TESTO UNICO DELL` APPRENDISTATO

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[Novembre 2011]
TESTO UNICO DELL’ APPRENDISTATO
(D.Lgs. n. 167 del 14.09.2011, Gazzetta Ufficiale n. 236 del 10.10.2011
- Ministero del Lavoro, Interpello n. 40 del 26.10.2011)
A seguito della sua pubblicazione sulla Gazzetta Ufficiale è entrato definitivamente in
vigore il Testo Unico dell’ Apprendistato del quale veniamo a riepilogare brevemente le
principali novità.
Definizione
L'apprendistato è un contratto di lavoro a tempo indeterminato finalizzato alla
formazione e alla occupazione dei giovani e si suddivide in apprendistato per la
qualifica e per il diploma professionale, apprendistato professionalizzante o contratto
di mestiere ed apprendistato di alta formazione e ricerca.
Il recepimento in un testo normativo di quanto chiarito con prassi amministrativa
(Min. Lavoro, Interpello n. 79 del 12.11.2009) rende definitivamente pacifica l’
applicazione, in caso di licenziamento sprovvisto di giusta causa o di giustificato
motivo, delle tutele previste per la generalità dei lavoratori a tempo indeterminato
(tutela reale ovvero tutela obbligatoria a seconda delle dimensioni dell’ impresa di
appartenenza dell’ apprendista).
Disciplina generale
La
disciplina
del
contratto
di
apprendistato
e'
rimessa
ad
appositi
accordi
interconfederali ed ai CCNL nel rispetto di alcuni principi essenziali tra cui vale la pena
evidenziare:
a) necessità di forma scritta del contratto, del patto di prova e del relativo piano
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formativo individuale da definire entro trenta giorni dalla stipulazione del contratto;
b) possibilità di inquadrare il lavoratore fino a due livelli inferiori rispetto alla
categoria al cui conseguimento è finalizzato il contratto ovvero, in alternativa, di
stabilire la retribuzione dell'apprendista in misura percentuale e in modo graduale
alla anzianità di servizio;
d) presenza di un tutore o referente aziendale;
e) possibilità di prolungare il periodo di apprendistato in caso di malattia, infortunio
o altra causa di sospensione involontaria del rapporto, superiore a trenta giorni;
f) possibilità per le parti di recedere dal contratto con preavviso decorrente dal
termine del periodo di formazione nel rispetto dei termini di preavviso.
g) il numero complessivo di apprendisti che un datore di lavoro può assumere non
può superare il 100 per cento delle maestranze specializzate e qualificate in servizio
presso il datore di lavoro stesso.
Fatta salva la disciplina di miglior favore prevista per le imprese artigiane, il datore di
lavoro che abbia alle proprie dipendenze lavoratori qualificati o specializzati in numero
inferiore a tre, può assumere apprendisti in numero non superiore a tre.
Apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale
Possono essere assunti con contratto di apprendistato per la qualifica e per il diploma
professionale i lavoratori di età compresa tra 15 e 25 anni e la durata del contratto
non può essere superiore a quattro anni.
Questa forma di apprendistato sarà regolamentata esclusivamente dalle Regioni e alle
Province autonome di Trento e Bolzano, sentite le associazioni dei datori di lavoro e
dei lavoratori.
Apprendistato professionalizzante o contratto di mestiere
Possono essere assunti con contratto di apprendistato professionalizzante i lavoratori
di età compresa tra 18 (17 per i soggetti in possesso di una qualifica professionale) e
29 anni e la durata del contratto non può essere superiore a tre anni elevati a cinque
per le figure professionali dell'artigianato individuate dalla contrattazione collettiva di
riferimento.
Sul punto si ritiene opportuno sottolineare che, con un recente Interpello, il Ministero
del Lavoro ha esteso tale possibilità anche a settori diversi dall’ artigianato nei
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confronti di tutte le figure (previste nell’ ambito dei Contratti Collettivi del Terziario,
del Turismo/Pubblici Esercizi e delle aziende di Panificazione) le cui competenze
professionali sono omologhe o sovrapponibili a quelle delle figure artigiane.
Per i datori di lavoro che svolgono la propria attività in cicli stagionali i CCNL possono
prevedere la possibilità di stipula del contratto di apprendistato a tempo determinato.
Apprendistato di alta formazione e di ricerca
Possono essere assunti con contratto di apprendistato di alta formazione e ricerca i
lavoratori
con
i
medesimi
requisiti
anagrafici
previsti
per
l’
apprendistato
professionalizzante e la durata del contratto è rimessa alle Regioni (in assenza di
regolamentazioni regionali l'attivazione dell' apprendistato e' rimessa ad apposite
convenzioni stipulate dai singoli datori di lavoro con le Università, gli istituti tecnici e
professionali e le istituzioni formative o di ricerca).
Disposizioni finali e transitorie
L’ inadempimento nella erogazione della formazione di cui sia esclusivamente
responsabile il datore di lavoro è sanzionato con un importo pari alla differenza tra la
contribuzione versata e quella dovuta con riferimento al livello di inquadramento
contrattuale superiore che sarebbe stato raggiunto dal lavoratore al termine del
periodo di apprendistato maggiorata del 100%.
Fatte salve specifiche previsioni di legge o di contratto collettivo, i lavoratori assunti
con contratto di apprendistato sono esclusi dal computo dei limiti numerici previsti da
leggi e contratti collettivi per l'applicazione di particolari normative e istituti.
Ai fini della loro qualificazione o riqualificazione professionale è possibile assumere in
apprendistato i lavoratori in mobilità, indipendentemente dall’ età anagrafica (sul
punto saranno necessari interventi applicativi).
Ove la disciplina in esame non sia immediatamente operativa, continuano a trovare
applicazione, in via transitoria e per un periodo non superiore a sei mesi, le
regolazioni previgenti.
Infine, i datori di lavoro che hanno sedi operative in più Regioni possono fare
riferimento al percorso formativo della Regione dove e' ubicata la sede legale.
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RIVALUTAZIONE DELLE PRESTAZIONI ECONOMICHE
PER
I N F OR T U N I O
SUL
LAVORO
E
MALATTIA
PROFESSIONALE
(INAIL, circolare n. 53 del 18.10.2011)
L’ INAIL ha aggiornato, con decorrenza dal primo luglio 2011, le prestazioni
economiche per infortunio sul lavoro e malattia professionale.
SETTORE INDUSTRIALE:
Retribuzione media giornaliera: €. 69,91
Retribuzione annua minima: €. 14.681,10
Retribuzione annua massima: €. 27.264,90
SETTORE AGRICOLO:
LAV. A TEMPO DETERMINATO:
Retribuzione annua convenzionale: €. 22.156,41
LAV. A TEMPO INDETERMINATO:
Retribuzione annua minima: €. 14.681,10
Retribuzione annua massima: €. 27.264,90
LAVORATORI AUTONOMI:
Retribuzione annua convenzionale: €. 14.681,10
MEDICI RADIOLOGI:
Retribuzione annua convenzionale: €. 56.023,37
ASSEGNI CONTINUATIVI MENSILI
INABILITA’ (%)
SETTORE INDUSTRIALE
SETTORE AGRICOLO
DA 50 A 59
€. 271,26
€. 339,76
DA 60 A 79
€. 380,56
€. 474,10
DA 80 A 89
€. 706,56
€. 813,92
DA 90 A 100
€. 1.088,54
€. 1.153,72
100 + a.p.c.
€. 1.572,57
€. 1.637,11
ASSEGNO UNA TANTUM IN CASO DI MORTE: €. 1.936,10
INVIO TELEMATICO DEI CERTIFICATI MEDICI
(Accordo del 27.07.2011)
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Analogamente a quanto avvenuto per il settore industriale (Confindustria e Confapi)
anche nel settore artigiano è stato sottoscritto un accordo diretto a coordinare la
disciplina prevista dai vigenti CCNL con le nuove modalità di rilascio dei certificati
medici.
In particolare:
-
restano in vigore e continuano ad essere pienamente efficaci le disposizioni
dei CCNL dirette a disciplinare il trattamento economico e normativo
applicabile
in
caso
di
malattia
del lavoratore
(compresi obblighi di
comunicazione tempestiva della malattia e di variazione del domicilio);
-
il lavoratore, nei tempi previsti dal CCNL per l’ invio del certificato medico,
sarà tenuto a comunicare al proprio datore di lavoro il numero di protocollo
identificativo del certificato medico (detta comunicazione potrà essere
effettuata con modalità coerenti con le attuali innovazioni tecnologiche quali,
a mero titolo esemplificativo, e-mail o sms);
-
nei casi eccezionali di rilascio del certificato medico cartaceo il lavoratore
sarà tenuto al rispetto della normativa prevista dal CCNL.
NOVITA’ IN TEMA DI AMMORTIZZATORI SOCIALI
(INPS, Messaggi nn. 19350 del 11.10.2011 e 20062 del 21.10.2011)
Come consueto evidenziamo gli ultimi interventi in tema di ammortizzatori sociali.
In particolare:
Ulteriori chiarimenti in caso di successione senza soluzione di continuità tra
CIGS e CIGO
L’ INPS ha chiarito che nel caso in cui un’ azienda abbia usufruito di 52 settimane
consecutive di CIGO seguito da 12 mesi di CIGS ed intenda chiedere un ulteriore
periodo di CIGO si ritiene che l’ anno di CIGS possa essere considerato pari ad una
ripresa di attività lavorativa solo nel caso in cui non ci sia stata sospensione zero ore,
ma l’ attività lavorativa sia comunque proseguita durante il periodo di CIGS (seppur
ad orario ridotto).
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Pertanto, nel caso in esame (52 settimane consecutive di CIGO seguite da 12 mesi di
CIGS), se si è fatto ricorso a CIGS a zero ore non è ammissibile la richiesta di nuovi
periodi di CIGO prima che sia trascorso un periodo di 52 settimane di attività
lavorativa.
Salvaguardia del nuovo regime di decorrenza delle pensioni (c.d. diecimila)
L’ INPS ritorna a fornire chiarimenti applicativi in merito all’applicazione della
salvaguardia prevista dal DL 78/2010, il quale, vale la pena ricordarlo, ha stabilito che
le disposizioni in materia di decorrenza dei trattamenti pensionistici (c.d. finestre)
vigenti prima della sua entrata in vigore, continuano ad applicarsi, nel limite di 10.000
soggetti che maturano i requisiti per l’accesso al pensionamento a decorrere dal 1°
gennaio 2011, alle seguenti categorie di lavoratori:
a) collocati in mobilità ordinaria sulla base di accordi stipulati anteriormente al 30
aprile 2010 e che maturano i requisiti per il pensionamento entro il periodo di
fruizione dell'indennità di mobilità;
b) collocati in mobilità lunga sulla base di accordi stipulati entro il 30 aprile 2010;
c) titolari al 31 maggio 2010 di prestazione straordinaria a carico dei fondi di
solidarietà di settore.
L’ Istituto precisa che:
-
la data di cessazione del rapporto di lavoro utile per poter accedere al benefico
della salvaguardia, individuata con riferimento al lavoratore che si colloca alla
posizione numero 10.000, è il 30 ottobre 2008;
-
è in fase di rilascio la graduatoria dei lavoratori che, facendone espressa
richiesta all’atto del pensionamento, potranno accedere al trattamento
pensionistico sulla scorta del previgente regime delle decorrenze.
-
ai lavoratori collocati in posizione utile (da 1 a 10.000) verrà inviata dalla
Direzione Generale apposita informativa circa la possibilità di accedere alla
salvaguardia,
tre
mesi prima
dell’apertura
della finestra di accesso
al
pensionamento.
Infine, è opportuno ricordare che, il Ministro del Lavoro e delle Politiche Sociali, di
concerto con il Ministro dell'Economia e delle Finanze, può disporre, in deroga alla
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normativa vigente, la concessione del prolungamento dell'intervento di tutela del
reddito per il periodo di tempo necessario al raggiungimento della decorrenza del
trattamento pensionistico nei confronti dei lavoratori che nella graduatoria come sopra
predisposta si collocano nella posizione successiva al numero 10.000.
NOVITA’ LAVORO E PREVIDENZA
(DPR n. 151 del 01.08.2011 - Ministero del Lavoro, Circolare n. 27 del
24.10.2011 – Ministero del Lavoro, note nn. 2140 del 05.10.2011 e n.
2794 del 13.10.2011 - INPS, Circolare n. 139 del 27.10.2011 – INPS,
Messaggio n. 19772 del 18.10.2011 – INAIL, Istruzioni Operative del
20.10.2011)
Continuiamo la disamina delle novità in relazione al rapporto di lavoro evidenziando i
seguenti interventi:
lo
scorso
7
ottobre
è
entrato
in
vigore
il
nuovo
Regolamento
recante
semplificazione della disciplina dei procedimenti relativi alla prevenzione degli
incendi.
Il Ministero del Lavoro ha:
-
precisato che le aziende ed i gruppi di aziende aventi sedi operative sul
territorio nazionale possono adempiere agli obblighi in tema di collocamento
obbligatorio compensando eventuali maggior assunzioni effettuate in una
sede o in un’ azienda del gruppo con “scoperture” dell’ obbligo presenti in
altre sedi o aziende del gruppo (c.d. compensazione territoriale);
-
fornito indicazioni interpretative in tema di tempi di guida e riposi nel
settore dell’ autotrasporto. In particolare, viene definita non sanzionabile l’
interruzione di una pausa o di un riposo giornaliero o settimanale per
ragioni di obiettiva emergenza o per circostanze straordinarie ovvero su
ordine specifico dell’ autorità che impone di spostare il veicolo (c.d.
microspostamenti);
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l’ INPS ha precisato che:
-
in caso di interruzione della gravidanza successivamente al 180° giorno oppure
in caso di decesso del figlio al momento della nascita o durante il periodo di
astensione obbligatoria la lavoratrice può, a determinate condizioni, riprendere
l’ attività lavorativa in anticipo rinunciando in tutto od in parte al congedo di
maternità obbligatoria.
Quanto sopra potrà avvenire in presenza di apposito certificato medico di
idoneità al lavoro;
-
ai fini del computo e dell’ indennizzo dei giorni di congedo parentale i giorni
festivi, le domeniche ed i sabati che ricadono all’ interno di un periodo di ferie,
malattia od altra forma di assenza non sono indennizzabili e non si computano
nel raggiungimento della durata complessiva massima del congedo parentale.
Tuttavia, il lavoratore titolare di più rapporti di lavoro part-time può astenersi a
titolo di congedo parentale da uno dei rapporti di lavoro proseguendo l’ attività
lavorativa nell’ altro. In questo caso, ai fini del computo del congedo parentale,
l’ assenza, anche se riferita a solo una parte della giornata, si considera per
l’intera giornata.
l’ INAIL ha predisposto il nuovo modello OT 24 MAT da utilizzare per richiedere la
riduzione del tasso applicato dopo i primi due anni di attività in presenza di
interventi migliorativi in tema di sicurezza e di igiene sui luoghi di lavoro.
INTERVENTI GIURISPRUDENZIALI
(Corte di Cassazione, sentenze nn. 17086 del 08-08-2011, 17087 del
08-08-2011, 17095 del 08-08-2011, 18705 del 13-09-2011 e 19234
del 21-09-2011)
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Analogamente a quanto fatto negli scorsi mesi, proseguiamo con la
disamina degli interventi della Corte di Cassazione in tema di gestione del
rapporto di lavoro.
In particolare, vale la pena evidenziare le seguenti massime che si riportano
pressoché integralmente:
in materia di licenziamento per giustificato motivo oggettivo per ragioni
inerenti l'attività produttiva, il datore di lavoro ha l'onere di provare
l'impossibilità di adibire utilmente il lavoratore licenziato in mansioni diverse
da quelle svolte in precedenza anche utilizzando lo strumento del comando o
distacco temporaneo presso altra Azienda del gruppo.
Il licenziamento per ritorsione è un licenziamento nullo, quando il motivo
ritorsivo, pertanto illecito, sia stato l'unico determinante dello stesso.
Esso costituisce l'ingiusta e arbitraria reazione ad un comportamento
legittimo del lavoratore o di altra persona ad esso legata e pertanto
accomunata nella reazione che attribuisce al licenziamento il connotato della
ingiustificata vendetta.
Siffatto tipo di licenziamento è riconducibile, data l'analogia di struttura, alla
fattispecie di licenziamento discriminatorio che ad esso riconnettono le
conseguenze di cui all'art. 18 dello Statuto dei Lavoratori indipendentemente
dal numero dei lavoratori impiegati in azienda.
Le limitazioni dello "ius variandi" introdotte dall’ art. 2103 C.C., sono dirette
ad incidere su quei provvedimenti unilaterali del datore di lavoro o su quelle
clausole
contrattuali
che
prevedono
il
mutamento
di
mansioni
o
il
trasferimento non sorretti da ragioni tecniche, organizzative e produttive e
mirano ad impedire che il cambiamento di mansioni od il trasferimento siano
disposti contro la volontà del lavoratore ed in suo danno; dette limitazioni,
pertanto, non operano nel caso in cui il mutamento di mansioni od il
trasferimento siano stati disposti a richiesta dello stesso lavoratore, ossia in
base ad un'esclusiva scelta dello stesso, pervenuto a tale unilaterale
decisione senza alcuna sollecitazione, neppure indiretta, del datore di lavoro,
che l'abbia invece subita.
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Le dimissioni del lavoratore rassegnate sotto minaccia di licenziamento per
giusta causa possono essere annullate per violenza morale solo qualora
venga accertata l'inesistenza del diritto del datore di lavoro di procedere al
licenziamento,
per
insussistenza
dell'inadempimento
addebitato
al
dipendente, in quanto, in questo caso, con la minaccia del licenziamento il
datore di lavoro persegue un effetto non raggiungibile con il legittimo
esercizio del proprio diritto di recesso.
Nel licenziamento per superamento del periodo di comporto per malattia,
l'interesse del lavoratore alla certezza della vicenda contrattuale va
contemperato con un ragionevole margine temporale che va riconosciuto al
datore di lavoro affinché egli possa valutare nel complesso la sequenza di
episodi morbosi del lavoratore, ai fini di una prognosi di compatibilità della
sua presenza in rapporto agli interessi aziendali, sicché in questo caso la
tempestività del licenziamento non può risolversi in un dato cronologico fisso
e predeterminato, ma costituisce valutazione di congruità che deve essere
effettuato caso per caso. Inoltre, non esiste un dovere del datore di lavoro di
avvertire il lavoratore, assente per lungo tempo per malattia, che il periodo
di conservazione del posto sta per scadere. Infatti, il lavoratore è in grado,
anche con l'assistenza del sindacato, di effettuare la somma dei giorni di
assenza per malattia e di verificare se il periodo di conservazione del posto
stia per scadere.
COEFFICIENTE DI RIVALUTAZIONE DEL T.F.R.
L’ Istat ha reso noto il coefficiente di rivalutazione del trattamento di fine rapporto
relativo al periodo dal 15.09.2011 al 14.10.2011. Il coefficiente è pari a 2,909827%.
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l servizio circolari è prodotto da Zucchetti spa
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