da
chi progetta formazione a chi la finanzia, dagli interlocutori istituzionali alle piccole e grandi aziende che credono nell’aggiornamento come fattore
determinante di successo, possono incontrarsi e
confrontarsi nello stesso ambito. Nessun luogo, a
riguardo, poteva essere più adatto della Fiera di
Milano, da sempre fulcro delle spinte innovative
dell’Azienda Italia. È in questo contesto che un ciclo di convegni punta a delineare, per ogni settore
produttivo e sociale, le linee paradigmatiche affinché le pratiche formative possano assumere un
ruolo strategico per agevolare la ripresa economica e realizzare i progetti di sviluppo delle aziende.
Ogni convegno di questa manifestazione offre un
14 - HT
confronto tra i massimi attori del dibattito scientifico e culturale, del mondo economico ed istituzionale, dell’imprenditoria e delle rappresentanze
sociali, con l’obiettivo finale di mettere a fuoco
esigenze e prospettive di ogni contesto produttivo, definire soluzioni e creare nuove modalità di
pensare e fare formazione, più vicine alle esigenze
delle imprese e dei dipendenti e alle sfide che le
attendono nella competizione globale. Esserci,
per ognuno, vuol dire avere la possibilità di essere
protagonisti diretti e visibili del cambiamento.
Di seguito vengono illustrati i contesti e gli
obiettivi che ogni singolo incontro si prefigge di
ottenere attraverso il contributo di ogni singolo
evento. Per gli aggiornamenti – date orari e relatori – si rimanda al sito ufficiale della manifestazione www.expotraining.it
CONVEGNI
del 30 novembre e 1 dicembre
1. LA BILATERALITÀ
A SUPPORTO DEI NUOVI
PARADIGMI DELLA
FORMAZIONE
Contesto. Negli ultimi anni, la bilateralità si è rivelata un modello vincente per la formazione in
azienda, creando un sistema autonomo su tutti i gli ambiti, incluso
quello delle risorse umane. L’efficienza di questo modello offre importanti indicazioni per disegnare
un sistema formativo, più in sintonia con le esigenze di un mondo
produttivo in continua evoluzione.
Obiettivo. Tramite l’analisi di casi
e modelli di successo, definire i
punti di riferimento per una riforma della formazione adeguata
ai nostri tempi. A questo scopo
si confronteranno associazioni di
imprese e sindacati, con la partecipazione del ministro del Lavoro,
che nella bilateralità ha il compito
di creare condizioni di semplificazione e sburocratizzazione. Un
esperto dei nuovi mercati internazionali offrirà il quadro di come la
formazione e l’innovazione siano
fattori chiave nelle economie dei
nuovi protagonisti dell’economia
mondiale. In questo contesto, la
testimonianza di un’impresa che
ha positivamente vissuto l’espe-
rienza della formazione bilaterale è di assoluto primo piano per
mettere a fuoco la situazione in
Italia e contribuire concretamente
al processo di rinnovamento della
formazione.
e cultura di impresa. Grazie alle
esperienze di aziende che hanno
fatto e stanno facendo formazione
sulla sicurezza, il convegno darà
anche l’opportunità all’opinione
pubblica, colpita da casi di gravi
incidenti con numerose vittime,
di vedere che c’è un’altra faccia
dell’impresa, quella che applica
da tempo e con successo misure
di sicurezza, rivolte sia ai dipendenti che al pubblico.
2. PREVENIRE VUOL DIRE
FORMARE. LA CULTURA
DELLA SICUREZZA IN
AZIENDA
Contesto. Il fenomeno degli infortuni sul lavoro è stato oggetto,
negli ultimi anni, di una crescente
attenzione sia da parte dei media che sul versante istituzionale.
Le normative, nazionali e comunitarie, sulla prevenzione degli
incidenti non risultano ancora
applicate su piena scala. È fondamentale, per ridurre gli infortuni,
creare le condizioni per una cultura della sicurezza in azienda a
livello diffuso, che si estenda anche a clienti e customer.
Obiettivi. Dimostrare, attraverso i dati, le analisi dei maggiori
organismi istituzionali preposti
alla sicurezza, le testimonianze
delle aziende, che la formazione è un ineguagliabile veicolo
di prevenzione, che agisce sul
doppio fronte dell’informazione
concreta e della creazione di una
consapevolezza di sé in rapporto
al contesto lavorativo, dando contemporaneamente strumenti utili
15 - HT
3. LA FORMAZIONE NELLA
NUOVA ERA DELLA
GREEN ECONOMY
Contesto. L’attenzione crescente
all’ambiente e la necessità di un
uso più equilibrato delle risorse
naturali rendono oggi un must, per
tutte le realtà produttive e i contesti sociali, la riduzione di emissioni inquinanti, il contenimento
di sprechi, l’adozione di fonti di
energia rinnovabili, la diffusione di
comportamenti virtuosi nel lavoro
quotidiano, finalizzati all’efficienza
ed al risparmio energetico nonchè
all’ottimizzazione delle risorse. In
questo ambito, la formazione è
veicolo essenziale di cultura di impresa e di opportunità di lanciarsi
sulle importanti prospettive di business e occupazionali della green
economy.
Obiettivo. Valorizzare le esperienze di formazione finalizzata
SPECIALE FIERA
alla salvaguardia dell’ambiente,
in tutte le sue applicazioni, e definire le condizioni di potenziamento delle misure di adeguamento
di impianti e processi produttivi.
4. LO SVILUPPO DI UN
‘SAPER FARE’ TURISMO
Contesto. Il Paese più bello del
mondo non si è ancora dotato, a
livello diffuso, di una professionale
cultura dell’accoglienza. Voce tra
le poche in attivo della nostra economia, turismo e cultura perdono
appeal presso i visitatori internazionali a favore di mete meglio organizzate. La formazione è fattore
chiave perché le caratteristiche
italiane, uniche al mondo, diano
il meglio in termini di efficienza
organizzativa e di immagine, attraendo di nuovo l’attenzione e il
totale apprezzamento del pubblico
di tutto il mondo.
Obiettivo. Attraverso la focalizzazione dei punti di forza e dei punti
di debolezza del turismo italiano,
definire gli interventi opportuni
per un pieno rilancio del settore,
anche attraverso l’individuazione di parametri della formazione
adatti a incontrare il mercato internazionale. Le esperienze delle aziende e delle associazioni di
impresa saranno la cartina di tornasole di buone prassi che devono
diventare modello diffuso.
5. I FONDI
INTERPROFESSIONALI,
OPPORTUNITÀ PER IL
SISTEMA PAESE
6. FORMAZIONE E EDUCAZIONE.
IL RUOLO DELLA FORMAZIONE
NELLA TRANSIZIONE
SCUOLA-LAVORO
Contesto. Nel sistema italiano di
aggiornamento e formazione per
chi già lavora, le fonti di finanziamento delle attività sono circoscritte e destinate a una progressiva riduzione. I fondi regionali,
da una parte, e il Fondo sociale
europeo, dall’altra, non sembrano
in grado di sostenere la domanda
di formazione delle imprese, poste di fronte alla sfida dell’innovazione globale. In questo quadro, i
Fondi interprofessionali sembrano
l’unico strumento di finanziamento alternativo a quello in proprio
dell’impresa.
Contesto. Alto tasso di abbandono
scolastico e di disoccupazione giovanile, forte richiesta di figure tecniche da parte delle aziende. Da anni il
sistema Paese vive questa contraddizione che non riesce a sanare e
che è determinante per lo sviluppo
delle aziende e il futuro dei giovani.
Obiettivo. Analizzare la situazione dei diversi Fondi per capire se
il sistema autogestito da associazioni di impresa e rappresentanze
sindacali è sufficientemente vicino
alle esigenze del sistema produttivo nel suo complesso e nelle sue
peculiarità, definendo nuove modalità per una diffusione capillare
della cultura della formazione e
dell’utilizzo dei Fondi. Attori del
confronto, i vertici istituzionali, le
parti sociali e le aziende che, con
il racconto della loro esperienza
concreta, possono mettere a fuoco
i punti di forza del sistema e quelli
suscettibili di miglioramento.
16 - HT
Obiettivo. Individuare politiche e
strumenti per facilitare l’accesso
al lavoro tramite la formazione, in
sintonia con i fabbisogni del mondo
produttivo, definendo con maggiore
efficacia il nuovo modello di apprendistato. La testimonianza delle imprese sul divario tra le competenze
dei giovani e le necessità dell’azienda
è finalizzata a orientare le nuove decisioni su direzioni efficaci, rendendole protagoniste del cambiamento.
7. I BUONI PROPOSITI
E LE BUONE PRATICHE DELLA
FORMAZIONE NELLA SANITÀ
Contesto. In un dibattito che pri-
vilegia la diatriba pubblico/privato
alle situazioni concrete, i casi di
negatività rispetto alle buone pratiche, il sistema sanitario è alle
prese con oggettive difficoltà ma
anche con opportunità di miglioramenti organizzativi, che trovano
nella valorizzazione della risorsa
umana il punto di forza per un sistema caratterizzato da maggiore
efficienza.
Obiettivo. Tramite un attento bilancio tra possibilità, obiettivi e
risultati, focalizzare le prospettive
di evoluzione del sistema sanitario tramite investimenti mirati sul
capitale umano, che offrono grandi
margini di efficienza e ottimizzazione di risorse in un contesto particolarmente gravato dalle difficoltà di contenimento dei costi.
Valutazione dei risultati del sistema Ecm. In primo piano, le esperienze di grandi strutture sanitarie,
nelle quali gli interventi formativi
hanno consentito il realizzarsi di
notevoli salti di qualità.
8. COMMERCIO, LE
COMPETENZE ANTI-CRISI
Contesto. In un triennio difficoltoso
per i consumi interni, il settore si è
attrezzato per reagire in tempo reale alle problematiche della crisi. A
fronte di un contesto infrastrutturale e normativo che rimane fisso
e, spesso, penalizzante, il sistema
cerca di analizzarsi e migliorare
dall’interno, sviluppando, tramite
la formazione, possibilità di miglioramento dei servizi, di customer
care, di nuovi skills professionali,
di efficienza nella distribuzione.
Obiettivo. Comprendere, tramite
alcuni casi di eccellenza, come le
aziende del comparto si sono attrezzate per contrastare la crisi,
focalizzare quali margini di miglioramento sono stati individuati,
tracciare un identikit delle competenze determinanti per fronteggiare efficacemente il calo dei consumi e dare nuovi input per uscire
definitivamente dalla crisi.
9. IL MAESTRO ARTIGIANO,
FUCINA DI SAPERI
Contesto. La piccola e piccolissima impresa costituisce il tessuto
produttivo essenziale per l’economia italiana. In questo ambito la
produzione artigianale, che spesso ha dato vita a quelli che sono diventati marchi noti in tutto il mondo, mantiene una dimensione di
eccellenza e modalità di saper fare
che sono essenziali per la qualità
che da sempre contraddistingue il
made in Italy.
Obiettivo. Focalizzare, tramite le
esperienze delle imprese, come
sostenere il settore con le politi-
17 - HT
che formative, conciliando la necessità di mantenere il prezioso
capitale di competenze e modalità
artigianali con la necessità di innovazione di processo e prodotto.
10.IL FINANZIAMENTO
PASSA PER LO SVILUPPO
DEL CAPITALE UMANO”
Contesto. Qualcosa sta cambiando. Le banche tornano a finanziare
le imprese che fanno formazione,
promuovendo uno sviluppo che non
si basa sul profit immediato ma su
investimenti a medio termine.
Obiettivo. Valorizzare esperienze
e buone pratiche in atto, spesso
misconosciute, per arrivare a suggerire degli indicatori di affidabilità
economica finanziaria basati sullo
sviluppo delle competenze.
11.LA FORMAZIONE È DI MODA
Contesto. Da sempre il settore moda investe nella formazione come fattore essenziale per il
rinnovamento di competenze e
prodotti. Le necessità e le nuove
esigenze in un contesto interna-
SPECIALE FIERA
zionale sempre più concorrenziale,
che ha imparato a essere competitivo senza puntare tutto su bassa
qualità a basso costo.
Obiettivo. Analizzare i pregi di un
sistema moda che ha provveduto
in proprio ai suoi fabbisogni formativi in chiave di mantenimento delle posizioni nei mercati nazionali
ed internazionali, al fine di individuare linee di sostegno alla formazione come fattore di successo di
un comparto principe della nostra
economia.
12.GIOVANI, FORMAZIONE,
ACCESSO AL MONDO DEL
LAVORO
Contesto. Un giovane su tre, tra i 15
e i 24 anni, non studia e non lavora.
Il capitale umano italiano si va progressivamente impoverendo, con
conseguenze che vedranno, nel
breve periodo, una riduzione sia
della capacità produttiva e innovativa sia della capacità di consumo.
Aumenta, per contrasto, il flusso di
giovani che vanno all’estero alla ricerca di vere opportunità.
Obiettivo. Creare nuove opportunità per i giovani è possibile. Molte
già esistono, in tante aziende che
non trovano le figure professionali
necessarie. Altre si creano, come
testimoniano gli esempi di tante aziende che hanno portato nel
territorio, spesso in collaborazione con le Università, nuove attività
ad alta innovazione. Inoltre, le opportunità vanno salvaguardate nel
tempo, grazie all’aggiornamento
delle competenze. Per tutti questi
motivi il dibattito pone a confronto i massimi livelli istituzionali e i
protagonisti della formazione in
azienda, sul doppio fronte del presente e del prossimo futuro.
13.PUBBLICA
AMMINISTRAZIONE,
LA FORMAZIONE PER
L’EFFICIENZA
Contesto. L’efficienza della Pubblica amministrazione è cardine fondamentale per lo sviluppo del Paese. Negli ultimi anni la sfida e le
opportunità dell’informatizzazione,
unitamente ai nuovi modelli organizzativi, hanno aperto ampie strade di evoluzione, ma restano aperti
i problemi di organico e soprattutto
di semplificazione amministrativa,
così importante per le imprese.
Obiettivi. Ribadire l’esigenza
di sburocratizzazione e il costo
dell’inefficienza, in termini competitivi. Ma anche, valorizzare
quanto di buono è stato fatto e
fare luce su quali nuove prospettive si possono ancora aprire nel
settore pubblico grazie al veicolo
della formazione, che può portare innovazione di sistema.
18 - HT
14.LE FRONTIERE SEMPRE
NUOVE DELL’ICT
Contesto. Se le aziende investono
in formazione, investono in innovazione. Nella maggior parte dei
casi, chi spende in formazione lo
fa per sfruttare le opportunità del
nuovo. Ma la tecnologia informatica consente anche straordinarie possibilità nella valutazione
dell’efficacia delle azioni. Applicabili in qualunque campo, a partire dalla formazione stessa.
Obiettivo. Misurare la qualità della formazione è possibile. Una
garanzia per le imprese e per i
lavoratori che investono tempo
e risorse nell’aggiornamento.
Esperti ed aziende a confronto
per capire i come, i perché e le
possibilità di questa grande nuova frontiera di applicazione e di
business.
15.FORMAZIONE E FSE,
PIANO 2014-2020
Contesto. È alla fase conclusiva
il ciclo 2007-2013 del program-
ra, che dopo una breve battuta
di arresto nel 2008 hanno ritrovato slancio e investimenti nel
difficile biennio 2009-2010, grazie anche ai finanziamenti Fse e
dei Fondi interprofessionali.
ma Fse per l'istruzione e la formazione durante l’intero arco
della vita.
Obiettivo. Ci si interroga su
come contribuire, nel prossimo
ciclo, allo sviluppo della Comunità come società della conoscenza avanzata, in conformità
degli obiettivi della strategia di
Lisbona di piena occupazione in
Europa. Le aziende che hanno
sperimentato i meccanismi di finanziamento del Fse offriranno
una testimonianza preziosa su
come implementare l’efficienza
del sistema, spesso penalizzato
da burocrazia e lentezza.
16.GRANDI IMPRESE E
CORPORATE UNIVERSITY
Contesto. Strumento di eccellenza nelle esperienze estere,
in particolare statunitensi, le
grandi strutture di alta formazione interne alle grandi imprese si sono sviluppate in Italia
con alcuni casi di ottima caratu-
Obiettivo. Confermando, tramite le esperienze degli attori,
la centralità della formazione
interna ai fini del core business
aziendale, capire quali politiche
di formazione e di finanziamento della formazione mettere in
campo per sostenere questo
prezioso ambito di alimentazione della qualità e dell’innovazione.
SCHEDA DI REGISTRAZIONE PER L’INGRESSO GRATUITO ALLA MANIFESTAZIONE
La registrazione si intende perfezionata al momento del ricevimento, da parte della segreteria organizzativa di ExpoTraining, della presente scheda debitamente compilata in tutte le sue parti e sottoscritta
via FAX al N° 02 80509280 o via e-mal all’indirizzo [email protected]
Ogni scheda vale per un visitatore. L’ingresso è gratuito.
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SETTORE DI ATTIVITÀ..........................................................................................................................................................
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Gentile Ospite, ai sensi della L.196/2003, La informiamo che i dati che Lei ci fornisce sono trattati nella piena tutela dei Suoi diritti e della Sua riservatezza ed in conformità alle disposizioni di Legge, che Le sono richiesti solo per
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sia su supporto informatico che cartaceo. Il conferimento dei dati è necessario per l'ingresso in fiera l’iscrizione al
seminario, la mancata fornitura dei dati non consentirà pertanto l’iscrizione. Dichiarando di accettare il presente
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Titolare del trattamento dei dati è Crisof. Ai sensi dell’art. 13 della suddetta legge, Lei potrà comunque richiedere
in qualsiasi momento l’aggiornamento o la cancellazione dei Suoi dati personali scrivendo al Responsabile del
Trattamento Dati della nostra società.
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19 - HT
FOCUS
ECO JOBS
È BOOM DI “COLLETTI VERDI”
Dalla tutela
dell'ambiente
nascono nuove
possibilità
di sviluppo
e di lavoro.
di Maria Rita Barberis
I
l referendum abrogativo del 12
e 13 giugno 2011 ha bocciato
la produzione del nucleare nel nostro Paese. Chernobyl e Fukushima,
due tra i tanti incidenti disastrosi
dalle proporzioni incalcolabili, hanno spinto gli italiani a votare “Si”,
a diffidare dell’energia prodotta
dall’atomo, giudicata (a torto o ragione) troppo pericolosa per le severe e diffuse conseguenze sulla salute
umana e sull’ambiente.
Il Giappone è nel vivo di una crisi nucleare dagli effetti inestimabili
20 - HT
che, in misura diversa, si ripercuotono a livello cosmico per la contaminazione di latte, verdure, pioggia
proveniente dalle fughe di iodio
131. Le energie rinnovabili rappresentano, oggi, un’esigenza imprescindibile perché sono illimitate,
sicure, non emettono anidride carbonica né gas effetto serra.
Un segnale chiaro verso un futuro
dall’energia pulita sta provenendo
da alcuni Paesi europei, tra cui la
Germania, che entro il 2022 fermerà
definitivamente le centrali, come ha
annunciato Norbert Rottgen, ministro dell’ambiente, su accordo del
cancelliere Angela Merkel e degli
esponenti del partito.
Verso la crescita sostenibile si sta
mobilitando anche l’Unione Europea, principale traino allo sviluppo
dell’energia rinnovabile, che ha fissato nella Strategia Europa 20/20/20
tre obiettivi importanti:
• entro il 2020 le energie rinnovabili devono soddisfare il 20% del
bisogno energetico
• incremento del 20% dell’efficienza energetica
• le emissioni di gas ad effetto serra
devono essere ridotte del 20% rispetto ai livelli del 1990.
Ogni Paese ha una quota obiettivo per contribuire ad incrementare
i consumi da energie rinnovabili
dell’Unione. L’Italia, secondo quanto fissato dalla Direttiva 2009/28/
CE, recepita nel DL n. 28 del
28/03/2011, prevede una quota target pari al 17% da conseguire entro
il 2020 (2 volte e mezza l’attuale quota di consumi). Dal rapporto ISTAT
anno 2010 si evince che “…per
l’Italia l’incidenza delle fonti rinnovabili si mantiene sostanzialmente
stabile nel triennio 2005-2007 (con
quote annue che oscillano intorno
al 16%), mentre cresce nel biennio
successivo (di circa 10 mila GWh
all’anno), arrivando a coprire poco
meno di un quarto della produzione
totale (23.7% nel 2009)”.
Nel 2010 si registra poi un’ulteriore variazione positiva dell’8.6%”.
Inoltre, secondo i dati ISTAT, nella composizione della produzione
complessiva di energia elettrica, il
peso maggiore è dato dal settore
idroelettrico (16,8% nel 2009), sostanzialmente stabile nel tempo; per
il geotermico (1,8% della produzione) è stimato un incremento per
il prossimo decennio pari a circa il
26%. Ulteriori incrementi sono stimati per la produzione termica da
biomasse (cresciuta di circa il 24%
tra il 2005 e il 2009) e l’eolico (quasi
Si registra oggi,
grazie al Quarto
conto energia,
una lieve ripresa
del mercato
delle rinnovabili.
triplicato nello stesso periodo) sono
stimati massicci incrementi al 2020.
Il fotovoltaico, praticamente assente nel 2005, ha raggiunto nel 2009 i
677 GWh (0.2 % del totale) e sfiora
i 2 mila nel 2010, con un valore atteso per il 2020 di 11.350 GWh.
A partire dal 2008 nell’Italia settentrionale-centrale e l’anno successivo nel Mezzogiorno si è determinato un progressivo incremento
della produzione elettrica da energie rinnovabili.
Un processo virtuoso in ascesa che
vede il Sud sempre più protagonista
21 - HT
di impianti eolici e fotovoltaici in
virtù delle caratteristiche geo-morfologiche e climatiche.
Il percorso è ancora lungo e faticoso, tuttavia si intravedono degli
oggettivi sforzi per superare vincoli
strutturali, inadeguatezza della rete
elettrica, locazione delle infrastrutture, ostacoli legislativi/amministrativi e incentivi statali.
Pensiamo alle biomasse, materiale
di natura vegetale, non fossili, privo
di trattamento o condizionamento
chimico (definizione D.P.C.M. 8
marzo 2002) che può essere utilizzato come combustibile. La biomass
energy ha un'importanza strategica
sia per la collettività che per il settore agricolo perché garantisce il
raggiungimento dei target europei
di energia rinnovabile al 2020 e costituisce una valida opportunità per
le aziende agricole di diversificare
ed integrare i propri redditi.
Il report dell'Energy & Strategy
Group (l'osservatorio permanente
sulle energie rinnovabili della School of Management del Politecnico
di Milano) ha posto in evidenza la
crescita che si è registrata nel 2010,
dell'uso delle biomasse a fini energetici a seguito delle semplificazioni
introdotte dalla legge 99/2009 sulla
tariffa onnicomprensiva per biomasse e biogas e dell'emanazione del
DM 2 marzo 2010 che ha definito
le modalità per la tracciabilità delle
biomasse.
In passato la revisione degli incentivi statali e la burocrazia hanno decretato un arresto del fotovoltaico,
soprattutto per lo sviluppo di impianti di media grandezza. Ora si registra una lieve ripresa, con l’approvazione in via definitiva del Quarto
conto energia, che offre maggiori
FOCUS
certezze, permettendo la ripresa degli investimenti. Si tratta di un compromesso raggiunto tra il ministero
dello Sviluppo economico e quello
dell'Ambiente sul testo del decreto
che fissa i nuovi incentivi per il fotovoltaico da giugno 2011.
Per quanto riguarda l’eolico, la
realtà italiana è frutto delle iniziative promosse da soggetti pubblici
e grandi società private. In Italia si
è in attesa di valide iniziative per
promuovere la diffusione capillare
di questa fonte rinnovabile. Attualmente la realizzazione di impianti
eolici con potenze dell'ordine di
MW, viene incentivata nel nostro
Paese tramite il meccanismo dei
Certificati verdi.
L’energia rinnovabile è utile per
salvare il clima e garantire una società eco-compatibile, ma anche per
assicurare sviluppo e occupazione.
Dall’Annual Report Irex (2010)
presentato da Altesys, che da due
anni effettua il monitoraggio dell’industria italiana delle energie rinnovabili, emerge un potenziale incre-
mento dei posti di lavoro.
La green economy sta cambiando
la morfologia del mercato e apre
inedite opportunità alle nuove generazioni. Un trampolino di lancio per
ruoli diversi, come già avvenne nel
passato con internet.
Sempre più consistente sarà il
boom delle professioni legate
all’ambiente; sono i “colletti verdi”
che lavorano nell’ambito della sostenibilità ambientale, del risparmio
energetico e della ricerca di fonti di
energie alternative.
In America le figure professionali
della green economy sono in crescita
e ricoprono ruoli gerarchici importanti da top management, ma anche
in Europa ed in Italia la ricerca dei
“colletti verdi” è in netto aumento.
Secondo una ricerca realizzata
dall’Osservatorio Energia e Innovazione dell'Ires Cgil su commissione
della Filctem Cgil “Lotta ai cambiamenti climatici, efficienza energetica
e fonti rinnovabili: gli investimenti,
le ricadute occupazionali e le nuove
professionalità”, i posti di lavoro
nel settore delle energie rinnovabili (fotovoltaico, eolico e biomasse)
a tutt’oggi sono circa 100 mila, ma
entro il 2020 si aggiungeranno altri
60.500 “green workers”.
Tra le professioni più richieste rientrano:
• tecnico installatore di impianti
fotovoltaici: una figura innovativa che si occupa dell'installazione, collaudo, manutenzione ordinaria e straordinaria di impianti
di tipo fotovoltaico. Si tratta di
un tecnico particolarmente qualificato che deve possedere un
ampio spettro di conoscenze tecniche, normative, economiche ed
essere capace di gestire rapporti
con clienti, progettisti, fornitori
• tecnico installatore di impianti
solari termici: si occupa dell'installazione dell'impianto termico,
delle caldaie, dei collegamenti
con l'impianto ad uso domestico
• energy manager: promuove l’efficienza energetica in tutte le sue
forme. In particolare, opera nelle
aziende pubbliche/private e sviluppa una corretta gestione ed
utilizzo dei consumi energetici e
degli aspetti correlati all’ambiente, al fine di individuare possibili azioni per ridurre i costi nelle
unità produttive
• mobility manager: è un operatore
specializzato che si occupa di ottimizzare gli spostamenti dei dipendenti riducendo l'uso dell'auto privata e adottando il “Piano
degli spostamenti casa-lavoro”.
La sua figura è d’obbligo nelle
aziende con oltre 300 dipendenti
22 - HT
•certificatore energetico: deve essere iscritto in apposito Albo Regionale e ha il compito di valutare
quanto consuma un immobile in
termini di riscaldamento invernale o di raffreddamento estivo,
individuare gli spifferi, le dispersioni di calore dei serramenti, dei
ponti termici, al fine di emettere
una certificazione obbligatoria
per l’atto di vendita di edifici o
parti di essi
• esperto delle normative dell’energia da fonti rinnovabili: studia ed
esamina lo sviluppo della normativa e la regolazione di settore
• esperto nella gestione di impianti di rifiuti urbani: coordina gli
impianti di smaltimento e tutte
le operazioni legate alla trasformazione e stoccaggio dei rifiuti
secondo i piani e le politiche di
sostenibilità ecologica
• esperto di sistemi di accumulo del
gas e dei rifiuti: è un tecnico impegnato nella gestione degli impianti
di incenerimento a griglia
• ingegnere per l’ambiente: è competente nell’analisi, sviluppo, gestione
di impianti e centrali in relazione
alla qualità del territorio/ambiente
• tecnico commerciale dei prodotti da riciclo: individua i prodotti
che possono essere riciclati, l'approvvigionamento e la commercializzazione presso aziende specializzate nel riutilizzo
• esperto per il recupero dei materiali: controlla la corretta suddivisione dei materiali, del loro
recupero e stoccaggio
• green marker: è preposto alla comunicazione delle attività ecosostenibili delle aziende
23 - HT
Lo sviluppo dell’economia verde richiede personale qualificato,
in possesso di una conoscenza
multidisciplinare sulle dinamiche
aziendali, esperto nel realizzare
progetti di fattibilità tecnica ed
economica, abile nel gestire gli incentivi e i finanziamenti pubblici
per adottare sistemi di risparmio
energetico.
Le competenze devono inoltre
allargarsi nel saper trattare con
le banche e le amministrazioni
pubbliche e private, oltre che saper valutare la redditività di un
investimento mediante una esatta
programmazione dei costi e dei
ricavi.
Il consiglio è quello di cogliere
al volo questa nuova opportunità
e investire in percorsi di formazione e addestramento per trovare
occupazione nel settore green ed
essere integrati nella moderna realtà economica.
FOCUS
“ALLENATI”
LO SPORT CERCA MANAGER…
A
Lo sport è ormai mutato: da fatto culturale
a evento economico e finanziario.
di M. Campi
24 - HT
partire dagli anni ’80 lo sport
ha perso la sua connotazione
ideologica iniziale e si è trasformato in show business ad alti livelli di
consumo. A giocare un ruolo determinante sono intervenuti i massmedia che hanno reso l’avvenimento
sportivo più specialistico e grandioso, plasmando l’atleta in personaggio
pubblico e testimonial di interessi extrasportivi. Una vera e propria “guerra” dell’audience fra network per
contendersi gli spettacoli popolari e
di elevato share.
Tutt’oggi lo sport è un fenomeno
in costante mutamento, che abbraccia dimensioni sociali complesse. Un
evento commerciale diffuso in quasi
tutti i Paesi europei, con un impatto
significativo a livello economico. Si
pensi all’edilizia, alla produzione manifatturiera, ai servizi di informazione
specializzata.
Nel 2007 il giro d’affari prodotto
dal mondo sportivo si aggirava attorno a 360 miliardi di euro tra: business
delle squadre professionisti, consumo famiglie, investimenti, spesa Enti
Locali, Pubblica Amministrazione.
In Italia questo settore incide positivamente sul fatturato globale delle
imprese e rappresenta un’importante
area di occupazione.
L’attività sportiva è un punto di
incontro tra domanda, offerta e aree
trasversali. Secondo i dati ISTAT,
pubblicati a gennaio 2010, il 21.5%
della popolazione italiana pratica
sport abitualmente, il 9,6% saltuariamente, mentre il 27,7% , pur non
svolgendo un’attività sportiva vera e
propria, dichiara di esercitare qualche attività fisica in autonomia (bicicletta, nuoto, camminata, ecc.). La
domanda si è allargata e ha attratto,
nel corso degli anni, nuovi soggetti:
donne, anziani, bambini, disabili.
Molti individui portatori di handicap sono entrati in contatto con lo
sport, che è diventato un veicolo di
integrazione e socializzazione nella
vita sociale quotidiana, un modo per
È in aumento
la richiesta di manager
da parte di aziende
che operano
nel settore sportivo.
aziende che si occupano della produzione, commercializzazione, promozione di prodotti/servizi sportivi.
C’è un gran bisogno di dirigenti con
una preparazione specializzata e approfondita di tipo economico, giuridico, sociologico, organizzativo per
società di sponsorizzazione, agenzie
di comunicazione, impianti sportivi,
turismo, fitness. La necessità di sviluppare l’impiantistica sportiva, è un
dato di fatto.
La sua inadeguatezza chiama in
causa le infrastrutture obsolete, ma
anche le modalità di gestione degli
impianti e l’utilizzo dei fondi economici. Oggi servono competenze
manageriali.
Lo stesso vale per il turismo sportivo, settore in forte crescita, occasione
di sviluppo locale, risorsa economica e fonte di occupazione.
rimettersi in gioco nonostante i limiti
imposti dalle patologie e ricostruire
la propria esistenza.
La varietà degli approcci e delle motivazioni allo sport (benessere, socialità, competizione) ha spinto l’offerta
a diversificare i servizi e le discipline;
gli impianti sportivi sono diventati
polifunzionali, il mercato degli articoli di settore si è globalizzato, sono
nate figure professionali specializzate: allenatori, professionisti, agenti
promotori, ecc.
Ciò ha coinvolto le aree trasversali
con un incremento dei flussi finanziari e della comunicazione (pay-tv,
internet, satellitare).
Lo sport è un’azienda! L’interazione
tra sport e management è sempre più
inscindibile, viste le tendenze evolutive e la complessità delle problematiche da affrontare. È in aumento
la richiesta di manager da parte di
25 - HT
Le attività che rientrano in questo
ambito sono variegate: turismo podistico, nautico, sciistico, golf, pesca, canoa, rafting, ecc. Una ricerca
dell’Osservatorio Econstat svolta a
marzo 2008 mette in luce, tra l’altro,
che il mercato inerente ai viaggi dedicati allo sport, si attesta al 73% dei
casi per praticare un’attività sportiva,
al 16% per assistere a eventi, l’11%
per accompagnare familiari impegnati attivamente. In altri termini, il
mercato genera annualmente: 10,7
milioni di viaggi l’anno, soggiorni per
60 milioni di notti e una spesa media
di 590 euro per viaggiatore.
Incrementare nuova ricchezza e accrescere la fruibilità dei tifosi, dipende molto dalla capacità dei manager,
che devono saper potenziare e coordinare i flussi turistici, pianificare il
sistema ricettivo nel suo complesso,
FOCUS
progettare piani di sponsorizzazione,
ricercare sponsor, ecc.
Capacità indispensabili anche per
gestire un centro fitness, una palestra. Il fitness si è consolidato negli
ultimi anni ed è in continua evoluzione, condizionando il tempo libero di
molti praticanti ed appassionati.
Gli addetti alla gestione di queste
strutture devono essere degli esperti,
disposti ad aggiornarsi sulle tendenze future, sui gusti dei clienti sempre
più esigenti e segmentati, per differenziare il prodotto, mantenere alta
la qualità del servizio ed essere competitivi.
Per questo motivo il manager del
fitness deve essere “allenato” ad applicare le strategie di marketing, conoscere le nozioni sugli aspetti amministrativi, giuridici.
Purtroppo oggi non vi è una formazione adeguata nell’ambito del management sportivo. Dilaga l’improvvisazione dei soggetti provenienti
dall’agonismo, specializzati nelle conoscenze tecnico-sportive, ma carenti
nelle tematiche di:
• diritto societario, economico, finanziario, quali: conoscenza della
normativa fiscale, tributaria, della
contabilità commerciale, dei contratti, della gestione dei pagamenti
e proventi commerciali
• metodologie e strumenti manageriali, quali: gestione di impresa e
del personale (individuare il team,
stabilire gli obiettivi, motivare)
pianificazione attività e coordinamento lavori, tecniche di marketing e comunicazione (analisi
target, servizi da proporre, lancio
26 - HT
o rinnovo nuovi prodotti) customer satisfaction, analisi del bisogno espresso e non espresso dai
committenti, valutazione modifiche in progress.
Come in tutti i settori, anche nello
sport la specializzazione sarà sempre più premiante. Pertanto, la formazione deve essere alla base della
crescita manageriale.
La volontà delle società sportive
deve essere quella di muoversi verso una traiettoria che porti ad un
effettivo cambiamento. Quello che
serve è anche la volontà politica
dello Stato e delle amministrazioni
locali ad agire a livello normativo
per scongiurare l’improvvisazione
e incentivare investimenti sulla formazione dei manager sportivi.
FONDITALIA
Con le IMPRESE FUORI dai soliti schemi
FondItalia è il Fondo Paritetico Interprofessionale per la Formazione Continua promosso da FederTerziario – Federazione Italiana del Terziario, dei
Servizi, del Lavoro Autonomo e della Piccola Impresa Industriale, Commerciale ed Artigiana – e UGL – Unione generale del Lavoro –.
Le imprese di tutti i settori economici, agricoltura compresa, che aderiscono a FondItalia hanno l’opportunità di utilizzare lo 0,30 del monte
contributivo obbligatorio versato all’INPS (Legge 388/2000) per la
formazione continua dei loro dipendenti.
FondItalia è
FUORI
dai soliti schemi
Un Proponente, ossia un’associazione o un consorzio di imprese, un ente di formazione o uno studio di consulenza aziendale,
uno o anche più studi consorziati di consulenza del lavoro o
commercialistici o qualsiasi soggetto erogatore di servizi
amministrativi e gestionali, un’impresa per se stessa e per le
sue imprese partecipate o consorziate, può promuovere
l’adesione delle imprese al Fondo ed essere delegato dalle
stesse a gestire il loro gettito (70% di quanto versato),
cumulato in un unico Conto Aziende.
FondItalia
è VELOCE
L’attivazione della procedura a Sportello - Sportello
Imprese FondItalia 2010-2012 -, che esclude bandi e
gare, consente di presentare Progetti con cadenza mensile, assicurando tempi di finanziamento ridotti
FondItalia
è AGILE
Le Parti Sociali che promuovono il Fondo garantiscono la
sottoscrizione immediata di un Accordo di Concertazione nazionale a valere sui Piani
FondItalia
è FLESSIBILE
FondItalia accoglie tutte le esigenze formative delle
Imprese, a partire dalla formazione “obbligo di legge”,
ed ammette qualsiasi modalità formativa.
FONDITALIA. NON RESTA CHE ADERIRE
L’adesione a FondItalia si effettua utilizzando il modello di
denuncia contributiva Uniemens dell’INPS relativo al
primo periodo di paga utile, inserendo nell’apposito
spazio il codice “FEMI” ed il numero dei dipendenti.
via Cesare Beccaria 00196 Roma
Tel. 06 95.21.69.33 - Fax 06 99.70.55.21
[email protected] - www.fonditalia.org
SCHEDA DIDATTICA
TIME MANAGEMENT
TIME MANAGEMENT
AZIONI POSITIVE PER CONCILIARE
TEMPI DI VITA E DI LAVORO
I
mutamenti avvenuti negli stili di vita, nei contesti lavorativi e socio-economici hanno trasformato gli
equilibri gestionali tra pubblico e privato. La conciliazione dei tempi per ottimizzare la qualità della
vita è un’esigenza impellente. Essa è particolarmente sentita sul lavoro, dove sempre più spesso si viene
colti dall’ansia di non riuscire a terminare le attività iniziate per le mille priorità che si accavallano e per la
tendenza a rinviare, con il conseguente accumulo di carte sulla scrivania da smaltire in tempi procrastinati. Una situazione che porta a lamentarci, a renderci stressati, ad esaurire le energie psico-fisiche. Eppure,
esistono persone che hanno tempo a sufficienza per realizzare i loro progetti senza affanni. Il problema
della mancanza di tempo è un falso problema: la vera questione è che spesso non lo sappiamo gestire.
(La prima parte della scheda è stata pubblicata nel numero precedente).
SCHEDA DI SINTESI - seconda parte
“
Le schede
sono strutturate
in: scheda di
sintesi, che
contiene tutti i
macroelementi
della scheda
didattica con
numerazione
progressiva;
scheda analitica,
dove viene
approfondito
ogni singolo
macroelemento
con il rispettivo
numero.
ESIGENZE GENERALI: imparare a fare buon uso del tempo e capire cosa vogliamo ottenere per pianificare le nostre azioni anche quando siamo oberati di impegni. Ottimizzare le proprie
risorse di tempo/energie per evitare lo stress.
IL TEMPO
•Definizione
•Caratteristiche
•Principi
•Le 7 leggi del tempo
•Programmare il tempo
GESTIONE DEL TEMPO SUL LAVORO
•Vantaggi
•Ostacoli
•Come creare il proprio piano di gestione del tempo
CONCILIARE TEMPI DI LAVORO E VITA PRIVATA
•Azioni positive di conciliazione per le imprese e per le persone
•Normativa a favore della conciliazione dei tempi di vita e di lavoro
COMPETENZE SVILUPPATE: saper fissare le priorità ed organizzare attorno ad esse
le attività, concentrandosi sulle idee giuste per bilanciare i tempi di vita e di lavoro.
29 - HT
“
SCHEDA ANALITICA
SCHEDA DIDATTICA
TIME MANAGEMENT
CONCILIARE TEMPI DI LAVORO
E DI VITA PRIVATA
Azioni positive di conciliazione per le imprese
e per le persone
Cosa sono le misure di conciliazione
Gli attuali modelli sociali, economici e culturali hanno un impatto significativo
sulle organizzazioni e sugli individui. In particolare:
• il mercato del lavoro è mutato: le aziende richiedono maggiore flessibilità su
orari, retribuzioni, mansioni che vanno ad incidere sulla gestione della vita
privata degli individui;
• la famiglia si è trasformata: vi è una forte presenza delle donne lavoratrici, che
implica nuovi problemi nell’organizzazione e cura familiare come le esigenze
dei figli, gli anziani da accudire, la mobilità urbana, gli orari dei servizi non
compatibili con quelli lavorativi.
Per contenere i costi, garantire la qualità della vita e umanizzare il lavoro servono
appropriate misure di conciliazione. Ovvero, delle strategie che sostengano e
rendano più compatibili i tempi della vita quotidiana privata e quelli della sfera
30 - HT
SCHEDA ANALITICA
lavorativa, pubblica-sociale. Azioni attuate per favorire l’occupazione femminile e
le pari opportunità: uguaglianza tra uomini e donne sul lavoro. La conciliazione è un
tema complesso ed implica il coinvolgimento di diversi attori, tra cui le aziende.
AZIENDE E CONCILIAZIONE
Le aziende devono adeguarsi ai cambiamenti sociali, culturali, demografici in
atto, mediante una nuova organizzazione del lavoro e promuovendo politiche
efficaci che sappiano valorizzare le differenze di genere, razza, istruzione e
promuovere un equilibrio tra tempi di lavoro e di vita.
Ciò contribuisce:
ad accrescere:
• il benessere organizzativo: clima di lavoro più sereno ed equo
• l’occupazione
• la qualità aziendale
• la produttività
a diminuire:
• l’assenteismo
• il turn-over
Ogni azienda, nell’adottare misure di conciliazione, deve tener conto di:
• esigenze/bisogni dei dipendenti e loro fascia di età, dimensione aziendale,
cultura aziendale
• finanziamenti, che possono scaturire dall’azienda stessa, oppure da fonti
pubbliche, in conformità a quanto disposto dalla normativa in materia:
• Legge 125/91 art. 2 (attuazione di azioni positive, finanziamenti) “Le imprese,
anche in forma cooperativa, i loro consorzi, gli enti pubblici economici, le
associazioni sindacali dei lavoratori e i centri di formazione professionale che
adottano i progetti di azioni positive, possono richiedere al Ministero del lavoro
e della previdenza sociale di essere ammessi al rimborso totale o parziale di
oneri finanziari connessi all’attuazione dei predetti progetti”
• Legge n. 53/2000, l’art. 9 prevede di erogare contributi, di cui almeno il 50 per
cento destinato ad imprese fino a cinquanta dipendenti, in favore di aziende che
applichino accordi contrattuali che prevedono azioni positive per la flessibilità.
• Legge n. 296 del 27/12/2006 "Disposizioni per la formazione del bilancio
annuale e pluriennale dello Stato (legge finanziaria 2007)", ha introdotto
31 - HT
SCHEDA ANALITICA
SCHEDA DIDATTICA
TIME MANAGEMENT
la possibilità di ottenere finanziamenti per progetti su flessibilità orari, per
percorsi formativi, ecc.
Strumenti di conciliazione dei tempi
La conciliazione è un problema serio che non può essere risolto in modo individuale. Occorre promuovere e diffondere nuove modalità gestionali dei tempi di lavoro,
a sostegno della donna e della società in generale. Tra le azioni positive introdotte
rientrano:
NIDI AZIENDALI
I nidi aziendali sono strutture che offrono ai dipendenti servizi di custodia e cura
dei figli, con personale qualificato, prezzi convenzionati e orari conformi a quelli
del lavoro. L'azienda che desidera avviare un asilo nido aziendale può usufruire di
finanziamenti agevolati con contributi in conto capitale sulle opere di adeguamento e di allestimento degli spazi. La normativa prevede svariate agevolazioni per la
creazione di asili nido aziendali, quali:
• Legge 18 ottobre 2001 n. 383 (c.d. Tremonti bis) art.4 stabilisce che “L'incentivo
si applica anche alle spese sostenute per servizi, utilizzabili dal personale, di
assistenza negli asili nido ai bambini di età inferiore a tre anni, e alle spese
sostenute per la formazione e l'aggiornamento del personale. A questo importo
si aggiunge anche il costo del personale impegnato nell'attività di formazione e
aggiornamento…”
• Legge 28 dicembre 2001 n. 448 (Finanziaria 2002) art. 70 comma 1 “È istituito
un Fondo per gli asili nido nell’ambito dello stato di previsione del Ministero del
lavoro e delle politiche sociali”, comma 4 “Le regioni… provvedono a ripartire
le risorse finanziarie tra i comuni, singoli o associati, che ne fanno richiesta per
la costruzione e la gestione degli asili nido nonché di micro-nidi nei luoghi di
lavoro”, comma 6 “Le spese di partecipazione alla gestione dei micro-nidi e dei
nidi nei luoghi di lavoro sono deducibili dall’imposta sul reddito dei genitori e
dei datori di lavoro…”
• Legge 27 Dicembre 2002 n. 289 (Finanziaria 2003) Istituisce dall'anno 2003 il
Fondo per il finanziamento dei datori di lavoro che realizzano servizi di asilo
nido e micro-nidi. Art. 91 (Asili nido nei luoghi di lavoro) “Al fine di assicurare
un'adeguata assistenza familiare alle lavoratrici e ai lavoratori dipendenti con
prole, è istituito dall'anno 2003 il Fondo di rotazione per il finanziamento dei
datori di lavoro che realizzano, nei luoghi di lavoro, servizi di asilo nido e micronidi, di cui all'articolo 70 della legge 28 dicembre 2001, n. 448”
32 - HT
SCHEDA ANALITICA
BANCHE DEI TEMPI
Come prevede l’art. 27 della Legge n. 53/2000 : “Per favorire lo scambio di servizi di
vicinato, per facilitare l’utilizzo dei servizi della città e il rapporto con le pubbliche
amministrazioni, per favorire l’estensione della solidarietà nelle comunità locali e
per incentivare le iniziative di singoli e gruppi di cittadini, associazioni, organizzazioni ed enti che intendano scambiare parte del proprio tempo per impieghi di
reciproca solidarietà e interesse, gli enti locali possono sostenere e promuovere la
costituzione di associazioni denominate “banche dei tempi”.
Le Banche del Tempo sono libere associazioni di persone che scambiano “tempo”
gratuitamente per attività quotidiane. Tutti possono essere promotori della Banca
del tempo, che è formata da un gruppo di 15/20 soggetti. Si distinguono: gruppi
spontanei di amici; associazioni-organizzazioni sindacali; comuni-assessorati; cooperative sociali.
I soci sono soprattutto persone che lavorano, in maggioranza donne dipendenti,
autonome e libere professioniste, che trovano in questa associazione un sostegno
nel conciliare il tempo di lavoro e il tempo familiare
PART-TIME
Il part-time (tempo parziale) è un contratto di lavoro con orario inferiore rispetto a
quello full-time. Esso può essere di tipo:
• orizzontale = orario di lavoro giornaliero ridotto
• verticale = orario di lavoro a tempo pieno, ma per periodi definiti nella settimane/
mese/anno
• misto = orario di lavoro combinato tra orizzontale e verticale
Il rapporto di lavoro a tempo parziale è un utile strumento perché:
• incrementa l’occupazione, soprattutto femminile
• soddisfa i bisogni di flessibilità delle aziende
• si adatta alle esigenze di conciliazione tra lavoro e famiglia
Tra le normative che regolano il part-time si citano:
• Decreto legislativo n. 61 del 25/02/2000 che recepisce ed attua la direttiva
europea 97/81/CE relativa all’accordo quadro sul lavoro a tempo parziale
concluso dall’UNICE, dal CEEP e dalla CES. Il DL n. 61/2000 è stato modificato
dagli articoli 46 – comma 1 - e art. 85 – comma 2 - del decreto legislativo
n. 276 del 10/09/2009
• Decreto legislativo n. 368 del 06/09/2001 “Attuazione della direttiva 1999/70/CE
relativa all'accordo quadro sul lavoro a tempo determinato concluso dall'UNICE,
dal CEEP e dal CES”
33 - HT
SCHEDA ANALITICA
SCHEDA DIDATTICA
TIME MANAGEMENT
• Legge 6 agosto 2008, n. 133 "Conversione in legge, con modificazioni, del
decreto-legge 25 giugno 2008, n. 112, recante disposizioni urgenti per lo
sviluppo economico, la semplificazione, la competitività, la stabilizzazione della
finanza pubblica e la perequazione tributaria" art. 73 (part-time). La normativa
prevede che la trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo
parziale non avviene più automaticamente, ma è rimessa alla valutazione
discrezionale dell’Amministrazione
• Legge 4 novembre 2010, n. 183 - “Deleghe al Governo in materia di lavori
usuranti, di riorganizzazione di enti, di congedi, aspettative e permessi, di
ammortizzatori sociali, di servizi per l'impiego, di incentivi all'occupazione,
di apprendistato, di occupazione femminile, nonché misure contro il lavoro
sommerso e disposizioni in tema di lavoro pubblico e di controversie di lavoro”.
L’art. 16. “Disposizioni in materia di rapporto di lavoro a tempo parziale”
consente all’Amministrazione entro centottanta giorni dalla data di entrata
in vigore della legge di “sottoporre a nuova valutazione i provvedimenti di
concessione della trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo
parziale già adottati prima della data di entrata in vigore del citato decreto-legge
n. 112 del 2008, convertito, con modificazioni, dalla legge n. 133 del 2008.”
ORARIO FLESSIBILE
L’art. 9 della Legge n. 53/2000, al fine della conciliazione dei tempi, promuove e
incentiva particolari forme di flessibilità degli orari lavorativi in entrata ed uscita.
L’orario flessibile consiste nel posticipare l’orario di inizio del lavoro, ovvero nell’anticipare l’orario di uscita o nell’avvalersi di entrambe le facoltà, compatibilmente
con le esigenze di servizio. Ciò è utile soprattutto per i soggetti che si trovano in
particolari situazioni personali, sociali, familiari, es. inserimento figli in asili nido,
figli in età scolare, cura di anziani, ecc.
TELELAVORO
Il telelavoro è "una forma di lavoro effettuata in luogo distante dall'ufficio centrale o
centro di produzione e che implichi una nuova tecnologia che permetta la separazione e faciliti la comunicazione." (Organizzazione Internazionale del Lavoro di Ginevra).
Le forme organizzative del telelavoro possono essere:
• telelavoro da casa: il lavoratore (es. autonomo o libero professionista) svolge
l’attività al proprio domicilio, utilizzando appropriati strumenti tecnologici
• telelavoro mobile: il lavoratore non dispone di una sede fissa, ma di plurisedi.
Per il lavoro si avvale di strumentazione informatica e telematica portatile
• telelavoro office-to-office: il lavoratore ha una sede fissa, un ufficio, ma lavora
interagendo con il team sparso per vari paesi del mondo. Strumenti utilizzati:
internet, tecniche di groupware, ecc.
34 - HT
SCHEDA ANALITICA
Il telelavoro è oggi tecnicamente possibile, ma vi sono delle resistenze nella sua introduzione, quali: mentalità aziendale e organizzativa, infrastrutture tecnologiche,
abitudini individuali. Non sono da sottovalutare i benefici che i lavoratori, le aziende
ed il sistema sociale nel complesso ne possono trarre:
• per gli individui: migliore gestione del tempo in relazione all’attività lavorativa e
familiare, ai rapporti sociali, nonché maggiore autonomia e creatività
• per le imprese: flessibilità organizzativa, aumento della produttività, diminuzione
dei costi, minori spese d’affitto per immobili
• per il sistema sociale: riduzione del traffico, dell’inquinamento per spostamenti,
riqualificazione delle città
JOB SHARING (contratto di lavoro ripartito)
In conformità a quanto disposto dal D.Lgs 276/2003 art. 41 “Il contratto di lavoro
ripartito e' uno speciale contratto di lavoro mediante il quale due lavoratori assumono in solido l'adempimento di una unica e identica obbligazione lavorativa”.
Comma 5 “Le dimissioni o il licenziamento di uno dei lavoratori coobbligati comportano l'estinzione dell'intero vincolo contrattuale. Tale disposizione non trova applicazione se, su richiesta del datore di lavoro, l'altro prestatore di lavoro si renda
disponibile ad adempiere l'obbligazione lavorativa, integralmente o parzialmente,
nel qual caso il contratto di lavoro ripartito si trasforma in un normale contratto di
lavoro subordinato di cui all'articolo 2094 del codice civile.” Art. 42 Forma e comunicazioni: “il contratto di lavoro ripartito è stipulato in forma scritta ai fini della
prova dei seguenti elementi: la misura percentuale e la collocazione temporale del
lavoro giornaliero, settimanale, mensile o annuale, il luogo di lavoro, nonché il trattamento economico e normativo spettante a ciascun lavoratore”
CONGEDI E TUTELA DELLA FAMIGLIA
La Carta dei Diritti fondamentali dell’Unione europea approvata il 07/12/2000 ed in
particolare l’art. 33 riconosce che “al fine di poter conciliare vita familiare e vita
professionale, ogni individuo ha diritto di essere tutelato contro il licenziamento per
un motivo legato alla maternità e il diritto a un congedo di maternità retribuito e a
un congedo parentale dopo la nascita o l’adozione di un figlio”
La legge n. 1204/71 che rappresenta la tutela base delle lavoratrici madri è stata
migliorata ed integrata dalla Legge 8 marzo 2000, n. 53
La Legge 8 marzo 2000, n. 53 "Disposizioni per il sostegno della maternità e della
paternità, per il diritto alla cura e alla formazione e per il coordinamento dei tempi
delle città". La parte iniziale della Legge, art. 3, si occupa di congedi parentali dei
SCHEDA ANALITICA
SCHEDA DIDATTICA
TIME MANAGEMENT
genitori, compresi quelli adottivi ed affidatari. Il congedo è riconosciuto ad entrambi i genitori, a prescindere dalla condizione lavorativa dell’altro. Nel complesso i
due genitori, lavoratori subordinati, hanno diritto ad un’assenza di 10/11 mesi. Con
la Legge 53/2000 il padre è riconosciuto titolare del diritto di astenersi dal lavoro
per prendersi cura del figlio (corresponsabilizzazione della figura paterna)
Decreto Legislativo 26 marzo 2001, n. 151 "Testo unico delle disposizioni legislative
in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità, a norma dell'articolo 15 della legge 8 marzo 2000, n. 53". Il testo unico disciplina i congedi, i riposi,
i permessi e la tutela delle lavoratrici e dei lavoratori connessi alla maternità e
paternità di figli naturali, adottivi e in affidamento, nonché il sostegno economico
alla maternità e alla paternità.
NORMATIVA A FAVORE DELLA
CONCILIAZIONE DEI TEMPI DI VITA
E DI LAVORO
In Italia, da alcuni anni, sono state introdotte normative per sviluppare politicheazioni di conciliazione e pari opportunità. Tra le varie normative si annoverano:
• Legge 903/1977: “Parità di trattamento tra uomini e donne in materia di lavoro”,
che stabilisce il divieto di discriminazioni fondante sul sesso, per quanto
riguarda l’accesso al lavoro, la retribuzione, l’attribuzione delle qualifiche,
mansioni, progressioni di carriera, condizioni di lavoro, assenze di lavoro,
assegni familiari
• Legge n. 125/1991: “Azioni positive per la realizzazione della parità uomodonna nel lavoro”. Le disposizioni contenute nella legge hanno lo scopo di
favorire azioni positive per le donne, al fine di rimuovere gli ostacoli che
impediscono la realizzazione di pari opportunità
• Legge n. 53/2000: “Disposizioni per il sostegno della maternità e della paternità,
per il diritto alla cura e alla formazione e per il coordinamento dei tempi
delle città”. La finalità, come si evince dall’art. 1 è quella di “promuovere un
equilibrio tra tempi di lavoro, di cura, di formazione e di relazione, mediante:
• l’istituzione dei congedi dei genitori e l’estensione del sostegno ai genitori di
soggetti portatori da handicap
• l’istituzione del congedo per la formazione continua e l’estensione dei congedi
per la formazione
• il coordinamento dei tempi di funzionamento delle città e la promozione dell’uso
del tempo per fini di solidarietà sociale
36 - HT
SCHEDA ANALITICA
L’ultima modifica alla legge 53 è giunta nel 2009, con le modifiche apportate dall’articolo 38 della Legge 18 giugno 2009, n. 69
•Decreto Legislativo n. 216/2003: “Attuazione della direttiva 2000/78/CE per la
parità di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro”, che
dà disposizioni sull’attuazione di misure necessarie per combattere qualsiasi
discriminazione diretta-indiretta e di molestie su uomini e donne
•Decreto legislativo n. 198 del 2006: "Codice delle pari opportunità tra
uomo e donna, a norma dell'articolo 6 della legge 28 novembre 2005, n.
246" che come si evince all’art. 1 “Le disposizioni del presente decreto
hanno ad oggetto le misure volte ad eliminare ogni distinzione, esclusione o
limitazione basata sul sesso, che abbia come conseguenza, o come scopo,
di compromettere o di impedire il riconoscimento, il godimento o l'esercizio
dei diritti umani e delle libertà fondamentali in campo politico, economico,
sociale, culturale e civile o in ogni altro campo.”
•Intesa del 29/04/2010 denominato “Italia 2020. Programma di azioni per
l’inclusione delle donne nel mercato del lavoro” sottoscritto dal Ministro
per le Pari Opportunità e dal Ministro del Lavoro. “Un piano d'azione per
l'inclusione delle donne nel mercato del lavoro attraverso misure concrete,
come la diffusione dei nidi familiari, il potenziamento dei servizi di cura, la
creazione di albi di badanti e babysitter appositamente formate, il sostegno
economico a chi lavora da casa tramite telelavoro, gli sgravi fiscali sul lavoro
delle donne del Mezzogiorno.”
NORMATIVA COMUNITARIA
Vi sono norme comunitarie che sono a tutela della maternità ed a sostegno
della conciliazione, quali:
• direttiva 76/207/CEE del 09/02/1976: come si evince dall’art. 1, scopo
della direttiva è l’attuazione negli Stati membri del principio della parità di
trattamento fra uomini e donne per quanto riguarda l'accesso al lavoro, alla
formazione e alla promozione professionali e le condizioni di lavoro.
• direttiva 92/85CEE del 19/10/1992, concernente l'attuazione di misure volte
a promuovere il miglioramento della sicurezza e della salute sul lavoro delle
lavoratrici gestanti, puerpere o in periodo di allattamento
• direttiva 2000/43/CE del Consiglio d’Europa del 29 giugno 2000 che attua il
principio della parità di trattamento fra le persone indipendentemente dalla
razza e dall'origine etnica
• strategia quadro comunitaria in materia di parità tra uomini e donne (20012005): mira alla parità dei sessi ed affronta cinque settori d'intervento:
37 - HT
SCHEDA ANALITICA
SCHEDA DIDATTICA
TIME MANAGEMENT
vita economica - partecipazione e rappresentanza - accesso e godimento
dei diritti sociali - vita civile - evoluzione dei ruoli e superamento degli
stereotipi
•risoluzione del Parlamento europeo sul futuro della strategia di Lisbona
per quanto riguarda la prospettiva di genere (2004/2219 (INI)) che, tra
l’altro, invita gli Stati membri a proseguire gli sforzi nella promozione
dell'occupazione femminile, nella riduzione del divario delle remunerazioni
tra donne e uomini, nella promozione delle donne a posti di lavoro di alto
livello, corrispondenti alle loro qualifiche. Insiste sulla necessità per gli Stati
membri di introdurre nei loro piani d'azione nazionali misure che prevedano
la creazione di strutture di custodia dei bambini e di altre persone non
autosufficienti facilmente accessibili, di buona qualità e a prezzi abbordabili
• direttiva 2006/54/CE riguardante l’attuazione del principio della pari
opportunità e della parità di trattamento fra uomini e donne in materia di
occupazione e impiego, attuata con D.L. n. 5 del 25/01/2010
• Road Map 2006 (Tabella di marcia) atto che rivisita la Strategia Quadro
2001-2005 e riafferma il valore dell'uguaglianza di genere, sia attraverso
politiche di gender mainstreaming, che attraverso l'adozione di misure
specifiche
ESIGENZE
Migliorare la qualità della vita di uomini e donne, adottando adeguate politiche di
conciliazione tra tempi di vita e di lavoro.
VANTAGGI
Assicurare un maggior equilibrio tra vita professionale e vita familiare, porre fine
alla disparità di genere e garantire una più ampia partecipazione delle donne al
mercato di lavoro.
COMPETENZA ACQUISITE
Acquisire consapevolezza di tutti gli strumenti, normative nazionali e comunitarie,
finanziamenti che sostengono e facilitano la conciliazione dei tempi e la pari
opportunità, risolvendo il conflitto tra lavoro di cura e crescita professionale.
38 - HT
Un percorso formativo costruito su misura
che aiuta le risorse umane a far crescere
le proprie potenzialità.
Sul territorio
gli atelier della formazione
BRESCIA - via Codignole 52
Il documento di valutazione dei rischi | 20 ore (dal 25 ottobre) - Diurno
260,00���(IVA compresa)
Valutazione del rischio da stress lavoro-correlato | 12 ore (dal 26 settembre) - Diurno
195,00���(IVA compresa)
Formazione RLS | 32 ore (dal 23 settembre) - Diurno
385,00���(IVA compresa)
Web: Creazione e sviluppo siti internet | 40 ore (dal 7 novembre) - Serale
400,00���(IVA compresa)
PADOVA - via San Marco 11, presso Complesso Net Center
Formazione RSPP | 16 ore (dal 15 ottobre) - Diurno
200,00���(IVA compresa)
BOLOGNA - via Nicolò dall'Arca 1/D, angolo via Carracci
Inglese (Conversazione) | 38 ore (dal 19 ottobre) - Serale
300,00���(IVA compresa)
LECCO - corso Matteotti 5/A
Buste paga e contributi con il software applicativo Zucchetti | 30 ore (dal 12 novembre) - Diurno
300,00���(IVA compresa)
SESTO SAN GIOVANNI (MI) - viale Edison 110 presso Edison Center
Il processo di selezione del personale | 30 ore (dal 12 novembre) - Sabato
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SCHEDA DIDATTICA
SAPER GESTIRE LE FRUSTRAZIONI PER VIVERE FELICI
SAPER GESTIRE
LE FRUSTRAZIONI
PER VIVERE FELICI
esperienza umana, fin dalla nascita ai periodi successivi della vita, è sottoposta a situazioni
’
L frustranti: scuola, famiglia, lavoro, sentimenti, amicizie, salute, ecc.
Esse possono logorare e produrre emozioni spiacevoli con ricadute psicosomatiche (ansia, depressione, fobie, problemi digestivi). La tolleranza alle frustrazioni non è uguale per tutti. La stessa
problematica può turbare in modo diverso gli individui. Per questo è importante saper canalizzare
le energie e superare l’ostacolo che impedisce il raggiungimento del fine per mantenere un buon
equilibrio psico-fisico e vivere con serenità.
(La seconda parte della scheda sarà pubblicata nel numero successivo).
SCHEDA DI SINTESI - prima parte
“
Le schede
sono strutturate
in: scheda di
sintesi, che
contiene tutti i
macroelementi
della scheda
didattica con
numerazione
progressiva;
scheda analitica,
dove viene
approfondito
ogni singolo
macroelemento
con il rispettivo
numero.
ESIGENZE GENERALI: reagire positivamente alle frustrazioni, imparare ad affrontare
l’ostacolo e, se necessario, cercare strade alternative per compensare la delusione subita.
LE FRUSTRAZIONI
•Definizione e tipologie
•Cause
•Reazioni e meccanismi
di difesa
•Strategie per superare
le frustrazioni
•Prevenire gli eventi
potenzialmente frustranti
COMPETENZE SVILUPPATE: saper individuare le fonti problematiche, trovare
soluzioni appropriate e adottare strategie difensive per attenuare gli influssi negativi degli eventi
frustranti.
40 - HT
“
SCHEDA ANALITICA
LE FRUSTRAZIONI
Definizione e tipologie
Con il termine frustrazione si definisce la mancata realizzazione di un desiderio e/o la soddisfazione di un bisogno a causa di un ostacolo che impedisce il
raggiungimento del fine. L’ostacolo può essere:
•permanente o temporaneo
•interno alla persona, oppure esterno: legato all’ambiente circostante
•attivo: risolvibile con la volontà dell’individuo, oppure passivo: non
superabile con la sola volontà
La frustrazione viene data da:
•impedimento: quando è dovuta ad uno scoglio che impedisce la
realizzazione del bisogno
•dilazione: nel caso in cui la soddisfazione del bisogno viene posticipata
•conflitto: se alla soddisfazione di un desiderio si contrappongono due
tendenze incompatibili per cui bisogna fare una scelta
La soglia di tolleranza varia da persona a persona, in linea con le caratteristiche individuali, in proporzione agli eventi stressanti che si accumulano nell’arco della vita e dall’intensità del desiderio di ottenere qualcosa.
41 - HT
SCHEDA ANALITICA
SCHEDA DIDATTICA
SAPER GESTIRE LE FRUSTRAZIONI PER VIVERE FELICI
Le frustrazioni possono essere:
•positive: quando rinforzano l’Io e hanno una valenza formativa perché ci
fanno maturare, sollecitano la ricerca di soluzioni e sono una possibilità per
migliorarsi, mettersi alla prova, crescere professionalmente. In questi casi il
senso di disagio è di breve durata
•negative: quando vanno oltre il livello di sopportazione personale e richiedono
un forte impegno per metabolizzarle. Le energie mobilitate per soddisfare
un’esigenza, dopo aver subito una frustrazione, si accumulano e possono
produrre una sensazione emotiva spiacevole se non adeguatamente scaricate
in altre vie compensatorie. Ovvero, la carica di energia bloccata in noi, se non
gestita, può causare situazioni di squilibrio psico-fisico.
Cause
Le frustrazioni ed il conseguente disagio possono essere causati da vari fattori,
tra cui:
•ambiente fisico: conformazione geografica, tipo di terreno, fertile
o improduttivo, altitudine, rete di trasporto e comunicazione, alta
densità demografica, traffico automobilistico, difficoltà di parcheggio,
inquinamento, rumore, degrado degli alloggi, realtà ostili, monotonia,
clima: vivere in posti dove c’è la nebbia, piove spesso, nevica, fa freddo o
troppo caldo. Lavoro: fare il pendolare (alzarsi presto al mattino, tornare
tardi alla sera, viaggiare), lavorare in un ambiente malsano: aria troppo
secca, concentrazioni di anidride carbonica, pulviscolo, emissioni di
apparecchiature, lampade, schermi, computer, fotocopiatrici e stampanti,
dover trasferirsi per trovare un’occupazione, ecc.
•ambiente sociale: le norme sociali non sempre sono adeguate alle esigenze
dell’uomo, in molti casi vincolano l’ azione ed i desideri. Tra le cause
sociali rientrano: liti tra condomini, malattia, minoranze etniche, politiche
e religiose, difficoltà nelle relazioni fra i sessi, diminuzione dei valori
di riferimento. Nell’ambito del lavoro: superiori gerarchici, presenza di
fenomeni come mobbing, bossing, ingiustizie, conflitti. Condizioni degli
anziani: disinteresse da parte dei parenti, emarginazione dal tessuto
sociale. Situazione dei giovani: precarietà del posto di lavoro, mancanza di
punti solidi di riferimento, incertezza per il futuro
•ambiente familiare: educazione severa, autoritaria, oppure iperprotettiva
e ansiosa che limita la libertà. Disinteresse, noncuranza, incoerenza
42 - HT
SCHEDA ANALITICA
educativa. Alcuni avvenimenti familiari come la nascita di un fratello,
l’abbandono di un genitore, ecc.
•cause personali: possono essere quelle inerenti all’aspetto fisico, psichico
in quanto limitano l’autostima e la soddisfazione di alcuni bisogni. Esistono
persone che per questi motivi temono di non essere accettati dagli altri e
crollano nell’angoscia. Tra le cause personali rientrano quelle legate all’età
dello sviluppo, ad esempio l’adolescente, che è spinto da una parte alla
ricerca dell’autonomia e dall’altra al bisogno di protezione
•cause sentimentali: difficoltà di relazione con familiari, amici, coniuge,
fidanzato, consanguinei. Nella società attuale, la crescente sfiducia nel
prossimo, l’insoddisfazione e l’orgoglio si ripercuotono nei rapporti
interpersonali e accrescono dissapori, litigi, incomprensioni
Reazioni e meccanismi di difesa
Le persone, di fronte ad eventi frustranti reagiscono per cercare di superarli e
riacquistare una condizione di benessere. Tra queste reazioni alcune sono adeguate e consentono di affrontare l’impedimento, altre sono inadeguate perché
non aiutano a superare l’evento frustrante e raggiungere il fine.
Reazioni adeguate
I comportamenti di risposta adeguate alle frustrazioni sono:
•persistenza ed intensificazione dello sforzo: maggiore è la motivazione e più
tenace è la forza a persistere nel raggiungimento dell’obiettivo, nonostante
la presenza di un intralcio. Es. un esame scolastico andato male. La
reazione positiva è quella di intensificare lo studio
•cooperazione: viene stimolata la collaborazione fra le persone che
subiscono l’evento frustrante (es. presenza di un nemico comune da
fronteggiare)
•sviluppo creatività: si ha quando la difficoltà stimola l’intelligenza e
l’apprendimento
•riorganizzazione dei dati: sviluppare una corretta plasticità tra fini e mezzi
•fantasie compensatorie: si tratta di una valvola di sfogo che, entro certi
limiti, consente all’individuo di raggiungere l’equilibrio attraverso la
soddisfazione fantastica dei bisogni
•sublimazione: le energie per soddisfare le proprie pulsioni sono indirizzate
verso nuovi scopi, quali: obiettivi sociali, scientifici, artistici, spirituali
43 - HT
SCHEDA ANALITICA
SCHEDA DIDATTICA
SAPER GESTIRE LE FRUSTRAZIONI PER VIVERE FELICI
•sostituzione dei fini: è un sistema compensatorio per scaricare le tensioni,
cercando un’attività simile a quella che non è andata a buon esito
Reazioni non adeguate - meccanismi di difesa
L’individuo quando non è in grado di affrontare le risposte alle frustrazioni e
non analizza il problema in maniera razionale, sviluppa resistenze inadeguate.
In particolare, nel momento in cui il livello di frustrazione è elevato, al punto
di superare i limiti di tolleranza, il soggetto mette in atto dei meccanismi psicologici di difesa inconsci per mascherare l’angoscia o rappresentare una situazione di vita più gratificante di quella reale. I meccanismi di difesa sono un
compromesso tra una pulsione non soddisfatta e la realtà, un sistema adottato
dalla mente che si sente in pericolo senza possibilità di difendersi in maniera
conveniente. Tra i più diffusi si annoverano:
•negazione: è un modo per sfuggire a stati d’animo di sofferenza, attraverso
la negazione della realtà che ha provocato il disagio
•proiezione: è un meccanismo che tutela l’individuo dalla consapevolezza
della propria inadeguatezza, attribuendo agli altri (persone, gruppi,
oggetti, simboli) sentimenti/desideri/qualità che non riconosce come
suoi. In questo modo il soggetto si libera di emozioni/reazioni scomode,
proiettandole all’esterno
•rimozione: tende ad escludere dalla coscienza, ad emarginare dalla
consapevolezza pensieri, ricordi, esperienze inaccettabili e dolorose (vedi
ad es. le amnesie). La rimozione blocca il conflitto senza risolverlo e non
sempre permette una vita appagante
•fissazione: significa frenare lo sviluppo della personalità, non adottare un
comportamento adulto (es. sindrome da Peter-Pan)
•identificazione: è un meccanismo mediante il quale un soggetto fa propri
i valori/ruoli atteggiamenti di altre persone/gruppi ed empaticamente
reagisce alle vicende di questi come se fossero sue (auto-attribuzione)
•regressione: la frustrazione quando è prolungata nel tempo può spingere
l’adulto a comportarsi in modo regressivo, infantile (isolarsi, mangiare
troppo, bere, ecc.). È il ritorno simbolico agli anni infantili per richiedere
particolari coccole, affetto ed evitare temporaneamente l’avversità, come
44 - HT
SCHEDA ANALITICA
se dovesse ancora accadere. Una forma di regressione è “l’invalidismo”,
ossia ricoprire il ruolo di persona ammalata, in condizioni di buona
salute, pur di ricevere maggiori attenzioni. Può trattarsi di una reazione
passeggera oppure permanente, a seconda dei casi
•autismo: l’individuo si isola in sé stesso, si emargina dall’ambiente sociale,
dalla realtà, che viene sostituita con un’altra, immaginata ed eretta in
maniera illusoria. Si tratta di una soluzione per alleviare la sofferenza
provocata da conflitti intollerabili
•repressione: è l’inibizione di un desiderio, impulso, sentimento non
accettabile a livello della coscienza
•formazione reattiva: è un atteggiamento rigido, inflessibile che, per compensare
la frustrazione, si manifesta con sentimenti opposti a quelli provati, ostacolando
l’espressione degli impulsi originari (falso sé = personalità non autentica).
Esempio: un eccesso di modestia che maschera ambizione, un atteggiamento
arrogante che nasconde un senso di inadeguatezza. Un comportamento
normale deve essere plastico che si adatta alle circostanze.
La seconda parte della scheda verrà pubblicata nel prossimo numero
ExpoTraining
ExpoTraining è la manifestazione fieristica organizzata
specificatamente per far entrare in contatto le aziende, i
potenziali clienti dei servizi rivolti alle risorse umane e gli
operatori del settore, pertanto rappresenta una opportunità unica
che permette di creare e sviluppare relazioni e contatti finalizzati
ad implementare il proprio business.
ExpoTraining è organizzata in:
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oltre venti convegni, che permetteranno di aggiornarsi sulle
evoluzioni e sui trend; la partecipazione è gratuita
• Area espositiva di 7.500 mq. disposti in 250 stand pre-allestiti
o in aree libere personalizzabili, che permettono di entrare
in contatto con potenziali clienti, avere una forte visibilità e
reperire partner e fornitori
• Matching, dove vengono organizzati specifici appuntamenti
con aziende che hanno manifestato l’interesse ad acquistare i
servizi rivolti alle risorse umane
• Il “Grand Prix ExpoTraining 2011”, un riconoscimento nazionale
rivolto alla formazione d’impresa
ExpoTraining - 30 novembre 1 dicembre 2011
www.expotraining.it
45 - HT
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ACCONSENTO
NON ACCONSENTO
SCHEDA DIDATTICA
I CONFLITTI
COME RICONOSCERE
E GESTIRE
I CONFLITTI
I
l conflitto è una componente naturale della vita sociale e professionale. Avere rapporti idilliaci con
tutti è un’ambizione ideale, ma purtroppo la realtà ci porta a scontrarci con persone e situazioni
diverse, causando sofferenza e rotture.
È importante affrontare e gestire i conflitti, elaborandoli in maniera adeguata e costruttiva, grazie al
dialogo, all’assertività, senza dover scendere a compromessi e ripicche.
(La prima parte della scheda è stata pubblicata nel numero precedente).
SCHEDA DI SINTESI - seconda parte
“
Le schede
sono strutturate
in: scheda di
sintesi, che
contiene tutti i
macroelementi
della scheda
didattica con
numerazione
progressiva;
scheda analitica,
dove viene
approfondito
ogni singolo
macroelemento
con il rispettivo
numero.
ESIGENZE GENERALI: migliorare l’equilibrio e l’armonia dei rapporti personali nell’attuale contesto sociale e lavorativo, in cui sono in aumento le situazioni conflittuali.
IL CONFLITTO
• Definizione
• Cause
• Conseguenze positive/negative
Come prevenire e gestire le situazioni conflittuali
• Strategie per gestire i conflitti e renderli produttivi
Gestire il post conflitto
• Identificare nuove opportunità
• Fare delle situazioni conflittuali un motivo di crescita
• Individuare azioni per evitare ulteriori conflitti
Comportamento assertivo
• Definizione
• Come si comporta la persona assertiva
COMPETENZE SVILUPPATE: acquisire le tecniche più adatte per avere buoni rapporti con gli altri e stare bene con sé stessi
47 - HT
“
SCHEDA ANALITICA
SCHEDA DIDATTICA
I CONFLITTI
GESTIRE IL POST-CONFLITTO
IDENTIFICARE NUOVE OPPORTUNITÀ
È importante saper gestire il post-conflitto, affinché esso non si trasformi in
una spaccatura dei rapporti, ma in una nuova opportunità. Ecco come fare.
Esaminare il tipo di conflitto:
• costruttivo: win-win
• distruttivo: win-lose
Focalizzare e comprendere il problema in relazione a:
• dimensioni • complessità
•tempi necessari per la soluzione
•interconnessione con le diverse variabili
• componenti personali: cognitivo-emotiva, comunicativa, etica
•tentativi di soluzione messi in atto ed i risultati ottenuti
• differenziare le persone dal problema
• dare il giusto peso alle colpe e capire che ci sono più verità
• non farsi logorare dalle emozioni negative che ostacolano la conciliazione
• elaborare la rabbia: riflettere sul modo di valutare l’agire altrui
• mettere da parte l’orgoglio: molte volte basta poco per sanare la situazione.
Ad esempio:
• si può fare “il primo passo” e dimostrare la nostra buona volontà a chiarire.
È un buon segno di maturità
• individuare nuovi comportamenti costruttivi
• relazionarsi in maniera autentica, rivelando con onestà le intenzioni
• cercare congruenza tra mezzi e scopi
48 - HT
SCHEDA ANALITICA
TECNICHE CONSIGLIATE
Applicare l’approccio “BATNA” - Best Alternative To a Negotiated Agreement: opzioni
disponibili in caso di mancato accordo. Il BATNA è la migliore alternativa a disposizione del soggetto qualora il conflitto e/o la negoziazione non vanno a buon fine.
In tal caso occorre:
• creare una lista di azioni che possono essere fatte
• potenziare alcune delle idee migliori
• selezionare l’alternativa più vantaggiosa
• essere trasparenti nelle motivazioni
• effettuare verifiche, interpretazioni e sintesi
FARE DELLE SITUAZIONI CONFLITTUALI UN MOTIVO DI CRESCITA
Il conflitto non sempre è qualcosa di negativo. In alcuni casi può diventare una
risorsa, uno strumento per migliorare la comprensione di noi stessi, l’intesa con
l’altro e per sbloccare la comunicazione. Ciò non significa che bisogna per forza
litigare. Il litigio se viene strutturato in modo errato nuoce all’autostima e rende
sfiduciati, apprensivi, incerti. Inoltre crea un clima teso e insoddisfacente, pregiudicando la qualità di vita personale e lavorativa. Le situazioni conflittuali devono
essere un motivo di crescita e far comprendere al soggetto il valore di:
• accettare le differenze
• veicolare nuovi contenuti
• aprirsi alla conoscenza ed all’incontro con gli altri, nel rispetto reciproco
• collaborare e condividere idee, spazi e tempi, stimolando lo scambio
• assumersi le responsabilità ed essere ragionevoli
• mettersi in discussione: fare una autoconoscenza delle proprie capacità e limiti
per attuare strategie migliorative
• sviluppare l'intelligenza emotiva-relazionale. Essa è definita come la capacità
di dominare le emozioni, comprendere i sentimenti personali e altrui, adattarsi
alle situazioni, auto-motivarsi, sostenere gli altri, raggiungere gli obiettivi
prefissati. L’intelligenza emotiva è un insieme di abilità, come: empatia,
persuasione, autocontrollo che consentono di cogliere i lati positivi di ogni
situazione ed è formata da (Goleman):
•competenza personale, che implica: la consapevolezza di sé: riconoscere
gli stati d’animo interiori; la padronanza di sé (sorvegliare le emozioni /
sentimenti); ricercare l’innovazione e l’adattabilità; l’autocontrollo (dominare
impulsi negativi/distruttivi);
• competenza sociale: determinata dalle modalità in cui si gestiscono le relazioni
interpersonali mediante l’empatia (comprensione degli altri, promozione delle
diversità; le abilità sociali: buona capacità di comunicazione e di persuasione)
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SCHEDA ANALITICA
SCHEDA DIDATTICA
I CONFLITTI
INDIVIDUARE AZIONI PER EVITARE ULTERIORI CONFLITTI
Ci sono degli accorgimenti che consentono di evitare ulteriori conflitti.
È buona regola:
• predisporre una lista delle situazioni da chiarire
• prendere consapevolezza dei nostri comportamenti sbagliati
• stabilire obiettivi comuni
• migliorare i livelli/processi comunicativi per rendere gli scambi interpersonali
fluidi. È importante acquisire:
• l’arte del dialogo. Il dialogo ha i suoi segreti, cela trappole, ambiguità e
fraintendimenti. Non tutti i messaggi sono espliciti ed intenzionali e spesso
devono essere interpretati e re-interpretati. Non esiste dialogo quando un
soggetto impone agli altri le proprie idee, oppure manca la stima ed il rispetto
reciproco, anche nelle situazioni più difficili.
• l’arte dell’ascolto partecipe. Molte situazioni di conflittualità e disaccordi
derivano dalla difficoltà a riconoscere il punto di vista dell’interlocutore. Le
persone spesso non si impegnano nell’ascolto reciproco. Ascoltare non
significa registrare ciò che l’altro dice in maniera passiva. L’ascolto per
essere efficace deve essere attivo, coinvolgere orecchie e mente.
Esso presuppone:
• l’ascolto critico, basato sulla decodifica del messaggio
• l’ascolto empatico, che si fonda sulla comprensione del discorso emesso e delle
motivazioni sottese
• l’arte del rispondere. Il modo di rispondere è determinante nella buona riuscita
della comunicazione. Ciò non sempre avviene e provoca risentimenti. Bisogna
stare attenti alle risposte disfunzionali, quali:
• risposte fondate sul pregiudizio: il pregiudizio evita il confronto, blocca la
comunicazione ed impedisce di considerare l’altro per quello che è
• riposte egocentriche: sono tipiche di coloro che non ammettono i punti di vista
altrui. È un modo rigido di affrontare la relazione in un ruolo di superiorità
• risposte svalutanti: umiliano e sminuiscono l’interlocutore. La comunicazione
è diretta alla persona e non al comportamento. Rifiuto del messaggio e
dell’emittente. Chi svaluta gli altri spesso nasconde insicurezza ed inferiorità
• risposte mistificanti: attribuzione di valori/significati dissonanti con quelli
dell’emittente
• risposte squalificanti: ovvero incoerenti e azionate per mettere in difficoltà
l’interlocutore
• risposte evitamento: la risposta si concentra su aspetti secondari e irrilevanti
del messaggio ricevuto
50 - HT
SCHEDA ANALITICA
Inoltre è utile evitare di:
• mantenere posizioni rigide che non consentono la negoziazione
• accumulare problemi: fare notare le questioni appena accadono, senza aspettare
di tracimare come un fiume in piena; affrontare un problema alla volta
• dire le cose a metà: possono crearsi malintesi che nel tempo sviluppano rancore
• toccare i punti deboli e personali degli altri: vita privata, famiglia, confidenze
che ci hanno fatto, ecc.
• cadere in una spirale di aggressività
• creare un clima sfavorevole ad un approccio win-win
COMPORTAMENTO ASSERTIVO
Definizione
Il termine assertività deriva dall’inglese “To assert” che all’inizio significava “mettere uno schiavo in libertà”. L’assertività è un metodo di interazione in cui l’individuo attua comportamenti, verbali e non verbali, volti ad affermare sé stesso
nel rispetto degli altri. È il giusto equilibrio tra il comportamento aggressivo ed il
comportamento passivo.
Elementi assertività
Vi sono elementi base che caratterizzano l’assertività, quali:
• autostima (uguali nella diversità)
• buona comunicazione
• autonomia: stare con gli altri, ma essere in grado di rimanere da soli se necessario
capacità di:
• rischiare e chiedere: accettare il rischio di sbagliare, fare richieste in modo
diretto-chiaro-convincente
• dire di “No”: l’assertivo non è accondiscendente né oppositivo, ma onesto e
trasparente nel dire cosa è disposto a fare e cosa non fare senza sentirsi in colpa
• rispondere alle critiche: reazione costruttiva, ignorando le critiche generiche,
offensive, manipolative, arroganti. Nelle critiche giustificate vi è l’attitudine ad
ammettere errori e difetti personali
• accogliere gli apprezzamenti: riconoscere i propri meriti e quelli altrui
• accettare l’insuccesso
Cause che ostacolano il comportamento assertivo
Tra le cause che ostacolano lo sviluppo del comportamento assertivo rientrano:
• esperienze personali negative
51 - HT
• ambiente familiare distorto
SCHEDA ANALITICA
SCHEDA DIDATTICA
I CONFLITTI
• educazione troppo rigida
• convinzioni disfunzionali
• chiusura mentale
COME SI COMPORTA LA PERSONA ASSERTIVA
La persona assertiva è in grado di:
• difendere i suoi spazi/diritti
• autorealizzarsi
• farsi valere. Non rinuncia alla propria dignità per evitare i conflitti
• raggiungere obiettivi concreti, anche quando emergono difficoltà, senza
prevaricare-umiliare gli altri
• scegliere in maniera responsabile
• essere proattivo
• autorealizzarsi, comunicare desideri, emozioni, sentimenti in modo chiaro,
diretto e non aggressivo
• apprezzare sé stesso e gli altri
• difendere i propri diritti
La persona assertiva non è
• rinunciataria
• compiacente
• aggressiva (non agisce con l’intento di dominare)
• passiva
ESIGENZA
Acquisire una “vision” corretta del conflitto, quale elemento fisiologico del
sistema sociale. Riconoscere le diverse tipologie di ostilità per gestirle e renderle un motivo di crescita personale/professionale.
VANTAGGI
Saper affrontare in maniera assertiva le situazioni conflittuali e prevenire le
azioni che provocano il disaccordo tra due o più parti.
COMPETENZA SVILUPPATA
Essere in grado di applicare le strategie di “conflict resolution” per evitare,
risolvere i conflitti ed attuare forme di negoziazione basate su appropriate
tecniche comunicative e sull’intelligenza emotiva, in grado di mantenere un
clima costruttivo e sereno.
52 - HT
delMOform
a t t i v i t à
f o r m a t i v e
Delmoform è un Ente di Formazione che progetta e avvia attività formative finanziate rivolte sia ad imprenditori sia a
dipendenti delle imprese, finalizzate alla riqualificazione e aggiornamento delle risorse umane. Per lo svolgimento
della sua attività, Delmoform si avvale di numerosi strumenti di finanziamento per tutto il processo di erogazione
della formazione provenienti in particolare dal Fondo Sociale Europeo, Regione Lombardia, Provincia di Milano e
Fondi Paritetici Interprofessionali nazionali per la formazione continua,
La mission di Delmoform:
creare, innovare, incrementare la produttività del singolo come elemento portante del Sistema Azienda.
Grazie a consolidate partnership con altri enti dislocati sul territorio nonché con società di servizi e di consulenza e
professionisti, Delmoform riesce a soddisfare le richieste formative delle aziende a 360°.
Riconoscimenti:
Ente accreditato dalla Regione Lombardia per i servizi
formativi con iscrizione alla sezione “B” dell'albo Regionale.
Associazione iscritta all'albo Enti accreditati di:
Forma.Temp, Fondoprofessioni, Fonter, Formazienda.
Accordo programmatico triennale con Fon.AR.Com.
(Direct Learning)
Via Vitruvio 38 20124 - Milano
Certificazioni:
Certificazione ISO 9001:2008 sezione EA37.
Adozione codice etico e modello organizzativo conforme
al D. Lgs 231/01
tel. 0266980923 fax 0267491784 P.IVA 05213410961 C.F. 9714170155
www.delmoform.it
53 -- [email protected]
HT
L’OPINIONE DI...
LA FORMAZIONE
FINANZIATA PER LO
SVILUPPO D'IMPRESA:
IL CASO FONDITALIA
di A. Passerini
Avvocato Franco vuole delinearci il quadro generale delle attività di FondItalia?
Il Fondo Formazione Italia (in sigla FondItalia) è un Fondo Paritetico Interprofessionale Nazionale per la Formazione Continua
promosso dalla Confederazione datoriale FederTerziario e dalla Confederazione sindacale
UGL attraverso uno specifico Accordo Interconfederale che riguarda tutti i settori economici, compreso quello dell’agricoltura. FondItalia promuove l’utilizzo della formazione
continua quale strumento di crescita e sviluppo
delle imprese, finanziando attività formative e
propedeutiche per i lavoratori delle imprese
aderenti a livello aziendale, territoriale, settoriale e/o tematico.
Quali sono i numeri del fondo in termini di
aziende e contribuzione?
Da luglio 2009, data dalla quale è stato possibile aderire al Fondo, a giugno 2011, le imprese
che hanno aderito a FondItalia sono 17.725 per
un totale di 81.103 lavoratori. A tal riguardo
è interessante sottolineare che la crescita delle adesioni su base annua, da febbraio 2010 a
febbraio 2011, è più che raddoppiata (100%
circa). Ad oggi, le risorse messe a disposizione
per il finanziamento di progetti formativi è stato pari a 1.391.919,97 euro (dato aggiornato al
30 giugno).
Da quanto ci ha detto, particolare rilevanza
sembra avere il “Conto Aziende per Piani Pluriaziendali”. Vuole illustrarci le caratteristiche
54 - HT
di questa vostra realtà che, come Lei riferisce,
è, tra tutti i fondi interprofessionali, una vostra
peculiarità?
FondItalia per finanziare le attività formative
per i lavoratori delle imprese aderenti utilizza
una procedura a Sportello che consente di presentare progetti formativi con cadenza mensile
nel corso dell’intero anno, senza il vincolo di
Avvisi e di assegnazione competitiva delle risorse. Il finanziamento avviene mediante l’utilizzo
di tre canali: il Conto Formativo Aziendale, Il
Fondo di Rotazione e il Conto Aziende. Per
quanto riguarda il Conto Formativo Aziendale, FondItalia mette a disposizione di imprese
medio-grandi il 70% del relativo gettito per
Piani formativi aziendali, non soggetto alla normativa di aiuti di stato, in una modalità diretta
e non competitiva, con possibilità di cumulo
della relativa disponibilità su base pluriennale.
Mediante il Fondo di Rotazione, FondItalia
finanzia, invece, Avvisi specifici a livello aziendale, territoriale o settoriale, mettendo a disposizione le risorse non utilizzate dalle imprese
nei tempi e nei modi previsti dalle Linee guida
dello Sportello Imprese 2010-2012, in questo caso con modalità competitiva. Tuttavia lo
strumento strategico del Fondo resta il Conto
Aziende. Il Conto Aziende si basa sull’aggregazione del 70% del gettito di più imprese in un
unico conto, che verrà messo a disposizione di
un soggetto, detto Proponente, da queste delegato alla sua gestione.
Le risorse vengono versate sul Conto Aziende
man mano che l’INPS le inoltra a FondItalia.
E quali sono i vantaggi del “Conto Aziende”
per le aziende che vi aderiscono?
È il Proponente a verificare con le imprese le
priorità dei fabbisogni formativi e a presentare,
seguendo opportuni processi di rotazione tra le
imprese beneficiarie, specifici Progetti formativi a valere sul Conto Aziende, senza ulteriori
valutazioni e/o graduatorie di merito da parte
del Fondo. Tale prassi, garantendo un maggior
accantonamento di risorse e favorendo l’accesso alle stesse, consente anche alle piccole e
medie imprese, generalmente penalizzate dalle
modalità operative dei Fondi, di usufruire delle opportunità a sostegno della formazione in
azienda.
Ci può raccontare un caso di particolare successo di un piano formativo da voi finanziato e
realizzato da una delle vostre imprese aderenti?
Tra i casi di successo si rileva sicuramente il
Piano FederTerziario. La presentazione del
Piano, infatti, ha formalizzato la costituzione
di una grande aggregazione – e del più grande Conto Aziende – di imprese micro, piccole e medie per la maggior parte localizzate nel
Mezzogiorno, generalmente caratterizzato da
una bassissima partecipazione di adulti alla formazione rispetto al Nord, e ha definitivamente
caratterizzato FondItalia come il più “meridionale” tra i Fondi.
Qual’è, a Suo parere, il panorama attuale della
formazione continua professionale italiana?
La formazione continua in azienda garantisce
alle imprese che investono in questa attività un
vantaggio immediato: l’apporto di professionalità per far fronte in maniera proattiva alle
trasformazioni tecnologiche, organizzative, di
mercato. E anche nel caso in cui l’impresa chiuda, l’esperienza lavorativa corredata da percorsi
di aggiornamento continuo rendono la propria
professionalità maggiormente spendibile presso altre imprese. Ecco perché, per quanto se ne
faccia, resta sempre troppo poca.
Quale ruolo ritiene abbia la formazione con-
tinua professionale nell’affrontare le problematiche poste dalla recente crisi economica e
produttiva che ha investito il nostro paese?
Con l’“Intesa Stato Regioni 2011-2012 sugli
ammortizzatori sociali in deroga e su politiche
attive” il Governo, le Regioni e le Province
Autonome hanno concordano sulla necessità
di dare concretezza agli interventi di sostegno
al reddito e di politiche attive nell’ambito del
sistema degli ammortizzatori sociali in deroga,
usufruendo anche del sostegno dei Fondi interprofessionali e degli Enti bilaterali.
Pertanto, FondItalia, al fine di fornire il suo
contributo in merito alla questione, ha deciso
di rispondere all’invito pubblico per la presentazione di manifestazioni di interesse alla realizzazione di attività formative integrate di formazione continua tra Regione Lombardia e Fondi
Paritetici Interprofessionali per la realizzazione
di attività di formazione continua dirette ai lavoratori di imprese localizzate in Lombardia
ed ampliando la platea di beneficiari per comprendere anche titolari di contratti a Progetto
(co.co.pro), lavoratori in Cassa Integrazione
Guadagni Straordinaria (CIGS), Ordinaria o
in mobilità, appartenenti ad aziende in crisi, in
riorganizzazione o in ristrutturazione e datori
di lavoro di micro e piccole imprese.
Quali sono gli interventi urgenti di cui, secondo Lei, ha bisogno oggi la formazione continua professionale?
Fino ad oggi, le imprese in grado di realizzare le proprie iniziative di formazione sono state relativamente poche e comunque perlopiù
identificabili con le grandi realtà produttive,
geograficamente collocate nel Nord-Nord Est.
Il contributo impagabile dei Fondi è, dunque,
quello di contribuire alla modificazione di tale
scenario. Continua a servire, tuttavia, una maggiore attivazione di sinergie tra istituzioni e
Parti Sociali per la rilevazione programmata dei
fabbisogni formativi ed occupazionali, la facilitazione dell’accesso alla formazione e la messa
a punto di programmi di certificazione delle
competenze maturate mediante la formazione.
55 - HT
«FondItalia
ha creato il
"Conto Aziende"
che permette
di accedere
ai finanziamenti
senza un bando.»
L’OPINIONE DI...
A SCUOLA
DI SUCCESSO:
L’ESEMPIO DI ATENA
di Maria Rita Barberis
Dr. Naoni, Atena nasce nel mese di settembre
del 2003; ci racconti un po’ la storia della Sua
società.
La storia di Atena è una storia di successo
nei campi dell’apprendimento sistematico,
fattore chiave per le aziende ed i propri lavoratori, ai quali sono richieste conoscenze
generali e competenze specialistiche, ma anche propensione all’aggiornamento, capacità di anticipare i cambiamenti e di problem
solving. Atena risponde a queste necessità
realizzando percorsi formativi “su misura”
per i propri clienti, nella completa condivisione degli obiettivi di crescita e sviluppo
fissati. L’accreditamento in Regione Lombardia, Piemonte, Veneto ed Emilia-Romagna oltre alla Certificazione ISO 9001 nel
settore EA37 non sono che conferme della
qualità e delle competenze nella gestione di
tutte le tipologie formative. Con 20 filiali
sparse capillarmente sui territori di Lombardia, Piemonte, Emilia-Romagna, Veneto, Friuli-Venezia Giulia, Toscana e Trentino, oltre alla nuova sede internazionale di
Bucarest, Atena si muove con una spinta
propulsiva che la porta ad ampliare e ad arricchire la propria offerta formativa. La sua
crescita è accompagnata dallo sviluppo di
programmi di ricerca e consulenza sempre
più completi, funzionali e performanti. Le
25 aule didattiche, i laboratori e le officine
attrezzate con macchine specializzate (per
saldatura a filo, elettrodo e tig, macchine
utensili, macchine a controllo numerico e
56 - HT
parte elettrica…) sono in grado di soddisfare ogni tipo di percorso formativo, teorico
o pratico.
Qual è la mission aziendale di Atena?
Atena è in grado di evolvere con le esigenze delle economie di mercato e delle figure professionali che ne vengono coinvolte,
considerando la formazione come il principale strumento di gestione del cambiamento del mondo del lavoro. Atena si caratterizza per l’alto standard qualitativo di una
formazione progettata e realizzata in funzione delle specifiche esigenze dei propri clienti. Il nostro gruppo cura ogni dettaglio: dal
reclutamento e selezione dei formatori agli
aspetti più "visual". A differenza di molti
altri centri, Atena offre spazi ampi e arredati con gusto e non è un caso che i nostri
studenti rimangano abbagliati dall'eleganza
degli spazi. Ovviamente, l'invito a visitare le
nostre sedi è aperto a tutti.
Il settore della formazione italiana è senza dubbio caratterizzato da una forte concorrenza a
fronte di una domanda ancora troppo debole;
qual è il valore aggiunto, rispetto alle concorrenti, che Atena è in grado di assicurare alle
aziende clienti italiane?
Il catalogo presenta una vasta tipologia di
corsi di formazione che possiamo erogare.
Tali corsi sono suddivisi per aree tematiche:
linguistica, informatica, amministrazione,
finanza e contabilità, controllo di gestione,
sviluppo risorse umane e comunicazione,
marketing e vendite, giuridica, alimentare/
ristorazione, logistica, produzione, qualità
e sicurezza, sanità e molte altre. Monitoriamo costantemente il mercato e le richieste
- che mutano continuamente - ed è per tale
ragione che le aree tematiche sono in continua evoluzione; investiamo molto in ricerca
e sondaggi per identificare con la massima
precisione ciò che necessita l'impresa o il
privato: solo in questo modo siamo in grado
di mantenere altissimi standard qualitativi e
grande prontezza nel rispondere alle sfide
della formazione.
E quali sono i vantaggi e le possibilità per gli
utenti delle vostre attività formative?
La distribuzione capillare nel Nord e
Centro Italia, ad esempio: con l'imminente
inaugurazione del polo di Firenze, abbiamo
messo in campo risorse e energie importanti, perseguendo costantemente la volontà di
distinguerci rispetto ai nostri competitor sul
territorio e facilitare. Essere raggiungibili
dai partecipanti dei nostri progetti formativi
sta alla base della nostra missione.
Qual è il grado di soddisfazione delle vostre
aziende clienti?
I dati parlano chiaro e la percentuale delle
aziende che tornano a rivolgersi a noi è in
continuo aumento. Crediamo molto nelle
attività vòlte a mantenere ottimi rapporti con le imprese con cui abbiamo avuto il
piacere di collaborare e pare che anche le
nostre azioni di networking riscontrino un
buon successo.
bito anch’essa il contraccolpo della crisi economica e finanziaria internazionale; Atena come
ha affrontato questa situazione?
Atena è un'impresa e come tale reagisce
e subisce i periodi di recessione allo stesso
modo dei clienti a cui ci rivolgiamo: ancora una volta ci distinguiamo per chiarezza e
trasparenza.
La nostra politica di pricing tiene ovviamente conto degli aumenti, ma rimane ben
ancorata al concreto; il potere d'acquisto
generale ha subìto un'inflessione importante e se Atena non ne avesse tenuto conto,
non si confermerebbe come polo d'eccellenza. L'offerta e la qualità dei nostri servizi
sono mantenuti alti, ma a fronte di una scelta di pricing premiante per noi e per tutte
le aziende che come noi devono fare i conti
con la recessione.
A Suo parere quale ruolo ha la formazione professionale nel processo di ripresa dalla crisi economica e finanziaria globale?
La formazione è un investimento più che
mai importante in periodi di crisi: entrare in
letargo è probabilmente la mossa meno efficace per rispondere alle sfide del mercato.
Una risorsa altamente formata è un vantaggio competitivo nel breve e lungo termine.
E per quanto riguarda gli utenti? Come reagiscono ai vostri interventi formativi?
In linea di massima, otteniamo riscontri
positivi. Poi, a seconda della durata del corso e all'intensità, si crea un legame con Atena che perdura nel tempo.
L’offerta formativa in Italia ha senza dubbio su-
57 - HT
«Il nostro
gruppo cura
ogni dettaglio:
dal reclutamento
e selezione
dei formatori
agli aspetti
più visual.»
L’OPINIONE DI...
A SCUOLA
DI ARTIGIANATO:
FONDARTIGIANATO
E LE PMI
di F. Sala
Dott. Gamberini, vogliamo ricordare ai nostri
lettori di cosa si occupa Fondartigianato?
Fondartigianato è uno dei più rappresentativi
fondi interprofessionali per la formazione continua dei lavoratori. Costituito nel 2003 dalle
Organizzazioni imprenditoriali dell’artigianato e
delle PMI( Confartigianato, CNA, Casartigiani,
CLAAI) e dalle Organizzazioni sindacali CGIL,
CISl e UIL esso ha il compito di finanziare progetti di formazione continua finalizzata a migliorare le conoscenze e le competenze professionali
dei dipendenti e contribuire alla crescita della capacità competitiva delle imprese aderenti. Come
noto l’adesione al nostro Fondo da parte dell’impresa è un atto molto semplice e assolutamente
gratuito,dal momento che comporta automaticamente la destinazione al Fondo tramite l’INPS
del contributo dello 0,30% del monte salari già
ricompreso nell’1,61% che le aziende devono pagare per l’assicurazione contro la disoccupazione
involontaria. Altrettanto semplice e gratuito è il
percorso che porta alla presentazione del proprio
progetto formativo all’organismo che dovrà poi
valutarne l’ammissibilità e finanziabilità.
A distanza di qualche tempo dalla nostra ultima
intervista, quali sono le principali novità intervenute?
Le novità sono tante e riguardano sia l’ulteriore
implementazione delle linee e delle aree d’intervento formative supportate dai nostri inviti,sia la
progressiva”messa in qualità”di tutte le nostre
procedure di valutazione, controllo, monitoraggio dei progetti formativi finanziati,nonché delle
58 - HT
procedure amministrative e di controllo di gestione. Inoltre il nostro nuovo sistema informativo garantisce ulteriori ambiti di miglioramento
in termini di rapidità e di efficacia. Si è chiusa
da poco la programmazione effettiva degli Inviti
1°, 2°, e 3° - 2009 e l’esito è ancora una volta rilevante: oltre 42 milioni di euro di progetti finanziati (1.631), 36.266 i lavoratori coinvolti, 4.145
le imprese.
Questi numeri descrivono bene il quadro complessivo dell’attività. Tuttavia, sarebbe utile
comprendere meglio gli aspetti di contenuto e
qualità degli interventi di formazione finanziati.
Come anticipavo abbiamo agito sia sul piano
della quantità che della qualità:i campi d’intervento che vengono interessati dagli Inviti di
Fondartigianato sono ormai molteplici. Dalla
formazione a sostegno dello sviluppo territoriale, a quello specificamente destinato ai lavoratori
delle aziende colpite dalla crisi e che quindi necessitano di percorsi formativi finalizzati anche a
processi di riorganizzazione e riconversione produttiva. Altre linee sono dedicate alla sicurezza
del lavoro, a specifici piani di settore definiti dalla
Parti Sociali istitutive del Fondo,alle filiere e alle
reti d’impresa, al sostegno dell’innovazione tecnologica e a promuovere la diffusione delle energie rinnovabili, all’alta formazione, ecc. Altre linee sono poi destinate in modo mirato alle micro
imprese e alle aziende operanti nel Mezzogiorno.
In parallelo è cresciuta la qualità media della progettazione formativa che viene finanziata e il Fondo sta attualmente mettendo a frutto l’esperienza
maturata per sviluppare metodologie finalizzate
alla certificazione delle competenze, dal momento che siamo noi per primi interessati a verificare l’effettiva spendibilità nel mercato del lavoro
delle competenze acquisite dai lavoratori a fronte
dei progetti formativi che abbiamo supportato.
Sulla linea dedicata alla crisi, come sono andate
le cose?
Essa costituiva uno dei campi d’intervento
più strategici,vista la pesantezza degli effetti di
una crisi recessiva che ha colpito un numero
rilevantissimo di piccole imprese soprattutto
manifatturiere con un ricorso massiccio alle
varie forme di ammortizzatore sociale. Era
anche la più complessa da gestire,in quanto
comportava una diretta interazione con le modalità di utilizzo dell’ammortizzatore sociale e
con interventi di politica attiva del lavoro che
rientrano tra le competenze delle Regioni. Per
quanto ci compete ci siamo attivati per stimolare e costruire un modello di azione integrata
tra Parti Sociali e Regioni che rientra pienamente nello spirito dell’Intesa tra Governo,
Regioni e Parti Sociali “Linee guida per la
formazione” del Febbraio 2010. È anche lo
spirito con il quale gli organi amministrativi
del Fondo stanno affrontando le nuove sfide
del 2011,consapevoli che il riassorbimento
degli effetti della crisi è destinato a prolungarsi nel tempo e che nello scenario dei mercati
globalizzati il tema della formazione continua
e della ricostruzione delle competenze costituisce sempre più un asset fondamentale per
una recuperata competitività del nostro sistema produttivo e dei servizi.
Dott. Zorzi, visti i numeri indicatici dal Presidente, possiamo quindi affermare che il bilancio
del Fondo è un bilancio positivo?
Credo si possa definire il biennio 2009-2010
come un biennio difficile, caratterizzato da una
crisi economica pesante; il Fondo ha cercato di
fare la sua parte, a fianco di imprese e lavoratori
per sostenerli nei processi di cambiamento, rafforzando competitività e competenze.
E ora come guardate al prossimo futuro, quali i
nuovi traguardi da raggiungere?
A marzo il Consiglio di Amministrazione ha deliberato il nuovo Invito: 1° - 2011 per un valore
complessivo di 40.000.000 � a cui si aggiungo
altri 4 milioni circa per continuare a sostenere le
imprese in difficoltà, in quanto sappiamo di non
essere completamente usciti dal tunnel della crisi.
Quali sono gli aspetti e gli obiettivi principali sui
cui si sviluppa l’Invito?
Innanzitutto, dare continuità alle strategie adottate e proseguire con la sperimentazione in modo
da apportare ulteriore qualità ai nostri interventi
formativi.
Più nel dettaglio cosa significa ciò?
Per esempio favorire una maggiore partecipazione delle piccolissime imprese attraverso
la semplificazione e la tempestività di risposta
con l’utilizzo dello sportello continuativo per la
presentazione dei Progetti formativi; ma anche
l’introduzione di modalità formative come la formazione in accompagnamento, atta a sostenere
ed accompagnare la persona nel proprio percorso formativo attraverso un’assistenza individuale
e/o per piccolissimi gruppi omogenei. Un ulteriore aspetto molto importante per Fondartigianato è l’investimento sulle competenze maturate
e riconoscibili per la singola persona, attraverso
un incentivo alla certificazione. Infine, una linea
di finanziamento in ambito tecnologico, che,
accanto a quella rivolta alle micro imprese, ha
l’obiettivo di accompagnare le imprese nei processi di innovazione produttiva ed organizzativa.
Si tratta di una programmazione sia economica
che di strategie particolarmente impegnativa,
quali risultati vi aspettate?
Anzitutto una risposta positiva dalle imprese
e dai lavoratori, sui cui bisogni e sulle cui attese
abbiamo cercato di modellare le nostre proposte.
Ci attendiamo pure il coinvolgimento di tutti i
soggetti presenti nel territorio, delle associazioni
imprenditoriali e sindacali e delle agenzie di formazione.
59 - HT
«La crisi
economica ha
rappresentato
e rappresenta
per noi uno
dei campi di
intervento più
strategici.»
Il vice presidente Zorzi.
Nella pagina a sinistra,
il presidente Gamberini.
L’OPINIONE DI...
DELMOFORM:
TRA INNOVAZIONE
E FORMAZIONE
G. P. Rossi
Sig.ra Ragusa, Lei è responsabile di Delmoform, Ente di formazione accreditato presso la
Regione Lombardia. Può raccontarcene le origini temporali e motivazionali?
Delmoform è nata nel 2005 dalla volontà e
dal desiderio del dott. Della Monica, consulente del lavoro, di offrire alle aziende clienti
un servizio aggiuntivo. Le imprese, che già
fruivano di consulenza da parte del dott. Della Monica e del suo team, tramite Delmoform
possono così accedere a servizi inerenti alla
formazione, al fine di valorizzare il capitale
umano in azienda. In tal modo si chiude un
cerchio virtuoso nel quale ogni esigenza, sia
che riguardi tematiche più strettamente amministrative/contabili e legali, sia formative,
viene soddisfatta. In quanto responsabile dello
sviluppo di Delmoform, ho inteso accettare di
dirigere questo Ente perchè ritengo che possa
trattarsi di una sfida stimolante, ricca di spunti
interessanti con i quali confrontarmi per una
continua crescita professionale e personale.
Da molti anni lavoro nella formazione e questo incarico rappresenta allo stesso tempo sia
un continuum delle esperienze precedenti sia
una novità che, sono sicura, potrà arricchirmi
e aprire nuovi orizzonti lavorativi.
Quali sono dunque i campi di azione dell’offerta formativa di Delmoform?
Per essere competitivi nei diversi settori del
mondo economico-sociale, raggiungendo
livelli eccellenti di qualità, è fondamentale
investire. Investire in formazione è oggi una
60 - HT
prerogativa essenziale per intraprendere quel
processo di sviluppo e di ampliamento del
proprio business tale da garantirne il successo
immediato e costante. Il lavoratore che partecipa a corsi di formazione soddisfa i propri
bisogni psicologici, ossia si autorealizza, accresce la stima degli altri e la propria e ottiene
riconoscimento da parte degli altri membri
dell’organizzazione. Inoltre si sente valorizzato e apprezzato dal datore di lavoro perchè
questi, investendo nella sua formazione, lo ritiene una risorsa necessaria al ciclo produttivo. In considerazione di tutto ciò, Delmoform
opera un’attenta attività di consulenza sugli
aspetti burocratici, gestionali e organizzativi,
con visite periodiche presso le aziende durante le quali si rilevano i fabbisogni formativi in modo da evidenziare le reali necessità
di formazione. In parallelo, Delmoform attua
lo scouting degli avvisi, inteso come attività
di ricerca di nuovi bandi a livello provinciale,
regionale, nazionale e comunitario, definendo
gli obiettivi strategici e formativi e mantenendo il collegamento tra l’offerta del sistema
(progetti/servizi) ed i bisogni dei clienti/utenti. Inoltre idea e progetta percorsi formativi,
elaborando strumenti e metodi didattici e di
valutazione e individuando contenuti e tempi;
aumenta e sviluppa allo stesso tempo il benessere e la soddisfazione personale erogando la
formazione continua intesa anche come attività di docenza, coordinamento e tutoraggio;
attua il monitoraggio didattico e finanziario;
valuta e diffonde i risultati, operando la ren-
dicontazione parziale e finale. Attraverso tutte
queste attività, Delmoform diviene un punto
di riferimento nel fornire soluzioni all’avanguardia, innovative ed efficaci e un supporto
concreto, mettendo a disposizione professionalità ed esperienza.
I campi di azione dell’offerta formativa di
Delmoform sono rivolti soprattutto all’innovazione tecnologica, intesa come innovazione
di prodotto, processo, riconversione di attività; innovazione per Delmoform significa
anche altro, ossia essere in grado di leggere
il mercato, la domanda del pubblico, le criticità e offrire una risposta ad esse. Quindi se
un’azienda e i suoi uomini vogliono diventare
davvero innovativi, in quanto professionisti,
devono costruire una solida esperienza su cui
creare le best practice in grado di generare il
prossimo ciclo innovativo. Se un’azienda intende essere innovativa non può considerare
l’innovazione come un obiettivo, ma come un
modello di lavoro che compenetra l’essenza e
l’idea stessa di azienda. Innovare non è inventare l’inedito a tutti i costi ma è un modo di
pensare ed agire, che si esprime ad ogni azione
in modo naturale.
Delmoform opera in un settore, quello della
formazione, che ha subito anch’esso le pesanti
conseguenze della crisi economica e finanziaria
globale. Qual è, secondo Lei, il valore aggiunto
che l’associazione può offrire alle imprese clienti tale da diversificare e specializzare la sua offerta formativa da quella generalmente presente
sul mercato?
Delmoform rappresenta la “punta di diamante” al centro di una rete di società di
servizi costituita dallo Studio di Consulenza
del lavoro Della Monica & Partners, Elma
Informatica SAS e Gidiemme Consulting Srl
che le permettono di essere altamente competitiva sul mercato. In tal modo Delmoform
può avvalersi di consulenti del lavoro, esperti in informatica e professionisti in servizi in
modo da soddisfare qualsiasi esigenza del
cliente/utente.
Per quello che riguarda gli utenti della formazione, i partecipanti ai vostri corsi, quali sono le
vostre offerte più importanti e innovative?
Una delle offerte più interessanti e innovative riguarda l’imminente partecipazione di
Delmoform a bandi comunitari inerenti alle
tematiche innovazione, ricerca e salute e cooperazione, coinvolgendo in partenariato Paesi
Terzi. In tal senso Delmoform potrà ampliare
i propri orizzonti, approcciando sistemi metodologici e formativi diversi e affrontando nuove realtà con la professionalità e l’entusiasmo
che l’hanno sempre contraddistinta.
Dall’analisi del vostro pacchetto formativo
sembra assumere notevole importanza la formazione in ambito “human resources” e ”organizzazione aziendale”; cosa ha ispirato questo tipo di scelta?
Tale scelta di privilegiare i suddetti ambiti
è stata dettata dal fatto che essi rispondono
a precise esigenze formative manifestate dalle imprese, che individuano nei contenuti da
noi proposti un’opportunità reale di crescita
per i propri dipendenti. Le aziende sono pienamente consapevoli che le competenze delle
proprie risorse possono diventare il fattore di
maggior successo per essere e continuare ad
essere competitive in un mercato in costante
aggiornamento. A riguardo investono nella
formazione del proprio personale, con lo scopo di elevare sempre più la qualità dei saperi
e delle competenze dei lavoratori e dell’intera
61 - HT
«L'attenzione
formativa di
Delmoform è
soprattutto
incentrata
sull'innovazione.»
L’OPINIONE DI...
organizzazione a cui fanno capo. L’obiettivo è
fornire al capitale umano gli strumenti e la conoscenza necessaria ad avere successo e quindi gioire per il fatto di avere diretto il proprio
lavoro esattamente dove si voleva.
Le imprese sono certe che per assicurare
stabilità occupazionale è fondamentale garantire e migliorare il livello di qualificazione dei
dipendenti, inteso come sviluppo personale e
professionale, di partecipazione sociale e di
crescita delle potenzialità economiche sia dei
lavoratori sia delle aziende stesse, soprattutto
in un periodo come quello attuale nel quale le
imprese italiane stanno faticosamente uscendo dalla fase recessiva. Pertanto la formazione
per i lavoratori, appartenenti a tutte le categorie, ha assunto un ruolo decisivo, in particolare nell’ambito della ripresa economica.
«Il corso di Time
Management ha
riscosso molti
giudizi positivi
conseguendo
risultati superiori
a quelli attesi.»
Tra i tanti corsi realizzati, ce n’è qualcuno che
ha riscosso particolare successo presso il cliente e/o i partecipanti? Se si, ce lo può descrivere?
Facendo riferimento a quanto da Lei rilevato per gli ambiti formativi di intervento più
importanti del nostro catalogo, ha riscosso
giudizi positivi un corso di Time Management organizzato presso la Vitaldent, azienda
cliente, durante il quale la presenza di uno dei
nostri docenti di spicco ha fatto in modo che
i risultati raggiunti fossero superiori a quelli
attesi. Chiarezza espositiva, disponibilità,
adeguatezza degli approfondimenti, attenzione all’apprendimento e capacità di coivolgimento hanno contraddistinto l’operare
del docente altamente qualificato. Attraverso
esercitazioni e simulazioni di diversi strumenti di gestione e organizzazione del tempo, la
classe ha potuto far emergere le principali criticità, in un continuo scambio di opinioni con
il formatore.
Pur trattandosi di formazione obbligatoria, ha riscosso altrettanto successo presso
le aziende il corso “Formazione trasversale Apprendisti 1a Annualità (art. 49-DLgs.
276/03)”: gli utenti, tutti al di sotto dei 29
anni, hanno fruito di una formazione innova-
62 - HT
tiva attraverso l’utilizzo di simulazioni e videoproiezioni che hanno consentito una maggiore integrazione della classe corso e hanno
rilevato in modo più veloce attitudini comportamentali e capacità di apprendimento in
materie quali comunicazione, economia ed
organizzazione aziendale, diritto del lavoro e
sicurezza sui luoghi di lavoro.
Secondo Lei qual è la “marcia in più” che la
formazione professionale può dare all’economia italiana?
Al giorno d’oggi lo sviluppo delle risorse
umane costituisce una leva fondamentale
per la competitività aziendale. Il mercato in
continua evoluzione e i nuovi assetti produttivi aziendali impongono che tale sviluppo
debba essere legato strettamente alla crescita
del livello tecnologico ed alla formazione del
personale.
In considerazione di tutto ciò, la formazione rappresenta l’investimento fondamentale
da affrontare da parte delle imprese. Questo
risulta vero soprattutto per le PMI per le quali la formazione appare oggi indispensabile
per rispondere in maniera efficace alle esigenze della clientela, che richiede una qualità
sempre più elevata dei servizi. Pertanto, le
nuove tecnologie abbinate alle nuove “forme di finanziamento” non rappresentano un
obiettivo ma uno strumento per garantire la
complessiva crescita della qualità dell’offerta. Quindi la formazione professionale può
aiutare le imprese e l’economia italiana a utilizzare i momenti di crisi come opportunità
per crescere, per rinnovarsi e per rafforzarsi.
La marcia in più consiste nel comprendere i
cambiamenti in atto nello scenario delle risorse umane per potenziare il capitale umano in modo da renderlo “motore attivo”
dello sviluppo e del cambiamento. Maggiore
formazione è sinonimo di maggiori competenze: solo in questo modo, aumentando il
livello delle competenze, si può rimettere in
moto l’economia, solamente chi si forma non
si ferma.
T & G C o n s u l t i n g s. r. l .
Sede Legale: Via Raffaello Fabbrini, 4 - 06016 San Giustino (PG) - Tel. 075/856106
Sede Operativa: Via Sammartini, 5 - 20125 Milano (MI) - Tel. 02/67481797
P. IVA 02969860549 - REA 254358
Aut. Min. del 12/03/2010 - Prot. N°13/I/0003476
INTERNAZIONALE
LA CREATIVITÀ
LA SI DEVE STIMOLARE
di S. Airoldi
L
e risorse per raggiungere il
successo sono spesso a portata
di mano ma non utilizzando tecniche adeguate esse possono restare
nascoste e favorire il successo dei
concorrenti. È dal 1950 che si parla
di brainstorming, una delle tecniche per stimolare la creatività che
sono alla base del successo di numerose ditte ma ancora oggi molti
non sanno come sfruttare le capacità di questa tecnica.
Alla base ci sono 4 principi: 1)
Massima libertà di espressione; 2)
nessuna critica ammessa; 3)possibilità di esprimere anche idee che
sembrerebbero assurde; 4) sviluppo basato su commenti positivi da
idee precedentemente espresse.
Tuttavia le condizioni per riuscire a
creare un brainstorming ideale non
si fermano a questi principi di base
ma sforano nella sfera emozionale.
In effetti il successo del brainstorming dipende dalla predisposizione dei partecipanti e quindi risulta
estremamente importante saper
creare i presupposti ideali.
La composizione del gruppo è importantissima ed una regola base
deve essere quella di evitare relazioni di subordinazione. L’ideale è che
tutti i partecipanti siano allo stesso
livello gerarchico, provenienti da
divisioni differenti e con delle formazioni specialistiche eterogenee.
Questo permetterà di sviluppare
delle idee basate su formazioni dif-
ferenti e quindi con degli approcci
differenziati. Un secondo punto è
coinvolgere i partecipanti in una
esperienza empatica, per esempio descrivendo nei particolari un
cliente e chiedere a tutti di immedesimarsi in lui cercando di sviluppare delle discussioni basandosi sul
modello descritto. Per raggiungere
questo obiettivo bisogna dedicare
un certo tempo a creare le condi-
Il brainstorming
è una delle tecniche
più efficaci per
favorire il successo
aziendale
zioni ideali di lavoro e quindi, per
esempio, iniziare con un gioco o con
un lavoro di gruppo che permetta
di raggiungere quell’affiatamento
necessario ad abbattere barriere di
carattere emotivo. Per permettere
a tutti di esprimersi e non rischiare
che siano i più estroversi a rubar la
scena bisogna imporre delle regole
al brainstorming. Per esempio dare
la possibilità all’inizio di esprimer-
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si a tutti e abituare i partecipanti a
seguire la regola del non criticare,
anche col linguaggio non verbale,
e non interrompere. Inoltre è importante dare dei tempi massimi
per esprimersi. Il coordinatore del
brainstorming ha un ruolo essenziale che è quello di annotare su
dei supporti (lavagna, flip chart,
ecc.) i commenti e di contribuire
allo sviluppo delle idee aiutando i
partecipanti a ricapitolare quanto
detto con mind mapping o grafici
o disegni.
Alla fine del brainstorming resterà
una traccia che tutti i partecipanti
potranno condividere e soprattutto
identificarsi nel risultato. Analizziamo ora il perché in numerose aziende questa preziosa tecnica ha perso
la credibilità. Il problema spesso
sta nel fatto che il brainstorming
resta un esercizio fine a se stesso ed
i partecipanti non vedono un concretizzarsi di quanto fatto. Quindi
importante è o far condividere il
successo o dare le ragioni razionali per le quali non si è continuato a
sviluppare un determinato progetto scaturito da un brainstorming.
La rivista Francese Management
ha dedicato al tema un articolo nel
numero di febbraio 2011, a dimostrazione dell’importanza sia della
creatività come strumento per affrontare il futuro sia della validità
della tecnica del brainstorming che
ha festeggiato i 60 anni di età.
OPEN SPACE
MODA O STRATEGIA?
di D. Castejan
N
egli ultimi decenni molte
sono le imprese che hanno
modificato l’architettura dei propri uffici passando all’open space.
Spesso chi ci lavora non ha una
opinione positiva e ha l’impressione che sia più un nuovo modo per
aumentare il controllo o per risparmiare che non una vera strategia di
gestione degli spazi lavorativi. Uno
specialista del settore, Christian
Wahl, descrive sulla rivista Svizzera
PME le differenze tra uffici classici
e uffici arredati con la metodologia
dell’open space, questo con l’obiettivo di migliorare la comprensione
delle differenze tra i due modelli.
Con il modello dell’ufficio classico,
privato, ci si avvicina molto all’immaginario collettivo europeo di
“successo”; in effetti avere un ufficio proprio è spesso ancora una gratificazione psicologica dovuta dalla
nostra mentalità ma in realtà è da
più di 100 anni che questo modello
di ufficio non si è più sviluppato.
Una sedia, una scrivania, un tavolino con sedia per poter ricevere degli ospiti, degli scaffali, un armadio
ed una pianta. Le dimensioni degli
uffici privati di nuova concezione si
sono ristrette fino a diventare quasi
oppressivi. In realtà il collaboratore
non vuole restare tutto il giorno in
un ufficio isolato e quindi cerca tutte
le scuse per spostarsi; questo causa
notevoli perdite di risorse e tempo.
Spesso nel settore terziario il clien-
te non entra nel vostro ufficio ma
accede in sale riunioni dove poter
sviluppare discussioni che necessitano di discrezionalità. Quindi tutto
lo stabile dovrà disporre di cablaggi
o reti che permettano l’accesso informatico in ogni luogo. L’introduzione dell’informatica ha cambiato
sostanzialmente il bisogno di spazi
sia in ufficio che in azienda ed anche
ciò è causa delle dimensioni ridotte
degli uffici privati. L’open space è
stato sviluppato agli inizi degli anni
’50 ed aveva come scopo quello di
L'open space
come modello di
miglioramento dello
stare in ufficio
creare degli uffici dove la comunicazione fosse veloce, il rapporto tra
di collaboratori molto più stretto e
creare anche una sorta di vita sociale e coesione. Tra gli inconvenienti
più conosciuti c’è il rumore ma con
dei pannelli fonoassorbenti, con un
arredo adeguato delle pareti ed un
po’ di verde si può risolvere efficacemente. Dal MIT giunge conferma
che l’80% delle idee realmente innovatrici sono nate grazie alla comunicazione interpersonale e quindi
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l’open space deve essere concepito
come uno spazio creativo dove tutti
i collaboratori che vi lavorano possono liberamente discutere. Anche in
open space si creeranno delle sale riunioni dove i collaboratori possono
decidere di spostarsi se quanto discutono necessita di essere riscritto
su supporti di comunicazione. Nella
sede di Google a Zurigo trovate bigliardi, juke box e cucine adibite a
punti di incontro per i collaboratori. Oggi vengono da tutto il mondo
a visitare Google e non c’è certo
bisogno di convincere nessuno del
successo di Google. E’ bene quindi
pensare sempre che ci sono collaboratori che necessitano di isolarsi
per concentrarsi e quindi prevedere
anche delle piccole salette dove potersi racchiudere per lavorare soli o
in piccoli gruppi. Come chiaramente
descritto lavorare in open space necessita da parte del management di
un cambio di mentalità, altrimenti
resterà uno spazio dove i vostri collaboratori lavorano e voi controllate
ma questo non stimolerà la creatività
e ciò risulterà semplicemente fastidioso. Da ultimo riteniamo necessario ricordare che sempre più aziende
non hanno nessun ufficio affidando
all’home work questo compito. Siamo certi che in alcuni settori non si
potrà mai fare a meno dell’ufficio; a
voi scegliere quello più adatto al vostro settore ed al vostro stile di conduzione delle risorse umane.
CONTROEDITORIALE
IL MANIFESTO
DELLA FORMAZIONE
PER LA CRISI
L
e vacanze sono terminate –
quantomeno per molti – l’ora
del riposo è passata ed è suonata
la sveglia. La ripresa dei lavori è
carica di energia e di lungimiranza
da iniettare nel nostro vivere quotidiano e soprattutto nelle aule. In
merito alla situazione di crisi, tanti
hanno l’impressione che siamo fermi, che stiamo aspettando la ripresa della domanda mondiale e che
l’Italia si agganci alla locomotiva
statunitense. Il rischio, visti i recenti
sviluppi, è quello di affidarsi a un treno a rilento nel trascinare l’economia
mondiale, spesso fermo alla stazione.
Non è una buona idea stare “solo”
ad aspettare! Per uscire dalla crisi
occorre aumentare le opportunità di
apprendimento continuo. Competenze sempre più elevate e aggiornate giocano infatti un ruolo decisivo e
incisivo per la competitività delle imprese e la qualità del lavoro. È dunque prioritario l’obiettivo di investire
sulle risorse umane, di integrare il sistema dell’istruzione con quello della
formazione e del lavoro in un ciclo
virtuoso.
In questa prospettiva si deve avviare un confronto che deve impegnare
le parti sociali ad allargare gli spazi
di decentramento dei Fondi interprofessionali. È importante attivare
risorse che, oltre a prevedere interventi formativi per lavoratori a contratto e apprendisti, come sancito dal
decreto “anticrisi” ex D.L.185, consentano una flessibilità di attuazione
differenziata di tempi e modi nelle
diverse realtà.
Vanno destinati incentivi a progetti
di ricerca e sviluppo per le imprese
di formazione e ai loro lavoratori.
I fondi devono premiare le aziende
più virtuose fornendo degli incentivi
extra bando o maggiorandone i loro
conti formazione. È tempo di avvia-
Per uscire
dalla crisi
occorre aumentare
le opportunità
di apprendimento
continuo.
re una nuova era. I protagonisti del
sistema della formazione italiano, in
particolare i fondi interprofessionali, gli assessorati regionali, devono
saper utilizzare al meglio gli enti di
formazione e considerarli come una
risorsa, non una minaccia. Il ruolo
della formazione, oggi, deve essere
giocato fino all’ultima carta, perché
di carte buone ne ha!
Il principale asso nella manica è
la costituzione del Manifesto dei
servizi della Formazione. Esso deve
essere rivolto a tutto il mondo poli-
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tico, economico-finanziario, per far
comprendere che la formazione, tra
le tante virtù, è lo strumento più idoneo per traghettare il sistema a “gestire il cambiamento” richiesto dalla
crisi. Due sono le linee programmatiche del manifesto: gli investimenti
nella formazione e il sostegno governativo alla formazione.
Investire in formazione
• L’investimento sul sapere, sulla conoscenza e sulle competenze professionali ha rilievo strategico poichè la
formazione sostiene l’innovazione e
la competitività del Sistema Italia.
• la conoscenza è lo strumento finalizzato soprattutto all’auto-realizzazione e all’adattabilità professionale.
• gli Enti di formazione dovrebbero
operare in stretta correlazione tra
loro, con il mondo delle imprese e
con i rispettivi territori
Le linee strategiche
dell’azione di governo
dovrebbero riguardare
• la promozione dello sviluppo fondato sulla conoscenza
• sostenere lo sviluppo di un sistema formativo coerente con le sfide
culturali e professionali di una società complessa
• spingere la sinergia del sistema formativo con quello delle imprese.
A. Auriemma
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BUONE RAGIONI PER PARTECIPARE A EXPOTRAINING
Incontrare gli operatori più qualificati della formazione • Per fare business
• Incrocio tra domanda e offerta • Aggiornarsi • Fare pubblicità mirata
• Sviluppare la rete commerciale • Massimizzare gli sforzi commerciali • Ottimizzare i tempi
• Promuovere la formazione come strategia aziendale • Per fare network • Differenziare il
prodotto • Fotografare la formazione in Italia • Far diventare le risorse umane un valore aggiunto •
Certificare i prodotti/servizi • Monitorare i nuovi prodotti e le tendenze • Presentarsi alle istituzioni • Per migliorarsi • Perché la collaborazione e la concorrenza portano innovazione • È un
investimento settoriale • Toccare nuovi mercati difficilmente contattabili • Per avere
nuova forza, energia e motivazione • Per un confronto diretto con le richieste del mercato • È un’esperienza fieristica specifica • È formazione personale • Perché è veloce e dinamica •
Presentare un prodotto innovativo • Far circolare idee e progetti • Evitare la dispersione • Customizzare il prodotto • Rafforzare il brand • Dare plus valori • Evidenziare e valorizzare l’azienda
• Abbattere i costi di comunicazione • Pianificare progetti aziendali futuri • Investire sulla
formazione è investire sul futuro • Avere un filo diretto con le istituzioni • Puntare ai
clienti top • Far parte di Unionformazione • Offrire un esempio internazionale •
Trasformare la formazione • Avere portata nazionale • Diffondere buone prassi •
Specializzare le figure professionali • Eleggere/essere parte dell’elite della
formazione • Incontro diretto col target di riferimento • Perché è una
vetrina • Confronto con la concorrenza e quindi possibilità di miglioramento delle
proprie linee di marketing • Possibilità di vendita istantanea dei propri servizi •
Aumento del numero dei contatti interessanti • Apprendere nuovi contenuti su
tematiche pertinenti riguardanti la propria realtà • Prendere spunto per
missioni e vision future • L’importanza di partecipare alla edizione di un
evento nazionale e internazionale • Acquisire visibilità • Apprendere
novità importanti del proprio settore • Ampliare il proprio
business • Partecipare al Gran Prix • Aver nuovi clienti • Allacciare
contatti importanti • Esporre le proprie novità • Partecipare ai
seminari • Relazionarsi con le istituzioni e i fondi • Confrontarsi
con i competitors • Rafforzare la propria struttura • Approfondire tematiche importanti riguardo la propria attività • Partecipare
attivamente allo sviluppo dell’area formativa • Avere a
disposizione 2 giorni per sfruttare al meglio un ambiente esclusivo
Milano • FieraMilano City • 30 Novembre / 1 Dicembre • www.expotraining.it