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Articolo Mark Murphy Founder & CEO of Leadership IQ I dipendenti trascorrono abbastanza tempo con il capo? La cosa a cui ogni leader aspira è avere dipendenti ispirati, innovativi, coinvolti e motivati, ma la maggior parte dei leader non trascorre abbastanza tempo con loro per raggiungere questi risultati. Leadership IQ ha recentemente intervistato più di 32.000 persone e ha scoperto che la maggior parte dei dipendenti dedica al massimo 3 ore alla settimana all’interazione con il proprio capo. Anche se può sembrare abbastanza, si è calcolato che per formare un team motivato, coinvolto, ispirato e innovativo i leader devono trascorrere circa 6 ore alla settimana insieme al loro personale. In effetti, le persone che dedicano a questa attività 6 ore settimanali risultano, rispetto a chi ne trascorre solo una, più ispirati del 29%, più coinvolti del 30%, più innovativi del 16%. Ovviamente è importante aumentare il tempo che trascorri con i tuoi dipendenti, ma irrompere nell’ufficio di uno di loro e osservarlo per un’ora non è la soluzione giusta. È importante impiegare il tempo in maniera costruttiva. Il mio consiglio è che coinvolgiate i dipendenti in conversazioni che ti permettano di imparare qualcosa di loro, parlare dei tuoi obiettivi e risvegliare le loro grandi idee. E dato che i nostri studi dimostrano anche che l’interazione a quattr’occhi è più efficace dello scambio di mail, di una telefonata, di una videoconferenza, degli SMS, dei socal network, ecc., se si ha la possibilità di intrattenere conversazioni faccia a faccia è sicuramente meglio. I quattro esempi di conversazioni di seguito saranno uno spunto per iniziare. Ti sorprenderai nel vedere come questi tipi di interazione accresceranno la motivazione, il coinvolgimento e l’ispirazione nei tuoi dipendenti. 1. Conversazioni mensili su motivazione/demotivazione. Interessati a proposito dei fattori motivanti/demotivanti per i tuoi dipendenti con domande del tipo: “Raccontami un episodio dell’ultimo mese in cui ti sei sentito motivato e uno in cui ti sei sentito demotivato”. Formula queste domande in maniera naturale. Inizialmente le risposte ti sembreranno superficiali, ma insisti. Costruire la fiducia ed entrare in sintonia sono cose che richiedono tempo. E tieniti pronto per quando i dipendenti inizieranno a esprimere i loro veri sentimenti, anche solo per dire: “Mi dispiace, non c’è nulla che possa fare al momento”. 2. Impara a capire quali sono gli obiettivi di crescita. Si tratta semplicemente di chiedere ai tuoi dipendenti: “In cosa ti piacerebbe fare progressi il prossimo mese?”. I lavoratori che sentono di imparare dal loro lavoro sono quelli più significativamente coinvolti. E se hai dipendenti della Millennial Generation, ricorda che sono quelli per i quali è più difficile mantenere il coinvolgimento. Concentra la tua attenzione sugli obiettivi di crescita dei tuoi dipendenti e offri appoggio quando possibile. Questo manterrà la tua gente coinvolta e chi non vorrebbe una forza lavoro che migliora costantemente le sue capacità? Articolo Mark Murphy Founder & CEO of Leadership IQ I dipendenti trascorrono abbastanza tempo con il capo? 3. Smaschera le barriere che fanno sentire i tuoi dipendenti frustrati. Vai dritto al sodo e chiedi: “Che cosa ti ha frustrato nell’ultimo mese?” Il leggendario Jack Welch diceva: “Le persone più vicine al lavoro lo conoscono meglio dei capi”. Nessuno è più adatto dei tuoi dipendenti ad avanzare proposte di miglioramento. Ti offriranno idee meravigiose e più miglioreranno le operazioni, migliore e meno frustrante sarà la loro vita. Oltretutto, più ascolterai la tua gente, più si sentiranno coinvolti 4. Cerca opportunità per rafforzare positivamente i tuoi dipendenti. Una frase del tipo “Qual è stato il momento di maggior vanto per te nell’ultimo mese?” è sufficente per avviare una conversazione. Sapere quali sono i principali motivi di orgoglio per i tuoi dipendenti fa in modo che tu non perda di vista o dimentichi di riconoscere i loro successi (poche cose uccidono il coinvolgimento di un dipendente come un capo che non nota o ignora i grandi successi). Questo non solo ti aiuta a riconoscere le conquiste del team, ma aiuta anche a stabilire con chiarezza la gente che sta e che non sta funzionando. Se un dipendente dice: “Il momento di massimo orgoglio per me nell’ultimo mese è stato passare al lavoro il 50% del tempo”, ti sta dando un’informazione critica di management. Una raccomandazione: non esagerare! Si sa che l’eccesso può portare all’effetto contrario. Quando la gente dedica più di sei ore settimanali all’interazione con il leader, l’abbassamento del livello di rendimento si manifesta in termini di costruzione dell’ispirazione, del coinvolgimento, della motivazione. Sebbene possano esserci altri benefici derivanti dall’interazione con il leader per più delle sei ore settimanali consigliate, il nostro studio dimostra che i livelli di ispirazione e coinvolgimento rimangono uguali o addirittura diminuiscono oltre le sei ore di interazione. L’unica eccezione riguarda il livello di innovazione, che registra picchi di 11-15 ore, fino ad arrivare a 20 ore dedicate al confronto con il leader.