Il bilancio delle competenze: una bussola per orientarsi, orientare le

Mercato del lavoro
Il bilancio
delle competenze:
una bussola
per orientarsi,
orientare le aziende
e conoscere se stessi
Il bilancio delle competenze nasce come strumento per lo sviluppo
delle risorse umane e delle competenze professionali e personali.
Il bilancio delle competenze per le persone è una modalità mirata a
incrementare la propria consapevolezza individuale per una migliore
gestione della propria professionalità; per l’impresa è un intervento
che consente di promuovere una cultura capace di guardare non solo
ai problemi contingenti e di breve periodo, ma di investire sulle
proprie risorse umane; per gli attori sociali e i pubblici poteri è uno
strumento finalizzato alla realizzazione di azioni che tendono a
prevenire la perdita del lavoro rafforzando la capacità delle persone a
fronteggiare le nuove richieste di professionalità dovute all’evoluzione
delle tecnologie, dei processi di lavoro.
di Elisabetta Maiocchi e Mauro Porcelli - Centro studi e ricerche AIRU
Associazione Italiana Risorse Umane - Lavoratori del sapere
L’origine del bilancio
delle competenze
L’affermazione del bilancio delle
competenze inizia in Francia
nella seconda metà degli anni
’80, quando la pratica si struttura progressivamente. Tuttavia, la
data che costituisce il momento
della sua effettiva diffusione può
essere individuata nel 31 dicembre 1991 quando l’intervento ottiene il riconoscimento normativo all’interno della legislazione
francese nei termini di azione
di politica attiva e diritto dei lavoratori. Il testo di riferimento è
la legge 91-1405 del 31 dicembre
1991, secondo la quale «le azioni
di bilancio di competenze permettono ai lavoratori di analizzare le proprie competenze professionali e personali, cosı̀ come le
proprie attitudini e le proprie
emozioni, allo scopo di determinare un progetto professionale e,
se necessario, un progetto di formazione». Il successivo documento importante è costituito
dal suo decreto attuativo (decreto 92-1075 del 2 ottobre1992).
In seguito, la circolare della delegazione alla Formazione professionale (DFP) del Ministero
del Lavoro Francese (Circ. DFP
93/13 del 19 marzo 1993) introduce delle precisazioni esplicative relative all’intervento. Qui di
seguito parte integrale del testo:
«Un bilancio delle competenze
deve permettere al lavoratore
di passare in rassegna tutte le
sue attività professionali allo
n Tutti ormai sanno che la nuova società è caratterizzata dalla conoscenza e che sarà la risorsa fondamentale del terzo millennio.
n La nuova forza lavoro - i lavoratori del sapere - nei prossimi 20 anni rappresenteranno il 40% della popolazione attiva di tutti i
paesi ricchi.
n I lavoratori del sapere si considerano professionisti e non più dipendenti, per cui la società fondata sulla conoscenza è una società
di responsabili di vario livello, piuttosto che di capi e dipendenti.
n Va ricordato però che in passato un lavoro imparato durava tutta la vita.
n Oggi per i lavoratori del sapere la conoscenza invecchia rapidamente, per cui il sapere avanzato di oggi diventa l’ignoranza di
domani, quindi è necessaria una formazione permanente.
n La conoscenza non ha gerarchie, per cui i lavoratori del sapere non si considerano dei subordinati e si aspettano di essere trattati
di conseguenza.
n Attenzione poi che questi lavoratori non considerano più il lavoro come mezzo di sussistenza, ma considerano il proprio lavoro
come stile di vita.
n La conoscenza non si trasmette per via ereditaria, ma deve essere acquisita da zero da ogni individuo e le condizioni di partenza
sono uguali per tutti.
n La società della conoscenza prevede che la conoscenza si deve poter insegnare a tutti e tutti possono avere successo, ma solo
pochi potranno averlo rilevante.
PMI n. 1/2007
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Mercato del lavoro
scopo di: fare il punto sulle sue
esperienze personali e professionali; reperire e valutare le sue
acquisizioni legate al lavoro, alla
formazione e alla vita sociale;
meglio identificare i suoi saperi,
le sue competenze e attitudini;
scoprire le sue potenzialità inesplorate; raccogliere e strutturare gli elementi che gli consentono di elaborare un progetto
professionale; gestire al meglio
le sue risorse personali; organizzare le sue priorità professionali;
utilizzare al meglio le sue risorse
nella negoziazione dell’impiego o
nella scelta di carriera. L’individuo modifica il rapporto che ha
con il suo ambiente professionale; diventa un compagno, un attore nella gestione della sua carriera. Gli permette di anticipare
e di definire la propria linea di
azione e, nel caso di sviluppo
di gestione professionale, di
posizionarsi chiaramente: in
questo spirito il bilancio delle
competenze deve integrare totalmente e contemporaneamente una dimensione retrospettiva e una dimensione prospettica».
Si evidenzia l’intreccio, in un intervento di questo tipo, di modalità riconducibili da un lato all’orientamento formativo, vale a
dire la presenza di un soggetto
attivo nel processo di ricostruzione di sé e nell’esplorazione
delle sue risorse per determinare
consapevolmente il proprio sviluppo vocazionale, dall’altro al
bilancio, vale a dire la valutazione oggettiva di attitudini e competenze ai fini dell’elaborazione
del progetto personale e professionale.
46
PMI n. 1/2007
Le caratteristiche
del bilancio
Si tratta di una modalità educativa e non diagnostica di intervento con la finalità di incrementare il processo continuo di sviluppo del soggetto e portarlo a
un maggior livello di consapevolezza, in particolar modo in relazione all’ambito vocazionale.
L’attività di bilancio risulta centrata sull’individuo, nel quale si
cerca di promuovere la mobilitazione delle risorse e delle energie attraverso un percorso finalizzato alla consapevolezza perché il soggetto possa gestire
autonomamente e responsabilmente le scelte relative al proprio percorso professionale.
Il bilancio di competenze personali e professionali risulta pertanto uno strumento al servizio
della politica di riconoscimento
e validazione dei crediti formativi e lavorativi acquisti dalla persona.
Considerata la finalità del percorso, volta ad un inserimento
sociale e professionale dell’individuo, in termini operativi essa si
realizza attraverso varie fasi. Il
punto di partenza è l’analisi della
sua storia, delle sue competenze,
delle sue caratteristiche personali (interessi, valori, attitudini)
e del suo potenziale.
L’attività di bilancio implica pertanto l’integrazione della dimensione retrospettiva e prospettiva.
Alla dimensione retrospettiva
fanno riferimento le azioni di valutazione delle conoscenze generali e professionali dell’individuo,
dei suoi saperi, saper fare e saper essere, delle sue attitudini;
azioni di aumento della consapevolezza riguardo ai suoi valori,
interessi, aspirazioni e motiva-
zioni in relazione alle tappe più
importanti del proprio percorso
professionale; azioni di riconoscimento di risorse e potenzialità
rimaste inesplorate.
Il bilancio risulta l’occasione per
il soggetto di verificare il suo potenziale di «impiegabilità», vale a
dire l’abilità individuale di trovare potenzialmente un nuovo impiego, all’interno o all’esterno
dell’ambito professionale di riferimento, e per l’impresa di rispondere alle esigenze del mercato con persone consapevoli,
autonome, responsabili in grado
di anticipare i cambiamenti o
volgerli a proprio favore.
Il bilancio di competenze necessita della piena adesione del beneficiario dell’intervento perché
si fonda sulla partecipazione attiva, costante e responsabile del
soggetto.
La persona assume quindi il
ruolo di principale attore
nella gestione della sua carriera professionale, in modo
da consentire a se stesso processi di crescita professionale, flessibilità e mobilità, superamento dei rischi di inadeguatezza professionale in
relazione ai continui cambiamenti tecnologici e strutturali del mondo dell’occupazione. Le imprese, dal canto
loro, vengono sollecitate a
favorire nei propri dipendenti processi di consapevolezza
di competenze maturate anche al di fuori di processi di
formazione, in modo da dare
spazio e visibilità a risorse
che altrimenti rimarrebbero
inutilizzate.
In Francia, nel corso degli anni, a
fronte dell’aggravarsi dei fenomeni di disoccupazione, il bilan-
Mercato del lavoro
cio è stato sempre più utilizzato
come strumento di ricollocazione lavorativa e reinserimento
professionale.
Competenze e approccio
per competenze
Per parlare di bilancio delle competenze è tuttavia necessario definire il concetto di competenza.
Tale concetto nasce nel 1970
nella psicologia del lavoro, come
caratteristica predittiva del successo delle persone. Ricerche internazionali degli anni ’80 avevano specificato come l’approccio
per competenze fosse presente
nelle aziende e offrisse un maggior ritorno sugli azionisti. A partire dagli inizi degli anni ’90 la
maggior parte delle grandi aziende italiane si è dotata di modelli
di competenze.
Ma cosa si intende per competenza? La competenza è una
combinazione di conoscenze,
skill e comportamenti osservabili
che una persona applica sistematicamente per ottenere un risultato superiore e creare un
vantaggio competitivo per l’impresa. Esistono diverse definizioni di «competenza». Ne proponiamo una che mette l’accento:
n sull’osservabilità delle competenze;
n sulla relazione tra competenze
e risultati;
n sulla relazione tra competenze
e strategie d’impresa.
Inoltre proponiamo un approccio
per competenze con le seguenti
finalità:
n massimizzare la coerenza tra
individuo, richieste di lavoro
e ambiente organizzativo;
n integrare i processi di gestio-
ne e sviluppo delle risorse
umane, tradizionalmente separati nell’analisi dei compiti
e delle persone.
Le competenze sono simili ad un
iceberg, nella cui struttura le conoscenze, le abilità ed i comportamenti costituiscono la parte
emersa, più facilmente visibile e
gestibile. Le caratteristiche intrinseche delle competenze sono
meno visibili perché costituite
da elementi difficilmente osservabili quali i valori, l’immagine
di sé, i tratti, la struttura motivazionale ma contribuiscono a dirigere e controllare il comportamento evidente.
Le competenze devono:
n focalizzare il contributo umano sul fattore competitivo e
sul successo del business (allineamento con la strategia di
business nel contesto di mercato);
n essere circoscritte all’area in
cui il business vuole essere
presente (focus sul futuro);
n riflettere le peculiarità organizzative, la cultura e il tipo
di business (specificità dell’organizzazione);
fornire una via di collegamento
tra le discipline delle risorse
umane e le pratiche operative
(strumento di integrazione).
Definita la struttura delle competenze, è importante individuare le tipologie di competenze distinte in:
n competenze distintive, dette anche competenze «core»:
competenze essenziali per
l’implementazione della strategia;
n competenze tecniche di
area professionale: competenze che sono specifiche di
aree organizzative o funzioni;
competenze
trasversali:
competenze base o trasversali
alle aree/funzioni organizzative richieste per svolgere numerose o diverse attività.
L’approccio per competenza può
essere utilizzato per numerosi
processi dell’area Risorse Umane
al fine di garantire una gestione
integrata delle stesse: si può utilizzare per il reclutamento e la
selezione, lo sviluppo, la ristrutturazione e la gestione del ruolo,
l’area compensation e la valutazione della performance.
n
L’azione di bilancio
e le sue fasi
Il bilancio di competenze si articola in tre fasi operative:
1. fase di accoglienza o fase
preliminare-esplorativa;
2. fase di analisi del potenziale o fase investigativa;
3. fase di elaborazione di un
progetto finale.
La fase di accoglienza è una
fase preliminare-esplorativa nella quale si verifica la possibilità
di realizzare un’attività di bilancio sulla base della natura del
problema e dei bisogni del soggetto. Mediante il colloquio si
analizza la domanda e si analizza
l’esplicitazione delle motivazioni
profonde che si riferiscono al
piano personale, sociale e professionale dell’individuo e che
sono all’origine della richiesta
dell’intervento di bilancio. Gli
obiettivi di questa fase sono i seguenti:
n confermare l’impegno del lavoratore beneficiario nel processo di sviluppo;
n definire e analizzare la natura
dei bisogni;
n informare il soggetto delle
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47
Mercato del lavoro
condizioni di svolgimento del
bilancio di competenze e dei
metodi e tecniche che verranno utilizzati.
È importante focalizzare l’attenzione sul fatto che la bontà dell’intervento e la bontà personale
del soggetto saranno determinate dalla qualità della relazione
consulente/azienda-cliente:
il
consulente/azienda può far firmare un contratto al soggetto attivo dell’intervento del bilancio
per definire condizioni e modalità. È importante che non utilizzi
il contratto come documento
che possa essere esibito in qualunque momento e che possa imprigionare il soggetto in maglie
valutative di eventuale inadempienza.
L’intervento di bilancio è un percorso che il soggetto rivolge a se
stesso ed è necessario focalizzare l’attenzione su questo piuttosto che creare appesantimenti
normativi che implicano la firma
di un contratto.
La fase di analisi del potenziale è una investigativa che si
fonda su un’esplorazione (attraverso l’uso di testing non diagnostici) attenta e approfondita
delle risorse personali e professionali del soggetto per aumentare il suo livello di consapevolezza e per far emergere i suoi
punti di forza e di debolezza.
Gli obiettivi di questa fase sono
i seguenti:
analizzare le motivazioni e gli
interessi professionali e personali dell’individuo;
identificare le sue competenze
e le sue attitudini professionali
e personali e valutare le sue
conoscenze generali;
determinare le sue possibilità
di evoluzione professionale.
48
PMI n. 1/2007
La fase di elaborazione del
progetto finale è la fase conclusiva e prevede la restituzione
al soggetto, mediante colloqui
personalizzati, di tutti i dati raccolti durante la fase precedente.
In questo modo è possibile facilitare il riconoscimento, la valutazione, la sottolineatura degli
elementi che risultano in grado
di favorirlo o di ostacolarlo in relazione ad un preciso progetto
professionale da lui formulato
in itinere durante l’intervento,
in modo da rivedere il progetto
modificandolo in rapporto a tutte le nuove informazioni sopraggiunte ed integrare consapevolmente il piano delle competenze
e delle debolezze con le richieste
ed i vincoli ambientali. Si tratta
propriamente di un confronto
tra il piano del desiderio e il piano della realtà, tra il piano della
storia nei termini del passato
dell’individuo e il piano della volontà, tra il piano delle possibilità
individuali e il piano delle possibilità offerte dal contesto socioeconomico.
Si può comprendere come la
metodologia del counseling,
in quanto impostazione non direttiva che utilizza il colloquio
tecnico di comprensione/chiarificazione, sia alla base del bilancio
delle competenze risultando
competenza primaria di un operatore di bilancio, che ha il compito di aiutare il soggetto ad individuare il grado di autenticità
del suo progetto.
In merito alle figure che possono
operare il bilancio delle competenze si evidenzia un lavoro d’equipe, che può richiede la presenza di uno psicologo o di un
operatore di bilancio adeguatamente formato e il contributo
di un esperto del mondo del lavoro e delle professioni, non necessariamente psicologo con
competenze analoghe.
Il bilancio delle competenze
nella Riforma Biagi
La Riforma Biagi, D.Lgs. n. 276/
2003, richiama in più parti il concetto di competenza benché, a
differenza della normativa francese, non faccia riferimento in
modo esplicito al bilancio delle
competenze.
Tuttavia, in Italia non vi sono
normative che trattano l’argomento delle competenze in modo esplicito e ricorrente come la
Riforma Biagi che ha portato le
Agenzie per il Lavoro e i Centri
per l’impiego a dotarsi degli strumenti necessari per svolgere il
bilancio delle competenze e a introdurre il «libretto formativo
del cittadino».
Nell’art. 1 della Riforma Biagi si
legge:
«Le disposizioni di cui al presente decreto legislativo (n.d.r.
D.Lgs. 276/2003), nel dare attuazione ai principi e criteri direttivi
contenuti nella legge 14 febbraio
2003, n. 30, si collocano nell’ambito degli orientamenti comunitari in materia di occupazione e
di apprendimento permanente e
sono finalizzate ad aumentare
[...], i tassi di occupazione e a
promuovere la qualità e la stabilità del lavoro, anche attraverso
contratti a contenuto formativo
e contratti a orario modulato
compatibili con le esigenze delle
aziende e le aspirazioni dei lavoratori».
Descritta a livello macro la finalità della Riforma, nell’art. 2 si ha
una focalizzazione sul concetto
Mercato del lavoro
di competenza nei punti c) e i)
dell’art. 2:
«c) ‘‘ricerca e selezione del
personale’’: l’attività di consulenza di direzione finalizzata
alla risoluzione di una specifica esigenza dell’organizzazione committente, attraverso
l’individuazione di candidature idonee a ricoprire una o
più posizioni lavorative in seno all’organizzazione medesima, su specifico incarico della
stessa, comprensiva di: analisi
del contesto organizzativo dell’organizzazione committente;
individuazione e definizione
della stessa; definizione del
profilo di competenze e di capacità della candidatura ideale [...]
i) ‘‘libretto formativo del cittadino’’: libretto personale del lavoratore [...] in cui vengono
registrate le competenze acquisite durante la formazione
in apprendistato, la formazione in contratto di inserimento,
la formazione specialistica e la
formazione continua svolta
durante l’arco della vita lavorativa ed effettuata da soggetti
accreditati dalle regioni, nonché le competenze acquisite in
modo non formale e informale
secondo gli indirizzi della
Unione europea in materia di
orientamento
permanente,
purché riconosciute e certificate».
Il Libretto formativo del cittadino, che sostituisce il libretto di
lavoro istituito nel 1935, è quindi
uno strumento propositivo e rivolto al futuro. In un’ottica di
formazione continua, per cui
ogni momento lavorativo è anche un momento di esperienza
e di apprendimento, il libretto
formativo è il documento che attesta le reali competenze. Il libretto formativo ha un’utilità
per il singolo lavoratore per valorizzare il suo sapere, acquisito
con metodologie formali e anche
informali; per le imprese per facilitare il riconoscimento e la
comparazione di professionalità
e competenza; per le istituzioni
per certificare e garantire la qualità dell’istruzione e per indirizzare a chi ne ha veramente bisogno interventi di sostegno. Responsabili del rilascio del libretto
sono le Regioni, che però possono delegare ad altri soggetti; responsabile dell’aggiornamento
del libretto è essenzialmente l’individuo, che ne è titolare.
Il libretto formativo è predisposto sia in formato cartaceo sia
elettronico. È articolato in due
sezioni: nella prima trovano spazio le informazioni anagrafiche
del titolare; la seconda descrive
le competenze acquisite al fine
di evidenziare quanto appreso
nei diversi contesti di studio e
di lavoro. Inoltre, il libretto formativo si integrerà con un altro
documento, la «Scheda anagrafico-professionale», che ha natura
essenzialmente amministrativa e
fornisce un supporto informativo
nell’erogazione di servizi da parte delle istituzioni pubbliche.
base alla percezione che ha delle
proprie competenze; poi viene
inserito in un software che elabora se le competenze percepite
dal soggetto sono in linea con il
profilo ricercato dall’azienda: sia
in caso affermativo che negativo
si procede ad un colloquio per
comprendere il livello di consapevolezza del soggetto rispetto
alle competenze percepite e se
sono fattivamente in linea con
quanto ricercato dall’azienda
per quel lavoro. Si creano le condizioni per una reale coincidenza
tra comportamenti richiesti dal
posto di lavoro e stile naturale
del candidato favorendo cosı̀ l’incontro tra domanda e offerta di
lavoro.
Questionario competenze
trasversali
Partendo dall’approccio per
competenze, si individuano le
competenze trasversali di ogni
profilo (ad esempio competenze
comunicative, relazionali, ecc.),
con la relativa intensità e declinazione Si chiede al soggetto di
compilare tale questionario in
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49
Mercato del lavoro
LA SINTESI IN ALCUNI SCHEMI
CAMBIO DI PROSPETTIVA CON APPROCCIO PER COMPETENZE
50
PMI n. 1/2007
Mercato del lavoro
STRUTTURA DELLE COMPETENZE (METAFORA DELL’ICEBERG)
L’INTEGRAZIONE DEI SISTEMI DI GESTIONE E SVILUPPO DELLE RISORSE
(segue)
PMI n. 1/2007
51
Mercato del lavoro
(continua)
Partendo dai fatti
Quale è la Sua formazione iniziale?
Quali tipi di formazione continua ha seguito?
Può descrivere le tappe e gli stadi della Sua vita professionale?
Corrispondono a promozioni, cambiamento d’impiego, cambiamenti di destinazione, d’inquadramento?
Quali sono stati i momenti cardine tra le varie tappe?
Ha mai dovuto svolgere mansioni occasionali o eccezionali? Quali?
Chi sono stati i suoi collaboratori, le persone che erano a Lei subordinate e le persone a cui lei era subordinato?
Quali erano le modalità e la frequenza delle sue relazioni con loro?
Si trova/trovava d’accordo con il progetto della Sua impresa?
Quale è/era il tipo di management nella struttura nella quale si trova/trovava?Può identificare il tipo di responsabilità che ha
esercitato o esercita fino ad ora? A quale di queste categorie appartiene/apparteneva?
— Rapporti umani
— Aspetti tecnici
— Aspetti materiali, aspetti finanziari
— Aspetti strategici
È possibile individuare una propensione al cambiamento che le appartiene orientata più verso l’interno che verso l’esterno?
Partendo dalla percezione dei fatti
Come valuta il suo passato scolastico?
Quali sono i Suoi apprezzamenti relativi al Suo passato professionale?
Può identificare nel Suo percorso l’avvenimento o gli avvenimenti che ha/hanno determinato la Sua posizione attuale?
Quali sono le Sue esperienze più positive?
Quali le più negative?
Ha un’idea del Suo capitale di competenze non sfruttate?
Perché non sono state mai sfruttate?
Quali sono le opportunità che lei ha colto?
Quali sono quelle che Le sono sfuggite e perché?
Quale è per Lei la Sua principale fonte di soddisfazione?
Che cosa la «deprime» professionalmente?
QUESTIONARIO SULLE COMPETENZE TRASVERSALI PER OPERAI E IMPIEGATI
Assegna un valore alle seguenti affermazioni, considerando che 1 = per niente, 2 = poco, 3 = abbastanza, 4 = molto, 5 = moltissimo
1
Nel mio luogo di lavoro tengo strumenti o pratiche in buone condizioni di utilizzo e in ordine.
1
2
3
4
5
2
Nello svolgere il mio lavoro mi impegno a rispettare gli standard di qualità richiesti dall’organiz1
media
zazione.
2
3
4
5
3
Tendo a svolgere il mio lavoro con la massima attenzione ai dettagli e con precisione.
1
2
3
4
5
4
Sono in grado di reperire con prontezza tutte le informazioni necessarie al mio lavoro.
1
2
3
4
5
5
Di fronte ad una situazione nuova, cerco di raccogliere ulteriori informazioni, domandando ai miei
1
colleghi o facendo ricerche in prima persona.
media
2
3
4
5
6
Accolgo con entusiasmo e disponibilità la richiesta dei miei superiori di imparare l’uso di nuovi
strumenti di lavoro.
1
2
3
4
5
7
Anche di fronte ad ostacoli o imprevisti riesco a mantenere un rendimento costante.
1
2
3
4
5
8
Cerco di migliorare continuamente il mio modo di lavorare, utilizzando procedure e metodi per
1
media
ridurre i tempi di lavoro.
2
3
4
5
9
Sul lavoro mi pongo degli obiettivi «sfidanti» e mi impegno a raggiungerli.
1
2
3
4
5
10
Pianifico con cura il mio lavoro, stabilendo tempi e modi per la realizzazione degli obiettivi.
1
2
3
4
5
11
So adattarmi senza problemi a svolgere compiti in prevalenza esecutivi e ripetitivi.
1
2
3
4
5
12
Ritengo di saper lavorare in modo efficiente, cercando di ottenere il massimo risultato con il
minimo sforzo.
1
2
3
4
5
media
(segue)
52
PMI n. 1/2007
Mercato del lavoro
(continua)
13
Cerco di essere sempre puntuale sul lavoro, rispettando gli orari (di ingresso, di pausa) stabiliti
dall’organizzazione.
1
2
3
4
5
14
Mi impegno al massimo per portare a termine il compito assegnatomi nei tempi e nei modi stabiliti. media 1
2
3
4
5
15
Sono disposto ad anteporre le necessità aziendali alle mie esigenze personali e alle priorità del mio
ruolo, laddove richiesto.
1
2
3
4
5
16
Di fronte ad un cambiamento organizzativo sono in grado di modificare il mio modo di lavorare per
adattarmi alla situazione nuova.
1
2
3
4
5
17
Cerco di applicare le regole e le procedure con una certa flessibilità, adattandole di volta in volta media 1
alle diverse situazioni per raggiungere gli obiettivi aziendali.
2
3
4
5
18
Nel valutare una situazione mi sforzo di cogliere punti di vista diversi dal mio e di condividerli.
1
2
3
4
5
19
Quando lavoro all’interno di un gruppo tengo gli altri componenti sempre informati ed aggiornati
sull’andamento dei lavori, condividendo con loro tutte le informazioni importanti ed utili.
1
2
3
4
5
20
Se mi capita di entrare in conflitto con un componente del mio gruppo di lavoro, sono disposto ad
1
media
accettare soluzioni di compromesso pur di raggiungere l’obiettivo stabilito.
2
3
4
5
21
Nel lavoro di gruppo ho un atteggiamento propositivo e partecipo attivamente alle discussioni,
portando il mio contributo.
1
2
3
4
5
22
So adattare efficacemente il mio modo comunicare a seconda delle esigenze della situazione e
degli interlocutori.
1
2
3
4
5
23
Nelle relazioni di lavoro mi esprimo in modo chiaro e comprensibile, evitando di creare incom1
media
prensioni.
2
3
4
5
24
In una discussione, riesco ad ascoltare il mio interlocutore con un atteggiamento di apertura,
senza pregiudizi e riserve mentali.
1
2
3
4
5
25
Riesco ad intuire facilmente gli umori e i sentimenti degli altri.
1
2
3
4
5
26
Mi immedesimo facilmente nelle situazioni e nelle necessità dei miei interlocutori, riuscendo a
1
«mettermi nei loro panni».
media
2
3
4
5
27
Sono in grado di gestire le mie emozioni e quelle degli altri in situazioni di stress quotidiano o
eccezionale.
1
2
3
4
5
28
Sono in grado di mantenere alto e costante nel tempo il livello di impegno e passione che metto
nel mio lavoro.
1
2
3
4
5
29
Affronto il lavoro con un atteggiamento positivo e costruttivo, anche di fronte ad ostacoli e media 1
difficoltà.
2
3
4
5
30
Riesco a condurre e controllare situazioni complesse esponendomi in prima persona.
1
2
3
4
5
31
Se mi capita di arrabbiarmi, riesco comunque a controllare le emozioni negative e a continuare a
svolgere il mio lavoro con calma e serenità.
1
2
3
4
5
32
In situazioni in cui sono particolarmente sotto pressione (scadenze, imprevisti), riesco a reagire in
1
media
modo lucido e propositivo, senza essere sopraffatto dalle incombenze.
2
3
4
5
33
Se vengo provocato, non reagisco impulsivamente e resisto alla tentazione di «rispondere per le
rime».
2
3
4
5
1
Valutazione del questionario
Attenzione all’ordine, alla qualità e all’accuratezza 1, 2, 3
Capacità di ricerca delle informazioni e apertura alle novità 4, 5, 6
Orientamento al risultato 7, 8, 9
Gestione dell’attività 10, 11, 12
Impegno verso l’organizzazione 13, 14, 15
Flessibilità 16, 17, 18
Lavoro di gruppo (Teamworking e Teambuilding) 19, 20, 21
Capacità di relazione interpersonale e comunicativa 22, 23, 24
Capacità di capire sentimenti ed emozioni (Competenza emotiva) 25, 26, 27
Energia e visione positiva 28, 29, 30
Autocontrollo e gestione dello stress 31, 32, 33
PMI n. 1/2007
53
Mercato del lavoro
TABELLA DELLE COMPETENZE TRASVERSALI
Famiglie professionali
Competenze trasversali distintive
Spirito di iniziativa
Fiducia in sé
Capacità e disponibilità all’apprendimento
Costruzione di relazioni e integrazione
Motivazione e ambizione
Operai/impiegati
Attenzione all’ordine, alla qualità e all’accuratezza
Capacità di ricerca delle informazioni e apertura alle novità
Orientamento al risultato
Gestione dell’attività
Impegno verso l’organizzazione
Responsabili/dirigenti
Capacità di decisione
Visione sistemica
Persuasività e influenza
Capacità di sviluppo e valorizzazione dei collaboratori
Leadership
Primi passi
Competenze trasversali comuni
Flessibilità
Lavoro di gruppo (Teamwork e
teambuilding)
Capacità di relazione interpersonale e comunicativa
Capacità di capire sentimenti
ed emozioni (competenza emotiva)
Energia e visione positiva
Autocontrollo e gestione dello
stress
Le competenze trasversali
Questionario di autovalutazione per la rilevazione delle competenze trasversali
n Le competenze trasversali
n «Le competenze trasversali sono un insieme di abilità di ampio spessore, implicate in numerosi tipi di compiti, dai più elementari
ai più complessi, che si esplicano in situazioni operative tra loro diverse e quindi ampiamente generalizzabili.»
L’individuazione delle competenze trasversali è frutto dell’analisi e della scomposizione dell’attività del soggetto al lavoro posto di
fonte al compito. Tale analisi consente di enucleare tre grandi categorie di operazioni che la persona compie nel lavorare, fondate su
processi di diversa natura:
cognitivi
operativi
relazionali
diagnosticare
affrontare
relazionarsi
n Diagnosticare: capacità di analisi critica di problemi o situazioni e di pianificazione di comportamenti attraverso la prefigurazione
di conseguenze possibili e la valutazione dei risultati ottenuti. Oggetto della diagnosi sono le caratteristiche dell’ambiente, del
compito e del ruolo assegnato.
n Affrontare: capacità di mettere in atto strategie di fronteggiamento di situazioni critiche, di controllare reazioni emotive e gestire
sentimenti di stress. Affrontare significa gestire operativamente l’ambiente, il compito e il ruolo, sia mentalmente che a livello della
condotta finale.
n Relazionarsi: capacità di modulare la comunicazione e i comportamenti, tenendo conto della specificità dell’interlocutore; è
inoltre la capacità di gestire relazioni simmetriche/asimmetriche e di lavorare in gruppo. Ci si relaziona con l’ambiente fisico, tecnico
e sociale.
DAI COMPORTAMENTI AGITI
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ALLE COMPETENZE POSSEDUTE
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PMI n. 1/2007