Rischio di non conformità

BANCA SVILUPPO TUSCIA S.p.A.
POLITICA AZIENDALE IN MATERIA DI REMUNERAZIONI E INCENTIVAZIONI
APPROVATA IL 17 MAGGIO 2015
STATO: IN VIGORE
MODIFICHE INTRODOTTE: SECONDA VERSIONE DEL DOCUMENTO (ristampa integrale in conformità alla
nuova normativa di cui al 7° agg.to della Circ. BdI n. 285 del 18 novembre 2014)
INDICE
1. PREMESSA E CONTENUTO DEL DOCUMENTO ............................................................................... 3
2. NORMATIVA DI RIFERIMENTO E DEFINIZIONI ............................................................................... 4
3. PRINCIPI GENERALI ...................................................................................................................... 5
3.1. FINALITÀ PERSEGUITE DALLA BANCA ....................................................................................................5
3.2. IDENTIFICAZIONE DEL “PERSONALE PIÙ RILEVANTE” ...........................................................................5
3.3. CRITERIO DI PROPORZIONALITÀ ............................................................................................................6
4. PROCESSO DI GOVERNANCE DELLE POLITICHE .............................................................................. 7
4.1. IL RUOLO DELL’ASSEMBLEA DEI SOCI ....................................................................................................7
4.2. IL RUOLO DEGLI ORGANI AZIENDALI .....................................................................................................7
4.3. IL RUOLO DELLE FUNZIONI AZIENDALI DI CONTROLLO .........................................................................8
5. IL SISTEMA DI REMUNERAZIONE ED INCENTIVAZIONE ADOTTATO DALLA BANCA .......................... 9
5.1. ASPETTI GENERALI .................................................................................................................................9
5.2. REMUNERAZIONE DEGLI ORGANI AZIENDALI .......................................................................................9
5.2.1. Presidente del consiglio di amministrazione ......................................................................................9
5.2.2. Membri del consiglio di amministrazione...........................................................................................9
5.2.3. Collegio sindacale ...............................................................................................................................9
5.2.4. Direttore generale ..............................................................................................................................9
5.2.5. Polizze assicurative ...........................................................................................................................10
5.3. REMUNERAZIONE DEL RESTANTE PERSONALE ...................................................................................10
6. OBBLIGHI INFORMATIVI............................................................................................................. 11
Banca Sviluppo Tuscia S.p.A. - Politica in materia di remunerazioni e incentivazioni
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1. PREMESSA E CONTENUTO DEL DOCUMENTO
La disciplina comunitaria contempla espressamente le politiche e le prassi di remunerazione e
incentivazione nell’ambito degli assetti organizzativi e di governo societario delle banche; le stesse sono
soggette all’attività di controllo da parte dell’Autorità di vigilanza.
- La recente Direttiva 2013/36/UE del Parlamento Europeo e del Consiglio del 26 giugno 2013 (“CRD IV”
- relativa all’accesso all’attività degli enti creditizi e sulla vigilanza prudenziale sugli enti creditizi e sulle
imprese di investimento) - recepita in Italia dalla Circolare di Banca d’Italia n. 285 del 17 dicembre 2013
(“Disposizioni di Vigilanza per le banche”, 7° aggiornamento del 18 novembre 2014) - reca infatti principi
e criteri specifici a cui le banche devono attenersi al fine di:
- garantire la corretta elaborazione e attuazione dei sistemi di remunerazione;
- gestire efficacemente i possibili conflitti di interesse;
- assicurare che il sistema di remunerazione tenga opportunamente conto dei rischi, attuali e prospettici,
del grado di patrimonializzazione e dei livelli di liquidità di ciascun intermediario;
- accrescere il grado di trasparenza verso il mercato;
- rafforzare l’azione di controllo da parte delle autorità di vigilanza.
Banca Sviluppo Tuscia S.p.A. (di seguito: “la Banca”) intende a tal proposito adottare - nell’interesse di
tutti gli stakeholder - un sistema di remunerazione:
- in linea con i valori, le strategie e gli obiettivi aziendali di lungo periodo;
- collegato con i risultati aziendali, opportunamente corretti per tener conto di tutti i rischi;
- coerente con i livelli di capitale e di liquidità necessari a fronteggiare le attività intraprese;
- in ogni caso, tale da evitare incentivi distorti che possano indurre a violazioni normative o ad
un’eccessiva assunzione di rischi per la Banca.
Il presente documento illustra le politiche che la Banca adotta circa il sistema di remunerazione ed
incentivazione di tutto il Personale.
Più specificatamente, il documento disciplina i seguenti aspetti:
- i principi generali che guidano le presenti politiche;
- il ruolo ricoperto dall’Assemblea, dagli Organi aziendali e dalle funzioni aziendali di controllo nel
processo di gestione delle politiche;
- il sistema di remunerazione ed incentivazione adottato dalla Banca;
- gli obblighi di informativa in capo alla Banca.
Le politiche sono elaborate dal Consiglio di Amministrazione, di concerto con il referente interno della
funzione di conformità alle norme, e sono approvate dall’Assemblea dei Soci della Banca.
Le politiche sono riesaminate con periodicità annuale da parte del Consiglio di Amministrazione.
Le politiche sono comunicate a tutto il Personale e sono pubblicate sul sito internet della Banca.
La Banca, nei limiti consentiti dai contratti collettivi:
- applica le presenti politiche ai contratti individuali che sono stipulati a partire dal 1° luglio 2015;
- se necessario, adegua i contratti individuali in corso tempestivamente e, comunque, entro il 1° luglio
2015 per i componenti del Consiglio di amministrazione e del Collegio sindacale e per il Direttore
generale, ed entro il 31 dicembre 2015 per il restante Personale.
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2. NORMATIVA DI RIFERIMENTO E DEFINIZIONI
Le presenti politiche sono redatte in conformità ai seguenti provvedimenti:
- Direttiva 2013/36/UE del Parlamento europeo e del Consiglio del 26 giugno 2013 sull'accesso all'attività
degli enti creditizi e sulla vigilanza prudenziale sugli enti creditizi e sulle imprese di investimento (“CRD
IV”);
- Regolamento (UE) n. 575/2013 del Parlamento europeo e del Consiglio del 26 giugno 2013 relativo ai
requisiti prudenziali per gli enti creditizi e le imprese di investimento (“CRR”);
- Regolamento (UE) n. 1024/2013 del Consiglio, del 15 ottobre 2013, che attribuisce alla Banca centrale
europea compiti specifici in merito alle politiche in materia di vigilanza prudenziale degli enti creditizi
(“RMVU”);
- Regolamento (UE) n. 468/2014 della Banca Centrale Europea, del 16 aprile 2014, che istituisce il quadro
di cooperazione nell’ambito del Meccanismo di vigilanza unico tra la Banca centrale europea e le
autorità nazionali competenti e con le autorità nazionali designate (Regolamento quadro sull’MVU RQMVU);
- Regolamento delegato (UE) n. 604/2014 della Commissione del 4 marzo 2014, che integra la Direttiva
2013/36/UE del Parlamento europeo e del Consiglio, per quanto riguarda le norme tecniche di
regolamentazione relative ai criteri qualitativi e quantitativi adeguati per identificare le categorie di
personale le cui attività professionali hanno un impatto sostanziale sul profilo di rischio dell'ente;
- Regolamento delegato (UE) n. 527/2014 della Commissione del 12 marzo 2014, che integra la Direttiva
2013/36/UE del Parlamento europeo e del Consiglio, per quanto riguarda le norme tecniche di
regolamentazione relative alla specificazione delle categorie di strumenti che riflettono in modo
adeguato la qualità del credito dell'ente in modo continuativo e sono adeguati per essere utilizzati ai
fini della remunerazione variabile;
- Circolare di Banca d’Italia n. 285 del 17 dicembre 2013 (“Disposizioni di Vigilanza per le banche”, 7°
aggiornamento del 18 novembre 2014);
- Provvedimento congiunto Banca d’Italia Consob del 29 ottobre 2007, contenente il “Regolamento in
materia di organizzazione e procedure degli intermediari che prestano servizi di investimento o di
gestione collettiva del risparmio”.
Ai fini del presente documento, valgono le definizioni seguenti:
- Personale: i componenti del Consiglio di Amministrazione, i componenti del Collegio Sindacale, il
Direttore generale, i dipendenti e i collaboratori della Banca;
- remunerazione: ogni forma di pagamento o beneficio corrisposto, direttamente o indirettamente, in
contanti, strumenti finanziari o beni in natura (fringe benefits), in cambio delle prestazioni di lavoro o
dei servizi professionali resi dal Personale alla Banca (possono non rilevare i pagamenti o i benefici
marginali, accordati al personale su base non discrezionale, che rientrano in una politica generale della
Banca e che non producono effetti sul piano degli incentivi all’assunzione o al controllo dei rischi);
- remunerazione variabile: i) ogni pagamento o beneficio il cui riconoscimento o la cui erogazione
dipendono dalla performance, comunque misurata (obiettivi di reddito, volumi, etc.), o da altri
parametri (es. periodo di permanenza), escluso il trattamento di fine rapporto stabilito dalla normativa
generale in tema di rapporti di lavoro; ii) i benefici pensionistici discrezionali e le pattuizioni sui
compensi relativi alla cessazione anticipata del rapporto di lavoro o della carica (cd. golden parachutes);
- beneficio pensionistico discrezionale: il beneficio accordato, al personale o a gruppi limitati di personale,
su base individuale e discrezionale, esclusi i diritti maturati ai sensi del sistema pensionistico adottato
dalla Banca per la generalità dei dipendenti.
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3. PRINCIPI GENERALI
3.1. Finalità perseguite dalla Banca
Competitività e buon governo della Banca possono essere favorite da adeguati meccanismi di
remunerazione e di incentivazione dei consiglieri e del management: la remunerazione, in particolare di
coloro che rivestono ruoli rilevanti all’interno dell’organizzazione aziendale, tende ad attrarre e
mantenere nell’azienda soggetti aventi professionalità e capacità adeguate alle esigenze dell’impresa.
D’altro canto, i sistemi retributivi non devono essere in contrasto con gli obiettivi e i valori aziendali, le
strategie di lungo periodo e le politiche di prudente gestione del rischio della Banca.
In particolare, le forme di retribuzione incentivante collegate alla performance aziendale, devono essere
coerenti con il quadro di riferimento per la determinazione della propensione al rischio (Risk Appetite
Framework - “RAF”) e con le politiche di governo e di gestione dei rischi; esse tengono inoltre conto del
capitale e della liquidità necessari a fronteggiare le attività intraprese, e sono strutturate in modo da
evitare il prodursi di incentivi in conflitto con l’interesse della Banca, in un’ottica di lungo periodo.
Ciò posto, la Banca stabilisce che - per tutto il Personale della Banca - non siano previste forme di
remunerazione variabile fino a quando non siano state coperte tutte le perdite iscritte in bilancio.
Nella prospettiva di evitare possibili aggiramenti delle presenti politiche, la remunerazione non è
corrisposta tramite veicoli, strumenti o modalità comunque elusive delle disposizioni vigenti in materia1.
La Banca richiede ai propri dipendenti di non avvalersi di strategie di copertura personale o di
assicurazioni sulla retribuzione o su altri aspetti che possano alterare o inficiare gli effetti di allineamento
al rischio insiti nei meccanismi retributivi.
3.2. Identificazione del “Personale più rilevante”
Le disposizioni contenute nella normativa di riferimento definiscono delle regole generali (valide per tutto
il Personale della Banca), e alcune regole particolari applicabili al cosiddetto “Personale più rilevante”,
che comprende “le categorie di soggetti la cui attività professionale ha o può avere un impatto rilevante
sul profilo di rischio della Banca”.
In conformità ai criteri contenuti nel Regolamento delegato (UE) n. 604/2014 della Commissione del 4
marzo 2014, ed in funzione dell’assetto di governance e della struttura organizzativa in essere, rientrano
nel “Personale più rilevante” della Banca:
- i membri del Consiglio di amministrazione (in base ai criteri di cui all’art. 3, punti 1 e 2);
- il Direttore generale (in base al criterio di cui all’art. 3, punto 3);
- il responsabile dell’Area controllo dei rischi (in base al criterio di cui all’art. 3, punto 4);
- il responsabile dell’Area affari (in base al criterio di cui all’art. 3, punto 9);
- il responsabile dell’Area amministrazione e finanza (in base al criterio di cui all’art. 3, punto 9).
La definizione del perimetro del “Personale più rilevante” è elaborata dal Direttore generale, di concerto
con il referente interno della funzione di conformità alle norme, ed è formalmente validata dal Consiglio
di amministrazione della Banca.
1
Si fa riferimento alle seguenti fattispecie: outsourcing di attività a soggetti esterni; utilizzo di personale non dipendente;
operazioni con parti correlate; corresponsione di sotto forma di attribuzione di significativi benefici in natura;
remunerazione per servizi professionali accordata sotto forma di dividendi o altri proventi solo formalmente a titolo di
partecipazione al capitale; compensi percepiti dal personale per incarichi assunti per conto della Banca presso società o
enti esterni.
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3.3. Criterio di proporzionalità
Le disposizioni contenute nella normativa di riferimento si ispirano ad un criterio di proporzionalità in
virtù del quale le banche risultano suddivise in tre categorie:
- banche di maggiori dimensioni o complessità operativa;
- banche intermedie;
- banche di minori dimensioni o complessità operativa.
Nell’intenzione del legislatore, tale classificazione consente di graduare l’applicazione delle norme tra
banche, coerentemente con la dimensione di ciascuna e in modo da garantire la complessiva uniformità
delle regole riferibili a soggetti inclusi in una medesima categoria.
In conformità ai principi contenuti nella Circolare n. 285 della Banca d’Italia del 17 dicembre 2013 (Parte
Prima, Tit. IV, Cap. 2, Sez. I, par. 3), e ai sensi del Regolamento (UE) n. 1024/2013 del Consiglio del 15
ottobre 2013 (art.6, comma 4), la Banca può essere inserita nella categoria delle “banche di minori
dimensioni o complessità operativa” avendo un attivo di bilancio inferiore a 3,5 miliardi di euro e non
possedendo i requisiti per poter essere considerata una “banca di maggiori dimensioni o complessità
operativa”.
Nell’elaborazione delle presenti politiche la Banca non applica quindi, neppure con riferimento al
“Personale più rilevante”, le disposizioni della Circolare n. 285 della Banca d’Italia (Parte Prima, Tit. IV,
Cap. 2, Sez. III) di cui:
- al par. 2.1 (punto 3 e, fermo restando il rispetto dei princìpi ivi contenuti, punto 4);
- al par. 2.2.1.
La Banca, aderendo alla facoltà prevista dalla normativa in materia di governo societario per le banche di
minori dimensioni - di cui alla Circ. n. 285, Parte Prima, Tit. IV, Cap. 1, Sez. IV, par. 2.3.1, punto c. - non ha
istituito all’interno del Consiglio di amministrazione un Comitato remunerazioni.
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4. PROCESSO DI GOVERNANCE DELLE POLITICHE
4.1. Il ruolo dell’Assemblea dei Soci
Lo Statuto della Banca prevede che l’Assemblea ordinaria (art. 9, comma 1):
- stabilisca i compensi spettanti ai componenti del Consiglio di amministrazione e del Collegio sindacale;
- approvi le presenti politiche;
- approvi gli eventuali piani di remunerazione basati su strumenti finanziari (es. stock option).
A tal proposito, è utile sottolineare come l’approvazione delle presenti politiche da parte dell’Assemblea
sia volta ad accrescere il grado di consapevolezza e il monitoraggio degli azionisti in merito ai costi
complessivi, ai benefici e ai rischi del sistema di remunerazione e incentivazione prescelto.
Lo Statuto non disciplina allo stato attuale (in quanto non previsti):
- i criteri per la determinazione del compenso da accordare in caso di conclusione anticipata del rapporto
di lavoro o di cessazione anticipata dalla carica (ivi compresi i limiti fissati a detto compenso in termini
di annualità della remunerazione fissa e l’ammontare massimo che deriva dalla loro applicazione);
- un limite al rapporto tra la componente variabile e quella fissa della remunerazione individuale,
superiore al 100%.
4.2. Il ruolo degli organi aziendali
Il Consiglio di amministrazione della Banca:
- elabora, sottopone all’Assemblea e riesamina, con periodicità almeno annuale, le presenti politiche;
- è responsabile della loro corretta attuazione;
- assicura che le politiche siano adeguatamente documentate e accessibili all’interno della struttura
aziendale.
Il Consiglio di amministrazione coinvolge le funzioni aziendali competenti - in particolare risk
management, conformità e risorse umane (nella persona del Direttore generale) - nel processo di
definizione delle presenti politiche, con modalità tali da assicurarne un contributo efficace e preservare
l’autonomia di giudizio delle funzioni tenute a svolgere controlli anche ex-post.
In particolare, la funzione di conformità alle norme esprime una valutazione in merito alla rispondenza
delle politiche di remunerazione e incentivazione al quadro normativo.
Il Consiglio di amministrazione definisce i sistemi di remunerazione e incentivazione per i consiglieri
esecutivi (se presenti), per il Direttore generale e per tutto il restante Personale, assicurando che detti
sistemi siano coerenti con le scelte complessive della Banca in termini di assunzione dei rischi, strategie,
obiettivi di lungo periodo, assetto di governo societario e dei controlli interni.
In conformità al criterio di proporzionalità espresso in seno alla normativa sul governo societario (di cui
alla Circ. n. 285, Parte Prima, Tit. IV, Cap. 1, Sez. IV, par. 2.3.1, punto c.), la Banca non ha istituito
all’interno del Consiglio di amministrazione un Comitato remunerazioni.
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A tal proposito, funzioni analoghe sono comunque svolte dal Comitato degli amministratori indipendenti,
il quale:
- ha compiti di proposta sui compensi dei consiglieri esecutivi (se presenti), del Direttore generale e di
tutto il restante Personale;
- ha compiti consultivi in materia di determinazione dei criteri per determinare i compensi di tutto il
“Personale più rilevante”;
- vigila direttamente sulla corretta applicazione delle regole relative alla remunerazione dei responsabili
delle funzioni aziendali di controllo, in stretto raccordo con il Collegio sindacale;
- fornisce adeguato riscontro sull’attività svolta al Consiglio di amministrazione, al Collegio sindacale e
all’Assemblea dei Soci (cfr. par. 6 del presente documento).
Per svolgere in modo efficace e responsabile i propri compiti, il Comitato degli amministratori
indipendenti ha accesso alle informazioni aziendali a tal fine rilevanti, e dispone delle risorse finanziarie
sufficienti a garantirne l’indipendenza operativa.
Lo stesso Comitato può inoltre avvalersi della collaborazione di esperti, anche esterni, in tali materie.
4.3. Il ruolo delle funzioni aziendali di controllo
Le funzioni aziendali di controllo della Banca (risk management, compliance e revisione interna)
collaborano, ciascuna secondo le rispettive competenze, per assicurare l’adeguatezza e la rispondenza
delle presenti politiche alla normativa di riferimento e il loro corretto funzionamento2.
La funzione di conformità alle norme, in particolare, verifica che il sistema premiante aziendale sia
coerente con gli obiettivi di rispetto delle norme, dello Statuto e del Codice Etico, in modo che siano
opportunamente contenuti i rischi legali e reputazionali insiti soprattutto nelle relazioni con la clientela.
La funzione di revisione interna verifica, tra l’altro, con frequenza almeno annuale, la rispondenza delle
prassi di remunerazione alle politiche approvate e alla presente normativa.
Le evidenze riscontrate e le eventuali anomalie sono portate a conoscenza del Consiglio di
amministrazione e del Collegio sindacale, che ne valutano la rilevanza ai fini di una pronta informativa
alla Banca Centrale Europea o alla Banca d’Italia, e che si adoperano per l’adozione di eventuali misure
correttive.
Gli esiti delle verifiche condotte sono portati annualmente a conoscenza dell’Assemblea dei Soci (cfr. par.
6 del presente documento); per lo svolgimento di tale verifica, ci si può avvalere anche di soggetti esterni,
secondo quanto stabilito nella disciplina della Banca d’Italia sul sistema dei controlli interni.
2
In materia di servizi e attività d’investimento, rilevano a tal proposito i principi di cui alla Comunicazione congiunta
Banca d’Italia/Consob dell’8 marzo 2011.
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5. IL SISTEMA DI REMUNERAZIONE ED INCENTIVAZIONE ADOTTATO DALLA BANCA
5.1. Aspetti generali
Nei paragrafi che seguono viene descritto il sistema di remunerazione ed incentivazione adottato per
tutto il “Personale” (così come definito al par. 2 delle presenti politiche).
In conformità alla normativa vigente in materia, il sistema di remunerazione è diversamente declinato in
relazione agli organi, alle funzioni o ai ruoli cui lo stesso si riferisce.
In ogni caso, come già anticipato, la Banca stabilisce che per tutto il Personale della Banca non siano
previste forme di remunerazione variabile - così come questa viene definita al par. 2 delle presenti
politiche - fino a quando non siano state coperte tutte le perdite iscritte in bilancio.
5.2. Remunerazione degli organi aziendali
5.2.1. Presidente del Consiglio di amministrazione
La remunerazione del Presidente dell’organo con funzione di supervisione strategica è coerente con il
ruolo centrale a esso attribuito, ed è composta da:
- una componente fissa, deliberata dal Consiglio di amministrazione in misura non superiore alla
remunerazione fissa percepita dal Direttore generale;
- un gettone di presenza, deliberato dall’Assemblea, legato alla effettiva partecipazione alle sedute del
Consiglio di amministrazione;
- un rimborso delle spese eventualmente per lo svolgimento delle proprie funzioni.
5.2.2. Membri del Consiglio di amministrazione
La remunerazione dei membri del Consiglio di amministrazione (diversi dal Presidente) è composta da:
- un gettone di presenza, deliberato dall’Assemblea, legato alla effettiva partecipazione alle sedute del
Consiglio di amministrazione;
- un rimborso delle spese eventualmente sostenute per lo svolgimento delle proprie funzioni.
5.2.3. Collegio sindacale
La remunerazione dei membri del Collegio sindacale è composta da:
- una componente fissa deliberata dall’Assemblea;
- un rimborso delle spese eventualmente sostenute per lo svolgimento delle proprie funzioni.
5.2.4. Direttore generale
La remunerazione del Direttore generale è composta da:
- una componente fissa determinata dal Consiglio di amministrazione;
- un rimborso delle spese eventualmente sostenute per lo svolgimento delle proprie funzioni.
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5.2.5. Polizze assicurative
In aggiunta alle remunerazioni suddette, la Banca può sostenere gli oneri relativi ai premi per polizze
infortuni e responsabilità civile stipulate a favore di consiglieri, sindaci e Direttore generale.
5.3. Remunerazione del restante Personale
La remunerazione riconosciuta al Personale dipendente della Banca riflette l’esperienza professionale e
le responsabilità organizzative pertinenti quali indicate nella descrizione delle funzioni figurante nelle
condizioni di impiego.
Più specificatamente, la remunerazione del Personale dipendente è composta da:
- una componente monetaria, determinata dal Consiglio di amministrazione sulla base
dell’inquadramento contrattuale, del ruolo ricoperto, delle eventuali responsabilità assegnate, della
particolare esperienza e competenza maturata dal dipendente (RAL3); essa è finalizzata a remunerare
le capacità e le competenze necessarie per raggiungere gli obiettivi assegnati alla posizione; la posizione
è a sua volta caratterizzata da un ruolo, da un contributo, da un livello nell’organizzazione e da un profilo
atteso in termini di capacità ed esperienze;
- benefit non correlati ai risultati effettivamente conseguiti, aventi la finalità di accrescere la motivazione
e la fidelizzazione del personale dipendente: copertura assicurativa sanitaria (per tutti i dipendenti),
telefonino aziendale, pc portatile e dispositivi usb per la connessione mobile-internet (per i dipendenti
che ne debbono usufruire in funzione delle particolari mansioni svolte);
- un rimborso delle spese eventualmente sostenute per lo svolgimento delle proprie funzioni.
Per il “Personale più rilevante”, i compensi fissi sono di livello adeguato alle significative responsabilità e
all’impegno connesso con il ruolo svolto.
Allo stato attuale, la Banca non si avvale di agenti in attività finanziaria, agenti di assicurazione o
promotori finanziari.
3
Rientrano nella RAL anche eventuali riconoscimenti “ad personam” corrisposti in applicazione di delibere consiliari o
contratti individuali di lavoro.
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6. OBBLIGHI INFORMATIVI
La Banca provvede alla trasmissione annuale dei dati stabiliti dalla Banca d’Italia con apposito
provvedimento, adottato ai sensi dell’art. 75 della Direttiva CRD IV4.
La Banca fornisce all’Assemblea dei Soci con cadenza almeno annuale le seguenti informazioni - ove
applicabili - in relazione al “Personale più rilevante”:
a) informazioni relative al processo decisionale seguito per definire la politica di remunerazione, nonché
numero di riunioni tenute dal principale organo preposto alla vigilanza sulle remunerazioni durante
l'esercizio, comprese, se del caso, informazioni sul consulente esterno dei cui servizi ci si è avvalsi per
definire la politica di remunerazione e il ruolo delle parti interessate;
b) informazioni sul collegamento tra remunerazione e performance;
c) le caratteristiche di maggior rilievo del sistema di remunerazione, tra cui le informazioni sui criteri
utilizzati per la valutazione delle performance e l'adeguamento ai rischi, le politiche di differimento e
i criteri di attribuzione;
d) i rapporti tra le componenti fissa e variabile della remunerazione;
e) informazioni sui criteri di valutazione delle performance in virtù dei quali sono concesse opzioni, azioni
o altre componenti variabili della remunerazione;
f) i principali parametri e le motivazioni per qualsiasi regime di remunerazione variabile e di ogni altra
prestazione non monetaria;
g) informazioni quantitative aggregate sulle remunerazioni, ripartite per linee di attività (funzioni);
h) informazioni quantitative aggregate sulle remunerazioni, ripartite per alta dirigenza e restanti membri
del “personale più rilevante”, con indicazione dei seguenti elementi:
o gli importi della remunerazione per l'esercizio, suddivisi in remunerazione fissa e variabile e il
numero dei beneficiari;
o gli importi e le forme della componente variabile della remunerazione, suddivisa in contanti, azioni,
strumenti collegati alle azioni e altre tipologie;
o gli importi delle remunerazioni differite esistenti, suddivisi in quote attribuite e non attribuite;
o gli importi delle remunerazioni differite riconosciuti durante l'esercizio, pagati e ridotti mediante
correzioni delle performance;
o i nuovi pagamenti per trattamenti di inizio e di fine rapporto effettuati durante l'esercizio e il numero
dei relativi beneficiari;
o gli importi dei pagamenti per trattamento di fine rapporto riconosciuti durante l'esercizio, il numero
dei relativi beneficiari e l'importo più elevato riconosciuto per persona.
i) il numero di persone remunerate con 1 milione di EUR o più per esercizio (per remunerazioni tra 1 e
5 milioni di EUR ripartite in fasce di pagamento di 500 000 EUR; per remunerazioni pari o superiori a
5 milioni di EUR ripartite in fasce di pagamento di 1 milione di EUR);
j) informazioni sulla remunerazione complessiva:
o del Presidente del Consiglio di amministrazione;
o degli altri membri del Consiglio di amministrazione;
o del Direttore generale.
Analoga informativa è messa a disposizione del pubblico sul sito internet della Banca, unitamente alle
presenti politiche e alle informazioni da pubblicare ai sensi della Parte prima, Tit. IV, Capitolo 1, Sezione
VII, par. 1 della Circolare n. 285 della Banca d’Italia.
4
Cfr. Comunicazione della Banca d’Italia del 7 ottobre 2014 in materia di raccolta di dati sulle remunerazioni presso
banche e imprese di investimento, in materia di “high earners”.
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