ORGANISMO INDIPENDENTE DI VALUTAZIONE (O.I.V

Consiglio Regionale della Campania
ORGANISMO INDIPENDENTE DI VALUTAZIONE
(O.I.V)
CONSIGLIO REGIONALE DELLA CAMPANIA
RELAZIONE SUL FUNZIONAMENTO DEL SISTEMA DI
VALUTAZIONE, TRASPARENZA ED INTEGRITA’ DEI
CONTROLLI INTERNI
ANNO 2015
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PREMESSA
pag. 3
1) Funzionamento complessivo del sistema di Valutazione della Performance
1.1 Performance Organizzativa
pag. 4
1.2 Performance individuale
pag. 6
1.3 Processo di attuazione del ciclo della performance
pag. 7
1.4 infrastruttura di Supporto
pag. 7
2) Sistemi informativi e informatici a supporto dell’attuazione del Programma
Triennale per la Trasparenza e l’integrità ed il rispetto degli Obblighi di
pag. 8
Pubblicazione
3) Descrizione delle modalità di monitoraggio dell’OIV
pag. 9
4) Proposte di miglioramento del Sistema
pag. IO
2
1) Funzionamento complessivo del Sistema di Misurazione e Valutazione
1.1 Performance Organizzativa
Il Consiglio della Regione Campania con la Deliberazione U.P. (DC legislatura) n.
384 del 10.04.2015 succ.re ,nocLta con la Deliberazione U.P n. 18 dell’I 1.12.2015 ha
approvato e adottato il nuovo “Sistema di Misurazione e valutazione del/ci
Pe,jbrniance” al fine di adeguare il Sistema al nuovo Ordinamento degli uffici
consiliari. di semplificarlo attraverso la sua informatizzazione. di renderlo
maggiormente efficace adattandolo alle specificità dell’Amministrazione e delle sue
finalità.
Con delibera n. 364 del 30.01.2015, è stato approvato il Nuovo Ordinamento del
Consiglio regionale della Campania e si è dunque avviato un processo di
riorganizzazione dell’Amministrazione del Consiglio Regionale della Campania,
determinando inevitabilmente, modifiche salienti sulla organizzazione delle strutture,
che, superando i preesistenti due dipartimenti, prevede una serie di modifiche rispetto
al modello indicato nella delibera 211/2013, in particolare, è previsto un modello
organizzativo con l’unicità di direzione individuato in un segretariato generale, la
riduzione dalle quattro direzioni generali a due, la costituzione di tre unità
dirigenziali speciali collegate alla gestione delle funzioni non direttamente ascrivibili
all’attività legislativa o amministrativa, dodici unità dirigenziali ordinarie.
Inevitabilmente, tali modifiche, hanno inciso sul Piano della Performance,
determinando la necessità di modificare il Sistema di valutazione della performance
in uso nell’anno 2014.
Con la Deliberazione U.P. (X legislatura) n. 2 del 15.07.2015, il nuovo Consiglio
Regionale ai fini della necessaria continuità amministrativa, ha dato esatta contezza
sia al Sistema di Misurazione e valutazione della Perfòn;uince che al Piano della
Performance 2015 adottato con la determinazione n. 429/2015 dai Direttori Generali
CRC, delegati a tale atto con la deliberazione U.P. n. 393/2015.
La Performance organizzativa, come previsto dal sistema di valutazione adottato dal
Consiglio Regionale, ‘si realizza attraverso il coìzsegiiùìieizto delle Linee Operative
cli Attività (LOA) che riguardano le fimzioni, i servizi e le politiche pubbliche che
/ ‘Ente ha / ‘obbligo di conseguire
La performance Organizzativa va misurata
dunque in base alle LOA, intese come attività ordinariamente svolta, alle quali è stato
attribuito un valore pari al 60% dell’intera performance.
“.
Riguardo la fase di definizione degli obiettivi, si evidenzia la scelta
dell’amministrazione, che per l’anno 2015, prevede esclusivamente obiettivi
operativi (LOA) i quali, per l’anno 2015 e successivi, sono commisurati ai valori di
riferimento derivanti da standard definiti nel corso dell’anno 2014, considerato che
essi sono progettati e realizzati al fine di produrre un miglioramento continuo della
qualità, della quantità, economicità, efficacia e soddisfazione degli utenti.
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PREMESSA
L’Organismo Indipendente di Valutazione del Consiglio Regionale della Campania
(d’ora in poi 01V) redige, annualmente,
la “Relazione sii! fiuzzionanzento
complessivo del Sistema di valutazione, trasparenza e integrità dei controlli interni”
in conformità all’an. 14, Co. 4, lett. a), del D. Lgs. n. 150 del 2009 (di seguito
Decreto) e stilla base delle Linee guida impartite dalla Commissione indipendente
per la Valutazione la Trasparenza e l’integrità delle amministrazioni pubbliche (ex
CiVIT ora ANAC) con le delibere n. 4 deI 2012 e n. 23 del 2013. Nella presente
Relazione viene fornito un quadro d’insieme delle principali tappe del percorso
raggiunte, dei risultati ottenuti e delle problematiche ancora in atto nonché degli
obiettivi cui, in prospettiva, occorrerà orientare l’azione per perfezionare il sistema
complessivo della performance ed accrescere la visibWtà dei servizi resi. La
relazione diviene dunque il principale momento di sintesi del monitoraggio effettuato
dall’OIV e ha come obiettivo principale quello di evidenziare i rischi e le opportunità
del Sistema al fine di presentare proposte per svilupparlo e integrarlo ulteriormente.
E’, altresì, il momento di verifica della corretta applicazione e del grado di
realizzazione, da parte dell’Amministrazione, degli strumenti e delle misure previste
dal Decreto. Nella redazione del presente documento, l’OIV si ispira a principi di
indipendenza e imparzialità e garantisce trasparenza, atiendibilità e verificabilità dei
contenuti e dell’approccio utilizzato.
Preliminarmente alla disamina dei vari aspetti da analizzare è necessario premettere
che nell’anno 2015, con delibera n. 364 del 30.01.2015, è stato approvato il Nuovo
Ordinamento del Consiglio regionale della Campania e si è dunque avviato un
processo di riorganizzazione dell’Amministrazione del Consiglio Regionale della
Campania, determinando inevitabilmente, modifiche salienti sulla organizzazione
delle strutture che hanno inciso sul Piano della Performance e sul Sistema di
misurazione e
valutazione della performance, determinando la necessità di
modificare il Sistema di valutazione della performance in uso nell’anno 2014.
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1.2 Performance individuale
Il sistema adottato dal Consiglio prevede che la Performance Individuale sia misurata
valutando sia l’apporto che il singolo dirigente o dipendente dà al conseguimento
degli obiettivi della struttura, che la professionalità e l’impegno che lo stesso mostra
nello svolgimento della propria attività lavorativa.
I due Direttori Generali hanno comunicato all’Organismo, nel corso del richiamato
incontro del 25 Giugno 2015, che le LOA, essendo linee operative di attività, sono
state definite ed assegnate attraverso un processo di condivisione individuale con
tutti i dirigenti che, a loro volta, hanno provveduto a condividere le LOA con i propri
subordinati; il tutto in coerenza con il nuovo sistema di valutazione adottato.
Con riferimento alla fase della misurazione e valutazione dei risultati del personale
dipendente fino al livello dei funzionari, i dirigenti hanno provveduto alla
valutazione attraverso le schede di rilevazione riguardanti le LOA ed il
comportamento organizzativo, schede poi caricate sulla canella intranet
‘Performance 2015”.
Competenti, invece, alla valutazione dei dirigenti sono i Direttori Generali, fatta
eccezione per le così dette Unità Dirigenziali Speciali e di Staff che sono valutate dal
Segretario Generale.
Le valutazioni sono notificate agli interessati che possono contestarle attraverso un
procedimento di conciliazione, così come previsto dal Sistema.
Per quanto riguarda le modalità di svolgimento del monitoraggio nel corso dell’anno
lo stesso è stato effettuato secondo le modalità richiamate nel precedente paragrafo.
A questo punto occorre una precisazione, neLl’anno 2015 il Consiglio regionale è
risultato essere privo della figura del Segretario Generale il quale, tra le varie
funzioni, è il soggetto deputato, secondo il Sistema di valutazione, a trasmettere
allOlV la relazione ai sensi dell’art.lO d.lgs.l5W2009, relativa l’intera
documentazione per la misurazione e valutazione della performance. Orbene, stante
la richiamata vatvtio, l’UdP, con Delibera n. 18 dell’I I dicembre 2015, ha disposto
che la relazione di cui sopra fosse predisposta e trasmessa dai due Direttori generali
all’OIV per la successiva validazione:
In con.viderazione della necessità di
assolvere ad un adempimento imprescindibile, limitatamente all ‘anno 2015, i
direttori generali, I ‘UD Staff “Pianificazione, qualità controllo interno ed assistenza
ad organismi di controllo I ‘UD Speciale “Corecon, e UD speciale Trasparenza e
anticorruzione procedono alla stesura di una relazione finale sulle loro attività, da
inserire nella unica relazione finale ci firma (lei due direttori generali da sottoporre
alla valutazione dell’OiV..” La Delibera dell’UdP ha previsto, altresì, che: “...L’OiV
verifica la relazione finale dei Direttori Generali, valuta i dirigenti diii livello e il
dirigente della UD speciale Trasparenza e anticorruzione e invia la dociunentazione
per la presa d’atto all’UdP, cui spetta anche verificare, sulla base della valiclazione
dell ‘01V, 1 ‘efittivo raggiungimento degli obiettivi strategici
“,
“
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Gli indicatori di primaria importanza al fine della loro misurazione sono:
concretezza, misurabilità, confrontabilità.
L’intero processo prevede due fasi di monitoraggio e validazione intermedia
effettuate dall’O.I.V. che acquisisce i dati tramite il monitoraggio delle schede LOA
e sottopone gli esiti del monitoraggio al Segretario Generale e ai dirigenti delle
Direzioni Generali, che adottano, laddove necessari, i dovuti interventi correttivi.
Le LOA, programmate nel piano delle performance per l’anno 2015 concorrono alla
realizzazione degli obiettivi strategici definiti dall’Ufficio di Presidenza con delibera
n. 103/2011 volti a realizzare: un assetto razionale per l’amministrazione;
un’amministrazione semplice e veloce; una professionalità delle risorse umane;
un’amministrazione ad alta tecnologia, responsabile ed attenta ai costi.
Il ciclo della performance prevede dunque, una fase di valutazione e validazione da
parte dell’OJV semestrale, al fine di verificare lo stato di avanzamento della
performance in tutte le sue articolazioni. La delibera ANAC n. 6/20 13, auspica che le
amministrazioni effettuino, almeno con cadenza semestrale, i monitoraggi sullo stato
di avanzamento degli obiettivi al fine di intraprendere tempestivamente eventuali
azioni correttive durante il corso dell’anno. All’uopo, si evidenzia, che nel corso
dell’anno 2015 il monitoraggio del primo semestre, tenuto conto di una serie di
circostanze, e cioè, che il piano della performance contenente le LOA è stato
approvato con determina dirigenziale n. 429IDGR-S del 01 giugno 2015, che il
nuovo ordinamento ha comportato una difficoltà di riorganizzazione di tutte le
strutture del Consiglio, che poiché non sono stati caricati i dati relativi le LOA nel
sistema informatico del Consiglio Regionale nella “cartella” intranet all’uopo creata
e denominata “Peifonnance 2015” la quale rappresenta il solo metodo previsto dal
sistema di valutazione per permettere di monitorare costantemente l’avanzamento
delle attività, lo scrivente Organismo, non ha potuto procedere al monitoraggio del
primo semestre secondo le modalità previste dal sistema di valutazione della
Performance. Si evidenzia che, solo alla data del 25 giugno 2015 il D.G. Risorse
Umane Finanziarie e Strumentali, con nota prot. 537-A/Struttura Tecnica, comunica
al personale dirigente di procedere alla compilazione delle schede LOA e di
valutazione caricate su ogni singola postazione informatica dirigenziale. Alla luce di
quanto appena esposto, pertanto, L’OIV, ha incontrato i Direttori Generali e la
Dirigente UD Staff pianificazione, qualità controllo interno ed assistenza ad
organismi di controllo il 29 Giugno 2015 e nel corso dell’incontro ha richiesto le
relazioni sullo stato di avanzamento delle LOA relativo il primo semestre. L’OIV,
successivamente, stante la trasmissione delle relazioni dei direttori generali avvenuta
solo in data 24 Agosto 2015 Prot. N.561-A/ST deI 4 Agosto 2015, ha preso atto dei
risultati raggiunti senza poter tuttavia procedere alla validazione del primo semestre,
non avendo potuto, di fatto, procedere al monitoraggio nel rispetto di quanto statuito
dal Sistema di valutazione della performance.
Per quanto concerne il secondo semestre, invece, l’OIV ha potuto provvedere al
monitoraggio dei dati di volta in volta inseriti dai dirigenti nella cartella intranet
sopra richiamata.
/ft?
Si precisa che, come previsto dal Sistema, a seguito della notifica delle schede di
valutazione, sono state avviare procedure di conciliazione da cinque dirigenti.
L’Organismo Indipendente di Valutazione del Consiglio Regionale della Campania
ha curato, come previsto dall’art. 14, Co. 5 dcl D. Lgs. 150/2009 “..kz realizzazione di
indagini sul personale dipendente volte a rlleivre il livello di benessere
organizzativo e il grado di condivisione del sistema di valutazione nonché la
rilevazione della i’ah,tazione del proprio superiore gerarchico da parte del
personale...
L’indagine svolta nell’anno 2015, ha visto un forte calo della partecipazione; per i
dipendenti fino al livello dei funzionari si è avuto un calo del 30% di adesioni e
pertanto poco rilevante, mentre il dato più significativo e che assume una valenza
fortemente negativa, si rileva nel numero di dirigenti che ha preso parte all’indagine,
ovvero solo 6 su 13 quindi una percentuale inferiore al 50% rendendo il risultato
poco attendibile. Con riferimento al grado di condivisione del Sistema di
misurazione e valutazione della peifonnance individuale, dall’ indagine sul
benessere organizzativo è emersa la necessità di dover incrementare il confronto tra i
vari livelli del personale finalizzato alla conoscenza e condivisione dei sistemi
adottati. Con riferimento invece alla valutazione del superiore gerarchico sono
emerse alcune criticità, che bisognerebbe superare attraverso un maggiore confronto
tra i vari livelli dell’Ente.
1.3 Processo di attuazione del ciclo della performance
In ordine all’effettivo funzionamento del processo di misurazione e valutazione,
l’OIV ritiene che i tempi dettati dal Sistema e quelli adottati dall’Amministrazione, a
partire dalla assegnazione degli obiettivi ed a seguire, siano, purtroppo, totalmente
sfalsati rendendo, di fatto, difficile il monitoraggio nonché la valutazione e
comunque svilendo quanto disposto dall’Amministrazione nel Sistema stesso.
Per quanto concerne la Struttura Tecnica Permanente, pur
di molteplici funzioni e compiti, ha prestato la propria
svolgimento delle attività dello scrivente Organismo in
fornito tutti i documenti e gli atti necessari alla corretta
generali e Dirigenti delle UD speciali.
essendo la stessa gravata
azione di supporto allo
maniera adeguata ed ha
valutazione dei direttori
1.4 Infrastruttura di supporto.
In ordine alla adeguatezza del sistema informativo ed informatico a supporto del
funzionamento del ciclo della performance, lo scrivente Organismo ritiene che le
modalità adottate sarebbero di per sé adeguate laddove, tuttavia, come più volte
evidenziato, i dati siano inseriti dai Dirigenti nella cartella intranet “peifonnance” in
maniera costante e vi sia uniformità e completezza nella compilazione delle schede
LOA. A tal proposito, si richiama, anche la nota trasmessa il 11/12/2015 cui l’OIV
ha rappresentato alla “Dirigente UD Staff Pianificazione, qualità controllo interno ed
4
7
assistenza ad organismi di controllo”, la necessità di una maggiore attenzione su tali
aspetti.
2) Sistemi informativi e informatici a supporto dell’attuazione del Programma
Triennale per la Trasparenza e l’Integrità ed il rispetto degli Obblighi di
Pubblicazione
Nel Programma Triennale per la Trasparenza e l’integrità (di seguito PTTI) adottato
con la Delibera dell’Ufficio di Presidenza, n. 19 del 17 dicembre 2015, sono
specificate le modalità, i tempi di attuazione, le risorse dedicate e gli strumenti di
verifica dell’efficacia delle iniziative previste per garantire un adeguato livello di
trasparenza, legalità e sviluppo della cultura dell’integrità.
L’OIV nel monitoraggio per l’anno 2015 ha rilevato che molti dati, la cui
pubblicazione è obbligatoria, come previsto dal D.lgs. 33/2013. non risultavano
ancora pubblicati al 31 dicembre 2015. 11 monitoraggio svolto dall’OIV, che ha avuto
inizio nel mese di aprile 2015 e che si è concluso nel mese di Gennaio 2016, ha
riscontrato molte carenze in ordine alla pubblicazione segnalando le stesse al
Responsabile della Trasparenza con nota prot. 00013151 del 25/01/2016 SUPPOIV.
Il Responsabile della Trasparenza si è attivato per sollecitare gli uffici competenti
senza, tuttavia, sortire effetti particolarmente soddisfacenti, atteso che, ad oggi, molti
dati risultano ancora non pubblicati.
Il Piano Triennale della trasparenza e Integrità 2015 2017 approvato con delibera
dell’Ufficio di Presidenza n 19 del 17dicembre 2015, prevede che, fermi restando gli
obblighi previsti dal D.lgs. 33/20 13, gli atti da pubblicare sono prioritariamente
quelli indicati nella tabella sottostante che rappresentano il Piano annuale della
Trasparenza per l’anno 2015 sono:
-
Programma e
Performance
Rela,.ionc
Programma Triennale
Trasparenza e l’Fntegrit
sulla
per
la
Annuale
Entro il 2015
Indicatore dei tempi mcdi di
pagamento per servizi, beni.
forniture, lavori
Annuale
Codici di comportamento
Entro il 2015
Dati su sovvenzioni, contributi.
crediti, sussidi e benefici di natura
econonhica
mediante
dell’Albo
pubblicazione
dei
Annuale
8
beneliciari
Fondo per la produttività
eventuali accordi decentrati
ed
Annuale
Dati relativi alle buone prassi in
ordine ai tempi per l’adozione dei
provvedimenti e carta dei servizi
Co.Re.Com
Entro il 2015
Atti gestionali e amministrativi e
di indirizzo politico
Trimestrale
Il processo di pubblicazione non può ritenersi, pertanto, del tutto adempiuto.
Le criticità emerse nel 2015 riguardano in particolare la puntualità con cui devono
essere pubblicati i dati, in quanto, molti di essi, non sono aggiornati dall’anno 2014
se non addirittura dall’anno 2013. Per quanto riguarda il ‘jòrmato” dei dati
pubblicati, l’OIV rileva che i dati, che sono pubblicati sul sito dell’Ente, sono ancora,
per una discreta percentuale, in formato PDF immagine scansionati e non in PDF
aperto, così come richiesto dalle norme vigenti. Sarebbe opportuno, se non
indispensabile, definire una procedura specifica per consentire il corretto
caricamento dei dati da pubblicare e la ripartizione delle competenze tra i diversi
soggetti che concorrono alla pubblicazione dei dati. Il Responsabile della
Trasparenza ha organizzato “Le Giornate della Trasparenza” nei giorni 17 e 18
febbraio 2016, durante i seminari, ai quali hanno partecipato i dipendenti del
Consiglio, sono state approfondite Le tematiche relative la trasparenza e
l’anticorruzione. Si segnala. come già avvenuto per l’anno 2014, che manca un
sistema che consenta la rilevazione quantitativa e qualitativa degli accessi alfa
sezione “A,,iininistrazìone Trasparente”.
3) Descrizione delle Modalità di Monitoraggio dell’OIV
Il monitoraggio del ciclo della performance da parte dell’OIV, come previsto dal
vigente sistema di valutazione, deve essere effettuato attraverso la consultazione
della cartella intranet, appositamente creata, denominata Petjònnance 2015”
presente sul desktop dell’OIV e della relativa struttura di supporto. Il monitoraggio
dell’OlV viene altresì effettuato attraverso analisi di documentazione ed atti,
acquisizione di questionari nonché attraverso il confronto con i vertici
dell’amministrazione.
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4) Le Proposte di Miglioramento del Sistema
Nell’ottica di fornire indicazioni che potrebbero contribuire a migliorare il
funzionamento del nuovo Sistema di Valutazione, si ritiene opportuno adottare alcuni
correttivi.
In primo luogo, per quanto riguarda la performance organizzativa appare necessario:
migliorare l’integrazione tra il ciclo della performance e la programmazione
finanziaria e di bilancio, in modo da rendere evidente l’assegnazione delle risorse
agli obiettivi e la correlazione alla quantità e alla qualità delle risorse disponibili; per
la fase della definizione degli obiettivi, appare necessario migliorare i processi posti
in essere dall’amministrazione al fine di garantire la rispondenza con i requisiti
metodologici definiti dall’art. 5 del D. Lgs. N. 150/2009; migliorare la qualità e
significatività degli indicatori utilizzati; migliorare l’individuazione dei valori di
riferimento (target) in modo da consentire un risultato concretamente misurabile;
garantire i monitoraggi attraverso il rispetto dei tempi di definizione del piano della
performance e attraverso la puntuale compilazione delle schede a ciò predisposte.
Per quanto riguarda la performance individuale, è sicuramente necessario migliorare
la tempistica sia nell’adozione del piano annuale della performance che della
conseguente assegnazione degli obiettivi e della relativa differenziazione dei giudizi.
E’, altresì, da auspicare un miglioramento della comunicazione interna, al fine di
coinvolgere tutti i dipendenti dell’Amministrazione affinché venga promossa una
effettiva cultura della programmazione e della valutazione in modo tale da far sì che
la valutazione della performance sia finalizzata al miglioramento dell’azione
amministrativa e non sia vissuta come un mero adempimento che consente
l’erogazione del premio; ciò al fine di consentire una corretta valutazione finale dei
risultati, che deve essere basata su riscontri oggettivi ed affidabili.
Permangono, altresì, a causa dell’assenza di un sistema unico centralizzato di
Controllo strategico e di Controllo di gestione informatizzato, i limiti in ordine ai
processi di misurazione.
Napoli 29/04/2016
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