0000094420-CCDI Quadriennio 2012-2015
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CONTRATTO COLLETTIVO INTEGRATIVO DECENTRATO QUADRIENNIO 2012-2015 DISPOSIZIONI GENERALI 1. COMPOSIZIONE DELLA DELEGAZIONE L’AUTORIZZAZIONE ALLA SOTTOSCRIZIONE TRATTANTE E PROCEDURE PER La “delegazione trattante” costituita ai sensi dell’art. 10 del CCNL del 1.4.1999 è così composta: PER LA PARTE PUBBLICA: • • • • Segretario Generale – in qualità di Presidente Il Vice Segretario con funzioni di Vice Presidente Dirigente Settore responsabile del Personale Dirigente Settore Finanziario PER LA PARTE SINDACALE: • • RSU Rappresentanti delle OO.SS. territoriali di categoria firmatarie del CCNL Svolge le funzioni di supporto tecnico il responsabile del Servizio Programmazione e Controlli, Sviluppo Risorse Umane e Sistema di Valutazione. 2. AMBITO DI APPLICAZIONE E DURATA DELL’ACCORDO AZIENDALE INTEGRATIVO Il presente Contratto Collettivo Decentrato Integrativo, d’ora in avanti denominato CCDI, si applica a tutto il personale – esclusi i dirigenti – con rapporto di lavoro a tempo indeterminato o a tempo determinato. Gli istituti previsti dal presente si applicano anche al personale comandato o distaccato. Per i lavoratori con contratto di formazione e lavoro o di lavoro interinale devono essere previste specifiche risorse, per il pagamento di eventuali compensi accessori, nell’ambito del finanziamento complessivo del progetto. Il contratto ha efficacia dalla data di sottoscrizione, fatta salva diversa decorrenza indicata nei singoli articoli, ed è valido per tutta la vigenza del CCNL. Ha valenza quadriennale per la parte normativa, salvo specifici rinvii a cadenza diversa previsti dal CCDI ed è annuale per la parte economica aziendale. Le disposizioni contrattuali del CCDI rimangono in vigore fino a quando non siano sostituite dal successivo CCDI. Le parti si riservano di riaprire il confronto qualora intervenissero nuove indicazioni contrattuali o di legge che riguardino tutti o specifici punti del presente accordo o qualora in sede di verifica annuale si accerti la necessità di specificare ulteriormente alcuni punti del CCDI. 1 RELAZIONI SINDACALI E ISTITUTI DI CARATTERE GENERALE 3. IL SISTEMA DELLE RELAZIONI SINDACALI Il nuovo articolo 40, comma 3 bis, del D.lgs. n. 165 del 2001 ribadisce il carattere di “doverosità” della contrattazione integrativa, ma anche della sua “fisiologica” finalizzazione all’obiettivo del conseguimento di “adeguati livelli di efficienza e produttività dei servizi pubblici”. Si ribadisce la validità del sistema previsto dal CCNL dell’1.4.1999. Tale sistema, nel rispetto dei distinti ruoli delle parti, è definito in modo coerente con l’obiettivo di contemperare l’esigenza di incrementare e mantenere elevate l’efficacia e l’efficienza dei servizi erogati all’utenza, con l’interesse al miglioramento delle condizioni di lavoro e alla crescita professionale del personale, e consente l’esercizio dell’attività sindacale nell’ente anche attraverso la contrattazione integrativa e l’informazione. Le parti concordano che è necessario sviluppare, come già avvenuto nel passato, una strategia di relazioni sindacali volta a: • Sviluppare il flusso informativo al fine della costruzione di un sistema che favorisca la partecipazione e sia orientato alla prevenzione dei conflitti • Promuovere concretamente l’innovazione organizzativa dell’Ente nel suo complesso • Fornire in modo sistematico informazione relativa alla gestione del personale e all’organizzazione degli uffici. L’informazione dovrà essere preventiva, ove obbligatorio, e preferibilmente preventiva negli altri casi; deve essere idonea e tempestiva per garantire un confronto efficace sulle diverse materie e permettere così alla parte sindacale di partecipare ai processi decisionali che più coinvolgono i lavoratori. L’Amministrazione garantisce la convocazione delle delegazioni, nei casi previsti dal CCNL, entro 15 giorni dalla ricezione della richiesta da parte delle organizzazioni sindacali. Nei provvedimenti adottati dall’Amministrazione o dai Dirigenti, riguardanti materie oggetto di contrattazione saranno indicati i pareri delle Organizzazioni e Rappresentanze Sindacali. Le parti concordano di sistematizzare il metodo dell’informazione istituzionale in merito alle decisioni assunte al fine di garantire un effettivo coinvolgimento del personale. L’Amministrazione si impegna a fornire idonea informazione preventiva relativamente ai processi di cui all’art. 33 del D.Lgs. 165/2001, sugli atti di programmazione finanziaria e sulla disciplina generale in materia di vestiario del personale. Sarà istituita una apposita pagina sulla rete Intranet, in cui l’Amministrazione compatibilmente con le norme sulla privacy inserirà tutta la documentazione necessaria, in relazione alle materie oggetto del presente contratto. Per quanto riguarda invece gli aspetti connessi all’esercizio delle funzioni della R.S.U. ed alle relative prerogative, l’Amministrazione mette a disposizione, in modo permanente e gratuito, un locale idoneamente arredato, corredato di telefono, fax, computer con accesso ad Internet e stampante; tale locale è situato presso il Palazzo Municipale. Al fine di rendere agevole l’attività di informazione delle rappresentanze sindacali, l’Amministrazione concederà, l’uso di una parte del proprio sito internet/intranet, per permettere, ove possibile, alle OO.SS. ed alla R.S.U. la ricezione e la trasmissione di messaggi e di documentazione inerente alla contrattazione e ai problemi sindacali (bacheca elettronica) Di ogni seduta deve essere previsto l’ordine del giorno degli argomenti da trattare e dovrà essere steso tempestivamente un verbale sintetico degli argomenti affrontati o delle eventuali decisioni operative. 2 4. INTERPRETAZIONE AUTENTICA DEL CONTRATTO INTEGRATIVO DECENTRATO Quando insorgano controversie sulla interpretazione del CCDI, le parti che l’hanno sottoscritto si incontrano per definire consensualmente il significato della clausola controversa. L’incontro si svolge entro 30 giorni dalla richiesta scritta che la parte interessata ha inviato. La richiesta deve contenere una sintetica descrizione dei fatti e degli elementi di diritto sui quali si basa e deve fare riferimento a problemi interpretativi e applicativi di rilevanza generale. 5. PARI OPPORTUNITA’ L’Ente si impegna a sviluppare azioni positive per le pari opportunità di lavoratrici e lavoratori. Nell’ambito dei vari livelli di relazioni sindacali, indicati per ciascuna delle materie sopra indicate, e sentite le proposte formulate dal Comitato Pari Opportunità, da costituire, sono previste misure per favorire pari opportunità nelle condizioni di lavoro e sviluppo professionale. L'Amministrazione indirizza il proprio operato, nei rapporti con il personale, sia in direzione dell'eliminazione delle disparità di fatto fra uomini e donne nell'accesso al lavoro e nella formazione e aggiornamento professionale sia verso il superamento di ogni ostacolo che possa opporsi alle eguali opportunità di crescita, di sviluppo professionale e di partecipazione. L’obiettivo è quello di sviluppare e implementare le seguenti azioni: 1. Informazione al personale assente per congedi superiori a sei mesi attraverso idonea comunicazione degli atti che lo riguardano e della documentazione più significativa relativa al lavoro svolto dalla struttura di appartenenza. 2. L’adozione delle procedure di sicurezza nei confronti delle dipendenti in stato di gravidanza, ai sensi del D. Lgs. 626/94 e successive modificazioni 3. Supportare adeguatamente il reinserimento operativo del personale, al rientro dalla maternità, nonché da altre assenze prolungate, anche conseguenti a impegni collegati all’assolvimento di attività di cura nell’ambito familiare, attraverso opportune forme di aggiornamento e formazione, soprattutto in considerazione delle eventuali modificazioni intervenute nel contesto normativo o organizzativo. 4. Favorire la flessibilità degli orari di lavoro in rapporto a quello dei servizi sociali e alle esigenze di organizzazione della vita familiare,contemperando gli interessi generali dell’utenza. 5. Istituzione del C.U.G. (Comitato Unico di Garanzia) per le Pari Opportunità, la valorizzazione del benessere di chi lavora e contro le discriminazioni istituito con Deliberazione della Giunta Comunale n. 122 del 25.5.2011, ai sensi dell’art. 21 della Legge 183/2011. Il CUG ha sostituito, accorpandone le funzioni, i precedenti comitato pari opportunità e comitato paritetico sul fenomeno del Mobbing. 6. IL COMITATO UNICO DI GARANZIA (CUG) Il CUG (Comitato Unico di Garanzia) per le Pari Opportunità, la valorizzazione del benessere di chi lavora e contro le discriminazioni è composto: • da un/a rappresentante designato/a da ciascuna delle organizzazioni sindacali di comparto firmatarie del CCNL del 22.1.2004; • da un pari numero di rappresentanti dell’Ente. Per ogni componente effettivo è previsto un supplente. Nella deliberazione di istituzione del Comitato n. 122 del 25/05/2011 la Giunta Comunale ha preso atto delle designazioni pervenute da parte delle rappresentanze sindacali e dei nominativi dei rappresentanti dell’Ente individuati sulla base dell’istruttoria curata dal competente Settore Politiche Sociali e Personale. Il Presidente del Comitato è stato contestualmente designato dall’Amministrazione all’interno del ruolo della dirigenza, sulla base dei requisiti previsti dalle linee guida diramate dalla Presidenza del Consiglio dei 3 Ministri sulle modalità di funzionamento dei C.U.G. ; con la medesima delibera è stato nominato il Vicepresidente. Le funzioni del Presidente e componente del C.U.G. non comportano oneri aggiuntivi per l’Amministrazione. Il Comitato ha sede presso il Comune di Vigevano. Le funzioni di supporto e segreteria sono assicurate, a rotazione, dagli stessi componenti il Comitato. Il Comitato Unico di Garanzia (CUG) ha durata quadriennale ed i relativi componenti possono essere rinominati una sola volta; i componenti del Comitato continuano a svolgere le loro funzioni fino alla nomina del nuovo Comitato. In caso di surroga di componenti, i nuovi nominati nel corso del quadriennio cessano comunque dall’incarico allo scadere del mandato del Comitato. Le dimissioni di un componente del Comitato devono essere presentate per iscritto al Presidente del Comitato stesso; il Comitato ne prende atto nella prima seduta successiva alla data di inoltro. Le dimissioni del Presidente sono presentate in forma scritta al Comitato. In caso di dimissioni di un componente o del Presidente del Comitato le sostituzioni hanno luogo entro 30 giorni, con le procedure di cui all’art. 2. Il Comitato esercita compiti propositivi, consultivi e di verifica nell’ambito delle competenze allo stesse demandate ai sensi dell’art. 57 c. 1 del D.Lgs. 165/2001 (così come introdotto dall’art. 21 della Legge 183/2010) ovvero in materia di fenomeni di mobbing. I compiti propositivi sono i seguenti: a. predisposizione di piani di azioni positive, per favorire l'uguaglianza sostanziale sul lavoro tra uomini e donne; b. promozione e/o potenziamento di ogni iniziativa diretta ad attuare politiche di conciliazione vita privata/lavoro e quanto necessario per consentire la diffusione della cultura delle pari opportunità; c. trattazione dei temi che rientrano nella propria competenza ai fini della contrattazione integrativa; d. iniziative volte ad attuare le direttive comunitarie per l'affermazione sul lavoro della pari dignità delle persone nonché azioni positive al riguardo; e. analisi e programmazioni di genere che considerino le esigenze delle donne e quelle degli uomini (es. bilancio di genere); f. diffusione delle conoscenze ed esperienze, nonché di altri elementi informativi, documentali, tecnici e statistici sui problemi delle pari opportunità e sulle possibili soluzioni adottate da altre amministrazioni o enti, anche in collaborazione con la Consigliera di parità del territorio di riferimento; g. azioni atte a favorire condizioni di benessere lavorativo; h. azioni positive, interventi e progetti, quali indagini di clima, codici etici e di condotta, idonei a prevenire o rimuovere situazioni di discriminazioni o violenze sessuali, morali o psicologiche mobbing - nell'amministrazione pubblica di appartenenza. I Compiti Consultivi vengono esercitati formulando pareri su: a. progetti di riorganizzazione dell’amministrazione di appartenenza; b. piani di formazione del personale; c. orari di lavoro, forme di flessibilità lavorativa e interventi di conciliazione; d. criteri di valutazione del personale; e. contrattazione integrativa sui temi che rientrano nelle proprie competenza. I compiti di verifica vengono espletati nei riguardi di: a. risultati di azioni positive, dei progetti e delle buone pratiche in materia di pari opportunità; b. esiti delle azioni di promozione del benessere organizzativo e prevenzione del disagio lavorativo; c. esiti delle azioni di contrasto alle violenze morali e psicologiche nei luoghi di lavoro – mobbing; 4 d. assenza di ogni forma di discriminazione, diretta e indiretta, relativa al genere, all’età, all’orientamento sessuale, alla razza, all’origine etnica, alla disabilità, alla religione o alla lingua, nell’accesso, nel trattamento e nelle condizioni di lavoro, nella formazione professionale, promozione negli avanzamenti di carriera, nella sicurezza sul lavoro. Il CUG promuove, altresì, la cultura delle pari opportunità ed il rispetto della dignità della persona nel contesto lavorativo, attraverso la proposta, agli organismi competenti, di piani formativi per tutti i lavoratori e tutte le lavoratrici, anche attraverso un continuo aggiornamento per tutte le figure dirigenziali. Il CUG opera in stretto raccordo con il vertice amministrativo dell’ente di appartenenza ed esercita le proprie funzioni utilizzando le risorse umane e strumentali, idonee a garantire le finalità previste dalla legge, che l’amministrazione metterà a tal fine a disposizione, anche sulla base di quanto previsto dai contratti collettivi vigenti. L’Amministrazione fornisce ai CUG tutti i dati e le informazioni necessarie a garantirne l’effettiva operatività e si impegna a fornire informazione alle OO.SS. in merito a tutte le iniziative e ai pareri adottati dal CUG. 7. SALUTE E SICUREZZA NEI LUOGHI DI LAVORO Il Datore di lavoro ai sensi del T.U. n. 81/2008 succ. modificazioni: nomina il Medico Competente e l’RSPP; il Datore di lavoro, di concerto con le due figure previste dal T.U. deve redigere la richiesta Relazione annuale,funzionale alla puntuale e tempestiva gestione, da parte dell’Ente, degli adempimenti in materia di igiene e sicurezza del lavoro; In coerenza con la disciplina contenuta nel T.U. i Dirigenti, di concerto con l’RSSP e previo apposito corso, provvedono alla designazione dei preposti e degli addetti alla gestione emergenze, lotta antincendio e pronto soccorso. Il datore di Lavoro e i Responsabili di Servizio si avvalgono dei preposti al fine di sovrintendere all’attuazione delle norme e delle procedure aziendali finalizzate alla salute e sicurezza dei lavoratori. Detti preposti sono identificati, in relazione alla articolazione delle singole strutture organizzative o in caso di strutture decentrate. L’Amministrazione cura la formazione continua dei dipendenti in materia di prevenzione e sicurezza e delle connesse responsabilità; in tale ambito attiva periodici corsi di formazione specifica per i Dirigenti – Datori di Lavoro- responsabili di servizio e dipendenti; Il Comune riconosce come irrinunciabile il contributo dei lavoratori (e quindi dei loro rappresentanti) nel processo di valutazione e miglioramento delle condizioni di lavoro dal punto di vista dell’igiene e della sicurezza, che prevede momenti di formazione congiunta e confronto sull’argomento tra i partecipanti per acquisire maggiore consapevolezza sulla materia: è a tal fine la normativa prevede che vengano individuati i R.L.S. I componenti la RLS, il cui numero è definito in 4, sono nominati dalla RSU. Qualora uno o più dei componenti la R.L.S. dovesse dimettersi la RSU provvederà alla nomina del/i sostituto/i in modo tale che il numero minimo dei componenti non sia inferiore a 3 che rappresenta il numero minimo previsto per enti con numero di dipendenti da 201 a 1000. I componenti la RLS restano in carica sino alla nomina dei successori. Qualora uno o più dei componenti la R.L.S. dovesse dimettersi la RSU provvederà alla nomina del/i sostituto. I componenti la RLS restano in carica sino alla nomina dei successori. Per quanto riguarda invece gli aspetti connessi all’esercizio delle funzioni dei RLS ed alle relative prerogative, l’Amministrazione mette a disposizione, in modo permanente e gratuito, una postazione arredata, corredata di telefono, fax, computer con accesso ad Internet e stampante. 5 Relativamente alle esigenze di documentazione i RLS potranno accedere a tutto il materiale (riviste, testi, documenti) disponibili presso il Servizio Sicurezza e altri materiali comunque consultabili. I RLS svolgeranno, in orario di lavoro: • • • • • partecipazione a sopralluoghi, incontri e gruppi di lavoro convocati dall'Amministrazione; consultazione sulla designazione degli addetti al servizio di prevenzione, all'attività di prevenzione incendi, al pronto soccorso, alla evacuazione dei lavoratori; consultazione in merito alla organizzazione della formazione dei lavoratori incaricati dell'attività di prevenzione incendi, evacuazione dei lavoratori, di pronto soccorso e di gestione dell'emergenza; formulazione di osservazioni in occasione di visite e verifiche effettuate dagli Organi di Vigilanza, nonché redazione di istruttorie preliminari alla consultazione; partecipazione alla riunione annuale di cui e alla formazione di cui al T.U. 81/2008. La consultazione dei Rappresentanti dei Lavoratori per la Sicurezza da parte del Datore di Lavoro, secondo quanto prescrive la legge, riguarda: la valutazione dei rischi, l’individuazione, programmazione, realizzazione e verifica della prevenzione nell’Ente; la designazione degli addetti al servizio di prevenzione, all’attività di prevenzione incendi, al pronto soccorso, all’evacuazione dei lavoratori. L’organizzazione della formazione relativa agli addetti all’attività di prevenzione incendi, evacuazione in caso di emergenza, pronto soccorso. Il rischio lavorativo è la variabile risultante dalla combinazione e dalle interrelazioni che si verificano a partire da quattro gruppi di fattori: 1. Ambiente di lavoro: struttura edilizia, spazi, cubatura, microclima, rumore, polveri, ecc. 2. Tecnologia: sicurezza delle attrezzature di lavoro; 3. Organizzazione del lavoro: procedure, ritmi, gerarchie, ecc.; 4. Fattori legati alla persona: consapevolezza, percezione del rischio, ecc. Il processo di riduzione dei rischi lavorativi passa quindi attraverso azioni che debbono necessariamente coinvolgere tutti i gruppi di fattori prima indicati, considerando il diverso peso che essi assumono nelle varie realtà oggetto di intervento. Le principali linee di intervento che l’Ente intende perseguire riguardano diverse tipologie di azioni, che si articolano sia sul piano organizzativo, sia tecnico, sia formativo ed informativo. Sul piano tecnico sono necessari la puntuale verifica dell'attuazione e del mantenimento in essere di quanto previsto dalle norme specifiche ed il completamento dell'approfondimento del processo di valutazione dei rischi, della valutazione del rischio di incendio, della stesura del piano di emergenza e di effettuazione della simulazione di evacuazione. Nella valutazione dei rischi si terranno in considerazione le problematiche relative all'organizzazione del lavoro e al disagio psicologico ( che può anche essere indotto da distorsioni dell'organizzazione del lavoro) e alla rimozione di quanto può favorire l’insorgere di malattie professionali; particolare attenzione verrà riservata ai portatori di handicap: a questo proposito si ritiene opportuno prevedere una ricognizione puntuale della situazione, al fine di intervenire al meglio per quanto riguarda le condizioni generali di lavoro, nonché l'accesso, la mobilità e l'evacuazione in caso di emergenza, sulla base di un costante confronto con le Organizzazioni Sindacali. L’Amministrazione Comunale è già impegnata in concreto a garantire la piena funzionalità e sicurezza ai collaboratori portatori di handicap. 6 Al fine di favorire la rimozione delle cause che determinano le forme di disagio sopra richiamate, l'Amministrazione si impegna ad attivare iniziative che valorizzano forme di solidarietà negli ambienti di lavoro dell'Ente. In particolare si attiveranno forme di vigilanza sulla fornitura, rinnovo e utilizzo dei Dispositivi di Protezione Individuale, e al monitoraggio della formazione delle squadre di Emergenza e Pronto Soccorso e ad una puntuale verifica ed aggiornamento dei protocolli di sorveglianza sanitaria dei lavoratori esposti a rischio. Il Testo Unico n. 81/2008 prevede, inoltre, che si rediga la valutazione lavoro stress correlato. 8. LINEE D’INDIRIZZO GENERALE AGGIORNAMENTO PROFESSIONALE PER L’ATTIVITÀ DI FORMAZIONE E L’Amministrazione promuove e favorisce come leva strategica permanente per l’evoluzione professionale e per il cambiamento forme d’intervento per la formazione, l’aggiornamento, la riqualificazione e la specializzazione del personale inquadrato in tutte le categorie e profili professionali, nel rispetto della normativa vigente che regola la materia. L’Amministrazione definisce almeno con cadenza biennale un piano generale della formazione destinando un apposito stanziamento a tale scopo. Si precisa che nei costi della formazione vanno ricomprese le spese di missione. La formazione dovrà riguardare tutto il personale dipendente secondo una programmazione concordata, suddivisa per funzioni e obiettivi e finalizzata: a fornire strumenti normativi e/o pratici per lo svolgimento della propria attività lavorativa e per un miglioramento della propria professionalità; a favorire i processi di rinnovamento delle procedure e dell’integrazione tra i servizi; alla progressione di carriera del personale a confermare e costruire il ruolo del dipendente pubblico nell’ambito delle innovazioni sul piano reale dell’organizzazione e dell’erogazione dei servizi al consolidamento di una cultura gestionale che privilegi la logica del risultato anziché il riferimento unicamente alla legittimità formale dell’atto a prevenire la diffusione di fenomeni di mobbing a diffondere una maggiore consapevolezza e conoscenza dei ruoli dei singoli e dei rapporti interpersonali all’interno delle strutture organizzative, anche con riferimento all’evidente opportunità di porre le premesse per un recupero della motivazione e dell’affezione del personale verso l’ambiente di lavoro nella prospettiva di favorire benessere lavorativo alla diffusione e approfondimento delle conoscenze relative alla programmazione, gestione e sviluppo risorse umane, del sistema di valutazione vigente nell’anno e della comunicazione interna Per il personale addetto al Settore di Polizia Locale, oltre alla formazione teorica, devono essere periodicamente attuati corsi di addestramento tecnico-operativo. Annualmente il Comitato di Direzione definisce le misure per l’aggiornamento del personale utilizzando prevalentemente la formazione in house che preveda il diretto coinvolgimento, nella qualità di docenti e tutor, di dirigenti e dipendenti appartenenti all’Amministrazione. I corsi di aggiornamento dovranno avere, per quanto più possibile, contenuti trasversali per favorire la comunicazione interna e l’integrazione di competenze tra il personale appartenente a Settori diversi. Favorisce l’accrescimento delle conoscenze autorizzando, nei limiti delle disponibilità di Bilancio, la partecipazione a convegni, forum, per l’acquisizione di buone pratiche. E’ garantita informazione preventiva sui piani di formazione biennali e, annualmente. viene trasmesso lo stato di attuazione del piano di formazione e di aggiornamento. 9. CRITERI GENERALI PER LE POLITICHE DELL’ORARIO DI LAVORO L’orario degli uffici è di norma articolato su cinque giorni settimanali. 7 L’orario di lavoro può essere articolato su base giornaliera o su base settimanale. Per il personale della Polizia Locale restano confermati i criteri generali di cui all’accordo del 29/5/2003. Le politiche dell’orario di lavoro, nel rispetto del D.Lgs. 66/2003, sono improntate a favorire, compatibilmente con le esigenze organizzative e i bisogni dell’utenza, la flessibilità, fatte salve le attività che devono essere necessariamente articolate su turni. L’articolazione dell’orario dovrà consentire una funzionale ed economica gestione dei servizi, favorire un impiego utile del personale in situazione di svantaggio personale, garantire l’ottimale fruizione dei servizi da parte dei cittadini. I Dirigenti nel predisporre l’articolazione dell’orario dovranno favorire azioni positive per le pari opportunità. 10. SVILUPPO DELLE PROFESSIONALITA’ Si conferma l’impegno a promuovere e sviluppare le professionalità dell’Ente, valorizzandone i percorsi formativi effettuati e regolarmente certificati e le competenze, anche innovative, maturate nell’Ente in rapporto alle necessità dei servizi. Le parti confermano quanto già determinato con il contratto collettivo decentrato integrativo del 18/10/1999 per le parti ancora applicabili. 11. CRITERI PER IL PASSAGGIO DI DIPENDENTI AD ALTRI DATORI DI LAVORO, PER EFFETTO DI TRASFERIMENTI DI ATTIVITA’ O DI TRASFERIMENTO DI FUNZIONI CONSEGUENTI A DISPOSIZIONI LEGISLATIVE. L’amministrazione si obbliga a fornire preventivamente alle OO.SS e alla rappresentanza sindacale dei lavoratori, tutte le informazioni inerenti eventuali propositi di esternalizzazione di servizi, anche attraverso l’attivazione di appalti o convenzioni, o di trasferimenti di attività ad altri enti, aziende pubbliche o private anche sulla base di quanto previsto dall’art. 47 della legge 29.12.1990 n. 428. Prima del concreto avvio di qualsiasi iniziativa di esternalizzazione, dismissione o trasferimento di attività, l’Amministrazione aprirà un tavolo di concertazione per dar luogo ad un confronto costruttivo sulle ricadute occupazionali e sulle problematiche riguardanti l’organizzazione e la gestione dei servizi interessati. Nel caso di disimpegno dell’Amministrazione dalla gestione diretta di servizi o attività non istituzionali dovranno comunque essere previste, nel caso di trasferimento di personale al soggetto subentrante nella gestione, clausole di garanzia che salvaguardino tutti i diritti acquisiti e le condizioni giuridiche ed economiche riconosciute dal contratto collettivo di riferimento. Qualora per effetto di disposizioni legislative che prevedano il conferimento ad altri soggetti di funzioni e competenze precedentemente svolte dal Comune, sia necessario procedere al trasferimento del personale al nuovo ente titolare delle funzioni trasferite, l’Amministrazione si impegna parimenti ad applicare le norme e le procedure di garanzia previste dalla vigente normativa. CRITERI PER LA RIPARTIZIONE E DESTINAZIONE DELLE RISORSE FINANZIARIE STABILI E DELLE RISORSE DECENTRATE VARIABILI 8 12. OBIETTIVI GENERALI Il Comune di Vigevano promuove il merito ed il miglioramento della performance organizzativa ed individuale. Le risorse finanziarie destinate all’incentivazione delle politiche di sviluppo delle risorse umane e della produttività sono determinate annualmente in base alle previsioni degli artt. 31 e 32 del CCNL del 22.1.2004, definendo le risorse stabili e quelle variabili. Eventuali altre risorse aggiuntive potranno essere destinate previa verifica della compatibilità di bilancio nonché dei limiti posti al tetto di spesa relativo all’ammontare complessivo delle risorse presenti nei fondi per la contrattazione decentrata. In caso di attivazione e/o ampliamento di nuovi servizi dovrà essere predisposto uno specifico progetto. Il progetto deve prevedere ampliamenti dei servizi e garantire il mantenimento del livello qualitativo raggiunto e puntuali indicatori per la misurazione del risultato. La valutazione sarà effettuata secondo il vigente sistema di valutazione e il budget assegnato sarà calcolato prendendo come riferimento progetti, con analoga valutazione, dell’anno precedente. Tale determinazione è effettuata su apposita relazione da sottoporre all’esame del Collegio dei Revisori dei Conti circa la compatibilità finanziaria e dell’Organismo Indipendente di Valutazione che provvede ad accertare la rispondenza ed i risultati dell’attività amministrativa agli obiettivi stabiliti dal PEG, dal PDO/Piano della Performance e dagli altri strumenti di programmazione. In sede di delegazione trattante, si procederà a ripartire le risorse finanziarie disponibili tra le diverse destinazioni possibili avendo come obiettivo generale e prioritario quello di non utilizzare per istituti economici di carattere stabile risorse decentrate variabili mantenendo in questo modo un equilibrio economico che permetta una effettiva politica d’incentivazione del personale, diretta ad aumentare comunque i livelli di efficienza e efficacia dell’azione dell’ente. L’utilizzo delle risorse decentrate disponibili deve contemperare l’esigenza di mantenere una quota adeguata a finanziare la produttività collettiva sulla base del sistema che prevede l’erogazione dei compensi diretti ad incentivare la produttività ed il miglioramento dei servizi, strettamente connesso al raggiungimento degli obiettivi assegnati con i progetti del Piano Esecutivo di Gestione. 13. CRITERI GENERALI DEL SISTEMA DI INCENTIVAZIONE LA PRODUTTIVITA’ COLLETTIVA Il sistema di incentivazione del personale è finalizzato a promuovere effettivi e significativi miglioramenti nei livelli di efficienza, di efficacia e qualità dei servizi, nonché il senso di gratificazione” e conseguentemente il benessere lavorativo del personale che vi contribuisce, incentivando l’impegno e la qualità della performance ai sensi dell’articolo 45, comma 3, del D.lgs. n. 165 del 2001, come innovato dall'articolo 57, comma 1, lett. b), del D.lgs. n. 150 del 2009. In particolare: 1. per le posizioni organizzative e per le alte professionalità: • • Valutazione della performance attesa dei progetti entro 3/4 mesi dall’approvazione del Peg; Accertamento del livello di perseguimento degli obiettivi assegnati e valutazione del risultato ottenuto in relazione alla loro complessità; 9 • • Valutazione delle competenze dimostrate e dei comportamenti professionali e organizzativi (scheda individuale) entro il 30 marzo di ogni anno; L’erogazione degli incentivi dovrà avvenire entro e non oltre il 30 giugno di ogni anno. 2. Per tutto il personale dipendente: • • • attribuzione di responsabilità progettuale anche a personale di categoria D non titolare di posizione organizzativa Valutazione dei progetti entro 3/4 mesi dall’approvazione del Peg; Valutazione della prestazione individuale In particolare il sistema adottato dal Comune di Vigevano prevede che l’incentivazione collettiva sia strettamente collegata agli obiettivi progettuali del Piano Esecutivo di Gestione, strumento di base e di riferimento e strumento di programmazione della gestione dei servizi dell’Ente e comunicato alle OO.SS.. Ad esso è riferita tutta l’attività dell’ente e in relazione al grado di realizzazione dei progetti vengono anche misurati e valutati i risultati. Al fine di promuovere il coinvolgimento e la partecipazione consapevole dei dipendenti alla fase realizzativa degli obiettivi e dei progetti definiti nel Peg questi ultimi devono essere illustrati dai Dirigenti e/o dal Responsabile del Servizio al personale interessato, in occasione di apposite sessioni ove vengono definiti gli indirizzi operativi e le modalità esecutive che verranno seguite durante l’iter attuativo dei progetti. Al fine di informare adeguatamente e responsabilizzare tutto il personale coinvolto nel progetto i Dirigenti e/o Responsabile del Servizio provvedono, inoltre, in sede preventiva, ad effettuare una valutazione dell’apporto individuale di ciascuno e a darne tempestiva comunicazione agli stessi, debitamente riscontrata. Nel corso della gestione, i Dirigenti procedono, durante la sessione di monitoraggio del Peg, a verifiche intermedie sullo stato di attuazione dei progetti, rilevando le eventuali cause di scostamento tra i risultati correnti della gestione e quelli attesi. Procedono altresì a monitorare costantemente le prestazioni dei dipendenti partecipanti ai progetti, adottando le eventuali misure correttive per assicurare il raggiungimento di adeguati livelli di efficienza e fornendo sempre tempestiva e formale comunicazione all’interessato. Al termine dell’anno i Dirigenti dovranno relazionare all’Organismo Indipendente di Valutazione, sugli esiti dell’attività dei propri settori, riferendo sui risultati conseguiti e sugli obiettivi non realizzati, indicando in relazione a questi ultimi, le ragioni che non hanno consentito il raggiungimento degli stessi, esprimendo altresì ogni altra considerazione che possa risultare proficua per le analisi di pertinenza dell’O.I.V.. Ai dipendenti deve essere data formale comunicazione dei risultati raggiunti e dei compensi all’uopo erogati. L’intera quota di risorse destinata all’incentivazione collettiva sarà completamente ripartita in base alla valutazione dei risultati conseguiti nei singoli progetti di Peg. L’apporto individuale dei singoli dipendenti sarà valutato con il sistema di valutazione e preventiva informazione tenendo conto del sistema precedentemente in vigore e deve tener conto che il compenso assorbe tutti gli istituti della produttività collettiva. Il sistema dovrà essere improntato a criteri di trasparenza ed equità. In particolare il sistema prevede: • • • • coinvolgimento di tutto il personale nei progetti di Peg per ogni progetto di Peg possibilità di coinvolgimento di personale che può appartenere ad altro settore dell’ente stante la naturale trasversalità di taluni processi I compensi destinati ad incentivare la produttività ed il miglioramento dei servizi devono essere corrisposti ai dipendenti interessati soltanto a conclusione del periodico processo di valutazione La valutazione delle prestazioni e del concreto apporto ai risultati spetta ai competenti dirigenti sentiti i responsabili dei progetti nel rispetto dei criteri e delle prescrizioni definiti dal sistema di valutazione permanente adottato. 10 • • • E’ esclusa l’attribuzione generalizzata dei compensi per produttività sulla base di automatismi comunque denominati Il compenso massimo individuale erogabile non può comunque essere superiore all’importo determinato quale indennità di posizione per la fascia più bassa delle posizioni organizzative. Ai dipendenti in distacco sindacale sarà attribuito un compenso incentivante pari al valore economico della media complessiva della produttività assegnata alla categoria e/o famiglia professionale di appartenenza. Annualmente l’Ente provvede al monitoraggio del sistema premiante onde verificare gli effetti anche economici del sistema e per verificare la correlazione tra i diversi istituti e in particolare tra i compensi derivanti dal fondo per il miglioramento dei servizi e quelli derivanti da specifiche disposizioni di legge. Le parti si riservano, in relazione all’analisi effettuata, di apportare modifiche al sistema. A tale proposito il sistema non attribuirà mai compensi con il fondo di miglioramento dei servizi per attività quali progettazione e pianificazione urbanistica, evasione ICI, assistenza legale, ecc. Gli incentivi previsti da specifiche disposizioni di legge vengono liquidati una volta all’anno, analogamente a quanto previsto per l’incentivazione della produttività. Eventuali economie di spesa accertate nei diversi istituti in cui è articolato il fondo complessivo per la produttività e per le politiche di sviluppo delle risorse umane, vanno ad incrementare le disponibilità per l’incentivazione della produttività ed il miglioramento dell’efficienza dei servizi a valere per l’anno successivo, nel rispetto degli eventuali limiti posti al tetto di spesa relativo all’ammontare complessivo delle risorse presenti nei fondi per la contrattazione decentrata. Le risorse destinate al finanziamento delle progressioni economiche orizzontali non utilizzate, sono accantonate e riutilizzate l’anno successivo sempre per la medesima finalità. 14. COMPLETAMENTO ED INTEGRAZIONE DEI CRITERI PER LA PROGRESSIONE ECONOMICA ALL’INTERNO DELLA CATEGORIA (in fase di aggiornamento) La progressione economica all’interno della categoria è finalizzata, in forma selettiva e di merito, a riconoscere le aumentate competenze ed impegno che i lavoratori hanno acquisito nel tempo e manifestato concretamente sul lavoro all’interno della categoria di appartenenza. L’applicazione di tale istituto presuppone la disponibilità di risorse stabili da utilizzare per tale finalità. La progressione orizzontale ha comunque effetto dal 1° gennaio dell’anno in cui si effettua la valutazione. I criteri generali per la progressione economica all’interno della categoria sono i seguenti: i passaggi all’interno delle categorie avvengono attraverso una selezione interna, che prevede la predisposizione di una graduatoria. Nella valutazione dei dipendenti si terrà conto della Scheda di valutazione della prestazione individuale; del Curriculum comprendente esperienze professionali, formazione e aggiornamento professionale con particolare riferimento al posto, titoli di studio e relazione del Dirigente sull’apporto individuale a progetti di particolare rilevanza e su aspetti peculiari della prestazione del dipendente. il sistema di valutazione permanente, coerentemente al contratto nazionale e alla contrattazione decentrata , ha definito le modalità per la valutazione della prestazione individuale di ogni dipendente attraverso specifica scheda di valutazione. Al fine di definire i criteri per la progressione orizzontale bisogna ovviamente tenere conto e modulare i criteri in oggetto sulla base delle specificità individuate all’interno di ogni categoria. 11 Si individuano n. 6 percorsi per effettuare la progressione orizzontale e precisamente: categoria A categoria B1 categoria B3 categoria C categoria D1 categoria D3 Nella categoria C si individuano 3 diverse tipologie di famiglie professionali e nella categoria D è individuata un’ulteriore famiglia professionale e sulla base di ciò vengono effettuate distinte graduatorie: categoria C educativi categoria C vigilanza categoria C (in possesso di professionalità diverse dalle precedenti tipologie) categoria D1 vigilanza L’appartenenza a ciascuna delle famiglie professionali viene effettuata sulla base del profilo professionale e della collocazione nei vari servizi. In sede di ripartizione delle risorse nelle singole categorie l’amministrazione privilegia il personale di categoria A e B, in presenza di riorganizzazione e ampliamenti di servizi che vedono lo stesso personale adeguatamente coinvolto. In applicazione del 2° comma dell’art. 39 del CCNL 2002-2005 il personale in distacco sindacale è inserito nella graduatoria utile alla progressione economica orizzontale qualora la posizione economica conseguita mediamente dal personale della medesima categoria e/o famiglia professionale sia superiore a quella posseduta. La media è calcolata sulle progressioni effettuate a partire dall’anno successivo a quello di inizio del distacco. Ai fini del calcolo della media la percentuale superiore allo 0,50 è arrotondata, per una sola volta, all’unità superiore. L’Ente adotta con proprio atto di organizzazione una disciplina della procedura di selezione diretta a garantire la trasparenza del procedimento. La valutazione viene effettuata secondo i seguenti criteri: • • • Valutazione prestazione individuale Curriculum Relazione sull’attività svolta e sul contributo effettivo al raggiungimento degli obiettivi dell’ente L’attribuzione di punteggio ad ogni singolo fattore è effettuata in via sperimentale e soggetta a verifica dopo la prima applicazione. La valutazione della prestazione è effettuata dal dirigente presso il quale il dipendente ha svolto nell’anno prevalentemente la propria attività, nel processo di valutazione è coinvolto il responsabile del servizio fermo restando la responsabilità e la determinazione finale in capo al dirigente. Alla selezione sono ammessi per ogni categoria un numero di personale pari al numero stimato di progressioni aumentato di un’idonea percentuale. I criteri per l’ammissione alla selezione per quanto non previsto nel presente contatto restano confermati. La valutazione degli altri fattori è effettuata collegialmente dal Comitato di Direzione, che determina prima della concreta e effettiva attribuzione dei punteggi le modalità della valutazione che saranno oggetto di preventiva informazione ed eventuale concertazione. In sede di ripartizione delle risorse le parti determinano le risorse da destinare alla progressione orizzontale, ovvero in caso di risorse esigue di non procedere per talune annualità alla progressione. 12 COMPENSI PER PARTICOLARI ATTIVITA’ O RESPONSABILITA’ Rientrano in questa fattispecie i compensi per attività disagiate, compensi per le specifiche responsabilità indicate nell’art. 17, lett. f) del CCNL del 1/4/1999, compensi per le responsabilità delle particolari categorie di lavoratori indicate nell’art. 36, comma 2, del CCNL del 22/1/2004 e i compensi segnalati dall’art. 17, comma 2, lett. d) del CCNL del 1/4/1999 quali indennità di turno, reperibilità, rischio, orario notturno, festivo e festivo-notturno, maneggio valori. Ad ogni compenso deve corrispondere una fattispecie o una causale nettamente diversa. Dove non espressamente previsto le indennità vengono ridotte proporzionalmente in relazione alla presenza in servizio o al rapporto di lavoro a tempo parziale, fatto salvo quanto previsto in tema di agibilità sindacali. 15. TURNAZIONI Le parti, in relazione all’organizzazione ed alle necessità dell’ente, individuano nelle strutture sotto elencate quelle interessate da articolazione dell’orario di servizio in turni: Polizia Locale Ausiliari del traffico Scuole Materne Asili Nido (compreso servizio di assistenza all’infanzia) Gestione Spazi Castello Servizio notificazione (messi) Ufficio stranieri L’istituto della turnazione è disciplinato dall’art. 22 del CCNL del 14/9/2000 e pertanto le norme ivi contenute sono assolutamente inderogabili. L’articolazione dell’orario di servizio su turni, nelle strutture individuate, oltre a rendere più funzionale ed efficiente il servizio reso ha anche lo scopo di contenere al massimo le prestazioni di ore straordinarie. Nel caso altri servizi, per esigenze organizzative, dovessero essere organizzati su turni si deve procedere ad una specifica verifica sulle modifiche apportate e sull’utilizzo dei risparmi di straordinari che si dovessero verificare. La minor spesa per straordinari è acquisita al fondo delle cosiddette “risorse decentrate variabili”. Altre particolari articolazioni dell’orario di servizio possono trovare la giusta considerazione nelle norme previste dall’art. 24 del CCNL del 14/9/2000 o nella disciplina dell’indennità di disagio. 16. REPERIBILITA’ Le aree di pronto intervento sono: Polizia Locale dalle 24.00 alle 7.00 (squadre di 3 dipendenti con possibilità di aumentare la squadra fino a 5 dipendenti da novembre a marzo) Settore LL.PP. e Sicurezza. Per il Settore Lavori Pubblici e Sicurezza il servizio sarà così articolato: - dal lunedì al giovedì: dalle 0.00 alle 8.00 e dalle 18.00 alle 24.00 (per un totale di 14 ore) - venerdì: dalle 0.00 alle 8.00 e dalle 13.30 alle 24.00 (per un totale di 18 ore) Il sabato (giornata non lavorativa) il servizio inizierà alle ore 0,00 e terminerà alle ore 24 (per un totale di 24 ore). Nelle giornate festive (domenica e festività infrasettimanali) il servizio inizierà alle ore 0,00 e terminerà alle ore 24 (per un totale di 24 ore) 13 In caso di chiamata l’interessato dovrà raggiungere il posto di lavoro assegnato nell’arco di trenta minuti. Il turno di reperibilità, oltre a non poter superare il numero di 6 in un mese, non può di norma essere assegnato nelle giornate di assenza a qualunque titolo dal servizio. Deve essere garantito il principio della pari opportunità a tutti i dipendenti del Settore. Anche il personale titolare di posizione organizzativa deve essere inserito nei turni del servizio di reperibilità. A tale servizio può partecipare anche il personale di altro settore, purché in possesso delle professionalità richieste e previo accordo con il Dirigente interessato. 17. POSIZIONI ORGANIZZATIVE E ALTE PROFESSIONALITA’ Le posizioni organizzative e le posizioni di alta professionalità sono individuate in relazione alla struttura organizzativa e immediatamente sott’ordinate alla massima struttura organizzativa (Settore). Possono essere altresì individuate all’interno di strutture organizzative temporanee (unità di progetto). La graduazione dell’indennità è effettuata secondo criteri definiti e oggetto di preventiva informazione. La graduazione è soggetta alla valutazione dell’Organismo Indipendente di Valutazione. Il personale incaricato di posizione organizzativa o alta professionalità, percepirà la retribuzione di risultato per intero qualora l’importo per i compensi incentivanti le prestazioni o i risultati derivanti da specifiche disposizioni di legge, di cui all’art. 23 del presente CCDI, previsti per il suddetto personale non superi la somma di €. 12.911,42. Qualora, invece, tale somma venga superata, la retribuzione di risultato sarà decurtata del 10% ogni 516,46. La retribuzione di risultato non potrà, comunque, essere decurtata oltre il 50% del totale spettante. Durante l’assenza per congedo di maternità obbligatoria il titolare di Posizione Organizzativa mantiene la relativa indennità di posizione senza decurtazione. L’attribuzione dell’indennità di risultato è commisurata all’indennità di posizione relativamente alla parte collegata ai comportamenti organizzativi, restando inteso che l’interessato deve aver prestato servizio effettivo nell’anno per almeno 180 giorni. L’attribuzione della restante quota di indennità di risultato dipende dall’effettivo apporto al conseguimento degli obiettivi/progetti assegnati. In tutti gli altri casi l’indennità di posizione è rapportata alla stessa percentuale dello stipendio corrisposto. Qualora la scadenza dell’incarico avvenga durante il periodo di assenza per congedo di maternità l’incarico è prorogato fino al termine di tale periodo. 18. COMPENSI PER RESPONSABILITA’ L’ESERCIZIO DI COMPITI COMPORTANTI SPECIFICHE Al personale di categoria D, non incaricato di posizione organizzativa, può essere attribuita un’indennità diretta a compensare l’esercizio di compiti comportanti specifiche responsabilità nella misura sotto indicata per le diverse fattispecie: 1. € 2.000,00 al Responsabile di Unità organizzativa di staff alle dirette dipendenze del Dirigente, non incardinata in un servizio, che richiede una specifica professionalità ed esperienza congiunta a laurea o diploma universitario e ad abilitazione professionale o apposita specializzazione nonché al responsabile della UOC “Civico Teatro Cagnoni” stante la complessità della gestione della struttura e delle competenze e responsabilità assegnate; 14 2. € 2.000 al personale informatico incaricato, con provvedimento formale adeguatamente motivato, di funzioni di Amministratori di Sistema che comportano particolari e comprovate responsabilità, di carattere fiduciario, rispetto alla protezione dei dati personali, alle attività di backup o disaster recovery (regolamentate nel Codice Privacy), organizzazione dei flussi di rete, gestione dei supporti di memorizzazione e manutenzione hardware, che comportano la necessità per tali soggetti di agire su informazioni critiche aziendali; 3. € 1.250,00 al Responsabile di U.O.C. la cui complessità è resa particolarmente rilevante dalla presenza di almeno 3 U.O.S. con un numero minimo di dipendenti di cat. C assegnati pari o superiore a 3 oppure dalla presenza di almeno 2 U.O.S. con un numero minimo di dipendenti di cat. C assegnati pari o superiore a 10 4. € 1.100,00 al Responsabile di U.O.C. che richiede una specifica professionalità ed esperienza ed il coordinamento di almeno 1 unità di pari livello o di cat. C o B3. Può essere inoltre attribuita un’indennità di responsabilità nella misura di € 1.000,00 anche nei seguenti casi: A. Personale di categoria D, non incaricato di posizione organizzativa, in possesso di particolari profili professionali, che richiedono specifiche professionalità e che svolgono effettivamente il servizio inerente il profilo posseduto, anche senza coordinamento di personale e/o di strutture: Assistenti sociali Specialisti in attività dell’area di vigilanza, responsabili di specifiche unità operative o di attività specifiche o applicati presso altri enti Specialisti in attività ambientali Esperti in attività tecnico-progettuali Capi squadra operai risultanti dall’organigramma dell’ente. B. Personale di categoria C investito di specifici compiti di coordinamento: Coordinamento asilo nido o scuola materna Referenti di categoria C appartenenti alla Polizia Locale. Le indennità sono corrisposte mensilmente per 12 mensilità e non sono tra loro cumulabili. Le responsabilità di cui ai punti 1, 2, 3, 4 e B, sono attribuite con un formale provvedimento di incarico da parte del Dirigente. Il Dirigente prima dell’emanazione del provvedimento di incarico deve accertarsi dell’esistenza dei fondi sufficienti nell’ambito del budget stabilito per tali indennità. La durata degli incarichi è la medesima stabilita per gli incarichi di posizione organizzativa. Tali indennità possono essere attribuite anche a personale con rapporto di lavoro ad orario parziale non inferiore a 18 ore settimanali. In caso di assenza dal servizio continuativa superiore ai 30 gg. il Dirigente di Settore può attribuire l’incarico ad altro dipendente di cat. D al quale sarà corrisposta l’indennità annua rapportata al periodo di incarico.Il dipendente al quale sia stata conferita la responsabilità nelle forme e nei modi sopra indicati, dopo 30 gg. di assenza continuativa dal servizio, è sospeso dall’incarico fino al rientro in servizio fermo restando il termine massimo previsto nell’atto di conferimento, salvi i casi di assenza per congedo di maternità e fatta salva la possibilità di conferimento allo stesso di nuovo incarico. 15 19. COMPENSI LAVORATORI PER LE RESPONSABILITÀ DI PARTICOLARI CATEGORIE DI Al personale addetto agli uffici demografici in possesso della qualifica, formalmente attribuita, di Ufficiale di Stato Civile e Anagrafe e di Ufficiale Elettorale, al personale addetto agli uffici per le relazioni con il pubblico ed ai servizi di protezione civile è attribuita un’indennità nella misura massima prevista dall’art. 36 comma 2, del CCNL del 22/1/2004. Le indennità sono corrisposte mensilmente per 12 mensilità. Il Dirigente competente dei servizi sopra indicati segnala con apposita comunicazione l’elenco dei dipendenti in possesso dei requisiti previsti dal sopra citato articolo e ne cura le eventuali variazioni e aggiornamento. Tale indennità non compete nel caso in cui sia attribuita altra indennità di responsabilità di cui al precedente art. 15. 20. COMPENSI PER L’ESERCIZIO DI ATTIVITA’ PARTICOLARMENTE DISAGIATE L’indennità di disagio, di cui all’art. 17, comma 2, lett. e) del CCNL dell’1.4.1999, vale a remunerare specifiche modalità e condizioni, non solo spaziali ma anche temporali, della prestazione lavorativa di alcune tipologie di lavoratori, diverse da quelle della generalità degli altri dipendenti. Deve trattarsi, comunque, di modalità della prestazione realmente ed effettivamente differenziate da quelle degli altri lavoratori e che non caratterizzano in modo tipico le mansioni di un determinato profilo professionale, dato che queste sono già state valutate e remunerate con il trattamento stipendiale previsto per il suddetto profilo. Sono individuate come particolarmente disagiate le tipologie di servizi e/o di mansioni, svolte dal personale appartenente alle categorie A – B e C (come previsto dall’art. 17 – comma 2 – lettera e - del CCNL 1.4.1999) alle quali è corrisposta la relativa indennità a fianco indicata: 1. € 2,50 giornaliere al personale del Settore Polizia Locale addetto in modo permanente e continuativo alla viabilità, al personale addetto all’attività di accertamento abitativo, al personale addetto in modo esclusivo e permanente al sostegno all'handicap, educatori addetti in modo esclusivo e permanente ad attività di educazione e sostegno all'handicap, personale addetto alla custodia e vigilanza Castello, personale addetto al servizio notificazione, personale del servizio economato addetto a movimentazione carichi; 2. € 0,90 giornaliere a figure professionali che svolgano in modo periodico e continuativo servizi obiettivamente disagevoli per le modalità di espletamento, ovvero per particolari situazioni organizzative, ambientali o sociali, comunque non inferiori alle 20 ore mensili che devono essere certificate dai responsabili dei servizi (es. servizi tecnico-manutentivi, servizi socioassistenziali, assistenza all’infanzia negli asili nido e scuole materne comunali, movimentazione carichi negli asili nido, scuole materne e C.R.H., cuoche addette alle cucine comunali); 3. € 5,16 giornaliere al personale che svolge almeno 3 ore di lavoro oltre le ore 18.00 o nella giornata di sabato nell’ambito di un orario di lavoro di 36 ore settimanali per articolazione del normale orario di lavoro, con esclusione del personale che presta servizio in turni. Si concorda di individuare, a titolo esemplificativo, le seguenti tipologie: • personale che svolge funzioni di supporto agli organi istituzionali (centralinisti, elettricisti, ecc.) in orari serali o nella giornata di sabato; • personale Servizio Relazioni con l’Esterno, personale addetto al Teatro Cagnoni, personale addetto allo Stato Civile, che presta servizio nella giornata di sabato; • personale addetto alle Biblioteche che presta servizio per consentire aperture serali e nelle giornate di sabato I responsabili dei suddetti servizi predispongono l’articolazione dell’orario di lavoro su base settimanale, plurisettimanale o mensile secondo le esigenze dei rispettivi servizi. 16 Tale indennità compete solo se esiste articolazione dell’orario almeno su base settimanale. 5. € 85,00 mensili al personale del Teatro Cagnoni addetto ad attività di conduzione e direzione del palcoscenico in relazione alla massima flessibilità richiesta dalle funzioni attribuite, all’adattamento continuo dell’orario cui il personale deve sottostare ed all’impossibilità di fornire un’articolazione dell’orario in via preventiva. L’indennità è corrisposta mensilmente ai lavoratori interessati, rapportata ai giorni di effettiva presenza in servizio, ridotta proporzionalmente per il personale a tempo parziale e sulla base delle comunicazioni relative al mese precedente effettuate da ogni responsabile di servizio. Si precisa che per la stessa giornata può essere attribuita ad ogni dipendente solo una tipologia delle indennità in argomento. 21. INDENNITA’ DI RISCHIO L’indennità di rischio spetta per le prestazioni di lavoro che comportino continua e diretta esposizione a rischi pregiudizievoli per la salute e l’integrità personale del lavoratore, indipendentemente dalla categoria o dal profilo professionale di appartenenza. Le parti, in base alla relazione del RSPP ed ai criteri indicati nell’art. 37 del CCNL del 14/9/2000, individuano le condizioni di lavoro o di ambienti di lavoro che sono idonei a mettere a rischio la salute dei lavoratori interessati. Il riconoscimento dell’indennità avviene previa apposita dichiarazione motivata del Dirigente del Settore che segnala i nominativi del personale che svolge le prestazioni di cui al presente articolo e che risulta, come tale, esposto in misura continuativa e diretta a situazioni di rischio. Si precisa comunque che deve essere presente la condizione di continua e diretta esposizione a rischio per dar luogo al riconoscimento dell’indennità e che la stessa compete per il periodo di effettiva presenza in servizio, ridotta proporzionalmente per il personale a tempo parziale, e se l’interessato è concretamente adibito alla mansione soggetta a rischio. 22. INDENNITA’ MANEGGIO VALORI Al personale adibito in via continuativa a servizi che comportano maneggio di valori di cassa compete una indennità giornaliera proporzionata al valore medio annuale dei valori maneggiati. Gli importi di indennità maneggio valori sono così determinati: Da Da Da Da Da € € € € € 10.000 20.000 50.000 100.000 200.000 a € 19.999 a € 49.999 a € 99.999 a € 199.999 € € € € € 0.52 0.60 1.00 1.50 1.55 L’indennità compete solo al personale adibito in via continuativa a tali servizi, formalmente incaricato del maneggio valori di cassa e per le giornate di effettiva presenza in servizio. Devono pertanto essere escluse non solo le giornate di assenza o di non lavoro (sabato e domenica) ma anche le eventuali altre giornate in cui il lavoratore non sia impegnato nel maneggio valori. 17 [ Gli importi d’indennità maneggio valori sono così determinati: € 1,50 giornaliere al personale del Servizio Economato; € 1,00 giornaliere al personale del civico Teatro Cagnoni e Musei cittadini; € 0,60 giornaliere al personale degli altri servizi che maneggia valori in modo continuativo. L’indennità compete solo al personale adibito in via continuativa a tali servizi, formalmente incaricato del maneggio valori di cassa e per le giornate di effettiva presenza in servizio. Devono pertanto essere escluse non solo le giornate di assenza o di non lavoro (sabato e domenica) ma anche le eventuali altre giornate in cui il lavoratore non sia impegnato nel maneggio di valori.] 23. INCENTIVAZIONE DI PRESTAZIONI O DI RISULTATI DEL PERSONALE DERIVANTI DA SPECIFICHE DISPOSIZIONI DI LEGGE. Rientrano in tale tipologia gli incentivi derivanti dall’applicazione delle seguenti norme e in particolare: • • • • Art. 18 della legge 109/94, così come modificato dalla legge 17/5/1999 n. 144 e dalla legge 350 del 24/12/2003 – incentivi sulla progettazione opere pubbliche e per tariffa professionale relativa ad atti di pianificazione urbanistica; Art. 3, comma 57, della legge 662/96 – incentivi accertamenti ICI; Art. 27 del CCNL biennio economico 2000/2001 – compensi professionali al personale del Servizio Legale L’art. 54 del CCNL 14.09.00 prevede la possibilità per gli enti di verificare, in sede di concertazione, se esistano le condizioni finanziarie per destinare una quota parte del rimborso spese per ogni notificazione di atti dell’amministrazione finanziaria al fondo di cui all’art.15 del CCNL dell’1.4.1999. Le parti concordano di destinare, al personale specificatamente inquadrato nel profilo di messo notificatore, l’incentivo di produttività in misura non superiore al 20% degli introiti relativi agli atti di notificazione per l’amministrazione finanziaria. Relativamente ai compensi di cui al presente articolo gli stessi saranno quantificati e riferiti al lordo degli oneri riflessi. 24. CLAUSOLA DI GARANZIA Al fine di dare certezza e continuità alla liquidazione di tutti gli istituti economici a carattere variabile e/o accessorio, definiti nel presente CCDI, si concorda che qualora lo stanziamento stabilito annualmente per gli istituti di cui agli artt. 15 – 16 – 18 – 19 – 20 – 21 e 22, risulti insufficiente si attingerà alle risorse destinate agli incentivi della produttività e al miglioramento dei servizi. 25. BUONO PASTO Il prezzo del buono pasto viene individuato mediante indagine conoscitiva dei prezzi medi praticati dai ristoratori locali su una scelta di menù che comprenda: Un primo Un secondo Contorno e acqua. 18 Sulla base di tale indagine si stabilisce l’importo del buono pasto che corrisponderà ai 2/3 del costo medio così determinato : • Un primo • Un secondo e contorno • una frutta o dessert • acqua o bibita L’Amministrazione Comunale si impegna ogni biennio ad effettuare un’indagine per verificare il costo medio del pasto. I buoni pasti saranno rilasciati sulla base delle presenze accertate e nel rispetto delle condizioni di cui all’art. 45 - 2° comma e 46 del CCNL. del 14/09/2000. Ha diritto ad usufruirne solo ed esclusivamente il personale che effettua il servizio come previsto dal 2° comma dell'art. 45 del CCNL del 14/9/2000. A tale proposito si precisa che in caso di rientro per lavoro straordinario, per aver diritto al buono pasto, la durata delle prestazioni non può essere inferiore alle due ore. E’ escluso da tale disciplina il personale che ha diritto alla mensa gratuita ai sensi del 5° comma dell’art. 45 del CCNL. del 14/09/2000. 26. COPERTURA ASSICURATIVA L’Amministrazione provvede alla copertura assicurativa della responsabilità civile oltre che del Segretario Generale e dei Dirigenti, per l’esercizio delle rispettive funzioni, anche dei Responsabili di Servizio, con esclusione della responsabilità per dolo e colpa grave. I massimali delle polizze devono avere importi congrui alla entità e alla rilevanza delle funzioni assegnate. La tutela di cui ai commi precedenti è estesa al patrocinio e all’assistenza legale. L’Ente stipula apposita polizza assicurativa in favore dei dipendenti autorizzati a servirsi, in occasione di trasferte o per adempimenti di servizio fuori dall’ufficio, del proprio mezzo di trasporto limitatamente al tempo strettamente necessario per l’esecuzione delle prestazioni di servizio. Le polizze di assicurazione relative ai mezzi di trasporto di proprietà dell’Amministrazione devono coprire anche i rischi di lesioni o decesso del dipendente addetto alla guida e delle persone di cui sia stato autorizzato il trasporto. 27. CLAUSOLE DI SALVAGUARDIA Per quanto non espressamente previsto dal presente CCDI in relazione agli istituti dallo stesso disciplinati, si rinvia alle disposizioni del Contratti Collettivi Nazionali di Lavoro del Comparto attualmente vigenti. 19