BILANCIO SOCIALE SA 8000 2013

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BILANCIO SOCIALE SA 8000
2013
GDF SUEZ Energia Italia | BILANCIO SOCIALE
Indice
1. Introduzione
2
03
2. Riferimenti Normativi
04
3. Definizioni
05
4. Presentazione del Gruppo e della Società
4.1 GDF SUEZ: un leader mondiale per l’energia e l’ambiente
4.2 GDF SUEZ Energia Italia e sue controllate
07
07
11
5. Le Risorse Umane di GDF SUEZ Energia Italia S.P.A.
13
6. Identificazione degli Stakeholders
6.1 La Direzione
6.2 I Lavoratori
6.3 Le Organizzazioni Sindacali
6.4 I Fornitori
6.5 Il Territorio e la Collettività
6.6 I Clienti
14
15
15
15
15
15
17
7. Requisti della Norma SA 8000
7.1 Lavoro infantile e dei giovani lavoratori
7.2 Lavoro forzato e obbligato
7.3 Salute e sicurezza
7.4 Libertà di associazione e diritto alla contrattazione collettiva
7.5 Discriminazione
7.6 Procedure disciplinari
7.7 Orario di lavoro
7.8 Retribuzione
18
18
18
19
20
20
21
21
21
8. Sistema di Gestione della Responsabilità Sociale
8.1 Ruoli e responsabilità
8.2 Formazione del personale
8.3 Controllo dei fornitori
8.4 Riesame della Direzione
8.5 Comunicazione
8.6 Reclami e suggerimenti
22
23
23
23
24
24
25
9. Piano di miglioramento
9.1 Risultati anno 2013
9.2 Obiettivi 2014
26
27
28
10. Dialogo con le parti interessate
30
11. Appendice – Dati Social Reporting
11.1 GDF SUEZ Energia Italia e GDF SUEZ Flow Management Italia
11.2 GDF SUEZ Energie
11.3 GDF SUEZ Produzione
11.4 Rosen Rosignano Energia
11.5 Voghera Energia
31
32
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38
41
44
© riproduzione riservata
1. Introduzione
3
Nell’intraprendere una strategia ed un percorso fondati su
principi di responsabilità sociale, il Gruppo GDF SUEZ Energia
Italia ha individuato nello standard SA 8000 lo strumento più
idoneo ad attestare l’impegno in tutte le attività condotte al pieno
rispetto dei diritti umani.
• pratiche
Il Gruppo GDF SUEZ Energia Italia ha adottato volontariamente
i requisiti della norma SA 8000 con l’obiettivo di integrare
le problematiche sociali nella propria politica, nell’operatività
aziendale e nei rapporti con gli stakeholders.
Questo “Bilancio” è lo strumento volontario attraverso il quale
il Gruppo GDF SUEZ Energia Italia intende diffondere a tutte
le parti interessate (interne ed esterne) la propria Politica di
Responsabilità Sociale, il Sistema di Gestione, i risultati raggiunti
e gli obiettivi futuri di miglioramento, nell’ottica di un rapporto di
piena trasparenza con i dipendenti e con le altre Parti interessate.
In un’ottica di miglioramento continuo il Gruppo GDF SUEZ
Energia Italia si è impegnata a:
Il Bilancio Sociale SA 8000 fornisce informazioni qualitative e
quantitative che evidenziano il rispetto dei singoli requisiti della
norma, che riguardano diversi ambiti della sfera lavorativa e
precisamente:
• lavoro
infantile;
• lavoro
obbligato;
•
• orario
disciplinari;
di lavoro;
•retribuzione;
• sistemi
di gestione.
•
conformarsi a tutti i requisiti della norma SA 8000;
•
conformarsi alle leggi nazionali, alle altre leggi vigenti e ai principi
delle Convenzioni ILO (International Labour Organization), della Dichiarazione Universale dei Diritti Umani, della
Convenzione ONU dei Diritti del Bambino, della Convenzione
ONU per eliminare tutte le forme di discriminazione contro
le donne;
• perseguire
il miglioramento continuo nell’adozione
di comportamenti socialmente responsabili;
• documentare,
implementare, mantenere attiva, comunicare
e rendere accessibile la politica di responsabilità sociale a tutti
gli stakeholders interni (personale, amministratori, dirigenti e
management, organico operativo) ed esterni (comunità, gruppi
di interesse, istituzioni).
libertà di associazione;
• salute
• non
e sicurezza;
discriminazione;
2. Riferimenti Normativi
4
Il Gruppo GDF SUEZ Energia Italia rispetta le leggi nazionali
e tutte le altre leggi applicabili, gli standard prevalenti di settore, gli altri requisiti ai quali l’azienda aderisce, nonché lo standard SA 8000.
•
L’Organizzazione rispetta anche i principi dei seguenti documenti
internazionali:
•
•
ILO Convenzione 1 (Durata del lavoro -Industria) e Raccomandazione 116 (Riduzione dell’orario di lavoro);
•
Convenzioni ILO 29 (Lavoro forzato) e 105 (Abolizione del lavoro
forzato);
•
Convenzione ILO 87 (Libertà sindacale e protezione del diritto
sindacale);
• Convenzione
collettiva);
•
ILO 98 (Diritto di organizzazione di negoziazione
Convenzioni ILO 100 (Uguaglianza di retribuzione) e 111
(Discriminazione – impiego e professione);
• Convenzione
ILO 102 (Sicurezza sociale – norme minime);
• Convenzione
131 (Definizione di minimo salariale);
• Convenzione
ILO 135 (Rappresentanti dei lavoratori);
• Convenzione
ILO 138 e Raccomandazione 146 (Età minima);
Convenzione ILO 169 (Popoli indigeni e tribali);
• Convenzione
ILO 177 (Lavoro a domicilio);
• Convenzione
ILO 182 (Forme peggiori di lavoro minorile);
• Convenzione
183 (Protezione della maternità);
Codice di condotta ILO su HIV/AIDS e il Mondo del Lavoro;
• Dichiarazione
Universale dei Diritti Umani;
• Patto
Internazionale sui Diritti Economici, Sociali e Culturali;
• Patto
Internazionale sui Diritti Civili e Politici;
• Convenzione
delle Nazioni Unite sui Diritti del Bambino;
• Convenzione
delle Nazioni Unite sull’Eliminazione di tutte le
Forme di Discriminazione contro le donne;
• Convenzione
delle Nazioni Unite sull’Eliminazione di tutte le
Forme di Discriminazione Razziale.
Nella gestione del personale il Gruppo applica quanto previsto dai
seguenti Contratti Collettivi Nazionali del Lavoro:
•
CCNL Energia Concorrente del 25 luglio 2013;
•
CCNL Gas Acqua del 12 febbraio 2014.
• Convenzione
ILO 155 e Raccomandazione 164 (Sicurezza e salute sul lavoro);
• Convenzione
ILO 159 (Reinserimento professionale e occupazionale – persone disabili);
3. Definizioni
•
•
Azienda: il complesso di qualsiasi organizzazione o organismo
economico responsabile dell’attuazione dei requisiti del
presente standard, incluso tutto il personale impiegato
dall’azienda.
Personale: tutti gli individui, uomini e donne, direttamente
assunti come dipendenti o con altri tipi di contratto da un’azienda, inclusi l’alta direzione, dirigenti, manager,
responsabili e lavoratori.
•
Lavoratore: tutto il personale senza responsabilità di gestione.
•
Fornitore/subappaltatore: un’organizzazione che rifornisce
l’azienda di beni e/o servizi necessari per, e utilizzati in o per,
la produzione dei beni e/o servizi dell’azienda.
•
Subfornitore: un organismo economico nella catena di
fornitura che, direttamente o indirettamente, procura al fornitore
beni e/o servizi necessari per, e utilizzati in o per, la produzione
di beni e/o servizi del fornitore e/o dell’azienda.
•
Azione correttiva e preventiva: un rimedio immediato e permanente ad una non conformità rispetto allo standard SA 8000.
•
Parte interessata: individuo o gruppo interessato a, o su cui
influisce, l’impatto sociale dell’azienda.
•
Bambino: qualsiasi persona con meno di 16 anni di età.
•
Giovane lavoratore: qualsiasi lavoratore che superi l’età
di bambino, come sopra definito, che non abbia compiuto
i 18 anni.
•
Lavoro infantile: qualsiasi lavoro effettuato da un bambino
5
di età inferiore a quelle specificate nella definizione di bambino
sopra riportata, ad eccezione di quanto previsto dalla
Raccomandazione ILO 146.
•
Lavoro forzato ed obbligato: qualsiasi lavoro o servizio che
una persona non si è offerta di compiere volontariamente e che
è prestato sotto la minaccia di una punizione o ritorsione, o che
è richiesto come forma di pagamento di un debito.
•
Traffico di esseri umani: il reclutamento, trasferimento,
alloggio o accoglienza di persone mediante l’uso di minacce,
forza o altre forme di coercizione o raggiro, a scopo di sfruttamento.
•
Azione di rimedio per i bambini: ogni forma di sostegno ed
azioni necessarie a garantire la sicurezza, la salute, l’educazione
e lo sviluppo dei bambini, che siano stati sottoposti a lavoro
infantile, come sopra definito, e che successivamente siano stati
rimossi da tale lavoro.
•
Lavoratore a domicilio: una persona che ha un contratto
con l’azienda o con un fornitore, subappaltatore o subfornitore,
ma che non lavora presso i loro locali.
•
Rappresentante dei lavoratori SA 8000: un lavoratore scelto
per facilitare la comunicazione con la direzione nelle questioni
legate a SA 8000, incaricato dal/i sindacato/i riconosciuto/i nelle
aziende sindacalizzate e, altrove, eletto a tal fine dal personale
senza responsabilità di gestione.
•
Rappresentante della Direzione: un membro della Direzione,
incaricato dall’azienda per garantire la conformità ai requisiti
dello standard.
3. Definizioni
6
•
Organizzazione di lavoratori: un’associazione volontaria
di lavoratori organizzata stabilmente allo scopo di mantenere
e migliorare le condizioni del rapporto di lavoro e dell’ambiente
di lavoro.
•
Contratto collettivo: un contratto di lavoro negoziato tra un
datore o un gruppo di datori di lavoro e una o più organizzazioni
di lavoratori, che specifichi i termini e le condizioni di impiego.
7
Il Gruppo GDF SUEZ è uno dei principali
player mondiali dell’energia con una
presenza attiva lungo l’intera filiera, nel settore dell’elettricità e del gas naturale,
upstream (esplorazione, estrazione,
generazione) e downstream (stoccaggio,
supply, distribuzione, trading e vendita).
Ogni suo settore di attività (energia
elettrica, gas naturale e servizi per
l’efficienza energetica e ambiente) è improntato al rispetto di un modello di
crescita responsabile e sostenibile idoneo
a fornire quotidianamente ai suoi clienti
una gamma di servizi essenziali.
Le filiali del Gruppo GDF SUEZ offrono
soluzioni innovative ed efficaci a beneficio
dei privati, delle collettività e delle imprese
per rispondere al loro fabbisogno
energetico e idrico e alle loro esigenze
ambientali, impegnandosi, nel contempo,
sul fronte della lotta ai cambiamenti
climatici e dell’ottimizzazione dell’utilizzo
delle risorse.
Tre attività chiave:
ELETTRICITÀ
GAS NATURALE
•
N. 1 Produttore Indipendente
di Elettricità (IPP) al mondo
•
N. 2 Acquirente di gas naturale
in Europa
•
N. 1 Produttore di energia
•
N. 3 Importatore di GNL elettrica da fonte non nucleare
al mondo.
•
117 GW
al mondo.
•
di capacità elettrica
e distribuzione di gas naturale in Europa.
installata. *
•
7,2 GW
di capacità elettrica in costruzione
N. 1 per rete di trasmissione •
Portafoglio di approvvigionamenti
di 1.208 TWh
SERVIZI ENERGETICI
•
N. 1 per fornitura di servizi per l’efficienza energetica
e ambientale al mondo
1.300 siti in tutto il mondo
• 186 reti di riscaldamento •
e raffrescamento nel mondo.
*Comprende il 100% della capacità degli impianti
GDF SUEZ, al 30/06/2013, indipendentemente
dall’attuale holding rate.
Giro d’affari, forza lavoro e capacità installata per area geografica
€82 miliardi
giro d’affari nel 2012
8
Capacità: 117 GW installati
// 7,2 GW in costruzione *
138.200
collaboratori
EUROPA
REV.
4,5
2.800
coll.
13,2
GW
NORD
AMERICA
REV.
66,6
124.300
coll.
0,2
GW
4.600
coll.
AMERICA
LATINA
12,9
GW
1,7
GW
REV.
6,6
ASIA
MEDIO ORIENTE
& PACIFICO
6.400
coll.
REV.
0,2
REV.
4,1
50,5
GW
AFRICA
4,0
GW
100
coll.
0,3
GW
40,4
GW
1,0
GW
Nota: Dati pro forma al 30/06/2013, comprendenti SUEZ Environnement consolidata
con il metodo del patrimonio netto al 1/1/2012.
* Comprende il 100% della capacità degli impianti di GDF SUEZ, indipendentemene dall’attuale holding rate.
Le attività di GDF SUEZ sono organizzate in 5 business lines.
GDF SUEZ
Energy
Europe
•
26.000
GDF SUEZ
Energy
International
•
collaboratori
•Energy
collaboratori.
•
management and trading.
•
Produzione di
energia elettrica.
•
Fornitura di gas
naturale ai grandi
clienti in Europa.
• Marketing
sales.
and
10.900
6 business area:
United Kingdom
Europe; North America;
Latin America;
Middle East;
Turkey & Africa;
Asia; Australia.
•
Produzione di
energia elettrica.
•
Fornitura di gas naturale
ed elettricità.
GDF SUEZ
Global Gas
& LNG
•
1.900
9
GDF SUEZ
Infrastructures
•
collaboratori.
• Esplorazione
& produzione.
del
portfolio di GNL.
18.000
GDF SUEZ
Energy
Services
•
collaboratori.
78.150
collaboratori.
• Rete
di trasmissione di gas naturale.
•
•
Terminali GNL in Francia.
• Gestione
•
Attività di
stoccaggio in Francia e all’estero.
• Gestione
•
Reti di distribuzione
gas in Francia.
Gestione di reti
urbane in Francia
e all’estero.
di instalalzioni
elettriche
industriali e terziarie.
• Offerte
multi-tecniche a livello globale.
10
La strategia di sviluppo di GDF SUEZ si basa sui principi della
sostenibilità, dell’equilibrio e della flessibilità, e integra l’attenzione al tema della responsabilità sociale.
TARGET 2015:
•Sicurezza:
•Diversità:
un tasso di frequenza* inferiore a 6.
25% di donne manager.
•Formazione
professionale: 2/3 dei collaboratori fomati ogni anno.
•Collaboratori
azionisti: un minimo del 3% del capitale.
Tasso di frequenza: (numero di incidenti con interruzione/
numero di ore lavorate) x 1.000.000
L’Italia è un mercato chiave per GDF
SUEZ, nel quale il Gruppo detiene posizioni
di primo piano. Nel settore dell’energia
in particolare, il Gruppo GDF SUEZ,
attraverso GDF SUEZ Energia Italia e le sue società controllate, si posiziona
tra i leader del mercato italiano con una
presenza attiva lungo l’intera catena del
valore del mercato energetico nazionale.
11
99,5%
Roselectra
SpA
100%
99,5%
100%
100%
50%
GDF SUEZ
Produzione
ROSEN
Rosignano
Energia
GDF SUEZ
Rinnovabili
GDF SUEZ
Energie
Tirreno
Power
100%
100%
100%
100%
100%
Fotovoltaico
San
Pancrazio
Fotovoltaico
Sant’Anna
Fotovoltaico
San
Bartolomeo
Fotovoltaico
Santa Chiara
Storengy
Italia
80%
Voghera
Energia SpA
51%
Longano
Eolica SpA
12
Le principali aree di business di GDF
SUEZ Energia Italia e sue controllate
includono: Power Generation, Energy
Management e Sales, a cui si affianca il supporto delle funzioni di staff.
PRODUZIONE
•
ENERGY
MANAGEMENT
4,4 GW* •
18,6 TWh* •
di capacità elettrica installata
•
di produzione
VENDITE
GAS & POWER **
33 TWh •
4,6 miliardi di m3 •
di elettricità
di gas
2,5 miliardi di m3 di gas naturale venduto
2,4 TWh di energia elettrica venduta
• Oltre
1,3 milioni di clienti
* dati al 31/12/2012, consoshare
** Vendite ai clienti finali
5. Le Risorse Umane di Gdf Suez Energia Italia S.p.a.
13
Il personale del Gruppo GDF SUEZ Energia Italia S.p.A., a cui si
applica il Sistema di Gestione della Responsabilità Sociale, opera
nelle Società di seguito riportate.
SOCIETÀ
ATTIVITÀ
NUMERO DIPENDENTI
GDF SUEZ Energia Italia
Coordinamento tecnico, amministrativo e finanziario
nei confronti delle altre Società del Gruppo e attività
dell’Area di Business Energy Management
242
GDF SUEZ Energie
Attività dell’Area di Business Sales
255
GDF SUEZ Flow
Management Italia
Attività di coordinamento finanziario nei confronti
delle altre Società del Gruppo
5
GDF SUEZ Produzione
Attività dell’Area di Business Generation
55
Rosen Rosignano Energia
44
Voghera Energia
24
Nell’ambito del Social Reporting del Gruppo GDF SUEZ, il Gruppo
GDF SUEZ Energia Italia contribuisce trimestralmente fornendo
le informazioni in merito all’organico e alla gestione delle Risorse
Umane.
In appendice viene riportato un estratto del Social Reporting
aggiornato al 31 dicembre 2013.
Le informazioni sono aggregate, su indicazioni del Gruppo,
considerando tre categorie di lavoratori:
•
Managers: Dirigenti, quadri e impiegati direttivi;
• S.T.S/Skilled
• Workers
Salaried Staff Members: Impiegati;
and Technicians/Workers: Tecnici.
Nel pianificare il Sistema di Responsabilità Sociale il Gruppo GDF
SUEZ Energia Italia sta coinvolgendo, in un processo graduale, gli stakeholders
di riferimento, vale a dire tutti quei soggetti
che hanno un interesse nella vita e nelle
attività dell’Organizzazione.
Direzione
14
Territorio
e collettività
Lavoratori
Clienti
Organizzazioni
sindacali
Fornitori
15
6.1 La Direzione
La Direzione persegue il mantenimento del Sistema di Responsabilità Sociale. In quest’ottica promuove incontri con i dipendenti dell’Azienda per portarli a conoscenza degli obiettivi
stabiliti e sensibilizzarli alla collaborazione nel funzionamento del
sistema.
6.2 I Lavoratori
I lavoratori sono coinvolti nell’intero processo seguito all’azienda
per il conseguimento ed il mantenimento della certificazione SA 8000 mediante incontri diretti nelle sedi operative e mediante
interventi informativi. Al fine di facilitare la comprensione della
norma tutti i lavoratori ne hanno ricevuto comunicazione. I lavoratori sono inoltre invitati a far pervenire segnalazioni alla
Direzione o ai Rappresentanti dei Lavoratori per il miglioramento
della performance aziendale.
6.3 Le Organizzazioni Sindacali
I rappresentanti sindacali dei lavoratori sono stati
adeguatamente informati sul tema della responsabilità sociale e sulla norma SA 8000, nonché sulla volontà del Gruppo di conseguire e mantenere la certificazione SA 8000. I sindacati
hanno favorevolmente accolto il processo di adeguamento del Gruppo alla norma.
6.4 I Fornitori
Il Gruppo GDF SUEZ Energia Italia ha strutturato un sistema di verifica e di sensibilizzazione sull’operato dei fornitori chiedendo
agli stessi il rispetto delle norme e dei principi contenuti nella
norma SA 8000 esteso anche alla catena dei loro fornitori.
GDF SUEZ Energia Italia ha inoltre avviato un programma di audit sui propri fornitori al fine di verificare sul campo l’effettivo
rispetto dei principi della Responsabilità Sociale.
6.5 Il Territorio e la Collettività
Il Gruppo GDF SUEZ Energia Italia mostra particolare cura ed attenzione al territorio nel quale esercita le proprie attività; è consapevole della opportunità di trasmettere alla collettività il
messaggio sull’attenzione che la società riserva alla qualità del
servizio, alla soddisfazione del cliente ed al rispetto ed alla tutela
della salute dei lavoratori.
Per dimostrare il proprio impegno concreto a diffondere e ad attuare i principi della Responsabilità Sociale sul territorio in
cui opera, GDF SUEZ Energia Italia ha aderito a Make a Change,
associazione italiana per il business sociale che favorisce la
nascita di nuove imprese sociali, secondo due modalità differenti:
•
Iniziative in partnership con aziende profit selezionate per lo
sviluppo congiunto di progetti/nuove imprese sociali;
• Supporto
finanziario, manageriale ed operativo alle imprese
vincitrici del concorso “il più bel lavoro del mondo”.
16
In particolare, GDF SUEZ Energia Italia è diventata partner di Make a Change per l’edizione 2012-2013 de “Il più bel lavoro del mondo” dedicato a nuovi progetti di imprenditoria sociale.
La competizione era volta a ricercare nuove figure d’imprenditori
sociali in Italia, supportandoli nell’avvio della loro impresa a
scopo sociale, attraverso una vasta rete di partner professionali,
industriali e finanziari, ed era rivolta a gruppi di persone con una
business idea finalizzata all’avvio e allo sviluppo di un’impresa a scopo sociale sul territorio italiano.
GDF SUEZ ha contribuito all’iniziativa affiancando al tradizionale
award per la migliore impresa sociale il premio speciale “Energie
per te, energie per tutti”. Un’iniziativa rivolta alle start-up sociali
capaci di indirizzare le migliori energie alle migliori persone:
quelle che ne hanno bisogno. Per concorrere le idee di business
dovevano avere per oggetto l’energia, consentendo un migliore
accesso ad essa e un suo utilizzo più efficiente, così da avere
un impatto ambientale positivo e da permettere una fruizione
dell’energia possibile anche per le fasce della popolazione più
vulnerabili. L’idea italiana vincente ha concorso nell’ambito
della competizione internazionale “Rassembleurs d’Energies”,
promossa dalla Fondazione GDF SUEZ a partire dal 2011, che si prefigge di fornire supporto a progetti di business sociale
che mirano a promuovere l’accesso ad un’energia più sostenibile
per tutti, riducendo le condizioni di povertà e di scarsità
energetica in tutti gli Stati in cui il Gruppo opera, siano essi paesi
in via di sviluppo e paesi industrializzati.
GDF SUEZ Energia Italia è inoltre parte dell’associazione World
Access to Modern Energy (WAME) & Expo2015.
WAME & EXPO2015, risultato di un’alleanza tra Expo 2015
SpA e otto principali società energetiche italiane ed europee,
sensibilizzerà l’opinione mondiale sulla mancanza di accesso
a forme moderne di energia. Lo farà con il lancio di iniziative per
la ricerca scientifica, tecnologica, economica e sociale, in modo
da eliminare e superare le barriere che rendono l’energia moderna
inaccessibile e contribuendo alla diffusione di buone pratiche, casi
studio e progetti già in atto.
WAME
World Access to Modern Energy
17
Diverse sono inoltre state le iniziative benefiche sostenute durante
il 2013:
• Organizzazione
sistema raccolta tappi su Roma e Milano in favore di due associazioni: per Milano, la raccolta è effettuata,
in favore di AMS Onlus, Associazione Malattie del Sangue, e per Roma in favore di Centro Mondialità Sviluppo Reciproco
per la costruzione in Tanzania di pozzi per la raccolta dell’acqua
piovana.
• Confezioni
regalo di Natale: le confezioni gastronomiche
offerte ai dipendenti per Natale sono state acquistate da un
fornitore che sostiene Action Aid nell’iniziativa di garantire il
pasto quotidiano ai bambini dei villaggi Paudi Bhuyan dell’India
Orientale. La confezione era inoltre a Impatto Zero: le emissioni
di CO2 generate per realizzare le confezioni e tutti i suoi prodotti
sono compensate dall’equivalente piantumazione e tutela di un’area nella foresta del Costa Rica e Madagascar.
•
6.6 I Clienti
I clienti sono informati dell’adozione del Sistema di
Responsabilità Sociale, della politica e dei risultati ottenuti
attraverso il sito web aziendale.
GDF SUEZ Energie ha promosso i principi dell’attenzione
all’ambiente e alla collettività anche nella vendita di gas ed
elettricità: ad ogni sottoscrizione dell’offerta Casa Più Verde
di GSE, è stato devoluto un contributo al FAI per la valorizzazione
e la conservazione del Monastero Benedettino di San Fruttuoso
a Camogli e il Parco di Villa Gregoriana a Tivoli.
Ad ogni sottoscrizione dell’offerta Energia 3.0, è stato invece
devoluto un contributo, a scelta del cliente, al FAI per il progetto
Gli olivi di Italia, o al progetto Flying Doctor’s Clinical Programme
di Amref.
Biglietti elettronici di Natale: i biglietti di auguri natalizi hanno
sostenuto l’Ospedale Pediatrico N.P.H. Saint Damien di Haiti,
dove ogni anno vengono curati 80.000 bambini;
• Gadgettistica:
i quaderni acquistati a scopo promozionale nel
corso del 2013 hanno sostenuto AMKA Onlus, associazione
che promuove Progetti di Sviluppo nel Sud del Mondo;
•
UNICEF: la Società ha devoluto un contributo per il progetto
Adotta una Pigotta.
7. Requisiti della Norma SA 8000
7.1 Lavoro infantile e dei giovani lavoratori
Il Gruppo GDF SUEZ Energia Italia non ammette l’utilizzo di lavoro infantile, non impiega e non ha mai impiegato persone di età inferiore ai 16 anni o minorenni che non abbiano adempiuto
agli obblighi scolastici. Allo stato attuale non ci sono dipendenti
minorenni.
Il Gruppo GDF SUEZ Energia Italia seleziona i propri fornitori
affinché assicurino il rispetto dei principi etici e non utilizzino
lavoro infantile .
A tutela e garanzia di eventuali situazioni e problematiche
connesse all’intera catena di fornitura è stata redatta una
“Procedura di rimedio per il lavoro infantile e dei giovani
lavoratori”, con l’obiettivo di promuovere il rispetto dei diritti
dei minori e la soddisfazione delle loro necessità contro ogni
forma di discriminazione e di sfruttamento.
In questo scenario ed in particolare nell’aiuto verso i minori
disagiati, GDF SUEZ Energia Italia ha intrapreso, a partire dalla
fine del 2010, un percorso di sostegno delle attività di CBM
(Centro per il Bambino Maltrattato e la cura della crisi familiare),
cooperativa sociale (ONLUS), nata a Milano nel 1984, su iniziativa
di un gruppo di psicologi assistenti sociali ed educatori, con
lo scopo di intervenire sulle situazioni di pregiudizio dei minori
all’interno delle famiglie (maltrattamento e abuso intra familiare).
Attualmente vi operano circa 60 professionisti, assistenti
sociali, psicologi e psicoterapeuti familiari, educatori, medici,
neuropsichiatri infantili, sociologi, con esperienza pluriennale 18
nel campo della tutela dei minori e nella cura dei traumi legati alla violenza agita all’interno della famiglia.
Tutti gli operatori del CBM sono impegnati a garantire il diritto al
futuro dei bambini e a rendere concreta la possibilità di restituire
benessere alla famiglia.
Il lavoro del CBM si colloca all’interno del movimento
internazionale per la protezione dell’infanzia, in accordo con
le linee espresse dalla International Society for Prevention of Child
Abuse and Neglect (I.S.P.C.A.N.). CBM, inoltre, fa riferimento ai
valori contenuti nella Carta dei Diritti del Bambino che sottolinea
l’importanza che ogni minore venga aiutato a crescere all’interno
della propria famiglia.
7.2 Lavoro forzato e obbligato
Il lavoro deve essere prestato volontariamente, sulla base di regole chiare e del rispetto reciproco tra le parti coinvolte.
L’informazione, quindi, gioca un ruolo fondamentale nel garantire il rispetto di questa norma.
GDF SUEZ Energia Italia è costantemente impegnata a far sì che
tutti i suoi dipendenti siano pienamente consapevoli dei diritti e dei
doveri derivanti dal loro contratto di lavoro.
Tali informazioni vengono fornite:
•
In fase di selezione: vengono fornite informazioni sulla mansione,
sul tipo di contratto e sull’inquadramento;
•
In fase di assunzione: al momento della firma del contratto e della consegna dei relativi documenti;
19
• Quotidianamente:
la Funzione Risorse Umane è sempre
disponibile a rispondere a qualsiasi domanda dei lavoratori in
merito ai loro diritti e doveri e consente di consultare ed avere
informazioni sul contratto di lavoro.
GDF SUEZ Energia Italia non ammette che il lavoro prestato dalle
persone che impiega sia ottenuto dietro minaccia di una qualsiasi
penale. Nessun lavoratore ha mai lasciato in deposito in azienda
denaro o originali di documenti, che possano essere utilizzati
in forma di ricatto. Non è inoltre ammessa alcuna forma di traffico
di esseri umani, tramite reclutamento, trasferimento o alloggio
di persone mediante alcuna forma di coercizione o raggiro.
7.3 Salute e sicurezza
GDF SUEZ Energia Italia garantisce ai propri lavoratori un luogo
di lavoro sicuro e salubre ed ha intrapreso adeguate misure per
prevenire incidenti e danni alla salute che possano verificarsi in
relazione al lavoro, minimizzando per quanto sia ragionevolmente
praticabile, le cause di pericolo inerenti l’ambiente di lavoro.
La salute e la sicurezza dei dipendenti durante lo svolgimento
del loro lavoro è stata da sempre trattata con massima attenzione
e serietà dall’azienda, anche prima dell’adeguamento ai requisiti
della norma SA 8000.
L’evidenza dell’impegno concreto in questo ambito è fornita dai
seguenti elementi:
•
rispetto ed adeguamento al decreto legislativo 81/08 realizzato e garantito dal RSPP aziendale, nominato dal Datore di lavoro;
•
redazione del documento di valutazione dei rischi associati
all’attività lavorativa, aggiornato in funzione delle modifiche
apportate alle attività del personale ed agli infortuni
eventualmente accaduti;
•
predisposizione dei piani di evacuazione ed antincendio
secondo la legislazione vigente;
•
consegna dei dispositivi di protezione individuale.
L’azienda si propone periodicamente degli obiettivi
di miglioramento da raggiungere al fine di minimizzare,
per quanto ragionevolmente praticabile, le cause di pericolo
ascrivibili all’ambiente di lavoro.
A tutti i lavoratori viene garantita adeguata formazione in tema
di salute e sicurezza sui luoghi di lavoro (come stabilito dagli art. 36 e 37 del decreto legislativo 81/08): in particolar modo
nel caso di ingresso di nuovi lavoratori o per cambiamento delle
mansioni di quelli già dipendenti viene effettuata formazione con
consegna di materiale didattico/informativo predisposto ad hoc.
GDF SUEZ Energia Italia monitora costantemente l’andamento
degli infortuni del proprio personale.
Gli indici presi in esame sono i seguenti:
•
Indice di frequenza: numero di infortuni convenzionalmente
rapportato a centomila ore lavorate nell’anno;
•
Indice di gravità: giornate di assenza per infortuni
convenzionalmente rapportate a mille ore lavorate nell’anno.
Negli anni 2012 e 2013 nessun dipendente di GDF SUEZ Energia
Italia o delle sue controllate ha subito infortuni, pertanto gli Indici
di frequenza e di gravità si sono attestati sul valore di 0.
20
7.4 Libertà di associazione
e diritto alla contrattazione collettiva
GDF SUEZ Energia Italia assicura, nell’ambito dei vincoli
contrattuali assunti dai lavoratori, il pieno diritto a formare ed aderire ai sindacati di loro scelta ed il diritto alla contrattazione
collettiva. La volontà dei lavoratori di aderire a manifestazioni di
piazza o di costituire comitati interni, coerentemente con le disposizioni di legge, non è ostacolata dalla Direzione.
I Rappresentanti sindacali, quando presenti, possono comunicare
con i propri iscritti all’interno del luogo di lavoro, per un tempo
ragionevole che non comporti un’interruzione prolungata
dell’attività lavorativa e non vengono in alcun modo discriminati
nello svolgimento delle proprie mansioni; l’azienda inoltre mette a
disposizione appositi spazi nelle bacheche aziendali per affiggere
comunicazioni, avvisi ecc. riguardanti l’attività sindacale interna ed
esterna.
A tale scopo l’azienda provvede a:
•
effettuare la selezione del personale tenendo in sola
considerazione elementi oggettivi quali qualifiche, titoli di studio
o istruzione ed esperienza rapportati alle funzioni da ricoprire;
•
corrispondere le retribuzioni ad ogni lavoratore in base alle
mansioni svolte da ciascuno nel rispetto di quanto previsto nel
CCNL;
•
garantire la formazione a tutti i dipendenti;
•
effettuare le promozioni o le mobilità verticali in base alle
qualifiche raggiunte, alle capacità dei singoli e in base alle
necessità organizzative e gestionali.
L’azienda garantisce pari opportunità e non attua né permette
interferenze di alcun tipo nella vita privata dei dipendenti, che
sono liberi di seguire principi o pratiche connessi alla loro razza,
ceto, origine o religione.
7.5 Discriminazione
GDF SUEZ Energia Italia ritiene che le risorse umane siano un fattore fondamentale per competere con successo nel mercato
e, dunque, capitale da salvaguardare e valorizzare.
L’azienda rifiuta ogni forma di discriminazione e garantisce
pari opportunità ed equità di trattamento a tutti i dipendenti
indipendentemente da sesso, religione, provenienza,
orientamento sessuale, appartenenza sindacale o affiliazione
politica.
21
7.6 Procedure disciplinari
L’azienda non assume condotte lesive della dignità dei lavoratori
e bandisce in modo assoluto forme di abuso fisico, verbale o di coercizione mentale.
Nel caso in cui i lavoratori non rispettino gli impegni sottoscritti nel
contratto (ritardi, assenze ingiustificate ecc.) e creino con il loro
comportamento danno economico e/o di immagine alla società,
vengono applicate pratiche disciplinari regolamentate dai Contratti
Collettivi Nazionali di settore. In ogni caso l’azienda prima di dare
attuazione a tali provvedimenti, privilegia il dialogo ed il confronto
sull’interpretazione dei fatti.
7.7 Orario di lavoro
L’azienda si conforma all’orario di lavoro previsto dai Contratti
Collettivi Nazionali di settore. Ai lavoratori non è richiesto
di effettuare un monte ore settimanale superiore a quello
contrattualmente stabilito, sebbene possa essere necessario
effettuare lavoro straordinario che viene retribuito con una
percentuale aggiuntiva stabilita dal contratto.
La verifica degli straordinari effettuati è realizzata mensilmente e l’evidenza è data dalla busta paga rilasciata ai dipendenti
nella quale è chiaramente riportato il numero di ore straordinarie
lavorate.
7.8 Retribuzione
L’azienda riconosce ai dipendenti i livelli contrattuali e retributivi
adeguati al ruolo ed alle mansioni assolte. In nessun caso
l’azienda eroga un salario per una settimana lavorativa che non
sia conforme ai minimi retributivi legali o industriali, in quanto
l’obiettivo minimo è soddisfare i bisogni primari del personale,
cercando tramite l’adozione di strumenti premianti di apportare un ulteriore guadagno ai lavoratori.
L’azienda garantisce che:
• la
retribuzione venga corrisposta senza alcuna discriminazione;
•
le buste paga siano caratterizzate da una dettagliata descrizione
delle voci in modo chiaro e comprensibile e la Funzione Risorse
Umane sia sempre disponibile per qualsiasi chiarimento o informazione di cui il personale necessiti;
•
gli stipendi siano regolarmente erogati a mezzo di bonifico
bancario.
L’azienda si avvale della collaborazione di una società
di consulenza esterna per quanto riguarda la contabilità
delle buste paga, che comunque vengono controllate anche
internamente per verificarne correttezza e completezza.
22
GDF SUEZ Energia Italia ha voluto intraprendere il percorso di certificazione SA 8000, fermamente convinta dell’importanza di un riconoscimento ufficiale che garantisse in modo oggettivo e verificabile lo svolgimento dell’attività secondo criteri di responsabilità sociale.
L’Azienda ha realizzato il Sistema di Responsabilità Sociale
SA 8000 in modo integrato al proprio Sistema di Gestione.
L’integrazione tra i due Sistemi è ottenuta attraverso la definizione
di procedure comuni e la stesura di procedure specifiche per
la responsabilità sociale.
23
8.1 Ruoli e responsabilità
Per il corretto funzionamento del Sistema di Gestione della Responsabilità Sociale, l’Alta Direzione ha nominato un Rappresentante della Direzione, che garantisce la conformità ai requisiti dello standard.
I lavoratori hanno invece nominato i Rappresentanti dei Lavoratori
per la SA 8000, uno per ciascuna sede, che hanno il compito
di facilitare la comunicazione con la Direzione nelle questioni
legate all’applicazione della norma. I rappresentanti sono
stati eletti tra una rosa di candidati proposti da ciascuna sigla
sindacale presente in Azienda.
8.2 Formazione del personale
GDF SUEZ Energia Italia conferisce una considerevole
importanza al grado di istruzione dei dipendenti ed alla necessità
di perseguire permanentemente l’aggiornamento personale e professionale.
Allo scopo di sensibilizzare l’intero personale sugli argomenti
inerenti la responsabilità sociale, diffondendo la consapevolezza
delle garanzie che la norma offre, a partire dal 2013 è stata
prevista per tutti i lavoratori una formazione online in tema
di Responsabilità Sociale e certificazione SA 8000.
Il modulo resterà a disposizione anche per i neo assunti,
così da garantire la sensibilizzazione su questi temi anche
per i nuovi arrivati.
8.3 Controllo dei fornitori
GDF SUEZ Energia Italia ha previsto quale requisito vincolante
per la qualifica dei propri fornitori l’adesione ai principi della
Responsabilità Sociale così come espressi nella norma SA 8000.
In fase di qualifica vengono inoltre valutati alcuni requisiti del
fornitore al fine di verificare la sua rispondenza ai principi della
responsabilità sociale.
La Società prevede inoltre la possibilità di effettuare audit sui
fornitori per verificare il rispetto dei requisiti dello standard SA 8000.
Qualora si presentassero situazioni difformi rispetto ai principi
della norma, GDF SUEZ Energia Italia concorda con il fornitore
opportune azioni di rimedio finalizzate alla risoluzione delle
anomalie riscontrate.
24
8.4 Riesame della Direzione
GDF SUEZ Energia Italia ha individuato come strumento
fondamentale per la corretta applicazione del Sistema di Gestione
SA8000 il Riesame periodico della Direzione che viene effettuato
con cadenza annuale.
Il riesame interno, quale strumento della Direzione per verificare
periodicamente l’adeguatezza, l’efficacia, e l’appropriatezza
del sistema implementato ai requisiti della norma, si basa sulla
individuazione di indicatori significativi e rilevanti che permettono
di misurare il grado di raggiungimento degli obiettivi posti
e la definizione dei nuovi obiettivi che l’Organizzazione si pone.
Gli elementi in ingresso per il riesame possono comprendere
le informazioni riguardanti:
• rapporti
di non conformità e susseguenti azioni di rimedio e azioni correttive;
• analisi
degli indicatori di prestazione;
• proposte
• piano
di miglioramento continuo;
di formazione;
• eventuali
comunicazioni dei Rappresentanti dei Lavoratori per la SA 8000.
Le decisioni ed azioni uscenti dal suddetto riesame devono
essere implementate nel sistema ai fini del miglioramento
dell’efficienza ed efficacia del sistema stesso.
8.5 Comunicazione
GDF SUEZ Energia Italia stabilisce e mantiene attive procedure
per comunicare regolarmente, a tutte le parti interessate, i dati e le
altre informazioni riguardanti la performance aziendale in relazione
ai requisiti della norma SA 8000.
La comunicazione interna viene implementata affinché i
requisiti della Norma SA 8000 e i risultati del Sistema di Gestione
della Responsabilità Sociale siano compresi a tutti i livelli.
La comunicazione interna è effettuata in base alle seguenti
modalità di attivazione:
•
pubblicazione della norma SA 8000 e di altro materiale
informativo sulla intranet aziendale;
•
invio attivo di materiale informativo e di comunicazioni in tema di responsabilità sociale a tutti i dipendenti.
La comunicazione esterna ha l’obiettivo di fornire a tutte
le parti interessate i dati e tutte le altre informazioni riguardanti
la performance della Società in merito all’applicazione
della Norma SA 8000.
La comunicazione esterna è attuata attraverso la redazione
e pubblicazione del Bilancio Sociale SA 8000 sul sito istituzionale
della società; il Bilancio rappresenta uno strumento di
rendicontazione sociale il quale, proponendo informazioni
25
e indicatori chiari e significativi del rispetto di ogni singolo requisito
della norma SA 8000 consente di realizzare una strategia
di comunicazione diffusa e trasparente.
8.6 Reclami e suggerimenti
Il personale può effettuare reclami o suggerimenti, anche in forma anonima, inerenti cause di non conformità alla Norma
SA 8000.
Le modalità di inoltro dei reclami sono state rese disponibili a tutto
il personale attraverso una comunicazione diretta.
I reclami che provengono dal personale e/o dalle altre parti
interessate sono registrati ed esaminati dai Rappresentanti
dei Lavoratori per la SA 8000 che, coinvolgendo le Funzioni
interessate, provvedono a fornire risposte adeguate.
Periodicamente è prevista una analisi sull’andamento dei reclami/
segnalazioni al fine di definire le azioni più adeguate per migliorare
le prestazioni aziendali.
26
Il Riesame annuale del Sistema di Gestione della SA8000 da parte della Direzione aziendale dà luogo ad un piano di miglioramento per avvicinare sempre più ai requisiti della norma
i risultati delle azioni poste in essere per raggiungere gli obiettivi.
Di seguito si riportano i risultati ottenuti nell’anno 2013 e i nuovi
obiettivi per l’anno 2014.
9.1 Risultati anno 2013
27
OBIETTIVO
AZIONE
STATO DI AVANZAMENTO
Rendere evidente l'impegno della società nei confronti delle
comunità locali
Individuare e sostenere specifici progetti di responsabilità
sociale sul territorio
Per il dettaglio delle azioni intraprese vedi paragrafo 6.5 – Il territorio e la
collettività
Promuovere la diversità e l'inclusione
Partecipazione all’Osservatorio Diversity Management di SDA In corso di attuazione. Nel corso del 2013, in collaborazione con SDA
Bocconi
Bocconi, è stata effettuata una survey sul tema Diversity che ha coinvolto
un campione rappresentativo di 100 dipendenti. La survey ha indagato
quattro temi principali: politiche di flessibilità e integrazione, clima per
la comunicazione e la diversity, orientamento alla diversity, processi per
la diversity
Limitare le ore di straordinario
Implementare un sistema di monitoraggio degli straordinari
Attività in corso. Il report degli straordinari viene periodicamente inviato
al Codir. Dal 2014, al fine di monitorare anche l’orario lavorativo di tutto il
personale direttivo (settimi e ottavi livelli) e dei quadri, è stato esteso a tutti
i dipendenti il sistema delle quattro timbrature
Migliorare la comunicazione interna
Rispondere tempestivamente alle richieste di chiarimento del
personale in tema di Risorse umane
Definito uno SLA di 7 giorni. E’ stato implementato un sistema di ticketing
sulla intranet Work.it per rendere tracciabili tutte le richieste e misurare i
tempi di risposta
Diffondere i principi della responsabilità sociale ai fornitori
Richiedere ai fornitori in sede di qualifica la sottoscrizione
della lettera di adesione ai principi della responsabilità sociale
Circa il 47% dei fornitori qualificati ha sottoscritto la lettera di adesione
Migliorare la soddisfazione del personale per i servizi
di HR
Monitorare la soddisfazione del personale attraverso una
specifica survey
Oltre il 50% del personale che ha partecipato alla survey, ha dichiarato di
essere soddisfatto dei servizi di HR. Analoga iniziativa verrà ripetuta nel
2014
Migliorare la gestione delle performance del personale
Implementare il processo di performance management per
almeno il 50% del personale
Il processo di performance management per l’anno 2013 ha coinvolto il
65% del personale
Garantire la crescita professionale del personale
Promuovere la job rotation
Nel 2013 28 persone (circa 4% della popolazione aziendale) sono state
interessate da job rotation.
Implementare il piano di formazione
Ore di formazione in aula: 22707. Ore di formazione e-learning: 6159
9.2 Obiettivi 2014
28
AMBITO
OBIETTIVO
AZIONE
RESPONSABILE
Rapporti con la collettività
Rendere evidente l’impegno del Gruppo nel campo del
sociale
Individuare e sostenere specifici progetti di responsabilità sociale
promosse da associazioni benefiche
Comunicazione
Rendere evidente l’impegno del Gruppo nel campo del
sociale, anche nell’ambito delle attività commerciali
Promozione dei prodotti Casa Più Verde e Energia 3.0, che sostengono
FAI e Amref
Marketing & Sales B2C
Avviare un dialogo attivo ed efficace con gli stakeholder
Mappatura degli stakeholder: identificazione degli interlocutori chiave e
analisi delle loro aspettative
HSO
Promuovere iniziative di sostenibilità sul territorio tramite la creazione di
gruppi CSR locali e l’organizzazione di eventi con scuole e comunità
locali
Comunicazione –
Rapporti Istituzionali HSO
Lancio progetto “Sosteniamo con Energia” per la redazione del Bilancio di
Sostenibilità
HSO
Rendere efficace l’azione del Gruppo in tema di sostenibilità
nei confronti della collettività e dei dipendenti
Creazione del Comitato Sostenibilità che coinvolga tutte le Funzioni
aziendali interessate al tema CSR
Comunicazione –
Strategy – HR - HSO
Controllo fornitori
Rendere efficace l’azione del Gruppo in tema di sostenibilità
con un’attività di networking internazionale
Adesione ad associazioni internazionali attive sul tema sostenibilità: Global
Compact, WBCSD (World Business Council for Sustainable
Development),CSR Europe
Comunicazione
Controllo fornitori
Richiedere ai fornitori in sede di qualifica la sottoscrizione della lettera
di adesione ai principi della responsabilità sociale
Procurement
Controllo fornitori
Classificazione fornitori: analisi di rischio al fine di individuare i fornitori
prioritari su cui indirizzare azioni di sensibilizzazione in tema CSR e di
controllo
Procurement - HSO
Gestione risorse umane
Promuovere la diversità e l’inclusione
Partecipazione all’Osservatorio Diversity Management di SDA Bocconi
HR
Promuovere la diversità e l’inclusione
Partecipazione all’associazione Valore D
HR
Migliorare la gestione delle performance del personale
Implementare il processo di performance management per almeno l’80%
del personale
Managers
Promuovere la job rotation per almeno il 2,5% dei dipendenti
HR
9.2 Obiettivi 2014
29
AMBITO
OBIETTIVO
AZIONE
RESPONSABILE
Implementare il piano di formazione
HR
Salute e sicurezza
Garantire la sicurezza del luogo di lavoro
Mantenere il tasso di frequenza degli infortuni al livello attuale
HSO
Salute e sicurezza
Garantire la sicurezza del luogo di lavoro
Mantenere tutte le certificazioni OHSAS 18001dei siti produttivi
HSO
Salute e sicurezza
Sensibilizzare il personale in tema di salute
Avvio del programma salute
HSO
Ambiente
Garantire la corretta gestione degli aspetti ambientali nei siti
produttivi
Mantenere tutte le certificazioni ISO 14001 dei siti produttivi
HSO
Ambiente
Tutelare la biodiversità
Mantenere l’area verde circostante la centrale di Voghera
Centrale di Voghera
e Servizi Generali
Ambiente
Coinvolgere il personale sul tema della sostenibilità
Promozione di contest interni sul tema sostenibilità
Comunicazione
10. Dialogo con le parti interessate
30
GDF SUEZ Energia Italia è interessata ad avere un dialogo
aperto e trasparente con tutti gli interlocutori interni ed esterni.
Chiunque sia interessato ad inviare commenti, suggerimenti o
richieste di informazioni in tema di Responsabilità Sociale può
scrivere al seguente indirizzo: [email protected] .
11. Appendice - Dati Social Reporting
Managers
S.T.S/Skilled salaried staff members
Workers and technicians/Workers
Numero totale dipendenti fine 2013
UOMINI
DONNE
TotalE
98
59
157
65,33%
60,82%
63,56%
50
29
79
33,33%
29,90%
31,98%
2
9
11
1,33%
9,28%
4,45%
150
97
247
32
Distribuzione per genere
Donne
Uomini
39%
61%
da 25 a 29 anni
da 30 a 34 anni
da 35 a 39 anni
da 40 a 44 anni
da 45 a 49 anni
da 50 a 54 anni
da 55 a 59 anni
da 60 a 64 anni
oltre 65 anni
N° dipendenti con contratto a tempo indeterminato
N° dipendenti con contratto a tempo determinato
Distribuzione per genere ed inquadramento
UOMINI
DONNE
TotalE
2
1
3
1,38%
1,03%
1,24%
160
24
6
30
140
16,55%
6,19%
12,40%
120
35
27
62
100
24,14%
27,84%
25,62%
38
24
62
26,21%
24,74%
25,62%
24
19
43
16,55%
19,59%
17,77%
12
14
26
8,28%
14,43%
10,74%
N° dipendenti
Meno di 25 anni
33
80
60
40
20
0
Uomini
7
4
11
Workers and technicians
4,83%
4,12%
4,55%
S.T.S.
1
2
3
Managers
0,69%
12,06%
1,24%
1
0
1
0,69%
0,00%
0,41%
1
0
1
0,69%
0,00%
0,41%
145
97
242
UOMINI
DONNE
TotalE
5
0
5
Donne
UOMINI
DONNE
Tot alE
N° dipendenti appartenenti alle categorie protette
4
1
5
assunti durante l’anno
2
0
2
34
Distribuzione per genere ed età
70
UOMINI
DONNE
TotalE
N° dipendenti
60
50
40
30
N° di Managers formati
107
58
165
20
N° di S.T.S / Skilled salaried staff members
formati
49
30
79
10
N° di Workers and technicians /workers formati
4
12
16
N° di dipendenti formati
160
100
260
ore di formazione tecnica
0
0
0
ore di formazione sulla qualità, ambiente e
sicurezza
620
268
888
ore di formazione linguistica
230
160
390
ore di formazione su altri temi
6213
2565
8778
N° di ore di formazione in aula
7063
2993
10056
N° di ore di formazione in e-learning
0
< 25
25-29
30-34
35-39
40-44
45-49
50-54
55-59
60-64
over 65
età
Donne
Uomini
2315
Managers
S.T.S / Skilled salaried staff members
Workers and technicians /workers
N° di dipendenti dicembre 2013
35
UOMINI
DONNE
TotalE
35
19
54
32,11%
13,01%
21,18%
38
57
95
34,86%
39,04%
37,25%
36
70
106
33,03%
47,95%
41,57%
109
146
255
Donne
57%
Uomini
43%
da 25 a 29 anni
da 30 a 34 anni
da 35 a 39 anni
da 40 a 44 anni
da 45 a 49 anni
da 50 a 54 anni
da 55 a 59 anni
da 60 a 64 anni
oltre 65 anni
UOMINI
DONNE
TotalE
0
2
2
0,00%
1,45%
0,84%
6
10
16
140
5,94%
7,25%
6,69%
120
17
23
40
16,83
16,67%
16,73%
12
42
54
11,88%
30,43%
22,59%
21
32
53
20,79%
23,19%
22,17%
16
15
31
15,84%
10,87%
12,97%
15
8
23
14,85%
5,80%
9,62%
11
6
17
S.T.S.
10,89%
4,35%
6,69%
Managers
3
0
3
2,97%
0,0%
2,09%
0
0
0
0,00%
0,00%
0,00%
101
138
239
UOMINI
DONNE
TotalE
8
8
16
160
N° dipendenti
Meno di 25 anni
36
100
80
60
40
20
0
Uomini
Donne
37
UOMINI
DONNE
TotalE
8
3
11
1
0
1
60
DONNE
TotalE
N° di dipendenti formati di cui Managers
38
21
59
N° di dipendenti formati di cui S.T.S / Skilled
salaried staff members formati
41
56
97
N° dipendenti
50
UOMINI
40
30
20
10
0
< 25
N° di dipendenti formati di cui Workers
and technicians / workers
39
73
112
118
150
268
0
0
0
ore di formazione sulla qualità, ambiente
e sicurezza
406
230
636
60
90
150
ore di formazione su altro
3096
3111
6207
3562
3431
6993
25-29
30-34
35-39
40-44
45-49
50-54
55-59
60-64
over 65
età
Donne
Uomini
2721
Managers
Numero totale dipendenti dicembre 2013
38
UOMINI
DONNE
TotalE
27
5
32
60,00%
50,00%
58,18%
17
5
22
37,78%
50,00%
40,00%
1
0
1
2,22%
0,00%
1,82%
45
10
55
Donne
Uomini
18%
82%
da 25 a 29 anni
da 30 a 34 anni
da 35 a 39 anni
da 40 a 44 anni
da 45 a 49 anni
da 50 a 54 anni
da 55 a 59 anni
da 60 a 64 anni
oltre 65 anni
UOMINI
DONNE
TotalE
0
0
0
0,00%
0,00%
1,89%
50
3
2
5
45
6,67%
20,00%
5,66%
40
6
1
7
35
13,33%
10,00%
18,87%
10
1
11
22,22%
10,00%
28,30%
12
4
16
26,67%
40,00%
20,75%
8
1
9
17,78%
10,00%
13,21%
3
0
3
6,67%
0,00%
5,45%
2
1
3
S.T.S.
4,44%
10,00%
7,55%
Managers
1
0
1
2,22%
0,00%
0,00%
0
0
0
0,00%
0,00%
0,00%
45
10
55
UOMINI
DONNE
TotalE
0
0
0
N° dipendenti
Meno di 25 anni
39
30
25
20
15
10
5
0
Uomini
Donne
40
UOMINI
DONNE
TotalE
1
0
1
0
0
0
18
N° dipendenti
16
14
12
10
8
UOMINI
DONNE
TotalE
27
5
32
4
17
4
21
2
0
0
0
44
9
53
1211
0
1211
e sicurezza
777
62
839
0
0
0
564
163
727
2552
225
2777
6
0
< 25
25-29
30-34
35-39
40-44
45-49
50-54
55-59
60-64
over 65
età
Donne
Uomini
542
Managers
41
UOMINI
DONNE
TotalE
15
2
17
38,46%
40,00%
38,64%
20
2
22
51,28%
40,00%
50,00%
4
1
5
10,26%
20,00%
11,36%
39
5
44
Donne
Uomini
11%
89%
da 25 a 29 anni
da 30 a 34 anni
da 35 a 39 anni
da 40 a 44 anni
da 45 a 49 anni
da 50 a 54 anni
da 55 a 59 anni
da 60 a 64 anni
oltre 65 anni
UOMINI
DONNE
TotalE
0
0
0
0,00%
0,00%
0,00%
45
3
1
4
40
7,89%
20,00%
9,30%
35
2
0
2
5,26%
0,00%
4,65%
3
2
5
7,89%
40,00%
23,26%
11
2
13
15
28,95%
40,00%
25,58%
10
N° dipendenti
Meno di 25 anni
42
30
25
20
13
0
13
5
34,21%
0,00%
32,56%
0
4
0
4
10,53%
0,00%
9,29%
2
0
2
5,26%
0,00%
4,65%
0
0
0
0,00%
0,00%
0,00%
0
0
0
0,00%
0,00%
0,00%
38
5
43
UOMINI
DONNE
TotalE
1
0
1
Uomini
Donne
S.T.S.
Managers
43
UOMINI
DONNE
TotalE
1
1
2
0
0
0
14
DONNE
TotalE
15
2
17
24
3
27
0
0
0
39
5
44
616
0
616
e sicurezza
839
5
844
0
0
0
164
24
188
1619
29
1648
N° dipendenti
12
UOMINI
10
8
6
4
2
0
< 25
25-29
30-34
35-39
40-44
45-49
50-54
55-59
60-64
over 65
età
Donne
Uomini
352
Managers
44
UOMINI
DONNE
TotalE
12
1
13
60,00%
25,00%
54,17%
8
3
11
40,00%
75,00%
45,83%
0
0
0
0,00%
0,00%
0,00%
20
4
24
Donne
Uomini
17%
83%
da 25 a 29 anni
da 30 a 34 anni
da 35 a 39 anni
da 40 a 44 anni
da 45 a 49 anni
da 50 a 54 anni
da 55 a 59 anni
da 60 a 64 anni
oltre 65 anni
UOMINI
DONNE
TotalE
0
0
0
0,00%
0,00%
0,00%
0
0
0
0,00%
0,00%
0,00%
1
0
1
5,00%
0,00%
8,00%
9
1
10
45,00%
25,00%
44,00%
4
3
7
20,00%
75,00%
20,00%
3
0
3
15,00%
0,00%
12,00%
2
0
2
10,00%
0,00%
12,00%
1
0
1
5,00%
0,00%
4,00%
0
0
0
0,00%
0,00%
0,00%
0
0
0
0,00%
0,00%
0,00%
20
4
24
UOMINI
DONNE
TotalE
0
0
0
25
20
N° dipendenti
Meno di 25 anni
45
15
10
5
0
Uomini
Donne
S.T.S.
Managers
46
UOMINI
DONNE
TotalE
0
1
1
0
0
0
12
DONNE
TotalE
12
1
13
8
3
11
0
0
0
20
4
24
554
0
554
e sicurezza
483
46
529
0
0
0
134
16
150
1171
62
1233
N° dipendenti
10
UOMINI
8
6
4
2
0
< 25
25-29
30-34
35-39
40-44
45-49
50-54
55-59
60-64
over 65
età
Donne
Uomini
229

BILANCIO SOCIALE SA 8000 2013

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