Psicologia del lavoro - Facoltà di Scienze della Formazione

Università di Catania
C. d. L. in Scienze e tecniche psicologiche
(Enna)
(A.A. 2003-2004)
PSICOLOGIA DEL LAVORO
(Prof. G. SANTISI)
1
La psicologia del lavoro:
ambiti e tecniche di intervento
I
1° definizione:
è un settore della psicologia volto a “capire,
analizzare e modificare la natura dell’attività
lavorativa in differenti condizioni di attuazione.
L’attenzione viene posta sulle prescrizioni del
compito e del ruolo lavorativo, sulle condizioni di
esecuzioni, sull’ambiente tecnico, fisico e sociale
oppure – viceversa – sulla persona come agente
che persegue scopi, che apprende, che interagisce,
che comunica, che subisce determinati effetti infra o
extralavorativi, che prova emozioni, che nutre
interessi e motivazioni…..” (G. Sarchielli, 1998).
2
La psicologia del lavoro:
ambiti e tecniche di intervento
2° definizione:
La psicologia del lavoro “occupa dei sentimenti delle
persone, dei loro atteggiamenti, delle loro condotte,
dei processi socio-psicologici che le sostengono e
delle prestazioni lavorative. L’approccio usato è per
natura interattivo e centrato sulla situazione sociale
concreta. Si considera nello stesso tempo la
persona ed il suo ambiente di vita, facendo
riferimento ai vari aspetti che caratterizzano il
lavoro, all’ambiente lavorativo, alle interazioni nel
gruppo di lavoro, alla struttura organizzativa, al
sistema di regole sociali e tecniche, al contesto
culturale interno ed esterno all’impresa, al sistema
di direzione, …….” (N. Chmiel, 1998).
I
3
La psicologia del lavoro:
ambiti e tecniche di intervento
I
I
Privilegia la dimensione
individuale che attiene il
“lavoratore” in quanto tale, a
prescindere dalla sua
collocazione formale all’interno
dell’organizzazione
Esempi:
soddisfazione, motivazione,
selezione, patologie
organizzative, sicurezza “nel” e
“del” lavoro
4
La psicologia del lavoro:
i principali ambiti d’intervento
La complessità delle problematiche connesse al
mondo del lavoro e delle organizzazioni e la
molteplicità delle teorie sviluppate consentono di
delineare per la Psicologia del lavoro un quadro di
riferimento ampio ed eterogeneo.
In tale scenario, i principali ambiti d’intervento
della disciplina sono rappresentati dai seguenti:
- Risorse umane: selezione, valutazione e
formazione del personale
- motivazione al lavoro e soddisfazione
- prevenzione, sicurezza ed ergonomia
- analisi del clima e della cultura organizzativa
- atteggiamenti, qualità, consumi e marketing
5
La psicologia del lavoro:
le discipline affini
I
I
Psicologia delle organizzazioni:
ambito che concerne le “persone” in quanto membri di
gruppi; il funzionamento dei team e le organizzazioni
come costruzioni collettive e artefatti sociali.
L’attenzione è posta sulle percezioni sociali reciproche,
sui meccanismi di influenza sociale, sulle relazioni
intergruppo, sulla cooperazione e sul conflitto, sul
potere e sulla leadership, sui processi decisionali e di
negoziazione (G. Sarchielli, 1998).
Psicologia delle risorse umane:
riguarda le modalità di gestione delle “persone” dal loro
ingresso nell’organizzazione al delinearsi della carriera
fino alle differenti forme di separazione dal lavoro.
L’attenzione è rivolta ai processi d’inserimento e
socializzazione lavorativa, al contratto psicologico tra
individuo e organizzazione, ai ruoli sociali e
organizzativi” (G: Sarchielli, 1998).
6
Approcci all’analisi del “Lavoro”
I
I
I
I
I
Giuridico: Diritto del lavoro;
Diritto sindacale
Economico: Economia politica; Economia
pubblica; Economia del lavoro; Economia
Aziendale
Sociologico: Sociologia del lavoro;
Sociologia economica; Sociologia
industriale; Sociologia dell’organizzazione
Politologico: Analisi politiche pubbliche
Psicologico: Psicologia del lavoro e delle
organizzazioni; Psicologia sociale;
Ergonomia
7
Approccio giuridico al Lavoro
I
I
Privilegia l’attenzione alla
dimensione regolativo-formale
dei meccanismi d’incontro tra
“domanda” e “offerta” di lavoro
Esempi:
norme sui sistemi di garanzia
(lavoratore o datore di lavoro)
- Statuto dei lavoratori
- procedure di tutela in sede
giurisdizionale
8
Approccio economico al Lavoro
I
I
Attenzione alle relazioni tra MdL e
variabili macroeconomiche:
prezzi, salari, redditività imprese,
produttività del sistema nazionale
Esempi:
- effetti dell’occupazione sul
sistema complessivo
- effetti del costo del lavoro sulla
redditività delle imprese
9
Approccio sociologico al Lavoro
I
I
Prevale l’analisi rivolta alle relazioni
tra MdL e sistema sociale nelle sue
varie componenti: sistema politico,
sistema di welfare, sistema-impresa,
sistema istituzionale
Esempi:
modelli di organizzazione del lavoro,
organizzazione aziendale, modelli di
politiche sociali e politiche del lavoro
10
Approccio politologico al Lavoro
I
I
I
Si colloca all’interno dell’approccio
di policy analisys
Ha ad oggetto il rapporto tra MdL e
l’attività decisionale dei vari livelli di
governo (impatto e tutela degli
interessi)
Esempi: le politiche del lavoro
(struttura delle politiche e
dinamiche d’implementazione)
11
Il Mercato del lavoro: una definizione
Definizione:
l’insieme dei meccanismi che regolano
l’incontro tra i “posti-lavoro” mancanti e
le persone in cerca di occupazione.
Incontro tra “Offerta” e “Domanda” di
lavoro
12
L’analisi del MdL rimane tutt’oggi caratterizzata dalla forte
contrapposizione tra approcci di natura economica ed approcci di
natura socio-psicologica.
Differenza: Meccanismi con cui si tenta di spiegare il MdL
I
Approcci economici
I
²
il comportamento deriva da
scelta razionali
Si considera il salario come
principale indicatore di utilità
Le preferenze sono esterne
(esogene) rispetto ai modelli
d’interpretazione
Viene negata l’influenza di
tali preferenze sui processi
di comunicazione, sui riti,
sulla cultura
²
²
²
²
²
²
Approcci psico-sociali
L’uomo non è dotato di
razionalità assoluta
L’uomo non è isolato né dal
contesto ambientale, né dai
vari gruppi di riferimento
Gruppi e ambiente creano
e ridefiniscono gli interessi
materiali, i valori culturali, le
dinamiche di relazione, la
struttura d’azione e la
struttura delle preferenze
13
(segue)
²
²
²
²
Il MdL agisce in un sistema
concorrenziale poiché si
postula l’esistenza di una
pluralità di venditori e
comparatori di lavoro
Il MdL tende ad una
situazione di equilibrio
economico visto che il
“prezzo” tende ad
eguagliare “domanda” ed
“offerta” di lavoro
Lo scambio tra datore di
lavoro e lavoratore è
volontario
Le relazioni di scambio
avvengono su di un piano
paritario
²
²
²
Il MdL è parte, è una
componente di un più vasto
sistema sociale e non può
prescindere dalle
dinamiche attivate in esso
L’azione umana non è
dettata solo ed
esclusivamente da
motivazioni di tipo
pecuniario
L’interazione con altri
soggetti attiva dinamiche
motivazionali che
riguardano l’approvazione,
lo status, il potere, etc.
14
I segnali del cambiamento
I
I
I
I
Diffusione/dispersione spaziale e temporale del lavoro:
crescita del numero dei luoghi - riduzione delle dimensioni
delle sedi - crescita della tipologia degli orari di lavoro riduzione delle sincronie degli orari
Accentuazione della nati-mortalità delle imprese
Maggiore selettività della domanda di lavoro in termini:
- di flussi: contrazione del livello delle assunzioni
- di requisiti: maggiore enfasi su attitudini quali l’iniziativa, la
creatività, la cura, l’attenzione
Maggiore selettività dell’offerta di lavoro in termini:
- oggettivi: istruzione, reddito
- soggettivi: attenzione allo status, resistenza alla mobilità
15
(segue)
I
²
²
²
²
²
²
L’incontro tra “domanda” e “offerta” di lavoro (matching)
si rivela più difficile poiché:
la domanda tende a territorializzare le competenze e gli skill
professionali
l’offerta tende a socializzare gli stili di vita e le aspettative
vi è un differente orientamento alle opportunità da parte di
lavoratori e datori di lavoro:
- per l’impresa conta il turn-over e la flessibilità
- per il lavoratore la stabilità e le garanzie
fine delle modalità di assunzione “a blocchi”
fine della domanda di lavoro “semi skilled”
fine del monopolio di collocamento pubblico (collocamento
privato ed Agenzie di lavoro interinale)
16
Le direttrici del cambiamento
I
²
²
²
²
²
La qualità del lavoro
(la natura della prestazione)
i contenuti sono meno
manipolativi e più
cognitivi
i compiti sono meno
esecutivi e più cooperativi
le competenze e le
attitudini in genere sono
più polivalenti e meno
specializzate
orientamento al team
maggiore creatività
I
²
²
²
²
I rapporti di lavoro
(i termini della prestazione)
meno lavoro subordinato
e più lavoro autonomo
maggiore autonomia di
esecuzione anche nella
prestazione subordinata
calo dei contratti a tempo
indeterminato ed
aumento di quelli a tempo
determinato
diversificazione delle
forme contrattuali:
atipico, interinale, in
affitto
17
Gli effetti del cambiamento
I
I
I
I
I
I
Tendenza all’individualizzazione del matching
Rischio di precarizzazione del mercato del lavoro
Minore incidenza del training a favore della
contrattualizzazione “a termine”
Crescita delle forme/modalità di lavoro paraautonomo e/o para-subordinato: Co.Co.Co.
(in Italia 1,5 milioni)
Mancanza di un modello unico di tutela per le
suddette categorie
(USA: contingent workers - indipendent
contractor)
Aumento e frammentazione delle tipologie dei
mestieri
18
(segue)
I
Aumento della delocalizzazione: aumento del
lavoro in rete e del lavoro “in attenzione”
I
I
I
I
Polarizzazione all’interno della stessa
impresa tra “core workers” e “contengent
workers”
Inadeguatezza dell’attuale sistema di
ammortizzatori sociali
Inadeguatezza dell’attuale sistema di
“politiche attive per il lavoro” e “politiche
d’inclusione sociale” (politiche di emersione)
Necessità di riforme strutturali che integrino
politiche di welfare, politiche del lavoro,
politiche formative
19
I cambiamenti nel Lavoro
I
Gli slogan
New economy
Just-in-time
Flessibilità
Outsourcing
Networking
20
Caratteristiche dei lavoratori
1) CENNI SU TREND QUANTITATIVI
I
I
I
Ripartizione per settori: circa il 62% nel
terziario, il 35% nel settore industriale,
il 3% nell’agricoltura
Tasso medio di disoccupazione poco
sotto al 10%
Elevati tassi di disoccupazione
giovanile soprattutto nel sud
21
Caratteristiche dei lavoratori
2. Alcuni effetti di rilevanza psicosociale:
I
rischio di “sottoutilizzo delle risorse”
I
tensioni individuali ed “effetti di
scoraggiamento” (esiti psicologici
della disoccupazione/inoccupazione)
I
tensioni collettive
I
modifiche dei significati
dell’esperienza lavorativa, della
formazione, ecc.
22
Caratteristiche dei lavoratori
2) ETÀ
I
I
I
I
Difficoltà d’inserimento nella fascia giovanile
(fino a 32 anni)
Decrementi della fascia d’età sopra i 55 anni
(incentivazioni all’uscita precoce negli anni
90; conseguenze sul sistema di welfare)
Espansione dei middle-aged (stime di
aumento della fascia centrale e tra 45 e 59
anni)
Possibile innalzamento dell’età di
pensionamento
23
Caratteristiche dei lavoratori
2. Alcuni effetti di rilevanza
psicosociale:
I
I
I
I
I
Riduzione di posizioni di responsabilità e
competizione di status
Esigenza di cambiamenti nella gestione
delle risorse umane
Modifica dei sistemi motivazionali e
premianti
Ricerca di alternative da parte del
lavoratore maturo, professionalmente
qualificato
Emergenza di conflitti intergenerazionali
24
Caratteristiche dei lavoratori
3) LIVELLI DI ISTRUZIONE
I
I
I
Tendenziale crescita, con presenza ancora
dominante di bassi livelli di istruzione
Nette differenze in funzione dell’età e delle
“filiere formative” (ad esempio, apprendistato
come canale di completamento dell’obbligo
formativo)
Variazione del work entry level (tipi di
competenze richieste) e difficoltà di riutilizzo
di lavoratori poco scolarizzati
25
Caratteristiche dei lavoratori
3. Alcuni effetti di rilevanza psicosociale:
I
I
I
I
I
Segmentazione sociale in base all’istruzione
Possibili conflitti intergenerazionali
Cambiamento di atteggiamenti e attese nei
confronti del lavoro
Differenti gradi di attrattività del lavoro (e delle
organizzazioni)
Esigenze di modifica del sistema premiante e di
gestione delle persone (dall’ingresso, alla
formazione, al disegno della carriera, ecc.)
26
Caratteristiche dei lavoratori
4) FEMMINILIZZAZIONE
I
I
I
Tendenziale aumento degli ingressi lavorativi di
donne (comunque ancora molto al di sotto della
media europea)
Correzioni parziali della normativa sul lavoro in
favore delle lavoratrici
Persistenza di differenze di status, salariali, di
prestigio delle professioni “femminilizzate”, ecc.
27
Caratteristiche dei lavoratori
4. Alcuni effetti di rilevanza
psicosociale:
I
I
I
Il fenomeno della “doppia carriera” e
conciliazione dei tempi
Fattori specifici di stress (incertezze e ostacoli
alla carriera, rapporti di genere inadeguati,
prevaricazioni, ecc.)
Stereotipi sessisti e il problema dell’harrassment
28
Caratteristiche dei lavoratori
5) GRUPPI DI MINORANZA
I
I
Crescente presenza di gruppi etnici, religiosi,
immigrati ecc.
Ulteriore segmentazione dei mercati del lavoro
locale (bad e good jobs)
Alcuni effetti di rilevanza psicosociale:
I
Centralità dell’integrazione sociale e culturale
(ruolo della socializzazione)
29
Caratteristiche dei lavoratori
6) DISABILI
I
I
I
Diritti lavorativi delle persone con disabilità
Possibilità di integrazione lavorativa non assistenziale
Possibilità di passaggio a forme di lavoro compatibili
con le risorse e le capacità residue
Possibili effetti di rilevanza psicosociale:
I
I
I
Esigenza di processi mirati di inserimento, formazione,
valutazione delle prestazioni
Esigenza di un’efficace analisi dei compiti e delle
potenzialità
Programmi di azione positiva (management delle
diversità)
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Fattori critici
1) DOWNSIZING E RISTRUTTURAZIONI
Disuguaglianze di opportunità tra i lavoratori nel gestire
la situazione e i possibili rientri lavorativi (si vedano i
fattori di differenziazione citati in precedenza)
Atteggiamenti di sfiducia e job shock (insicurezza,
prospettiva futura incerta ecc.)
La “sindrome dei sopravissuti”
Conflitti sociali latenti o espliciti
Effetti organizzativi (outsourcing, decentramento
produttivo, organizzazioni piatte ecc.)
Valorizzazione di competenze pregiate
31
Fattori critici
2) EMERSIONE DI NUOVI COMPITI E
RUOLI LAVORATIVI
Alcuni effetti di rilevanza psico-sociale:
I
a) cambiamento delle esigenze e delle
richieste (impegni cognitivi, relazionali,
incertezza, instabilità, cooperazione, ecc.)
I
b) rilevanza dell’analisi del lavoro
32
Fattori critici
3) SISTEMI DI COMPETENZE
Alcuni effetti di rilevanza psicosociale:
I a) esigenza di “profili professionalizzati”
I b) esigenza di una specifica integrazione tra
competenze cognitive e sociali e competenze
tecniche specialistiche
33
Fattori critici
4) TIPI DI LAVORO
Alcuni effetti di rilevanza psicosociale:
I a) contratti tipici e atipici: le differenti forme di
flessibilità
I b) effetti psicosociali della precarietà lavorativa
(ad esempio, sull’identità lavorativa, le
motivazioni e il coinvolgimento ecc.)
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Fattori critici
5) QUALITÀ DELLA VITA LAVORATIVA
Alcuni effetti di rilevanza psico-sociale:
I
a) Ricerca di nuovi equilibri tra efficienza ed
efficacia
I
b) Pericoli e rischi lavorativi (con particolare
attenzione a quelli di natura psico-sociale)
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