CORSO DI FORMAZIONE PER L`ORDINE DEI

CORSO DI FORMAZIONE PER L’ORDINE DEI DOTTORI COMMERCIALISTI E
DEGLI ESPERTI CONTABILI DI TORINO
Gestione del Personale – Svolgimento del Rapporto di Lavoro
20 Ottobre 2010
A cura di:
OPEN Dot Com - Servizio Paghe on-line
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Orario di lavoro
Con orario di lavoro si intende qualunque periodo in cui il lavoratore sia al lavoro, a disposizione
del proprio datore di lavoro e nell’esercizio delle proprie funzioni.
L’articolo 41 della Manovra d’Estate, ha toccato alcuni punti fondamentali in merito all’orario di
lavoro.
Lavoro notturno:
viene considerato lavoro notturno l’attività svolta nel corso di un periodo di almeno sette ore
consecutive comprendenti la fascia oraria tra le 00.00 e le ore 05.00. Il lavoratore notturno è colui
che svolge almeno tre ore di lavoro in questa fascia oraria per un minimo di 80 giorni all’anno. E’
stata abrogata la comunicazione annuale alla DPL e alle organizzazioni sindacali del lavoro
notturno effettuato.
Si tiene a precisare che non sono tenuti a prestare lavoro notturno:
- le lavoratrici madri di un figlio di età inferiore ai tre anni;
- il lavoratore/la lavoratrice unico genitore affidatario di un figlio convivente di età inferiore ai
dodici anni;
- il lavoratore/la lavoratrice che abbia a carico un soggetto disabile.
Le disposizioni di Legge relative al lavoro notturno non trovano applicazione nei confronti degli
addetti ai servizi di vigilanza privati.
2
Riposo giornaliero:
il riposo giornaliero, pari a 11 ore di riposo compensativo ogni 24 ore, deve essere fruito in modo
consecutivo fatti salvi i regimi di reperibilità. Il Ministero del Lavoro in risposta all’interpello n.
20/2009 ha specificato che il settore Vigilanza Privata è escluso dall’applicazione di tutta la
disciplina dell’orario di lavoro, compresa la disposizione in tema di riposi giornalieri.
Riposo settimanale:
il riposo settimanale è un diritto del lavoratore che prevede che ogni sette giorni vi debba essere
un periodo di riposo pari a ventiquattro ore consecutive. Normalmente tale periodo coincide con la
domenica e tale periodo è calcolato come media di un periodo non superiore a quattordici giorni.
Fanno eccezione a quanto detto le attività di lavoro a turni ogni volta che il lavoratore cambia
turno o squadra e non possa usufruire, tra la fine di un determinato turno e l’inizio del successivo,
di un periodo di riposo settimanale/giornaliero.
Il Ministero del Lavoro in risposta all’interpello n. 29/2009, ammette deroghe se sono accordati al
lavoratore periodi equivalenti di riposo compensativo o, comunque, una protezione appropriata.
3
Lavoro straordinario:
il lavoro straordinario è il lavoro prestato oltre le 40 ore settimanali, ovvero oltre i limiti fissati dai
vari contratti collettivi nazionali del lavoro.
Il ricorso al lavoro straordinario è ammesso solamente previo accordo tra lavoratore e datore di
lavoro per un periodo che, di norma, non superi le duecentocinquanta ore annuali.
Normalmente il ricorso a tale tipologia di lavoro, è ammesso in relazione a casi eccezionali dovuti
ad esigenze produttive che impediscono di fronteggiare queste situazioni tramite l’assunzione di
nuovi lavoratori, in caso di eventi particolari come fiere e manifestazioni collegate alla normale
attività produttiva e casi in cui vi sia un pericolo o danno ad una persona o alla produzione.
Si fa presente che il lavoro straordinario deve essere compensato con le maggiorazioni retributive
previste dai vari contratti collettivi nazionali.
E’ bene sottolineare che, dalla data del 25 giugno 2008, viene a meno la disposizione di
comunicare entro 30 giorni dalla scadenza del periodo di riferimento previsto dal contratto
collettivo, alla Direzione Provinciale del Lavoro competente, i casi di superamento delle 48 ore
settimanali per unità che occupino un numero di dipendenti superiore ai dieci.
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Pause:
nel caso in cui l’orario di lavoro giornaliero del dipendente superi le sei ore, il lavoratore ha diritto
a beneficiare di un intervallo/pausa le cui modalità sono stabilite da ogni singolo contratto
collettivo nazionale del lavoro. Nel caso di mancanza da parte della contrattazione collettiva, al
lavoratore viene concessa una pausa di dieci minuti tra l’inizio e la fine di ogni periodo di lavoro
giornaliero.
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L’orario di lavoro viene distinto in:
o Tempo pieno:
per questa tipologia di orario non è necessaria alcuna specifica.
o Tempo parziale:
vi sono tre tipi di orari part-time differenti:
o Part-time orizzontale:
quando la riduzione dell’orario di lavoro è prevista in relazione all’orario giornaliero
normale;
o Part-time verticale:
se l’attività lavorativa viene svolta a tempo pieno ma in periodo predeterminati nel corso
della settimana, del mese o dell’anno;
o Part-time misto:
se si svolge secondo una combinazione delle modalità del part-time orizzontale con
quello verticale.
Si specifica che tutti i lavoratori possono avvalersi del contratto part-time e soprattutto che sono i
contratti collettivi nazionali del lavoro che specificano e determinano la modalità e le condizioni
della prestazione dell’orario ridotto.
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Tempo indeterminato e determinato
Tempo indeterminato:
è un rapporto di lavoro senza scadenza ed è la forma comune dei rapporti di lavoro.
Tempo determinato (D.Lgs. 368/01):
nel contratto a tempo determinato vi è l’apposizione di un termine alla durata del contratto di
lavoro subordinato per far fronte a ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo e
sostitutivo. Tale termine deve risultare da atto scritto nel quale vengono specificate le ragioni.
Tra le cause di apposizione del termine, nell’art. 21, L. 133/2008, viene stabilito che giustificano
l’assunzione a tempo determinato anche le motivazioni riferite “alla ordinaria attività del datore di
lavoro” pertanto tali motivazioni non devono necessariamente avere carattere di eccezionalità
(precedente normativa alla Manovra d’Estate).
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Caratteristiche principali del contratto a termine:
- durata massima del contratto è pari a 36 mesi;
- contratto può essere prorogato una sola volta;
- tale disciplina ovviamente non può essere attuata con i contratti di somministrazione, di
inserimento, di apprendistato, nei tirocini formativi e di orientamento, nel settore agricolo e
nel settore dei trasporti aerei, dirigenti, lavoratori in mobilità, lavoratori disabili ex. art. 11, L.
n. 68/99;
- è vietato stipulare contratti a termine per sostituire i lavoratori in sciopero se nei sei mesi
precedenti sono stati effettuati dei licenziamenti collettivi per lavoratori con le medesime
mansioni;
- importante è sottolineare che alcuni contratti collettivi prevedono un minimo di giorni/mesi
per la stipula di un contratto a termine;
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- possono essere stipulati più contratti a tempo determinato con la medesima persona; a
partire dal 1° Aprile 2009 è entrato a pieno regime il limite massimo di 36 mesi della durata
complessiva, comprensiva di proroghe e rinnovi, dei rapporti succedutesi tra i medesimi
soggetti. Il mancato rispetto di tale limite comporta la trasformazione del rapporto di lavoro a
tempo indeterminato. I contratti in essere al 1° Gennaio 2008 possono continuare fino a
scadenza naturale, anche oltre i 36 mesi, senza alcuna conseguenza. I contratti stipulati dopo
il 1° Gennaio 2008, hanno potuto andare in deroga al limite dei 36 mesi se cessati entro il 31
Marzo
2009.
Tra
un
contratto
e
l’altro,
all’interno
della
stessa
azienda,
devono
rispettivamente passare:
o 10 giorni se il contratto a termine ha avuto una durata inferiore ai 6 mesi;
o 20 giorni se il contratto a termine ha avuto una durata superiore ai 6 mesi.
Nel caso in cui non venga rispettato questo intervallo tra un rapporto e l’altro, il contratto
potrebbe essere considerato a tempo indeterminato;
- all’atto dell’assunzione, nel contratto a termine, è ammissibile la stipula di un periodo di
prova che dovrebbe comunque essere riproporzionato in base alla durata del contratto stesso.
La Cassazione, Sez. Lav. 22.12.2008 n. 29920, ha ribadito un’importante principio in relazione al
contratto a termine del lavoratore extracomunitario confermando che, la durata del rapporto di
lavoro, non può dipendere dalla validità del permesso di soggiorno. Il datore di lavoro quindi non
può interrompere il contratto con il cittadino extracomunitario quando scade il permesso di
soggiorno, considerandolo un licenziamento per giustificato motivo.
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Contratto a chiamata
Dal 25 Giugno 2008 l’art. 39, c. 10, D.L. 112/2008 ha ripristinato il lavoro intermittente.
Il lavoro a chiamata è caratterizzato da un’elevata flessibilità in quanto, il lavoratore si mette a
disposizione del datore di lavoro per svolgere “prestazioni di carattere discontinuo o intermittente”.
Caratteristiche principali di tale contratto:
- può essere applicato esclusivamente nel settore turistico e dello spettacolo;
- può essere stipulato sia a tempo determinato che indeterminato senza dover rispettare le
ragioni di carattere tecniche, organizzative, produttive e sostitutive;
- può essere concluso con persone di età inferiore ai 25 anni o superiore ai 45 (anche
pensionati).
Il lavoro intermittente può prevedere due regolamentazioni differenti:
- il lavoratore si obbliga a rispondere alle chiamate del datore di lavoro ed in tal caso ha diritto
a percepire una indennità di disponibilità che viene stabilita dal contratto nazionale di
riferimento;
- il lavoratore non dà al datore di lavoro la disponibilità assoluta e si riserva, nel momento in
cui viene contattato, di accettare o meno la chiamata ed in questo caso non ha diritto
all’indennità di disponibilità.
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Dichiarazione per benefici contributivi Inps e/o Inail
Per permettere alle aziende di ottenere le agevolazioni contributive relative a particolari tipi di
assunzione l’Inps, nel corso dell’anno 2008, aveva predisposto il modello SC 37.
Con questo modello, le aziende dovevano autocertificare la regolarità dei propri versamenti
contributivi per poter fruire dei benefici contributivi.
In seguito a circolare n. 34/2008 del 15 dicembre 2008, il Ministero del Lavoro ha reso noto il
modello per autocertificare “l’inesistenza a carico del datore di lavoro di provvedimenti
amministrativi o giurisdizionali, definiti in ordine alla commissione delle violazioni di cui all’allegato
A, DM 24 ottobre 2007, ovvero il decorso del periodo indicato dallo stesso allegato relativo a
ciascun illecito” (Modello: “Dichiarazione per benefici contributivi Inps e/o Inail”).
La nuova “autocertificazione”, deve essere effettuata prima di procedere con la richiesta del
beneficio contributivo e deve essere effettuata solo qualora l’azienda non l’abbia già richiesta entro
la scadenza del 30 Aprile 2009 (prima scadenza di questo modello).
Tale dichiarazione, a differenza del precedente modello, deve essere inviata esclusivamente alla
Direzione Provinciale del Lavoro una sola volta e firmata dal datore di lavoro/legale rappresentante
con allegato il documento d’identità di quest’ultimo.
La spedizione del modello può avvenire: direttamente a mano, mezzo raccomandata a/r o mezzo
fax.
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Mobilità
Con l’emanazione della legge 223/91, l’istituto della mobilità diventa strumento di gestione degli
esuberi di manodopera e, presuppone il recesso del rapporto di lavoro e quindi lo stato di
disoccupazione del lavoratore.
Vi sono due tipi di procedure per la mobilità:
- Aziende con meno di 15 dipendenti: in questo caso i dipendenti licenziati hanno diritto ad
iscriversi direttamente alle liste di mobilità presso i Centri per l’Impiego (L. 236/91).
- Aziende con più di 15 dipendenti: in questo caso è necessario avviare una complessa e
costosa procedura con l’aiuto dei sindacati per far sì che, i dipendenti, oltre all’iscrizione
presso le liste di mobilità del Centro Impiego, ottengano anche l’indennità da parte dell’Inps
(L. 223/91).
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Modalità di assunzione per un dipendente iscritto alle liste di mobilità:
- Tempo determinato: se un’azienda assume un lavoratore in mobilità a tempo determinato
per 12 mesi e qualche giorno prima della scadenza del contratto lo trasforma a tempo
indeterminato gode di altri 12 mesi di agevolazioni. Ovviamente può assumere il dipendente a
tempo determinato per 6 mesi, prorogarlo per altri 6 e trasformarlo a tempo indeterminato.
- Tempo indeterminato: se un’azienda assume un lavoratore in mobilità a tempo
indeterminato ha diritto a 18 mesi di agevolazioni.
L’azienda procederà all’assunzione ai sensi dei D. Lgs. 223/91 - 236/91, a seguito della consegna
da parte del lavoratore del certificato attestante l’effettiva iscrizione alle liste.
L’iscrizione nelle liste della piccola mobilità per i lavoratori licenziati per giustificato motivo
oggettivo da imprese aventi forza occupazionale inferiore alle sedici unità è prorogata al
31.12.2009.
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Disoccupazione
Per disoccupazione si intende lo stato di chi ha perso involontariamente un posto di lavoro
subordinato a seguito di cessazione del rapporto stesso.
L’agevolazione relativa allo stato di disoccupazione è usufruibile dalle aziende che assumono
lavoratori disoccupati da almeno 24 mesi (L. 407/90).
Con l’agevolazione L. 407/90 l’azienda ha diritto alla riduzione della contribuzione a proprio carico
in misura del 100% se ha sede nelle Regioni del Mezzogiorno e se trattasi di aziende artigiane; del
50% se ha sede in tutte le altre Regioni.
L’azienda procederà all’assunzione ai sensi della L. 407/90, a seguito della consegna da parte del
lavoratore del certificato attestante l’effettiva iscrizione alle liste.
24
Apprendistato
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Definizione
Il rapporto di apprendistato è un rapporto speciale di lavoro nel quale, il datore di lavoro si obbliga
ad impartire l’insegnamento necessario affinché l’apprendista possa conseguire la capacità di
diventare un lavoratore qualificato; nello stesso tempo il datore di lavoro ha diritto ad utilizzare
l’opera del dipendente all’interno della propria impresa.
Il rapporto di apprendistato è denominato “tirocinio” dal codice civile.
Pertanto, in questa tipologia di rapporto, l’insegnamento non è fine a se stesso poiché viene
sempre svolto in funzione dell’attività produttiva consentendo al datore di lavoro di trarre
dall’apprendista delle prestazioni lavorative in modo sempre crescente; il lavoratore ha diritto a
percepire una retribuzione a fronte della propria prestazione lavorativa e a ricevere l’insegnamento
professionale.
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Caratteristiche comuni ai tre tipi di apprendistato
Limiti numerici all’assunzione
L’art. 47, comma 2, D. Lgs. 276/2003 stabilisce le limitazioni all’assunzione di giovani con
contratto di apprendistato:
- il numero degli apprendisti non può superare il 100% dei lavoratori specializzati o qualificati
presenti all’interno dell’azienda;
- il numero degli apprendisti non può superare le tre unità nel caso in cui il datore di lavoro non
abbia dipendenti qualificati o né abbia meno di tre.
I limiti numerici sopraccitati non sono invece applicabili alle imprese artigiane per le quali la
materia è disciplinata dalle disposizioni di cui all’art.4, L.8 agosto 1985, n.443 secondo le quali
possono valersi di prestazione d’opera di personale dipendente entro determinati limiti a seconda
dei settori.
E’ ammesso il superamento dei limiti con il mantenimento dell’iscrizione all’Albo, fino ad un
massimo del 20% e per un periodo non superiore a 3 mesi nell’anno.
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Autorizzazioni
Dal 24 Ottobre 2004 non vi è più l’obbligo di richiedere preventivamente alla Direzione Provinciale
del Lavoro competente l’autorizzazione per poter procedere all’assunzione di un apprendista.
Visite mediche preventive
Obbligo della visita medica preventiva per i soli lavoratori minorenni la quale può anche essere
effettuata presso le strutture sanitarie locali.
A partire dal 20 agosto 2009, a seguito delle integrazioni e correzioni delle norme del Testo Unico
del 2008 (D.Lgs 81/2008), è venuto meno il divieto delle visite mediche preassuntive.
Ulteriori specifiche Manovra d’Estate (art. 23)
Dal 25 Giugno 2008 è stato abrogato l’obbligo di comunicare alla Regione, entro 30 giorni dalla
data di assunzione, i dati relativi dell’apprendista e del tutor per lo svolgimento della formazione;
l’informativa periodica ogni sei mesi alla famiglia dell’apprendista minorenne; la comunicazione al
Centro per l’Impiego relativa al conseguimento o al mancato conseguimento della qualifica.
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Tutor
Il tutor è il lavoratore designato dall’impresa ad assicurare il necessario collegamento tra
l’apprendimento e la formazione dell’apprendista; il tutor accompagnerà quest’ultimo per tutta la
durata dell’apprendistato.
Nelle imprese con meno di 15 dipendenti e nelle imprese di tipo artigiane la funzione del tutor può
essere ricoperta anche dal titolare dell’impresa, da un socio o da un familiare coadiuvante.
I compiti principali del tutor sono i seguenti:
- trasmettere
all’apprendista
l’insegnamento
necessario
per
lo
svolgimento
dell’attività
lavorativa;
- affiancare l’apprendista durante il periodo di apprendistato;
- favorire l’integrazione con le iniziative esterne all’azienda e la formazione sul luogo di lavoro;
- entrare in contatto con la struttura di formazione esterna al fine di valorizzare il percorso di
apprendimento
esterno
dell’apprendista
(in
particolare
in
caso
di
apprendistato
professionalizzante);
- esprimere le proprie opinioni e valutazioni relative alle competenze professionali che
l’apprendista ha acquisito al fine della qualificazione da parte del datore di lavoro.
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Le caratteristiche del tutor sono le seguenti:
- il lavoratore che svolge le mansioni di tutor deve possedere un livello di inquadramento
contrattuale pari o superiore a quello che l’apprendista raggiungerà alla fine del periodo di
apprendistato;
- il tutor deve avere una esperienza lavorativa di almeno tre anni e deve svolgere un’attività
lavorativa coerente con quella dell’apprendista;
- un tutor non può affiancare più di 5 apprendisti.
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Tipologie di apprendistato
Il D. Lgs. 276/2003 individua tre diversi percorsi di formazione:
- Apprendistato per l’espletamento del diritto dovere di istruzione e formazione
- Apprendistato per l’acquisizione di un diploma e/o per i percorsi di alta formazione
- Apprendistato professionalizzante
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Apprendistato professionalizzante
L’apprendistato professionalizzante può essere stipulato con i giovani di età compresa tra i 18 anni
e i 29 anni (si intendono 29 anni e 364 giorni) ed è finalizzato al conseguimento di una
qualificazione attraverso una formazione sul lavoro e l’acquisizione di competenze di base,
trasversali e tecnico-professionali.
L’impresa deve garantire all’apprendista la realizzazione della formazione professionale.
Regolamentazione
L’art. 23 del D. L. 112/2008 ha stabilito che la durata massima del contratto di apprendistato
professionalizzante può essere pari a 6 anni,è stata annullata la durata minima; tale
regolamentazione è però rimessa a quanto previsto da ogni singolo contratto collettivo nazionale.
Si è inoltre precisato che il monte ore di formazione deve essere di 120 ore annue che possono
essere effettuate sia presso l’azienda che presso le agenzie formative presenti sul territorio.
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Precedenti rapporti di lavoro
Il Ministero ha precisato che non vi sono problemi ad instaurare un rapporto di apprendistato con
un giovane che abbia già avuto delle esperienze lavorative purché le precedenti esperienze non
siano state effettuate nella stessa qualifica professionale.
Nel caso in cui le esperienze lavorative precedenti, risultassero le medesime del rapporto che si va
ad instaurare, è necessario prendere in considerazione la durata del precedente rapporto di lavoro
ed andare a stornare i mesi/gli anni già effettuati nella stessa mansione.
La nota ministeriale prot. n.1223, 2.2.2007 precisa che non è ammessa la stipula di un contratto di
apprendistato con un lavoratore che in precedenza abbia già svolto un periodo di lavoro,
continuativo o frazionato, in mansioni corrispondenti alla stessa qualifica oggetto del contratto
formativo, per una durata superiore alla metà di quella prevista dalla contrattazione collettiva.
Nella valutazione devono essere coinvolte le parti sociali.
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Profili formativi e Piano formativo individuale
I profili formativi che servono per poter effettuare la compilazione del Piano Formativo Individuale,
normalmente vengono direttamente individuati dai contratti collettivi nazionali.
Nel caso in cui i C.C.N.L. non forniscono informazioni in merito, viene fatto riferimento a quanto
previsto dal repertorio dell’ISFOL.
Il piano formativo individuale (PFI) viene considerato parte integrante del contratto di
assunzione (lettera di assunzione) ed è formato a sua volta da due parti:
- PFI generale nel quale viene descritto il percorso formativo dell’apprendista in base alle
competenze scelte nel profilo formativo;
- PFI di dettaglio nel quale viene descritta l’attività formativa. Questo PFI deve essere
compilato per tutte le annualità previste dalla durata dell’apprendistato stesso e rappresenta
l’articolazione della formazione dell’apprendista la quale è finalizzata al raggiungimento delle
varie competenze indicate nel profilo formativo.
E’ importante specificare che sia il PFI generale e sia il PFI di dettaglio possono essere modificati
nella loro struttura fino alla fase di valutazione delle competenze acquisite dall’apprendista.
Gli strumenti e le modalità per la compilazione del Piano Formativo generale sono differenti da
Regione a Regione e nel caso del Piemonte, è stato messo a disposizione l’applicativo sul sistema
della Gestione on-line delle Comunicazioni Obbligatorie.
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Capacità formativa dell’ impresa
Il percorso formativo dell’apprendista, il quale ha durata per tutto il rapporto dell’apprendistato
stesso, può essere svolto tramite:
- FORMAZIONE ESTERNA: presso gli Operatori della Pubblica Amministrazione Competenti in
materia di apprendistato (Agenzie Formative presenti sul territorio);
- FORMAZIONE INTERNA: presso l’azienda stessa nel caso l’azienda abbia i requisiti per la
“capacità formativa”.
Siccome per attivare la formazione esterna è sufficiente scegliere tra le varie agenzie che si
occupano di formazione presenti sul territorio, è bene soffermarsi sulla formazione di tipo interna
all’azienda stessa.
Formazione Interna
Con l’introduzione della formazione interna prevista dall’articolo 23, comma 2 del D.L. n. 112/2008
(comma 5 ter dell’art. 49 del D. Lgs. n. 276/2003) viene stabilito che nel caso di formazione
interamente
aziendale,
la
regolamentazione
dei
profili
formativi
dell’apprendistato
professionalizzante, anziché essere affidata alle Regioni e alle Provincie Autonome, è rimessa
esclusivamente:
- ai contratti collettivi nazionali di lavoro stipulati a livello territoriale o aziendale;
- agli Enti Bilaterali.
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Ciò comporta che sia i contratti collettivi che gli Enti Bilaterali devono:
- definire la formazione aziendale;
- determinare per i profili formativi:
o la durata e le modalità di erogazione della formazione;
o le modalità di riconoscimento della qualifica professionale ai fini contrattuali;
o la registrazione nel libretto formativo del lavoratore.
Inoltre, i contratti collettivi nazionali, devono:
- stabilire cosa si intende con la definizione “formazione esclusivamente aziendale”;
- determinare il monte ore di formazione formale, il quale può anche essere di durata inferiore
alle 120 ore annue, necessario per l’acquisizione delle competenze di base e quelle tecnicoprofessionali.
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In merito alla formazione, è stato precisato che non necessariamente tale formazione deve essere
erogata fisicamente all’interno dell’azienda stessa, l’importante è che ad erogare tale formazione
sia esclusivamente l’azienda ma soprattutto tale formazione, essendo interna, non deve
assolutamente implicare finanziamenti di tipo pubblico.
In questo modo vi è una responsabilità di tipo diretta del datore di lavoro che, nel caso di
inadempienze, comporta aspetti sanzionatori qualora vi siano degli ostacoli nella formazione che
possono determinare una mancanza di qualifica da parte dell’apprendista. In questo caso il datore
di lavoro è tenuto a versare all’INPS
la differenza tra quanto versato e quella dovuta facendo
riferimento al livello finale di inquadramento dell’apprendista per tutta la durata dell’apprendistato
con una maggiorazione del 100%.
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Contratti collettivi operativi per la formazione interna
I contratti collettivi nazionali del lavoro che ad oggi risultano essere immediatamente
operativi ai fini della formazione interna risultano essere:
- C.C.N.L. del Terziario;
- C.C.N.L. del Turismo;
- C.C.N.L. degli Studi Professionali;
- C.C.N.L. della Metalmeccanica Industria.
Le sostanziali differenze tra i citati contratti collettivi e la modalità di formazione interna
è la seguente:
- il C.C.N.L. del Terziario, del Turismo e degli Studi Professionali hanno confermato che, anche
per questo tipo di formazione, i profili formativi di riferimento devono essere quelli contenuti
nel Protocollo ISFOL del 10 Gennaio 2002;
- per quanto riguarda il C.C.N.L. della Metalmeccanica Industria, a differenza dei precedenti
contratti, la regolamentazione dei profili formativi è contenuta direttamente all’interno dello
stesso contratto ed è stata disciplinata con l’accordo del 28 Marzo 2008.
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Orario di lavoro
Ai sensi dell’art. 2, c.4 del D. Lgs. n. 66/2003 gli apprendisti maggiorenni sono stati assimilati agli
altri lavoratori.
Vale quindi la stessa regolamentazione circa l’orario di lavoro, la maturazione di ferie e permessi
(un eccezione con il rinnovo del C.C.N.L. Terziario), riposi settimanali.
E’ stata superata la previsione dell’art. 10 comma 1, L. n. 25/1955 che stabiliva un orario di lavoro
di 8 ore giornaliere e non superiore alle 44 settimanali.
Sono stati aboliti i limiti circa il lavoro straordinario e di lavoro notturno, ammesso per gli
apprendisti maggiorenni.
Per quanto riguarda gli apprendisti minorenni, rimangono confermate le limitazioni previste dalla L.
n. 977/1967 sul lavoro dei minori.
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Orario part-time
L’apprendistato non è incompatibile con il rapporto di lavoro part-time anche se la durata
dell’attività lavorativa deve essere tale da consentire l’attività formativa.
Non sussiste alcun limite di orario minimo di lavoro settimanale ma, il periodo di attività formativa
non può essere riproporzionato in relazione all’orario ridotto di lavoro.
Nel caso di trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale, la procedura di
convalida della trasformazione può essere sede idonea alla valutazione della compatibilità tra
orario ridotto e contenuti formativi del contratto di apprendistato (M.L. interpello n. 4/2007).
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Contribuzione
Il
contratto
di
apprendistato
comporta
l’applicazione
di
benefici
contributivi
a
partire
dall’01/01/2007 (circolare INPS n. 22/2007).
Per le assunzioni dal 01/01/2007 occorre prendere in considerazione l’organico alla
data di assunzione e il calcolo degli addetti (più o meno di 9) deve essere effettuato
come segue:
- si contano i dipendenti di qualunque qualifica;
- i lavoratori part-time devono essere contati in base all’orario part-time svolto;
- i
lavoratori
intermittenti
devono
essere
contati
in
proporzione
all’orario
di
lavoro
effettivamente svolto nell’arco di ciascun trimestre;
- sono esclusi i lavoratori assenti e sostituiti;
- sono esclusi i contratti di somministrazione;
- sono escluse le seguenti tipologie contrattuali: contratti di inserimento, contratti di
reinserimento, contratti di apprendistato, ex contratti CFL.
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Tipologia di datori di lavoro
Contribuzione
Datore di Lavoro
Apprendista
Totale
10,00%
5,84%
15,84%
- primo anno di apprendistato
1,50%
5,84%
7,34%
- secondo anno di
3,00%
5,84%
8,84%
10,00%
5,84%
15,84%
Con più di 9 addetti
Con meno di 9 addetti
apprendistato
- terzo anno di apprendistato
42
Estinzione del rapporto di lavoro
Il rapporto di lavoro di apprendistato si può estinguere:
- a seguito di dimissioni;
- al compimento del periodo massimo di durata dell’apprendistato stabilito dalla legge o alla
scadenza del più breve periodo eventualmente fissato dai C.C.N.L.;
- per conseguimento della qualifica;
-
a seguito licenziamento per giusta causa o giustificato motivo .
Nell’ambito del periodo di apprendistato, il datore di lavoro non può retrocedere dal contratto se
non per giusta causa o giustificato motivo; gli viene consentito soltanto al termine del periodo
dell’apprendistato anche se, come precisa il Ministero del Lavoro con la circolare n. 40/2004, la
qualificazione definita nel piano formativo non sia stata conseguita.
Alla scadenza del contratto di apprendistato il datore di lavoro potrà:
- comunicare la cessazione del rapporto di lavoro, a prescindere da una giusta causa o di un
giustificato motivo;
- trasformare il rapporto di apprendistato in un normale rapporto di lavoro subordinato e il
periodo di apprendistato è valido ai fini dell’anzianità di servizio. I benefici contributivi sono
mantenuti per un anno a seguito della trasformazione (art. 21, comma 6, L. 56/1987) anche
se, quest’ultima avviene prima della scadenza del contratto (M.L. nota prot. n. 3883,
02/05/2006).
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Assunzione in sostituzione di maternità
Per i datori di lavoro che assumono, a tempo determinato, in sostituzione di lavoratrici in
astensione sia obbligatoria che facoltativa, spetta uno sgravio contributivo nella misura del 50%
dei contributi a carico del datore di lavoro (L. 53/2000).
Tale sgravio viene anche concesso per le assunzioni in sostituzione di lavoratori con contratto a
tempo determinato, in caso di maternità di lavoratrici autonome, di coltivatrici dirette, titolari/socie
artigiane e titolari/socie di imprese commerciali.
Per far sì che il datore di lavoro riesca a fornire un’adeguata preparazione al lavoratore assunto in
sostituzione, è concessa l’assunzione con anticipo fino ad un mese rispetto al periodo di astensione
della lavoratrice in maternità, salvo periodi superiori previsti dai contratti collettivi.
E’ molto importante specificare che possono beneficiare di tale sgravio contributivo solo le aziende
con meno di 20 dipendenti.
Inoltre, viene specificato che, la sostituzione di maternità non implica l’equivalenza delle qualifiche
del sostituto però implica l’orario il quale deve risultare il medesimo del sostituto.
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Assegno nucleo familiare
Il diritto all’assegno al nucleo familiare spetta a tutti i lavoratori dipendenti il cui reddito sia
compreso nei limiti previsti per legge.
L’ammontare dell’assegno è determinato dal numero dei componenti del nucleo familiare e dal
totale del reddito familiare conseguito nell’anno solare precedente.
La domanda si richiede per il periodo dal 1 Luglio di ogni anno fino al 30 Giugno dell’anno
successivo.
Fino a tale data l’importo potrà subire delle variazioni conseguentemente alla variazione del
nucleo familiare.
L’assegno non spetta se la somma dei redditi da lavoro dipendente è inferiore al 70% del
reddito familiare complessivo.
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Concorrono a formare il nucleo familiare:
- il soggetto richiedente ;
- il coniuge non legalmente ed effettivamente separato;
- i figli naturali legalmente riconosciuti di età inferiore ai 18 anni;
- i figli naturali legalmente riconosciuti maggiorenni portatori di handicap;
- fratelli, sorelle e nipoti di età inferiore ai 18 anni o maggiorenni portatori di handicap
nel caso in cui siano orfani di entrambi i genitori.
Per i nuclei familiari con più di 3 figli o equiparati di età inferiore ai 27 anni compiuti, si
considerano a carico i figli maggiorenni, studenti o apprendisti, di età inferiore a 21 anni.
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Ferie – permessi - festività
Ferie:
Il lavoratore ha diritto ad una periodo annuale di ferie retribuite previste dall’art. 10 del D.Lgs
66/2003, non inferiori a 4 settimane totali; tale periodo va goduto nel corso dell’anno di
maturazione; se il lavoratore ne fa richiesta possono essere fruite 2 settimane consecutive. Se
non dovessero essere totalmente esaurite nel corso dell’anno, le restanti dovranno azzerarsi
entro i 18 mesi successivi (se ciò non dovesse accadere l’azienda è obbligata al versamento dei
contributi INPS sull’imponibile monetario del residuo ferie).
Le ferie non possono essere retribuite se non in caso di cessazione del rapporto di lavoro. Il
Ministero del Lavoro, con nota prot. 11383 del 06/08/2009 ha precisato che, per quanto
riguarda i contratti a chiamata, è sempre ammissibile la monetizzazione delle ferie.
La quantità di ore di maturazione annuale è prevista da CCNL.
Le ore di ferie vengono comunque maturate durante le assenze per malattia, maternità
obbligatoria, infortunio, CIG a orario ridotto; non vengono invece maturate nei casi di
maternità facoltativa, sciopero, aspettativa, servizio militare e assenza non retribuita.
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Permessi:
Oltre alle normali ore di permesso e di permessi ex festività previste dai CCNL, il lavoratore ha
diritto ad ore retribuite per:
- permessi studio (preparare e sostenere esami, con clausole regolamentate dal
CCNL);
- cariche pubbliche;
- permessi sindacali;
- permessi elettorali;
- assistenza familiari portatori di handicap;
- permessi lutto.
Festività:
Le festività rappresentano delle giornate di calendario specificamente determinate dalla Legge
o dal CCNL in cui è disposta la sospensione dal lavoro con la corresponsione della normale
retribuzione; normalmente è predisposto che, qualora la festività cada nella giornata di
domenica, venga considerata come “festività non goduta” e retribuita: per gli impiegati con una
giornata di retribuzione in più (1/26), per gli operai con la corresponsione di una giornata
lavorativa
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